Mnohdy se neuvede v dohodě termín nebo jiná skutečnost pro skončení pracovního poměru. Pak platí, že je to den, kdy byla dohoda uzavřena.

Ve mzdově-právní praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou“ apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru, nebo o podání výpovědi.

Žádost o dohodu může zaměstnanec podat i ústně. V dohodě se uvádějí důvody skončení pracovního poměru, jestliže se na tom shodne zaměstnavatel se zaměstnancem anebo jestliže jejich uvedení požaduje zaměstnanec a zaměstnavatel s tím souhlasí. Jde o zachycení pohnutek a motivace, které vedly k dohodě. Konkretizace důvodů může mít pozdější význam při dokazování v případném soudním sporu, jako např. při poskytování odstupného. Nárok na odstupné vzniká i tehdy, jestliže důvody skončení pracovního poměru nejsou v dohodě uvedeny, ale přitom zakládají právo na jeho poskytnutí. Jedno vyhotovení dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci, pokud je dohoda na jedné listině. Je-li na dvou písemnostech, mohou, ale nemusí být zaměstnavatelem vydány obě listiny.

     Platnost dohody

Není žádným tajemstvím, že pracovní konflikty se mnohdy řeší skončením pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec např. porušil právní povinnosti (pracovní kázeň), které souvisejí s výkonem jeho práce a v důsledku toho by s ním mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu dát výpověď. Zaměstnavatel se však „ukáže“ jako solidní partner a navrhne zaměstnanci skončení pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec se mu však za takový postup „odvděčí“ a namítá, že ze strany zaměstnavatele se jednalo o bezprávnou výhružku. Tvrdí, že zaměstnavatel ho donutil ke sjednání dohody slovy: „Raději podepište dohodu, jinak s vámi okamžitě zrušíme pracovní poměr.“

Tato námitka neobstojí, sjednaná dohoda je platná (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002 – č. j. 21 Cdo 1332/­2001). Neplatná by mohla být v případě, že by ji zaměstnanec uzavřel pod psychickým nebo fyzickým nátlakem nebo by existovaly další důvody pro neplatnost.

§  Ze soudní judikatury

Doba, v níž má skončit pracovní poměr dohodou, nemusí být sjednaná jen kalendářním dnem. Může být dohodnutá např. dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. Doba skončení musí však být určena tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, v němž má pracovní poměr skončit (Rozsudek Nejvyššího soudu SR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 R 5/1974).

Těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o skončení pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla (Rozsudek Nejvyššího soudu SSR ze dne 30. 10. 1984, R 4/1986).

Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky z důvodů organizačních změn na straně zaměstnavatele, nečiní ta skutečnost, že důvod skončení pracovního poměru není uveden přímo v písemné dohodě, tuto dohodu neplatnou. Není ani vyloučen nárok zaměstnance na odstupné. V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou, a že mezi těmito organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost (Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1995 PR 9/1995).

2. Výpověď z pracovního poměru

Skončení pracovního poměru výpovědí, ať již ze strany zaměstnance, či zaměstnavatele, se liší od skončení pracovního poměru dohodou. Jedná se o jednostranné právní jednání, které učinil zaměstnavatel nebo zaměstnanec.

Projev vůle vyjádřený zaměstnavatelem ve výpovědi musí být přesný. Při jeho posuzování se vychází z § 553 NOZ: „O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem.“ Smluvní strany mohou však o důsledcích právního jednání (výpovědi) dále jednat. Byl-li projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, nepřihlíží se k jeho vadě a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku. Nejasné vylíčení skutkových okolností může způsobit řadu těžkostí. Pokud by se nepodařilo vysvětlit projev vůle ani výkladem ve smyslu uvedeného ustanovení, jde o neplatné právní jednání a takovou výpověď by mohl soud prohlásit za neplatnou.

