Skončení pracovního poměru
a právní jednání podle NOZ

1. Návrat k pojmu právní jednání
2. Kdy nejde o právní jednání
3. Písemně nebo ústně?
4. Protizákonné jednání zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
5. Náhrada škody pro zaměstnavatele
6. Neplatné důvody pro výpověď
7. Oznámení bez zbytečného odkladu
8. Výpovědní doba
9. Zaměstnání po uplynutí výpovědní doby
10. Neplatná dohoda o skončení pracovního poměru
11. Neplatná výpověď zaměstnance

Uplatňování nového občanského zákoníku č. 89/2012 Sb., (dále NOZ) v zákoníku práce (dále ZP) přináší v personální praxi nejvíce výkladových komplikací v oblasti skončení pracovního poměru. Odchylné je posuzování důsledků při neplatném skončení pracovního poměru (např. nesprávně uvedený důvod výpovědi) a při rozvázání pracovního poměru způsobem, k němuž se nepřihlíží (např. ústní výpověď). O jaké důsledky se jedná a jak se posuzují?

1. Návrat k pojmu právní jednání

Právní jednání podle NOZ má širší následky. Většinou se jedná o obecné zvyklosti každodenního života, které jsou dlouhodobě a pravidelně obecně zachovávané. Zvyklost lze spatřovat i v pravidlech slušného chování. Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána. Zvyklostí, na niž odkazuje § 545 NOZ, se dále rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně neodvolávají, případně ji neznají.

Zavedenou praxí stran se rozumí všechno, co poměry mezi stranami po delší dobu pravidelně formuje. Na počátku bylo nějaké ujednání, které upravovalo příští práva a povinnosti. Časem se již všechno opakovalo, měnila se pouze doba uskutečnění, takže nebylo třeba další právní jednání.
NOZ v § 2055 odst. 2 připomíná rozdíl mezi právním jednáním a společenskou úsluhou. Nemá-li se jednat o právní jednání, ale pouze o společenskou úsluhu, musí být z chování stran zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí, aby jim vznikly nějaké povinnosti. Mnohdy však mohou být se společenskou úsluhou spojeny odpovědnostní nebo sankční následky.

- požadavky na právní jednání

Skončení pracovního poměru některou z forem podle ZP je právním jednáním, a proto jsou na její vznik kladeny náročné legislativní požadavky. Připomeňme si některé z nich.

- § 553 odst. 1 NOZ – O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem (viz např. rozhodnutí NS 21 Cdo 1138/2011).
- § 553 odst. 2 NOZ – Byl-li projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, nepřihlíží se k jeho vadě a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku.

Příklad 1

Jedná se o tzv. konverzi právního jednání.

- § 556 odst. 1 NOZ – Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen. Jde o měřítko průměrného pochopení, které vychází z § 4 NOZ: Má se za to, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku očekávat.

- § 556 odst. 2 NOZ – Při výkladu projevu vůle se přihlédne k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají.
- § 588 NOZ – příčí-li se právní jednání zjevně dobrým mravům, odporuje zákonu nebo zjevně narušuje veřejný pořádek, soud k tomu přihlédne i bez návrhu. Jde o absolutní neplatnost právního jednání. Např. zkušební doba v pracovním poměru byla sjednána na 5 měsíců a přitom se nejednalo o vedoucího zaměstnance.
- § 561 odst. 1 NOZ – Podpis může být nahrazen mechanickými prostředky (např. razítkem) tam, kde je to obvyklé.

Příklad 2

Takové právní jednání v písemné formě bez podpisu jednajícího není neplatné, pokud je známo, čí je to jednání (u výpovědi z pracovního poměru, kde je jen razítko firmy, je zřejmé, o jaký právní subjekt se jedná).

