Skončení zaměstnání

– postupy zaměstnavatele

Kdy nevzniká pro zaměstnavatele povinnost odvádět pojistné ze zúčtovaného odstupného? Může být příjemce plnění z titulu konkurenční doložky ve zdravotním pojištění osobou bez zdanitelných příjmů? Je povinností zaměstnavatele oznamovat zdravotní pojišťovně onemocnění zaměstnance v ochranné lhůtě?

Jednou z důležitých povinností zaměstnavatele souvisejících s ukončením zaměstnání je odhlášení zaměstnance kódem „O“ u zdravotní pojišťovny do osmi dnů od skončení zaměstnání na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele. Tímto krokem zaměstnavatel sděluje, že od data uvedeného na formuláři přestává být za zaměstnance (pojištěnce příslušné zdravotní pojišťovny) plátcem pojistného. Na základě tohoto postupu tak vzniká pro pojištěnce nutnost individuálního řešení jeho pojistného vztahu, a to nejdříve v kalendářním měsíci, jenž následuje po kalendářním měsíci, ve kterém bylo zaměstnání ukončeno.

V posledním kalendářním měsíci trvání zaměstnání musí zaměstnavatel odvést pojistné:

•    alespoň z minimálního vyměřovacího základu (což je v roce 2023 hodnota minimální mzdy 17 300 Kč při zaměstnání trvajícím celý kalendářní měsíc), případně alespoň z jeho poměrné části podle § 3 odst. 9 zákona č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, například pokud je zaměstnanec nemocen nebo

•    z částky nižší než povinné minimum u zaměstnance vyjmenovaného v § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. – v takovém případě však musí mít zaměstnavatel vždy k dispozici doklad, který jej k takovému postupu opravňuje, a ten předloží i případné kontrole ze zdravotní pojišťovny

Řešení pojistného vztahu

Ve zdravotním pojištění platí, že pokud sjednaný pracovněprávní vztah zakládá povinnost placení pojistného zaměstnavatelem (vzniká ve zdravotním pojištění zaměstnání, resp. osoba je z pohledu zdravotního pojištění zaměstnancem), má osoba tímto zaměstnáním řešen svůj pojistný vztah.

Od následujícího kalendářního měsíce musí být osoba evidována u zdravotní pojišťovny v některé (tedy alespoň jedné) z těchto tří kategorií:

•    zaměstnanec v jiném zaměstnání s příjmy ze závislé činnosti, které zakládají účast na zdravotním pojištění (například zaměstnání na základě pracovní smlouvy) nebo

•    osoba samostatně výdělečně činná nebo

•    osoba, za kterou platí pojistné stát,

přičemž postačí registrace v některé z těchto skupin osob třeba jen po část daného měsíce nebo dokonce postačí i jen jeden den evidence v tomto měsíci.

Není-li využita některá z těchto tří možností, stává se pojištěnec na celý příslušný kalendářní měsíc osobou bez zdanitelných příjmů. Pojištěnec má vyřešené své zdravotní pojištění i tehdy, pokud je činný v režimu paušální daně.

Po skončení zaměstnání mohou být zaměstnanci zúčtována některá plnění s těmito postupy zaměstnavatele ve zdravotním pojištění.

Odstupné jako forma kompenzace za rozvázání pracovního poměru

přísluší ze zákona zaměstnanci pouze v případech rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů] nebo ze zdravotních důvodů [§ 52 písm. d) zákoníku práce]. Odstupné má pomoci zaměstnanci překlenout období od skončení pracovního poměru do doby, než si bude moci zajistit další zdroj příjmů. Důsledkem vyplacení odstupného je také odsunutí (nikoli zkrácení) podpůrčí doby, po kterou je zaměstnanci poskytována podpora v nezaměstnanosti.

Odstupné je poskytováno podle § 67 zákoníku práce a toto plnění není od daně osvobozeno. V ustanovení § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb. je deklarováno, že vyměřovací základ zaměstnance podle odstavce 1 se snižuje mj. o odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, kdy u odstupného je tímto předpisem zákoník práce.

Protože je odstupné taxativně vyjmenováno mezi příjmy, které se do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují, pojistné se neodvádí, třebaže se toto plnění zdaňuje. Pojistné se z odstupného neplatí pouze tehdy, vznikne-li tento nárok za podmínek stanovených zákoníkem práce.