     Výpovědní doba

Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena. Výpovědní doba výpovědi, doručené 28. 7., začíná plynout dne 1. 8., výpovědní doba výpovědi, doručené 1. 9., začíná plynout dnem 1. 10. Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 ZP). Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou existovat různé délky výpovědní doby. Mohou však být sjednány jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Sjednání nemůže být provedeno např. v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpise a musí být zachována rovnost mezi účastníky. Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance.

Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu nebo stanovenu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Výpovědní doba nemusí vždy končit poslední den v kalendářním měsíci. Zejména se jedná o případy, kdy uplyne poslední den kalendářního měsíce v tzv. ochranné době (např. v pracovní neschopnosti zaměstnance) – viz § 53 odst. 2 ZP. Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

Výpovědní doba rovněž neskončí poslední den kalendářního měsíce, jestliže výpověď dal zaměstnavatel zaměstnankyni z důvodu, pro který by mohl okamžitě zrušit pracovní poměr [§ 52 písm. g) ZP] před nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené a výpověď by měla uplynout ještě v této době. Výpovědní doba pak skončí současně s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

Odlišně se posuzuje konec výpovědní doby při hromadném propouštění zaměstnanců (§ 63 ZP). Skončení pracovního poměru nenastává uplynutím výpovědní doby, ale nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 ZP příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká.

V případě, že zaměstnavatel doručil písemnou zprávu příslušnému úřadu práce tak, že 30 dnů od doručení zprávy uplyne později než poslední den příslušného kalendářního měsíce, skončí výpovědní doba teprve uplynutím (posledním dnem) 30 denní lhůty. Např. končí-li běh 2 měsíční výpovědní doby 30. 6. a byla-li zpráva zaměstnavatele doručena 9. 6., skončí pracovní poměr až 9. 7.

     Kratší výpovědní doba

V novém § 51a ZP se stanoví, že zaměstnanec má možnost dát tuto výpověď pouze do 15 dnů poté, co byl o uskutečnění převodu činnosti zaměstnavatelem informován podle § 339 ZP. To musí zaměstnavatel učinit alespoň 30 dní před plánovaným převodem. V důsledku toho po nabytí účinnosti novely vzroste význam řádného informování zaměstnanců, což se bude často odrážet i ve smluvní dokumentaci uzavírané mezi zúčastněnými zaměstnavateli.

     Neplatné důvody pro výpověď

V praxi je nutno rozlišovat právní formy skončení pracovního poměru, k nimž se nepřihlíží (např. ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době) a způsoby, které považujeme z hlediska ZP za neplatné (např. ústní dohoda o skončení pracovního poměru nebo nesprávné důvody pro výpověď).

Zejména v současné době, kdy je nejčastějším výpovědním důvodem nadbytečnost zaměstnance, úměrně narostl i počet návrhů zaměstnanců k soudu na rozhodnutí o neplatnosti těchto výpovědí.

Výpovědní důvod, kterého zaměstnavatelé nejčastěji využívají, se uplatní tehdy, jestliže se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [§ 52 písm. c) ZP].

§  Ze soudní judikatury

-  Nedostatek podpisu zaměstnavatele na listině obsahující výpověď z pracovního poměru způsobuje neplatnost tohoto zrušení pracovního poměru pro nedostatek formy [Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 11. 10. 1995 (SR 1/1997)]. Tento judikát nelze v současné praxi využít, neboť neodpovídá NOZ.

-  Není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu, je výpověď z pracovního poměru zaměstnanci neplatným právním úkonem jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, R 29/­1997).

-  Není rozhodující, jak zaměstnavatel ve výpovědi důvod právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je jednáním zaměstnance vylíčeným ve výpovědi naplněn (Sborník soudních rozhodnutí IV, s. 190).

-  Vzniknou-li pochybnosti o určitosti písemného projevu vůle – výpovědi z pracovního poměru a není možné provést výklad písemného projevu vůle jen na základě listiny, v níž je obsažen, je třeba se zabývat zejména tím, za jakých okolností byl projev vůle účastníka směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí učiněn a zda za těchto okolností bylo mezi účastníky zřejmé, proč byla výpověď z pracovního poměru dána (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 9. 2001, 21 Cdo 2999/­2000).

