Snížení nebo odebrání
osobního příplatku

Jednou ze složek platu je osobní příplatek, který může zaměstnavatel posky­tovat zaměstnanci, jenž dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo jenž plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci anebo jenž je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy.

- Podle ust. § 131 odst. 1 zákoníku práce

zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.

- Podle ust. § 131 odst. 2 zákoníku práce

zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.

představuje tzv. nenárokovou složku platu, kterou je třeba odlišovat od „nárokových“ složek platu.

Zatímco tzv. nároková složka platu představuje platový nárok, který je zaměstnavatel povinen v určené výši uspokojit, jestliže se u zaměstnance splní stanovené předpoklady a podmínky, poskytuje tzv. nenároková složka platu zaměstnanci nárok na stanovené plnění, jen jestliže – bez ohledu na splnění předpokladů a podmínek stanovených pro její poskytování nebo pro její výši – zaměstnavatel o jejím přiznání zaměstnanci a o její výši také rozhodne.

Pro tzv. nenárokovou složku platu je tedy charakteristické, že bez rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání má povahu pouze fakultativního plně­ní; jestliže však zaměstnavatel vydá v souladu se zákoníkem práce rozhodnutí o jejím přiznání a o její výši, je povinen tuto složku platu zaměstnanci v určené výši poskytovat. Osobní příplatek jako nenároková (fakultativní) složka platu se tedy v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jeho přiznání a výši stává složkou platu nárokovou (obligatorní).
Okolnost, že zaměstnavatel rozhodl o přiznání osobního příplatku zaměstnanci a o jeho výši, neznamená, že nemůže dojít ke zvýšení, snížení nebo odejmutí přiznaného osobního příplatku. Změní-li se podmínky stanovené pro poskytování osobního příplatku, může být změněna i jeho výše, popřípadě může být osobní příplatek zaměstnanci odebrán; zaměstnavatel je oprávněn posuzovat, zda důvody pro jeho poskytování trva­jí, popřípadě zda trvají důvody pro jeho poskytování v nezměněné výši. Ke snížení nebo odnětí přiznaného osobního příplatku může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li v okolnostech (předpokladech a podmínkách) uvedených v ust. § 131 odst. 1 a odst. 2 zákoníku práce, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňuje jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžaduje jeho odnětí.

zaměstnanci podle ust. § 131 odst. 1 zákoníku práce je, že zaměstnanec dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo že plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, popřípadě že současně splňuje obě tyto podmínky. Přiznání osobního příplatku zaměstnanci z důvodu, že zaměstnanec dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, předpokládá – stejně jako každá změna výše osobního příplatku přiznaného z tohoto důvodu – zhodnocení výsledků práce zaměstnance zaměstnavatelem.

Výsledky práce dosahované zaměstnancem představují výsledky jeho činnosti při plnění jeho pracovních úkolů vyplývajících z druhu vykonávané práce a posuzují se podle množství a kvality (srovnej ust. § 110 odst. 5 zákoníku práce).

Pracovní výsledky zaměstnance nemusí mít souvislost s tím, zda zaměstnanec při plnění svých pracovních úkolů dodržuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. I když nelze vyloučit, že např. příčinou neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance může být také to, že zaměstnanec porušuje některé své povinnosti vyplývající pro něj z pracovního poměru, může zaměstnanec dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků i přes porušování těchto svých povinností, a naopak výsledky jeho práce mohou být neuspokojivé, přestože všechny povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci dodržuje.

Pracovní výsledky zaměstnance nelze ztotožňovat ani s jeho schopnostmi a dovednostmi potřebnými k plnění pracovních úkolů vyplývajících z druhu vykonávané práce, neboť zaměstnanec může dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků i přes nedostatek či nižší míru některých těchto schopností a dovedností (např. v důsledku jiných svých kvalit), a naopak okolnost, že zaměstnanec vykazuje vysokou míru schopností a dovedností potřebných k výkonu určité práce, sama o sobě nezaručuje tomu odpovídající úroveň výsledků jeho práce.

Z uvedeného vyplývá, uzavřel Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 832/2012, ze dne 27. 2. 2013, že ke snížení nebo odnětí osobního příplatku přiznaného zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li k takovému zhoršení výsledků jeho pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality, které odůvodňuje další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu nebo které vyžaduje jeho odnětí. Zatímco snížení osobního příplatku předpokládá, že úroveň pracovních výsledků zaměstnance je i po jejich zhoršení stále ještě velmi dobrá, je odnětí osobního příplatku odůvodněno v případě takové míry zhoršení výsledků práce zaměstnance, že jeho pracovní výsledky nelze nadále hodnotit jako „velmi dobré“.
Okolnost, že zaměstnanec při plnění svých pracovních úkolů porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, ani míra jeho schopností a dovedností potřebných k výkonu práce nejsou – neprojeví-li se ve výsledcích práce zaměstnance posuzovaných podle množství a kvality – z hlediska důvodů pro snížení nebo odnětí osobního příplatku významné.