2. Kdy nejde o právní jednání

NOZ přináší nový způsob řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 NOZ uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Zdánlivost (k takovému právnímu jednání se nebude přihlížet), se projevuje ve třech skupinách vad právních jednání:

1. Projev vůle směřuje k vyvolání právních následků, ale nebylo všechno splněno. Například absence písemné formy výpovědi z pracovního poměru. Nejde o tzv. perfekt a hotovost právního jednání, a proto se k němu nebude přihlížet.
2. Závady právního jednání uvedené v § 551– § 553 NOZ – Jde o závady spočívající v nedostatku vůle: nebyla vážná, určitá nebo srozumitelná.
3. Výraz „nepřihlíží se“ neznamená důsledky v závadě v projevu vůle. Zákonodárce rozhodl, že si takové jednání vůbec nepřeje. Obsahuje-li ustanovení výraz „nepřihlíží se“, jedná se o kogentní právní normu.

- rozpor se smyslem a účelem zákona

Neplatné je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje (§ 580 NOZ). V případě, kdy smluvní strany obcházejí zákon, nejde ještě o neplatnost právního jednání. Neplatnost by musela být vyjádřena ve smyslu a účelu zákona (příslušného zákonného ustanovení). Neplatné to bude tehdy, jestliže právní jednání, které je s příslušným ustanovením v rozporu, je sankcionováno neplatností a zjištěný obsah nebo účel zákona nebo příslušného zákonného ustanovení sankci neplatnosti vyžaduje. Neplatná by byla právní jednání, která jsou namířena proti zvláštní ochraně zaměstnance (viz nový § 1a ZP).

Příklad 3

I když by byla sjednána ústně a je tedy v rozporu se smyslem a účelem zákona, je platná, neboť neplatnost není u tohoto ustanovení výslovně uvedena. O neplatnosti může však rozhodnout soud podle § 72 ZP.

- neplatnost a soud

Je-li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud rozsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností stran. Návrhy stran přitom vázán není, ale uváží, zda by strana k právnímu jednání vůbec přistoupila a rozpoznala-li by neplatnost včas (§ 577 NOZ).

Příklad 4

Výpovědní doba by podle chybného určení data měla skončit 29. února, kdy únor měl jen 28 dnů.

Soud tuto chybu napraví a konec výpovědní doby stanoví na 28. únor.

3. Písemně nebo ústně?

Podle § 20 odst. 3 ZP, který byl platný do konce roku 2013, byly jednostranné právní úkony, jako např. výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době apod., pro vadu formy právního úkonu vždy neplatné. Pokud např. zaměstnanec s výpovědí nesouhlasil, musel její neplatnost uplatnit podle § 72 ZP u soudu, a to nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Nedodržení této lhůty znamenalo zánik práva (prekluzi) a pracovní poměr by skončil. Soud se v těchto případech nezabýval důvodností výpovědi, ale hodnotí, zda byla písemná.

Nová právní úprava řeší tyto situace za pomoci NOZ a zákona, kterým se v souvislosti s rekodifikací soukromého práva mění některé zákony č. 303/2013 Sb. (dále „změnový zákon“) jinak. K takovému právnímu jednání, které nesplňuje požadavek písemné formy, se nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

Protizákonné je skončení pracovního poměru ve zkušební době. Pro zrušení pracovního poměru se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží (§ 66 odst. 2 ZP).

– zaměstnanec zruší pracovní poměr v platné zkušební době (sjednané maximálně na 3 měsíce a u vedoucích zaměstnanců na 6 měsíců),
– nebo dnem, kdy není zkušební doba sjednána platně.

Je tomu tak např. tehdy, jestliže je zkušební doba sjednána na dobu delší, např. na 4 měsíce a nejde o vedoucí zaměstnance. Potom platí, že byla sjednána platně, a to na dobu 3 měsíců. Jestliže zaměstnanec zruší pracovní poměr v této době ústně, většinou tím způsobem, že do zaměstnání již nepřijde, jedná se o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, pracovní poměr nadále trvá.

Pokud je zaměstnavatel k takovému jednání zaměstnance pasivní (nečinný), je pracovní poměr ukončen.

V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu neplatnost tohoto jednání podle § 80 občanského soudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb. – dále OSŘ). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.).
Zaměstnavatel může takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b) ZP]. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno.

