Školení BOZP – povinnosti zaměstnavatele

Pojem školení v oblasti právních předpisů BOZP nesmí být chápán jako (redukován na) pouhé seznámení se s relevantními právními normami, respektive s citacemi z příslušných předpisů. Školení je nutné přizpůsobit na konkrétní podmínky daného zaměstnavatele se snahou o zaměření na aplikační praxi. Jaké povinnosti má zaměstnavatel při zajišťování školení BOZP pro své zaměstnance?

Z hlediska plnění povinnosti zaměstnavatele zajistit svým zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech BOZP

je nepodstatné, kolik zaměstnavatel zaměstnává zaměstnanců, protože tato povinnost se vztahuje na každého zaměstnavatele. I když by zaměstnavatel měl pouze jednoho zaměstnance, je i v takovém případě takové školení zákonným způsobem realizovat. Je zřejmé, že způsob a forma školení bude vždy určena zaměstnavatelem, když důležitá bude spolu s obsahovou dostatečností i jeho průkaznost.

Podle § 349 ZP jsou právními a ostatními předpisy k zajištění BOZP předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, technické předpisy, technické dokumenty a technické normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými směsmi a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví.

Zaměstnavateli vznikají na základě § 103 odst. 2 a 3 ZP odlišné povinnosti, což je třeba rozlišovat při jejich plnění. V odstavci 2 je stanovena povinnost zajistit „celkově“ příslušná školení o právních předpisech vztahujících se k BOZP a současně dbát na jejich dodržování. Taxativně jsou v tomto ustanovení uvedeny případy, kdy se takovému školení musí každému zaměstnanci dostat, avšak nic nebrání tomu, a naopak bude vzhledem k povaze BOZP vhodné, aby školení probíhala vždy v určitých periodách, jak ostatně i předpokládá § 103 odst. 3 ZP v návaznosti na povahu rizik a jejich závažnost. Okamžiky, kdy zákoník práce předpokládá provedení dalšího školení v oblasti BOZP, jsou kromě nástupu zaměstnance do zaměstnání také změna pracovního zařazení, změna druhu práce, zavedení nových technologií a výrobních prostředků a dále v situacích, jež mohou se zásadně projevit v oblasti BOZP. Ačkoli to zákoník práce neukládá, je zřejmé, že příslušného školení by se mělo zaměstnanci dostat při vzniku výše uvedených situací, případně s minimálním odstupem od jejich vzniku, neboť s delším časovým odstupem se zvyšuje riziko nebezpečí vzniku negativních událostí.

Školení o BOZP jako taková se musí dotýkat činnosti, kterou bude zaměstnanec vykonávat, neboť by nebylo smysluplné poskytovat školení a informace o činnostech, které vůbec nejsou předmětem zaměstnancem vykonávané práce. Ve své podstatě mají školení rozšířit předpoklady zaměstnance pro bezpečný výkon jeho činnosti a poskytnout mu základní právní a faktický rámec v oblasti BOZP, kterým samozřejmě získá větší představu o potenciálních rizicích, a dojde tak k částečné eliminaci rizik, respektive přípravě zaměstnance na možnost vzniku rizika a tím zmenšení vzniku negativní události. Jedná se o rizika, která jsou spjata s vykonávanou činností v návaznosti například na technická zařízení.

Z pohledu soustavného ověřování znalostí v oblasti BOZP, vyžadování a kontroly dodržování pravidel BOZP zaměstnavatel jedná prostřednictvím svých vedoucích zaměstnanců, kteří musí důrazně dbát plnění povinností podřízených zaměstnanců a kontrolovat jejich plnění průběžně.

Pokud vedoucí zaměstnanec zjistí stav v rozporu se správnou praxí (s tím, s čím byl zaměstnanec v rámci školení o právních předpisech vztahujících se k BOZP seznámen), musí vyžadovat taková opatření, která budou v souladu s obsahem školení a dalšími zásadami BOZP, když o neplnění povinností zaměstnance, které na základě školení o právních předpisech vztahujících se k BOZP získal, může provést záznam.

