Šťastný zaměstnanec

pomáhá firmě prosperovat

Ing. Jana Jarošová, Ph. D.

Proč si většina lidí myslí, že zábava je opakem práce? Slovo práce máme ve zvyku si spojovat s něčím negativním. V neděli odpoledne nás často pronásledují pesimistické myšlenky na pondělní pracovní ráno, zatímco příjemné chvíle si spojujeme hlavně s víkendy a svátky. Jak vytvořit pracovní prostředí, kam zaměstnanci chodí rádi, kde se cítí svobodně a šťastně?

Obecně platí, že musíme pracovat, abychom byli šťastní. Psycholog z Harvardu Shawn Achor tvrdí opak. Vyvrátil představu, že úspěch v práci vede ke štěstí. Zjistil, že jen 25 procent našeho pracovního úspěchu je dáno mírou inteligence, zatímco zbývajících 75 procent je ovlivněno úrovní optimismu. To znamená, že pokud budeme v práci šťastní, budeme i úspěšní.

Manažeři a pracovníci personálních oddělení jsou postaveni před nelehký úkol – vytvořit ve firmě prostředí, kde mohou zaměstnanci naplno rozvíjet svůj potenciál a přispívat tak ke spokojenosti obou stran – k naplňování firemních cílů a zároveň k vlastnímu rozvoji.

DOBRÁ NÁLADA JE NAKAŽLIVÁ - V roce 1981 vědci Howard S. Friedman a Ronald E. Riggio posadili do jedné místnosti proti sobě tři úplně cizí lidi, aniž by si navzájem řekli byť jen jedno slovo. Během minuty až dvou přenesl emocionálně nejvýraznější účastník svou náladu na ostatní dva – pouze prostřednictvím neverbální komunikace. V roce 2000 Caroline Bartelová a Richard Saavedra prováděli výzkum u 70 pracovních týmů z různých odvětví. Zjistili, že po dvouhodinovém setkání sdílejí tu samou náladu. Přirozeně, že každý z nás má individuální prožívání. Nicméně ve skupinách jsou téměř vždy přítomni jedinci, kteří dokáží svou náladu přenášet na ostatní a spouštět tím lavinu různých emocí – pozitivních i negativních. Co to znamená pro firmy? Nestačí, aby byl šéf sám o sobě šťastný. Musí přenést tuto náladu i na lidi okolo sebe. Odborně se to nazývá „rezonancí“. Vedoucí zaměstnanci by měli pracovat na tom, aby ze sebe vyzařovali převážně pozitivní náladu a tu dokázali v rámci týmu rozšířit i na ostatní.

ZAČÍT JE TŘEBA SHORA - „Úspěšná firma se začíná budovat v šéfově hlavě.“ Pokud platí, že nálada vedoucího pracovníka do velké míry ovlivňuje celkovou náladu ve firmě, pak by mělo být jeho hlavním úkolem zlepšovat vlastní emocionální inteligenci. Když je šéf v dobré náladě, tak i lidé okolo něj vidí všechno v pozitivnějším světle

.

Emocionálně inteligentní lídr je ten, který dokáže vnímat a kontrolovat své naladění prostřednictvím sebeuvědomění, rozumí dopadům svého chování skrze empatii, a proto se chová způsobem, který zlepšuje náladu ostatním prostřednictvím řízení vztahů. Je to člověk, který inspiruje ostatní vytvářením a udržováním „souzvuku v týmu“.

