Špatná práce

odpovědnost zaměstnance

V personální praxi se často setkáváme s otázkami zaměstnavatelů, že mají málo legislativních prostředků ve výběru sankcí nebo postihů vůči zaměstnancům, kteří pracují nekvalitně, nedosahují dobrých pracovních výsledků,nesplňují požadavky, které má zaměstnavatel na jejich práci nebo jsou s nimi nespokojeni jejich vedoucí apod.

Požadavky na zaměstnance

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření, organizačním řádu apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé. Mohou vyplývat i z ústních pracovních příkazů vedoucího zaměstnance.

Požadavky se mohou tedy týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.

Zaměstnavatel může dříve stanovené požadavky pro řádný výkon práce změnit

Zejména tehdy, jestliže prostřednictvím dosud vymezených požadavků není možné dosahovat odpovídajících pracovních výsledků, nebo je-li to nutné pro další působení zaměstnavatele či jeho podnikatelskou činnost. ZP nestanoví, že by zaměstnavatel mohl stanovit nebo změnit své požadavky pro řádný výkon práce vždy jen písemně. Požadavky není ani nutné zveřejňovat nebo vyhlašovat. Se stanovenými požadavky musí však nýt seznámen každý, jehož práv a povinností z pracovněprávních vztahů se dotýkají nebo jehož práva a povinnosti s e po vzniku pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem mohou dotýkat.

Ověřování pracovních výsledků

Prvním krokem zaměstnavatele k částečnému zhodnocení činnosti zaměstnance a výsledků práce, může být průběh zkušební doby.

Sjednává se podle § 35 ZP maximálně na dobu tří měsíců po sobě jdoucích a u vedoucích zaměstnanců až na šest měsíců. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou charakterizováni v § 11 ZP. Jsou to zaměstnanci, kteří mají oprávnění na jednotlivých stupních řízení stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Zkušební doba je určena k tomu, aby si zaměstnanec i zaměstnavatel v jejím průběhu ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat. V záporném případě je jim umožněno snadné rozvázání pracovního poměru.

Ustanovení § 35 ZP stanoví, že zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Příklad 1

V pracovní smlouvě je uveden jako den vzniku pracovního poměru 1. října 2023.

Zkušební doba může být sjednána nejpozději v tento den. Kdyby ji zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal s pozdějším termínem (po nástupu do zaměstnání), byla by neplatná.

Zkušební doba musí být uzavřena písemně a nemůže být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.

Zavinění zaměstnance

Nesplňování požadavků kladených na práci zaměstnance může zaměstnavatel „odhalit“ nejen ve zkušební době, ale i po jejím skončení. Pak může využít možnosti, které mu poskytuje ZP a dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro nesplňování požadavků podle § 52 písm. f). Zaměstnavatel může však dát zaměstnanci výpověď pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

Výzva k odstranění nedostatků

Jedná -li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1. 12. 2023, musí prokázat, že v době od 1. 12. 2022 do 30. 11. 2023 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil. Nestanovení přesné lhůty v písemném upozornění má za následek neplatnost výpovědi. Písemná forma upozornění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi.

V personální praxi se velmi často stává, že zaměstnanec po výzvě dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky. V době 12 měsíců se však tyto neuspokojivé výsledky projeví opětovně. Pak není třeba, aby zaměstnavatel znovu vyzval zaměstnance k jejich odstranění.

Požadavky kladené na výkon práce mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou všeobecně známé (Nejvyšší soud 24. 3. 1978).

Příklad 2

Výpověď pro nesplňování požadavků může dostat vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje (Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu – svazek III – strana 126).

K odstranění nedostatků v práci musí být stanovena lhůta. Její absence (nestanovení) má za následek neplatnost výpovědi. Požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, není to právní jednání, z něhož by plynuly práva a povinnosti.

Odpovědnost za vadné výrobky

Snaha po rychlých a vyšších výdělcích vede mnohdy ke zhotovení vadných výrobků. Zaměstnavatelé v podnikatelské sféře se domnívají, že již nemohou postihovat vadnou práci (zmetky), jako tomu bylo podle dřívějších předpisů. Zaměstnanec, který způsobil z nedbalosti zaměstnavateli škodu vyrobením zmetku (vadného výrobku) byl povinen nahradit mu náklady vynaložené na materiál a mzdy, případně na nutné opravy zmetku i stroje. Limitem byla částka rovnající se polovině jeho průměrného měsíčního výdělku. Toto ustanovení bylo novým zákoníkem práce č. 262/2006 Sb. od 1. ledna 2007 zrušeno. Důvodem bylo, že zaměstnavatelé výhody rychlejšího uplatnění náhrady škody téměř nevyužívali, považovali toto ustanovení pro praxi za komplikované a za výhodné pro zaměstnance.

To ovšem neznamená, že zaměstnavatel je bez „obrany“. Může se domáhat náhrady podle § 250 ZP. Podle tohoto ustanovení zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Vadné výrobky nepochybně představují škodu pro zaměstnavatele. Rozdíl proti dřívější úpravě je však ve výši škody, kterou může zaměstnavatel za vadnou práci uplatňovat. Dříve to byla polovina průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, nyní škoda nesmí přesáhnout čtyřapůlnásobek tohoto výdělku.