3. Důvody neplatnosti

Nelze taxativně uvést důvody, pro které může soud vydat rozhodnutí, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Nejčastěji se jedná o nedodržení základních zákonných podmínek pro účinnost výpovědi: špatné vylíčení skutkového stavu, který vedl zaměstnavatele k výpovědi, nesprávně formulovaný výpovědní důvod, ústní výpověď, nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance, není zachována příčinná souvislost mezi rozhodnutím organizační změně a výpovědí, ukončení výpovědní doby před uplynutím jejího posledního dne před realizací organizační změny apod.

?  Příklad 1

Jestliže bude organizační změna realizována od 1. září a zaměstnavatel o ní rozhodl v průběhu dubna, nemůže dát výpověď dříve, než v červnu (pokud se se zaměstnancem nedohodl jinak).

Musí to být provedeno tak, aby výpovědní doba uplynula nejdříve 31. srpna. Znamená to, že zaměstnavatel může platně podat výpověď nejdříve v červnu, i když o organizační změně a nadbytečnosti zaměstnance bylo rozhodnuto v dubnu.

     Lhůta pro uplatnění neplatnosti

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, kterou zaměstnanec považuje za neplatnou (např. nesouhlasí s výpovědním důvodem), musí podat k soudu návrh na rozhodnutí o neplatnosti nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP).

Podal-li zaměstnavatel výpověď v dubnu, uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu 31. srpna. Jestliže zaměstnanec má zájem, aby ho zaměstnavatel, který mu dal výpověď, dále zaměstnával, musí mu to bez zbytečného odkladu písemně oznámit (viz § 69 odst. 1 ZP), že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Jeho pracovní poměr trvá i nadále, přestože uplynula výpovědní doba.

     Náhrada mzdy za neplatnou výpověď

Při neplatné výpovědi musí zaměstnavatel počítat i s tím, že bude povinen nahradit zaměstnanci mzdu za dobu, kdy mu nezajistil jinou práci. Může však uplatnit tzv. moderační právo.

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (§ 69 odst. 1 ZP).

Může se však uplatnit moderační (zmírňující) právo soudu. Zaměstnavatel může navrhnout, aby soud s přihlédnutím k řadě okolností rozhodl o tom, že náhrada mzdy přísluší jen za 6 měsíců.

4. Doručení výpovědi

Právní účinky zásadních písemností v pracovněprávní oblasti mohou nastat jen tehdy, jsou-li doručeny adresátovi do vlastních rukou, tedy zaměstnanci nebo zaměstnavateli. ZP je uvádí v § 334 odst. 1.

Do vlastních rukou musí být doručeny písemnosti, které významně zasahují do sociální sféry zaměstnance a týkají se vzniku a zániku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jedná se např. o výpověď z pracovního poměru, dohodu o skončení zaměstnání, rozhodnutí o změně pracovní smlouvy, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance apod. Dále jsou to důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový nebo platový výměr. Do vlastních rukou musí být doručen i záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance (§ 192 odst. 6 ZP).

Tyto písemnosti nesmí převzít manželka zaměstnance.

V projednávané věci soud zjistil, že výpověď zaměstnavatele byla doručena zaměstnancově manželce, která ji svému manželu ještě téhož dne večer předala. Kdyby takové doručení mělo být platné, musel by ZP obsahovat ustanovení, podle něhož nebyl-li adresát zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručí se jiné dospělé osobě bydlící v témže bytě nebo v témže domě. Zmíněný způsob doručení však ZP nepřipouští. Proto není rozhodující, zda a kdy manželka zaměstnance písemnosti manželovi předala. V důsledku toho nemohly nastat účinky zákonem předpokládané.

Ostatní písemnosti nemusí zaměstnavatel doručovat do vlastních rukou. Přesto ZP vyžaduje k platnosti právního jednání doručení nebo alespoň seznámení s obsahem a účinky jeho písemného vyhotovení druhému ´účastníkovi pracovněprávního vztahu. Je to např. dohoda o odpovědnosti (dříve dohoda o hmotné odpovědnosti) a další druhy dohod, jako např. o prohloubení nebo zvýšení kvalifikace apod.

