Smlouvy a dohody

vznik pracovněprávního vztahu

V souvislosti s ekonomickou situací se v některých oborech zvýšila snaha zaměstnavatelů po získání nových zaměstnanců. To klade vyšší nároky na správný postup před vznikem pracovního poměru nebo dohody o práci. Chyby a omyly mají často odraz v justiční praxi. Soudy se pak musí vypořádat s problémy, zda např.byl sjednán příslib zaměstnání, jak posuzovat pracovní smlouvu, která byla uzavřena „formulářovým“ způsobem nebo dohody a smlouvy sjednané již v průběhu jednání zaměstnavateke s budoucím zaměstnancem.

Smlouvy a dohody podle
občanského zákoníku

Zákoník práce nemá specielní ustanovení, která by obecně po obsahové i formální stránce charakterizovala smlouvy a dohody. Legislativně pouze vymezuje smlouvy, které jsou charakteristické pro pracovněprávní vztahy a nelze je nahradit dvoustranným právním jednáním podle občanského zákoníku č. 89/2012 Sb.(dále OZ). Jedná se např. o pracovní smlouvu, dohodu o odpovědnosti, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o provedení práce, dohodu o zvýšení kvalifikace apod. ZP umožňuje, aby účastníci pracovněprávního vztahu v důsledku uplatnění smluvní volnosti použili smlouvy, případně dohody, sjednané podle OZ. Dohodami uzavřenými podle OZ nemohou však nahradit smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo a jsou v ZP upraveny.

Požadavky na dohody podle OZ

Ustanovení § 1726 OZ uvádí, že smlouva není uzavřena, dokud se strany nedohodnou o celém jejím obsahu, a že je třeba na právní jednání hledět spíše jako na platné než jako na neplatné. Účelem je respektovat projevenou vůli stran. Proto se stanoví, že vznik smlouvy předpokládá souhlas a dohodu stran (účastníků smlouvy) o všech náležitostech smlouvy, o nichž některá strana dala najevo, že jejich ujednáním uzavření smlouvy podmiňuje. V pracovněprávních vztazích se může např. jednat o sjednání odkládacích nebo rozvazovacích podmínek.

Veřejná nabídka

OZ upravuje veřejnou nabídku v § 1780. Mohlo by se zdát, že v pracovněprávních vztazích není možné tento institut využít. Opak je pravdou. Jedná se např.o tzv. výběrové řízení, kdy např. zaměstnavatel touto formou hledá vhodné zaměstnance. U úředníků územních samosprávných celků je podle § 7 zákona č. 312/2012 Sb., tento postup zaměstnavatele (např. obce, města, kraje) povinný a je podmínkou pro jmenování do funkce vedoucího úřadu a pro vznik pracovního poměru na dobu neurčitou na některé pracovní pozice.

Podle § 1780 OZ se veřejnou nabídkou obrací navrhovatel (zaměstnavatel) na neurčité osoby, např. na zájemce o zaměstnání, s návrhem na uzavření smlouvy. Na základě přihlášky protistrany (uchazečů o práci) může být vyvoláno výběrové řízení. Např. zaměstnavatel vyhlásí inzertním způsobem, že hledá na určitou pracovní pozici zaměstnance– odborníka. Přihlášení uchazeči o pracovní místo se poté mohou podrobit výběrovému řízení. Úspěch v něm však ještě neznamená, že zaměstnanec bude přijat do pracovněprávního vztahu a že s ním bude uzavřena pracovní smlouva.

Výběrové řízení

Kontakt zaměstnavatele s budoucím zaměstnancem zpravidla začíná vzájemným osobním kontaktem, v jehož průběhu se často sjedná příslib zaměstnání.

Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu s nařízením EU s označením GDPR, o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Podle § 30 odst. 2 ZP zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Tím se ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Výběr zaměstnanců se musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích.

Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav, počet dětí apod.).

Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností, a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance.

U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.

Příslib zaměstnání

Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Pracovní smlouva může být sjednána jedině na základě právního jednání, které bylo učiněno svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro účastníky plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.

OZ smlouvu o smlouvě budoucí, nazývanou„příslib zaměstnání“ výslovně upravuje v § 1783.

Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

Nepoctivé jednání

Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 1 OZ). Např. zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

Pro úspěch v případném soudním sporu by ovšem bylo nutné prokázat, že tento občan jednal nepoctivě. Záleží pak na hodnocení všech skutečností, zejména spočívající v osobě budoucího zaměstnance, rodinné a sociální situaci a apod. Obdobně by se postupovalo v případě, kdyby pracovní smlouvu neuzavřel zaměstnavatel.

Faktický pracovní poměr

S příslibem zaměstnání úzce souvisí tzv. faktický pracovní poměr. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí OZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009).

