Splatnost a výplata mzdy

Poskytování mzdy za vykonanou práci patří mezi nejdůležitější povinnosti zaměstnavatele a práva zaměstnance. Pravidla pro její poskytování uvádí zákoník práce (dále ZP) v § 109 a následujících. Je však nutno rozlišovat pojmy „mzda“ a „plat“.

Plat přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru zaměstnancům

těch zaměstnavatelů, jejichž výčet ZP taxativně stanoví v § 109 odstavec 3.

Jsou to:

•    stát,

•    územní samosprávný celek,

•    státní fond,

•    příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo

•    školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona,

•    regionální rada regionu soudržnosti,

s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky (§ 109 odstavec 3 ZP).

Jedním z kritérií pro posouzení rozdílnosti v odměňování zaměstnanců je skutečnost, že pro dříve tzv. nepodnikatelské subjekty se užívá pojem „plat“, kdežto pro podnikatelské subjekty pojem „mzda“.

Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě

nebo jiné smlouvě, případně ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (§ 113 odstavec 1 ZP). Jedná se o tzv. smluvní (dvoustranné) sjednání mzdy nebo o jednostranné stanovení mzdy. Způsob sjednání nebo stanovení mzdy je důležitý zejména při jednostranných úkonech zaměstnavatele, např. při jeho snaze o snížení mzdy.

ZP stanoví, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže to není v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise. Dojde-li ke změně uvedených skutečností obsažených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen to písemně oznámit zaměstnanci, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Toto legislativní opatření má zabránit situacím, kdy zaměstnanec nastoupil do zaměstnání a výše odměny nebo způsob odměňování mu nebyl znám. Dokonce byly v praxi případy, kdy zaměstnavatel zaměstnanci přislíbil určitou částku, ale později při výplatě toto ujednání nesplnil.

Mzdu statutárního orgánu sjednává

nebo mu ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil. To platí pro zaměstnance, kteří funkci statutárního orgánu vykonávají v pracovním poměru a nikoliv na ostatní, jejichž postavení vyplývá ze zákona o obchodních  korporacích (například předseda představenstva akciové společností, jednatel společností s ručením omezeným). Mzdu zaměstnance, který je statutárním orgánem, může určit i jiný orgán, jestliže tak stanoví zvláštní právní předpis.

Sjednání, stanovení nebo určení mzdy

musí vždy předcházet výkonu práce, a to ať se jedná o výkon prací na začátku pracovního poměru nebo o změny výkonu prací v jeho průběhu. V případě, že stejnou úpravu neobsahuje již smlouva (kolektivní, pracovní nebo jiná) nebo vnitřní předpis, je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance mzdovým výměrem v den nástupu do práce nebo v den, kdy nabývají účinnosti příslušné změny, o způsobu odměňování (forma mzdy, ukazatele, podle nichž je zaměstnanci poskytována mzda, mzdové sazby, působnost zaměstnanců, kteří o mzdách rozhodují, období pro poskytování jednotlivých mzdových složek apod.) a o termínu a místě výplaty mzdy.

Pokud např. podniková kolektivní smlou­va stanoví pro funkci vedoucího skladu mzdový tarif 22 000 Kč měsíčně, nelze se zaměstnancem vykonávajícím tuto funkci sjednávat v pracovní smlouvě pouze 20 000 Kč měsíčně, toto ujednání by bylo přímo ze zákona neplatné.

Sankci neplatnosti zákon však vyslovuje pouze pro případy,

kdy je v pracovní smlouvě či jiné smlou­vě sjednáno méně. Z uvedeného vyplývá, že zákon upřednostňuje nároky vzniklé z kolektivní smlouvy oproti nárokům vzniklým z pracovní (jiné) smlouvy, jsou-li pro zaměstnance výhodnější a naopak.

Individuální sjednávání mzdy v pracovní či jiné (tzv. manažerské) smlou­vě lze předpokládat především u vyšších řídících a tvůrčích zaměstnanců, ale ZP žádný okruh zaměstnanců nestanoví. Proto je možné individuálně sjednávat mzdu s kterýmkoli zaměstnancem, což bude praktické v podnicích s malým počtem zaměstnanců, kde ani nebude uzavírána kolektivní smlouva a ani nebude vydán vnitřní předpis.

Manažerská smlouva podle občanského zákoníku

ZP v § 113 stanoví, že mzda se může sjednávat i v jiné smlouvě. Rozumí se tím zejména manažerská smlouva. Zákoník práce manažerskou smlouvu zvlášť neupravuje. Při jejím sjednávání je však možné postupovat jen podle ustanovení ZP o mzdě a podle občanského zákoníku.

Smlouva (dohoda) sjednaná podle pracovněprávních předpisů je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu. I kdyby některá mzdová práva byla dohodnuta v pracovní smlouvě (např. mzda, podmínky pro poskytování odměn apod.), jednalo by se o pracovní smlouvu uzavřenou podle zákoníku práce a nikoliv o smlouvu manažerskou. Zákonným předpokladem je však, že v této dohodě byly uvedeny a sjednány podstatné náležitosti pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce). Kdyby smlouva, kterou účastníci pracovněprávního vztahu označili jako „pracovní“, neobsahovala podstatné náležitosti, ale mzdová ujednání, jednalo by se o písemné potvrzení sjednaných pracovních podmínek.

Informace o splatnosti a výplatě

V praxi se často stává, že zaměstnavatel na některé své povinnosti stanovené v ZP „zapomene“. Například nevyhotoví pracovní smlouvu písemně, i když tuto formální povinnost má ve všech případech, neuvede v ní nároky zaměstnance nebo údaje o mzdě apod. Tomu má zabránit ustanovení § 37 ZP.

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a platu a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení. Dále musí uvést údaj o splatnosti mzdy (platu), termínu výplaty, místu a způsobu vyplácení platu apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, a to i v případě změn těchto údajů.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

Elektronická výplatní páska

Rozvoj výpočetní techniky a její zavádění na pracoviště snižuje administrativní náročnost personální činnosti. Mezi personální povinnosti řadíme i náhradu písemných dokladů elektronickými. Patří mezi ně i písemné vyúčtování mzdy nebo platu a jeho náhrada elektronickým potvrzením.

Ustanovení § 142 odstavec 4 ZP obsahuje významnou povinnost zaměstnavatele: musí při měsíčním vyúčtování mzdy (platu) vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách.

Jedná se sice o písemný doklad, ale při posuzování této povinnosti zaměstnavatele není možné používat pouze gramatický výklad. Je nutno přihlédnout k rozvíjející se elektronické komunikaci a vzít v úvahu účel tohoto ustanovení: poskytnout zaměstnanci doklad, ve kterém budou uvedeny příslušné informativní údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách.

Budou-li zaměstnavatelem dodrženy všechny podmínky k dosažení účelu tohoto ustanovení, je možné doklad dát zaměstnanci k dispozici elektronickou formou. Musí však být zachována ochrana osobních údajů, dodržen zákaz rovnosti a zákaz diskriminace, a zejména – zaměstnanec musí s tímto postupem vyslovit souhlas. Je také samozřejmé, že potvrzení musí být podepsané elektronickým podpisem zástupce zaměstnavatele založeným na kvalifikovaném certifikátu. (zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu).

Splatnost mzdy

Ustanovení § 141 ZP upravuje zásady pro splatnost mzdy pro zaměstnavatele, kteří odměňují zaměstnance mzdou nebo platem.

Mzda nebo plat (dále jen „mzda“) jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy. V rámci uvedeného určí zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací pravidelný termín výplaty mzdy, není-li tento termín sjednán v kolektivní smlouvě.

Mzda náleží i za zlomky hodin, tedy např. i za práci v minutovém rozsahu.

Splatnost mzdy před dovolenou

Stanovení povinnosti vyplatit zaměstnanci mzdu splatnou během dovolené již před nástupem této dovolené vyplývá z požadavku obsaženého v čl. 7 odst. 2 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132/1970, o každoroční placené dovolené (č. 229/1998 Sb.). Současně se zaručuje poskytování přiměřené zálohy, jestliže způsob výpočtu mzdy neumožňuje vyplatit přesnou částku.

Zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu splatnou během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodli jinak. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mzdy, poskytne mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy mu vyplatí nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dovolené.

Mzda po skončení pracovního poměru

Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost mzdu splatnou za měsíční období v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd, vyplatí mu mzdu nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dni skončení pracovního poměru.

Termín výplaty mzdy

Ustanovení § 142 ZP představuje pro zaměstnavatele několik povinností:

•    zaslat zaměstnanci mzdu na vlastní náklad a nebezpečí, pokud se nemohl k výplatě dostavit a pokud se nedohodli jinak,

•    vydat zaměstnanci písemný doklad o jednotlivých složkách mzdy a sráž­kách ze mzdy,

•    předložit na žádost zaměstnance doklady o výpočtu mzdy,

•    poukázat částku určenou zaměstnancem na jeho účet u českého peněžního ústavu.

V kolektivní smlouvě je umožněno dohodnout jinou dobu a jiné místo výplaty mzdy,

než stanoví zákon. Rovněž existuje právní možnost, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na řešení situace, kdy se zaměstnanec nemůže dostavit z vážných důvodů k výplatě nebo pokud pracuje na vzdáleném pracovišti. To znamená, že v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním mzdovém nebo platovém předpisu lze sjednat nebo stanovit, že mzda se vyplácí mimo pracovní dobu nebo na určitém místě mimo pracoviště. Individuálně lze pak mezi zaměstnancem a za­městnavatelem dohodnout, že zaměstnavatel mu výplatu uschová několik dní po výplatním termínu, aby ji nemusel zasílat poštou.

Současná úprava hotovostní výplaty odpovídá požadavkům úmluvy MOP č. 95/1949 o ochraně mzdy (č. 411/1991 Sb.). Tato úmluva však připouští i jiné „vhodné“ místo a dobu výplaty, pokud je to upraveno vnitrostátními předpisy.

