Současné naplnění více důvodů k výpovědi z pracovního poměru
– právo zaměstnavatelovy volby

V tutéž dobu jsou resp. mohou být u zaměstnance v praxi dány dva nebo dokonce více výpovědních důvodů najednou – co má zaměstnavatel udělat? Může si zaměstnavatel vybrat jen jeden z výpovědních důvodů, a zrovna ten pro něj nejvýhodnější čili naopak pro zaměstnance nejméně výhodný? Nebo musí uplatnit všechny? Má výpověď ze zdravotních důvodů přednost před jinými výpovědními důvody?

Zaměstnanec dostal výpověď z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce, protože „na společnost byl soudem prohlášen konkurs a bylo rozhodnuto u ukončení provozu podniku“. I když s takovou výpovědí je spojen nárok na odstupné, zaměstnanec se domáhal soudní cestou určení neplatnosti výpovědi.

Odstupné ve výši trojnásobku měsíčního výdělku nebo dvanáctinásobku měsíčního výdělku – to je podstatný rozdíl a důvod sporu

V důsledku pracovního úrazu totiž zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost konat dosavadní práci skladníka, a byly tak naplněny zákonné důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce. S tímto výpovědním důvodem je rovněž spojen nárok na odstupné, jenomže vyšší než je zákonné odstupné při výpovědi podle ust. § 52 písm. a).

Při uplatnění výpovědi pro zrušení zaměstnavatele má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Jenomže zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce – t.j. nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice – přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Proč padla výpověď pro zrušení zaměstnavatele a ne pro výpověď ze zdravotních důvodů

Žalovaný insolvenční správce podniku – zaměstnavatele proti žalobě namítal, že zaměstnavatel byl zrušen, tudíž nebyl schopen přidělovat zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy, a byl tak dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce. V době návratu zaměstnance z nemocenské (správně by asi mělo být po skončení pracovní neschopnosti) „v celém podniku žádná pracovní pozice již neexistovala“ a zaměstnavateli (insolvenčnímu správci) nezbylo, než dát zaměstnanci výpověď z tohoto výpovědního důvodu.

Nicméně soud prvního stupně rozhodl, že výpověď je neplatná, a jeho rozsudek potvrdil odvolací soud. Insolvenční správce si podal dovolání, a tak se případ dostal před Nejvyšší soud, kde se vše otočilo v neprospěch zaměstnance.

Skutkový základ sporného případu čili Jak po sobě následovaly jednotlivé události

Zaměstnanec na základě pracovní smlouvy ze dne 31. 3. 2015 pracoval u zaměstnavatele jako skladník. Usnesením příslušného soudu ze dne 7. 6. 2019 byl na majetek zaměstnavatele prohlášen konkurs a usnesením téhož soudu ze dne 10. 12. 2019 byl ukončen provoz podniku. Ještě před prohlášením konkursu zaměstnanec dne 1. 11. 2018 utrpěl pracovní úraz, posudkem o invaliditě ze dne 29. 10. 2019 byl pro následky pracovního úrazu uznán invalidním a dne 30. 11. 2020 lékařka závodní preventivní péče ze stejného důvodu vystavila lékařský posudek o zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu práce skladníka od 2. 11. 2019. Dne 17. 2. 2020 zaslal insolvenční správce zaměstnavatele zaměstnanci inkriminovanou výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce z důvodu zrušení podniku zaměstnavatele.

Co bylo hlavní soudem řešenou otázkou

Nejvyšší soud tak přistoupil k řešení otázky, zda je zaměstnavatel při použití výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce omezen (limitován) současným naplněním důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce.

VÝPOVĚDNÍ DŮVOD ZRUŠENÍ ZAMĚSTNAVATELE NEBO JEHO ČÁSTI - Podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Tento výpovědní důvod patří [spolu s důvody uvedenými v ust. § 52 písm. b) a písm. c) zákoníku práce] mezi tzv. organizační důvody, pro které zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, a které se od sebe odlišují podle toho, jaká organizační změna u zaměstnavatele nastala. O důvod rozvázání pracovního poměru podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce jde tehdy, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, aniž by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešla podle zákoníku práce nebo zvláštních právních předpisů na přejímajícího zaměstnavatele. Dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, znamená to, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny pozbyl možnost zaměstnance dále zaměstnávat, neboť nemá možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v níž zaměstnanec dosud pracoval.

Rozdíl mezi zrušením zaměstnavatele nebo jeho části a nadbytečností zaměstnance

Podstatné pro naplnění předpokladů uvedeného výpovědního důvodu je samotné zrušení zaměstnavatele nebo jeho části. Kdyby totiž zaměstnavatel pouze pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu v jeho části práci podle pracovní smlouvy, aniž by zároveň došlo ke zrušení takové části zaměstnavatele, byl by dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části představuje

takové opatření zaměstnavatele, na základě kterého buď zaměstnavatel zcela přestane podnikat (provozovat svůj obchodní závod) nebo vykonávat jiné činnosti, pro které dosud zaměstnával fyzické osoby v pracovním poměru nebo jiném základním pracovněprávním vztahu (aniž musí zaměstnavatel právnická osoba zaniknout), anebo se takové opatření týká jen organizační jednotky, útvaru nebo jiné složky zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Nemůže se tedy jednat o takové organizační opatření, jehož důsledkem není, že zaměstnavatel nebo jeho část přestane zcela podnikat nebo vykonávat jiné činnosti, pro které dosud zaměstnával fyzické osoby v pracovním nebo obdobném poměru.

