Ukončení pracovního poměru
   vzniklého jmenováním

Zaměstnance, který byl na pracovní místo vedoucího zaměstnance jmenován, může zaměstnavatel z tohoto pracovního místa odvolat. Zaměstnanec se může pracovního místa také vzdát. Za jakých podmínek lze zaměstnance odvolat? Jaké náležitosti má odvolání zaměstnance? Za jakých podmínek lze odvolat z funkce vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu?

ODVOLÁNÍ A VZDÁNÍ SE FUNKCE VEDOUCÍHO ZAMĚSTNANCE - Pracovní poměr, který je založen jmenováním, má odchylnou právní úpravu nejen pokud jde o vznik, ale i o skončení, i když jinak pro tyto pracovní poměry platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. Tato zvláštní právní úprava je uvedena v ust. § 73 a ust. § 73a zákoníku práce, které upravují institut odvolání či vzdání se funkce vedoucího zaměstnance, které obvykle předchází vlastnímu skončení pracovního poměru.

Zaměstnance, který byl na pracovní místo vedoucího zaměstnance jmenován, může zaměstnavatel z tohoto pracovního místa odvolat. Zaměstnanec se může pracovního místa také vzdát. V důsledku takového právního jednání pak dojde ke skončení výkonu funkce vedoucího pracovníka.

Smyslem je umožnit pružnější a rychlejší obměnu zaměstnanců na těchto pracovních pozicích. Odvolání vedoucího zaměstnance z funkce je jednostranným právním jednáním ze strany zaměstnavatele. Vzdání se funkce vedoucím zaměstnancem je jednostranným právním jednáním ze strany zaměstnance. Odvoláním nebo vzdáním se funkce vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí, s výjimkou případu, když byl poměr založený jmenováním sjednán na dobu určitou. Pouze dochází ke změně druhu vykonávané práce.

Kromě odvolání nebo vzdání se pracovního místa je samozřejmě možné ukončit pracovní poměr jmenovaného zaměstnance i výpovědí dle ust. § 52 zákoníku práce nebo okamžitým zrušením podle ust. § 55 a § 56 zákoníku práce, přičemž zaměstnanec před takovým ukončením pracovního poměru nemusí být odvolán ze své funkce nebo se jí ani nemusí vzdát. Dle ust. § 73a odst. 3 zákoníku práce platí také, že pokud byl pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn na dobu určitou a neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí uplynutím doby. Za vedoucího zaměstnance, jež je ve funkci na dobu určitou, je považován také vedoucí zaměstnanec dočasně pověřený řízením nebo vedením po určitou dobu.

Proces vlastního odvolání či vzdání se pracovního místa

upravuje zákoník práce v ust. § 73a. Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější.

Vzhledem k tomu, že zákoník práce dále nestanoví žádné důvody pro možnost odvolání z pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa, je zřejmé, že u jmenovaných zaměstnanců, pro které neplatí jiné zvláštní předpisy, může k odvolání či vzdání se místa dojít bez uvedení důvodu. V odvolání ani ve vzdání se vedoucího místa není třeba uvádět důvod. S tím souvisí také to, že nesouhlasí-li odvolaný zaměstnanec s odvoláním, popř. s důvody odvolání (které ale nemusí být uvedeny), nemá možnost se bránit u soudu. Soud může zkoumat pouze formální náležitosti odvolání z pracovního místa – písemnou formu odvolání, doručení.

Právo odvolat zaměstnance má tentýž orgán, který jej na pracovní místo jmenoval. Oprávněn k odvolání vedoucího zaměstnance je v nepodnikatelské sféře ten, který je zároveň oprávněn provést jmenování na dané místo (ust. § 33 odst. 4 zákoník práce). Ve sféře podnikatelské je to pak u zaměstnavatele právnické osoby její statutární orgán a u zaměstnavatele fyzické osoby tato fyzická osoba. Zároveň je možné delegovat tuto pravomoc i na vedoucí zaměstnance vystupující na nižším stupni řízení, který vzhledem ke svému zařazení nebo funkci může zaměstnavatele v takovém jednání zastoupit.