Jak již bylo shora uvedeno, je v § 103 odst. 2 ZP zakotvena základní povinnost uskutečnit školení a případy (události), kdy je takové školení nutné realizovat. Ustanovení § 103 odst. 3 ZP pak stanovuje povinnost zaměstnavatele ve vztahu k četnosti a obsahu těchto školení, způsobu ověřování získaných znalostí a vedení dokumentace o nich. Zákoník práce stanoví v případech, kdy to vyžaduje povaha rizika a jeho závažnost, aby bylo školení pravidelně opakováno, avšak pojem „pravidelně“ nikde nedefinuje, což v praxi může činit problémy, neboť každý zaměstnavatel může vnímat tento pojem zcela jinak, a to i s přihlédnutím k měnícím se pracovním podmínkám, pracovní fluktuaci nebo fázi konkrétní realizace projektu nebo úrovně výroby (v závislosti na úrovni projevů rozvoje technologií a poznatků vědy v provozu konkrétního zaměstnavatele). Z těchto důvodů nebylo možné stanovit v zákoně fixní periody či intervaly školení, neboť k jejich narušení by ostatně došlo vždy, pokud by nastaly situace předvídané v § 103 odst. 2 ZP, vyžadující provedení příslušného školení v oblasti BOZP. I přes shora komentovanou právní úpravu v praxi dochází k situacím, kdy zaměstnavatel podcení závažnost rizika a příslušná školení neopakuje v dostatečně častých periodách.

Zaměstnavatel si může do svých vnitřních aktů sám zakotvit bližší úpravu příslušných školících procesů a další se školením související otázky, předmětem takové úpravy mohou být zejména obsahy školení, v podobě osnov, problematika četnosti školení, metodika jak ověřovat získané znalosti, určení způsobu prokazatelného vedení dokumentace.

Z pohledu samotného školení by zřejmě měl výstupní dokumentaci tvořit doklad o účastnících označeného (tematicky pojmenovaného) školení, včetně jejich podpisu, údaje o zaměstnavateli, časové dotaci školení a jeho osnově (obsahu), údaje o místu a čase provedeného školení, údaje o školiteli. Ke každému školení je třeba vytvořit osnovu, která musí být aktualizována na příslušný typ školení a musí být z ní patrné provedení seznámení s příslušnými předpisy vztahujícími se k BOZP v průběhu školení. Vždy je také třeba věnovat pozornost otázce, zda je potřeba ke školení zajistit dle právních předpisů způsobilého lektora. Podstatná z hlediska zákoníku práce je fakticita ověření znalostí, která se bude odehrávat zejména prostřednictví písemné či ústní zkoušky, testu nebo pohovoru. Všechny uvedené doklady mohou být v rámci prováděné kontroly vyžadovány ze strany orgánů inspekce práce pro posouzení kvality školení a dodržení požadavků na něj kladených zákoníkem práce.

Způsob školení v rámci e-learningu je možné v obecné rovině akceptovat při zachování určitých (shora uvedených) obsahových, ale i formálních náležitostí. Rozhodující je, aby byla zachována určitost, kvantita i kvalita informací a průkaznost takového školení, tedy je důležité vždy průkazně doložit, že školení bylo konkrétnímu zaměstnanci poskytnuto. Přes nespornou výhodu, minimálně v podobě časové úspornosti, je vždy vhodné doplnit tuto formu školení též formou osobní účasti zaměstnanců na přednášce, kde mohou být zaměstnanci seznámeni například s konkrétními požadavky, které se vztahují k jejich pracovišti či činnosti a může též bez omezení dojít k užitečné a intenzivní zpětné vazně. Takovou přednášku je též vhodné doplnit audiovizuálními prostředky prezentace pro lepší představu o školené problematice.

