Proto je v části desáté zákoníku práce pod názvem „Péče o zaměstnance“ právně upravena řada obsahově zcela odlišných právních institutů. V ustanoveních § 224 až § 226 zákoníku práce jsou zaměstnavatelům ukládány povinnosti či doporučena realizace určitých opatření týkajících se pracovních a životních podmínek zaměstnanců a jejich odborného rozvoje. V rámci systematiky zákoníku práce je do první hlavy této části zařazena i právní úprava péče o pracovní podmínky zaměstnanců.

Odborný rozvoj zaměstnanců tedy kvalifikace zaměstnanců a její zvyšování, která bude předmětem našeho dnešního zájmu, je zařazena do hlavy druhé a upravena v ustanoveních § 227 až § 235 zákoníku práce. Kromě problematiky péče o kvalifikaci zaměstnanců je v hlavě třetí problematika stravování zaměstnanců a v hlavě čtvrté jsou stanoveny zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců, tj. těhotných žen, kojících žen, žen do konce devátého měsíce po porodu, zaměstnanců a zaměstnankyň pečujících o dítě, mladistvých zaměstnanců. Pro úplnost je v této hlavě zákoníku práce věnována pozornost i zaměstnávání osob se zdravotním postižením a jejich pracovním podmínkám.

Tato zákonná úprava péče o zaměstnance je však minimální vzhledem k tomu, že liberální pojetí zákoníku práce má umožňovat zaměstnavatelům, aby zaměstnancům přiznali pracovněprávní nároky v rámci této péče ve větším rozsahu. Další nároky lze sjednat ve smlouvě, především kolektivní, popřípadě stanovit ve vnitřním předpisu.

Pro komplexní pohled na pracovněprávní úpravu odborného rozvoje zaměstnanců je nutné ještě připomenout řešení rekvalifikace zaměstnanců prováděné zaměstnavateli v § 110 zákona č. 435/­2004 Sb., o zaměstnanosti a v prováděcí vyhlášce k němu č. 519/­2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců.

Právní úpravu odborného rozvoje obsahují i některé zvláštní právní předpisy, zejména zákon č. 312/­2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, zákon č. 95/­2004 Sb., o podmínkách získání a uznávání odborné způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, zákon č. 96/­2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních), dále zákon č. 563/­2004 Sb., o pedagogických pracovnících a částečně i zákon č. 111/­1998 Sb., o vysokých školách (konkrétně jeho § 76 o tvůrčím volnu akademických pracovníků).

S pracovněprávní úpravou též úzce souvisí zákon č. 18/­2004 Sb., o uznávání odborné kvalifikace a jiné způsobilosti státních příslušníků členských států EU a o změně některých zákonů (zákon o uznávání odborné kvalifikace) a též zákon č. 179/­2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání.

Účelem tohoto článku je podat výklad této problematiky, zejména z pohledu zákoníku práce, nicméně ostatní úpravu si probereme alespoň rámcově.

1.

Odborný rozvoj zaměstnanců v zákoníku práce

    Péče o kvalifikaci zaměstnanců

V teorii pracovního práva se vyskytuje řada názorů, podle nichž není péče o kvalifikaci zaměstnanců přímo součástí péče o zaměstnance, ale tvoří zvláštní druh pracovněprávních vztahů, v nichž nejde o přímý výkon práce, ale pouze o přípravu na práci. Nicméně z hlediska platné právní úpravy náleží péče o kvalifikaci zaměstnanců k důležitým úkolům zaměstnavatele. Prohlubování kvalifikace zaměstnanců je jak v zájmech jich samotných, tak v zájmu zaměstnavatele.

Poměrně velký problém vzniká hned u nejzákladnějších pojmů. Ani ve starém, ani v nyní platném zákoníku práce nebyl nikdy pojem kvalifikace nebo odborný rozvoj zaměstnanců definován. Nerozlišují se pojmy vzdělání a kvalifikace, což má vliv na práva a povinnosti zaměstnavatelů i zaměstnanců a přináší problémy v praxi.

Vzděláním se rozumí absolvování kvalifikační přípravy na povolání studiem, kdežto kvalifikace je schopnost zaměstnance vykonávat určité povolání. Vzdělání je užší pojem. Kvalifikace znamená způsobilost vykonávat za daných technických a organizačních podmínek práce určitého stupně složitosti, přesnosti a namáhavosti, které patří ke konkrétní profesi nebo specializaci zaměstnance, a to s obvyklou intenzitou práce a ve vyžadované kvalitě.

Kvalifikaci tvoří nejen teoretické vědomosti, ale i praktické zkušenosti zaměstnance, spočívající v jeho fyzických nebo jiných způsobilostech a vědomostech. Způsob jejího získání nemusí spočívat jen ve vyučování, studiu, účasti v kurzech apod. Kvalifikaci je možné získat i zaučením, zaškolením, třeba i na pracovišti jiného zaměstnavatele, rekvalifikací apod.

Kvalifikace tedy není neměnná. Pokud se nabyté vědomosti a návyky neprohlubují a neprocvičují, dochází přirozeně k jejich zapomínání, a naopak procvičováním v praxi se potřebné vlastnosti a návyky upevňují a rozšiřují. Kvalifikace tedy není definitivně hotovou věcí získanou na celý život, ale mění se na jeden z cílů člověka v jeho pracovním životě.

Určitý problém je v tom, že člověk by měl mít stále kvalifikaci optimálně odpovídající jeho potřebám, to znamená, že by měl přizpůsobovat nové zkušenosti k praktickým znalostem a teoretickým vědomostem. V současné době je už plně akceptován princip, že je potřebné orientovat celou výchovně vzdělávací soustavu na to, aby se vytvořily podmínky pro celoživotní vzdělávání formou nadstavbového studia, specializačních kurzů, doplňujícího studia, atestací, rekvalifikačních kursů apod.

Nakonec vzděláváním dospělých se dnes zabývá samostatný obor vysokoškolského studia andragogika, jehož absolventi v praxi pomáhají zaměstnavatelům zajišťovat péči o kvalifikaci zaměstnanců a její zvyšování.

    Odborný rozvoj

Zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj zaměstnanců. Tato zásada vyplývá dnes z ustanovení § 227 zákoníku práce, které je úvodním ustanovením pasáže pojednávající o odborném rozvoji zaměstnanců a také zahrnuje výčet činností, které tento odborný rozvoj zaměstnanců představují.

Jedná se zejména o

-  zaškolení a zaučení

-  odbornou praxi absolventů škol

-  prohlubování kvalifikace

-  zvyšování kvalifikace.

Toto ustanovení nemá normativní charakter, neukládá žádnou povinnost ani zaměstnavatelům, že musí zaměstnance školit a ani zaměstnancům, že se musí školení účastnit. To je pak předmětem dalších ustanovení zákoníku práce. V citovaném ustanovení § 227 zákoníku práce je obsažen pouze demonstrativní výčet toho, co odborný rozvoj obsahuje a co je předmětem podrobné právní úpravy v dalších ustanoveních.

Obecně lze ale konstatovat, že péče o odborný rozvoj zaměstnanců nezahrnuje pouze právní úpravu obsaženou v ustanoveních § 227 až § 235 zákoníku práce, ale představuje celý soubor činností zaměstnavatele, který je zaměřen na obecné vzdělávání zaměstnanců, prohlubování jejich kvalifikace, zvyšování jejich kvalifikace nebo na jinak zaměřenou odbornost zaměstnanců. Jak uvidíme dále, nejedná se jen o školení řadových zaměstnanců. Zaměstnavatel musí zajišťovat speciální školení vedoucích zaměstnanců nebo speciální školení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

S ohledem na čl. 4 odst. 2 směrnice 2019/­1152 ze dne 20. 6. 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (směrnice TPCE), podle kterého je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance alespoň o taxativně vypočtených skutečnostech, má zaměstnavatel na základě loňské novely zákoníku práce (zákona č. 281/­2023 Sb.) v § 37 zákoníku práce nově informační povinnost také o odborném rozvoji zaměstnance, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje. Směrnice TPCW nečiní žádný rozdíl mezi jednotlivými formami pracovněprávních vztahů, a dopadá proto i na zaměstnance v právním vztahu založeném dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti.

Zaměstnavatel proto musí i v právním vztahu založeném těmito dohodami podle nového § 77a zákoníku práce zaměstnance o jeho odborném rozvoji, pokud je zaměstnavatel zabezpečuje, informovat. Informaci poskytuje zaměstnavatel písemně individuálně každému zaměstnanci nejpozději ve lhůtě sedmi dnů od vzniku pracovněprávního vztahu. Zaměstnavatel přitom může zaměstnanci poskytnout informaci v listinné podobě, ale i – za stanovených podmínek – v elektronické podobě a v případě tohoto údaje je možné odkázat na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

Za nejvýznamnější z forem odborného rozvoje uvedených v § 227 zákoníku práce je bezpochyby třeba označit prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. V praxi mohou pro zaměstnavatele někdy nastat potíže se správným rozlišením mezi těmito dvěma právními formami, které je ovšem velmi zásadní, a to jak pro stanovení práv a povinností zaměstnanců, tak i jejich hmotného zabezpečení, jakož i možnosti financování z hlediska daňové uznatelnosti.

    Zaškolení a zaučení

Pro zaměstnance bez kvalifikace je velice důležité zaškolení a zaučení. Obecně totiž podle § 229 zákoníku práce platí, že zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit s tím, že zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Stejně tak je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. V tomto směru tedy zákoník práce rozlišuje mezi zaškolení a zaučením.

Povinnost uložená zaměstnavateli zaškolit nebo zaučit zaměstnance má vazbu na konkrétní druh práce sjednaný v pracovní smlouvě a zaměstnavateli vzniká za podmínky, že zaměstnanec pro sjednaný druh práce kvalifikaci nesplňuje.

Zákoník práce pojmy zaškolení a zaučení nerozlišuje. Toto rozlišení proto není ani právně významné a je věcí zaměstnavatele, jestli eventuálně chce pro svoji potřebu dané pojmy od sebe odlišit. Záleží skutečně výhradně na zaměstnavateli, jestli vymezí, že pro určité profese je nezbytné zaškolení a pro určité zaučení. Z hlediska právního mezi tím není rozdíl.

Zaměstnancem bez kvalifikace je pro tento účel i zaměstnanec, který má kvalifikaci pro jiný druh práce, avšak pro dohodnutý druh práce kvalifikaci nemá. Účelem uložené povinnosti je zajistit, aby každý zaměstnanec měl možnost seznámit se s výkonem sjednané práce a získat praktické dovednosti pro její výkon. Právní úprava nestanoví rozsah zaškolení nebo zaučení, nestanoví ani jeho obsah a náležitosti. Bude záležet vždy na konkrétním sjednaném druhu práce a na konkrétním zaměstnavateli, jaký rozsah zaškolení nebo zaučení zvolí, což bude vždy záležet na tom, o jakou pracovní činnost se jedná, jak je náročná a jaké dovednosti, praktické návyky, nebo případně vědomosti musí zaměstnanec k této činnosti mít. Délka zaškolení bude záležet i na tom, zda zaměstnanec má vůbec nějakou dosaženou kvalifikaci a jak náročný je výkon sjednaného druhu práce.

Zaškolení nebo zaučení bude přicházet v úvahu zpravidla u prací, které zvláštní kvalifikaci nevyžadují. Zaškolením nebo zaučením se kvalifikace získat nedá. Zaměstnavatel může obecné podmínky zaškolení nebo zaučení stanovit vnitřní úpravou a může zaškolením nebo zaučením pověřit vedoucí organizačních útvarů, kam bude zaměstnanec zařazen. Zaškolení nebo zaučení však nemusí provádět výhradně vedoucí daného organizačního útvaru nebo nejbližší nadřízený zaměstnanec.

Zaškolením nebo zaučením může být pověřen i spolupracovník, který danou práci vykonává. Zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Posouzení zaškolení nebo zaučení jako výkonu práce ovlivňuje nejenom povinnost zaměstnavatele poskytovat za výkon této činnosti mzdu nebo plat, ale neplnění této činnosti nebo porušení povinností při jejím výkonu je možné považovat za porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci s možností postihu.

Další povinnost zaměstnavatele je zaškolit a zaučit zaměstnance, který v době trvání pracovního poměru přechází na nové pracoviště nebo na nový druh práce z důvodů na straně zaměstnavatele. Povinnost se vztahuje na všechny zaměstnance bez ohledu na to, zda kvalifikaci mají, či nikoli, vztahuje se vždy na všechna nová pracoviště nebo na jiný druh práce. Právní úprava zmírňuje tuto povinnost pouze v tom, že povinnost zaškolení a zaučení má zaměstnavatel pouze tehdy, pokud je to nezbytné. Zaškolení nebo zaučení i v tomto případě je také nutné považovat za výkon práce, za které přísluší zaměstnanci mzda nebo plat., ačkoli to není v textu zákona přímo vyjádřeno. Právní úprava ukládá povinnost zaškolení nebo zaučení pouze pro případy změny pracoviště nebo druhu práce, pokud k nim dochází z důvodů na straně zaměstnavatele, což je zcela neúčelné omezení této povinnosti.

Každý zaměstnavatel musí zvážit, zda je zaměstnanec schopen bez jakéhokoli zaučení nebo zaškolení ihned nový druh práce, případně práci na novém pracovišti, vykonávat, a to i když ke změně dochází na žádost zaměstnance. Povinnost zaměstnavatele zaškolit a zaučit by se měla na základě rozhodnutí zaměstnavatele týkat všech zaměstnanců, bez ohledu na to, zda mají kvalifikaci či nemají, pokud v rámci zaměstnavatele přechází na jiné pracoviště nebo na nový druh práce bez ohledu na to, zda k této změně dochází z důvodů na straně zaměstnavatele nebo zaměstnance.

Jinak musíme uznat, že případy, kdy zaměstnavatel je povinen zaměstnanci zajistit zaškolení nebo zaučení, protože tento nastupuje do zaměstnání bez kvalifikace, jsou v praxi výjimečné. V praxi má zaučení a zaškolení význam hlavně z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, neboť nedostatečné zaškolení nebo zaučení může vést k ohrožení života nebo zdraví zaměstnance. Proto se zaškolením nebo zaučením rozumí často i běžné zapracování zaměstnance na práci, kterou má podle sjednané pracovní smlouvy vykonávat.

V našem právním řádu však ještě existují předpisy, které zaškolení či zaučení přímo vyžadují. V praxi se jedná především o zákon č. 250/­2021 Sb., o bezpečnosti práce v souvislosti s provozem vyhrazených technických zařízení a o změně souvisejících zákonů, který v § 19 stanoví, že zkouška z odborné způsobilosti k výkonu činností v elektrotechnice se získává po příslušném zaškolení na danou odbornou činnost a že zaškolení a rozsah zkoušky odpovídá rozsahu požadované způsobilosti k vykonávaným činnostem v elektrotechnice. Toto ustanovení je převzaté ze staré vyhlášky č. 50/­1978 Sb., o odborné způsobilosti v elektrotechnice.

Kromě zákona č. 250/­2021 Sb., používají pojem zaškolení jen další tento zákon provádějící předpisy. Jedná se o nařízení vlády č. 194/­2022 Sb., o požadavcích na odbornou způsobilost k výkonu činností na elektrických zařízeních a na odbornou způsobilost v elektrotechnice, nařízení vlády č. 191/­2022 Sb., o vyhrazených technických plynových zařízeních a požadavcích na zajištění jejich bezpečnosti, nařízení vlády č. 193/­2022 Sb., o vyhrazených technických zdvíhacích zařízeních a požadavcích na zajištění jejich bezpečnosti. Pojem zaškolení je zde používán v souvislosti se zkouškou z odborné způsobilosti, bez zaškolení nemůže být zkouška skládána.

    Odborná praxe absolventů škol

Zákoník práce v ustanovení § 229 stanoví, že zaměstnavatelé zabezpečují absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce; odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Absolventem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let, přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené.

Za absolventa je pro tento účel považován ten zaměstnanec, který nastupuje na práci, která jím získané kvalifikaci odpovídá. Jedná-li s o absolventa některé z vyjmenovaných škol, avšak zaměstnanec sjedná druh práce, který dosaženou kvalifikaci nevyžaduje, nejedná se pro tento účel o absolventa a zaměstnavatel nemá vůči němu povinnost upravenou tímto ustanovením. Pro případ, že zaměstnanec nastupuje na práci, pro kterou nemá kvalifikaci pro výkon sjednané práce, postupuje zaměstnavatel podle § 228 zákoníku práce a vůči tomuto zaměstnanci má povinnost zaškolení či zaučení. Právní úprava ukládá povinnost zabezpečení odborné praxe zaměstnavatelům pouze pro případ využití absolventem získané kvalifikace v praxi, a to získáním praktických zkušeností a dovedností. Definice absolventa se použije pouze ve vztahu k této zákonem uložené povinnosti, nejedná se o pojem, kterým by zákoník práce definoval absolventa i pro jiné případy. Absolventem ve smyslu tohoto ustanovení je každý, kdo nedosáhl alespoň dvou let odborné praxe, není přitom podstatné, v jakém vztahu tato odborná praxe byla získána. Může jít o základní pracovněprávní vztah zpravený zákoníkem práce, tj. pracovní poměr nebo některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ale také o činnost osoby samostatně výdělečně činné.

Absolventem není pouze ten, kdo vstupuje do svého prvního zaměstnání, ale i ten zaměstnanec, jehož odborná praxe nedosáhla dvou let, přitom je možné ji dosáhnout postupně v několika pracovních poměrech, či ostatních právních vztazích v rozsahu několika let. Do doby praxe se nezapočítává doba mateřské a rodičovské dovolené. Ostatní překážky v práci proto délku praxe neovlivňují. Výslovně není vyloučena ani otcovská dovolená, pravděpodobně k její kratší délce, ačkoli s ohledem na důvod jejího poskytování spočívající v péči o dítě by měla být mezi vyloučené překážky zařazena. Jedná se ale spíše o nedostatek právní úpravy než o záměr, a také vzhledem k jejímu rozsahu zásadně smysl a účel absolventské praxe neovlivní.

Odborná praxe absolventů škol se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Tato formulace v ustanovení § 229 odst. 1 zákoníku práce je podle ustanovení § 363 zákoníku práce prohlášena za implementaci předpisů Evropských společenství. Nicméně možnost odchýlit se ve prospěch zaměstnance zde nemá praktický význam. Odchýlení se v neprospěch zaměstnance, tedy neplacená praxe zásadně není možná.

Při sjednání pracovní smlouvy zaměstnavatel dohodne s absolventem odbornou praxi v délce a formě, která zajistí splnění povinnosti uložené v tomto ustanovení. Dohoda o odborné praxi může být obsahem pracovní, ale i jiné smlouvy, pro svou platnost nevyžaduje písemné formy, může být i ústní. Právní úprava, kromě uložené povinnosti neupravuje ani minimální, ani maximální délku odborné praxe a ponechává jak délku, tak i náplň a zvolené formy na dohodě zaměstnavatele a zaměstnance, nebo i na jednostranném určení zaměstnavatele. Při zvolené délce a formě však musí zaměstnavatel zohlednit možnost zvolenou délkou a formu splnit jemu uloženou povinnost zabezpečit absolventům odbornou praxi.

