Tvorba vnitřních firemních předpisů ve firmách

1. Obecně k vnitřním předpisům

2. Projev vůle

3. Podmínky platnosti vnitřního předpisu

4. Podstatné náležitosti vnitřního předpisu

5. Oznamovací povinnost

6. Vnitřní platový předpis a vnitřní mzdový předpis

7. Pracovní řád podle ustanovení § 306 ZP

8. Vnitřní předpisy, které je zaměstnavatel povinen vydat podle požadavků právních předpisů

V našem dnešním článku se zaměříme na otázku, která se v praxi vyskytuje velice často, a to jak je to s tvorbou vnitřních předpisů zaměstnavatele, jaké jsou legislativně technické požadavky na jejich zpracování a v neposlední řadě i jejich vztahem ke kolektivním smlouvám. Zásadní rozdíl mezi vnitřním předpisem a kolektivní smlouvou pak spočívá v tom, že zatímco kolektivní smlouva je dvoustranným právním jednáním s normativními účinky, vnitřní předpis má povahu jednostranného aktu zaměstnavatele.

Vnitřní předpis jako „hlavní“ z normativních právních aktů zaměstnavatele byl starým zákoníkem práce upraven až v roce 1994. Zákon tak tehdy reagoval na situaci, kdy zákoník práce stále v duchu minulé doby předpokládal, že veškeré mzdové a ostatní nároky zaměstnanců budou upraveny výhradně kolektivní smlouvou. Nicméně u mnoha zaměstnavatelů odborové organizace po roce 1990 přestaly existovat. Z toho důvodu byl vnitřní předpis tehdy koncipován jako náhražka kolektivní smlouvy v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Bylo stanoveno, že pracovněprávní nároky s výjimkou nároků mzdových a nároků na cestovní náhrady lze upravit vnitřním předpisem při splnění dvou podmínek. První z nich bylo, že pracovněprávní nároky lze upravit v kolektivní smlouvě. V tomto směru byl obsah kolektivních smluv a vnitřního předpisu totožný. Druhou podmínkou bylo, že u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace, což bylo typické zejména u malých zaměstnavatelů. Pokud by u zaměstnavatele působila alespoň jedna odborová organizace, pak nebylo možno vnitřní předpis vůbec vydat. To v praxi působilo nemalé problémy. Prvním takovým byla otázka, jak má zaměstnavatel zjistit, že u něho působí odborová organizace. V praxi to mohl zjistit pouze tím, že odborová organizace mu tuto skutečnost sdělí a sama zahájí s ním sociální dialog. Často se ale stávalo, že i když u zaměstnavatele působila odborová organizace, k uzavření kolektivní smlouvy nedošlo a zaměstnancům bylo možno poskytovat pouze pracovněprávní nároky vyplývající přímo ze zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů. V té době si možnost vydání vnitřních předpisů v oblasti mzdové a cestovních náhrad upravovaly odchylně zvláštní zákony, konkrétně zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákon č. 119/­1992 Sb., o cestovních náhradách.

Nyní platný zákoník práce v původním znění v roce 2006 upravil v § 305 ZP vnitřní předpis již komplexně, jako předpis, který může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, a to proto, že již právní úprava mezd, platů i cestovních náhrad byla do zákoníku práce subsumována. I nadále však platilo, že vnitřní předpis může vydat pouze zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, s výjimkou pro případ, že bude v kolektivní smlouvě sjednáno, že stanovení mzdových nebo platových práv a ostatních práv se přenáší do vnitřního předpisu. Toto pojetí vnitřního předpisu bylo předmětem kritiky některých teoretiků pracovního práva a jeho části, v kterých bylo pojednáváno o odborové organizaci, byly skupinou poslanců Parlamentu ČR spolu s řadou dalších ustanovení navrženy ke zrušení Ústavním soudem ČR. Navrhovatelé tvrdili, že „Oproti dosavadní úpravě (§ 21 ZP) dochází v NZP k omezení spočívajícímu v tom, že dosud mohly vnitřní předpisy mzdové nebo o cestovních náhradách existovat nezávisle na existenci kolektivní smlouvy; dle nové úpravy je však podmínkou přenesení úpravy těchto práv do vnitřního předpisu ujednání v kolektivní smlouvě. Ustanovení § 306 odst. 4 (stávající § 82 odst. 3) rovněž omezuje zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, ve vydávání určitého „vnitřního“ dokumentu/předpisu, neboť stanoví, že tento zaměstnavatel může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace.“

To bylo předmětem Nálezu Ústavního soudu ČR č. 116/­2008 Sb., jež byl de facto zároveň i novelou zákoníku práce. Ústavní soud ČR k problematice vnitřního předpisu podle § 305 ZP konstatoval, že „Z pracovněprávních vztahů je zřejmé, že po jejich vzniku zaměstnavatel vytváří potřebné pracovní podmínky, organizuje práci všech zaměstnanců, nese náklady a hospodářské riziko pracovních činností a využívá výsledků těchto činností. Je přitom oprávněn dávat zaměstnancům pokyny k výkonu sjednané práce. Zaměstnanec je povinen se řídící vůli zaměstnavatele podřídit § 2 odst. 4, § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. V této souvislosti se hovoří o dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Dispoziční pravomoc je součástí obsahu vlastnického práva, které se chápe jako právem zakotvená možnost vlastníka v mezích stanovených právním řádem držet a užívat věci a nakládat s nimi podle své úvahy a ve svém zájmu, a to mocí, která není závislá na existenci moci kohokoliv jiného k téže věci, v téže době, tedy jako soubor práv označovaných jako ius disponendi, ius utendi et fruendi a ius possidendi.