Další postup po odvolání nebo vzdání se vedoucího místa

upravuje ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce. Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Uvedený postup platí jak pro zaměstnance, jehož pracovní poměr u tohoto zaměstnavatele vznikl na základě jmenování, tak u zaměstnance, jehož pracovní poměr vznikl na základě pracovní smlouvy a až poté byl do funkce jmenován. Zatímco u zaměstnanců, kterým pracovní poměr vznikl jmenováním, pochybnosti či výkladové problémy nevznikají, objevuje se v praxi názor, že u zaměstnance, který měl před jmenováním uzavřenu s tímto zaměstnavatelem pracovní smlouvu, se odvoláním či vzdáním se funkce „obnovuje“ jeho původní pracovní smlouva a zaměstnanec je povinen konat práce podle takto původně sjednané pracovní smlouvy. Někteří zaměstnanci se pak výkonu této práce domáhají. Takový výklad není ale správný, zaměstnanec nemá nárok na původní pracovní zařazení na pozici, kterou zastával před jmenováním.

NABÍDKOVÁ POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE - Zákoník práce v souvislosti s odvoláním či vzdáním se funkce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje povinnost zaměstnavatele učinit zaměstnanci nabídku směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout. Přijme-li zaměstnanec nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.

Kvalifikací zaměstnance v souvislosti s tzv. nabídkovou povinností zaměstnavatele vedoucímu zaměstnanci, který byl ze svého místa odvolán nebo se jej vzdal, dle ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce nelze rozumět pouze souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností nezbytných pro výkon doposud zastávané práce; kvalifikace zahrnuje možnost výkonu různých pracovních činností, z nichž často zaměstnanec všechny konkrétně v pracovním poměru u zaměstnavatele nevykonává.

Dle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 06. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2305/­2015 „Protože s výkonem práce vyžadujícím odbornou kvalifikaci jsou též zpravidla spojeny i činnosti, které samy o sobě zvláštní kvalifikaci nevyžadují, jde o práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance tehdy, kdy zaměstnanec může využít získanou kvalifikaci v převážné míře a kdy tedy nepřevažují práce, při kterých zaměstnanec získanou kvalifikaci nemůže uplatnit, a které by mohl vykonávat i pracovník s nižší kvalifikací, popřípadě bez zvláštní kvalifikace.“

Možné je nabídnout zaměstnanci i takovou práci, jejíž výkon by probíhal v jiném místě než doposud. Protože zákon nestanoví, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě, může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci i jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by vykonával v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště.

Návrh pracovního místa musí směřovat k volnému pracovnímu místu, nabídková povinnost nemůže směřovat k „eventuálně“ volnému pracovnímu místu, resp. pracovnímu místu, které by zaměstnavatel zřídil teprve v případě předem vyjádřeného souhlasu zaměstnance s jeho návrhem.

Nejvyšší soud ČR se také zbýval otázkou, zda je zaměstnavatel povinen splnit nabídkovou povinnost vůči odvolanému zaměstnanci i v případě, kdy je zřejmé, že nabízené místo nebude potřebné a v brzké době lze očekávat jeho zrušení. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 02. 09. 2015 sp. zn. 21 Cdo 759/­2014 zaměstnavatel musí zaměstnanci odvolanému z vedoucího místa nabídnout jakékoliv volné místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci zaměstnance kdykoliv získané (ať před uzavřením smlouvy nebo po jejím sjednání), a to i tehdy, když toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance. Je mimo pochybnost, že z ničeho nevyplývá povinnost zaměstnavatele vytvářet pro zaměstnance nové pracovní příležitosti, aby mohl učinit nabídku ve smyslu ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce. Stejně tak není smyslem uvedeného ustanovení, aby zaměstnavatel nabízel práci, o níž je zřejmé, že i na nabízeném místě bude zaměstnanec nadbytečný. Aby byla splněna nabídková povinnost, musí mít zaměstnavatel potřebu, aby určitá pracovní činnost byla reálně vykonávána. Okolnost, že zaměstnavatel veden předběžnou opatrností v očekávání věcí, které mohou, ale nemusí nastat, pracovní místo neobsadí, však ještě neznamená, že odpadá reálná potřeba výkonu dané pracovní činnosti.