Při skončení pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti a od 1. 1. 2012 i dohody o provedení práce (která založila účast na nemocenském pojištění) je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání podle § 313 zákoníku práce (tzv. zápočtový list) a uvést v něm i údaje o druhu konaných prací a dosažené kvalifikaci. Tyto skutečnosti jsou pro dalšího zaměstnavatele dokladem o rozsahu případně konané odborné praxe. Z potvrzení o zaměstnání vydaného předchozím zaměstnavatelem zaměstnavatel také čerpá informace o rozsahu doposud proběhlé odborné praxe. Zaměstnanec může prokázat odbornou praxi i jiným způsobem, důkazní prostředky nejsou právní úpravou stanoveny, a záleží proto na zaměstnavateli, aby posoudil jejich věrohodnost. Jiným způsobem, než potvrzením o zaměstnání, musí doložit dosaženou odbornou praxi fyzická osoba, ucházející se o práci v pracovním poměru, kterou dosáhla při podnikání podle zákona č. 455/­1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon) nebo jiných právních předpisů.

Zajištění odborné praxe absolventů škol není zákonem zakotveno jako povinnost zaměstnavatelů. Zákon jen konstatuje, že zaměstnavatelé zabezpečují tuto praxi. Jde tedy o pouhé deklarování standardu. Rovněž vymezení, že absolventem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném ukončení studia 2 let je pouhým konstatováním, z jehož povahy nevyplývá, že by nebylo možné se odchýlit.

Nejde o kogentní – kategorickou právní úpravu. Je tedy možné – zkrátit či prodloužit dobu dvou let odborné praxe od ukončení studia či přípravy.

    Prohlubování kvalifikace

Prohlubování kvalifikace je upraveno v ustanovení § 230 zákoníku práce. Podle něj platí, že prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce.

Zákoník práce definuje, co se prohlubováním kvalifikace rozumí. Prohlubování kvalifikace se posuzuje vždy ve vztahu k výkonu sjednané práce. Záleží proto na sjednaném druhu práce v pracovní smlouvě či druhu práce konaném na základě jmenování (§ 33 odst. 3 zákoníku práce) a kvalifikačních požadavcích nutných k výkonu této práce, které jsou stanoveny právními předpisy, případně vnitřními, zpravidla mzdovými předpisy, katalogy prací apod. Prohlubováním kvalifikace zaměstnanec nezíská novou kvalifikaci, nemění se její podstata, jejím prostřednictvím si zaměstnanec průběžně doplňuje teoretické nebo praktické znalosti nebo dovednosti vztahující se k jím již získané kvalifikaci. Za prohlubování kvalifikace se považuje též její doplňování, udržování a obnovování, čímž se rozumí aktualizace jak teoretických, tak praktických znalostí, případně dovedností, nových poznatků vyplývajících z rozvoje kvalifikace a nových poznatků.

Formy prohlubování kvalifikace jsou stanoveny pouze obecně jako školení anebo jiná forma přípravy nebo studium tak, aby bylo možné pod tyto obecné pojmy podřadit jakoukoli formu prohloubení kvalifikace. Formální označení či forma zvoleného způsobu prohloubení kvalifikace není pro definici prohloubení kvalifikace určující, tím je obsah zvolené formy, který zajistí doplnění, udržení nebo obnovení zaměstnancem již dosažení kvalifikace, získání nových teoretických poznatků nebo praktických dovedností, a to i v návaznosti na teoretický či praktický vývoj konkrétní kvalifikace, přičemž zaměstnancem dosažená kvalifikace se nemění.

Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel. Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Ustanovení o tom, že účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, tím však není dotčeno.

Zvláštní právní předpisy upravující prohlubování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny.

Z výše uvedeného vyplývá, že prohlubování kvalifikace má dva pojmové znaky:

1. nejde o kvalitativní změnu kvalifikace, ale rozumí se jím průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata. Za prohlubování kvalifikace se proto považuje i její udržování a obnovování. Jde tedy stále o stejnou kvalifikaci zaměstnance, která se jen průběžně rozvíjí (nebo udržuje či obnovuje), a to i s ohledem na nové poznatky vědy, techniky, technologie, včetně změn informačních nebo změn právních předpisů a právního řádu vůbec.

2. účast na školeních (kursu) či studiu (při zaměstnání) se zásadně vztahuje k výkonu sjednané práce v pracovní smlouvě, popřípadě k výkonu pracovní pozice, do níž byl zaměstnanec jmenován ve smyslu ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce. Prohlubování kvalifikace tak zaměstnanci umožňuje výkon sjednané práce.

Důsledkem uvedených pojmových znaků jsou následující skutečnosti:

-  zaměstnanec je povinen si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce prohlubovat – jde o součást pracovního závazku zaměstnance. Tím ovšem není míněna povinnost obecná, tedy i v době odpočinku, ale jen v pracovní době, protože jde o výkon práce,

-  zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení, studiu či jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby si kvalifikaci prohluboval,

-  prohloubením kvalifikace nikdy nemůže podle § 231 odst. 2 zákoníku práce být studium k dosažení vyššího stupně vzdělání,

-  účast na školení (nebo jiných formách přípravy) či studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat podle ustanovení § § 230 odst. 3 zákoníku práce. Tím je zaměstnavateli uložena povinnost uspokojit právo zaměstnance, takže se od této právní úpravy nelze podle § 4a odst. 1 zákoníku práce odchýlit (ledaže by to bylo ve prospěch zaměstnance, což však nemá praktický význam,

-  musí-li se zaměstnanec k prohloubení kvalifikace dostavit mimo sjednané místo výkonu práce, resp. mimo pravidelné pracoviště, jde o pracovní cestu, při níž zaměstnanci přísluší cestovní náhrady,

-  náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí podle ustanovení § 230 odst. 4 zákoníku práce zaměstnavatel. Nyní platný zákoník práce připustil, že pokud sám zaměstnanec požaduje, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace finančně podílet. Zákon ale zakazuje, aby se vzdal práva na mzdu či plat nebo na část mzdy či platu nebo aby souhlasil, že část doby účasti na prohloubení kvalifikace nebude považována za výkon práce. Odchýlení se v této věci není možné (bylo by možné ve prospěch zaměstnance, což není praktické). Finanční podíl zaměstnance se tak může např. vztahovat na školné či kursovné nebo může jít o zřeknutí se cestovních náhrad, nebo jejich části. Posouzení, kdy jde o finančně náročnější formu prohlubování kvalifikace je výlučně na zaměstnavateli, neboť ten zaměstnance k prohloubení kvalifikace vysílá (jde o pracovní pokyn).

Jestliže je tedy iniciativa na straně zaměstnance, je na zaměstnavateli, aby zvážil, zda je schopen takovéto prohloubení kvalifikace zaměstnance finančně zabezpečit. Jestliže nikoli, může zaměstnanci navrhnout, aby se na příslušných nákladech podílel,

-  kvalifikační dohodu podle ustanovení § 234 zákoníku práce lze uzavřít jen, jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 tisíc Kč – v takovém případě ale nemůže zaměstnavatel podle ustanovení § 234 odst. 2 zákoníku práce prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit,

-  změní-li se předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon práce, které stanoví zaměstnavatel a zaměstnanec dosud příslušné předpoklady či požadavky splňoval, není účast na školení, jiné formě přípravy anebo studiu získáním nově stanovených předpokladů nebo požadavků (není tedy zvyšováním kvalifikace), ale jde o prohloubení kvalifikace (s výjimkou studia k dosažení vyššího stupně vzdělání).

V každém konkrétním případě prohlubování kvalifikace objektivně převažuje zájem zaměstnavatele, neboť takové prohloubení kvalifikace umožňuje, aby byl zaměstnanec schopen řádně vykonávat sjednanou práci.

Praktickým problémem jsou různá podniková školení, konaná mimo rozvrh pracovní doby. S ohledem na skutečnost, že účast na prohloubení kvalifikace je výkonem práce, platí, že v takovém případě jde o práci přesčas a zaměstnanci vzniká právo na mzdu či plat za práci přesčas ve smyslu ustanovení § 114 a § 127 zákoníku práce.

Zaměstnanci je uložena povinnost soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu sjednané práce v pracovní smlouvě. Této povinnosti odpovídá oprávnění zaměstnavatele zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace uložit, případně požadovat, aby zaměstnanec absolvoval prohlubování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby. Prohlubování kvalifikace může zajišťovat sám zaměstnavatel přímo na svých pracovištích vlastními zaměstnanci nebo jinými osobami, není však ani vyloučena v praxi častější forma školení, přípravy či studia u subjektu, který má prohlubování kvalifikace (školení) přímo v předmětu své činnosti. Účast na školení nebo jiných formách přípravy a studiu za účelem prohloubení kvalifikace je výkonem práce, za který zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, záleží na formě odměňování u konkrétního zaměstnavatele.

Porušení povinnosti zaměstnance podrobit se školení, tedy již samotné odmítnutí účastnit se některé z nařízených forem, lze kvalifikovat jako porušení povinnosti vyplývající pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Jestliže se zaměstnanec školení neúčastní a jinou práci nekoná, může se jednat i o nepřítomnost v práci. Nepřítomnost na školení či studiu, protože je výkonem práce, může být posouzena také jako neomluvená. O tom, zda jde o neomluvené zameškání práce, rozhoduje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací. Jestliže u něj odborová organizace nepůsobí, rozhoduje zaměstnavatel o neomluvené nepřítomnosti sám. Uvedená porušení povinností je možné posuzovat jako ostatní porušení povinností v závislosti na jejich intenzitě a není ani vyloučeno případné ukončení pracovního poměru pro porušení povinností.

Za splnění stanovených podmínek není ani vyloučeno nařízení práce přesčas na dobu školení, jsou-li pro to splněny podmínky stanovené v § 93 zákoníku práce. V tomto případě však zaměstnanci přísluší mzda nebo plat za vykonanou práci přesčas. Při školení či jiných formách přípravy je však nutné zohlednit i to, že podle § 91 zákoníku práce je možné nařídit práci, včetně práce přesčas, ve dnech pracovního klidu, na které připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu a svátky, zcela výjimečně, a to pouze na vyjmenované činnosti. Prohlubování kvalifikace však mezi ně nepatří.

Školení nebo jinou formu přípravy a studium za účelem prohloubení kvalifikace je možné provádět i mimo místo výkonu sjednané v pracovní smlouvě. Je-li práce, kterou je i prohloubení kvalifikace, konána mimo sjednané místo výkonu práce, jedná se o pracovní cestu podle § 42 zákoníku práce, na kterou zaměstnavatel může zaměstnance vyslat jen na základě dohody s ním. Jestliže se zaměstnanec na vyslání na pracovní cestu se zaměstnavatelem nedohodl, může mu zaměstnavatel nařídit prohlubování kvalifikace pouze v místě sjednaném jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu, s níž souhlasí, jejímž předmětem je prohloubení kvalifikace, vzniká mu právo na náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s touto pracovní cestou, za podmínek stanovených v § 151 a násl. zákoníku práce.

    Z judikatury

- sp. zn. 21 Cdo 1791/­2001

„Zaměstnavatel je ve smyslu § 141a zákoníku práce 1965 (nyní § 230 odst. 2 zákoníku práce) oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace, jehož součástí může být závěrečné ověření získaných znalostí; z tohoto ustanovení však nelze dovodit oprávnění zaměstnavatele uložit zaměstnanci povinnost podrobit se pouhému přezkoušení úrovně kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.“

- sp. zn. NS 21Cdo 182/­2006 (Rc 73/­2007):

„Zaměstnavatel je ve smyslu § 141a zákoníku práce z r. 1965 (nyní § 230 odst. 2 zákoníku práce) oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace, jehož součástí může být závěrečné ověření získaných znalostí; z tohoto ustanovení však nelze dovodit oprávnění zaměstnavatele uložit zaměstnanci povinnost podrobit se pouhému přezkoušení úrovně kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.“

- sp. zn. NS 21 Cdo 3598/­2013:

„Je vyloučeno, aby od 1. 7. 2008 zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy na základě již neúčinného právního předpisu, považuje-li zákon nadále účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studia za účelem prohloubení kvalifikace za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat (§ 230 odst. 2 zákoníku práce).“

    Zvyšování kvalifikace

Podle ustanovení § 231 zákoníku práce platí, že zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření. Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele.

Zvláštní právní předpisy upravující zvyšování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny.

Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace, rozumí se tím též její získání nebo rozšíření. Na rozdíl od prohlubování kvalifikace, která zůstává i po prohloubení „ve stejné hodnotě“, zvýšením kvalifikace zaměstnanec získá novou či další kvalifikaci. Pro účely pracovněprávních vztahů se zvyšováním kvalifikace rozumí pouze studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, které jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. Při zvýšení kvalifikace získá zaměstnanec novou kvalifikaci.

O tom, zda se jedná o zvyšování kvalifikace, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, musí rozhodnout sám zaměstnavatel. Zpravidla tak činí na žádost zaměstnance, který má zájem o zvýšení kvalifikace, může tak učinit sám, pokud je potřebné, aby si konkrétní zaměstnanec svou kvalifikaci zvýšil. Zaměstnanec si může svoji kvalifikaci zvýšit obecně bez ohledu na druh práce, který podle pracovní smlouvy koná, ale také si může zvýšit kvalifikaci k výkonu práce, kterou má sjednanou v pracovní smlouvě, pokud k jejímu výkonu požadovanou kvalifikaci nemá. Pro obě varianty však platí, že o souladu zvyšování kvalifikace s potřebou zaměstnavatele rozhoduje zaměstnavatel a pouze pro případ, že zvýšení kvalifikace je v souladu s jeho potřebou, jedná se o zvyšování kvalifikace podle § 231 odst. 2 zákoníku práce a zaměstnavatel má povinnost poskytovat alespoň minimální práva podle § 232 zákoníku práce. Jestliže si zaměstnanec zvyšuje kvalifikaci pro jinou práci, než kterou má sjednanou v pracovní smlouvě, a toto zvyšování je v souladu s potřebou zaměstnavatele, není samotným zvyšováním kvalifikace dáno jeho právo po úspěšném dosažení kvalifikace na změnu sjednaného druhu práce. Není ale vyloučeno, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem pro případ zvýšení kvalifikace, že bude po zvýšení kvalifikace sjednána dohoda o změně pracovní smlouvy v druhu práce. Jestliže si zaměstnanec zvyšuje kvalifikaci, aniž by to bylo v souladu s potřebou zaměstnavatele, žádným způsobem to jeho povinnosti ze sjednaného pracovního poměru neovlivňuje, zaměstnavatel není povinen mu poskytovat pracovní volno, a proto musí zaměstnanec plnit své studijní povinnosti mimo svou pracovní dobu.

Na rozdíl od prohlubování kvalifikace má zvyšování (zvýšení) kvalifikace následující dva pojmové znaky, které jsou v zásadě opakem pojmových znaků prohlubování kvalifikace:

- Jde o kvalitativní změnu kvalifikace zaměstnance – zvýšením kvalifikace se rozumí změna její hodnoty; je jím též získání nebo rozšíření kvalifikace. Zaměstnanec kvalifikaci získává tehdy, jestliže požadovanou kvalifikaci pro příslušnou práci nemá. Obdobně rozšířením kvalifikace je získání další potřebné kvalifikace, bez něhož by zamýšlenou práci nemohl zaměstnanec vykonávat. Protože jde o kvalitativní změnu hodnoty kvalifikace, jak vyplývá z ustanovení § 231 odst. 2 zákoníku práce, je zvyšováním kvalifikace vždy studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání.

- Za stupeň vzdělání je třeba považovat: základní vzdělání, střední vzdělání, střední vzdělání s výučním listem, střední vzdělání s maturitní zkouškou, vyšší odborné vzdělání, vysokoškolské vzdělání v bakalářském studijním programu, vysokoškolské vzdělání v magisterském studijním programu a vysokoškolské vzdělání v doktorském studijním programu. I když zaměstnanec příslušný stupeň vzdělání má, ale bude studovat k dosažení stejného stupně vzdělání v jiném oboru (např. na jiné vysoké či střední škole), půjde o zvyšování kvalifikace, konkrétně o její rozšíření. Studium k dosažení stupně vzdělání je tedy zvyšováním kvalifikace i tehdy, jestliže zaměstnanec nebude získávat vyšší stupeň vzdělání. Ustanovení § 231 odst. 2 zákoníku práce tak není vyčerpávající, neboť vždy je třeba zvažovat, zda jde o změnu hodnoty kvalifikace, a to prostřednictvím pojmů získání a rozšíření kvalifikace.

- Účast na školení, kurzu nebo studiu se zásadně nevztahuje k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, popřípadě k výkonu pracovní pozice, do níž byl vedoucí zaměstnanec podle ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce jmenován.

Z tohoto pravidla jsou dvě výjimky:

-  studium k dosažení vyššího stupně vzdělání je zvyšováním kvalifikace vždy a

-  jestliže byl nový zaměstnanec přijat do pracovního poměru s podmínkou, že musí získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon práce, které stanovil zaměstnavatel. V takovém případě musí zaměstnanec požadovanou kvalifikaci teprve získat, avšak dojde k tomu již za trvání pracovního poměru. Tuto podmínku je vhodné sjednat v pracovní smlouvě – jestliže by ji zaměstnanec v požadované době nesplnil, bude dán výpovědní důvod pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. f) zákoníku práce, tj. pro nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy nebo požadavků pro řádný výkon práce stanovených zaměstnavatelem.

Přesto, že se zvyšování kvalifikace nevztahuje k výkonu sjednané práce, je pro něj v ustanovení § 231 odst. 2 zákoníku práce stanovena podmínka, že je v souladu s potřebou zaměstnavatele. Nemůže tedy jít o soukromou potřebu zaměstnance. Potřeba zaměstnavatele se až na výše uvedené výjimky projevuje jako předpokládané budoucí pracovní zařazení zaměstnance na jinou pracovní pozici či profesi, které bude vyžadovat změnu sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě (popřípadě nové jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance v případech stanovených v ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce).

Důsledkem uvedených pojmových znaků jsou tyto skutečnosti, které jsou opačné, než u prohlubování kvalifikace:

-  zaměstnanec nemá povinnost si svoji kvalifikaci zvyšovat – odhlížím zde od dvou výjimek, uvedených výše, u nichž by ale nezvyšování kvalifikace nemělo povahu porušení povinnosti zaměstnance, tj. „pracovní kázně“, ale mohlo by způsobit naplnění výpovědního důvodu podle § 52 písm. f) zákoníku práce,

-  zaměstnavatel nemůže zvýšení kvalifikace zaměstnanci uložit,

-  studium k dosažení vyššího stupně vzdělání je vždy zvyšováním kvalifikace,

-  účast na školení, kurzu, studiu či jiné formě přípravy je překážkou v práci na straně zaměstnance podle ustanovení § 205 zákoníku práce, jestliže zasahuje do pracovní doby zaměstnance, dané jejím rozvrhem; zaměstnanci přísluší za tím účelem pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku, minimálně v rozsahu stanoveném v ustanovení § 232 odst. 1 zákoníku práce. Tyto případy pracovního volna rámcově upravuje ustanovení § 205 zákoníku práce v rámci překážek v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu, a to jako překážky z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia. Novela zákoníku práce v r. 2008 doplnila na konec textu ustanovení § 205 v závorce odkaz na § 232 zákoníku práce tak, aby bylo jasné, že ustanovení § 205 zákoníku práce se týká zvyšování kvalifikace a aby nedocházelo k nejasnostem, zda zde není míněno též prohlubování kvalifikace (to je totiž výkonem práce a překážka v práci při něm nastat nemůže).

