Těhotenství a mateřství
   z pohledu BOZP

Zákoník práce zakazuje zaměstnávat zaměstnankyně pracemi, které ohrožují jejich mateřství, a zmocňuje Ministerstvo zdravotnictví, aby stanovilo vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu. O které vyhlášky se jedná a jaká pravidla stanoví?

V současné době je to vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, a pracích a pracovišť, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům a podmínky, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích). V následujících řádcích se blíže seznámíme s právní úpravou pracovních podmínek zaměstnankyň.

Právní úprava zákazů prací a pracovišť těhotným a kojícím ženám a ženám krátce po porodu patří mezi oblast, která je v České republice a v minulosti v Československu byla tradičně uznávána.

V r. 2000 však došlo k harmonizaci pracovního práva s právem zemí ES (novela zákoníku práce provedená zákonem č. 155/2000 Sb.) a zakotvení zásady rovných podmínek pro všechny zaměstnance. Zásada rovného zacházení znamená, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Diskriminační znaky dnes již zákoník práce nevypočítává, lze je však dovodit z antidiskriminačního zákona. Ten uvádí jako diskriminační znaky rasu, etický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientaci, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víru, světový názor, pohlaví, těhotenství, mateřství, otcovství a pohlavní identifikaci. Právo Evropské unie tedy uznává pozitivní diskriminaci zaměstnankyň (tedy stanovení zákazů prací a pracovišť) pouze z důvodů ochrany jejich biologických předpokladů a speciálního vztahu mezi ženou a dítětem.

V návaznosti na harmonizaci pracovního práva s právem zemí ES byla vydána vyhláška o zakázaných pracích, jednalo se o vyhlášku č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázané těhotným ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.

V současné době je i tento předpis minulostí, od 1. září 2015 platí vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích).

ROVNÉ ZACHÁZENÍ A BOZP - Právní úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, tak jak je upravena v zákoníku práce a v zákoně č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, vychází ze směrnic Evropského společenství a tyto se řídí i v oblasti BOZP zásadou rovného zacházení zákazu diskriminace, protože to jsou skutečně vůdčí zásady pracovního práva. Zásada rovného zacházení platí i v oblasti BOZP a v praxi nelze s odkazem na zajištění BOZP – pokud k tomu není výslovně vážný důvod – zaměstnance nebo některou skupinu zaměstnanců zvýhodňovat nebo naopak znevýhodňovat.

Příkladem budiž před téměř 30 lety zrušený zákaz noční práce pro ženy přímo v zákoníku práce nebo před 15 lety zrušený zákaz některých prací a pracovišť pro ženy.

Současná právní úprava důsledně chrání zaměstnankyně, jež jsou chráněny evropskými směrnicemi, tedy zaměstnankyně těhotné, kojící a zaměstnankyně – matky do konce devátého měsíce po porodu. V tomto směru zákoník práce transponoval směrnici Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, a proto zvlášť chrání pouze zaměstnankyně těhotné, kojící a do konce devátého měsíce porodu.

Z toho důvodu také byla již v roce 2003 vydána vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se mimo jiné stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu. Dnes platí její rekodifikace – vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích).

Jinak obecně zakázané práce jsou dnes upraveny v § 8 zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Podle tohoto ustanovení platí, že jsou zakázány práce s 2-naftylaminem a jeho solemi, 4-aminobifenylem a jeho solemi, benzidinem a jeho solemi, 4-nitrodifenylem a polychlorovanými bifenyly, s výjimkou mono– a dechlorovaných bifenylů, a práce s přípravky obsahujícími více než 0,1 % 2-naftylaminu a jeho solí, 4-aminobifenylu a jeho solí, benzidinu a jeho solí nebo 4-nitrodifenylu nebo více než 0,005 % polychlorovaných bifenylů. Zákaz těchto prací neplatí, jde-li o výzkumné laboratorní práce, analytické práce, práce při likvidaci nepotřebných zásob, odpadů a zařízení, která obsahují tyto látky a přípravky, a práce při zneškodňování uvedených látek, pokud vznikají jako nežádoucí průvodní látka při zpracování jiné látky nebo přípravku. Dále jsou ještě absolutně zakázány práce s azbestem s tím, že zákaz těchto prací neplatí, jde-li o výzkumné laboratorní práce, analytické práce, práce při likvidaci zásob, odpadů a zařízení, která obsahují azbest, a práce při odstraňování staveb a částí staveb obsahujících azbest, nebo opravy a udržovací práce na stavbách nebo práce s ojedinělou krátkodobou expozicí. Tyto práce jsou však zakázány obecně ženám i mužům.