Lhůta k přijetí nabídky zaměstnavatele

Návrh dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci (má-li zaměstnavatel pro zaměstnance takovou práci), předkládá zaměstnavatel zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že k přijetí návrhu této dohody zákon zaměstnanci nestanoví žádnou lhůtu, je tuto lhůtu oprávněn určit zaměstnavatel, a to tak, aby tato lhůta odpovídala smyslu a účelu ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce. Tím je především vytvoření podmínek pro to, aby v případech, kdy zaměstnavatel má pro zaměstnance, který byl odvolán z funkce (který se funkce vzdal), jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, a kdy je zaměstnanec ochoten tuto práci vykonávat, došlo k dohodě o dalším pracovním zařazení zaměstnance na tuto práci, na základě níž by pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele nadále pokračoval. Aby mohl být tento smysl a účel zákona naplněn, musí být lhůta k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určena zaměstnavatelem v délce, která zaměstnanci poskytuje přiměřenou dobu k rozhodnutí, jak bude na návrh dohody reagovat. Přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje zaměstnanci (a umožňovala by zpravidla každému jinému zaměstnanci nacházejícímu se na jeho místě), aby se s náležitou znalostí věci rozhodl, zda návrh dohody přijme. Pro takové rozhodnutí zaměstnance je především zapotřebí jeho znalost o podmínkách, za nichž by měl nabízenou práci vykonávat. Pro posouzení přiměřené lhůty určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je významné, jaké informace o podmínkách výkonu jiné nabízené práce měl zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o dalším pracovním zařazení na tuto práci a jaké další potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí návrhu. Nepřiměřeně krátkou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance by byla lhůta, která by zaměstnanci objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jež by byly objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat. Stanovení nepřiměřené krátké lhůty k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance (popřípadě neurčení této lhůty za situace, kdy zaměstnavatel a zaměstnanec jednají přímo), motivované nezájmem zaměstnavatele o uzavření takové dohody, by bylo nutno kvalifikovat jako zneužívání práva zaměstnavatele určit zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody o jeho dalším pracovním zařazení, na újmu zaměstnance.

Pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody a není-li tento postup zaměstnavatele podle okolností případu zneužitím jeho práv na újmu zaměstnance, musí zaměstnanec návrh přijmout ihned, jednají-li zaměstnavatel a zaměstnanec přímo; jednají-li jinak, je třeba, aby zaměstnanec návrh dohody přijal bez zbytečného odkladu. Jestliže zaměstnanec návrh dohody o jeho dalším pracovním zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci, učiněný zaměstnavatelem nepřijme včas, je třeba mít za to, že návrh dohody odmítl, a to bez ohledu na to, zda svůj nesouhlas s návrhem dohody vůči zaměstnavateli též výslovně projevil. V případě, že zaměstnanec odmítl návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci, je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce ve spojení s ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce.

Ukončení pracovního poměru po odmítnutí nabídky zaměstnavatele

Může nastat situace, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance vhodné pracovní místo nebo takové pracovní místo zaměstnanec odmítne, k čemuž je plně oprávněn. Za odmítnutí jiné práce se považuje nejen projev nesouhlasu zaměstnance se svým zařazením na takovou práci učiněný vůči zaměstnavateli, ale i jednání zaměstnance spočívající v tom, že nabídku této jiné práce nepřijme ve lhůtě stanovené zaměstnavatelem, není-li tato lhůta nepřiměřeně krátká a není-li její stanovení zneužitím práv zaměstnavatele na úkor zaměstnance. Pokud tedy zaměstnavatel nemá vhodné pracovní místo nebo jej zaměstnanec odmítne, může s ním být rozvázán pracovní poměr výpovědí, neboť nelze po zaměstnavateli požadovat, aby mu vhodné pracovní místo vytvářel. V takovém případě se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, dle které je možné vypovědět pracovní poměr, pokud se stane zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. V tomto případě při ukončení pracovního poměru odvolaného zaměstnance se ovšem nejedná o faktickou nadbytečnost zaměstnance v důsledku přijaté organizační změny, ale o tzv. fikci nadbytečnosti.

V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ust. § 208 zákoníku práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Zákon vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ust. § 52 písm. c) zákoníku práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje. Výpovědní doba se řídí ust. § 51 zákoníku práce, začíná prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, přičemž činí nejméně dva měsíce. Po tuto dobu vytváří zákoník práce fikci překážky v práci na straně zaměstnavatele, po kterou náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Odstupné

V případě ukončení pracovního poměru způsobem dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce by v souladu s ust. § 67 náleželo zaměstnanci odstupné, ovšem ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce výslovně stanoví, že odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Pokud tedy důvodem k odvolání z pracovního místa byla organizační změna spočívající ve zrušení tohoto místa a následně dojde k ukončení pracovního poměru, náleží zaměstnanci odstupné. V jiných případech odstupné zaměstnanci nenáleží. Zákoník práce výslovně neupravuje poskytování odchodného. Podle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ lze takové peněžité plnění poskytnout na základě dohody smluvních stran v souvislosti s odvoláním zaměstnance z vedoucího místa, a to i v případě, kdy nenásleduje rozvázání pracovního poměru.