Důležitost školení zaměstnanců v oblasti BOZP a následného ověřování znalostí můžeme dovodit i z rozsudku NSS 6 Ads 171/2009-60, který se (mimo jiné) při přezkumu rozsudku krajského soudu zabýval problematikou povinností zaměstnavatele podle § 103 odst. 2 a 3 ZP ve vztahu k osobním ochranným pracovním pomůckám. „Je výhradně věcí žalobce jako zaměstnavatele, aby s ohledem na konkrétní práci prováděnou jeho zaměstnanci zajistil příslušné ochranné pracovní prostředky, seznámil je s jejich použitím a jejich používání vyžadoval a kontroloval. ….. Z uvedených dokladů i DVD ani neplyne, že by žalobce poškozenému zajistil informace o tom, jaké vhodné ochranné prostředky proti pádu z výšky pro montáž daného stožáru určil, jaká jsou vhodná kotevní místa [§ 3 odst. 1 písm. b) nařízení vlády č. 362/2005 Sb. a přílohou č. 1 tohoto nařízení], jaká rizika vyplývají z nesprávného používání těchto prostředků. Rovněž nebyl žalobcem prokázán dostatečný rozsah školení poškozeného, ověřování jeho znalostí a jeho soustavné kontroly s požadavkem na dodržování předpisů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (jak již bylo konstatováno v protokolu o výsledku kontroly a rozhodnutí orgánu I. stupně, které tvoří s rozhodnutím žalovaného jeden celek), kdy školení ze dne 5. 1. 2006, ze dne 2. 3. 2006 a ze dne 7. 1. 2006 se stejně jako školení u Českých drah a. s. netýkala práce ve výškách, u instruktáží popsaných v tzv. hlášenkách o činnosti pracovní čety ze dnů 8. 3. 2006, 9. 3. 2006 a 10. 3. 2006 není uváděn přesný obsah instruktáží a chybí zde potvrzení poškozeného, že byl skutečně instruován. Obdobně u výše uvedené osnovy ze dne 5. 1. 2006 absentuje potvrzení poškozeného, že byl v daném rozsahu skutečně školen a není z něj zřejmé, že jeho znalosti byly také ověřeny“.

Jak již bylo shora uvedeno, je ponecháno na zaměstnavateli, aby ve vztahu ke zhodnocení různých případně i shora uvedených) faktorů stanovil optimální intervaly školení a kontrol – naplňující s ohledem na konkrétní pracoviště, práce a zaměstnance sledovaný cíl soustavného školení. V té souvislosti je vhodné zmínit úpravu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání a uvést, že podle § 270 ZP se zaměstnavatel zprostí odpovědnosti zcela (zčásti), prokáže-li, že škoda vznikla tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoli s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány. Při posuzování, zda zaměstnanec porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, se zaměstnavatel nemůže dovolávat všeobecných ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví jiných.

Pojem školení v oblasti právních předpisů BOZP nesmí být chápán jako (redukován na) pouhé seznámení se s relevantními právními normami, respektive s citacemi z příslušných předpisů. Školení je nutné přizpůsobit na konkrétní podmínky daného zaměstnavatele se snahou o zaměření na aplikační praxi. Kromě vstupního základního školení je možné dále rozlišit různá profesní, odborná školení, mimořádná školení reagující na vznik určité události (úrazu, havárie, nové legislativy apod.), školení související s předáním určitého strojního zařízení apod. Školení zaměstnanců musí být prováděna v pracovní době, respektive účast na nich bude z hlediska odměňování považována za výkon práce. Školení v oblasti jiných právních předpisů BOZP jsou často spojována s informacemi poskytovanými zaměstnancům ohledně seznámení s riziky vykonávané práce a přijatými opatřeními k zamezení jejich působení.

Úprava v zákoníku práce, která se vztahuje k povinnosti zaměstnavatele provádět školení v oblasti právních a jiných předpisů k zajištění BOZP, vychází mimo jiné z čl. 12 odst. 1 směrnice 89/391/EHS (rámcová směrnice BOZP), kde se říká, že „Zaměstnavatelé musí zajistit, aby se každému zaměstnanci dostalo dostatečného školení o bezpečnosti práce a ochraně zdraví, zejména formou informací a pokynů, které jsou výslovně určeny pro jeho pracoviště nebo profesi při jeho přijetí, přeložení nebo změně profese, zavedení nového pracovního prostředku nebo při změně pracovního prostředku, zavedení nové technologie.“

Jestliže zaměstnavateli vyplývá z § 103 odst. 2 ZP povinnost zabezpečit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech vztahujících se k BOZP, pak zaměstnanec je naopak povinen na základě § 106 odst. 4 písm. c) ZP dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele, které se vztahují k zajištění BOZP, avšak musí být s nimi řádně seznámen. Jak uvedl Nejvyšší soud v rozsudku 21 Cdo 4135/2010: „Povinnosti pracovněprávního charakteru jsou stanoveny zaměstnanci právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou, popřípadě pokynem přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance. Právními předpisy, které jsou zaměstnanci (vztahují-li se k práci jimi vykonávané) povinni dodržovat, se v první řadě rozumí obecně závazné právní předpisy, tj. právní předpisy, které byly vyhlášeny ve Sbírce zákonů uveřejněním jejich plného znění – ústavní zákony, zákony, zákonná opatření Senátu, nařízení vlády, právní předpisy (vyhlášky) vydávané ministerstvy, jinými ústředními správními úřady a Českou národní bankou. Ostatními předpisy vydanými v rámci obecně závazných právních předpisů a na jejich podkladě (například interní předpisy zaměstnavatele upravující pracovní (technologické) postupy, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, technické dokumenty a technické normy), vztahujícími se k druhu práce vykonávané podle pracovní smlouvy, jsou pak zaměstnanci povinni dodržovat jen tehdy, jestliže s nimi byli řádně seznámeni.