Právo zemí ES věnuje zvláštní pozornost pouze těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním krátce po porodu a kojícím zaměstnankyním. Z toho důvodu je v zákoníku práce uložena zaměstnavateli povinnost jestliže při práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky, informovat o tom zaměstnankyně.

Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu je zaměstnavatel povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte. Informace a pokyny je třeba zajistit vždy při přijetí zaměstnankyně, při jejím převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek, změně pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních prostředků, technologie a pracovních postupů. O informacích a pokynech je zaměstnavatel povinen vést dokumentaci.

PRÁCE ZAKÁZANÉ ZAMĚSTNANKYNÍM nalezneme v nyní platném zákoníku práce na několika místech. Předně se jedná o seznamy zakázaných prací, které vyjmenovávají práce, které ohrožují mateřské poslání zaměstnankyň. K vydání těchto seznamů je zmocněno Ministerstvo zdravotnictví, protože rozhodujícím kritériem pro stanovení těchto prací a pracovišť je zdravotní hledisko. Jak jsme uvedli výše, nyní platná vyhláška č. 180/2015 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání, je již druhou vyhláškou s tímto obsahem a nyní publikovaná vyhláška je již v pořadí třetí.

Práce zakázané těhotným zaměstnankyním jsou uvedeny v § 2 vyhlášky a jedná se především o práce podle přílohy č. I, část A a přílohy č. II, část A a B směrnice Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň s přihlédnutím k míře rizika, vyjádření jako práce rizikové nebo definované podle kritéria nebezpečnosti pro zdraví, jako je tomu u chemických látek a směsí a u karcinogenů, mutagenů a látek toxických pro reprodukci, léčiv, cytostatik, neionizujícího záření a prací, které představují možné riziko poškození zdraví.

Těhotným zaměstnankyním jsou zakázány práce, které jsou podle zákona o ochraně veřejného zdraví a zákona o mírovém využívání jaderné energie jako rizikové (atomový zákon). U práce spojené s fyzickou zátěží vykonávané velkými svalovými skupinami s převažující dynamickou složkou svalové práce (velkými svalovými skupinami se rozumí svaly, které jsou zapojovány při pohybu těla) vyhláška upřesňuje kritéria v návaznosti na nařízení vlády č. 361/2007 Sb. Upravuje se shodně se stávající právní úpravou údaj o směnovém energetickém výdeji, limitní hodnoty při práci spojené s ruční manipulací s břemenem, včetně kumulativních hmotností za průměrnou směnu, limit při práci vykonávané vsedě spojené se zvedáním a přenášením břemene a dále limitní hodnoty spojené s přepravou břemene pomocí jednoduchého bezmotorového prostředku, při nichž je vynakládaná tažná síla nebo tlačná síla. U psychické zátěže se upravuje zákaz práce tak, aby bylo zřejmé, že práce vykonávaná pouze v noční době, zařazená do kategorie třetí (rizikové) nebude důvodem, aby těhotná zaměstnankyně tuto práci nemohla vykonávat.

U zákazu prací spojených s expozicí chemickým látkám nebo chemickým směsím se upravuje okruh těchto látek a směsí klasifikovaných jak podle chemického zákona, tak podle přímo použitelných předpisů EU a nově i podle směrnice 2014/27/EU. Připojují se k nim i další zakázané práce s chemickými látkami nebo směsmi jako například zákazy prací spojené s expozicí olova a sloučenin olova, spojené s expozicí rtuti a sloučenin rtuti a spojené s expozicí oxidu uhelnatému. Dále se upřesňuje, že mezi zakázané práce mohou být zařazeny i další, pokud to vyplyne z hodnocení expozice a rizika chemické látky nebo směsi. Také se vymezují zakázané práce při výrobě léčiv a veterinárních přípravků, obsahujících hormony, antibiotika a jiné biologicky vysoce účinné látky, pokud nelze na podkladě vyhodnocení expozice a rizika vyloučit, že nedojde k poškození zdraví těhotné ženy nebo plodu.

Druhou skupinu zakázaných prací představují zákazy konkrétních prací, které vycházejí z konkrétního zdravotního stavu zaměstnankyně. Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé. Posudek vystavuje většinou ošetřující lékař zaměstnankyně. Záleží vždy na posouzení zdravotního stavu konkrétní zaměstnankyně, protože zdravotní nezpůsobilost k výkonu prací se může týkat i prací, které ostatní zaměstnankyně nebo těhotné zaměstnaně mohou bez obtíží vykonávat.

Převedení na jinou práci

Koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, je zaměstnavatel podle § 41 ZP povinen v takovém případě zaměstnankyni převést na jinou, pro ni vhodnou práci vzhledem k jejímu zdravotnímu stavu a pokud možno i k její kvalifikaci.

Nelze-li dosáhnout účelu převedení zaměstnankyně v rámci pracovní smlouvy, může ji zaměstnavatel převést na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnankyně nesouhlasila. Výše uvedená zákonná povinnost zaměstnavatele převést těhotnou zaměstnankyni na jinou práci bezprostředně souvisí se sankcí vůči zaměstnavateli pro případ, že by tak neučinil. Platí totiž, že zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce.

Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, či zaměstnankyni-matce do konce devátého měsíce po porodu pracující v noci, která požádá o zařazení na denní práci. Zaměstnankyní pracující v noci se pro účely zákoníku práce rozumí zaměstnankyně, která během noční doby (tj. od 22 do 6 hodin) odpracuje nejméně tři hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru aspoň jednou týdně v období 26 týdnů po sobě jsoucích. V případě, kdy těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu je převedena na jinou práci, protože práce, kterou předtím konala, je podle vyhlášky č. 180/2015 Sb. těmto ženám zakázána nebo podle rozhodnutí ošetřujícího lékaře její práce ohrožuje její mateřské poslání a zaměstnankyně bez svého zavinění dosahuje nižšího započitatelného příjmu než před tímto převedením, vzniká jí nárok na tzv. vyrovnávací příspěvek podle zákona o nemocenském pojištění. Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství se stanoví jako rozdíl mezi denním vyměřovacím základem zjištěným ke dni převedení zaměstnankyně na jinou práci a průměrem jejích započitatelných příjmů připadajících na jeden kalendářní den v jednotlivých kalendářních měsících po tomto převedení nebo ustanovení.

Zákazy práce přesčas

jsou třetí skupinou. Obecně platí, že zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Tento zákaz je absolutní a vztahuje se jak na nařízenou práci přesčas (150 hodin v kalendářním roce), tak na dohodnutou práci přesčas. Zaměstnankyním, které pečují o dítě mladší jeden rok, je sice také zakázána práce přesčas, nicméně ty ji mohou v dohodě se zaměstnavatelem konat. Významnou je ochrana těhotných zaměstnankyň před skončením pracovního poměru. Zákoník práce stanoví zákaz výpovědi v době těhotenství. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnankyni výpověď v době, kdy je těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.

Obecně platí, požádá-li např. těhotná žena, aby byla přeřazena z nepřetržitého provozu na jednosměnný, je i v takovém případě zaměstnavatel povinen vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, je povinen to písemně odůvodnit.

Stejně tak platí v opačném případě, když požádá zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu bylo vyhověno, zaměstnavatele písemně o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.

