Termínovaný pracovní poměr

Mezi komplikovanější způsoby sjednávání pracovněprávního vztahu patří pracovní poměr na dobu určitou (termínovaný pracovní poměr). V personální praxi jsou časté problémy s jeho časovým vymezením, pokračováním v práci po uplynutí doby trvání, určení důvodů pro odchylnou právní úpravu, kdy může být tento pracovní poměr sjednáván bez časového omezení apod. Jak správně v praxi řešit tyto a podobné právní otázky?

DOČASNÉ PRACOVNÍ SMLOUVY jsou k těmto účelům téměř předurčeny. Zaměstnavatelé mohou po jejich sjednání zvládnout nárazové zakázky. Zaměstnavatelé mohou využít § 39 odst. 4 zákoníku práce (dále ZP). Toto ustanovení řeší nejen problém sezonních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou podle § 39 odst. 2 ZP může trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

V právní úpravě je princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyřikrát), je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Uplyne–li od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba 3 let, tak se k tomuto pracovnímu poměru mezi týmiž stranami nepřihlíží. Po tuto dobu 3 let může zaměstnanec vykonávat i pro stejného zaměstnavatele práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.

Ve prospěch zaměstnavatelů

Budou–li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování nebude omezeno. Jednalo by se sice o pracovní poměr na dobu určitou, ale bez časového omezení. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem podle § 305 ZP, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud by u zaměstnavatele existovala situace, že by bylo možné na něm spravedlivě požadovat, aby byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, mohl by se zaměstnanec tohoto sjednání domáhat, případně i uplatňovat návrhem na soudní řízení podle § 80 občanského soudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb.).

Vážné provozní důvody

Časová omezení se nevztahují na termínovaný pracovní poměr, existují-li pro jeho sjednání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo jedná-li se o zvláštní povahu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. A právě zde je „pole působnosti“ pro zaměstnavatele, kteří mohou uplatnit důvody na jejich straně. Jde např. o změnu předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil v důsledku ekonomické situace apod. Termínovaný pracovní poměr nemůže tedy ohrozit žádného zaměstnavatele, neboť ZP mu dává ke sjednání tohoto druhu pracovního poměru dostatek možností a v jeho jednání ho neomezuje.

Protože pojem „vážné provozní důvody“ a „zvláštní povaha práce“ nelze s ohledem na rozmanitost pracovních činností zákonem blíže specifikovat, musí být tyto důvody vymezeny konkrétněji v písemné dohodě uzavřené mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, vymezí tyto důvody písemně zaměstnavatel sám ve vnitřním předpisu.

Změna na dobu neurčitou

Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací (např. sezónních nebo po dobu mateřské dovolené), má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, změní se tento pracovní poměr v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak (§ 65 ZP).

Zaměstnavatelé se často „brání“, že o pokračování v pracovním poměru, který měl skončit ve sjednaném termínu, nevěděl statutární zástupce. Takové odůvodnění nestačí, neboť „vědomím zaměstnavatele“ se rozumí i skutečnost, že o pokračování v pracích věděl bezprostřední vědoucí příslušného zaměstnance. Např. u mzdové účetní je to vedoucí mzdové účtárny.

Problémy mohou nastat

při nesprávném časovém vymezení doby trvání tohoto pracovního poměru. Často se stává, že nastupující zaměstnankyně sjedná pracovní smlouvu s termínem trvání shodující se s konkrétním datem skončení mateřské nebo rodičovské dovolené zaměstnankyně x.y, např. do 1. 4. Přitom se tato zaměstnaně vrátí z dovolené dříve, (např. 1. 2.) což jí ZP umožňuje a tím nastává okamžik, že zaměstnavatel bude mít na stejném pracovním místě (byť dočasně) dvě zaměstnankyně. Nová zaměstnankyně měla mít v pracovní smlouvě správně uveden termín trvání pracovního poměru na dobu určitou „do skončení mateřské (nebo rodičovské) dovolené“.

Pro skončení tohoto pracovního poměru platí všechny způsoby ukončení pracovního poměru jako u pracovního poměru na dobu neurčitou, to je možnost zrušení ve zkušební době, výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením.

Práva a povinnosti vyplývající z pracovních poměrů na dobu určitou nejsou rozdílné od „obvyklých“ pracovních poměrů na dobu neurčitou. To znamená, že zaměstnanec má např. nárok na dovolenou, pracovní volno při překážkách v práci, poskytování ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného pracovního prostředí, přidělování práce ve stanovené pracovní době apod. Není vyloučeno ani sjednání zkušební doby, i když se to nejeví příliš praktické.

PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ - U územních samosprávných celků jsou při uzavírání pracovních smluv na dobu určitou výjimky. Uplatňuje se dvojí právní režim uvedený v § 39 ZP a v zákoně č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků.