- skončení pracovního poměru ústní výpovědí

Stejný legislativní postup je na straně zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnanec podá ústní výpověď z pracovního poměru. Nerespektuje požadavek písemné formy a přestane vykonávat práci a do zaměstnání již nepřijde (§ 50 odst. 1 ZP).

4. Protizákonné jednání zaměstnavatele při skončení pracovního poměru

Obdobná procesní situace nastává u zaměstnavatele, pokud se zaměstnancem ústně zruší pracovní poměr ve zkušební době nebo v období, kdy je zkušební doba neplatná, nebo kdy dá zaměstnanci ústní výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst. 1 ZP a § 66 odst. 2 ZP).
Zaměstnanec, pokud nesouhlasí se skončením pracovního poměru, může podávat návrh k soudu na rozhodnutí podle § 80 OSŘ, neboť zaměstnavatel učinil právní jednání, k němuž se nepřihlíží. I když mnozí autoři uvádějí, že není nutné v těchto případech zatěžovat soud, tak se možná „obrana“ zaměstnance soudnímu jednání nevyhne.

- předběžné opatření

Zaměstnanec může podle § 75b odst. 3 písm. b) OSŘ požadovat, aby předseda senátu nařídil předběžné opatření. To může mimo jiné spočívat v tom, že předběžným opatřením může být účastníku řízení (v tomto případě zaměstnavateli) uloženo, aby poskytl alespoň část pracovní odměny, jde-li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje [§ 76 odst. 1 písm. b) OSŘ].

Záleží na rozhodnutí zaměstnance, jakou právní formu zvolí. Může podat návrh podle § 80 OSŘ nebo návrh může směřovat k poskytnutí náhrady mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 ZP). Soud jako otázku předběžnou pak hodnotí postup zaměstnavatele, který byl příčinou překážky v práci na jeho straně, jako právní jednání, k němuž se nepřihlíží a které se vlastně nestalo.
Ve všech formách skončení pracovního poměru na základě právního jednání, k němuž se nepřihlíží, se nemůže uplatnit § 69 a 72 ZP. Tato ustanovení se mohou aplikovat pouze v případě, kdy se jedná o důvodnost skončení pracovního poměru. Např. existence výpovědních důvodů podle § 52 ZP.

- lhůta pro uplatnění

Podle § 72 ZP může neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Jedná se zejména o situace, kdy zaměstnanec nesouhlasí s výpovědními důvody nebo s důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru.V případě, kdy byla dána např. ústní výpověď z pracovního poměru, se nemůže jednat o její neplatnost, ale o právní situaci, kdy se k takové výpovědi nepřihlíží. Proto se nemůže uplatnit § 72 ZP, neboť nejde o posouzení platnosti důvodů ke skončení pracovního poměru. Zaměstnanec, který by obdržel ústní výpověď z pracovního poměru, může podat návrh k soudu podle § 80 OSŘ na určení, že pracovní poměr nadále trvá a že zaměstnavatel je případně povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy.

- soudní řízení

V personální praxi takový postup a jednání smluvních stran, které by podaly ústní výpověď, okamžitě by zrušily pracovní poměr nebo by ústně zrušily pracovní poměr ve zkušební době, by vůbec nevyvolalo zamýšlené právní důsledky, tedy skončení pracovního poměru. Ten by nadále existoval.

Podle nového § 6 OSŘ soud v řízení postupuje předvídatelně a v součinnosti s účastníky řízení tak, aby ochrana práv byla rychlá a účinná a aby skutečnosti, které jsou mezi účastníky sporné, byly podle míry jejich účasti spolehlivě zjištěny. Ustanovení OSŘ musí být vykládána a používána tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání. Soud tedy může rozhodnut o tom, že pracovní poměr nadále trvá (existence právního vztahu), případně rozhodne i o náhradě škody.

- promlčení práva

Toto právo však nemusí zaměstnanec uplatnit v dvouměsíční lhůtě od skončení pracovního poměru, ale má možnost postupovat podle ustanovení NOZ o promlčení práva. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v NOZ.