-  musí-li se zaměstnanec za účelem zvýšení kvalifikace dostavit mimo sjednané místo výkonu práce, popřípadě pravidelné pracoviště, nejde o pracovní cestu – pracovní cestou se totiž podle ustanovení § 42 zákoníku práce rozumí vyslání zaměstnance k výkonu práce, nikoli tedy za účelem překážky v práci; cestovní náhrady může zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout jen dobrovolně, a to v plném rozsahu podle ustanovení § 156 odst. 1 zákoníku práce nebo jen zčásti, např. náhradu jízdních výdajů. Nejde ovšem o cestovní náhrady podle části sedmé zákoníku práce, protože se nejedná o případy jejich poskytování, uvedené v ustanovení § 152 zákoníku práce. Tomuto dobrovolnému poskytnutí cestovních náhrad proto zákon nebrání ani u zaměstnavatelů ve veřejných službách a správě, pro které jinak podle ustanovení § 173 zákoníku práce platí, že nesmějí poskytovat jiné nebo vyšší cestovní náhrady, než stanoví zákon. Jde o odchýlení se od zákona, které ustanovení § 4a odst. 1 zákoníku práce nezakazuje. Tyto fakultativní cestovní náhrady plně podléhají u zaměstnance zdanění daní z příjmů ze závislé činnosti a odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění,

-  zaměstnavatel je povinen nést jen ty náklady, které musí hradit podle zákona, tj. náklady na náhradu mzdy při pracovním volnu zaměstnance podle ustanovení § 232 zákoníku práce (odhlížím zde od eventuální povinnosti vyplývající z kolektivní smlouvy, popřípadě stanovené vnitřním předpisem).

Další náklady může zaměstnavatel fakultativně převzít, k čemuž se zpravidla využívá kvalifikační dohoda podle ustanovení § 234 a § 235 zákoníku práce, to se týká např. školného či kursovného, již zmíněných cestovních náhrad, nákladů na knihy a učebnice a podobně,

-  vždy lze uzavřít kvalifikační dohodu podle ustanovení § 234 a § 235 zákoníku práce, a to při jakékoli výši předpokládaných nákladů na zvýšení kvalifikace,

-  dojde-li za trvání pracovněprávního vztahu zaměstnance ke změně předpokladů stanovených právními předpisy nebo požadavků pro řádný výkon práce, stanovených zaměstnavatelem, aniž by se měnil sjednaný druh práce, nejde o zvyšování kvalifikace, jestliže zaměstnanec musí absolvovat příslušné vzdělávání ke splnění těchto nových předpokladů či požadavků (výjimkou je opět studium k dosažení vyššího stupně vzdělání), to vyplývá jak z pojmového vymezení prohlubování kvalifikace v ustanovení § 230 odst. 1 zákoníku práce, tak i ze skutečnosti, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci uložit účast na zvýšení kvalifikace a zaměstnanec nemá povinnost si kvalifikaci zvyšovat (tento výklad se opírá též o ustanovení § 230 odst. 2 zákoníku práce a contrario). Názor, že v takovém případě jde o získání předpokladů či požadavků pro výkon dané práce a že ve smyslu ustanovení § 205 zákoníku práce vzniká překážka v práci, tedy že jde o zvyšování kvalifikace, by byl pravděpodobně v rozporu s dobrými mravy (ustanovení § 1 odst. 2 občanského zákoníku). Zaměstnavatel by totiž kdykoli mohl stanovit jako nový požadavek nezbytný pro řádný výkon práce účast na školení, a to i po pracovní době nebo v dny pracovního klidu, kdy by zaměstnanci nepříslušela náhrada mzdy.

Vzhledem k tomu, že se zvýšení kvalifikace zásadně nevztahuje k sjednané práci, nemůže se zaměstnanec ani nijak domáhat toho, aby byl na školení, kurz, či studium ke zvýšení kvalifikace vyslán, a to ani v případě, že by to bylo v souladu s budoucí potřebou zaměstnavatele. Je totiž výlučnou záležitostí zaměstnavatele, jak hodlá obsazovat pracovní místa a zda pro volná nebo v budoucnu uvolněná či vytvořená pracovní místa využije své stávající zaměstnance nebo přijme zaměstnance nové.

Zaměstnavatel sám musí posoudit, je-li v jeho finančních možnostech poskytování náhrady mzdy při účasti na zvyšování kvalifikace. Není však vyloučeno, aby se zaměstnavatel např. v kolektivní smlouvě zavázal, že umožní zaměstnancům v určitých případech zvýšení kvalifikace. Vždy však musí být splněna podmínka, že takové zvýšení kvalifikace je v souladu s potřebou zaměstnavatele – od této podmínky se nelze odchýlit, neboť je součástí zákonné definice zvyšování kvalifikace, uvedené v ustanovení § 231 odst. 2 ZP, což znamená, že z povahy tohoto ustanovení vyplývá nemožnost se od něj odchýlit podle ustanovení § 4a odst. 1 ZP.

    Zvyšování kvalifikace podle zvláštních právních předpisů

Zákoník práce upravuje zvyšování kvalifikace v základních pracovněprávních vztazích vznikajících podle tohoto zákona, nejčastěji vzhledem k rozsahu a významu v pracovním poměru. Postup upravený zákoníkem práce se nepoužije pro zvyšování kvalifikace a podmínek, za kterých se koná, jsou-li upraveny zvláštními právními předpisy. V současné době je nejčastěji používané vzdělávání pedagogických pracovníků podle § 24 odst. 2 zákona č. 563/­2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů nebo vzdělávání lékařů a nelékařských zdravotnických pracovníků upravené § 22 odst. 5 zákona č. 95/­2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta a § 51 odst. 9 a § 54 odst. 4 zákona č. 96/­2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činnosti souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních).

    Pracovní volno při zvyšování kvalifikace

Rozsah pracovního volna, a to s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku, uvedený v ustanovení § 232 odst. 1 zákoníku práce je nepodkročitelným právem (nárokem) zaměstnance. Protože se zaměstnanec nemůže platně předem vzdát svých práv, není možné učinit právní úkon, který by takové vzdání se práva obsahoval a zaměstnanec by se jím např. zavazoval, že mu postačí pracovní volno kratší, resp. že by mu po část pracovního volna nebyla poskytována náhrada mzdy, nebo byla nižší, než je jeho průměrný výdělek. Jinou věcí však je, že je výlučně záležitostí zaměstnance, zda chce toto své právo využít a zda tedy bude celé pracovní volno v rozsahu daném zákonem, popřípadě kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem či kvalifikační dohodou, čerpat.

Podmínkou pro vznik práva zaměstnance na uvedené pracovní volno je projev vůle zaměstnavatele, kterým učinil rozhodnutí, že bude zaměstnanci poskytovat pracovní volno, protože je zvýšení kvalifikace v souladu s jeho potřebou. Tento projev vůle může být učiněn uzavřením kvalifikační dohody podle ustanovení § 234 ZP, nicméně není to zákonnou podmínkou.

Nejsou-li dohodnuta (kolektivní smlouvou, kvalifikační dohodou popřípadě jinou individuální smlouvou) nebo stanovena (vnitřním předpisem zaměstnavatele vydaným ve smyslu ustanovení § 305 ZP) vyšší nebo další práva, přísluší podle ustanovení § 232 odst. 1 ZP zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu v tomto rozsahu:

-  v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení,

-  2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,

-  5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky, nebo absolutoria,

-  10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce, kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou,

-  40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a hygieny a státní doktorské zkoušky.

Právní úprava v ustanovení § 232 zákoníku práce zakládá minimální práva na pracovní volno ve výše uvedených případech a v uvedeném rozsahu. Toto pracovní volno se poskytuje s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, který se zjišťuje jako v ostatních případech, kdy je v pracovněprávních vztazích jeho zjištění nezbytné (dovolená, překážky v práci apod.), a to podle ustanovení § 351 a násl. ZP. K účasti na přijímací zkoušce, případně opravné zkoušce, k účasti na promoci nebo na jiném ceremoniálu však nepřísluší zaměstnanci při poskytnutí pracovního volno náhrada mzdy.

Nicméně – jak jsme uvedli – práva jsou stanoveny jako minimální, takže posoudí-li zaměstnavatel, že zvyšování kvalifikace je v souladu s jeho potřebou, pracovní volno v uvedeném rozsahu a za uvedených podmínek poskytovat musí.

    Možnost navýšení práv

Zákoník práce je veden liberální úpravou, takže práva v souvislosti se zvyšováním kvalifikace mohou být dohodnuta nebo stanovena ve vyšším rozsahu než stanoví práce úprava, tzv. že volno (a dokonce i s náhradou mzdy) může být poskytováno i v jiných než zákonem stanovených případech, třeba i k účasti na promoci. To je záležitost výhradního rozhodnutí zaměstnavatele.

Dohoda o vyšším rozsahu nebo dalších právech může být obsahem kolektivní smlouvy, pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace a je-li kolektivní smlouva sjednávána, případně může být obsahem individuální smlouvy s konkrétním zaměstnancem. Úprava v individuální smlouvě se zaměstnancem může být sjednána i pro případ, že je uzavřena kolektivní smlouva, která již poskytování některých práv upravuje. V tomto případě se na zaměstnance vztahuje jak právo sjednané kolektivní smlouvou, tak i jinou individuální smlouvou, a platí, že práva založená kolektivní smlouvou nemůže zaměstnavatel v konkrétní dohodě změnit v neprospěch zaměstnance. Při sjednání vyšších nebo dalších práv v individuální smlouvě tak může dojít výhradně k rozšíření práv nad rámec sjednaný kolektivní smlouvou. Zaměstnavatel podle § 307 zákoníku práce nesmí přiznat zaměstnanci stejné právo vícekrát. Jestliže by právo na totéž plnění vzniklo zaměstnanci ze smlouvy nebo vnitřního předpisu, náleží zaměstnanci pouze jednou. Rozhodnutí, o které právo se jedná, přísluší zaměstnanci.

Vyšší nebo další práva mohou být také stanovena ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, který je vydán podle § 305 zákoníku práce. Při rozšíření práv je možné dohodnout či poskytovat právo na pracovní volno ve vyšším rozsahu v jiných než zákonem stanovených případech, je také ale možné pracovní volno, které je podle právní úpravy poskytováno bez náhrady mzdy nebo platu, poskytovat s náhradou mzdy nebo platu. Není však ani vyloučeno poskytovat i další práva, například cestovní náhrady podle § 151 a násl. zákoníku práce, vložné či kursovné, příspěvky na učební pomůcky apod.

Vzhledem k dispozitivnosti právní úpravy, pokud jde o možnost navyšovat práva, není zaměstnavatel při jejich sjednání nebo stanovení omezen a jediné, co musí zvažovat, jsou daňové dopady, jako je daňová uznatelnost jím upravených práv pro jeho náklady, případně osvobození od daně z příjmů těchto práv na straně zaměstnance.

    Zastavení poskytování pracovních úlev

Podle ustanovení § 233 zákoníku práce platí, že zastavit poskytování pracovních úlev může zaměstnavatel jen ve dvou případech, uvedených v tomto ustanovení. Jde o kogentní právní úpravu, jejíž povaha neumožňuje se odchýlit – jiné případy zastavení poskytování pracovních úlev tak nepřipadají v úvahu. Jestliže by tedy zaměstnavatel např. nesjednal se zaměstnancem kvalifikační dohodu a začal mu již poskytovat pracovní úlevy a teprve poté žádal, aby zaměstnanec kvalifikační dohodu podepsal, nemohl by tím podmiňovat další poskytování pracovních úlev a náhrady mzdy. Kvalifikační dohoda tak není sama o sobě podmínkou pro poskytování těchto úlev a hmotného zabezpečení. Protože je ale uzavření kvalifikační dohody v zájmu zaměstnavatele, měl by ji zaměstnanci včas předložit k podpisu, a to ještě předtím, než zaměstnanec začne poprvé čerpat pracovní úlevy.

Podle ustanovení § 233 ZP zaměstnavatel sleduje průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance – jde ovšem jen o deklaratorní právní normu, takže zaměstnavatel právní povinnost v tomto směru nemá.

Poskytování pracovních úlev může zaměstnavatel zastavit jen, jestliže:

-  zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci (např. ze zdravotních důvodů),

-  zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace, např. neskládá předepsané zkoušky.

Jak vyplývá z uvedeného, zaměstnavatel je oprávněn sledovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance a poskytování pracovních úlev a může je ve výše uvedených případech zastavit. K tomu je oprávněn vyžadovat od zaměstnance podklady, sdělení či jiné důkazy prokazující úspěšný průběh zvyšování kvalifikace a plnění povinností zaměstnance při zvyšování kvalifikace.

Povinnostmi zaměstnance je nutné rozumět průběžné plnění povinností, které pro zaměstnance ze zvoleného způsobu zvyšování kvalifikace vyplývají. Pro studium na středních školách se jedná o zákon č. 561/­2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon) a pro studium na vysokých školách o zákon č. 111/­1998 Sb., o vysokých školách.

Splnění povinnosti ze strany zaměstnance prokazovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace ovlivňuje i poskytování práv podle § 232 zákoníku práce, protože zaměstnanec je povinen prokázat důvodnost poskytovaného volna a tím i jeho rozsah. Prokázání ovlivní i případné poskytování náhrady mzdy nebo platu, protože například pracovní volno k opravné zkoušce se poskytuje bez náhrady mzdy nebo platu.

Zaměstnavatel proto musí mít vědomost o tom, zda zaměstnanec má v daném rozsahu a v daném termínu vyučování, výuku nebo školení, kdy koná podle plánu zkoušky, zda splnil studijní plán a vypracovává závěrečnou písemnou práci, či se připravuje na vykonání státní závěrečné zkoušky apod. Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium při zvyšování kvalifikace je překážkou v práci na straně zaměstnance a zaměstnanec je povinen zaměstnavateli překážku v práci prokázat. Je v praxi vhodné dohodnout předem, jakým způsobem, případně v jakých termínech či lhůtách, bude zaměstnanec předávat informace a podklady o zvyšování kvalifikace zaměstnavateli tak, aby mohl sledovat její průběh a výsledky.

Poskytování pracovních úlev může zaměstnavatel zastavit za splnění výše uvedených zákonem stanovených podmínek. Zastavit poskytování pracovních úlev může zaměstnavatel i tehdy, je-li sjednána kvalifikační dohoda podle § 234 zákoníku práce. Zaměstnavatel má právo poskytování pracovních úlev zastavit, jsou-li naplněny podmínky, nemusí tak ale učinit. Povinnost zastavit poskytování pracovních úlev i při splnění podmínek nemá. Z obsahu ustanovení § 233 zákoníku práce lze dovodit, že odchýlit se od něj rozšířením oprávnění zaměstnavatele zastavit poskytování pracovních úlev i v jiných, než zákonem stanovených případech, není možné. Ani v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu nelze proto sjednat či stanovit další případy, kdy je možné poskytování pracovních úlev zastavit.

    Kvalifikační dohoda

Podle ustanovení § 234 ZP platí, že uzavře-li zaměstnavatel se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním kvalifikace kvalifikační dohodu, je její součástí zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace.

Kvalifikační dohoda může být uzavřena také při prohlubování kvalifikace podle ustanovení § 230 zákoníku práce, jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč; v takovém případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem jako zajištění návratnosti vynaložených nákladů na zvyšování kvalifikace zaměstnance sjednat kvalifikační dohodu, dříve zvanou jako dohodu o zvýšení kvalifikace. Dohoda je sjednána pouze za podmínky, že se na ní zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou. Sjednání kvalifikační dohody nepodmiňuje poskytování pracovního volna podle ustanovení § 232 zákoníku práce. Tady – jak jsme uvedli výše – je jedinou podmínkou skutečnost, že zvyšování kvalifikace zaměstnance je v souladu s potřebou zaměstnavatele. Při rozhodování o tom, zdali je zaměstnancem zamýšlené zvyšování kvalifikace v souladu s potřebou zaměstnavatele, však může zaměstnavatel navrhnout uzavření kvalifikační dohody.

Dohodu lze sjednat kdykoliv, i během studia, nemusí být uzavřena výhradně jen před zahájením studia. Za náklady vynaložené na zvyšování (prohlubování) kvalifikace ve smyslu § 234 odst. 2 zákoníku práce se však považují až ty náklady, které byly vynaloženy po jejím sjednání. Náklady, které byly vynaloženy před uzavřením kvalifikační dohody, vynaloženými náklady nejsou. Platnost právních jednání (kvalifikační dohody) je třeba posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byla sjednána, takže již dříve vynaložené náklady jako vynaložené posuzovat nelze a na zaměstnanci je nelze při nesplnění závazku požadovat.

Dohodou se zaměstnavatel zaváže umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a zaměstnanec se zaváže setrvat po určitou dobu v pracovním poměru. Pokud tuto povinnost nesplní, má povinnost uhradit zaměstnavateli vynaložené náklady. Maximální délka trvání závazku setrvat u zaměstnavatele je 5 let. Nejedná se o pracovní poměr na dobu určitou, ale jen závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele ještě 5 let. Ke skončení tohoto pracovního poměru může dojít všemi způsoby, které zákoník práce umožňuje.

Nesplnění závazku má poté ze strany zaměstnance důsledek povinnost k úhradě nákladů, nejde-li o případ jmenovaný v ustanovení § 235 zákoníku páce, kdy zaměstnanec povinnost k úhradě nemá. Výše požadované náhrady omezena není. Za podmínky, že předpokládané náklady dosáhnou alespoň 75 000 Kč, je možné uzavřít kvalifikační dohodu i při prohlubování kvalifikace. Podle ustanovení § 230 zákoníku práce – v tomto případě však nelze zaměstnanci prohlubování kvalifikace uložit.

Práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně, odchylná úprava však nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. V kvalifikační dohodě je proto možné sjednat i závazek zaměstnance vrátit vynaložené náklady například i pro případ neúspěšného ukončení studia nebo při předčasném ukončení studia před dosažením kvalifikace, protože obsah možného závazku je uveden pouze příkladným výčtem a umožňuje proto sjednat i případy další, na nichž se smluvní strany mohou dohodnout.

Ani pro tento případ není ale možné se odchýlit od relativně kogentní normy umožňující odchýlení pouze jedním směrem, v tomto případě směrem dolů, že dohodu je možné sjednat nejvýše po dobu pěti let. Podle výslovného znění závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace a ani od tohoto ustanovení není možné se odchýlit.

Dohoda je uzavřena, jakmile se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na jejím obsahu. Postup sjednání smlouvy upravují § 1724 až § 1766 občanského zákoníku. Dohoda musí být sjednána písemně a nebude-li sjednána v písemné formě, je podle § 582 odst. 1 občanského zákoníku neplatná. Jedná se ale o dvoustranné právní jednání, jehož vadu (nedostatek písemné formy) mohou smluvní strany dodatečně odstranit. Je zájmem zaměstnavatele, aby kvalifikační dohoda byla sjednávána písemně, protože na jejím základě vzniká především povinnost zaměstnance hradit náklady při nedodržení sjednaného závazku a nelze proto předpokládat, že při nesjednání dohody v písemné formě, bude zaměstnanec dodatečně ochoten vadu formy odstranit. Kvalifikační dohoda sjednaná jinou formou než písemnou, je neplatná.

Kvalifikační dohoda musí obsahovat

-  druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení,

-  dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace,

-  druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání.

