Smlouvy a dohody

ke vzniku pracovního poměru

Pracovní poměr může vzniknout jedině podle pracovní smlouvy. Její obsah a náležitosti upravuje zákoník práce č. 262/2006 Sb. v § 33 a 34. Na postup zaměstnavatele i budoucího zaměstnance může v období přípravy jeho nástupu do zaměstnání mít vliv sjednání některých smluv nebo dohod. Na zaměstnavatele se na jednání se zaměstnancem tak kladou vyšší nároky. Chyby a omyly mají často odraz v justiční praxi. Soudy se pak musí vypořádat s problémy, zda např.byl sjednán příslib zaměstnání anebo jak posuzovat pracovní smlouvu, která byla uzavřena „formulářovým“ způsobem.

Vzniku pracovní smlouvy předchází shodný projev vůle účastníků

pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Může být sjednána jedině na základě právního jednání, které bylo učiněno svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že sjedná s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.

Občanský zákonk č. 89/2012 Sb. smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1785. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

Nepoctivé jednání

Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 12 OZ).

Příklad 1

Zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele.

Ovšem v tomto případě nelze jednoznačně říci, že zaměstnaec jednal nepoctivě. To bude záležet na hodnocení a posouzení soudem. Rozhodující bude i osoba zaměstnance, jeho sociální postavení,finanční poměry apod.

Pokud by bylo zjištěno, že zaměstnanec jednal nepoctivě, pak může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

 Adhezní smlouvy

Legislativním problémem je rovněž uzavření pracovní smlouvy adhezním způsobem. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 NOZ nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu. V pracovněprávních vztazích je vždy slabší stranou zaměstnanec.

Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).

Smlouva jako formulář

V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná „ pracovní smlouva jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná. Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 OZ. Obsahuje-li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen.

Příkladů může být mnoho: pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku, zkušební dobu, dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno. Pro soudy je pak takový postup ze strany zaměstnavatelů zbytečnou zátěží.

V personální činnosti zaměstnavatelů se objevují názory, že se adhezní způsob uzavírání pracovní smlouvy v pracovněprávních vztazích neuplatní. Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže, neboť toto ustanovení slouží zejména k jeho ochraně a informovanosti. Uvádí se, že stačí, když zaměstnavatel splní informační povinnosti vůči zaměstnanci podle § 31 a 37 ZP. Např, že ho blíže informuje o výpovědních dobách, o pracovní době, o mzdě nebo platu apod.

Předsmluvní právní jednání

Vyjednávání o pracovní smlouvě a tedy i o obsahu případného pracovněprávního vztahu, může být vedeno smluvními stranami i tak, že nedojde k příslibu uzavření pracovní smlouvy, tím spíše ke sjednání pracovní smlouvy samotné. Půjde jen o vzájemnou informovanost a zjištění podmínek, za kterých by mohl být pracovní poměr uskutečňován. Uplatní se § 1728 odst. 2 OZ Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít.

O případné náhradě škody by se mohlo uvažovat v případě, že by některá ze stran nesprávně (úmyslně) uváděla při vyjednávání skutečnosti, které jsou podstatné pro konečné rozhodnutí o tom, zda strana smlouvu uzavře či nikoliv. Takové jednání může být posouzeno jako delikt s následkem povinnosti hradit škodu. Např. zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu se zaměstnancem, který úmyslně nesprávně uvedl délku praxe, získanou kvalifikaci, jazykovou průpravu apod. Ze strany zaměstnance by se mohlo jednat o porušení právní povinnosti, která je stanovena v § 1728 odst. 2 OZ. Dokazování těchto právních skutečností bude však v praxi velmi obtížné.

Mohlo by se však v uvedeném případě jednat o omyl podle § 583 OZ. Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.

Informační povinnost

Toto odůvodnění, proč v pracovněprávních vztazích není možné (účelné) uzavírat adhezním způsobem pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, však neobstojí. To je markantní zejména v případech, kdy zaměstnavatel informační povinnosti podle ZP nesplní. Pak by zaměstnanec byl ve velmi nepříznivé situaci, která by ho jako slabší stranu ještě více znevýhodňovala. Další důvod proč je možné uzavírat v pracovněprávních vztazích smlouvy nebo dohody adhezním způsobem spočívá v tom, že v ZP je řada ustanovení, která nestanoví zaměstnavateli povinnost o jejich obsahu informovat zaměstnance.

Příklad 2

Se zaměstnancem sjednal zaměstnavatel v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání. V průběhu této doby s ním zrušil pracovní poměr.

Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat neplatnosti této doložky.

Příklad 3

Zaměstnavatel do pracovní smlouvy uzavřené adhezním způsobem zařadil ustanovení, podle něhož byla s vedoucím zaměstnancem sjednána odvolatelnost.

O důsledcích odvolání ho neinformoval.

Informace podle zákoníku práce

Kromě informačních povinností podle OZ , které se uplatňují před uzavřením smlouvy z jakéhokoliv právního odvětví a nejedná-li se o speciální úpravu v příslušných předpisech, existují zvláštní informační povinnosti zaměstnavatele podle § 30 a 31 ZP.

ZP v § 30 odstavec 2 uvádí, že zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Tím se ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod.

Výběr zaměstnanců se musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích.

Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav, počet dětí apod.).

Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností, a vyžadují se k němu určité bezúhonností předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance.

Jaká práva a povinnosti?

Před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na pracovní místo, musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního jednání vyplynou a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci. Je-li obsazováno pracovní místo vedoucího zaměstnance orgánu zaměstnavatele (§ 11 ZP), je zaměstnavatel povinen upozornit FO na možnost odvolání z tohoto místa.

Pokud by se v průběhu pracovněprávního vztahu prokázalo, že ke škodě zaměstnance došlo porušením právní povinnosti zaměstnavatelem uvedené v § 31 ZP, mohl by zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody.

Faktický pracovní poměr

S příslibem zaměstnání úzce souvisí tzv. faktický pracovní poměr.

Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí OZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 2029/2009).

Jedná se o případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Jedná se např. o neplatnou pracovní smlouvu (chybějící podstatná náležitost) nebo není dodržena písemná forma právního jednání.

Příklad 4

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána třeba i jen ústní pracovní smlouva. Jde o faktický pracovní poměr.

Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle OZ. V případě konkludentního pracovního poměru jsou práva a povinnosti upraveny ZP.

Pracovní poměr bez smlouvy

Je však nutno rozlišit tzv. faktický pracovní poměr od pracovního poměru, který byl uzavřen tzv. konkludentním jednáním. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel začal zaměstnanci práci přidělovat bez sjednané pracovní smlouvy a ten ji vykonával.

Z takto uzavřených právních vztahů vyplývají odlišné právní důsledky. V případě faktického pracovního poměru se odpracovaná doba např. nezapočítává do potřebných let pro přiznání důchodu ani pro účely nemocenského pojištění. Jednalo by se o práci „načerno“ zaměstnanec, pokud by pobíral podporu v nezaměstnanosti, by o tuto podporu přišel.

Naproti tomu u pracovní smlouvy, která byla sjednána konkludentně, vznikají zaměstnanci všechna práva a nároky, jak vyplývají z pracovněprávního vztahu, včetně účasti na důchodovém a nemocenském pojištění. Chyba je „pouze“ v tom, že zaměstnavatel neuzavřel pracovní smlouvu písemně a tím porušil zákonnou povinnost. Může mu být uložena inspektorátem práce pokuta.

JUDr. Ladislav Jouza