Snížení jednostranně stanovené mzdy

V souvislosti se sjednáváním mzdy se v podnikatelské praxi objevují dotazy, zda zaměstnavatel může snížit mzdu, např. bez uvedení důvodů, nebo pro porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Pro posouzení praktického problému je rozhodující,

zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem např. ve vnitřním předpisu nebo byla určena mzdovým výměrem.

Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, když se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména – zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její minimální úroveň, která je u jednotlivých skupin práce jako zaručená mzda.

Jestliže by zaměstnanec souhlasil se zkrácením pracovní doby může dostat nižší mzdu. Mzdu by měl nižší za dobu, kdy nepracoval. V souladu s předpisy není postup zaměstnavatele, kdy „donutí“ zaměstnance k souhlasu se zkrácením pracovní doby a tím i ke snížení mzdy pod pohrůžkou výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost. Tento souhlas by se mohl – z legislativního pohledu – kvalifikovat jako psychický nátlak, případně jako jednání v rozporu s dobrými mravy, a soud by mohl rozhodnout o jeho neplatnosti. Potom by nebylo platné ani snížení mzdy zaměstnance.

SNÍŽENÍ SJEDNANÉ (DOHODNUTÉ) MZDY - Ve mzdové praxi se stále objevuje a řeší problém, zda může zaměstnavatel snížit mzdu, kterou sjednal se zaměstnancem např. v pracovní smlouvě, v manažerské smlouvě nebo v jiné dohodě. Byla-li mzda sjednána dohodou (např. v manažerské smlouvě), nemůže ji jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy (viz § 112 ZP) jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin. Pro 1. skupinu prací je zaručená mzda shodná s výší minimální mzdy.

U zaměstnanců, kteří mají 40 hodinovou týdenní pracovní dobu je zaručená mzda ve skupinách prací stanovena takto:

1. skupina prací: 17 300 Kč,

2. skupina prací: 17 900 Kč,

3. skupina prací: 19 700 Kč,

4. skupina prací: 21 800 Kč,

5. skupina prací: 24 100 Kč,

6. skupina prací: 26 600 Kč,

7. skupina prací: 29 400 Kč.

8. skupina práce 34 600 Kč.

Základní sazba minimální mzdy je 17 300 Kč za měsíc a 103,80 Kč za hodinu. Tím se zaručuje ochrana zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd a vymezuje se nárok na mzdu ve stanovené nejnižší úrovni.

Podle názoru autora je možné snížit mzdu, která byla sjednána dohodou, ale nesmí být nižší než zaručená mzda v určité skupině práce. Tento postup je možný při dodržení určitých zákonných podmínek. Podle § 109 odstavec 4 ZP se mzda poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Jestliže je zaměstnanec zařazen do určité skupiny prací podle nařízení vlády č. 567/­2006 Sb., a nedosahuje dobrých pracovních výsledků, případně byla snížena složitost a odpovědnost práce, bylo by v rozporu se zásadou dobrých mravů a spravedlivého odměňování zaměstnance (viz § 1a ZP), kdyby zaměstnavatel nemohl mzdu snížit. Nebylo by to však možné pod minimální úroveň zaručené mzdy v určité třídě.

Příklad 1

Zaměstnanec je např. zařazen do 7. skupiny prací, v níž je zaručená mzda 29 400 Kč. Sjednaná mzda je ve výši 30 000 Kč. Zaměstnanec však nedosahuje dřívější pracovní výkonnosti a obtížnost práce byla snížena.

Setrvávání na mzdě za těchto podmínek ve výši 30 000 Kč by zřejmě nebylo v souladu se základními zásadami pro odměňování, jak jsou vyjádřeny v § 109 odstavec 4 ZP. Zaměstnavatel by mohl mzdu snížit v rozsahu, který odpovídá zhoršení pracovní výkonnosti a změně obtížnosti práce. Mzdu by však nemohl snížit pod částku 29 400 Kč, která je nařízením vlády zaručena.

Pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky může zaměstnavatel krátit sjednanou mzdu i tehdy, vypracoval-li mzdový předpis nebo sjednal-li podmínky pro krácení (snížení) v dohodě se zaměstnancem. Měl by uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit, a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

Pro porušení pracovních povinností

(dříve před 1. lednem 2007 se jednalo o porušení pracovní kázně) nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat.