Z uvedeného vyplývá, že dohoda musí obsahovat povinné náležitosti. První podstatnou náležitostí je druh kvalifikace a způsob jejího zvyšování nebo prohloubení, je-li sjednávána v případě prohlubování kvalifikace. V dohodě je nutné přesně vymezit kvalifikaci a způsob jejího zvyšování (prohlubování), např. konkrétní formu studia na příslušné škole, fakultě apod. absolvováním konkrétního kurzu s odkazem na pořadatele kurzu apod. Druhou podstatnou náležitostí je doba, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru po zvýšení (prohloubení) kvalifikace.

Závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru totiž zásadně nastává až od okamžiku úspěšného ukončení studia. Mělo by platit pravidlo, že čím je délka studia delší a čím jsou náklady na zvyšování kvalifikace zaměstnance vyšší, měla by tomu odpovídat i délka závazku. Třetí podstatnou náležitostí jsou druhy nákladů, které bude zaměstnanec povinen uhradit a celková částka, kterou bude povinen uhradit, pokud neplní svůj závazek setrvat u zaměstnavatele. Pokud bude zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci náhrady pouze podle ustanovení § 232 zákoníku práce, nebude asi rozsah nákladů předmětem sporu.

V případě, kdy ale bude zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci ještě další dny volna ke studiu, je třeba je přesně v kvalifikační dohodě vyčíslit. Stejně tak je třeba vyčíslit, když zaměstnavatel bude zaměstnanci poskytovat cestovné nebo kursovné apod. Pokud by totiž zaměstnavatel některé náklady v dohodě nevyčíslil, přestože je poskytoval, nebude v případě nesplnění závazku zaměstnance setrvat u zaměstnavatele po stanovenou dobu je povinen vrátit. Zásada, že nesplní-li zaměstnanec svůj závazek pouze z části, povinnost nahradit náklady se poměrně sníží, platí i zde. Splní-li zaměstnanec svůj závazek setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru pouze z jedné poloviny, je možné na něm uplatnit skutečné náklady pouze do výše jedné poloviny nejvyšší celkové částky.

    Dohoda o vyšších nebo dalších právech

Zaměstnavatel se může odchýlit od § 232 zákoníku práce tak, že může poskytovat náhrady nejenom vyšší, ale i jiné, bez jakéhokoli omezení, a proto v případě jejich poskytování, je nutné přesné druhy nákladů v dohodě uvést. Zaměstnanec v případě nesplnění závazku setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru po sjednanou dobu má totiž povinnost vrátit pouze náklady druhově uvedené v dohodě. Jestliže zaměstnavatel neuvede všechny poskytované druhy nákladů, ačkoli je bude poskytovat, nemá zaměstnanec povinnost tyto náhrady v případě nedodržení závazku vracet, a to ani pro případ, že by tyto náklady nepřevyšovaly celkovou částku nákladů. Jedná se tedy při možnosti poskytovat druhy nákladů i odchylně od § 232 zákoníku práce o významnou část ujednání kvalifikační dohody. Sjednané druhy nákladů, které nebudou zaměstnanci fakticky vyplaceny, nebo na jeho studium skutečně vynaloženy, zaměstnavatel požadovat ani při nesplnění závazku ze strany zaměstnance ne­může, protože obecně platí zásada, že zaměstnanec je povinen v případě nesplnění závazku vracet pouze skutečně zaměstnavatelem vynaložené náklady na zvyšování kvalifikace.

    Z judikatury

- sp. zn. 6 Cz 24/82

„Náhrada mzdy za dobu poskytovaného studijního volna je nákladem spojeným se získáním nebo zvýšením kvalifikace (§ 143 zákoníku práce – 1965; dnes § 234 zákoníku práce).“

- sp. zn. 5 Cz 24/88

„Postgraduálnym štúdiom sa z hľadiska právnej úpravy vyjadrenej v ustanovení § 143 zákonníka práce 1965 (nyní § 234 zákoníku práce) nezíska ani nezvýši kvalifikácia pracovníka, pokiaľ pracovník absolvovaním tohto štúdia nezískava zároveň predpoklady pre výkon kvalifikovanejšej práce (pre vyššiu funkciu), pre ktorú pracovník dosiaľ kvalifikáciu nespĺňal.“

- sp. zn. 21 Cdo 1293/­2000

„Vyšší druh kvalifikace ve smyslu ustanovení § 143 odst. 3 písm. a) zákoníku práce 1965 [nyní § 234 odst. 3 písm. a) zákoníku práce], který má zaměstnanec dohodnutým způsobem získat, nelze zaměňovat s předpokládaným druhem práce, který může být na základě dohody o změně sjednaných pracovních podmínek po zvýšení kvalifikace případně smluven; za vadu působící neplatnost dohody o zvýšení kvalifikace nelze považovat skutečnost, jestliže dohodnutý způsob zvýšení kvalifikace současně vyjadřuje vyšší druh kvalifikace, který má zaměstnanec získat.“

- sp. zn. NS 21 Cdo 269/­2018:

„Je-li právním důvodem vzniku závazku zaměstnance k náhradě nákladů na zvýšení nebo prohloubení kvalifikace až platně uzavřená kvalifikační dohoda, vzniká zaměstnanci povinnost k náhradě jen těch vynaložených nákladů, k jejichž náhradě se v dohodě zavázal, a jen v těch případech, s nimiž dohoda vznik této povinnosti (v souladu s § 234 odst. 1 zákoníku práce) spojuje.“

- sp. zn. NS 21 Cdo 269/­2018:

„Práva státních zaměstnanců vzniklá jim (jako dosavadním zaměstnancům) z pracovního poměru vznikem služebního poměru zásadně nezanikají; transformují se do podoby odpovídající povaze služebního poměru (jako poměru státně zaměstnaneckého, veřejnoprávního) dané zákonem č. 234/­2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů, a nadále se proto na ně hledí jako na práva „vyplývající jim ze služebního poměru“. Z hlediska samotného oprávnění služebního orgánu rozhodovat ve věcech služby (§ 10 odst. 2 zákona o státní službě) není podstatné, zda a v jakém rozsahu se na jednání a rozhodování o věcech služebního poměru vztahují zvláštní ustanovení o řízení ve věcech služby a ustanovení správního řádu. K projednání a rozhodnutí sporu o zaplacení náhrady nákladů na zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, na jejíž zaplacení vznikl (měl vzniknout) nárok služebnímu úřadu v důsledku porušení povinnosti státního zaměstnance setrvat ve služebním poměru po dobu sjednanou v kvalifikační dohodě uzavřené před vznikem tohoto služebního poměru, není dána pravomoc soudů v občanském soudním řízení. Jde o věc služebního poměru, jejíž projednání a rozhodnutí přísluší služebnímu orgánu.“

- sp. zn. 21 Cdo 2030/­2018:

„Smyslem dohody podle § 234 zákoníku práce je stabilizace zaměstnance, jemuž zaměstnavatel umožnil zvýšení nebo prohloubení kvalifikace, a který se za to zavázal setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu v pracovním poměru. Stabilizace takového zaměstnance v pracovním poměru je v zájmu zaměstnavatele na návratnosti prostředků, které vynaložil v souvislosti se zvyšováním či prohlubováním kvalifikace svých zaměstnanců, neboť zaměstnanec, který porušil svůj závazek z dohody uzavřené se zaměstnavatelem podle § 234 zákoníku práce setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru po sjednanou dobu, je povinen nahradit mu náklady spojené se zvýšením nebo prohloubením kvalifikace. Platně uzavřená dohoda ve smyslu § 234 zákoníku práce je právním důvodem, na jehož základě může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat vrácení nákladů spojených se zvýšením (prohloubením) kvalifikace, jímž jsou kupř. školné a náhrada mzdy za pracovní volno poskytnuté zaměstnanci v souvislosti se zvýšením (prohloubením) jeho kvalifikace. Zatímco dohodu o zvýšení kvalifikace lze uzavřít bez ohledu na výši předpokládaných nákladů vynaložených zaměstnavatelem v souvislosti se zvýšením kvalifikace, dohodu o prohloubení kvalifikace mohou účastníci pracovního poměru platně uzavřít pouze tehdy, jestliže předpokládané náklady činí 75 000 Kč.“

    Povinnost hradit náklady

Podle ustanovení § 235 zákoníku práce platí, že do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační dohody se nezapočítává doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte a nepřítomnost zaměstnance v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení.

Ostatní zameškané doby délku závazku zaměstnance setrvat v pracovním poměru neovlivňují a zaměstnanec svou povinnost i v době jejich trvání plní. Rozhodující pro splnění závazku není ani to, jakou práci v pracovním poměru zaměstnanec koná a zda při jejím výkonu využívá kvalifikace dosažené na základě kvalifikační dohody. Je zájmem zaměstnavatele, aby v případě zvýšení kvalifikace, která je v souladu s jeho potřebou, nabídl zaměstnanci po jejím zvýšení takové pracovní zařazení, při kterém zaměstnanec nově získanou kvalifikaci využije. Jestliže to zaměstnavatel neučiní, délku závazku zaměstnance setrvat v pracovním poměru po určitou dobu to neovlivní a i v době, kdy koná práci, která dosaženou kvalifikaci nevyžaduje, svůj závazek plní.

Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek z kvalifikační dohody pouze zčásti, povinnost nahradit náklady zvýšení nebo prohloubení kvalifikace se poměrně sníží.

Nesplnění závazku ze strany zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru po konkrétně sjednanou dobu, maximálně však po dobu 5 let, má za následek vznik povinnosti zaměstnance k úhradě skutečně vynaložených nákladů zaměstnavatelem, nejde-li o případ, kdy zaměstnanec povinnost k úhradě nákladů ze zákona nemá. Tuto otázku upravuje ustanovení § 235 zákoníku práce.

Závazek zaměstnance k setrvání zaměstnance v pracovním poměru začíná od zvýšení kvalifikace, tedy od úspěšného ukončení studia. Pro splnění závazku setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele postačí trvání pracovního poměru, podmínkou není faktický výkon práce s některými výjimkami. Nezapočítává se výhradně doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky a nepřítomnost zaměstnance v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby došlo-li k pravomocnému odsouzení.

Ostatní zameškané doby (i např. dlouhodobá pracovní neschopnost) délku závazku zaměstnance setrvat v pracovním poměru neovlivňují a zaměstnanec svou povinnost i v době jejich trvání plní. Rozhodující pro splnění závazku není ani to jakou práci zaměstnanec skutečně koná a jestli přitom své kvalifikace využívá.

Není-li však kvalifikace získaná na základě kvalifikační dohody zaměstnavatelem využita, nevzniká zaměstnanci povinnost hradit náklady, jestliže závazek setrvat v pracovním poměru po určitou dobu nesplní, pokud prokáže, že zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců jeho kvalifikaci.

Dále platí, že povinnost nahradit náklady se poměrně snižuje, nesplní-li zaměstnanec svůj závazek pouze zčásti. Jedná se o závazné ustanovení, které nelze ani dohodou upravit odchylně. Výše nákladů se potom stanoví v závislosti na jejich skutečné výši, na dohodnuté době závazku a na době splnění závazku.

Nakonec zaměstnanec nemá povinnost hradit náklady při nesplnění závazku, jestliže

-  zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění sjednaného v kvalifikační dohodě, protože zaměstnanec se bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci,

-  pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e),

-  zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku vydaného lékařem poskytujícím pracovnělékařské služby nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti určeném pravomocným rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

-  zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody dosáhl.

V dohodě lze upravit ještě další důvody, kdy povinnost zaměstnance hradit náklady nevznikne, nicméně naopak výše uvedené zákonné důvody zužovat nelze.

    Z judikatury

- sp. zn. NS 21 Cdo 4531/­2016:

„Zaměstnavatel ve smyslu § 253 odst. 3 písm. d) zákoníku práce nevyužívá kvalifikaci, kterou si zaměstnanec zvýšil, jestliže převážná část pracovních činností vykonávaných zaměstnancem nevyžaduje znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti, které zaměstnanec získal v rámci zvýšení své kvalifikace; okolnost, zda vykonávaná práce vyžaduje či nevyžaduje zvýšenou kvalifikaci, je přitom nutno posuzovat podle obsahu (náplně) práce a nelze na ni usuzovat jen z kvalifikačních požadavků, které zaměstnavatel obecně stanoví pro druh práce vykonávané zaměstnancem a která vždy nemusí konkrétnímu obsahu (náplni) práce zaměstnance odpovídat. Jestliže zaměstnanec práci fakticky nevykonává, respektive jestliže převážná část pracovních činností vykonávaných zaměstnancem nevyžaduje znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti, které zaměstnanec získal v rámci zvýšení své kvalifikace, pak je naplněn liberační důvod uvedený v § 253 odst. 3 písm. d) zákoníku práce.“

    Právní jednání za zaměstnavatele

Zaměstnavatelem může být jakákoli právnická nebo fyzická osoba. Zákoník práce nečiní v tomto směru rozdíly mezi právnickými a fyzickými osobami. Zaměstnavatelem může být jak česká právnická osoba, tak i zahraniční právnická osoba.

Zákoník práce definuje zaměstnavatele v § 7 jako osobu, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. V pracovněprávních vztazích vystupuje zaměstnavatel svým jménem, tj. svým jménem nabývá práv a povinností z těchto vztahů. Rovněž v těchto vztazích jedná na vlastní odpovědnost, to znamená, že odpovídá za porušení povinností v pracovněprávních vztazích, v některých případech dokonce i za škodnou událost.

Právní osobnost a svéprávnost, jak fyzických, tak i právnických osob jako zaměstnavatele, je upravena v občanském zákoníku a zákoníkem práce není regulována.

Jako zaměstnavatelé v praxi působí zejména občané provozující živnosti podle živnostenského zákona. Zaměstnavateli – fyzickými osobami jsou však i občané vykonávající činnosti podle zvláštních právních předpisů. Jedná se například o advokáty, notáře, daňové poradce. Způsobilost být zaměstnavatelem však není v žádném případě vázána na živnostenské oprávnění či výkon činnosti podle zvláštních předpisů. Zaměstnavatelem může být i občan bez jakéhokoli oprávnění k podnikatelské či jiné činnosti.

Pro vymezení právního postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, platí občanský zákoník, který rovněž vymezuje pojem právnické osoby. Právnická osoba je v § 20 občanského zákoníku definována jako organizovaný útvar, o kterém zákon stanoví, že má právní osobnost, nebo jehož právní osobnost zákon uzná.

Fyzická osoba jako zaměstnavatel jedná, pokud je svéprávná především sama. Pokud není svéprávná, jedná za ni zákonný zástupce. Může se nechat rovněž zastoupit na bázi smluvního zastoupení. Pokud je fyzická osoba podnikatelem, platí pro ni zvláštní úprava zastoupení. Na druhou stranu právní úprava neobsahuje, pokud jde o fyzické osoby, úpravu podobnou právnickým osobám o zastoupení jejími zaměstnanci.

Kdo právně jedná za právnickou osobu, která je zaměstnavatel, zákoník práce neupravuje, ale řídí se to režimem občanského zákoníku. Podle § 20 občanského zákoníku z r. 1964 právní úkony právnické osoby ve všech věcech činili ti, kteří k tomu byli oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem (tzv. statutární orgány). Úprava občanského zákoníku z r. 1964 rozlišovala situace, kdy právnická osoba činila právní úkony sama a kdy za ni jednali zástupci. Sama (nikoli na principu zastoupení) jednala právnická osoba zásadně pouze svými statutárními zástupci.

Nový občanský zákoník vychází důsledně z koncepce, že zatímco fyzická osoba jedná přímo nebo může být při jednání zastoupena, právnická osoba nemá možnost přímého jednání a může jednat jen prostřednictvím zástupce, to se plně vztahuje i na statutární orgán. Podle § 161 občanského zákoníku, kdo právnickou osobu zastupuje, dá najevo, co ho k tomu opravňuje, neplyne-li to již z okolností. Kdo za právnickou osobu podepisuje, připojí k jejímu názvu svůj podpis, případně i údaje o své funkci nebo o svém pracovním zařazení.

    Vedoucí zaměstnanci

Kromě zaměstnanců pověřených právně jednat jménem zaměstnavatele, upravuje zákoník práce v § 11 kategorii vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele ve smyslu zákoníku práce jsou statutární orgány, jiní zaměstnanci, zejména vedoucí organizačních útvarů, jejichž funkce vyplývá z organizačních předpisů, jakož i další zaměstnanci, kteří jsou pověřeni vedením na jednotlivých stupních řízení u zaměstnavatele.

Podle definice tohoto pojmu se vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.

Tyto osoby jsou oprávněny stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny.

Ustanovení § 11 zákoníku práce, které vymezuje pojem vedoucího zaměstnance, je ustanovení kogentní povahy, neboť jde o vymezení pomu. Zaměstnavatel si proto nemůže vymezit pojem vedoucího zaměstnance odchylně od tohoto ustanovení. Na druhé straně si zaměstnavatel zásadně určuje svoji vlastní organizační strukturu samostatně (pouze u některých zaměstnavatelů může jejich organizační struktura vyplývat z právních předpisů). V tomto směru záleží jen na zaměstnavateli, jakou organizační strukturu si určí, jak velké či malé stanoví organizační útvary, a z toho pak vyplývá, kolik a na jakých stupních řízení má vedoucích zaměstnanců.

Skutečnost, zda se jedná o řadového či vedoucího zaměstnance má významný dopad na jejich právní postavení. Zákoník práce především ukládá vedoucím zaměstnancům řadu dalších povinností nad rámec povinností řadových zaměstnanců. Jedná se především o povinnosti řídit a kontrolovat práci zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky, jakož i organizovat práci. Naproti tomu mají oprávnění ukládat pracovní úkoly a dávat závazné pokyny podřízeným zaměstnancům.

Zvláštní postavení mají vedoucí zaměstnanci na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, neboť jsou prvotními zajišťovateli péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a tato povinnost je neoddělitelnou a rovnocennou součástí jejich pracovních povinností.

Rovněž je specifické jejich postavení v oblasti odpovědnosti za škodu, neboť jsou povinni zabezpečit přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele. V případě společné odpovědnosti za svěřené hodnoty, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, odpovídají za vzniklou škodu dokonce v dvojnásobné výši oproti řadovým zaměstnancům.

Obdobně jako při opatřeních k ochraně majetku zaměstnavatele, mají též povinnost zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů u zaměstnavatele.

    Z judikatury

- NS 21 Cdo 1527/­2003:

„Vedoucím zaměstnancem ve smyslu § 9 odst. 3 zákoníku práce 1965 (nyní § 11 zákoníku práce) je pouze zaměstnanec, kterému je na základě pověření zaměstnavatele podřízen nejméně jeden další zaměstnanec, jemuž je v rozsahu pověření oprávněn průběžně a soustavně stanovit a ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny; tyto podmínky nesplňuje zaměstnanec, kterému je ve vztahu k zaměstnancům zaměstnavatele svěřeno oprávnění jednorázovým opatřením zastavit výkon určité činnosti pro případ, dojde-li v budoucnu k předpokládané situaci, o níž není předem jisto, kdy vznikne a jak vůbec vznikne.“

    Povinnosti vedoucích zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru

Mezi základní povinnosti zaměstnanců podle zákoníku práce patří zejména:

-  pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,

-  využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,

-  dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,

-  řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Další povinnosti pro vedoucí zaměstnance zaměstnavatele jsou uvedeny v § 303 zákoníku práce. Vedoucí zaměstnanci jsou povinni zejména

-  řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky,

-  co nejlépe organizovat práci,

-  vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

-  zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona,

-  vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,

-  zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů,

-  zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.

Povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele jsou uvedeny v zákoníku práce i na jiných místech.