NOZ upravuje promlčení v § 609 a násl. Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. K promlčení soud přihlédne, jen uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Právní důsledky plynoucí z ústní výpovědi z pracovního poměru, k níž se nepřihlíží, může zaměstnanec uplatnit v promlčecí době do 3 let. Zejména se jedná o povinnost zaměstnavatele přidělovat práci, případně poskytnout náhradu mzdy.

Z praktického pohledu uplatnění práva plynoucího z právního jednání, k němuž se nepřihlíží, až v závěru promlčecí doby, bude pro dokazování značně obtížné a může přinést značné personální problémy. Ty mohou spočívat nejen v povinnosti k poskytování náhrady mzdy, ale i v možném návratu zaměstnance na práci podle původní pracovní smlouvy.

Obdobně se budou posuzovat např. ústní výpověď dohody o pracovní činnosti, dohody o provedení práce a jejich okamžité zrušení nebo okamžité zrušení pracovního poměru. Tyto dohody ani pracovní poměr by tímto způsobem nemohly být ukončeny.

5. Náhrada škody pro zaměstnavatele

Rovnocenná práva jako zaměstnanec má i zaměstnavatel, pokud zaměstnanec podá ústní výpověď z pracovního poměru. Zaměstnavatel rovněž může podávat návrh k soudu podle § 80 OSŘ na určení, že pracovní poměr trvá, neboť byla podána výpověď, k níž se nepřihlíží. V případě, že by se zaměstnanec po ústní výpovědi „nevrátil“ do zaměstnání, mohl by zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu vznikla. Například si zajistil náhradního zaměstnance, nařizoval přesčasy apod.

6. Neplatné důvody pro výpověď

V personální praxi je nutno rozlišovat právní formy skončení pracovního poměru, k nimž se nepřihlíží (např. ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době) a způsoby, které považujeme z hlediska ZP za neplatné (např. ústní dohoda o skončení pracovního poměru nebo nesprávné důvody pro výpověď).

Zejména v současné době, kdy se zvýšil počet výpovědí z pracovního poměru z organizačních důvodů pro nadbytečnost zaměstnance, úměrně narostl i počet návrhů zaměstnanců k soudu na rozhodnutí o neplatnosti těchto výpovědí. Soudní praxe potvrzuje, že téměř každá druhá výpověď z uvedeného důvodu vykazuje legislativní nedostatky a je proto neplatná.

- důvod neplatnosti

Nelze taxativně uvést důvody, pro které může soud vydat rozhodnutí, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Nejčastěji se jedná o nedodržení základních zákonných podmínek pro účinnost výpovědi: špatné vylíčení skutkového stavu, který vedl zaměstnavatele k výpovědi, nesprávně formulovaný výpovědní důvod, ústní výpověď, nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance, není zachována příčinná souvislost mezi rozhodnutím organizační změně a výpovědí, ukončení výpovědní doby před uplynutím jejího posledního dne před realizací organizační změny apod.

Příklad 5

Nemůže dát výpověď dříve, než v březnu 2014 (pokud se se zaměstnancem nedohodl jinak). Musí to být provedeno tak, aby výpovědní doba uplynula nejdříve 31. května 2014. Znamená to, že zaměstnavatel může platně podat výpověď nejdříve v březnu 2014, i když o organizační změně a nadbytečnosti zaměstnance bylo rozhodnuto v prosinci 2013.

- lhůta pro uplatnění neplatnosti

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, kterou zaměstnanec považuje za neplatnou (např. nesouhlasí s výpovědním důvodem), musí podat k soudu návrh na rozhodnutí o neplatnosti nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Podal-li zaměstnavatel výpověď v lednu 2014, uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu 31. května 2014.

Jestliže zaměstnanec má zájem, aby ho zaměstnavatel, který mu dal výpověď, dále zaměstnával, musí mu bez zbytečného odkladu písemně oznámit (viz § 69 odstavec 1 ZP), že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Jeho pracovní poměr trvá i nadále, přestože uplynula výpovědní doba.