Příklad 2

Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž je možno uvést usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30. 5. 2001, č.j. 16 Co 138/­2001.

Toto rozhodnutí sice vychází z podmínek dřívějšího zákona o mzdě, ale je možné jej aplikovat i na ustanovení o mzdě v ZP: „Ustanovení manažerské smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné. Pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně.“

Jinak je nutno posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel pro výplatu mzdy, nebo její části, stanoví v manažerské smlouvě určité podmínky.

ELEKTRONICKÁ VÝPLATNÍ PÁSKA - Rozvoj výpočetní techniky a její zavádění na pracoviště snižuje administrativní náročnost personální činnosti. Mezi personální povinnosti řadíme i náhradu písemných dokladů elektronickými. Patří mezi ně i písemné vyúčtování mzdy nebo platu a jeho náhrada elektronickým potvrzením. Ustanovení § 142 odst. 5 obsahuje významnou povinnost zaměstnavatele: musí při měsíčním vyúčtování mzdy (platu) vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách.

Jedná se sice o písemný doklad, ale při posuzování této otázky není možné zaměstnavatele používat pouze gramatický výklad. Je nutno přihlédnout k rozvíjející se elektronické komunikaci a vzít v úvahu účel tohoto ustanovení: poskytnout zaměstnanci doklad, ve kterém budou uvedeny příslušné informativní údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách.

Budou-li zaměstnavatelem dodrženy všechny podmínky k dosažení účelu tohoto ustanovení, je možné doklad dát zaměstnanci k dispozici elektronickou formou. Musí však být zachována ochrana osobních údajů, dodržen zákaz rovnosti a zákaz diskriminace, a zejména – zaměstnanec musí s tímto postupem vyslovit souhlas. Je také samozřejmé, že potvrzení musí být podepsané elektronickým podpisem zástupce zaměstnavatele založeným na kvalifikovaném certifikátu (zákon č. 227/­2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů).

Kdo není nemocný, dostane odměnu

Zaměstnavatel by chtěl zvýhodnit zaměstnance, kteří nemají pracovní neschopnost. Chce jim poskytnout zvláštní odměnu (bonus). Personalisté a mzdové účetní se dotazují, zda je to v souladu s právními předpisy. V zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců mimo jiné též z důvodů zdravotního stavu. Mzdu lze poskytovat pouze za práci. Při odměňování zaměstnanců lze uplatňovat pouze hlediska související s vykonávanou prací, např. kvalifikace zaměstnanců, dosažené výsledky, složitost a obtížnost práce apod. Pokud je výše výdělku zaměstnanců na základě přiznávání odměn (bonusů), kteří vykonali za stejné období stejnou práci, vyšší než zaměstnanců, kteří neodpracovali z důvodu nemoci celý rozsah stanovené pracovní doby, jedná se o diskriminační postup v rozporu se zákoníkem práce. Tím však nejsou dotčeny rozdíly ve výdělku dané různým rozsahem odpracované doby.

K tomu, aby bonus neměl diskriminační charakter, je nutno uplatnit místo hlediska přítomnosti v práci hledisko vykonávané a odvedené práce. Vychází se z předpokladu, že míra účasti zaměstnanců s pravidelnou docházkou bez pracovní neschopnosti na dosažení výsledků, plnění termínů a jiných kvalitativních ukazatelů je vyšší než u zaměstnanců, kteří se na dosažení těchto výsledků nemohli podílet. Znamená to, že zaměstnanci, kteří nejsou v pracovní neschopnosti, se podílejí na výsledcích zaměstnavatele účinněji než zaměstnanci, kteří mají pracovní neschopnost. Bude-li pak výše výdělku, včetně odměn a bonusů, podle těchto hledisek vykonané práce rozdílná, nelze ji označit jako diskriminační. V tomto případě se však již nejedná o odměnu za přítomnost v práci, ale o odměnu za míru účasti na plnění kvalitativních ukazatelů, termínů apod.

JUDr. Ladislav Jouza