Ke zrušení zaměstnavatele dochází i rozhodnutím insolvenčního soudu

o ukončení provozu dlužníkova podniku (obchodního závodu) vydaným (na návrh insolvenčního správce) podle insolvenčního zákona. Bylo-li proto v posuzovaném případě usnesením insolvenčního soudu ze dne 10. 12. 2019 rozhodnuto o ukončení provozu podniku, došlo ke zrušení zaměstnavatele a výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce byl naplněn; žalovaný pozbyl možnost žalobce dále zaměstnávat, neboť nemá možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy.

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2355/2022, ze dne 10. 8. 2023, odmítl názor nižšího soudu, že při souběhu výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce a výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce nelze se zaměstnancem platně pracovní poměr rozvázat výpovědí podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce.

Když je dáno více výpovědních důvodů najednou, volí zaměstnavatel

Všechny zákonné důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele uvedené v ust. § 52 zákoníku práce jsou postaveny na roveň a v jejich volbě (přichází-li v úvahu uplatnění více výpovědních důvodů) není zaměstnavatel nijak omezen; může uplatnit kterýkoliv z důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce, jehož skutková podstata je v daném případě naplněna. Protože zákoník práce (ani jiný právní předpis) v žádném ze svých ustanovení nezakazuje, aby byl pracovní poměr rozvázán i z více než jednoho důvodu, není ani vyloučeno, aby byla výpověď z pracovního poměru dána zaměstnanci i z více důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce. Jestliže tedy zaměstnavatel má možnost dát zaměstnanci výpověď z více důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce, je zásadně věcí jeho volby, zda vymezí důvod výpovědi jen tak, aby odpovídal pouze jedné skutkové podstatě upravené ust. § 52 zákoníku práce, anebo aby pracovní poměr rozvázal také z dalších důvodů, jejichž skutková podstata je v daném případě rovněž naplněna.

Výpověď pro zdravotní důvody nemá automatickou přednost

Ani při současném naplnění důvodů výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce a ust. § 52 písm. d) zákoníku práce není zaměstnavatel v jejich uplatnění nijak omezen (limitován). S dotčeným zaměstnancem může zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí rozvázat z kteréhokoliv z uvedených důvodů, popř. může důvod výpovědi skutkově vymezit tak, že bude odpovídat skutkové podstatě obou těchto důvodů, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2355/2022, ze dne 10. 8. 2023.

Podobná, ale nikoliv přiléhavá judikatura, která zasluhuje pozornost

Oporu pro opačný závěr nelze nalézat v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 31. 8. 2012, spis. zn. 21 Cdo 2702/2011. V něm vyslovený závěr, že i když zaměstnavatel rozhodl o změně svých úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, je výpověď z pracovního poměru daná podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce neplatná, jestliže zaměstnanec ještě před doručením výpovědi pozbyl ze zdravotních důvodů způsobilost dále vykonávat dosavadní práci, nevychází z předpokladu, že zdravotní důvody [důvody výpovědi podle ust. § 52 písm. d) a e) zákoníku práce] mají přednost před organizačními důvody [důvody výpovědi podle ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce].

NS ČR zde dovodil nenaplnění důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť za situace, kdy zaměstnavatel nemohl přidělovat zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy z důvodu její zdravotní nezpůsobilosti k práci (vyslovené lékařským posudkem), nemohl následkem jeho rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa zaměstnankyně nastat stav, kdy by její práce nebyla pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, a mezi nadbytečností zaměstnankyně a rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně tak není příčinná souvislost.

V nyní posuzovaném případě (spis. zn. Nejvyššího soudu ČR: 21 Cdo 2355/2022) však zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci na závěru o naplnění důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce nic nemění, protože vedle zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k práci zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat sjednanou práci též z důvodu zrušení zaměstnavatele; skutečnosti na straně zaměstnance (tedy i zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci) nejsou (vzhledem k jeho povaze) překážkou naplnění důvodu výpovědi podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce.

Závěr o tom, že „nebylo možné dát zaměstnanci platnou výpověď podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce“, nelze úspěšně opírat ani o rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 7. 2021, spis. zn. 21 Cdo 395/2021, který řeší otázku obsahu pojmu „skutečný důvod dohody o rozvázání pracovního poměru“ z hlediska naplnění podmínek vzniku nároku na odstupné podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku v případě rozvázání pracovního poměru dohodou, a to navíc za situace, kdy zaměstnavatel ke dni dohody o rozvázání pracovního poměru neměl objektivně jiný důvod k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem. Obdobně tomu tak je i v případě rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 3. 2003, spis. zn. 21 Cdo 1199/2002, který řeší otázku způsobilého důvodu rozvázání pracovního poměru z hlediska příčinné souvislosti mezi nemocí z povolání a ztrátou na výdělku po skončení pracovní neschopnosti.

Soudní verdikt

Nejvyšší soud tak změnil rozhodnutí nižších soudů a rozhodl tak, že se žaloba na neplatnost výpovědi zamítá. Výpověď daná zaměstnanci podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce tak platí.

Richard W. Fetter

§ 52 zákona č. 262/2006 Sb.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f)  nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané...