Školení vedoucích zaměstnanců
Zákoník práce ani jeho prováděcí předpisy pojem školení, studium a zvyšování kvalifikace nedefinují. Dá se i říci, že zákoník práce nerozlišuje pojmy „školení“ a „zvyšování kvalifikace“, což má vliv na práva a povinnosti zaměstnavatelů i zaměstnanců a někdy přináší problémy v praxi. Jaká specifika platí pro vedoucí zaměstnance? Jaký je význam školení vedoucích zaměstnanců?
Účast na školení a studiu při zaměstnání za účelem prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě je výkonem práce, za níž přísluší zaměstnanci mzda. Obecně platí, že zaměstnanec je povinen prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování. Zaměstnavatel má právo účast na školení k prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit.
Zaměstnavatelem může být jakákoli právnická nebo fyzická osoba
Zákoník práce nečiní v tomto směru rozdíly mezi právnickými a fyzickými osobami. Zaměstnavatelem může být jak česká právnická osoba, tak i zahraniční právnická osoba. Za zahraniční osobu se považuje fyzická osoba s bydlištěm mimo území ČR nebo právnická osoba se sídlem mimo území ČR. Zahraniční právnické osoby podnikají na území ČR prostřednictvím organizační složky umístěné na území ČR.
Zákoník práce definuje zaměstnavatele v § 7 ZP jako osobu, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.
Pro vymezení právního postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, platí občanský zákoník (zákon č. 89/2012 Sb.), který rovněž vymezuje pojem právnické osoby. Právnická osoba je v § 20 OZ definována jako organizovaný útvar, o kterém zákon stanoví, že má právní osobnost, nebo jehož právní osobnost zákon uzná. Právnická osoba může bez zřetele na předmět své činnosti mít práva a povinnosti, které se slučují s její právní povahou. Obecně platí, že ten, kdo je právnickou osobou, je subjektem práva, a že takový subjekt má právní osobnost (jako jediný a jednotný útvar).
Zásadně proto platí, že subjektivitu v právních vztazích (včetně pracovněprávních) může mít pouze právnická osoba jako taková a že její části (organizační složky) vlastní právní subjektivitu mít nemohou. Tato konstrukce je však v některých zvláštních případech prolomena. Je tomu tak právě v případě, který má pro pracovní právo obzvlášť velký význam. Podle § 219 OZ stanovy mohou založit pobočný spolek jako organizační jednotku spolku nebo určit jakým způsobem se pobočný spolek zakládá a který orgán rozhoduje o založení, zrušení nebo přeměně pobočného spolku. Z § 228 odst. 1 OZ pak vyplývá, že právní osobnost pobočného spolku se odvozuje od právní osobnosti hlavního spolku. Pobočný spolek může mít práva a povinnosti a nabývat je v rozsahu určeném stanovami hlavního spolku. Přičemž podle § 3025 odst. 1 OZ ustanovení občanského zákoníku o právnických osobách a spolku se použijí i na odborové organizace a organizace zaměstnavatelů přiměřeně. Tato ustanovení se použijí přiměřeně jen v tom rozsahu, v jakém to neodporuje jejich povaze zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů podle mezinárodních smluv, kterými je ČR vázána a které upravují svobodu sdružování a ochranu práv svobodně se sdružovat. Jinými slovy, podle ustanovení občanského zákoníku o spolcích vznikají odbory a sdružení zaměstnavatelů, tj. subjekty pro pracovní právo, vedle zaměstnavatelů a zaměstnanců, zcela zásadní a podstatné.
Právnické osoby se v občanském právu rozdělují podle různých kritérií, nejčastěji na:
• právnické osoby práva soukromého a veřejného,
• právnické osoby ziskové a neziskové,
• právnické osoby typu korporace, fundace a ústavu.