     Přednostně na pracovišti

V novele ZP (§ 334 odst. 2) se zavedlo pravidlo, že zaměstnavatel doručuje písemnost zaměstnanci do vlastních rukou přednostně na pracovišti. Vzhledem k praktickým problémům, které vznikaly v souvislosti s požadavkem, aby zaměstnavatel nejprve prokázal, že písemnost nebylo možno doručit zaměstnanci, a to ani na jiném místě kdekoliv by byl k zastižení, upravil se postup tak, že pokud nebylo možno doručit na pracovišti, může zaměstnavatel přistoupit k doručení písemnosti náhradním způsobem (nově se umožňuje doručení písemnosti i datovou schránkou) nebo do vlastních rukou kdekoliv bude zaměstnanec zastižen.

Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru nebo změnu mzdového výměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručitelnou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech výpovědi a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji.

     Doručování poštou

Nejčastěji zaměstnavatelé využívají služeb poskytovatele poštovních služeb. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena poštou zastižen v místě doručení, ačkoliv se v tomto místě zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost vyzvedl do 15 kalendářních dnů (dříve před novelou ZP do 10 pracovních dnů). Současně ho poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti. Není stanovena povinnost doručovateli, aby o poučení provedl písemný záznam, jako tomu bylo dříve.

Písemnost se uloží u jednoho z uvedených míst nově po dobu 15 dnů (dříve po dobu 10 pracovních dnů) a počátek této doby musí být na písemnosti vyznačen. Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Nedoručená písemnost se pak zaměstnavateli vrátí.

Zaměstnavatel doručuje písemnost zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil. Stanoví se určitá míra odpovědnosti zaměstnance v oblasti písemného oznámení aktuální adresy (např. i sdělení údaje o dočasném pobytu), na níž chce, aby mu bylo zaměstnavatelem doručováno. Zaměstnanec je povinnou osobou, která písemně nahlašuje správné a aktuální údaje k doručování. Stačí, když to provede e-mailovou zprávou.

To vyžaduje, aby zaměstnavatelé a jejich zástupci ihned při nástupu do zaměstnání poučili zaměstnance o splnění této povinnosti. Vhodné bude zařadit tuto povinnost např. do pracovní smlouvy.

     Zpětvzetí výpovědi

Výpověď, kterou zaměstnavatel doručil zaměstnanci, může být odvolána pouze s jeho souhlasem (§ 50 odst. 5 ZP). Zaměstnavatel ji však může vzít zpět ještě v den, kdy byla zaměstnanci doručena.

?  Příklad 2

Zástupce zaměstnavatele doručil výpověď zaměstnanci na pracovišti v dopoledních hodinách.

Do konce pracovní doby téhož dne ji může vzít zpět, aniž by měl souhlas zaměstnance.

Je-li platnost výpovědi řešena u soudu, může ji zaměstnavatel vzít zpět ještě před vynesením rozsudku. V tomto případě by musel mít souhlas zaměstnance. Zpětvzetí (odvolání) výpovědi musí být provedeno písemně. V písemné formě musí být souhlas s tímto zpětvzetím.

5. Výpovědní důvody

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví ZP (§ 52).

V písemné výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení ZP.

Výpověď, daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví ZP, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit.

     Organizační změny

Rozvazuje-li pracovní poměr výpovědí zaměstnanec, může, avšak nemusí uvádět důvody výpovědi (§ 50). U výpovědi ze strany zaměstnavatele je však situace jiná – může dát výpověď jen z důvodů, které jsou v ZP výslovně uvedeny.

ZP důvody pro výpověď pro organizační změny uvádí v § 52 písm. a) až c). V současné době jsou v praxi nejčastější výpovědi z důvodu organizačních změn.