ZP proto připouští v odůvod­ně­ných případech, kdy je výplata na pracovišti zaměstnance obtížná, ne-li neproveditelná, zaslání mzdy nebo platu na základě iniciativy zaměstnavatele na jeho náklady a nebezpečí zaměstnanci, a to v termínu určeném pro jejich vý­platu.

Tím se umožní zaměstnavateli jednostranně zvolit jiné místo a dobu výplaty. Tato možnost zaměstnavatele zaslat zaměstnanci mzdu nebo plat tak je vedle výplaty v pra­covní době a na pracovišti, současné povinnosti zaměstnavatele zaslat zaměstnanci mzdu nebo plat v případě, že se z vážných důvodů nemohl dostavit k výplatě a bezhotovostní výplaty mzdy nebo platu, další rovnocennou formou výplaty.

Povinnost vyplácet mzdu a plat v zákon­ných penězích

stanoví ZP jako povinnost zaměstnavatele, stejně jako místo a do­­bu výplaty. Tato úprava vyplývá i z úmluvy Mezinárodní organizace práce o ochra­ně mzdy. Pro zjednodušení a zpřesnění procesu výplaty ZP jednotně upravuje způsob zaokrouhlování mezd a platů. Ke zvýšení prokazatelnosti uspokojených nároků a mezd zúčtovaných k vý­platě se ukládá zaměstnavateli povinnost vydat zaměstnanci doklad, ze kterého podstatné skutečnosti o vyplacené mzdě a platu vyplývají. Dále se stanoví podmínky pro výplatu mzdy jiné osobě v zájmu zamezení neoprávněného nakládání se mzdou zaměstnance a podmínky pro výplatu mzdy bezhotovostním způsobem, aby ani vztahy vyplývající z tohoto procesu nebyly na újmu zaměstnance ani zaměstnavatele.

Výplata mzdy v cizí měně se umožní k zajištění oprávněných zájmů zaměstnance pouze v případě, má-li místo výkonu práce v za­hraničí a souhlasí-li s touto formou výplaty. V zájmu zamezení spekulací ZP stanoví náležitosti přepočtu cizí měny, ve které je mzda poskytována, na Kč.

Zaměstnanci cizích firem

Pracovněprávní vztahy, včetně odměňování, které je jejich součástí, se nemohou řídit ve všech případech ZP. Pro pracovněprávní vztahy i pro odměňování zaměstnanců cizích firem, zejména ze států mimo Evropskou unii, na území ČR platí podle § 16 odst. 1 zákona č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém a procesním především právo, na kterém se účastníci dohodnou.

Splatnost a vý­plata odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

má být podle § 144 ZP sjednána v pří­slušné dohodě. Nedohodne-li se však zaměstnavatel se zaměstnancem, přiměřeně se aplikují ustanovení pro splatnost a výplatu mzdy a platu obsažená v § 141 a § 142 ZP. Jedná-li se však o sjednanou jednorázovou odměnu z dohody splatnou po splnění celého pracovního úkolu, aniž byl sjednán konkrétní výplatní termín, vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci takovou odměnu v nejbližším výplatním termínu určeném pro mzdu nebo plat po splnění pracovního úkolu.

Není-li jiné dohody, uplatní se uvedená ustanovení i v případě odměny za pracovní pohotovost a náhrad mzdy nebo platu. Právní úprava § 144 předpokládá, že je v zájmu zaměstnanců, aby tato peněžitá plnění byla vyplácena spolu se mzdou nebo platem.

Nevyplacení mzdy a zrušení pracovního poměru

V tržní ekonomice se objevuje stále více podniků, které se dostávají do platební neschopnosti. Její důsledky pociťují zaměstnanci: dostávají jen část měsíční mzdy nebo jim není poskytována zaměstnavatelem vůbec. Na zaměstnanci nelze požadovat, aby setrvával v pracovním poměru v případě, že mu zaměstnavatel neposkytuje mzdu za vykonanou práci nebo náhradu mzdy. Proto může ukončit pracovní poměr okamžitě, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti.

Splatnost mzdy se posuzuje podle § 141 odstavec 1 ZP. Mzda nebo plat jsou splatné nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 141 Zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.

(2) Mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda nebo plat poskytuje.

(3) Pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu musí být sjednán, stanoven nebo určen v rámci období uvedeného v odstavci 1.

(4) Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu nebo plat splatný během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen mu vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dovolené.

(5) Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci na jeho žádost mzdu nebo plat za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pra-covního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je zaměstnavatel povinen mu vyplatit mzdu nebo plat nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru.

§ 142 Zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Mzdu nebo plat je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplácet v zákonných penězích⁵⁰⁾.

(2) Mzda nebo plat se zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru.

(3) Mzda nebo plat se vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty nebo není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Nemůže-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu nebo plat v pravidelném termínu výplaty, popřípadě nejpozději v nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se se zaměstnancem nedohodli na jiném termínu nebo způsobu výplaty.

(4) Zaměstnavatel se složitými provozními podmínkami pro výplatu mzdy nebo platu, pokud by byla výplata obtížná nebo neproveditelná, může zaměstnanci zaslat mzdu ...