Zákoník práce chrání těhotné ženy také před vysíláním na pracovní cestu, neboť platí, že těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 9 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Novela zákoníku práce provedená zákonem č. 120/2025 Sb. prodloužila ochranu matek pečujících o děti před vysíláním na pracovní cestu z „dětí do 8 let věku“ na „děti do 9 let věku“.

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.

Doba mateřské dovolené a rodičovské dovolené

je ve své podstatě z pohledu zákoníku práce překážkou v práci stejně jako doba dočasné pracovní neschopnosti. V zákoníku práce je proto z důvodu lepší systematiky zařazena do § 191 ZP mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance a podrobně pak upravena v § 195 až § 198 ZP. Věcně se na její podstatě v nyní platném zákoníku práce nic nezměnilo, právní úprava poskytování mateřské a rodičovské dovolené zůstala v intencích právní úpravy zavedené do starého zákoníku práce č. 65/1965 Sb. při jeho první euronovele v roce 2000, kdy se do právní úpravy transponovala směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

Ustanovení § 195 ZP upravuje maximální a minimální délku mateřské dovolené, včetně určení okamžiku nástupu této dovolené. V souvislosti s porodem a péčí o dítě náleží zaměstnankyni mateřská dovolená ve stanoveném rozsahu, tj. v délce 28 týdnů, popř. 37 týdnů, porodí-li žena dvě nebo více dětí. O poskytnutí mateřské dovolené nemusí žena žádat, postačí, že zaměstnavateli oznámí nástup této dovolené na předepsaném tiskopise potvrzeném příslušným lékařem. Doba mateřské dovolené je ve smyslu § 195 ZP dobou pracovního volna, které je zaměstnavatel povinen omluvit.

Zaměstnankyně nastupuje mateřskou dovolenou zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Vyčerpá-li zaměstnankyně před porodem méně než 6 týdnů proto, že porod nastal dříve, než určí lékař, náleží jí mateřská dovolená v celé délce 28 (popř. 37 týdnů při porodu 2 a více dětí), pokud však nevyčerpala celých šest týdnů před porodem z jiných důvodů, náleží jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 (popř. 31) týdnů.

Nástup na mateřskou dovolenou a nástup na peněžitou pomoc v mateřství si zaměstnankyně určuje sama, nelze jí nástup na mateřskou dovolenou nařídit. Byla–li žena před nástupem na mateřskou dovolenou zaměstnána v pracovním poměru a tento pracovní poměr trval i po dobu mateřské dovolené, nástupem na mateřskou dovolenou ji vzniká důležitá osobní překážka v práci.

Zaměstnankyně, které se dítě narodilo mrtvé, náleží mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Zákoník práce výslovně stanoví, že doba mateřské dovolené nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů (tj. 6, popř. 8 týdnů před porodem a 8, popř. 6 týdnů po porodu) přitom doba mateřské dovolené nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu (tzv. šestinedělí).

Zákoník práce omezuje ženu matku v souvislosti s mateřskou dovolenou pouze v jednom směru. Platí zásada, že mateřská dovolená nesmí nikdy skončit dříve než šest týdnů po porodu (tzv. šestinedělí). Jinak samozřejmě žena, která by jinak mohla čerpat mateřskou dovolenou (tedy zpravidla 22 týdnů po porodu), může nastoupit do zaměstnání.

RADA!

Zákon o nemocenském pojištění dokonce pro případ, kdy se žena v průběhu mateřské dovolené rozhodne nastoupit zpět do zaměstnání, umožňuje, aby dávku nemocenského pojištění, peněžitou pomoc v mateřství čerpal po tuto dobu otec dítěte. Podmínkou však je, že pojištěnec, který pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, uzavřel s matkou písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě. Dále platí, že zaměstnavatel nesmí zaměstnankyním a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší 1 roku nařídit práci přesčas. Tyto zaměstnankyně a tito zaměstnanci mohou práci přesčas konat pouze dobrovolně. Stejně tak, neboť jde o zaměstnankyni pečující o dítě mladší 9 let, nesmí být tato žena vysílána na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště, pokud s tím výslovně nesouhlasí.

JUDr. Eva Dandová