O PENÍZE AŽ TAK NEJDE - Ať už jde o uznání, nebo jednoduchý projev vděčnosti, případně finanční ohodnocení, mělo by platit pravidlo, že za dobře odvedenou práci by měl být zaměstnanec odměněn. Říká se, že lidé pracují nejhůře tehdy, když pracují pouze za peníze. Jak může firma chtít, aby zaměstnanec věnoval své práci energii, duši i otevřenou mysl, když on od firmy dostává jen ten plat. Dobrý pocit z finančního ohodnocení rychle vyprchá, zatímco pocit zadostiučinění z pochvaly od šéfa zůstává v zaměstnanci ještě dlouho po ní. Důležité však je, aby byli lidé zaplaceni adekvátně trhu, ne pod jeho úrovní. V naší zemi je situace s oceňováním zaměstnanců stále neuspokojivá. Pokud u pracovníků nejsou naplněny základní potřeby, nemohou být naplňovány ty vyšší. Nicméně od určité hranice výška platu již nemá na náš pocit štěstí, smysluplnosti a angažovanosti vliv. Dá se to přirovnat k oblíbenému nápoji. Když na něj máte ještě chuť, dáte si druhý, možná i třetí a dobrý pocit se dostaví okamžitě. Ale pokud každý den vypijete několik takových nápojů, pocit uspokojení se zvyšovat nebude, právě naopak. Chválit lidi za dobrou práci je jedním z nejjednodušších a nejefektivnějších způsobů, jak zaměstnancům udělat radost. Zaměstnanci dokáží ocenit i uznalé poplácání po zádech. Pochvala je zadarmo, proto když je zdůvodněná, nemělo by se jí šetřit. Ale předtím, než se rozhodnete zavést do firmy princip štěstí, odměňte své lidi za práci přiměřeným platem.

Kontrola, nebo volnost v práci?

Moderní doba je plná různých technologií a systémů produktivity práce a snižování nákladů. Firmy používají různé kontrolní a monitorovací zařízení, aby měli nadřízení detailní přehled o tom, na čem zaměstnanci pracují, v jakém stavu jsou rozpracované úkoly a jak daleko jsou s jejich zadáním. Takové kontrolní mechanismy jsou funkční jen potud, pokud pomáhají lidem dosáhnout lepších výsledků a zároveň s nimi (nebo naopak navzdory nim) dokáží být v práci šťastní. Když jsou však jen nástrojem kontroly a postihů, jejich dopad může být velmi negativní. Když od zaměstnanců nic dobrého nečekáte a nevěříte jim, poměrně rychle si na to zvyknou a začnou se podle toho i chovat.

Chronické stížnosti

Co vztahům v kolektivu nepomáhá, je neustálé nadávání a stěžování. Pokud si neustále budete stěžovat na stejné věci, stejné lidi a stejným způsobem, motivace, tvořivost i zábava se z kolektivu rychle vytratí. Platí, že čím více se zaměstnanci zaměřují na negativní projevy ve firmě, tím těžší je otevřít je pozitivnímu myšlení. Řešením je se nad některé věci povznést, být optimističtější, vděčný a otevřený k jiným lidem. Spolupráce v týmech i mezi nimi je pak jednodušší.

Dodržujte ve firmě pravidla asertivity

Asertivitu můžeme chápat jako schopnost být si vědom vlastní hodnoty a tuto hodnotu respektovat i u jiných. Pokud se rovnováha mezi našimi potřebami a potřebami jiných naruší, začneme se přiklánět k dvěma protipólům neasertivních projevů – pasivitě a agresivitě. To, zda máte sklon dostat se do pasivní, nebo agresivní roviny, můžete odvodit z konfliktních situací, které jste v poslední době zažili.

Svobodní zaměstnanci

Nabídněte svým zaměstnancům svobodu. Jak tvrdí Laszlo Bock, viceprezident lidských zdrojů v Googlu: „Když dáte lidem svobodu, ohromí vás.“ Dejte jim volnost v organizování vlastního pracovního času, přizpůsobování si pracovního prostoru i v realizování vlastních nápadů. Svobodní zaměstnanci jsou i šťastnými zaměstnanci. Dejte jim svobodu a důvěřujte jim, že ji použijí moudře.