7. Oznámení bez zbytečného odkladu

V personální praxi se vyskytují výkladové problémy, co se rozumí pojmem „oznámení bez zbytečného odkladu“. Nejvhodnější je, když zaměstnanec své rozhodnutí o dalším zaměstnávání sdělí zaměstnavateli ihned po doručení výpovědi. Toto oznámení je platné, i když zaměstnanec to provede ústně, třeba až v době soudního řízení o neplatnost výpovědi. Svoje stanovisko může uvést i v žalobě, kterou podal k soudu na neplatnost výpovědi. Zaměstnanec může své oznámení učinit nejen výslovně, ale také jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl projevit. ZP nevylučuje změnu rozhodnutí zaměstnance. Může kdykoliv (do rozhodnutí soudu) prohlásit, že na dalším zaměstnávání netrvá.

Ke stejnému výkladovému problému vydal rozsudek Nejvyšší soud ze dne 11. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2905/2000.

8. Výpovědní doba

- zaměstnání do skončení výpovědní doby

Má-li zaměstnanec zájem na pokračování v práci podle pracovní smlouvy, může mu zaměstnavatel i po doručení výpovědi do uplynutí výpovědní doby přidělovat práci podle sjednaného druhu práce. Nic na tom nemění skutečnost, že pracovní místo, které zaměstnanec zastával, bylo rozhodnutím zaměstnavatele o organizačních změnách a nadbytečnosti zrušeno. Organizační změna, v tomto případě nadbytečnost zaměstnance, může být realizována nejdříve následující den po uplynutí výpovědní doby.

Příklad 6

Tato organizační změna může být provedena nejdříve 1. července 2014.

- náhrada mzdy ve výpovědní době

Nepřiděluje-li zaměstnavatel (nebo nemůže přidělovat) zaměstnanci po výpovědní dobu dosavadní práci, postupuje v rozporu s § 38 odstavec 1 písm. a) ZP a je povinen mu poskytovat náhradu mzdy (platu). Zaměstnanec nemusí přistoupit na změnu druhu práce. Může být rovněž dohodnuto, že zaměstnanec nebude na pracovišti zaměstnavatele (bude pobývat v místě bydliště) a zaměstnavatel mu bude poskytovat náhradu mzdy v důsledku překážky v práci na straně zaměstnavatele.

9. Zaměstnání po uplynutí výpovědní doby

Má-li zaměstnavatel pro zaměstnance práci, může ho např. zaměstnat i podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě nebo na jiném dohodnutém pracovním místě. Proto ho vyzve i po uplynutí výpovědní doby k další pracovní činnosti. Začne-li pak zaměstnanec i po uplynutí výpovědní doby pracovat, nastává právní stav, jako kdyby výpověď nebyla podána. Jde o právní důsledek prohlášení zaměstnance, že má zájem na tom, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával.
I zde platí, že to může být práce, která odpovídá sjednanému druhu práce, pokud zaměstnanec nesouhlasil s převedením na jinou práci. Pokud pracoviště bude zrušeno, nemůže zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Tato situace vede pak zaměstnavatele k rozhodnutí, že zaměstnanci nebude po uplynutí výpovědní doby práci přidělovat.
Jestliže pak soud rozhodne, že výpověď nebyla platná, musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání.
To však nevylučuje možnost, aby zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ještě před rozhodnutím soudu o neplatnosti výpovědi. Bude-li však pravomocně rozhodnuto soudem, že výpověď je platná, musí zaměstnanec vyplacenou náhradu mzdy vrátit, neboť by se jednalo o bezdůvodné obohacení na jeho straně. Náhrada mzdy poskytovaná zaměstnavatelem nemá povahu opětující se dávky a je vyplácena zaměstnavatelem zpravidla v měsíčním období její splatnosti.

- další pracovní činnost

Velmi často se stává, že zaměstnanec, který dostal výpověď pro nadbytečnost, po uplynutí výpovědní doby si našel jinou práci a podal k soudu návrh na neplatnost výpovědi z pracovního poměru. Je to v případech, kdy mu dosavadní zaměstnavatel neumožnil pracovat i po skončení pracovního poměru. V případě, kdy zaměstnanec pak soudní spor o neplatnost výpovědi vyhrál, vznikl mu nárok na náhradu mzdy od dosavadního zaměstnavatele a přitom měl výdělek v jiné pracovní činnosti. I v těchto případech jsou výkladová stanoviska rozdílná. Jednak, že zaměstnanec musí dostat náhradu mzdy od zaměstnavatele ode dne, kdy mu oznámil, že chce i nadále u něj pracovat, a dále další mzdové plnění od jiného zaměstnavatele, kde po výpovědní době pracoval. Musí tedy dostat oba druhy příjmů.

- zaměstnanec netrvá na zaměstnání

Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou dnem, v němž uplynula výpovědní doba, byla-li dána neplatná výpověď. Nastává tedy fikce dohody, zvláštní způsob skončení pracovního poměru podle § 69 odstavec 2 ZP.

- bez odstupného

Při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn [§ 52 písm. c) ZP] má zaměstnanec nárok na odstupné (§ 67 ZP). Při posuzování nároku zaměstnavatel nemůže brát v úvahu, že zaměstnanec podal soudní návrh na neplatnost výpovědi a že pracovní poměr z toho důvodu ještě neskončil. Odstupné mu musí poskytnout. Rozhodne-li soud později o neplatnosti výpovědi, pracovní poměr nadále trvá a odstupné bylo poskytnuto bez právního důvodu. Zaměstnanec se tím bezdůvodně obohatil a musí dříve poskytnuté odstupné vrátit. Musí vědět, že šlo o částky neprávem vyplacené.

10. Neplatná dohoda o skončení pracovního poměru

Na rozdíl od výpovědi je dohoda o skončení pracovního poměru dvoustranným právním úkonem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Považuje-li ji některý z účastníků (zaměstnavatel a zaměstnanec) za neplatnou, může její neplatnost uplatňovat u soudu podle § 71 ZP, jako u výpovědi z pracovního poměru.

Příklad 8

NOZ v § 587 uvádí, že i v těchto případech by mohl zaměstnanec uplatňovat neplatnost do­hody.

Při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy se postupuje stejně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem podle § 69 ZP. Zaměstnavatel však nemůže pro neplatnost dohody uplatňovat právo na náhradu škody.

11. Neplatná výpověď zaměstnance

Pro úplnost je nutné uvést důsledky neplatné výpovědi z pracovního poměru, kterou podal zaměstnanec. Zejména v případech, kdy dává výpověď zaměstnanec – odborník, který je jen obtížně nahraditelný, to může být pro zaměstnavatele dosti citelná ztráta. Zaměstnavatel pak posuzuje s obzvláštní pečlivostí zákonnost výpovědi a může podávat k soudu návrh na její neplatnost.
Tato situace je upravena v ustanovení § 70 ZP, kdy udělal chybu zaměstnanec – dal neplatnou výpověď nebo neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době.
Jestliže zaměstnavatel tomuto zaměstnanci oznámil, že trvá na tom, aby nadále konal svou práci, pracovní poměr dále trvá. Jestliže zaměstnanec neuposlechne a v práci nepokračuje, může od něj zaměstnavatel požadovat náhradu škody (pokud mu jednáním zaměstnance škoda vznikla). Tato náhrada přísluší ode dne, kdy zaměstnavatel oznámil, že žádá zaměstnance, aby pokračoval v práci.
I v případě, že zaměstnanec rozvázal neplatně pracovní poměr,nemusí mít zaměstnavatel zájem, aby pracovní poměr pokračoval dále. Pak se pracovní poměr považuje za ukončený dohodou – u neplatné výpovědi uplynutím výpovědní doby a u neplatného okamžitého zrušení nebo zrušení ve zkušební době dnem, kdy měl být pracovní poměr ukončen. Obě strany se rovněž mohou dohodnout jinak. Jestliže zaměstnavatel netrvá na pokračování pracovního poměru, nevzniká mu nárok na náhradu škody.

JUDr. Ladislav Jouza