Vnitřní předpis je hromadným pokynem zaměstnavatele, kterým specifikuje povinnosti zaměstnanců, obecně stanovených kogentními právními normami, se zřetelem na zvláštní podmínky konkrétního zaměstnavatele. Jde o projev práva znamenajícího realizaci iuris disponendi. Vnitřní předpisy jsou považovány za lokální prameny pracovního práva…

Omezení možnosti vydávat vnitřní předpisy, resp. vázat vydávání vnitřních předpisů na souhlas odborové organizace vyjádřený v kolektivní smlouvě, je v rozporu s ústavním pořádkem; jde o zásah do základního práva vlastnit majetek podle čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a do autonomie vůle účastníka pracovněprávního vztahu (vlastníka). Z požadavku minimalizace zásahů do základních práv a svobod plyne kautela výjimečnosti takového opatření. Základní je v této souvislosti maxima, podle které základní právo či svobodu lze omezit pouze v zájmu jiného základního práva či svobody nebo veřejného statku (viz nález sp. zn. Pl. ÚS 40/02). V posuzovaném případě není zřejmé, jaké jiné základní právo či svoboda se dostává do kolize s vlastnickým právem zaměstnavatele a s autonomií jeho vůle, aby bylo nutné je takto omezit. Vnitřní předpisy zaměstnavatele musí být totiž podle ustanovení § 305 odst. 2 zákoníku práce v souladu s právními předpisy (ústavní zákony, obyčejné zákony, nařízení vlády, vyhlášky ústředních orgánů státní správy). Zákonodárce rovněž může stanovit pravidlo, že vnitřní předpis musí být v souladu také s normativními částmi kolektivních smluv, pokud budou příslušné otázky upravovat, jak to stanovil zrušený zákon č. 65/­1965 Sb., ve znění dalších předpisů.“ Proto Ústavní soud ČR rozhodl, že omezení možnosti vydávat vnitřní předpisy nebo vazba jejich vydávání na souhlas odborové organizace vyjádřený v kolektivní smlouvě je v rozporu s ústavním pořádkem, neboť jde o zásah do vlastnického práva a „do autonomie vůle účastníka pracovněprávního vztahu (vlastníka)“ a návrhu v napadených částech § 305 ZP vyhověl.

Právní úprava vnitřního předpisu v dnes platném znění § 305 ZP tedy odpovídá právní úpravě po novele zákoníku práce provedené Nálezem Ústavního soudu č. 116/­2008 Sb. Na podstatě vnitřního předpisu, který upravuje mzdová nebo platová či ostatní práva zaměstnanců, se nic nezměnilo. Je však třeba zdůraznit, že vnitřní předpis zaměstnavatele podle § 305 ZP může upravit pouze práva zaměstnanců a nesmí stanovit povinnosti zaměstnanců. V tom je jeho věcná podstata shodná s kolektivní smlouvou, ta také zakládá pouze práva jednotlivých zaměstnanců, nemůže stanovit povinnosti. V praxi se nejčastěji vydává jako vnitřní mzdový předpis nebo vnitřní platový předpis. Může však upravovat veškerá práva zaměstnanců.

1. Obecně k vnitřním předpisům

Vnitropodnikové normativní akty (vnitřní předpisy) mají hybridní povahu, tedy jak povahu normativního aktu, tak i právního jednání a nesvědčí jim presumpce správnosti, jak je tomu v případě obecně závazných právních předpisů. Vnitřní předpisy jsou svou povahou značně různorodé. Můžeme je třídit zhruba následujícím způsobem:

-  vnitřní předpisy zakládající pracovněprávní nároky zaměstnance, včetně předpisů mzdových a platových,

-  vnitřní předpisy organizační povahy (např. organizační či podpisový řád),

-  vnitřní předpisy upravující pracovní (technologické) postupy, včetně předpisů týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

-  pracovní řád, který je zvláštním druhem vnitřního předpisu upraveným v § 306 ZP.

Je zřejmé, že pro zaměstnance jsou zvlášť významné vnitřní předpisy, které jim zakládají nároky v pracovněprávních vztazích. Oproti tomu vnitřní předpisy organizační povahy a vnitřní předpisy upravující pracovní postupy jsou víceméně „akty řízení“ vycházející ze vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Charakter těchto předpisů je výrazně odlišný od charakteru vnitřních předpisů zakládajících práva zaměstnanců.

Výkladovým problémem se může jevit otázka, které vnitřní předpisy vlastně § 305 ZP upravuje. Nepochybně se týká vnitřních předpisů stanovících mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Rovněž je zřejmé, že se jako obecné ustanovení vztahuje i na pracovní řád, pokud z tohoto ustanovení samotného nebo z § 306 ZP nevyplývá něco jiného.