Zákoník práce zásadně nespojuje s jednotlivými typy právnických osob různé právní důsledky s dílčími výjimkami. Jedná se například o založení pracovního poměru jmenováním u taxativně stanovených právnických osob (viz § 33 ZP) či poskytování platu místo mzdy opět u taxativně stanovených právnických osob (viz § 109 odst. 3 ZP). Ani v těchto případech však zákoník práce nepoužívá diferenciaci právnických osob podle klasifikačních kritérií obvyklých pro občanské právo, ale používá diferenciační hlediska vlastní vyjádřená taxativní výčtovou metodou.
Občanský zákoník upravuje zejména postavení právnických osob soukromého práva. Podle § 20 odst. 2 OZ právnické osoby veřejného práva podléhají zákonům, podle nichž byly zřízeny, ustanovení občanského zákoníku se na ně použijí jen tehdy, slučuje-li se to s právní povahou těchto osob.
Nejširší škálou právnických osob jsou jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon. Právnickou osobou jsou především státní podniky, které jsou upraveny zákonem č. 77/1997 Sb., o státním podniku. Dále existuje celá řada právnických osob, které jsou upraveny ve zvláštních zákonech. Příkladem mohou být banky podle zákona č. 21/1992 Sb., o bankách, pojišťovny podle zákona č. 277/2009 Sb., o pojišťovnictví, penzijní fondy podle zákona č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením. Je zřejmé, že právnických osob existuje značné množství a jsou velmi pestré, jak co do druhů, tak forem.
PRÁVNÍ JEDNÁNÍ ZA ZAMĚSTNAVATELE – Fyzická osoba jako zaměstnavatel jedná, pokud je svéprávná, především sám. Pokud není svéprávná, jedná za ni zákonný zástupce. Může se nechat rovněž zastoupit na bázi smluvního zastoupení podle § 441 a násl. OZ.
Kdo právně jedná za právnickou osobu, která je zaměstnavatel, zákoník práce neupravuje, ale řídí se to režimem občanského zákoníku. Podle § 20 OZ č. 40/1964 Sb. (starého občanského zákoníku) právní úkony právnické osoby ve všech věcech činili ti, kteří k tomu byli oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem (tj. statutární orgány). Úprava občanského zákoníku č. 40/1964 Sb. rozlišovala situace, kdy právnická osoba činila právní úkony sama a kdy za ni jednali zástupci. Sama (nikoli na principu zastoupení) jednala právnická osoba zásadně pouze svými statutárními zástupci.
Nový občanský zákoník (č. 89/2012 Sb.) vychází důsledně z koncepce, že zatímco fyzická osoba jedná přímo nebo může být při jednání zastoupena, právnická osoba nemá možnost přímého jednání a může jednat jen prostřednictvím zástupce, to se plně vztahuje i na statutární orgán. Podle § 161 OZ, kdo právnickou osobu zastupuje, dá najevo, co ho k tomu opravňuje, neplyne-li to již z okolností. Kdo za právnickou osobu podepisuje, připojí k jejímu názvu svůj podpis, popřípadě i údaje o své funkci nebo o svém pracovním zařazení, přičemž zastupuje-li právnickou osobu člen jejího orgánu způsobem zapsaným do veřejného rejstříku, nelze namítat, že právnická osoba nepřijala potřebná usnesení, že usnesení bylo stiženo vadou, nebo že člen orgánu přijaté usnesení porušil. Podmínkou je, že člen jejího orgánu jednal způsobem zapsaným do veřejného registru. Ustanovení § 162 OZ tak systematicky navazuje na právní úpravu materiální publicity veřejného rejstříku právnických a fyzických osob, jehož účelem je ochrana dobromyslné třetí osoby, která z povahy věci nemůže mít povědomost o vnitřních dějích v jí neznámé právnické osobě. Z uvedeného vyplývá, že navenek se bude jednat o perfektní právní úkon, který bude právnickou osobu zavazovat. Z překročení oprávnění statutárního orgánu, které je vnitřně omezeno, lze nicméně dovozovat právní důsledky (například odpovědnost) pouze ve vztahu právnická osoba a její statutární orgán, který oprávnění překročil.