ODVOLÁNÍ Z VEDOUCÍHO MÍSTA V SOUKROMÉ SFÉŘE - Odvolat vedoucího zaměstnance či vzdát se tohoto místa lze v zákonem stanovených případech i v soukromé sféře, i když pracovní poměr v těchto případech nevzniká jmenováním, ale zásadně pouze pracovní smlouvou. Zákoník práce v ust. § 73 odst. 2 umožňuje, jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v ust. § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, dohodnout s vedoucím zaměstnancem možnost odvolání z pracovního místa, zároveň ovšem musí být dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Je tedy možné, nikoliv povinné, aby si budoucí vedoucí zaměstnanec a zaměstnavatel sjednali dohodu o odvolání, ve které bude zároveň dohodnuta možnost vzdání se vedoucího místa. Nelze tedy platně sjednat jen možnost odvolání jako jednostranné ukončení za strany zaměstnavatele s tím, že vedoucí zaměstnanec by neměl možnost se svého místa vzdát. K dané problematice se vyjádřila i Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání, která upozorňuje zároveň na relativní neplatnost takové dohody obsahující jen jednostranné ukončení pracovního poměru. Zaměstnanci by pak byla dána možnost podat žalobu na neplatnost takového jednání z výše zmíněných důvodů.

Vedoucí místa, kterých se týká možnost dohody podle výše uvedeného ustanovení, jsou taxativně vyjmenována v ust. § 73 odst. 3 zákoníku práce. Vedoucími místy jsou místa:

a) v přímé řídící působnosti

1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného

1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

I v tomto případě platí, že není nutné uvádět důvody pro odvolání z pracovního místa či vzdání se tohoto místa. Odvolání vedoucího zaměstnance může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, její statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tento zaměstnavatel.

ODVOLÁNÍ DLE ZÁKONA O ÚŘEDNÍCÍCH ÚZEMNÍCH SAMOSPRÁVNÝCH CELKŮ - Právní úprava skončení pracovního poměru úředníka je zásadně ponechána režimu zákoníku práce jako obecnému právnímu předpisu. Zákon č. 312/­2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků se jako speciální právní předpis dotýká problematiky skončení pracovního poměru jen velmi dílčím způsobem, a to úpravou odvolání z funkce vedoucího úřadu a vedoucích úředníků a úpravou dalšího odstupného. Dle tohoto zákona vedoucím úředníkem se pro účely tohoto zákona rozumí úředník, který je vedoucím zaměstnancem a tímto je tedy odkazováno na úpravu v zákoníku práce. Vedoucím úřadu se rozumí vedoucí úředník, který vykonává funkci tajemníka obecního úřadu, tajemníka magistrátu statutárního města, tajemníka úřadu městského obvodu nebo městské části územně členěného statutárního města, ředitele krajského úřadu, ředitele Magistrátu hlavního města Prahy nebo tajemníka úřadu městské části hlavního města Prahy.

Zákon o úřednících územních samosprávných celků stanoví, že odvolání z funkce musí mít písemnou formu a musí obsahovat důvody odvolání, jinak je neplatné. Odvolání se doručuje vedoucímu úředníkovi nebo vedoucímu úřadu. Výkon funkce končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se funkce, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se funkce uveden den pozdější. Kromě odvolání upravuje zákon o úřednících územních samosprávných celků rovněž možnost vzdání se funkce. Uvedené formální náležitosti pro odvolání platí také pro případy vzdání se funkce s jedinou výjimkou, a to že nemusí být úředníkem nikterak odůvodněno.

Odvoláním nebo vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Územní celek je povinen podat vedoucímu úředníkovi, popř. vedoucímu úřadu návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u územního celku, který odpovídá jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Takovou prací však nemohou být ta pracovní místa, která jsou obsazována jmenováním, a která je tudíž územní celek povinen obsazovat na základě výběrového řízení dle ust. § 7 odst. 1 písm. a) zákona. Jestliže územní celek nemá pro vedoucího úředníka či vedoucího úřadu práci odpovídající jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu nebo takovou práci uvedení úředníci odmítnou, nastává překážka v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Zákon o úřednících tedy vytváří fikce nadbytečnosti úředníka, kterému lze dát výpověď, aniž by bylo zjišťováno, zda je skutečně nadbytečný vzhledem k rozhodnutí o změně jeho úkolů, technického vybavení či o snížení stavu zaměstnanců. Pokud dojde k rozvázání pracovního poměru po odvolání nebo vzdání se funkce dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce v důsledku uplatnění fikce nadbytečnosti, nenáleží vedoucímu úřadu či vedoucímu úředníkovi odstupné poskytované jinak při organizačních změnách podle ust. § 67 zákoníku práce.