POZICE MANAŽERA ŠTĚSTÍ - Úzké spojení mezi pozitivním myšlením a produktivitou si zaměstnavatelé stále více uvědomují, a proto se v podnicích stále více rozšiřuje relativně nová pozice, tzv. „manažer štěstí“. S tímto typem pracovní pozice je možné se setkat už i na Slovensku, ale vznikají především v pobočkách nadnárodních společností. V současnosti stále ještě neexistuje jasná koncepce toho, kdo je manažer štěstí. Jednoduše řečeno, „happiness manager“ je personalista, psycholog a terapeut v jedné osobě. Má v podstatě jen jeden úkol, nicméně extrémně náročný – musí i ve vypjatých situacích udržet ve firmě dobrou náladu. Popis pracovní pozice odpovídá kombinaci více povolání, a to asistenta, personalisty, psychologa, organizátora akcí a pracovníka oddělení pro podporu interní komunikace. Proto i akademické pozadí je u existujících happiness manažerů různé – ekonomika, politická a sociální studia, sportovní terapie, komunikace a jiné. V menších firmách se někdy na této pozici na rotační bázi střídá více zaměstnanců. Jak vypadá pracovní den na takové pozici? Manažer štěstí navštěvuje jednotlivé zaměstnance ve firmě a pravidelně se jich ptá, zda jsou s prací spokojeni, na jakých úkolech aktuálně pracují a zda se jim daří je plnit. Vnímá atmosféru na pracovišti a stará se o dobré vztahy. Neřeší však jen pracovní záležitosti. Pracovníci se na něj obracejí i s osobními záležitostmi, které s prací souvisejí jen okrajově. Na základě zpětné vazby pak vymýšlí konkrétní akce, týmové i individuální terapie, které mají situaci zlepšit. Zároveň se účastní i pracovních pohovorů. Zatímco personalista hodnotí zájemce o práci hlavně z hlediska jejich životopisu, zkušeností, předpokladů k výkonu dané pozice, manažer štěstí se zaměřuje na osobnost kandidáta a snaží se zjistit, zda zapadne do týmu a ztotožní se s firemní kulturou. Můžeme říci, že tato pracovní pozice je velmi podobná práci personalisty, ale s větším zaměřením na to, aby práce zaměstnance bavila, naplňovala a posouvala je dopředu. Angažovanost zaměstnanců, jejich motivace a zvyšování jejich výkonnosti jsou sice již v kompetenci oddělení lidských zdrojů, nicméně v mnoha oblastech řízení lidských zdrojů je štěstí důležitým atributem. Proto i všechny procesy v rámci lidských zdrojů mohou být nově definovány tak, aby se vytvořilo pracoviště založené na konceptu štěstí. Nábor nových zaměstnanců a jejich zaškolení, plánování kariéry, kontrola výkonnosti, nástup na novou pozici, angažovanost a uznání, odchod ze zaměstnání – všechny tyto oblasti mohou těžit z přístupu zaměřeného na štěstí zaměstnanců. Každý z nás ocení, když je někdo vnímavý k jeho problémům nebo postřehům. Navíc dobrý pocit z pozitivního přístupu se následně odrazí i ve vyšší produktivitě a chuti do práce.

VYHNĚTE SE VELKÝM OČEKÁVÁNÍM - Někteří autoři a psychologové zastávají opačný pohled na koncept štěstí. Podle psycholožky June Gruberové platí, že pokud děláme věci s motivací a očekáváním, které nám mají zajistit štěstí, může to paradoxně vést k poklesu pocitu štěstí a zklamání. Stejné postřehy popsal i britský novinář Guardianu Oliver Burkeman v knize Protijed: Štěstí pro ty, kteří nemohou vystát pozitivní myšlení. Tvrdí, že štěstí spočívá v takzvaném protijedu – čím více se snažíme najít štěstí, tím hůř se cítíme.

Závěr – Štěstí je jako chřipka. Podle vědců není štěstí záležitostí izolovaných jedinců, ale šíří se jako emoční nákaza mezi ostatní. Mějte to na paměti a snažte se obklopovat těmi správnými lidmi. Zaměstnavatelé by se měli zaměřit na štěstí svých pracovníků nejen proto, že je to přirozené, ale také proto, že je to pro ně nejlevnější forma marketingu. Pokud bude práce zaměstnance bavit, nejspíš toto nadšení přenesou i na zákazníky.