Jedná se o případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Jedná se např. o neplatnou pracovní smlouvu (chybějící podstatná náležitost) nebo není dodržena písemná forma právního jednání.

Příklad 1

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána třeba i jen ústní pracovní smlouva. Jde o faktický pracovní poměr.

Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle NOZ.

V případě konkludentního pracovního poměru jsou práva a povinnosti upraveny ZP.

Předsmluvní povinnosti

Vyjednávání o pracovní smlouvě a tedy i o obsahu případného pracovněprávního vztahu může být vedeno smluvními stranami i tak, že nedojde k příslibu uzavření pracovní smlouvy, tím spíše ke sjednání pracovní smlouvy samotné. Půjde jen o vzájemnou informovanost a zjištění podmínek, za kterých by mohl být pracovní poměr uskutečňován. Uplatní se § 1728 odst. 2 NOZ. Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít.

V žádném případě se nemůže jednat o právní jednání, z něhož by bylo možné dovozovat případný vznik škody pro některou ze smluvních stran, dojde-li např. k mylné nebo nedostatečné informaci. V tisku jsou mnohdy uváděny nesprávné příklady odpovědnosti smluvní strany, např. příslib mzdy v určité výši, poskytnutí benefitů apod. a zaměstnavatel tyto „ sliby“ později nesplní. Pokud tyto povinnosti ze strany zaměstnavatele nejsou sjednány ve smlouvě (dohodě), a nemusí se zrovna jednat jen o pracovní smlouvu,ale o jinou dohodu, není možné takové povinnosti na zaměstnavateli úspěšně vymáhat, a to ani v případě, že byla později uzavřena pracovní smlouva.

O případné náhradě škody by se nemohlo uvažovat ani v případě, že by některá ze stran nesprávně (úmyslně) uváděla při vyjednávání skutečnosti, které jsou podstatné pro konečné rozhodnutí o tom, zda strana smlouvu uzavře či nikoliv. Takové jednání nemůže být posouzeno jako delikt s následkem povinnosti hradit škodu. Např. zaměstnanec nesprávně uvedl délku praxe, získanou kvalifikaci, jazykovou průpravu apod. a zaměstnavatel na základě těchto informací s ním uzavřel pracovní smlouvu. Mohlo by se však jednat o omyl podle § 583 NOZ. Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl –li omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.

Adhezní smlouvy

Legislativním problémem je uzavření pracovní smlouvy nikoliv osobním jednáním, ale formulářovým způsobem. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 NOZ nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu. V pracovněprávních vztazích je vždy slabší stranou zaměstnanec.

Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).

Smlouva jako formulář

V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná „ pracovní smlouva jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná. Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 NOZ.

Obsahuje-li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen.

Příkladů může být mnoho: pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku, zkušební dobu, dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno. Pro soudy je pak takový postup ze strany zaměstnavatelů zbytečnou zátěží.

V personální činnosti zaměstnavatelů se objevují názory, že se adhezní způsob uzavírání pracovní smlouvy v pracovněprávních vztazích neuplatní. Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže, neboť toto ustanovení slouží zejména k jeho ochraně a informovanosti. Uvádí se, že stačí, když zaměstnavatel splní informační povinnosti vůči zaměstnanci podle § 31 a 37 zákoníku práce. Např., že ho blíže informuje o výpovědních dobách, o pracovní době, o mzdě nebo platu apod.

Informační povinnost

Toto odůvodnění, proč v pracovněprávních vztazích není možné (účelné) uzavírat adhezním způsobem pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, však neobstojí. To je markantní zejména v případech, kdy zaměstnavatel informační povinnosti podle zákoníku práce nesplní. Pak by zaměstnanec byl ve velmi nepříznivé situaci, která by ho jako slabší stranu ještě více znevýhodňovala. Další důvod proč je možné uzavírat v pracovněprávních vztazích smlouvy nebo dohody adhezním způsobem spočívá v tom, že v zákoníku práce je řada ustanovení, která nestanoví zaměstnavateli povinnost o jejich obsahu informovat zaměstnance.

Příklad 2

Se zaměstnancem sjednal zaměstnavatel v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání. V průběhu této doby s ním zrušil pracovní poměr.

Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat neplatnosti této doložky.

Příklad 3

Zaměstnavatel do pracovní smlouvy uzavřené adhezním způsobem zařadil ustanovení, podle něhož byla s vedoucím zaměstnancem sjednána odvolatelnost.

O důsledcích odvolání ho neinformoval.

Změna dohody
na pracovní smlouvu

Sjednání pracovní smlouvy můře předcházet existence dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. ZP v § 21 umožňuje, aby tato dohoda po splnění zákonných podmínek byla přeměněna v pracovní smlouvu.

Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď, zda změní dohodu na pracovní smlouvu. Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

JUDr. Lada Jouzová