Významné jsou povinnosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, když ustanovení § 101 zákoníku práce stanoví, že za plnění úkolů v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci odpovídají vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele na všech stupních řízení v rozsahu svých funkcí. Tyto úkoly jsou rovnocennou a neoddělitelnou součástí jejich pracovních povinností. Je proto již při jmenování těchto zaměstnanců do funkce důležité, aby při stanovení jejich náplně práce nebyla nikdy opomenuta zásada, že úkoly v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci jsou neoddělitelnou součástí jejich pracovních povinností.

Tato zásada má význam zejména z hlediska základních povinností vedoucích zaměstnanců obsažených z hlediska odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli při plnění pracovních úkolů. Při jmenování vedoucích zaměstnanců do funkcí musí zaměstnavatel též sledovat, zda tito zaměstnanci znají předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, vztahující se k jejich činnosti. Podle těchto ustanovení každý vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele odpovídá za zajišťování bezpečnosti zaměstnanců a za stav pracovních podmínek v té činnosti, kterou bezprostředně řídí či vykonává. I když jde o všechny zaměstnance, je nutno rozlišovat stupeň jejich odpovědnosti. Ten je jiný u statutárního orgánu a jiný u ostatních vedoucích zaměstnanců.

Za celkovou úroveň péče o zaměstnance a za činnost podřízených zaměstnanců při bezpečné práci je však vždy odpovědný statutární orgán u zaměstnavatele, který je právnickou osobou nebo zaměstnavatel, který je fyzickou osobou sám osobně. V případě porušení těchto zásad se může jednat o porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce (důvod výpovědi) nebo ve smyslu ustanovení § 56 písm. b) zákoníku práce (důvod okamžitého zrušení pracovního poměru).

Další významné povinnosti zaměstnanců se týkají ochrany zdraví a majetku. Zaměstnanec je povinen si v práci počínat tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví (jeho i ostatních spoluzaměstnanců), majetku zaměstnavatele i spoluzaměstnanců, i občanů, s nimiž přichází v důsledku svého zaměstnání do styku. Na hrozící škodu je zaměstnanec povinen upozornit své nadřízené. Je-li třeba k odvrácení škody zákroku, je zaměstnanec povinen tak učinit, pokud mu v tom nebrání důležitá okolnost nebo jestliže by tím nevystavil vážnému ohrožení sebe nebo osoby blízké. V neposlední řadě má také zaměstnanec obecnou povinnost oznamovat svému nadřízenému, nemá-li vytvořeny všechny potřebné podmínky.

To vše bezprostředně s otázkou dodržování předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, dříve označované jako pracovní kázně. Je třeba vyjít z toho, že porušením předpisů je každé zaviněné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, vnitřních předpisů a závazných příkazů vedoucích zaměstnanců a principu subordinace s ostatními zaměstnanci Je proto třeba vždy vycházet z konkrétních okolností každého jednotlivého případu s přihlédnutím k osobě zaměstnance a k jeho pracovnímu zařazení.

Zákoník práce však obsahuje obecnou a jednotnou úpravu pracovněprávních vztahů. Protože ale konkrétní pracovněprávní vztahy jsou rozmanitější, zákoník práce předpokládá, že pracovněprávní podmínky, zejména práva a povinnosti, budou upraveny v pracovním řádu. Pracovní řád má totiž výhodu, že může blíže a konkrétněji podle zvláštních podmínek zaměstnavatele rozvést jednotlivá ustanovení zákoníku práce a třeba zvlášť pro vedoucí zaměstnance zaměstnavatele, a zvlášť pro ostatní zaměstnance.

    Školení vedoucích zaměstnanců

Pravý význam školení pro rozvoj každého vedoucího zaměstnance zaměstnavatele vyplývá z výše uvedené charakteristiky významu tohoto pojmu a následně z charakteristiky základních povinností každého vedoucího zaměstnance.

Žádný zaměstnavatel by v dnešní době neměl podceňovat otázku vzdělávání a pravidelného školení svých zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců. V moderním podniku by mělo vzdělání vedoucích zaměstnanců pomoci k tomu, aby zaměstnavatel úspěšně obstál v nelehkých konkurenčních podmínkách. Každé vzdělání však musí mít nějaký důvod. Z pohledu zákoníku práce a pracovněprávních předpisů je důležité, aby každý vedoucí zaměstnanec byl v rámci školení pravidelně seznamován s novými pracovněprávními předpisy, a to nejen předpisy vnitropodnikovými. Pokud se týká vnitropodnikových předpisů (kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovního řádu či ostatních směrnic zaměstnavatele) se rozumí samo sebou, že zaměstnavatel má povinnost – pokud chce, aby byly dodržovány – s nimi seznámit každého zaměstnance, a to nejen vedoucího zaměstnance.

Vedoucí zaměstnanci však, vzhledem k tomu, že mají zvýšenou odpovědnost za své podřízené, musí být pravidelně seznamováni se všemi novými předpisy z oblasti pracovního práva, z oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a pak z oblasti, do které spadá předmět činnosti zaměstnavatele. V praxi nesou odpovědnost i za úroveň vzdělání svých podřízených, neboť často dokonce provádějí vzdělávání svých podřízených (zejména v oblasti bezpečnosti práce, dodržování postupů a dokumentace apod.).

Pro celkový úspěch školení vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele je důležité zvolit vhodný způsob školení. Školení může být zajišťováno pro jednotlivce nebo skupiny vedoucích zaměstnanců. U speciálních kurzů, které se týkají vybraných zaměstnanců (jako např. mzdová účetní apod.) se obvykle preferuje účast na vzdělávacích kurzech probíhajících mimo organizace. U školení a vzdělávacích kurzů určených velkému okruhu zaměstnanců je obvyklé školení ve skupinách, a to buď v organizaci, nebo mimo organizaci.

- ze například uplatnit tzv. „týmové vzdělávání“, kdy se vzdělávání účastní zaměstnanci, kteří společně pracují – trvale nebo dočasně. Toto vzdělávání má tu výhodu, že při řešení fiktivních problému zaměstnanci postupují obdobně jako by postupovali na svém pracovišti.

Příklad 1

Zajímalo by mne, jak často se provádí školení BOZP vedoucích zaměstnanců, a ve kterém předpisu to je uvedeno.

Lituji, ale Vaši otázku Vám nikdo nezodpoví. Žádným obecně závazným právním předpisem totiž není stanoven počet školení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, která zaměstnavatel musí svým zaměstnancům nebo svým vedoucím zaměstnancům zajistit. Základ právní úpravy je v ustanovení § 101 zákoníku práce, které v odstavci 2 zdůrazňuje, že za plnění úkolů zaměstnavatele v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci odpovídají všichni vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele na všech stupních řízení. Jedině zaměstnavatel zodpovídá za všechna opatření, která u sebe v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dělá. On si totiž zejména podle toho, jakou činnost provádí, vyhodnocuje rizika při práci u něj vykonávané a tato rizika jsou samozřejmě jiná na pracovištích kancelářského typu a jiná v chemických provozech, kde se pracuje v kontrolovaných pásmech např. s nebezpečnými látkami. Hodnocení rizik je celý proces, který směřuje k tzv. optimalizaci rizika, jeho první část se zabývá identifikací, hodnocením a srovnáním rizik a přináší podklady, na základě, kterých dochází k vyhodnocení těchto rizik a přijetí opatření v prevenci rizik. Školení zaměstnanců, a nejen vedoucích zaměstnanců je jedním ze základních prostředků prevence rizik. Kolik školení budou absolvovat vedoucí zaměstnanci a kolik školení budou absolvovat řadoví zaměstnanci i stanovení jejich četnosti je jen a jen na rozhodnutí zaměstnavatele samotného. On odpovídá za bezpečnost a ochranu zdraví při práci všech zaměstnanců a on si při vědomí této své výhradní odpovědnosti stanoví, jaké prostředky k tomu zvolí.

Povinnost školit zaměstnance je zaměstnavateli uložena v ustanovení § 103 odst. 2 a 3 zákoníku práce a podle odstavce 3 platí, že zaměstnavatel určí obsah a četnost školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení. Vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí být školení pravidelně opakováno.

Podle mého názoru by však minimálním požadavkem pro pracoviště, kde nejsou zvláštní rizika práce, mělo být, aby všichni zaměstnanci byli proškoleni jednou do roka.

2.

Školení v oblasti BOZP

    Školení v oblasti BOZP

Vzdělávání zaměstnanců v BOZP není po obsahové stránce upraveno žádným obecně závazným předpisem. Základ tvoří část pátá druhého zákoníku práce a zákon č. 309/­2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zajištění dalších podmínek BOZP“). Do těchto předpisů totiž byla transponována směrnice Rady 89/391/EEC o zavádění opatření směřujících ke zvyšování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění směrnice Rady 98/383 EEC (tzv. rámcová směrnice BOZP).

Rámcová směrnice o BOZP totiž vnesla do naší právní úpravy BOZP princip prevencí rizik. Její článek 3 vyjadřuje zásadu prevence rizik značně pregnantně „veškerá ustanovení nebo opatření, která jsou zavedena nebo se plánují na všech stupních činnosti podniku k prevenci či snížení pracovních rizik“.

V návaznosti na to má dnes každý zaměstnavatel podle ustanovení § 102 zákoníku práce zákonnou povinnost vyhledávat rizika, zjišťovat jejich příčiny a zdroje a přijímat opatření k jejich odstranění. Tento proces, jehož cílem je optimalizace rizika, se nazývá hodnocení a řízení rizik. První část procesu, která se zabývá identifikací, hodnocením a srovnáváním rizik přináší podklady potřebné pro druhou část procesu, ve které jsou přijímána opatření pro jejich snížení na jejich minimální míru.

Proto i v následujících odstavcích § 102 zákoníku práce a pak zásadním je ustanovení § 103 zákoníku práce, ve kterém ukládá zákonodárce zaměstnavateli povinnost zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP.

    Právní úprava školení v oblasti BOZP

Zákoník práce samostatně upravuje v ustanovení § 103 odst. 2 zákoníku práce povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP a pravidelně ověřovat jejich znalost, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování.

K tomuto je třeba připomenout, že toto ustanovení má bezprostřední legislativní i obsahovou vazbu na ustanovení § 31 zákoníku práce, podle kterého musí zaměstnavatel fyzickou osobu před uzavřením pracovní smlouvy seznámit s povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci. Toto ustanovení na tuto povinnost navazuje a ukládá zaměstnavateli plnit ji vůči všem zaměstnancům nejen při nástupu do práce, ale i při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků, nebo změny technologických anebo pracovních postupů, v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na BOZP.

Jakým způsobem je tato povinnost plněna, se v praxi nejčastěji ukazuje zase při řešení odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz, kdy se zvažuje, do jaké míry se může zaměstnavatel ze své odpovědnosti deliberovat s poukazem na to, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění BOZP, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány.

    Důležité

Odpovědnost za stanovení obsahu a četnosti školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP a způsob ověřování znalostí zaměstnanců stanoví výhradně zaměstnavatel. Povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnancům školení při nástupu do práce, ale i při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků, nebo změny technologických anebo pracovních postupů, v případech, které mají, nebo mohou mít podstatný vliv na BOZP, je minimem.

Tato povinnost zaměstnavatele bezprostředně totiž navazuje na tzv. proces hodnocení a řízení rizik, jehož cílem je optimalizace rizika. V první části tohoto procesu, která se zabývá identifikací, hodnocením a srovnáním rizik, jak jsme si uvedli výše, se shromažďují podklady pro druhou část procesu, ve které jsou přijímána opatření pro jejich snížení na minimální míru. A právě do této druhé části, kde jsou přijímána opatření ke snížení rizik, zapadá školení.

    Povinnosti zaměstnavatele

Podle ustanovení § 102 odst. 1 zákoníku práce

je zaměstnavatel povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací BOZP a přijímáním opatření k předcházení rizikům. Toto ustanovení s ohledem na svůj preventivní charakter musí být naplňováno již při plánování výroby a pracovních činností, při rozmísťování strojů a zařízení a při údržbě budov a strojního zařízení. Vhodnou organizací BOZP se rozumí účelná dělba práce mezi jednotlivé vedoucí zaměstnance, pravidelná kontrola na pracovištích a stanovení odpovědnosti za odstraňování zjištěných závad. Smyslem tohoto ustanovení je vést nejen zaměstnavatele, ale i zaměstnance k nalezení přijatelné míry rizik.

Mezi rizika patří všechny zdroje úrazů, průmyslové škodliviny, nadměrné teplo nebo chlad, záření, elektrická energie apod. Pracovní rizika obvykle dělíme na mechanická, fyzikální, chemická, biologická, prach, fyzická zátěž, psychická a zraková zátěž a nepříznivé mikroklimatické podmínky. Jsou dána pracovními podmínkami, pracovním prostředím a vším, s čím zaměstnanec při práci přichází do styku.

Dosažení tzv. „nulového rizika“, tj. absolutní eliminace pracovních úrazů a nemocí z povolání není v oblasti pracovněprávních vztahů prakticky možné. Z toho důvodu klade zákonodárce na toto ustanovení zvláštní důraz a odpovědnost za prevenci rizik ukládá zaměstnavateli.

    Prevence rizik

Pojem „prevence rizik“ definuje zákoník práce jako všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění BOZP a z opatření zaměstnavatele, které mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.

Proces, jehož cílem je optimalizace rizika, se nazývá hodnocením a řízením rizik. První část procesu, která se zabývá identifikací, hodnocením a srovnáním rizik, přináší podklady potřebné pro druhou část procesu, ve které jsou přijímána opatření pro jejich snížení na minimální míru.

Proto zákoník práce ukládá jako zákonodárce povinnosti zaměstnavateli, jak při vyhledávání rizik a zjišťování jejich příčin a zdrojů (tedy příčin a zdrojů pracovních úrazů a nemocí z povolání), tak při přijímání opatření k jejich odstranění. I tato ustanovení jsou přesnou implementací rámcové směrnice o BOZP, konkrétně jejího článku 6 odstavců 1 a 2.

Návod, jak by měl zaměstnavatel postupovat při hodnocení a řízení rizik je rozpracován v ustanovení § 102 odst. 3 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění a provádět taková opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a úrovně rozhodujících faktorů práce dosud zařazené podle vyhlášky č. 432/­2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší.

K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň BOZP, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, a dodržovat metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů podle zvláštního právního předpisu. Proti právní úpravě obsažené ve starém zákoníku práce je v tomto ustanovení ještě kladen důraz na to, aby zaměstnavatel vyhledával a hodnotil rizika a přijímal opatření k jejich odstranění a prováděl taková opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a úrovně rozhodujících faktorů práce dosud zařazené podle zvláštního právního předpisu jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší.

V dalším ustanovení se ukládá zaměstnavateli pro případ, že nelze rizika odstranit, povinnost rizika vyhodnotit a přijmout opatření k jejich působení tak, aby ohrožení BOZP bylo minimalizováno. Zákon přímo neukládá zaměstnavateli, jakým způsobem má ono vyhodnocování rizik provádět. Záleží proto na zaměstnavateli samotném, jakou formu zvolí. To vše bude záviset mimo jiné i na velikosti zaměstnavatele, rizikovosti jeho pracovních činností a také na jeho potřebách. Novinkou tohoto ustanovení je též povinnost zaměstnavatele vést dokumentaci o vyhledávání a vyhodnocování rizik.

V každém případě je však třeba i tuto povinnost zaměstnavatele chápat jako jeho pracovněprávní povinnost, za jejíž porušení mu může být orgány inspekce práce uložena sankce. Je proto třeba, aby si zaměstnavatelé všechny tyto souvislosti uvědomili a aby tak sami sebe chránili před možnými následky plynoucími z nedodržování pracovněprávních předpisů.

    Všeobecné preventivní zásady

V neposlední řadě zákoník práce definuje pojem „všeobecných preventivních zásad“, ze kterých musí zaměstnavatel při všech opatřeních k prevenci rizik vycházet.

Všeobecnými preventivními zásadami se rozumí

-  omezování vzniku rizik,

-  odstraňování rizik u zdroje jejich původu,

-  přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví,

-  nahrazování fyzicky namáhavých prací novými technologickými a pracovními postupy,

-  nahrazování nebezpečných technologií, výrobních a pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými, v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky,

-  omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a dalších rizik na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu,

-  plánování při provádění prevence rizik s využitím techniky, organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivu pracovního prostředí,

-  přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky oproti prostředkům individuální ochrany,

-  provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů a zařízení,

-  udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Tento pojem se sice možná na první pohled jeví jako velice široký, nicméně je zajisté ku prospěchu věci, že je definován přímo v zákoně a je nepochybné, že je přínosem pro praxi. V této souvislosti se mimo jiné ukládá zaměstnavateli povinnost přednostně uplatňovat prostředky kolektivní ochrany před riziky oproti prostředkům individuální ochrany.

Pod pojmem „kolektivní ochrana“ se rozumí ochrana pro více zaměstnanců společně, např. zavedením nové technologie na pracovišti, odstraněním namáhavé práce apod. Pod pojmem „individuální ochrana“ se rozumí poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, pracovních oděvů a obuvi, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů. Individuální ochrana však nastupuje až tam, kde nelze vyloučit škodlivé vlivy kolektivní ochrany.

Nakonec se zde stanoví zásady zdolávání mimořádných událostí, jako jsou havárie, požáry a povodně, jiná vážná nebezpečí a evakuace zaměstnanců a ukládá se zaměstnavateli povinnost přizpůsobovat opatření měnícím se skutečnostem, kontrolovat jejich účinnost a zajišťovat zlepšování stavu pracovního prostředí a pracovních podmínek.

    Školení zaměstnanců

To vše pro školení zaměstnanců znamená, že v současné době již žádný obecně závazný předpis (s výjimkou ověřování zvláštní odborné způsobilosti) nestanoví, jak často mají probíhat školení BOZP. To musí zaměstnancům stanovit jen sám zaměstnavatel, neboť on sám odpovídá za BOZP všech zaměstnanců.

Tato nová metoda přístupu k vzdělávání v oblasti BOZP znamená, že skutečně do budoucna stát si nebude osobovat právo nařizovat jednotlivým zaměstnavatelům obsahovou náplň školení jejich zaměstnanců v oblasti BOZP.

V praxi musí obsah a zaměření školení zaměstnanců vycházet především z oněch prvních dvou částí procesu prevence rizik – tj. identifikací a hodnocení rizik.

V okamžiku, kdy zaměstnavatel provede na svém pracovišti identifikaci a hodnocení rizik, může přistoupit k sestavení obsahové náplně a zaměření školení, která mají za cíl předejít pracovním úrazům případně jiným poškozením zdravím. Ve smyslu ustanovení § 101 zákoníku práce je za BOZP odpovědný výhradně zaměstnavatel sám. Tuto odpovědnost mu nelze odejmout a ani do ní zasahovat normotvornou činností směřující k stanovení obecných požadavků nebo obsahové náplně další výchovně vzdělávací činnosti v oblasti BOZP.

V rámci celé naší legislativy jsou stanoveny bližší podmínky pro vzdělávání zaměstnanců v oblasti BOZP pouze u vysoce rizikových povolání, jako jsou řidiči z povolání atd.

Samostatnou kapitolu představují činnosti, které vyžadují tzv. zvláštní odbornou způsobilost ve smyslu ustanovení § 11 zákona o zajištění dalších podmínek BOZP.

Jedná se o osoby, které mají oprávnění provádět montáž, opravy, revize, zkoušky tzv. vyhrazených technických zařízení. Vyhrazenými technickými zařízeními jsou technická zařízení tlaková, zdvihací, elektrická nebo plynová zařízení, které při provozu svým charakterem nebo akumulovanou energií, v důsledku nesprávného použití, výskytem provozních rizik vyvolávajících nebezpečné situace nebo nedodržením podmínek bezpečného provozu představuje závažné riziko ohrožení života, zdraví a bezpečnosti fyzických osob. Jejich právní úprava se řídí zákonem č. 250/­2021 Sb., o bezpečnosti práce v souvislosti s provozem vyhrazených technických zařízení a o změně souvisejících zákonů a prováděcími nařízeními vlády vydanými k jeho provedení.

Na základě výše uvedené harmonizace našeho pracovního práva s právem zemí ES a s přistoupením k implementaci požadavků a cílů rámcové směrnice o BOZP bylo přistoupeno k tomu, že bylo stanoveno, že zaměstnavatel je povinen provádět úkoly v prevenci rizik; tyto úkoly zajišťuje především svým odborně způsobilým zaměstnancem. Nemá-li odborně způsobilého zaměstnance a není-li sám odborně způsobilý, je povinen zajistit provádění úkolů v prevenci rizik prostřednictvím jiné odborně způsobilé osoby.

    Forma školení

Jakou formu školení zaměstnanců si zaměstnavatel zvolí, je jen jeho odpovědnost. Zákon mu neurčuje, krom toho, že má jednou ročně provádět prověrku BOZP na všech pracovištích, četnost školení.

Zákoník práce pouze obecně určuje, že zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování.

Školení zaměstnavatel zajistí

-  při nástupu zaměstnance do práce,

-  při změně pracovního zařazení,

-  při změně druhu práce

-  při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů,

-  v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Zaměstnavatel určí obsah a četnost školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení. Vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí být školení pravidelně opakováno. V případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na BOZP, musí být školení provedeno bez zbytečného odkladu.

Zaměstnavatel totiž sám ví, v jakém riziku zaměstnanci pracují, a on zná povinnost toto riziko eliminovat na nejnižší možnou míru. V praxi se tato činnost značně podceňuje a v okamžiku, kdy dojde k pracovnímu úrazu a zaměstnavatel se snaží podle ustanovení § 270 zákoníku práce doložit, že se zbavuje z části nebo zcela své odpovědnosti. To se však bez prokazatelného důkazu o tom, kdy byl postižený zaměstnanec naposledy proškolen, o čem byl školen, kým byl školen apod., neobejde. Soudy se při zkoumání této otázky ustálily v názoru, že zkoumají, kdy byl dotyčný zaměstnanec naposledy přeškolen, kdo jej školil (jakou měl kvalifikaci, zkušenost apod.) a jaká byla obsahová náplň školení.

Pokud se týká vzdělávání zaměstnanců v BOZP u zaměstnavatele, je možno konstatovat, že proces dalšího vzdělávání zahrnuje širokou škálu vzdělávacích aktivit, které doplňují a rozšiřují vzdělání, v souladu s praktickými potřebami zaměstnanců a zaměstnavatelů. Pro zaměstnavatele je vzdělávání zaměstnanců v oblasti BOZP podstatným fenoménem dlouhodobé prosperity podniku. Součástí rozvoje lidských zdrojů v podnikové sféře, v pohledu zvyšování kvalifikačních předpokladů pro výkon práce, jsou aktivity orientované na zvládání požadavků vyplývajících z právních a ostatních předpisů k zajištění BOZP.

Přestože jde o zákonné povinnosti a zákoník práce jasně hovoří o povinnosti zaměstnavatelů seznámit nové zaměstnance s právními a ostatními předpisy k zajištění BOZP a o povinnosti zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, úroveň tohoto vzdělávání se rozvíjí příliš pomalu a jeho přínos je podle názoru orgánů inspekce práce nedostatečný.

Přetrvávající formální přístupy v zajišťování školení BOZP, nízká kvalita různých forem tohoto vzdělávání a v neposlední řadě slabá zainteresovanost zaměstnavatelů a vedoucích zaměstnanců na vzdělávacích programech – to vše způsobuje, že jen menší část zaměstnavatelů považuje vzdělávání v oblasti BOZP za nezbytnou součást své personální politiky a rozvoj lidských zdrojů v této oblasti za součást strategie svého celkového rozvoje.

Nyní platný zákoník práce a zákon o zajištění dalších podmínek BOZP nestanoví zaměstnavatelům v této oblasti nějaké bližší podmínky nebo je nějakým způsobem nebude dále svazovat či omezovat. Zaměstnavatel si musí sám případně svým odborně způsobilým zaměstnancem provést prevenci rizik – rizika identifikovat, hodnotit a srovnat a následně tyto poznatky využít při školení svých zaměstnanců.

    Práva zaměstnanců v oblasti BOZP

Práva zaměstnanců v oblasti BOZP jsou široká. Základní zásadou je, že zaměstnanec má právo na zajištění BOZP, na informace o rizicích jeho práce a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením; tyto informace musí být pro zaměstnance srozumitelné.

Tato zásada je zrcadlovým odrazem povinností uložených zaměstnavateli v ustanovení § 102 a § 103 zákoníku práce, neboť se zde dává zaměstnanci právo, aby byla zajištěna BOZP a aby byl informován o rizicích jím vykonávané práce. Novinkou druhého zákoníku práce je ustanovení, v kterém se klade důraz na to, že informace musí být pro zaměstnance srozumitelná. To se týká např. zaměstnanců cizinců, zaměstnavatel samozřejmě jim musí, zajisti školení BOZP v jazyce, kterému jsou schopni porozumět.

Dále také platí, že zaměstnanci mají právo, aby je zaměstnavatel informoval a konzultoval s nimi otázky BOZP. Zaměstnanci toto své právo realizují buď přímo, nebo prostřednictvím svých zástupců, kterými jsou buď odbory, nebo u zaměstnavatelů, kde nepůsobí odbory, prostřednictvím zástupce pro oblast BOZP, kterého si sami zvolí.

Prvořadou povinností zaměstnance v oblasti BOZP je povinnost účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na BOZP včetně ověření svých znalostí. Tato povinnost je zrcadlovým odrazem povinnosti zaměstnavatele školit zaměstnance podle ustanovení § 103 zákoníku práce. Odmítnutí této povinnosti může být považováno za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

    Zaškolení, zaučení v BOZP

Zaškolení, zaučení v oblasti BOZP je třeba důsledně rozlišovat. Jak jsme uvedli výše, zákoník práce důsledně rozlišuje mezi následujícími pojmy

-  zaškolení a zaučení,

-  odbornou praxi absolventů škol,

-  prohlubování kvalifikace,

-  zvyšování kvalifikace.

Pro zaměstnance je z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci velice důležité zaškolení a zaučení.

    Odborně způsobilá osoba v prevenci rizik

Tato osoba je upravena zákonem o zajištění dalších podmínek BOZP. To má svůj právní základ v prevenci rizik. Zaměstnavateli je stanovena zákoníkem práce povinnost provádět úkoly v prevenci rizik odborně způsobilou osobou, pokud k tomu nemá sám způsobilost, popř. prostřednictvím jiné odborně způsobilé osoby, tedy osoby právnické nebo fyzické. Jde v podstatě o tzv. bezpečnostního technika, který má za úkol provádět všechny úkoly v oblasti prevence rizik za zaměstnavatele. V žádném případě však nelze zaměňovat tuto tzv. odborně způsobilou osobu se zástupcem zaměstnanců pro oblast BOZP podle ustanovení § 281 a násl. zákoníku práce.

Odborně způsobilá osoba může být buď zaměstnavatel sám, nebo zaměstnavatelem placený zaměstnanec, jehož pracovní náplní bude provádět jménem zaměstnavatele úkoly v prevenci rizik nebo jiná osoba. Ustavením odborně způsobilé osoby se však v žádném případě nesnižuje odpovědnost zaměstnavatele za zajištění BOZP, neboť tato povinnost přísluší těm vedoucím zaměstnancům zaměstnavatele, kteří řídí a kontrolují práci, a kteří jsou oprávněni k jejímu výkonu dávat pokyny, tak jak je řešeno v ustanovení § 101 zákoníku práce.

Podle zákoníku práce odpovídá za dodržování BOZP výhradně zaměstnavatel. Jeho odpovědnost je jednoznačná, plná a nezastupitelná. Odborně způsobilá osoba podle tohoto ustanovení (pokud to nebude zaměstnavatel sám) plní úkoly v prevenci rizik pro zaměstnavatele. Právní odpovědnost za jejich výkon i za plnění všech ostatních povinností v oblasti BOZP však nese zaměstnavatel sám.

Dotyčný zaměstnanec, byť má statut odborně způsobilé osoby, která provádí úkoly v prevenci rizik, nese ve svých důsledcích pouze obecnou odpovědnost za škodu způsobenou zaměstnavateli ve smyslu § 250 zákoníku práce nebo – pokud to bude cizí osoba – podle občanského zákoníku.

Zavedení tohoto institutu do našeho práva si vyžádala harmonizace našeho zákoníku práce s právem zemí ES.

    Zákon o zajištění dalších podmínek v BOZP

Zákon v příkladném výčtu uvádí, kam má být směřována preventivní činnost zaměstnavatele. Jedná se o hodnocení a prevenci rizik možného ohrožení života nebo zdraví zaměstnance s ohledem na nebezpečí ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců při práci ve vztahu k předmětu činnosti zaměstnavatele, základní znalosti a dovednosti zaměstnanců, nebo počet zaměstnanců, jejich odbornou připravenost a jimi vykonávanou práci.

Zákon dále člení zaměstnavatele podle velikosti a stanoví, že zaměstnavatel do počtu 25 zaměstnanců, může zajišťovat úkoly v prevenci rizik sám, má-li k tomu potřebné znalosti.

Zaměstnavatel zaměstnávající 26 až 500 zaměstnanců, může zajišťovat úkoly v prevenci rizik sám, je-li k tomu odborně způsobilý, nebo jednou nebo více odborně způsobilými osobami a zaměstnavatel s více než 500 zaměstnanci musí zajišťovat úkoly v prevenci rizik vždy jednou nebo více odborně způsobilými osobami. Odborně způsobilý zaměstnanec zaměstnavatele nebo jiná odborně způsobilá fyzická osoba jsou odborně způsobilými osobami.

To v praxi znamená, že odborně způsobilou osobou může být nakonec i právnická osoba (např. s.r.o. zabývající se službami v oblasti BOZP), ale odborně způsobilým zaměstnancem konkrétního zaměstnavatele musí být konkrétní fyzický osoba.

Zaměstnavateli zákon ukládá okruh minimálních povinností, které je povinen vůči odborně způsobilé osobě plnit. Je jasné, že povinnosti jsou stanoveny ve značně obecné rovině, takže v praxi se musí konkretizovat. Mimo jiné se stanoví povinnost odborně způsobilé osoby zajišťovat součinnost s osobami vykonávajícími svoji působnost podle zvláštních právních předpisů, s odborovou organizací a zástupcem pro oblast BOZP. V té souvislosti se ukládá zaměstnavateli povinnost poskytnout odborně způsobilé osobě k výkonu její činnosti nezbytné písemnosti a dále pak i povinnost koordinace činností odborně způsobilých osob, které působí na jednom pracovišti. To je praktické např. na velkých pracovištích a u větších zaměstnavatelů.

Zákon stanoví tři předpoklady odborné způsobilosti, a to vzdělání (minimální je středoškolské s maturitní zkouškou), dále odborná praxe (její délka je stanovena v závislosti na dosaženém vzdělání) a doklad o odborně vykonané zkoušce z odborné způsobilosti.

Podle dalšího ustanovení zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci uděluje MPSV akreditace právnickým a fyzickým osobám, které organizují kursy zakončené zkouškou z odborné způsobilosti. V té souvislosti je též třeba poznamenat, že podle zákona se odborná způsobilost získaná podle dosavadních právních předpisů považuje za splněnou nejdéle po dobu pěti let ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

Pokud jde o uznávání kvalifikace získané v jiném členském státě Evropské unie, odkazuje se na zákon č. 18/­2004 Sb., o uznávání odborné kvalifikace a jiné způsobilosti státních příslušníků členských států Evropské unie a o změně některých zákonů (zákon o uznávání odborné kvalifikace), ve znění pozdějších předpisů.

    Zvlášť odborně způsobilý zaměstnanec

Zvlášť odborně způsobilý zaměstnanec je v podstatě zaměstnanec, který obsluhuje buď technické zařízení, které představuje zvýšenou míru ohrožení života a zdraví nebo vykonává činnost, která sama o sobě představuje zvýšenou míru ohrožení života zdraví.

Platí totiž zásada, že na technických zařízeních, která představují zvýšenou míru ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců, pokud jde o jejich obsluhu, montáž, kontrolu nebo opravy, mohou práce a činnosti samostatně vykonávat a samostatně je obsluhovat jen zvlášť odborně způsobilí zaměstnanci, kteří absolvovali speciální školení a podrobili se speciálním zkouškám.

Jedná se o osoby, které mají oprávnění provádět montáž, opravy, revize, zkoušky tzv. vyhrazených technických zařízení. Vyhrazenými technickými zařízeními jsou technická zařízení tlaková, zdvihací, elektrická nebo plynová zařízení, které při provozu svým charakterem nebo akumulovanou energií, v důsledku nesprávného použití, výskytem provozních rizik vyvolávajících nebezpečné situace nebo nedodržením podmínek bezpečného provozu představuje závažné riziko ohrožení života, zdraví a bezpečnosti fyzických osob. Jejich právní úprava se řídí zákonem č. 250/­2021 Sb., o bezpečnosti práce v souvislosti s provozem vyhrazených technických zařízení a o změně souvisejících zákonů a prováděcími nařízeními vlády vydanými k jeho provedení. Jedná se o tyto předpisy:

-  vyhláška č. 392/­2003 Sb., o bezpečnosti provozu technických zařízení a o požadavcích na vyhrazená technická zařízení tlaková, zdvihací a plynová při hornické činnosti a činnosti prováděné hornickým způsobem,

-  nařízení vlády č. 193/­2022 Sb., o vyhrazených technických zdvihacích zařízeních a požadavcích na zajištění jejich bezpečnosti.

-  nařízení vlády č. 192/­2023 Sb., o vyhrazených technických tlakových zařízeních a požadavcích na zajištění jejich bezpečnosti,

-  nařízení vlády č. 191/­2022 Sb., o vyhrazených technických plynových zařízeních a požadavcích na zajištění jejich bezpečnosti,

-  nařízení vlády č. 190/­2022 Sb., o vyhrazených technických elektrických zařízeních a požadavcích na zajištění jejich bezpečnosti,

-  nařízení vlády č. 175/­2024 Sb., kterým se mění některá nařízení vlády na úseku bezpečnosti práce v souvislosti s provozem vyhrazených technických zařízení.

    Přístup ke školení v oblasti BOZP

Přístup lze na základě výše uvedeného vymezit třemi rovinami:

-  zajišťování bezpečnosti zaměstnanců při plnění pracovních úkolů a s ním přímo souvisejících činnostech,

-  výchova k bezpečnosti a ochraně zdraví,

-  vzdělávání v BOZP a ochraně zdraví ve vztahu k povolání.

Z hlediska zajišťování bezpečnosti zaměstnanců při plnění pracovních úkolů a s ním přímo souvisejících činnostech je možno konstatovat, že zákoník práce ani žádný jeho prováděcí předpis neukládá, jakým zákoník práce způsobem má zaměstnavatel zajišťovat školení BOZP zaměstnanců při práci, tedy při plnění pracovních úkolů a s ním přímo souvisejících činnostech. V praxi se zde obvykle jedná o formu vstupní instruktáže nebo vstupního školení, školení na pracovním místě, opakovaného školení nebo školení pro specializované profese.

Školení zaměstnanců v otázce BOZP se uvádí – viz výše – do souvislosti s prevencí rizik, což v praxi znamená, že školení BOZP by mělo obsáhnout seznámení s konkrétními předpisy, které se týkají bezpečnosti práce (obecně závaznými, interními předpisy zaměstnavatele, dokumentací, zásadami bezpečné práce a chování pro konkrétní pracoviště atd.) a seznámení s riziky, která se mohou vyskytnout na pracovišti zaměstnavatele a na pracovním místě zaměstnance. Provádění školení BOZP je podle zákoníku práce opatřením k předcházení rizik, jejich odstraňování nebo minimalizaci.

Výchova k bezpečnosti a ochraně zdraví má právní základ v zákoně č. 258/­2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů a v ustanovení § 103 zákoníku práce. Jedná se o praktické naplnění výchovy zaměstnanců k BOZP zejména z pohledu hygieny práce.

Při vzdělávání v BOZP ve vztahu k povolání platí, že kvalita školení je obvykle chápána jako splnění požadované úrovně nebo překročení požadavků posluchačů, zaměstnavatele apod.

Kvalita školení BOZP je však ovlivňována celou řadou komponent:

-  definováním základní vzdělávací koncepce školení,

-  kvalifikovaností školitelů, jejich výběrem a přípravou;

-  motivací zaměstnanců, účastníků školení návaznost na praxi, na kariérový řád, na uplatnění atp.

-  tvorbou a výběrem přístupů, metod, forem a programů, které nejlépe odpovídají vzdělávacím a učebním cílům.

    Právní úprava práce ve výškách

Zásady, že zaměstnavatel je povinen organizovat práci a stanovit pracovní postupy tak, aby byly dodržovány zásady bezpečného chování na pracovišti a aby zaměstnanci byli chráněni proti pádu nebo zřícení a na pracovišti se zvýšeným rizikem nepracovali osamoceně bez dohledu dalšího zaměstnance, pokud jejich ochranu nezajistí jinak, pak byly přesunuty do zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ale neztratily na významu. Ba naopak jejich platnost byla rozšířena ještě na osoby vyjmenované v ustanovení § 12 zákona č. 309/2006 Sb., konkrétně na

-  zaměstnavatele, který je fyzickou osobou a sám též pracuje,

-  fyzickou osobou, která provozuje samostatně výdělečnou činnost podle zvláštního právního předpisu,

-  spolupracujícího manžela nebo dítě zaměstnavatele, který je fyzickou osobou a sám též pracuje nebo fyzické osoby, která provozuje samostatně výdělečnou činnost podle zvláštního právního předpisu,

-  fyzickou nebo právnickou osobu, která je zadavatelem stavby (stavebník) nebo jejím zhotovitelem, popřípadě se na zhotovení stavby podílí.

Způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při práci na pracovištích, na nichž jsou zaměstnanci vystaveni nebezpečí pádu z výšky nebo pádu do volné hloubky, a bližší požadavky na bezpečný provoz a používání technických zařízení poskytovaných zaměstnancům pro práci ve výškách a nad volnou hloubkou upravuje nařízení vlády č. 362/­2005 Sb., o bližších požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na pracovištích s nebezpečím pádu z výšky nebo do hloubky.

Toto nařízení vlády ukládá výslovně zaměstnavatelům povinnost školení. Platí, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům v dostatečném rozsahu školení o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci ve výškách a nad volnou hloubkou, zejména pokud jde o práce ve výškách nad 1,5 m, kdy zaměstnanci nemohou pracovat z pevných a bezpečných pracovních podlah, kdy pracují na pohyblivých pracovních plošinách, na žebřících ve výšce nad 5 m a o používání osobních ochranných pracovních prostředků.