Případ z praxe

V případě posuzovaném NS ČR pod spis. zn. 21 Cdo 832/2012 a uzavřeném rozsudkem ze dne 27. 2. 2013 žalovaný zaměstnavatel spatřoval důvod k odnětí osobního příplatku žalobkyni – zaměstnankyni, který jí byl přiznán (a s účinností od 1. 2. 2008 zvýšen) proto, že dlouhodobě dosahovala velmi dobrých pracovních výsledků, ve zhoršení jejích pracovních výsledků, které dovozoval z pracovního hodnocení žalobkyně zpracovaného jejím nadřízeným Ing. A. K. v listopadu 2008, v němž se podle žalovaného promítla okolnost, že žalobkyně se dopustila několika jednání, ve kterých žalovaný shledal porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci.

I kdyby bylo možné jednání vytýkaná žalovaným žalobkyni skutečně kvalifikovat jako porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci, mohla by tato jednání mít – jak vyplývá z výše uvedeného – za následek odnětí osobního příplatku jen tehdy, projevila-li by se ve zhoršení pracovních výsledků žalobkyně ve srovnání s těmi, kterých dosahovala ke dni 1. 2. 2008, kdy jí byl zvýšen osobní příplatek, takovou měrou, že by tyto výsledky z hlediska množství a kvality nadále nemohly být považovány za velmi dobré. Rovněž nižší míra osobních a odborných kvalit a sociálních a komunikativních dovedností a řídících schopností žalobkyně vyplývající z jejího pracovního hodnocení zpracovaného Ing. A. K. v listopadu 2008 by mohla odůvodnit odnětí osobního příplatku jen v případě, že by vedla ke zhoršení pracovních výsledků žalobkyně na úroveň nižší než „velmi dobré“.

Závěr

o tom, zda v době od 1. 2. 2008, kdy žalovaný zvýšil žalobkyni osobní příplatek přiznaný jí z důvodu dlouhodobého dosahování velmi dobrých pracovních výsledků, do 24. 11. 2008, kdy jí byl osobní příplatek odebrán, došlo ke zhoršení pracovních výsledků žalobkyně posuzovaných podle množství a kvality, představuje skutkové zjištění soudu. Jedná se o výsledek dokazování (hodnocení důkazů), při němž soud hodnotí důkazy podle své úvahy, a to každý důkaz jednotlivě a všechny důkazy v jejich vzájemné souvislosti, a přihlíží přitom pečlivě ke všemu, co vyšlo za řízení najevo, včetně toho, co uvedli účastníci (srov. § 132 o.s.ř.). Za skutkové zjištění, které nemá podle obsahu spisu oporu v provedeném dokazování, je třeba ve smyslu citovaného ustanovení rozumět výsledek hodnocení důkazů soudem, který neodpovídá postupu vyplývajícímu z ustanovení § 132 o.s.ř, protože soud vzal v úvahu skutečnosti, které z provedených důkazů nebo přednesů účastníků nevyplynuly ani jinak nevyšly za řízení najevo, protože soud pominul rozhodné skutečnosti, které byly provedenými důkazy prokázány nebo vyšly za řízení najevo, nebo protože v hodnocení důkazů, popř. poznatků, které vyplynuly z přednesů účastníků nebo které vyšly najevo jinak, z hlediska závažnosti (důležitosti), zákonnosti, pravdivosti, eventuálně věrohodnosti, je logický rozpor, nebo jestliže hodnocení důkazů odporuje ustanovením § 133 až § 135 o.s.ř.

Skutkové zjištění nemá oporu v provedeném dokazování v podstatné části tehdy, týká-li se skutečností, které byly významné pro posouzení věci z hlediska hmotného práva. Provedeným dokazováním je třeba rozumět jak dokazování provedené u soudu prvního stupně, tak i dokazování provedené před odvolacím soudem.