Odvolacímu soudu lze přisvědčit, že k řádnému seznámení (a tudíž vzniku povinnosti předpis dodržovat) nemusí podle povahy věci dostačovat pouhá skutečnost, že zaměstnanec si předpis přečetl, nebo dokonce pouze, že měl možnost si předpis přečíst, respektive byl informován o tom, kde se s ním může seznámit. Zvláště u složitějších vnitřních předpisů je podle okolností třeba zaměstnanci předpis blíže a podrobněji vysvětlit, popřípadě se i přesvědčit, zda zaměstnanec předpisu porozuměl.“

PRÁVNÍ A OSTATNÍ PŘEDPISY K ZAJIŠTĚNÍ BOZP - Podle § 349 odst. 1 ZP platí, že právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, technické předpisy, technické dokumenty a technické normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými směsmi a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví. Jak je v citovaném ustanovení výslovně uvedeno, nejedná se jen o právní předpisy, ale i ostatní předpisy, jimiž například mohou být technické normy vydávané za účelem zajištění BOZP. Tyto ostatní předpisy musí však vždy mít normativní charakter, aby se jednalo o předpisy ve smyslu citovaného ustanovení § 349 odst. 1 ZP.

Aby se jednalo o právní či ostatní předpisy k zajištění BOZP, musí se vždy jednat o konkrétní předpisy, které směřují k zajištění BOZP, a to formou nařízení konání určité činnosti či naopak zákazu určité činnosti. Konkretizace právních a ostatních předpisů má například zásadní vliv v oblasti odpovědnosti za škodu a zproštění se této odpovědnosti.

Podle § 270 odst. 4 ZP se při posuzování, zda zaměstnanec porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyn k zajištění BOZP, nelze dovolávat všeobecných ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví jiných. Porušení předpisů k zajištění BOZP jen všeobecného charakteru tedy nemůže mít za následek liberaci z odpovědnosti za škodu.

POKYNY K ZAJIŠTĚNÍ BOZP jsou konkrétní pokyny dané zaměstnanci vedoucími zaměstnanci, kteří jsou mu nadřízeni. Lze se domnívat, že pokyny k zajištění BOZP jsou udělovány za účelem bližší konkretizace právních a ostatních předpisů a jsou aplikovatelné pouze v rámci zaměstnavatele, u něhož jsou uděleny příslušnými vedoucími zaměstnanci na úseku BOZP. Pokyny mohou mít normativní charakter vztahující se k blíže neurčenému počtu zaměstnanců zaměstnavatele, například ve formě vnitřních předpisů nebo mohou mít pouze individuální charakter spočívající v individuálních pokynech konkrétnímu zaměstnanci nebo skupině zaměstnanců zajišťující BOZP.

Podle § 101 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen zajistit BOZP s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Současně se povinnost zaměstnavatele zajišťovat BOZP vztahuje na všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovišti. Za tímto účelem je tedy zaměstnavatel povinen například za pomoci vnitřních předpisů zajistit plnění těchto svých povinností v oblasti BOZP. Vnitřní předpisy zaměstnavatele samozřejmě musí být v souladu s právními předpisy v oblasti BOZP a tyto pouze konkretizují zajištění BOZP.