Výpověď z důvodu organizačních změn může dát zaměstnavatel:

– ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. a)],

– přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. b)],

– stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [písm. c)].

Organizační změny na pracovištích mají několik podob. V jedné skupině jde o organizační změny nepřesahující rámec zaměstnavatele (zrušení pracoviště, provozu, jiné vnitřní členění, změněná vnitřní struktura, změna úkolů a podnikatelských záměrů apod.). V těchto případech se jedná o tzv. vnitřní organizační změny.

Ve většině případů organizační změny přesáhnou rámec zaměstnavatele a zasáhnou do práv a nároků zaměstnanců. ZP jim zaručuje tzv. přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele.

     Přechod práv podle ZP

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech, které jsou stanoveny ZP nebo zvláštním právním předpisem. Podmínkou přechodu je však skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. To znamená, že je způsobilý být zaměstnavatelem.

Pokud by nová firma převzala od dřívějšího zaměstnavatele část úkolů (předmětu činnosti), ale neměla by způsobilost k zaměstnávání osob, nemohlo by dojít k přechodu práv a povinností.

Podle ZP může dojít k převodu zaměstnavatele nebo jeho části nebo činnosti zaměstnavatele (jeho části) k jinému zaměstnavateli.

Bude-li např. přecházet část činnosti zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, ale zaměstnavatel bude i nadále existovat, dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.

     Sloučení zaměstnavatelů

Převodem zaměstnavatele nebo jeho části se rozumí i sloučení (splynutí, fúze) zaměstnavatele nebo jeho části s jiným zaměstnavatelem.

Sloučením zaměstnavatel zaniká jako právní subjekt a jeho majetek a závazky přecházejí dnem sloučení na zaměstnavatele přejímajícího.

Přecházejí na něj práva a povinnosti týkající se nejen těch zaměstnanců, kteří do něj přecházejí, ale i práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, které u původního zaměstnavatele (případně zaměstnavatelů) byly skončeny ještě před provedením organizačních změn, případně dříve, než bylo vůbec rozhodnuto, že budou prováděny.

Při sloučení je přejímající zaměstnavatel povinen převzít všechny zaměstnance, jejichž pracovní poměr nebyl ke dni uskutečnění organizační změny skončen.

?  Příklad 3

Nezáleží na tom, zda jde o pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou. Rovněž není rozhodné, zda pracovní poměr byl sjednán na plný pracovní úvazek či na kratší týdenní pracovní dobu.

To, co bylo sjednáno s dosavadním zaměstnavatelem, platí a zavazuje zaměstnavatele nového (podrobněji – viz § 338 a násl. ZP).

     Nadbytečnost zaměstnance

Právní rámec pro výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti je v § 52 písm. c). Je to tehdy, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

O reorganizaci či jiných organizačních změnách rozhoduje zaměstnavatel samostatně.

Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li u zaměstnavatele snižován celkový počet zaměstnanců. ZP nestanoví kritéria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu zaměstnanců, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a není možno z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance. Zpravidla jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán zákonným omezením, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď.

Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců.

Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti.

Nadbytečnost zaměstnance je podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Její splnění je zaměstnavatel povinen prokázat v případném soudním sporu. Na rozdíl od toho soudy nepřezkoumávají výběr zaměstnance, který se stal nadbytečným, protože o tom rozhoduje samostatně zaměstnavatel.

     Souvislost s prací

Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců.

Výpovědní důvod by neexistoval, kdyby sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo vykonávajícím práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu.

     Jiné organizační změny

O nadbytečnost by se nejednalo také tehdy, kdyby sice na pracovišti probíhaly organizační změny (např. sloučení nebo rozdělení pracovišť, převod samostatné organizační jednotky k jinému zaměstnavateli), ale tyto změny by přesahovaly její rámec. Pro platnost výpovědi rovněž není nezbytné, aby v době jejího podání, byly organizační změny již realizovány. Je ovšem nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však měla skončit tehdy, kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval.