Podmínky opravňující zaměstnavatele (obec, městský úřad, městskou část, kraj apod.) ke sjednání pracovního poměru úředníka územního samosprávního celku na dobu určitou se odlišují od § 39 ZP. Musí pro to být důvod spočívající v potřebě zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce.

Výjimky u úředníků

Jde o výjimečné případy a pracovní poměr by měl být sjednáván na dobu neurčitou. Krátkodobý pracovní poměr na dobu určitou neumožňuje, aby úředník absolvoval systém prohlubování kvalifikace podle zákona. Přitom vzdělávání úředníků je jednou z nejdůležitějších záruk kvality výkonu veřejné správy. Krátkodobé pracovní poměry by umožnily obcházení zákona a vznikalo by nebezpečí, že správní činnosti by vykonávali zaměstnanci bez zvláštní odborné způsobilosti.

V pracovní smlouvě na dobu určitou uvede samosprávný celek důvod, pro který nebyl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Není-li v pracovní smlouvě nebo ve jmenování do funkce uveden důvod, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. To je zásadní rozdíl od zaměstnanců jiných zaměstnavatelů mimo územní samosprávné celky. Jedná se např. o subjekty v oblasti veřejné správy, jako jsou školské, zdravotnické, kulturní organizace.

Ujednání pracovního poměru na dobu určitou musí být konkrétní a přesné, aby nebyly pochybnosti o tom, na jakou dobu se pracovněprávní vztah uzavírá. Tato doba může být určena konkrétně do určitého dne, může být vymezena určitou skutečností či událostí (např. ukončením pracovní neschopnosti, uplynutím rodičovské dovolené) a může být sjednána také stanovením počtu dnů, po které bude úředník pracovat. Už ze samotného pojmu „pracovní poměr sjednaný na určitou dobu“ vyplývá, že tento pracovní poměr má být zásadně krátkodobý, sjednaný především na dobu časově dohlednou.

Na úředníky se tedy obecná úprava pracovního poměru na dobu určitou podle § 39 ZP nevztahuje. Ustanovením § 39 ZP se však řídí ostatní zaměstnanci samosprávných celků, kteří nemají statut „úředníka“. Jde o zaměstnance na úseku servisních, pomocných, obslužných a jiných manuálních činností. Proto v personální agendě územních celků se při posuzování pracovních poměrů na dobu určitou budeme i nadále setkávat se dvěma kategoriemi zaměstnanců, jejichž pracovní poměry na dobu určitou jsou posuzovány podle ZP a podle zákona o úřednících územních samosprávných celků.

Jiná právní úprava ve školství

Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících upravuje v § 23a pracovní poměr na dobu určitou u pedagogických pracovníků. Zákon stanoví, že minimální délka pracovního poměru pro pedagogické pracovníky musí být nejméně 12 měsíců.

Příklad

Pracovní poměr uzavřený s učitelem na dobu určitou od 1. září 2025 může být minimálně do 31. srpna 2026.

Sjedná–li zaměstnavatel s pedagogickým pracovníkem dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu se zněním zákona, může pracovník před uplynutím této doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

KONTROLNÍ ČINNOST NAD DODRŽOVÁNÍM PRACOVNĚPRÁVNÍCH PŘEDPISŮ vykonávají podle zákona č. 251/2005 Sb. inspektoráty práce. V této souvislosti se objevují dotazy zaměstnavatelů, zda inspekce práce může kontrolovat u zaměstnavatele (ÚSC a oblast veřejné správy nevyjímaje), zda měl sjednávat pracovní poměr na dobu neurčitou a zda byly dodrženy podmínky § 39 ZP pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Inspektorát práce může ve své kontrolní činnosti zjistit, že měl být sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, neboť podmínky pro termínovaný pracovní poměr neexistují. Např. proto, že bylo možné na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou nebo nebyla sjednána dohoda s odbory, případně nebyly podmínky stanoveny ve vnitřním předpise zaměstnavatele.

Za toto porušení ZP může inspekce udělit zaměstnavateli pokutu, nemůže ovšem prohlásit takto sjednaný pracovní poměr za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. To přísluší podle občanského soudního řádu jen soudům, které rozhodují spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec musí ovšem pro podání návrhu k soudu dodržet dvouměsíční lhůtu od skončení pracovního poměru na dobu určitou.

Pracovní úrazy v pracovním poměru na dobu určitou

Právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou nevyřeší problémy s posuzováním úrazů. Nejasnosti jsou zejména s tím, zda má zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci náhradu za ztrátu na výdělku, i když zaměstnanec tento pracovní poměr již ukončil. Těmto zaměstnancům přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovní poměr skončit.

Příklad

Např. pracovní poměr byl sjednán do 28. 2. 2025 a zaměstnanec utrpěl úraz dne 15. 2. 2025.