Právní předpisy k zajištění BOZP často stanoví jen základní rámec povinností zaměstnavatele v oblasti BOZP a je pak na zaměstnavateli upravit blíže zajištění BOZP na jeho pracovišti za pomoci vnitřních předpisů, jejich obsahem bude zajištění BOZP v rámci zaměstnavatele. Tak jako v případě předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví, musí i pokyny k zajištění BOZP být konkrétní a směřovat k zajištění BOZP, a to formou nařízení konání určité činnosti či naopak zákazu určité činnosti. Pokyny tedy musí určité jednání přikázat konat nebo naopak určité jednání zakázat konat za účelem zajištění BOZP. I pro pokyny k zajištění BOZP stejně jako v případě předpisů k zajištění BOZP platí s ohledem na možnou odpovědnost zaměstnavatele za škodu z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání § 270 odst. 4 ZP, tedy že při posuzování, zda zaměstnanec porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, se zaměstnavatel nemůže dovolávat všeobecných ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví jiných.

Z hlediska obsahu bude vždy nutno posoudit, zda se jedná o pokyn k zajištění BOZP, v každém konkrétním případě s přihlédnutím k veškerým okolnostem případu a to například i s ohledem na důvod proč byl takový pokyn dán a zda skutečně směřoval k zajištění BOZP či nikoli.

Zákoník práce nestanoví formu pokynů k zajištění BOZP, lze se tedy domnívat, že tyto pokyny mohou být udělovány písemně i ústně. Pokyny v písemné formě budou zpravidla vydávány ke konkretizaci právních a ostatních předpisů za účelem zajištění BOZP, a to vždy s ohledem na povahu činnosti každého jednotlivého zaměstnavatele. Může se jednat o vnitřní předpisy, směrnice či jiné formy písemného pokyny. Ústně vydané pokyny mohou být zcela neformální a spočívat v konkrétních příkazech určité jednání konat nebo naopak určité jednání zakázat již vůči konkrétním zaměstnancům v oblasti BOZP.

Zákoník práce zakotvuje, že pokyny podle § 349 odst. 2 ZP jsou pouze pokyny vedoucích zaměstnanců, kteří jsou nadřízenými zaměstnanci, kterému jsou pokyny udělovány. Vedoucím zaměstnancem se podle § 11 ZP rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Pokyny k zajištění BOZP jsou tedy pouze pokyny dané vedoucím zaměstnancem ve smyslu definice zakotvené v § 11 ZP a současně tento vedoucí zaměstnanec musí být dle vnitřních předpisů zaměstnavatele nadřízen zaměstnanci, kterému uděluje pokyny. Pokud by pokyny dával jiný vedoucí zaměstnanec, který by dle vnitřních předpisů zaměstnavatele nebyl nadřízeným zaměstnance, nejednalo by se o pokyny ve smyslu definice podle § 349 odst. 2 ZP. Lze však konstatovat, že i v takovém případě a i pokud zaměstnanec ví, že se nejedná o jeho nadřízeného zaměstnance, nýbrž o jiného vedoucího zaměstnance zaměstnavatele, je zaměstnanec povinen se těmito pokyny řídit v zájmu zajištění.

JUDr. Eva Dandová

§ 270 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnavatel se zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela, prokáže-li, že vznikla

a) tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo

b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě nebo nemajetkové újmě zabránit,

a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody nebo nemajetkové újmy.

(2) Zaměstnavatel se zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zčásti, prokáže-li, že vznikla

a) v důsledku skutečností uvedených v odstavci 1 písm. a) a b) a že tyto skutečnosti byly jednou z příčin škody nebo nemajetkové újmy, nebo

b) proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

(3) Zprostí-li se zaměstnavatel povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zčásti, je povinen určit část, kterou nese zaměstnanec, podle míry jeho zavinění; v případě uvedeném v odstavci 2 písm. b) je však povinen zaměstnavatel uhradit alespoň jednu třetinu škody nebo nemajetkové újmy.

(4) Při posuzování, zda zaměstnanec porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, se zaměstnavatel nemůže dovolávat všeobecných ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví jiných.

§ 103 zákona č. 262/2006 Sb.
Cit. na straně 48

(1) Zaměstnavatel je povinen

a) nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,

b) informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis,

c) zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze,

d) sdělit zaměstnancům, u kterého poskytovatele pracovnělékařských služeb jim budou poskytnuty pracovnělékařské služby a jakým druhům očkování a jakým pracovnělékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví,

e) nahradit zaměstnanci, který se podrobí pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování podle písmene d), případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi náhradou mzdy nebo platu podle § 192 nebo nemocenským a průměrným výdělkem,

f)  zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle tohoto zákona a podle zvláštních právních předpisů³²), zejména formou...