podle své úvahy, a to každý důkaz jednotlivě a všechny důkazy v jejich vzájemné souvislosti; přitom pečlivě přihlíží ke všemu, co vyšlo za řízení najevo, včetně toho, co uvedli účastníci (§ 132 o.s.ř.). Hodnocením důkazů se rozumí myšlenková činnost soudu, kterou je provedeným důkazům přisuzována hodnota závažnosti (důležitosti) pro rozhodnutí, hodnota zákonnosti, hodnota pravdivosti, popřípadě hodnota věrohodnosti. Při hodnocení důkazů z hlediska jejich závažnosti (důležitosti) soud určuje, jaký význam mají jednotlivé důkazy pro jeho rozhodnutí a zda o ně může opřít svá skutková zjištění (zda jsou použitelné pro zjištění skutkového stavu a v jakém rozsahu, popřípadě v jakém směru). Při hodnocení důkazů po stránce jejich zákonnosti zkoumá soud, zda důkazy byly získány (opatřeny) a provedeny způsobem odpovídajícím zákonu, nebo zda v tomto směru vykazují vady (zda jde o důkazy zákonné či nezákonné); k důkazům, které byly získány (opatřeny) nebo provedeny v rozporu s obecně závaznými právními předpisy, soud nepřihlédne. Hodnocením důkazů z hlediska jejich pravdivosti soud dochází k závěru, které skutečnosti, o nichž důkazy (pro rozhodnutí významné a zákonné) podávají zprávu, lze považovat za pravdivé (dokázané) a které nikoli. Vyhodnocení důkazů z hlediska pravdivosti předpokládá též posouzení věrohodnosti důkazem poskytované zprávy podle druhu důkazního prostředku a způsobu, jakým se podle zákona provádí. Při důkazu výpovědi svědka musí soud vyhodnotit věrohodnost výpovědi s přihlédnutím k tomu, jaký má svědek vztah k účastníkům řízení a k projednávané věci a jaká je jeho rozumová a duševní úroveň, k okolnostem, jež doprovázely jeho vnímání skutečností, o nichž vypovídá, vzhledem ke způsobu reprodukce těchto skutečností a k chování při výslechu (přesvědčivost, jistota, plynulost výpovědi, ochota odpovídat na otázky apod.) a k poznatkům, získaným na základě hodnocení jiných důkazů (do jaké míry je důkaz výpovědí svědka souladný s jinými důkazy, zda jim odporuje, popřípadě zda se vzájemně doplňují); celkové posouzení z uvedených hledisek pak poskytuje závěr o pravdivosti či nepravdivosti tvrzených (prokazovaných) skutečností.

a z obsahu spisu vyplývá, že skutkový závěr o tom, že v době od zvýšení osobního příplatku (1. 2. 2008) do jeho odebrání (24. 11. 2008) nedošlo ke zhoršení pracovních výsledků žalobkyně z hlediska množství a kvality práce, který dovolatel zpochybňuje, odvolací soud učinil z výsledků dokazování (především z protokolů o kontrolách výkonu přenesené působnosti na úseku hospodářských opatření pro krizové stavy a zajišťování obrany České republiky provedených u žalovaného Správou státních hmotných rezerv, Ministerstvem průmyslu a obchodu a Ministerstvem obrany v měsících říjnu a listopadu 2008, z písemných vyjádření Mgr. R. B, A. H, Ing. L. N. a JUDr. J. S. z listopadu a prosince 2010 k pracovním a odborným schopnostem žalobkyně a z výpovědi svědka Ing. A. K.), které zhodnotil způsobem vyplývajícím z ustanovení § 132 o.s.ř. (důvodně akcentoval, že žalobkyně byla kladně hodnocena svými kolegy působícími v oblasti krizového řízení, že výsledky její práce z hlediska kvality nebyly zpochybňovány ani jejím přímým nadřízeným Ing. A. K, že oddělení krizového řízení, které vedla, vykazovalo i nadále kvalitní práci a že kontrolami činnosti na úseku hospodářských opatření pro krizové stavy a zajišťování obrany, kterou v pracovním poměru u žalovaného zajišťovala, nebyly shledány nedostatky, a přihlédl i k napjatým osobním vztahům mezi žalobkyní a Ing. A. K. přecházejícím až do úrovně animozity). Za tohoto stavu má výše uvedené skutkové zjištění odvolacího soudu oporu v provedeném dokazování. Z odůvodnění napadeného rozsudku a z obsahu spisu (provedených důkazů, přednesů účastníků a toho, co za řízení před soudy vyšlo jinak najevo) je zřejmé, že odvolací soud pro uvedené zjištění vzal v úvahu jen skutečnosti, které vyplynuly z provedených důkazů a přednesů účastníků, že žádné skutečnosti, které v tomto směru byly provedenými důkazy prokázány nebo vyšly za řízení najevo a které byly současně významné pro věc, nepominul a že v jeho hodnocení důkazů a poznatků, které vyplynuly z přednesů účastníků, není z hlediska závažnosti (důležitosti), zákonnosti, pravdivosti, eventuálně věrohodnosti logický rozpor.

přiznaného zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li k takovému zhoršení výsledků jeho pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality, které odůvodňuje další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu nebo které vyžaduje jeho odnětí. Zatímco snížení osobního příplatku předpokládá, že úroveň pracovních výsledků zaměstnance je i po jejich zhoršení stále ještě velmi dobrá, je odnětí osobního příplatku odůvodněno v případě takové míry zhoršení výsledků práce zaměstnance, že jeho pracovní výsledky nelze nadále hodnotit jako „velmi dobré“. Okolnost, že zaměstnanec při plnění svých pracovních úkolů porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, ani míra jeho schopností a dovedností potřebných k výkonu práce nejsou – neprojeví-li se ve výsledcích práce zaměstnance posuzovaných podle množství a kvality – z hlediska důvodů pro snížení nebo odnětí osobního příplatku významné.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 832/2012, ze dne 27. 2. 2013)

Adolf Maulwurf