Pokud by však zaměstnavatel poskytnul zaměstnanci plnění, které by nazval odstupným, avšak by nejednalo se o odstupné, na které vznikl nárok podle zákoníku práce, pojistné na zdravotní pojištění by se v tomto případě platilo. Do vyměřovacího základu zaměstnance by se tak zahrnulo například plnění zúčtované zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. e) zákoníku práce (zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost), byť by toto zaměstnavatel nazval „odstupným“. V tomto případě se totiž nejedná o odstupné, na které vznikl nárok podle zákoníku práce.

Odstupné, na které vznikl nárok při rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. a) – d) zákoníku práce je odstupným nárokovým (§ 67 odst. 1 a 2 zákoníku práce). Toto nárokové odstupné může být ze strany zaměstnavatele zvýšeno na základě vnitřního předpisu, kolektivní smlouvy nebo dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Ať už se jedná o minimální nárokové odstupné nebo o odstupné zaměstnavatelem zvýšené, nepodléhá celá částka zúčtovaného odstupného odvodu pojistného na zdravotní pojištění.

Konkurenční doložka

Tento příjem zaměstnance představuje specifický druh plnění, na jehož základě se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Součástí této dohody je i závazek zaměstnavatele, kdy jako protihodnotu poskytne zaměstnanci přiměřené peněžní vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku.

V případě konkurenční doložky je z pohledu zdravotního pojištění postup zaměstnavatele následující:

•    toto plnění má povahu příjmu zúčtovaného zaměstnavatelem zaměstnanci po skončení zaměstnání v duchu ustanovení § 3 odst. 3 zákona č. 592/1992 Sb., proto se pojistné na zdravotní pojištění odvádí,

•    protože se jedná o bývalého zaměstnance (tedy o osobu, která již není zaměstnancem zaměstnavatele), nezapočítává se v době zúčtování tohoto plnění do celkového počtu zaměstnanců na měsíčně předkládaném Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele,

•    na základě této skutečnosti nemá osoba v příslušném měsíci řešen svůj pojistný vztah, což znamená, že musí být v daném kalendářním měsíci evidována u zdravotní pojišťovny (třeba i jen jeden den tohoto měsíce) buď jako zaměstnanec, nebo OSVČ – s respektováním podmínek konkurenční doložky, nebo jako osoba, za kterou je plátcem pojistného stát. Pokud tato podmínka splněna není, stává se pojištěnec na příslušný kalendářní měsíc osobou bez zdanitelných příjmů.

U konkurenční doložky by měl zaměstnavatel věnovat pozornost i té eventualitě, že zaměstnanec mohl (standardně k 1. 1. nebo k 1. 7. – jednou za dvanáct měsíců) změnit zdravotní pojišťovnu, přičemž tato informace se nemusela k zaměstnavateli dostat.

Pojistné se odvádí ve prospěch té zdravotní pojišťovny, u které je bývalý zaměstnanec pojištěn v měsíci, do kterého je toto plnění zúčtováno. Zkrátka a dobře, u všech příjmů zúčtovaných po skončení zaměstnání by měl být zaměstnavatel právě z tohoto důvodu vždy velmi obezřetný.

Přečerpaná dovolená

Speciální situace vzniká v případě přečerpané dovolené. Právní úprava zdravotního pojištění o způsobu řešení a postupu zaměstnavatele při přečerpané dovolené nehovoří, proto je zapotřebí vycházet z výkladového stanoviska. V této souvislosti je důležité, že z pohledu zdravotního pojištění se pro stanovení vyměřovacího základu včetně výpočtu výše pojistného za rozhodné období kalendářního měsíce posuzuje přečerpaná dovolená jako neplacené volno.

Příklad 1

Zaměstnanec končí po dohodě pracovní poměr k 30. 6. 2023, přičemž přečerpal zákonný nárok na dovolenou, za kterou byla zúčtována náhrada mzdy ve výši 12 200 Kč. Hrubý příjem za červen činí 31 000 Kč.

Při výpočtu výše pojistného za měsíc červen zaměstnavatel odúčtuje náhradu mzdy 12 200 Kč a odvede pojistné z vyměřovacího základu 18 800 Kč.