Důvody pro odvolání úředníka

Vyšší ochrana úředníků spočívá zejména v tom, že na rozdíl u odvolání vedoucího zaměstnance dle zákoníku práce mají vedoucí úředníci taxativně stanoveny důvody pro odvolání z funkce. Vedoucího úředníka a vedoucího úřadu je možné z funkce odvolat jen z důvodů, které jsou taxativně stanoveny v ust. § 12 odst. 1 zákona o úřednících územních samosprávných celků (tzn. nikoliv bez udání důvodu). Důvody pro odvolání z funkce jsou výlučné, žádný jiný důvod pro odvolání z funkce nelze použít.

S účinností od 1. 1. 2025 došlo k úpravě znění § 12 odst. 1 zákona o úřednících územních samosprávných celků a nově tak došlo k úpravě specifikace důvodů pro odvolání vedoucího úředníka. Vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu lze z funkce odvolat v případě, že tento:

-   pozbyl některých zákonem stanovených předpokladů pro výkon funkce, které musí úředník splňovat,

-   porušil-li závažným způsobem zákonem stanovenou povinnost v době posledních 6 měsíců před odvoláním z funkce nebo, jde-li o vedoucího úřadu, před podáním návrhu na udělení souhlasu s odvoláním vedoucího úřadu,

-   dopustil-li se nejméně 2 méně závažných porušení zákonem stanovené povinnosti v době posledních 6 měsíců před odvoláním z funkce nebo, jde-li o vedoucího úřadu, před podáním návrhu na udělení souhlasu s odvoláním vedoucího úřadu,

-   do dvou let od svého jmenování neukončil vzdělání vedoucích úředníků tak, jak mu ukládá ust. §27 odst. 1 zákona,

-   z důvodu pravomocného rozhodnutí soudu o neplatnosti odvolání předchozího vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu z funkce anebo pravomocného rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru s předchozím vedoucím úředníkem nebo vedoucím úřadu.

Nejčastěji je využíváno důvodu odvolání pro porušení zákonem stanovené povinnosti zaměstnancem. Zákonem stanovenými povinnostmi jsou povinnosti dle zákona o úřednících územních samosprávných celků (zejména základní povinnosti dle ust. § 16 zákona), dále pak povinnosti dle zákoníku práce (zejména dle ust. § 302 zákoníku práce), dále např. povinnosti tajemníků dle ust. § 110 zákona o obcích. Zákon nestanoví, jak posuzovat, zda úředník porušil zákonem stanovenou povinnost závažným nebo méně závažným způsobem. V každém jednotlivém případě bude záležet na úvaze soudu. Při zkoumání intenzity zákonem stanovené povinnosti soud přihlédne zejména k osobě zaměstnance, k jeho funkci, k jeho postoji k dosavadně plněným úkolům, k míře zavinění, k době a situaci, v níž k porušení došlo apod. Zákon tedy ponechává soudu široký prostor k uvážení, aby rozhodnutí o platnosti odvolání z funkce odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanec svou funkci nadále zastával. To, co bude v případě posuzování intenzity porušení posuzovat soud, by měl posuzovat také zaměstnavatel před případným odvoláním vedoucího úřadu či vedoucího úředníka z funkce.

Další podmínkou pro odvolání vedoucích úředníků a vedoucích úřadů je také lhůta, v níž tak může zaměstnavatel učinit. Důvodem tohoto omezení je, aby odvolání pro porušení povinností bylo učiněno v přiměřené časové souvislosti s tímto porušením. Stanovený časový limit se vztahuje jak na případy méně závazného porušení, tak i porušení závažným způsobem.

Z judikatury (např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 03. 2015, sp. zn. 21 Cdo 4123/­2013) vyplývá, že lhůta 6 měsíců obsažená v zákoně o úřednících územních samosprávných celků je stanovena z důvodu nastolení právní jistoty vedoucího úřadu a také jeho nestrannosti při rozhodování. Dle soudu je o to, aby bylo v rozumné době ukončeno období nejistoty provinilého vedoucího úředníka v tom smyslu, zda bude odvolán či nikoliv, a tím obnovit ochranu jeho dalšího řádného, nestranného a nerušeného rozhodování.

JUDr. Jana Drexlerová