?  Příklad 4

Zaměstnavatel k 1. červenci ruší vedoucí místo. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby výpovědní doba skončila 30. června – tedy před faktickým uskutečněním organizační změny.

Výpověď by měl zaměstnavatel podat nejpozději v průběhu dubna.

     Zdravotní důvody

Jde o zdravotní důvody na straně zaměstnance. K tomu, aby bylo možno dát zaměstnanci z uvedených důvodů výpověď, je potřebný lékařský posudek anebo rozhodnutí příslušného správního úřadu. Posudek či rozhodnutí pak musí vyznívat v tom smyslu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci. Zpravidla u invalidního zaměstnance není rozhodnuto o jeho plné pracovní nezpůsobilosti, takže i on může nadále pracovat.

Zdravotní stav ovlivňuje pracovní výkonnost zaměstnance. Proto ZP stanoví pro některé pracovní situace a druhy prací povinnost zaměstnavatele ověřit zdravotní stav zaměstnance. Jde např. o vstupní lékařskou prohlídku (§ 32 ZP), schopnost pracovat v noci (§ 94 odst. 2 ZP), ve ztížených pracovních podmínkách, při převedení na jinou práci (§ 41 odst. 6 ZP) apod. Někdy ovšem dojde k situaci, kdy zaměstnanec nemůže ze zdravotních důvodů vykonávat dosavadní práci a musí se se zaměstnáním „rozloučit“ např. výpovědí nebo okamžitým zrušením [§ 52 písm. d) a e), § 56 písm. a) ZP].

Ve všech těchto případech je rozhodující lékařský posudek o zdravotním stavu zaměstnance. V personální praxi jsou však s jeho vydáváním, obsahem a možností odvolání proti němu problémy. Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru ze zdravotních důvodů je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci.

Dlouhodobá pracovní neschopnost nemusí ještě znamenat dlouhodobou nezpůsobilost k práci a naopak: krátkodobá pracovní neschopnost může již znamenat dlouhodobou nezpůsobilost k práci. Rovněž zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 56 odst. 1 písm. a) ZP, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Potom má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá výpovědní době.

     Ztráta předpokladů nebo požadavků pro výkon práce

Předpoklady, o nichž se hovoří u tohoto výpovědního důvodu, jsou stanoveny právními předpisy. Jde např. o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče, nebo zvláštní zkouška k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod.

Pod pojmem „požadavky“ v tomto ustanovení jsou míněny požadavky kladené na konkrétní práci. Tyto požadavky nejsou stanoveny právními předpisy, obvykle je určuje zaměstnavatel nebo jsou všeobecně známé. Jsou to např. organizační zdatnost u sekretářky ředitele, nebo dobré vyjadřovací schopnosti u lektora, jazyková zkouška, povinnost chodit do zaměstnání v řádném oděvu apod. Jestliže bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze neplnění požadavků použít jako důvod výpovědi. Je však nezbytně třeba, aby zaměstnavatel na neuspokojivé pracovní výsledky písemně (a konkrétně) zaměstnance upozornil a současně mu písemně poskytl přiměřenou lhůtu k odstranění těchto nedostatků. Až tehdy, jestliže zaměstnanec v určené lhůtě nedostatky neodstraní, lze mu dát z tohoto důvodu výpověď, a to v průběhu 12 měsíců od zmíněného upozornění.

ZP dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

     Neuspokojivé pracovní výsledky

Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru.

§  Ze soudní judikatury

Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy (Nejvyšší soud 19. 6. 1995).

–   U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení ZP [§ 52 písmeno f)], ale je nutné důvod uvést skutkově; při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru (Nejvyšší soud 29. 6. 1998).

–   Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady podle nařízení vlády o platech, jde o výpovědní důvod (Nejvyšší soud 25. 2. 1998). Příklad: Jedná se o zaměstnance veřejné správy, kteří jsou odměňováni platem.

–   Použití tohoto výpovědního důvodu není časově omezeno, může být dán delší dobu; musí však trvat v době, kdy byla výpověď dána. Lze takto uplatnit oba důvody.