•    Hrubá mzda 31 000 Kč

•    Náhrada mzdy za přečerpanou dovolenou     – 12 200 Kč

•    Rozdíl          18 800 Kč

Kdyby byl výsledný příjem nižší než 17 300 Kč (minimální mzda jako minimální vyměřovací základ zaměstnance v roce 2023), provedl by zaměstnavatel za červen dopočet a doplatek pojistného do minima 17 300 Kč. 

Podmínky ochranné lhůty

jsou specifikovány v § 15 odst. 1 z. č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Podle tohoto ustanovení náleží nemocenské i tehdy, jestliže ke vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo k nařízení karantény došlo po zániku nemocenského pojištění v ochranné lhůtě, která obecně činí 7 kalendářních dnů ode dne zániku nemocenského pojištění. Pokud trvalo nemocenské pojištění kratší dobu, činí ochranná lhůta pouze tolik kalendářních dnů, kolik dnů nemocenské pojištění trvalo. Podmínky pro nárok na nemocenské a peněžitou pomoc v mateřství tak mohou být splněny i v této ochranné lhůtě.

Ochranná lhůta neplyne

a)  z pojištěné činnosti poživatele starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně,

b)  z dalšího zaměstnání sjednaného jen na dobu dovolené v jiném zaměstnání,

c)  ze zaměstnání malého rozsahu,

d)  ze zaměstnání, které sjednal pojištěnec, který je žákem nebo studentem, pokud doba zaměstnání spadá výlučně do období školních prázdnin nebo prázdnin,

e)  v případě, že pojištění odsouzeného nebo osoby ve výkonu zabezpečovací detence skončí v době jejich útěku z místa výkonu trestu odnětí svobody nebo zabezpečovací detence,

f)  ze zaměstnání zaměstnance činného na základě dohody o provedení práce,

g)  z výkonu vojenské činné služby vojáka v záloze,

h)  z výkonu činnosti související s brannou povinností, pokud je v souvislosti s touto činností poskytována podle zákoníku práce náhrada mzdy nebo platu.

V této souvislosti je však zapotřebí si uvědomit, že ochranná lhůta se nevztahuje na otcovskou, ošetřovné a dlouhodobé ošetřovné. Tyto dávky nelze v rámci ochranné lhůty vyplácet.

Pokud zaměstnanec onemocní v och­ranné lhůtě, nemá nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele podle právní úpravy dané zákoníkem práce, neboť náhradu mzdy poskytuje zaměstnavatel pouze za neodpracované plánované směny za trvání pracovněprávních vztahu.

V případě nemoci resp. onemocnění bývalého zaměstnance v ochranné lhůtě a souvisejícího pobírání dávek nemocenského pojištění nedefinuje právní úprava zdravotního pojištění povinnost zaměstnavatele tyto skutečnosti zdravotní pojišťovně sdělovat, tudíž není povinností zaměstnavatele používání kódů „N“ a „K“ (viz Poučení k formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele – naleznete na webových stránkách zdravotních pojišťoven).

Naopak, pojištěnec – bývalý zaměstnanec je dle § 10 odst. 5 zákona č. 48/1997 Sb. povinen oznámit příslušné zdravotní pojišťovně nejpozději do osmi dnů skutečnosti rozhodné pro vznik (nebo zánik) povinnosti státu platit za něj pojistné, což je i pobírání dávek nemocenského pojištění po skončení zaměstnání dle § 7 odst. 1 písm. i) z. č. 48/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Může se stát, že zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci mzdu nebo plat

nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Tato skutečnost je pro zaměstnance relevantním důvodem pro rozvázání pracovního poměru podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Vzhledem k rozvázání pracovního poměru z tohoto důvodu má zaměstnanec dle následujícího odstavce 2 nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Odvádí se z tohoto plnění pojistné na zdravotní pojištění?

Dokonce roku 2011 se z plnění této povahy pojistné neodvádělo, neboť v takovém případě měl zaměstnanec podle § 67 odst. 1 zákoníku práce nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. S účinností od 1. 1. 2012 se však již nejedná o odstupné, ale o náhradu mzdy, zdaňovanou podle § 6 zákona o daních z příjmů. Protože toto plnění nelze zahrnout do některé ze zákonných výjimek, pojistné se odvede.