V té souvislosti byl novelizován i zákon č. 251/­2005 Sb., o inspekci práce, do ustanovení § 6, které obsahuje výčet osob, na které se působnost zákona vztahuje, byly výše jmenované osoby doplněny. Orgány inspekce práce tedy dnes mohou kontrolovat, jak např. fyzické osoby dodržují zásady bezpečného chování při práci ve výškách a jejich nedodržení mohou pokutovat.

Nakonec je i pro problematiku práce ve výškách důležité i zcela nové nařízení vlády – nařízení vlády č. 591/­2006 Sb., o bližších minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na staveništích.

Statistiky úrazovosti totiž jasně dokazují, že úrazy způsobené pádem z výšky jsou nejčastější právě při stavebních pracích. Ze zprávy o činnosti orgánů inspekce práce a stavu v oblasti bezpečnosti práce zpracované Státním úřadem inspekce práce, vyplývalo, že z kontrolních zjištění prováděných ve stavebnictví vyplývá, že se částečně zlepšila situace při provozování technických zařízení díky novým typům lešení, strojů a zařízení, ale přetrvává liknavost podnikatelských subjektů při plnění povinností zaměstnavatele, převážně v oblasti školení zaměstnanců, v oblasti vyhledávání, hodnocení a odstraňování rizik a v oblasti vzájemné informovanosti o rizicích na staveništích, kde pracují zaměstnanci více zaměstnavatelů společně.

Pokud se týká nejzávažnějších zjištěných nedostatků, bylo zjištěno, že k závažným nedostatkům při provádění prací ve výškách patřilo nezajištění zaměstnanců proti pádu z výšky kolektivním zajištěním nebo osobními ochrannými pracovními prostředky. I v případech, kdy byli zaměstnanci chráněni pomocnými technickými konstrukcemi proti pádu, vykazovaly tyto konstrukce hrubé nedostatky. Konstrukce nebyly dostatečně pevné, stabilní a odolné proti poškození a vnějším vlivům. Konstrukce lešení byly prováděny v rozporu s návody výrobců a příslušnými českými technickými normami pro montáž a demontáž lešení.

Lešení jako ochranné i pomocné pracovní konstrukce byla provozována bez jejich úplného dokončení, vybavení a vystrojení. V případech, kdy nebylo uvažováno o použití a ani nebylo reálné použít k zajištění zaměstnanců kolektivní zajištění, nebyli často zaměstnanci vybaveni odpovídajícím OOPP – systémem zachycení pádu. Pokud tyto OOPP proti pádu byly k dispozici, nebyla určena místa kotvení a uchycení a zaměstnanci nebyli seznamováni s jejich používáním. Při kontrolách bylo dále zjištěno, že zaměstnavatelé neprováděli jejich pravidelné prohlídky a zkoušení.

To vše je pak třeba mít na paměti, kdy se v praxi zajišťuje školení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, u zaměstnanců pracujících ve výškách.

    Zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

Zásada obsažená v ustanovení § 5 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, že zaměstnavatel je povinen organizovat práci a stanovit pracovní postupy tak, aby byly dodržovány zásady bezpečného chování na pracovišti a aby zaměstnanci

-  nevykonávali činnosti jednotvárné a jednostranně zatěžující organismus. Nelze-li je vyloučit, musí být přerušovány bezpečnostními přestávkami; v případech stanovených zvláštními právními předpisy musí být doba výkonu takové činnosti v rámci pracovní doby časově omezena,

-  nebyli ohroženi padajícími nebo vymrštěnými předměty nebo materiály,

-  byli chráněni proti pádu nebo zřícení,

-  nebyli ohroženi dopravou na pracovištích,

-  na pracovišti se zvýšeným rizikem nepracovali osamoceně bez dohledu dalšího zaměstnance, pokud jejich ochranu nezajistí jinak,

-  nevykonávali ruční manipulaci s břemeny, která může poškodit zdraví, zejména páteř,

z čehož je pro naši dnešní problematiku nejdůležitější, že zaměstnanci musí být chráněni proti pádu nebo zřícení a že na pracovišti se zvýšeným rizikem nesmí pracovat osamoceně bez dohledu dalšího zaměstnance, pokud není jejich ochrana zajištěna jinak, obecně známá. Byla obsažena již od roku 2001 ve starém zákoníku práce, v ustanovení § 134e starého zákoníku práce. V podstatě jde o notorickou známou zákonnou povinnost každého zaměstnavatele na všech pracovištích za každé situace a pro každého zaměstnance organizovat práci tak, aby byly dodrženy zásady bezpečného chování na pracovišti.

Příklad 2

Kdo a jak často může provádět pravidelné základní roční školení BOZP zaměstnanců firmy, jaké musí mít oprávnění?

Odpověď na tuto otázku nenajdete v žádném obecně závazném právním předpise. Jak vyplývá z ustanovení § 101 zákoníku práce za bezpečnost a ochranu zdraví při práci odpovídá výhradně zaměstnavatel sám. Zaměstnavatel je podle ustanovení § 102 zákoníku práce povinen provádět prevenci rizik, tj. zajišťovat podmínky pro bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a podle ustanovení § 103 odst. 2 a 3 zákoníku práce zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování. Školení podle věty první zaměstnavatel zajistí při nástupu zaměstnance do práce, a dále

-  při změně

-  pracovního zařazení,

-  druhu práce,

-  při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů,

-  v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Zaměstnavatel určí obsah a četnost školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení. Vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí být školení pravidelně opakováno; v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Musí být školení provedeno bez zbytečného odkladu.

Zaměstnavatel si sám tedy musí u sebe nejprve vyhodnotit rizika svého pracoviště, pak je musí identifikovat, tedy pojmenovat a v druhé části procesu optimalizace rizik přijmout opatření pro snížení rizik na minimální míru. Do této druhé části procesu optimalizace rizik pak zapadnou i případná školení. V praxi to znamená, že zaměstnavatel si musí zjistit, jakým rizikům jsou školeni zaměstnanci vystaveni, a pak rozhodne o tom, jak je bude školit a kdo je bude školit. Ani zákoník práce ani jiný obecně závazný právní předpis nestanoví (např. na rozdíl od pravidelných ročních prověrek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle ustanovení § 108 odst. 5 zákoníku práce) periodicitu školení zaměstnanců. Nakonec to ani nemůže, neboť zaměstnavatelé jsou různí, podmínky na jejich pracovišti, a tudíž i rizika také.

Stanovení obsahu, rozsahu a četnosti školení je výhradně záležitost zaměstnavatele, ten si musí toto vše rozhodnout sám s ohledem právě na rizika, kterým jsou zaměstnanci při práci vystavena. Když pak zaměstnavatel stanoví obsah školení, může také stanovit, kdo bude školení jeho zaměstnanců provádět, zda jej např. zajistí vlastním odborně způsobilým zaměstnancem v prevenci rizik neboli bezpečnostním technikem nebo zda si zajistí jiného lektora a se zaměřením na jakou problematiku

Příklad 3

Jakým právním přepisem je v současné době upraveno proškolování řidičů z povolání, pokud se týká poskytování první pomoci při haváriích apod.?

V obecně závazném právním předpise řešícím odpověď na tuto otázku, tj. v zákoně č. 247/­2000 Sb. o získávání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel a o změnách některých zákonů se v ustanovení § 46 stanoví, že odborná způsobilost řidiče se zdokonaluje školením zaměřeným na znalost právních předpisů na úseku dopravy, zejména pravidel provozu na pozemních komunikacích, teorie řízení a zásad bezpečné jízdy, ochrany životního prostředí před škodlivými důsledky provozu vozidel na pozemních komunikacích, zdravotnické přípravy, ovládání a údržby vozidla, přepravy nebezpečných látek a věcí, dodržování povinností osádek vozidel v nákladní přepravě a na další otázky, jejichž znalost ovlivňuje chování řidiče v provozu na pozemních komunikacích. Podle následujícího ustanovení, tj. § 47 zdokonalování řidičů autoškoly provádí provozovatel autoškoly v rozsahu vydané registrace k provozování autoškoly. Podle ustanovení § 48 zdokonalování odborné způsobilosti řidičů se provádí v rozsahu 16 hodin ročně a přezkoušení je povinna se účastnit osoba, která řídí

a) motorové vozidlo vybavené zvláštním výstražným zařízením se zvláštním světelným zařízením modré barvy,

b) vozidlo taxislužby,

c) vozidlo pro přepravu více jak 9 cestujících včetně řidiče,

d) vozidlo pro přepravu nákladů o celkové hmotnosti vyšší než 7 500 kg.

K tomu zákonu je vydána i prováděcí vyhláška – vyhláška č. 167/­2002 Sb., kterou se provádí zákon č. 247/­2000 Sb., o získávání odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel a o změnách některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů a v této vyhlášce je přesně popsán i obsah zkoušek z odborné způsobilosti a posléze i přezkoušení řidičů. Jak vyplývá z ustanovení § 17 odst. 2 této vyhlášky v rámci otázek z předpisů souvisejících s provozem na pozemních komunikacích, je v testu vždy jedna otázka ze zdravotnické přípravy a správné zodpovězení této otázky je hodnoceno jedním bodem.

Příklad 4

Je někde stanoveno, jak často má být proškolen zaměstnanec – řidič ředitele podniku a jak často mají být proškoleni zaměstnanci používající referentská osobní vozidla?

Pro řidiče z povolání existuje jediný předpis, který upravuje povinnost pravidelného proškolování řidičů a to je zákon č. 247/­2000 Sb., o získávání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel a o změnách některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů a jeho prováděcí vyhláška č. 167/­2002 Sb., kterou se provádí zákon č. 247/­2000 Sb., o získávání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel a o změnách některých zákonů, ve znění zákona č. 478/­2001 Sb., kterou se provádí zákon č. 247/­2000 Sb., o získávání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel a o změnách některých zákonů, ve znění zákona č. 478/­2001 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Podle § 46 zákona č. 247/­2000 Sb. platí, že odborná způsobilost řidičů se zdokonaluje školením zaměřeným na znalost právních předpisů na úseku dopravy, zejména pravidel provozu na pozemních komunikacích, teorie řízení a zásad bezpečné jízdy, ochrany životního prostředí před škodlivými důsledky provozu vozidel na pozemních komunikacích, zdravotnické přípravy, ovládání a údržby vozidla, přepravy nebezpečných látek a věcí, dodržování povinností osádek vozidel v nákladní přepravě a na další otázky, jejichž znalost ovlivňuje chování řidiče v provozu na pozemních komunikacích. Školení je ukončeno přezkoušením znalostí a u řidičů mladších 21 let dále praktickou zkouškou dovedností v ovládání vozidla v délce trvání nejméně 15 minut. Tím však není dotčena povinnost podrobit se školením podle zvláštních právních předpisů.

Dále platí, že zdokonalování odborné způsobilosti řidičů v rozsahu 16 hodin ročně a přezkoušení jednou za tři roky je povinna se zúčastnit osoba, která řídí

-  motorové vozidlo vybavené zvláštním výstražným zařízením se zvláštním světelným zařízením modré barvy,

-  vozidlo taxislužby,

-  nákladní vozidlo, speciální vozidlo a jízdní soupravu, mimo takové jízdní soupravy, jejíž součástí je jako tažné vozidlo zemědělský nebo lesnický traktor, pokud největší povolená hmotnost vozidel nebo jízdní soupravy převyšuje 7 500 kg,

-  vozidlo pro přepravu více jak 9 cestujících včetně řidiče.

Vzhledem k tomu, že řidič ředitele podniku ani řidič referentského vozidla zde nejsou vyjmenováni, povinnost zdokonalování odborné způsobilosti řidičů minimálně jednou za tři roky se na ně nevztahuje. Jejich školení, jejich obsah a četnost určí výhradně zaměstnavatel sám, a to podle ustanovení § 103 odst. 2 a 3 zákoníku práce, přitom vyhodnotí rizika, s kterými přicházejí do styku a školení obsahově na ně zaměří.

Příklad 5

Jsou stanoveny nějaké zvláštní podrobnosti ohledně školení zaměstnankyň ve školní jídelně?

Podle ustanovení § 19 zákona č. 258/­2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů platí obecně, že za činnosti epidemiologicky závažné se považují provozování stravovacích služeb, výroba potravin, uvádění potravin do oběhu, výroba kosmetických prostředků, provozování úpraven vod a vodovodů, provozování holičství, kadeřnictví, pedikúry, manikúry, kosmetických, masérských, regeneračních nebo rekondičních služeb, provozování živnosti, při níž je porušována integrita kůže, a provozování živnosti, ve které se používají k péči o tělo speciální přístroje (například solária, myostimulátory). Podle ustanovení § 23 zákona č. 258/­2000 Sb. se za stravovací službou považuje výroba, příprava nebo rozvoz pokrmů za účelem jejich podávání v rámci provozované hostinské živnosti, ve školní jídelně, menze, při stravování osob vykonávajících vojenskou činnou službu, fyzických osob ve vazbě a výkonu trestu, v rámci zdravotních a sociálních služeb včetně lázeňské péče, při stravování zaměstnanců, podávání občerstvení a při podávání pokrmů jako součásti ubytovacích služeb a služeb cestovního ruchu.

Obecně platí, že fyzické osoby vykonávající činnosti epidemiologicky závažné musí mít zdravotní průkaz a znalosti nutné k ochraně veřejného zdraví.

Práce ve školní jídelně je tedy z pohledu ochrany veřejného zdraví prací epidemiologicky závažnou a navíc jde o provozování stravovacích služeb a pro ty jsou v ustanovení § 24 zákona č. 258/­2000 Sb. a ve vyhlášce č. 137/­2004 Sb., o hygienických požadavcích na stravovací služby a o zásadách osobní a provozní hygieny při činnostech epidemiologicky závažných stanoveny zvláštní podmínky. V minulých zněních těchto předpisů bylo výslovně uvedeno, že osoba provozující stravovací službu je povinna zajistit pro zaměstnance vykonávající činnosti ve stravovacích službách pravidelné proškolování k získání a udržení znalostí nutných k ochraně veřejného zdraví; o provedených školeních vést záznam. Dnes takové připomenutí v zákoně o ochraně veřejného zdraví uvedeno není, protože v nařízení Evropského parlamentu a Rady č. 852/­2004 ze dne 29. dubna 2004 o hygieně potravin obsahuje samostatnou kapitolu „Školení“ a mimo jiné je zde stanoveno, že provozovatelé potravinářských podniků musí zajistit, aby nad osobami manipulujícími s potravinami byl prováděn dohled a aby tyto osoby byly poučeny nebo vyškoleny v otázkách hygieny potravin přiměřeně ke své pracovní činnosti a platí zásada, že to, co je obsaženo v přímo použitelném předpisu Evropské unie nemusí vnitrostátní právní předpis opakovat.

Z toho důvodu je také v zákoně o ochraně veřejného zdraví mezi přestupky na úseku stravovacích služeb uveden i přestupek, kdy provozovatel potravinářského podniku zajišťujícího stravovací službu nezajistí zaměstnancům školení. V takovém případě mu hrozí pokuta až do výše 50 000 Kč.

Obsah ani četnost školení stanovena není, ale zaměstnavatel musí vycházet z obecné zásady hodnocení rizik podle ustanovení § 102 zákoníku práce a s ohledem na skutečnost, že se jedná o práci epidemiologicky závažnou, by měl stanovit těmto zaměstnankyním povinnost školení minimálně jednou za 12 měsíců, tedy jednou za rok.

Příklad 6

Naši zaměstnanci budou odstraňovat starou stavbu a máme obavy, že by zde mohlo dojít k expozici azbestem. Musíme tyto zaměstnance nějak speciálně proškolit?

Ano musíte. Práce s azbestem je jak známo prací vysoce rizikovou. Podle ustanovení § 8 zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou zakázány práce s azbestem. Zákaz těchto prací neplatí, jde-li o výzkumné laboratorní práce, analytické práce, práce při likvidaci zásob, odpadů a zařízení, která obsahují azbest, a práce při odstraňování staveb a částí staveb obsahujících azbest, nebo opravy a udržovací práce na stavbách nebo práce s ojedinělou krátkodobou expozicí.

Bližší podmínky pro práci s azbestem pak najdeme v nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. Zde jsou taxativně vyjmenovány podmínky, které musí zaměstnavatel při odstraňování staveb nebo jejich částí, v nichž byly použity stavební materiály obsahující azbest dodržet a jaká opatření k ochraně zdraví zaměstnanců musí zavést.

V ustanovení § 21 nařízení vlády jsou stanoveny pro zaměstnance přicházející do styku s azbestem minimální opatření k ochraně zdraví, bližší hygienické požadavky na pracoviště, bližší požadavky na pracovní postupy, obsah školení.

Pro Vás je ale důležité, že se zde výslovně uvádí, že pro zaměstnance, který je nebo může být exponován azbestu nebo prachu z materiálu obsahujícího azbest, musí být zajištěno v pravidelných intervalech školení, které umožní získávání znalostí a dovedností k uplatňování správné prevence ohrožení zdraví, a to zejména o

-  vlastnostech azbestu a jeho účincích na zdraví včetně součinného účinku kouření,

-  typech materiálů nebo předmětů, které mohou obsahovat azbest,

-  činnostech, u nichž je pravděpodobnost expozice azbestu,

-  významu kontrolních mechanizmů vedoucích k minimalizaci expozice azbestu,

-  bezpečných pracovních postupech, ochranných opatřeních a kontrole jejich dodržování,

-  výběru vhodného osobního ochranného pracovního prostředku k ochraně dýchacích cest včetně podmínek jeho používání,

-  správných pracovních postupech při mimořádné události spojené s únikem azbestu nebo prachu z materiálu obsahujícího azbest, při údržbě nebo opravě,

-  pracovních postupech při dekontaminaci prostor zasažených prachem obsahujícím azbest,

-  správném postupu při ukládání a likvidaci prachu obsahujícího azbest,

-  pracovnělékařských službách poskytovaných v rozsahu daném poskytovatelem pracovnělékařských služeb u exponovaného zaměstnance.

Jak je patrno z výše uvedeného, není zde stanoveno, jak časté má být toto školení, pouze je stanoveno, že musí být pravidelné a vzhledem k tomu, že jde o práce skutečně velice rizikové, považuji časový limit jednou ročně za skutečné minimum.

Příklad 7

Prosím o sdělení, zda periodické školení vedoucích zaměstnanců z oblasti BOZP lze provést takovou formou, že bezpečnostní technik připraví veškeré školící materiály a tyto zadá formou samostudia vedoucích zaměstnancům prostudovat, pak následuje test z ověření znalostí?

Na tuto otázku Vám nedá žádný obecně závazný právní předpis odpověď, protože neexistuje. Rozsah, obsah a četnost všech školení (bezpečnosti a ochrany zdraví při práci i požární ochrany) se musí odvíjet od vyhodnocení prevence rizik, a to je u každého zaměstnavatele jiné, neboť jiná je rizikovost práce, jiný je počet zaměstnanců apod. Odborně způsobilá osoba v prevenci rizik by měla zaměstnavateli doporučit jaký typ školení je pro jeho zaměstnance (zejména s přihlédnutím k míře rizikovosti jejich práce) nejvhodnější. Podle mého názoru se ale musí vždy přihlížet ale k situaci zaměstnavatele – jiná je situace na pracovišti kancelářského typu, kde pracuje pět zaměstnanců, riziko úrazovosti a požáru skoro žádné a jiná je situace např. v autoopravně, byť zde pracuje taky třeba jen pět zaměstnanců, ale jedná se o pracoviště s nebezpečím výbuchu nebo ve výškách apod. To musí s ohledem na místní podmínky vždy rozhodnout odborně způsobilá osoba, tedy bezpečnostní technik.

Jinak můj osobní názor je ten, že bych samostudium materiálů z oblasti BOZP nedopo­ru­čo­vala, snad jsem staromódní, ale domnívám se, že školení (kdy je s posluchači probíráno potřebné formou přednášky) přinese posluchačům více než letmé samostudium, kde se z testu nedozvíme, jestli dotyčný skutečně materiály četl nebo test opsal od kolegy. Nakonec mě k tomu vedou i zkušenosti z oblasti odškodňování pracovních úrazů. Tam jak známo platí objektivní odpovědnost zaměstnavatele za škodu, zaměstnavatel tedy odpovídá skoro vždy a skoro za vše – pokud se tzv. nevyviní podle § 270 zákoníku práce, tedy dokud neprokáže, že škoda byla způsobena zcela nebo zčásti tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány a zde se soudy ustálili v praxi, že při této tzv. deliberaci zaměstnavatele vyžadují doklady o tom, kdy byl dotyčný naposledy proškolen, o jaké školení se jednalo, kdo školil, obsah, resp. sylabus školení, jaká byla účast na školení, příp., jak se ověřovaly získané znalosti.

Příklad 8

Chtěla jsem se zeptat, jak je to s povinnou účastí zaměstnanců na školení BOZP a PO. Je účast zaměstnanců povinná, co mohu udělat v případě, že se zaměstnanec odmítne účastnit, např. tzv. „z rodinných důvodů“, mohu jej nějak postihnout? Školení jsou placená – jde mi o to, pokud se konají nad rámec pracovní doby, má zaměstnanec nárok na další peníze k platu?

Platí obecná zásada, že je zákonnou povinností zaměstnavatele podle § 103 odst. 2 zákoníku práce zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování

Podle ustanovení § 106 odst. 4 písm. a) zákoníku práce dále platí, že zaměstnanec je povinen účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem v zájmu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a podrobit se ověření jejich znalostí. Je to jeho zákonná povinnost, stejně jako např. konat práci osobně a ve stanovené pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru (podle § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce).

Podle ustanovení § 205 zákoníku práce platí, že účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný způsob sjednané práce, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu.

Účast na školení a studiu při zaměstnání za účelem prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě (a to je především školení BOZP a PO) se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda podle mzdových předpisů platných pro zaměstnavatele. Účast na tomto školení nebo studiu může být zaměstnanci uložena a zaměstnanec je povinen ji absolvovat. Zaměstnavatel by měl – pokud se musí konat mimo pracovní dobu zaměstnanců – jim nařídit práci přesčas (zaměstnavatel může každému zaměstnanci nařídit 8 hodin práce přesčas týdně) a pak samozřejmě proplatit jako práci přesčas, tedy s příplatkem 25 %, pokud by si zaměstnanec nevyčerpal místo doby práce přesčas náhradní volno. Pak zaměstnanec nemůže tvrdit, že se mu školení z rodinných důvodů nehodí, on musí počítat s tím, že zaměstnavatel mu kdykoliv nařídí osm hodin práce přesčas týdně (150 hodin ročně), to je právo zaměstnavatele a na druhé straně povinnost zaměstnance toto právo zaměstnavatele respektovat.

Neúčast na školení či studiu při zaměstnání při prohlubování kvalifikace lze však posuzovat jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pokud by se tedy zaměstnanec školení nezúčastnil je možno toto porušení jeho povinnosti kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce a zaměstnanci dát výpověď. Nakonec by bylo možno neúčast na školení BOZP považovat i za nesplnění požadavků pro řádný výkon práce s možností výpovědi podle § 52 písm. f) zákoníku práce. Zaměstnanec, který není řádně proškolen, nemůže řádně vykonávat práci, i zaměstnavatel se musí chránit např. proti pokutě ze strany orgánů inspekce práce.

Za nesplnění této povinnosti může být zaměstnavatelům nebo vedoucím zaměstnancům zaměstnavatele, kteří tuto povinnost nesplnili, uložena pokuta podle zákona č. 251/­2005 Sb., o inspekci práce orgánem inspekce práce. Pro fyzické osoby je nedodržení povinnosti při zajišťování bezpečnosti práce stanovené v § 103 zákoníku práce (tedy i povinnosti zajistit zaměstnancům školení o BOZP) podle citovaného zákona přestupkem a pro právnické osoby správním deliktem se sazbou pokuty až do výše 2 000 000 Kč.

3.

Zákon o zaměstnanosti a rekvalifikace

    Zákon o zaměstnanosti

Je třeba konstatovat, že otázka zvyšování kvalifikace dnes již není výhradní záležitostí pracovněprávních vztahů. Ba naopak, dá se konstatovat, že zájem zaměstnanců a zaměstnavatelů o uzavírání dohod o zvyšování kvalifikace klesá, neboť uzavření takové dohody předpokládá závazek zaměstnance setrvat v pracovním poměru minimálně 8 až 10 let u zaměstnavatele (3 až 5 let po dobu studia a 5 let na základě dohody).

Těžiště péče o zvyšování kvalifikace se tak postupně přenáší mimo pracovněprávní vztahy do oblasti zaměstnanosti. Úřady práce při zařazování na trh práce prioritně pomáhají zejména mladistvým uchazečům o zaměstnání a absolventům. Dlouhodobá nezaměstnanost u této skupiny je nebezpečná zejména v tom, že nedojde včas k vytvoření pracovních návyků, což má dopad nejen v oblasti ekonomické a hospodářské, ale zejména v oblasti sociální a kriminální.

Strategii ohrožených skupin nezaměstnaných lze podle výsledků šetření Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí, charakterizovat takto:

-  Mladší věkové kategorie jsou, v porovnání s ostatními, ochotnější za prací migrovat (dojíždět, přestěhovat se), a to téměř bez ohledu na dosažené vzdělání. Se založením vlastní rodiny však dochází k situaci, kdy tato jejich ochota rapidně klesá, ale zároveň jejich nová domácnost generuje značný tlak na dostatečný příjem z placeného zaměstnání.

-  Mezi příslušníky starší věkové kategorie je častěji pozorována rezignace a ukončení aktivní snahy o nalezení placeného zaměstnání.

Na základě těchto poznatků byl v „novém zákoně“ o zaměstnanosti konkrétně v ustanovení § 104 okruh jednotlivých nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti podstatně rozšířen, neboť zahrnuje:

-  rekvalifikaci,

-  investiční pobídky,

-  veřejně prospěšné práce,

-  společensky účelná pracovní místa,

-  překlenovací příspěvek,

-  příspěvek na zapracování,

-  příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program.

Navíc v ustanovení § 105 zákona o zaměstnanosti blíže určuje další součásti aktivní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je nalézt fyzickým osobám vhodné zaměstnání, a to včetně osob se zdravotním postižením, jakož i reagovat na potřeby trhu práce. Pro volbu zaměstnání a rekvalifikace u fyzických osob, jakož i pro vhodné nasměrování osob se zdravotním postižením je třeba co nejlépe rozpoznat jejich schopnosti a možnosti a sladit jejich osobní požadavky s nabídkou na trhu práce. K tomuto účelu slouží poradenství, které provádějí úřady práce svými kvalifikovanými zaměstnanci, popř. za pomoci jiných specializovaných subjektů a hradí náklady s touto činností spojené.

Toto ustanovení též speciálně upravuje v taxativním výčtu náležitosti dohody uzavírané mezi jednotlivými úřady práce a odborným zařízením o provedení poradenské činnosti. Dá se konstatovat, že i tato oblast patří v širším pojetí do oblasti péče o kvalifikaci zaměstnanců.

    Rekvalifikace

V praxi nejčastěji využívaným nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti je rekvalifikace. Rekvalifikace je vlastně získání nové kvalifikace nebo rozšíření stávající kvalifikace uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání. V zákoně o zaměstnanosti je rekvalifikace upravena v ustanoveních § 108 – § 110 zákona o zaměstnanosti. Oproti předchozí právní úpravě se pojem rekvalifikace rozšiřuje o možnost zabezpečit rekvalifikaci i pro zájemce o zaměstnání, pokud jsou např. ohroženi ztrátou zaměstnání, neboť potom mohou nastoupit do nového zaměstnání, aniž by byli v evidenci úřadu práce.

O provedení rekvalifikace uzavírá úřad práce dohodu s akreditovaným zařízením. Akreditace vzdělávacích zařízení obecně je v kompetenci Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy. Podmínky pro získání akreditace stanoví Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí prováděcím právním předpisem. Zdravotnická zařízení, která provádí rekvalifikaci, mohou získat akreditaci Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy za podmínek stanovených Ministerstvem zdravotnictví.

Ustanovení dále obsahuje i náležitosti dohod, uzavíraných mezi úřadem práce a akreditovaným zařízením.

Z praxe úřadů práce vyplývá, že rekvalifikační aktivity úřadů práce se zaměřují, vedle rekvalifikace uchazečů o zaměstnání v běžných rekvalifikačních kurzech, na nespecifické a doplňkové rekvalifikace pro absolventy středních škol ke zvýšení jejich zaměstnanosti a získání zaměstnání, zejména do následujících oblastí:

-  poradenské programy a rekvalifikace obtížně umístitelných skupin, zejména pro mladé, tj. do věku 25 let, a dlouhodobě nezaměstnané s nízkou úrovní kvalifikace,

-  poradenské programy a rekvalifikace pro skupiny ohrožené vyloučením z trhu práce zaměřené na jejich sociální integraci, prostřednictvím pracovního uplatnění,

-  rekvalifikace – stáže pro absolventy škol pro zvýšení jejich zaměstnanosti získáním nezbytných praktických zkušeností a dovedností v pracovních kolektivech,

-  zaměstnanecké rekvalifikace, jejíž podpora umožňuje zaměstnancům ohroženým nezaměstnaností setrvat v zaměstnání nebo se s nově získanou kvalifikací znovu uplatnit na trhu práce, restrukturalizace.

Rekvalifikaci provádějí jednak úřady práce ve vztahu k uchazečům o zaměstnání a zájemcům o zaměstnání, ale také zaměstnavatelé v zájmu dalšího pracovního uplatnění jejich zaměstnanců. Podle ustanovení § 108 odst. 1 zákona o zaměstnanosti se rekvalifikací rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování (jde tedy o identické vymezení ve smyslu zákoníku práce, zahrnující prohlubování i zvyšování kvalifikace).

Rekvalifikaci zaměstnanců upravuje ustanovení § 110 zákona o zaměstnanosti. Rekvalifikace zaměstnanců se provádí na základě dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Její obsah je vymezen v § 110 odst. 3 zákona o zaměstnanosti tak, že musí být uzavřena písemně (není ale dána sankce neplatnosti, pokud tomu tak není) a musí v ní být uvedeny:

-  identifikační údaje účastníků dohody,

-  pracovní činnost, na kterou má být zaměstnanec rekvalifikován,

-  rozsah teoretické a praktické přípravy,

-  doba ukončení rekvalifikace, způsob ověření získaných znalostí a dovedností.

Jde o podstatné náležitosti dohody, takže při absenci některé z nich by nebyla dohoda platně uzavřena, avšak bylo by možné takovou chybějící náležitost též naplnit dohodou ústní či konkludentním jednáním.

O rekvalifikaci podle ustanovení § 110 odst. 5 zákona o zaměstnanosti nejde v případě účasti zaměstnance na teoretické nebo praktické přípravě, kterou je zaměstnavatel povinen zabezpečovat pro zaměstnance podle příslušných právních předpisů, a které je zaměstnanec povinen se zúčastnit v souvislosti s výkonem svého zaměstnání. Tím je nutné rozumět zvláštní právní předpisy, např. zákon č. 247/­2000 Sb., o získávání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel. Zákon o zaměstnanosti zde nemá na mysli obecnou právní úpravu prohlubování kvalifikace, uvedenou v ustanovení § 230 zákoníku práce, která stanoví obecnou povinnost zaměstnance prohlubovat si svoji kvalifikaci a obecné právo zaměstnavatele mu účast na prohloubení kvalifikace nařídit. Jiné pojetí by zcela vylučovalo rekvalifikaci formou prohloubení kvalifikace, kterou však zákon výslovně upravuje.

Dále podle uvedeného ustanovení § 110 odst. 5 zákona o zaměstnanosti o rekvalifikaci nejde, jestliže zaměstnanec příslušné vzdělávání absolvuje z vlastního zájmu, aniž by z hlediska jím vykonávané práce u zaměstnavatele byla nezbytná potřeba změny jeho dosavadní kvalifikace. Jedná se nejen o případy odborného rozvoje, který je soukromou aktivitou zaměstnance, ale i o zvyšování kvalifikace, které není nezbytné s ohledem na připravované organizační změny a je prováděno pouze v rámci programu řízení lidských zdrojů, tj. např. k přípravě zaměstnanců na vyšší pracovní pozice.

Jestliže rekvalifikace spočívá v získání, zvýšení nebo rozšíření kvalifikace (je tedy současně zvyšováním kvalifikace), mohou být zaměstnavateli nebo rekvalifikačnímu zařízení, které pro zaměstnavatele rekvalifikaci zaměstnanců zajišťuje, úřadem práce hrazeny náklady rekvalifikace zaměstnanců a náklady s tím spojené (§ 110 odst. 1 zákona o zaměstnanosti).

Pokud pro zaměstnavatele zabezpečuje rekvalifikaci zaměstnanců rekvalifikační zařízení, uzavírá se dohoda mezi zaměstnavatelem a rekvalifikačním zařízením, popřípadě mezi úřadem práce, zaměstnavatelem a rekvalifikačním zařízením. V ustanovení § 110 odst. 2 zákona o zaměstnanosti jsou stanoveny formální a obsahové náležitosti těchto dohod. Prováděcí vyhláška č. 519/­2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců vymezuje formy rekvalifikace a náklady rekvalifikace.

Mezi ně patří i přímé náklady vynaložené na rekvalifikaci, tj. i na mzdy a – ačkoli to vyhláška výslovně neuvádí – je nutné takto posuzovat i náklady na náhrady mzdy. Na ně proto může úřad práce přispívat nebo je i plně hradit. Kromě toho může hradit i další náklady, s výjimkami uvedenými v ustanovení § 2 odst. 3 vyhlášky. Eventuální hmotnou podporu rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek v územní oblasti nejméně ve výši průměrné míry nezaměstnanosti v ČR upravuje nařízení vlády č. 515/­2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek, ve znění pozdějších předpisů.

Jestliže jde o rekvalifikaci zaměstnanců, která má povahu zvýšení kvalifikace (tedy i jejího získání nebo rozšíření), uskutečňuje se v pracovní době a je překážkou v práci na straně zaměstnance (§ 110 odst. 4 zákona o zaměstnanosti). Je tomu tak po celou dobu rekvalifikace. Za tuto dobu přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Mimo pracovní dobu se rekvalifikace uskutečňuje, jen pokud je to nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení. Z uvedeného vyplývá, že na tyto případy nedopadá ustanovení § 232 zákoníku práce o rozsahu pracovního volna při zvyšování kvalifikace. Pokud má rekvalifikace povahu prohlubování kvalifikace, přísluší zaměstnanci mzda podle ustanovení § 230 odst. 3 zákoníku práce.

V případech, kdy má rekvalifikace povahu zvyšování kvalifikace, lze kombinovat dohodu o rekvalifikaci, uzavřenou podle ustanovení § 110 odst. 3 zákona o zaměstnanosti s kvalifikační dohodou uzavřenou podle ustanovení § 234 zákoníku práce. Předepsaný obsah dohody o rekvalifikaci totiž nezahrnuje stabilizační závazek zaměstnance k setrvání u zaměstnavatele, resp. neobsahuje jeho povinnost vrátit poměrnou část nákladů na zvýšení kvalifikace, pokud by stabilizační závazek nesplnil. Sama o sobě by tak dohoda o rekvalifikaci nemohla zabezpečit zaměstnavateli návratnost vložených prostředků. Mezi náklady, které – nebo jejichž poměrnou část – by zaměstnanec byl zavázán zaměstnavateli vrátit při nesplnění svého závazku, ale není možné zahrnovat ty, na které zaměstnavatel eventuálně získal příspěvek na rekvalifikaci od úřadu práce.

Rekvalifikace zaměstnanců je tak možné vnímat jednak jako zvláštní formu péče o odborný rozvoj zaměstnanců, ale současně jako zvláštní formu prohlubování či zvyšování kvalifikace v případech, kdy je takové vzdělání nezbytné s ohledem na připravované organizační změny. Z praktického hlediska však má pro zaměstnavatele význam provádět rekvalifikaci, pokud může na ni získat příspěvek od úřadu práce, tedy v případech zvyšování kvalifikace, zásadně s ohledem na připravované organizační změny. Rekvalifikace zaměstnanců formou prohlubování kvalifikace nemá žádný praktický význam, neboť na ni úřady práce přispívat nemohou.

 

§ 227 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

citace na straně 140

Odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména

a) zaškolení a zaučení,

b) odbornou praxi absolventů škol,

c) prohlubování kvalifikace,

d) zvyšování kvalifikace.

§ 228 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

citace na straně 140

Zaškolení a zaučení

(1) Zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit; zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

(2) Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to ne­zbytné.

§ 229 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Odborná praxe absolventů škol

(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zabezpečit absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce; odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

(2) Absolventem se pro účely odstavce 1 rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let …

 

§ 232 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

(1) Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku

a) v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení,

b) 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,

c) 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky nebo absolutoria,

d) 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce, kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou,

e) 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a hygieny a státní doktorské zkoušky.

(2) K účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu.

(3) Za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné zkoušky, k účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu.

§ 233 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Zaměstnavatel je oprávněn sledovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance…

 

§ 101 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

citace na straně 167

(1) Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen „rizika“).

(2) Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli podle odstavce 1 nebo zvláštními právními předpisy je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají.

(3) Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a přijatých opatřeních k ochraně před jejich působením, která se týkají výkonu práce a pracoviště, a spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro všechny zaměstnance na pracovišti. Na základě písemné dohody zúčastněných zaměstnavatelů touto dohodou pověřený zaměstnavatel koordinuje provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy k jejich za­jištění.

(4) Každý ze zaměstnavatelů uvedených v odstavci 3 je povinen

a) zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly organizovány, koordinovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele,

b) dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci a zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci…

 

§ 6 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

(1) Působnost úřadu a inspektorátů se vztahuje na

a) zaměstnavatele a na jejich zaměstnance, na právnické osoby, u kterých jsou vykonávány veřejné funkce, a na fyzické osoby vykonávající veřejné funkce,

b) fyzické osoby, které jsou zaměstnavateli a samy též pracují,

c) fyzické nebo právnické osoby podnikající podle zvláštního právního předpisu a nikoho nezaměstnávající,

d) spolupracujícího manžela nebo dítě osoby uvedené pod písmeny b) a c),

e) fyzickou nebo právnickou osobu, která je zadavatelem stavby (stavebník) nebo jejím zhotovitelem, popřípadě se na zhotovení stavby podílí podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a na koordinátora bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

f)  vysílající a přijímající organizace a dobrovolníky při výkonu dobrovolnické služby podle zvláštního právního předpisu,

g) právnické osoby, které vykonávají činnost školy nebo školského zařízení, další právnické osoby nebo fyzické osoby, u nichž se uskutečňuje praktické vyučování žáků středních škol, odborných učilišť nebo vyšších odborných škol,

h) věznice, právnické nebo fyzické osoby zaměstnávající odsouzené a na odsouzené,

…