Náhrada mu přísluší jen do 28. 2. 2025. Po této době přísluší náhrada, jen lze-li podle okolností důvodně předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán. Zde by měl zaměstnavatel hodnotit důvody, které vedly k uzavření pracovního poměru na dobu určitou. Zjistí-li se např., že zaměstnanec uzavřel pracovní poměr na dobu určitou jen proto, že v této době nemohl sehnat zaměstnání, které by bylo časově neomezené, lze předpokládat, že tento zaměstnanec by si našel nové zaměstnání i po skončení pracovního poměru časově omezeného.

Pochybnost nebude vznikat ani v případech, kdy byl zaměstnanec i před uzavřením pracovního poměru na dobu určitou soustavně zaměstnáván. Např. zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem pracovní poměr na jeden rok a utrpěl pracovní úraz. Jelikož jde o zaměstnance, který byl předtím zaměstnán a nejedná se o nahodilé zaměstnání, lze u něho předpokládat, že i po skončení jednoročního pracovního poměru by byl i nadále trvale zaměstnán a náhrada za ztrátu na výdělku by mu příslušela i po skončení tohoto pracovního poměru na dobu určitou.

Naproti tomu pracoval-li zaměstnanec pravidelně jen po část roku, nebylo by odůvodněno mu i nadále poskytovat náhradu za ztrátu na výdělku po dobu delší, než která odpovídá době, po kterou každoročně konal práci v pracovním poměru před pracovním úrazem.

Pracovním poměrem na dobu určitou se soudní judikatura

zabývá poměrně často. Většina soudních rozhodnutí byla vydána v dřívějším období. Vyjadřují ovšem charakter a povahu pracovních poměrů na dobu určitou a jejich právní úpravu i podle současného ZP. Proto by zaměstnavatelé i zaměstnanci k nim měli z tohoto pohledu přistupovat.

Příklady soudních rozhodnutí:

-    Z hlediska vymezení délky trvání pracovního poměru na dobu určitou je třeba vycházet z toho, že již z pojmu pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou vyplývá, že takový pracovní poměr má být zpravidla krátkodobý a že má být sjednán na dobu časově dohlednou. Půjde o něj např. v případech, kdy je třeba zajistit vykonávání prací jen na určitou dobu, např. u sezónních zaměstnanců nebo u zaměstnanců vykonávajících nárazové práce, kdy je třeba obsadit přechodně neobsazené místo či nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance. Jestliže se ujednání pracovního poměru na dobu určitou z hlediska délky trvání nebo opětovnosti jeho uzavření příčí ustanovením právních předpisů, pak je tato část pracovní smlouvy o době trvání pracovního poměru neplatná a půjde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.(Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 16/1978).

-    Převzal-li žák při uzavírání pracovní smlouvy závazek vůči zaměstnavateli, že po vykonání závěrečné zkoušky nebo maturitní zkoušky, případně po uplynutí doby studia (přípravy), setrvá u zaměstnavatele v pracovním poměru po určitou dobu, nelze jen z toho dovozovat, že pracovní poměr s ním sjednaný je pracovním poměrem na dobu určitou. Pracovní poměr může být na dobu určitou sjednán jen výslovným určením doby trvání pracovního poměru. (Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 13/1982).

-    Nebyla–li dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána přímým časovým údajem (časové období podle týdnů, měsíců či let), dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje , aby tato doba mohla skončit na základě skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jednoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a jde o pracovní poměr na dobu neurčitou (Rozsudek NS sp. Zn. 21 Cdo 2372/2002).

JUDr. Ladislav Jouza

§ 39 zákona č. 262/2006 Sb.

Registrační povinnost plátce příjmu ze závislé činnosti

Plátce daně, který je plátcem příjmu ze závislé činnosti, je povinen podat přihlášku k registraci k dani z příjmů fyzických nebo právnických osob u příslušného správce daně nejpozději do 8 dnů ode dne, kdy mu vznikla povinnost vykonávat tímto zákonem stanovené úkony plátce daně.

§ 23a zákona č. 563/2004 Sb.

Pracovní poměr na dobu určitou pedagogického pracovníka

(1) Na pracovní poměr na dobu určitou pedagogického pracovníka se vztahuje zákoník práce, nestanoví-li tento zákon jinak²²).

(2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami činí nejméně 12 měsíců.

(3) Ustanovení odstavce 2 se nevztahuje na případy, kdy byla doba trvání pracovního poměru na dobu určitou sjednána s pedagogickým pracovníkem

a) jako náhrada za dočasně nepřítomného pedagogického pracovníka na dobu překážek v práci na straně tohoto pracovníka,

b) který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace podle § 22 odst. 10, nebo

c) za podmínek § 39 odst. 4 zákoníku práce.

(4) Sjedná-li zaměstnavatel s pedagogickým pracovníkem dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 a 3, a oznámil-li pedagogický pracovník před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 a 3, mohou zaměstnavatel i pedagogický pracovník uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.