–   Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků (Nejvyšší soud 16. 12. 1976).

–   K odstranění nedostatků v práci musí být stanovena lhůta; její absence (nestanovení), má za následek neplatnost výpovědi; požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, nejde o právní úkon.

     Porušení povinností (pracovní kázně)

Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí ZP v ustanovení § 52 písm. g).

Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to:

–   případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok,

–   závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholu na pracovišti, několikadenní nepřítomnost na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance apod.),

–   soustavné méně závažné porušování povinností. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže v posledních 6 měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. O soustavné porušování povinnosti se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. Jedná se např. o soustavné pozdní příchody na pracoviště.

Při hodnocení stupně intenzity porušení právních povinností není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo v jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.

Půjde nejen o zaviněné porušení povinností při výkonu práce, která patří k úkolům zaměstnance (práce, kterou se zavázal vykonávat podle pracovní smlouvy nebo která mu byla uložena), ale i zaviněné porušení povinností při výkonu jiné činnosti pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy. Zejména se jedná o zaviněné porušení povinností, které spočívá v tom, že koná pro zaměstnavatele jinou práci v rozporu s právními předpisy, pracovním řádem a jinými vnitřními předpisy zaměstnavatele nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance (např. vykonává konkurenční výdělečnou činnost shodující se s předmětem činnosti svého zaměstnavatele bez jeho souhlasu).

§  Ze soudní judikatury

-  Kritéria pro použití tohoto výpovědního důvodu nelze stanovit obecně, soud přihlíží k intenzitě, osobě zaměstnance, k funkci, k dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, důsledkům porušení pracovní kázně (Nejvyšší soud 14. 2. 2001).

-  Každé porušení pracovní kázně, které není hrubým nebo závažným je vždy méně závažným (Nejvyšší soud 2. 4. 2001).

-  Soud není vázán tím, jak zaměstnavatel hodnotí určité jednání jako porušení pracovní kázně (Nejvyšší soud 19. 1. 2000).

-  Porušení právních povinností zaměstnavatelem má jen význam pro hodnocení intenzity porušení zaměstnancem (Nejvyšší soud 14. 2. 2001).

-  Porušení pravidel chování stanovené v pracovním řádu, které spočívají v požadování vyšších nároků na osobní vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chování v mimopracovní době, nelze spatřovat porušení pracovní kázně, ale nesplňování požadavků kladených na výkon práce (Nejvyšší soud 25. 10. 2001).

-  Porušení pracovní kázně je nejen zaviněné porušení povinností při výkonu práce, která patří k úkolům zaměstnance (práce, kterou se zavázal vykonávat podle pracovní smlouvy), ale i zaviněné porušení povinností při výkonu jiné činnosti pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy a zaviněné porušení povinností, které spočívá v tom, že koná pro zaměstnavatele jinou práci v rozporu s právními předpisy, pracovním řádem a jinými předpisy zaměstnavatele nebo pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance (Vrchní soud 30. 6. 1993).

-  Soustavné méně závažné porušení pracovní kázně se jedná, dojde-li k němu nejméně třikrát a je mezi nimi přiměřená časová souvislost.

-  Nenastoupení ženy nebo muže po 3 letech věku dítěte (po skončení rodičovské dovolené) do práce, i když mají zabezpečenu péči o dítě, může být považováno za hrubé porušení pracovní kázně (Zpráva Nejvyššího soudu z 24. 3. 1978).

     Hrubé porušení v pracovní neschopnosti

ZP umožňuje zaměstnavatelům, aby skončili pracovní poměr výpovědí při zvlášť hrubém porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (zaměstnance) podle § 52 písm. h) ZP. Je to tehdy, jestliže zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost stanovenou v § 301a ZP. V tomto ustanovení se uvádí, že zaměstnanci jsou povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v této době v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Není možné však zaměňovat dodržování léčebného režimu s režimem dočasně práce neschopného zaměstnance.

JUDr. Ladislav Jouza