U většiny právnických osob definuje jejich statutární orgán přímo zákonná úprava. Tak je tomu typicky u obchodních korporací, ústavů, státních podniků, zdravotních pojišťoven, vysokých škol apod. Obdobně je tomu u právnických osob zřizovaných individuálními zákony (jako je tomu například u České televize a Českého rozhlasu). Naproti tomu volnost v úpravě statutárního orgánu je ponechána například spolkům a fundacím.
Statutární orgán právnické osoby může být buď individuální, nebo kolektivní. Typickým kolektivním orgánem je například představenstvo u akciové společnosti či družstva nebo správní rada nadace nebo nadačního fondu. Typickým individuálním statutárním orgánem právnické osoby je jednatel u společnosti s ručením omezeným (i když i tato společnost může mít kolektivní orgán – § 194 odst. 2 zákona č. 90/2012 Sb.) nebo ředitel u státního podniku. Individuálním statutárním orgánem podle zvláštního právního předpisu je například generální ředitel České televize nebo Českého rozhlasu. V případě, že statutárním orgánem právnické osoby je kolektivní orgán, není vždy nezbytné, aby za právnickou osobu jednali všichni členové kolektivního orgánu. Zpravidla může za kolektivní orgán jednat buď některý z jeho členů samostatně, nebo někteří z jeho členů společně. Způsob jednání u konkrétního statutárního orgánu právnické osoby lze nejlépe zjistit nahlédnutím do příslušného veřejného rejstříku, pokud je konkrétní právnická osoba v něm registrována (typicky nahlédnutím do obchodního rejstříku).
Kromě statutárních orgánů právnické osoby, mohou zastupovat právnické osoby a právně za ně jednat i další subjekty. Za právnickou osobu mohou především činit právní úkony i jiní její zaměstnanci nebo členové (nebo členové jejího orgánu zapsaného ve veřejném rejstříku), v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich pracovnímu zařazení nebo funkci. Občanský zákoník tak upravuje zákonné zastoupení právnických osob jejich zaměstnanci nebo členy. Na rozdíl od statutárních orgánů tito zaměstnanci nebo členové nejsou zpravidla zmocněni jednat za právnickou osobu ve všech věcech, ale jenom v těch, které vyplývají z výkonu jejich funkce, kterou zaměstnanec nebo člen v organizační struktuře právnické osoby vykonává, přičemž konkrétní obsah oprávnění zastupovat právnickou osobu spojený s danou funkcí, respektive pracovním zařazením je buď podmíněn úpravou vnitřních předpisů konkrétní právnické osoby (nejčastěji organizačním či podpisovým řádem), anebo není-li tak upraven, rozhoduje hledisko obvyklosti.
POJEM VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCI ZAMĚSTNAVATELE v § 11 ZP zahrnuje všechny zaměstnance zaměstnavatele, kteří jsou oprávněni vedením na jednotlivých stupních řízení u zaměstnavatele, tedy nejen ty, kteří jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele právní jednání vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy, ale veškeré zaměstnance, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem může být pouze takový zaměstnanec, kterému je podřízen alespoň jeden další zaměstnanec. Přitom pro vymezení pojmu vedoucího zaměstnance není nezbytné, aby byl oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní jednání v pracovněprávních vztazích, ale postačuje, že má oprávnění ukládat pracovní úkoly a dávat závazné pokyny podřízeným zaměstnancům. Pro posouzení postavení zaměstnance z tohoto hlediska je rozhodující, zda stav nadřízenosti funkce zastávané zaměstnancem vůči jiným (podřízeným) zaměstnancům je konstituován právním předpisem anebo vnitřním organizačním předpisem upravujícím strukturu zaměstnavatele. Při splnění této podmínky není právní postavení vedoucího zaměstnance dotčeno, jestliže pracovní místa, která jsou mu podle organizačního předpisu podřízena, fakticky (ještě) nejsou obsazena. Na druhé straně vedoucím zaměstnancem není ten, kdo pouze dočasně zastupuje nepřítomného vedoucího zaměstnance (například při jeho krátkodobé nepřítomnosti) a jinak nemá podřízené pracovníky, respektive jeho postavení vedoucího zaměstnance není konstituováno žádným právním ani vnitřním předpisem zaměstnavatele. Vedoucím zaměstnancem není ani ten, kdo byl ad hoc krátkodobě pověřen řízením dílčího pracovního procesu, aniž by opět jeho postavení v tomto směru bylo zakotveno v jakémkoli vnitřním předpisu. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.