Zaviněné porušení povinností

Předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnance za tento druh škody je, že ji způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Nekvalitní nebo vadný výrobek je vždy výsledkem pracovní činnosti zaměstnance. Jeho odpovědnost však vzniká jen tehdy, jestliže se dopustil nějakého protiprávního jednání nebo opomenutí, tj. jestliže protiprávně jednal nebo jestliže nejednal, ačkoliv z jeho povinností vyplývá, že jednat určitým způsobem měl.

Je tedy nutné klást důraz na kvalitní provedení svěřených a sjednaných prací. Jestliže by zaměstnanec pracoval nekvalitně a odevzdával špatnou práci, může zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody. Špatná a nekvalitní práce se může projevit i v podobě vyrobených „zmetků“.

Zaměstnanec odpovídá za škodu za nekvalitní práci,

jestliže ji způsobil zaviněným porušením povinností. Zaviněným jednáním není jen určitý psychický vztah, nýbrž i protiprávnost výsledku. Jestliže zaměstnanec chce určitý výsledek, který není protiprávní (například způsobí zaměstnavateli škodu, aby zachránil životy spoluzaměstnanců), nejde o zavinění.

Škodu způsobí úmyslně ten, kdo chce škodlivé následky způsobit (úmysl přímý), jakož i ten, kdo ví, že je může způsobit, a pro případ, že je způsobí, je s nimi srozuměn (úmysl eventuální – nepřímý).

V případě vyrobených zmetků rozhodně nejde o úmysl zaměstnance, takže se uplatní jeho odpovědnost v důsledku nedbalé pracovní činnosti. Tím, že nepracoval kvalitně, porušil právní povinnost, kterou musí plnit podle § 301 písm. b) ZP.

Příklad 3

Zaměstnanec předal po pracovní směně zhotovené výrobky a při kontrole bylo zjištěno, že velkou většinu z nich není možné expedovat pro závady. Škoda byla vyčíslena v několikatisícové výši.

Zaměstnanec z nedbalosti způsobil škodu za 70 tis. Kč.

Dalším předpokladem odpovědnosti je příčinná souvislost mezi jednáním nebo opomenutím zaměstnance a vznikem škody (škoda musí být výsledkem protiprávní činnosti).

Zhotovení vadných výrobků je zpravidla vždy v příčinné souvislosti s plněním pracovních úkolů a znamená porušení právní povinnosti pracovat „kvalitně“.

Zaměstnanec může škodu uhradit buď v penězích nebo jí odčiní uvedením v předešlý stav

Přednostní formou úhrady je náhrada v penězích. Je to vhodné zejména proto, že v pracovněprávních vztazích platí omezená povinnost k náhradě škody způsobené z nedbalosti (uvedením v předešlý stav vychází ze zásady plné úhrady). Zejména z těchto důvodů je třeba nechat zaměstnanci volbu mezi těmito dvěma způsoby úhrady. Rozhodne-li se v uvedení v předešlý stav, znamená to, že provede opravu poškozené věci, nebo že obstará náhradní věc. Zaměstnavatel může ovšem odmítnout tento způsob úhrady, jestliže by zaměstnanec neprovedl opravu plnohodnotně nebo jestliže by jí provedl v nepřiměřeném čase, případně jestliže by zaměstnavateli tímto způsobem úhrady vznikla další újma (např. tím, že do dokončení opravy by nebylo možno stroj používat). Nabídku zaměstnance na uvedení vadných výrobků do bezvadného stavu vlastní činností, může zaměstnavatel odmítnout.

Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti (§ 257 odst. 2 ZP) nesmí přesáhnout u zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek.

Nevrácené a ztracené předměty

Zaměstnavatel může na zaměstnanci uplatňovat i náhradu škody podle sjednané dohody o odpovědnosti (dříve dohoda o hmotné odpovědnosti) nebo při ztrátě svěřených předmětů (§ 252 a § 255 ZP). I když zaměstnanec odešel ze zaměstnání a u zaměstnavatele již nepracuje, nesprávně se domnívá, že tím i ukončil tento druh své odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnavateli. Ten může např. úhradu manka, zboží, cenin nebo hodnotu nevrácených svěřených pracovních předmětů požadovat na zaměstnanci i občanskoprávní cestou, tedy mimo pracovněprávní vztah. Soudu by se zaměstnanec ani v tomto případě nevyhnul.

Snížení mzdy pro špatnou práci

Skončení pracovního poměru pro neuspokojivé pracovnívýsledky zaměstnance by mělo být až nejkrajnějším řešením. Zaměstnavatel může přikročit ke snížení mzdy nebo pohyblivých složek.

Pro posouzení praktického problému je rozhodující: zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem např. ve vnitřním předpisu nebo byla určena mzdovým výměrem.

Byla-li mzda sjednána dohodou (např. v pracovní smlouvě), nemůže jí jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., určuje zaručenou mzdu za hodinu i za měsíc v jednotlivých skupinách. Nejnižší úroveň mzdy za hodinu je 103,80 Kč a za měsíc 17 300 Kč.

Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, kdy se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o neuspokojivé pracovní výsledky, zhoršení pracovní výkonnosti, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod. V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její minimální (tzv. zaručená mzda) úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

Jednostranné snížení

Pro porušení pracovních povinností, nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat, i když není výsledkem smluvního ujednání, ale byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem. Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž je možno uvést usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30. 5. 2001, č.j. 16 Co 138/2001. Toto rozhodnutí sice vychází z podmínek dřívějšího zákona o mzdě, ale je možné jej aplikovat i na ustanovení o mzdě v ZP: „Ustanovení kolektivní (pracovní) smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné, neboť toto ustanovení je v rozporu s § 20 odstavec 2 ZP (rozumí se ZP před 1. 1. 2007). Toto ustanovení umožňuje upravovat v kolektivních smlouvách mzdové a ostatní pracovněprávní nároky pouze v rámci daném pracovněprávními předpisy a tyto pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně.“

Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v pracovní smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Podle § 2045 nového občanského zákoníku může provádět srážky ze mzdy jen na základě uzavřené dohody o srážkách ze mzdy. Důvody, kdy to může udělat bez souhlasu zaměstnance, jsou uvedeny v § 145 a 146 ZP. K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis nebo je sjednat v dohodě se zaměstnancem. Musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

To by ovšem ještě pro snížení mzdy zaměstnavatelem nestačilo, neboť musí rozlišit, kdy se jedná o porušení pracovních povinností (pracovní kázně), kdy mzdu nelze snížit vůbec a kdy o neuspokojivé pracovní výsledky. Rozhodujícím hlediskem je vztah zaměstnance k neuspokojivým pracovním výsledkům, zda tuto situaci zavinil. Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil (např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod)., jde o porušení pracovních povinností a měla by následovat sankce podle ZP a nikoliv podle mzdového předpisu. Pokud však špatný pracovní výsledek nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., pak se jedná o neuspokojivé pracovní výsledky. Krácení mzdy je pak možné provést, pokud pravidla pro její snížení byla zaměstnavatelem stanovena (např. ve vnitřním mzdovém předpise nebo v pracovní smlouvě).

Sankce za nekvalitní práci

Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, nemá zvláštní ustanovení, podle nichž by orgány inspekce práce mohly udělit sankci (pokutu) zaměstnanci, který porušil pracovní povinnosti tak, že pracoval špatně a nekvalitně. Sankce může být uložena pouze fyzické osobě nebo právnické osobě, pokud jednají jako zaměstnavatelé a dopustí se přestupku nebo správního deliktu, které jsou taxativně uvedeny v cit. zákoně. To může být např. v oblasti pracovních podmínek. Zanedbání povinností týkající se při vytváření vhodných pracovních podmínek a prostředí nebo při zajišťování řádného stavu používaných výrobních a pracovních prostředků a zařízení, které mohou negativně ovlivnit pracovní výkon zaměstnance, může pro zaměstnavatele „znamenat“ pokutu až do jednoho milionu korun. Stejná pokuta přichází v úvahu i při porušení povinností týkající se organizace práce a pracovních postupů stanovených v zákonu o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Špatná a nekvalitní práce zaměstnance může být způsobena i jeho třeba momentálně nepříznivým zdravotním stavem, kdy neměl být z těchto důvodů připuštěn k výkonu práce. Pokud mu zaměstnavatel takovou práci přikázal a nekvalitní práce byla pak v příčinné souvislosti s tímto jednáním zaměstnavatele, může mu být uložena pokuta rovněž do částky jednoho milionu korun.

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 252

(1) Byla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty”), za které se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny, je povinen nahradit zaměstnavateli schodek vzniklý na těchto hodnotách.

(2) Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.

(3) Byla-li svéprávnost zaměstnance omezena, nesmí za něj zástupce uzavřít dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty.

(4) Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty musí být uzavřena písemně.

(5) Zaměstnanec se zprostí povinnosti nahradit schodek zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat.

§ 253

(1) Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty, může od ní odstoupit, vykonává-li jinou práci, je-li převáděn na jinou práci nebo na jiné pracoviště, je-li překládán, nebo pokud zaměstnavatel v době do 15 kalendářních dnů od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Jsou-li hodnoty svěřeny k vyúčtování společně více zaměstnancům, může zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty také odstoupit, jestliže je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo ustanoven jiný vedoucí nebo jeho zástupce. Odstoupení od dohody o odpovědnosti podle věty první musí mít písemnou formu.

(2) Závazek z dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno zaměstnavateli, není-li v odstoupení od této dohody uveden den pozdější.

§ 254

(1) Inventuru je zaměstnavatel povinen provést při uzavření dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty, při zániku závazku z této dohody, při výkonu jiné práce, při převedení zaměstnance na jinou práci nebo ...