Ustanovení § 11 ZP, které vymezuje pojem vedoucího zaměstnance, je ustanovením kogentní povahy, neboť jde o vymezení pojmu. Zaměstnavatel si proto nemůže vymezit pojem vedoucího zaměstnance odchylně od tohoto ustanovení.
Na druhé straně zaměstnavatel si zásadně určuje svoji vlastní organizační strukturu samostatně (pouze u některých zaměstnavatelů může jejich organizační struktura vyplývat z právních předpisů). V tomto směru záleží jen na zaměstnavateli, jakou organizační strukturu si určí, jak velké či malé stanoví organizační útvary, a z toho jak pak vyplývá, kolik a na jakých stupních řízení má vedoucích zaměstnanců. Nicméně, jak vyplývá ze shora uvedeného, i vedoucí nejmenšího organizačního útvaru, stanoveného vnitřním předpisem (zpravidla organizačním řádem), řídící třeba jediného podřízeného, je vedoucím zaměstnancem ve smyslu § 11 ZP.
Specifika v právním postavení vedoucích zaměstnanců
Skutečnost, zda se jedná o řadového či vedoucího zaměstnance má významný dopad na jejich právní postavení. Zákoník práce především ukládá vedoucím zaměstnancům řadu dalších povinností nad rámec povinností řadových zaměstnanců. Jedná se především o povinnost řídit a kontrolovat práci zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky, jakož i organizovat práci. Naproti tomu mají oprávnění ukládat pracovní úkoly a dávat závazné pokyny podřízeným zaměstnancům.
Zvláštní postavení mají vedoucí zaměstnanci na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, neboť jsou prvotními zajišťovateli péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a tato povinnost je nedělitelnou a rovnocennou součástí jejich pracovních povinností, jak vyplývá z § 101 odst. 2 ZP.
Rovněž je specifické jejich postavení v oblasti odpovědnosti za škodu, neboť jsou povinni zabezpečit přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele. V případě společné odpovědnosti za svěřené hodnoty, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, odpovídají za vzniklou škodu dokonce v dvojnásobné výši oproti řadovým zaměstnancům, obdobně jako při opatřeních k ochraně majetku zaměstnavatele, mají též povinnost zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů u zaměstnavatele.
U vedoucích zaměstnanců rovněž může být ve specifických případech založen pracovní poměr jmenováním, z něhož vyplývá též právo zaměstnavatele je jednostranně z funkce odvolat, a to s výjimkami zvláštních předpisů, i bez uvedení důvodu. Navíc v dalších případech, kdy nedochází k jejich jmenování, je možné za podmínek uvedených v § 73 ZP, aby s nimi zaměstnavatel sjednal možnost jejich odvolání z vedoucího místa. V tomto směru mají daleko menší ochranu stability jejich pracovněprávního postavení než řadoví zaměstnanci.
PRAVÝ VÝZNAM ŠKOLENÍ PRO ROZVOJ VEDOUCÍHO ZAMĚSTNANCE zaměstnavatele vyplývá z výše uvedené charakteristiky významu postavení vedoucích zaměstnanců a následně z charakteristiky základních povinností každého vedoucího zaměstnance.
Žádný zaměstnavatel by v dnešní době neměl podceňovat otázku vzdělávání a pravidelného školení svých zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců. V moderním podniku by mělo pomoci vzdělání vedoucích zaměstnanců pomoci k tomu, aby zaměstnavatel úspěšně obstál v nelehkých konkurenčních podmínkách. Každé vzdělání však musí mít nějaký důvod. Z pohledu ZP a pracovněprávních předpisů je důležité, aby každý vedoucí zaměstnanec byl v rámci školení pravidelně seznamován s novými pracovněprávními předpisy a to nejen předpisy vnitropodnikovými. Pokud se týká vnitropodnikových předpisů (kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovního řádu či ostatních směrnic zaměstnavatele) se rozumí samo sebou, že zaměstnavatel má povinnost – pokud chce, aby byly dodržovány – s nimi seznámit každého zaměstnance, a to nejen vedoucího zaměstnance.
Vedoucí zaměstnanci však, vzhledem k tomu, že mají zvýšenou odpovědnost za své podřízené, musí být pravidelně seznamováni se všemi novými předpisy z oblasti pracovního práva, z oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a pak z oblasti, do které spadá předmět činnosti zaměstnavatele. V praxi nesou odpovědnost i za úroveň vzdělání svých podřízených, neboť často dokonce provádějí vzdělávání svých podřízených (zejména v oblasti bezpečnosti práce, dodržování postupů a dokumentace apod.).
Pro celkový úspěch školení vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele je důležité zvolit vhodný způsob školení. Školení může být zajišťováno pro jednotlivce nebo skupiny vedoucích zaměstnanců. U speciálních kurzů, které se týkají vybraných zaměstnanců (jako např. mzdová účetní apod.) se obvykle preferuje účast na vzdělávacích kurzech probíhajících mimo organizace. U školení a vzdělávacích kurzů určených velkému okruhu zaměstnanců je obvyklé školení ve skupinách a to buď v organizaci, nebo mimo organizaci. Lze například uplatnit tzv. „týmové vzdělávání“. Kdy se vzdělávání účastní zaměstnanci, kteří společně pracují – trvale nebo dočasně. Toto vzdělávání má tu výhodu, že při řešení fiktivních problému zaměstnanci postupují obdobně jako by postupovali na svém pracovišti.
Školení vedoucích zaměstnanců v oblasti BOZP
Ustanovení § 103 odst. 2 ZP obsahuje samostatnou právní úpravu povinnosti zaměstnavatele zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a pravidelně ověřovat jejich znalost a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování. To se samozřejmě zvlášť týká vedoucích zaměstnanců, neboť pro ně je bezpečnost a ochrana zdraví při práci nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností v rozsahu pracovních míst, které zastávají.
Navíc – je také obecně známo – že zaměstnavatel musí každou fyzickou osobu před uzavřením pracovní smlouvy seznámit s povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci. Ustanovení § 103 ZP o školení na tuto povinnost navazuje a ukládá zaměstnavateli plnit ji vůči všem zaměstnancům nejen při nástupu do práce, ale i při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů, v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Jakým způsobem je tato povinnost plněna, se v praxi nejčastěji ukazuje zase při řešení odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz, kdy se zvažuje, do jaké míry se může zaměstnavatel ze své odpovědnosti deliberovat s poukazem na to, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány.
Odpovědnost za stanovení obsahu a četnosti školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a způsob ověřování znalostí zaměstnanců stanoví výhradně zaměstnavatel. Povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnancům školení při nástupu do práce, ale i při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů, v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, je minimální povinností zaměstnavatele.
Tato povinnost zaměstnavatele bezprostředně totiž navazuje na tzv. proces hodnocení a řízení rizik, jehož cílem je optimalizace rizika.
JUDr. Eva Dandová
