Úsporný balíček vlády – benefity

Úsporný balíček vlády obsahuje návrhy na řadu legislativních opatření. Jejich realizace bude mít odraz i v pracovněprávních předpisech a ovlivní práva a povinnosti zaměstnavatelů (firem) a zaměstnanců. Jaké budou benefity podle úsporného balíčku vlády?

Mezi úsporná opatření bude např. patřit zdanění zvýhodnění nepeněžitých benefitů zaměstnanců a nadlimitních stravenek. Nepeněžní benefity, jako např. příspěvky na kulturu či do posilovny nebo na rehabilitaci tak ztratí smysl pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnanci je často hodnotí jako součást svých příjmů a jejich odstranění zvýší tlak na růst mezd. Může pak dojít k tomu, že zaměstnavatelé, kteří si to mohou dovolit, benefity nahradí zvýšením mzdy a vzroste jejich daňová zátěž.

Nadále však zůstanou tzv. peněžní benefity, které jsou upraveny pracovněprávními předpisy, zejména zákoníkem práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP). Je vysoce aktuální si je připomenout, neboť ve světle úsporných opatření se zvýší jejich význam.

ÚSPORNÝ BALÍČEK A DOHODY - V pracovněprávní oblasti se vládní balíček dotkne zásadním způsobem zejména dohod konaných mimo pracovní poměr, a to dohody o pracovní činnosti (DPČ) a dohody o provedení práce (DPP). Jejich platnost může nastat ovšem jen tehdy, budou-li zařazena do příslušných pracovněprávních předpisů, zejména ZP.

O jaká opatření se jedná?

-    Odvody sociálního pojištění se u DPP provádějí jen při odměně vyšší jak 10 tisíc korun měsíčně. Tato částka by se měla snížit. Dohodář bude muset platit ze svého výdělku sociální pojištění v případě, že si na tuto dohodu vydělá u jednoho zaměstnavatele alespoň 25 procent průměrné mzdy. Pro více dohod bude limit 40 procent průměrné mzdy.

-    Neexistuje přehled o tom, kolik má zaměstnanec uzavřených DPP. Měl by se zavést přehled a počet dohod bude evidovat Česká správa sociálního zabezpečení. Zaměstnavatelé budou mít povinnost hlásit všechny lidi (zaměstnance), které zaměstnávají na DPP. Při nesplnění této povinnosti jim hrozí pokuta až do částky 20 tisíc korun.

-    Zaměstnanec bude mít povinnost nejpozději v den nástupu na DPP nahlásit, zda má uzavřenou DPP i s dalším zaměstnavatelem.

-    Podle dosavadního právního stavu zaměstnanec může vykonávat DPP u několika zaměstnavatelů současně a přitom odměna z nich se nesčítá. To by mělo být odstraněno a DPP se budou posuzovat společně.

-    Nenahlásí-li zaměstnanec svému zaměstnavateli existenci dalších DPP, může být určen jako plátce pojistného a bude odvádět pojistné místo zaměstnavatele.

Nárok na příplatky za práci v dohodách

Vedle negativních návrhů, které obsahuje balíček ve vztahu k dohodářům, je vhodné připomenout pozitivní úpravy, které obsahuje novela ZP. Podle dosavadního právního stavu mají zaměstnanci pracující podle dohody právo pouze na pracovní volno při důležitých osobních překážkách v práci, jako je např. lékařské vyšetření, doprovod rodinného příslušníka k vyšetření apod. Novela ZP připouští poskytnutí náhrady odměny z dohody po dobu trvání těchto překážek v práci (§ 199 a § 200 až 205 ZP) jen tehdy, byla-li dohodnuta nebo uvedena ve vnitřním předpise.

Významná je „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z DPČ nebo DPP do pracovního poměru. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

Dovolená v dohodách mimo pracovní poměr

Zaměstnancům pracujícím na základě dohod automaticky při splnění v ZP stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou. Délka dovolené se stanoví v souladu s § 213 ZP tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby / 52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20 × 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Příklad 1

Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti, měl sjednaný rozsah práce na 8 hodin týdně, kdy pracuje pravidelně dvakrát týdně po dobu 4 hodin. Za kalendářní rok 2024 odpracoval celkem 416 hodin.

Jeho výměra dovolené činí 4 týdny. Zaměstnanec odpracoval 20 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (416 : 20=20,8). Vznikne mu právo na 31 hodin dovolené (20 / 52 × 4 =30,77).

Omezí se Švarc systém?

Pojem uvedený v titulku odstavce snad není třeba blíže vysvětlovat. V praxi zaměstnavatelů se praktikuje již řadu let. Jedná se o pracovní (výdělečnou) činnost osoby samostatně výdělečně činnou (OSVČ), případně osoby bez živnostenského oprávnění ve prospěch právnické nebo fyzické osoby vykonávanou v závislé činnosti mimo pracovněprávní vztah.

Podle studie institutu IDEA a agentury PAQ Resscarch však balíček s navrhovaným zvýšením odvodů u živnostníků neomezí motivaci k tzv. Švarc systému. Neodstraní zvýhodnění OSVČ s vysokým příjmem a malými náklady. Experti navrhují přehodnocení paušálů i základního pojistného. Důvodem je skutečnost, že ČR má vysoký podíl živnostníků, kteří tvoří jednu pětinu pracovníků, platí ale jen 6 % sociálních odvodů. Mají pak velmi nízký důchod, přesto jim ho financují střední a vysokopříjmoví zaměstnanci.

ÚSPORNÁ OPATŘENÍ A PRACOVNÍ TRH - Úsporný balíček vlády zasahuje i do pracovního trhu. Některá opatření budou ovlivňovat právní nároky zaměstnanců – uchazečů o zaměstnání, kteří budou evidováni na úřadu práce. Je ovšem nutné, aby závěry z úsporného balíčku byly legislativně zapracovány do příslušných předpisů. V uvedeném případě se jedná o zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. (dále ZOZ).

Návrhy se týkají zejména podpory v nezaměstnanosti. Pokud úřad práce uchazeči o zaměstnání nezprostředkuje vhodné zaměstnání, bude mu poskytovat podporu v nezaměstnanosti. Obdrží ji pouze tehdy, je-li zařazen do evidence uchazečů, a jestliže mu úřad práce vhodné zaměstnání nezprostředkoval ani mu nezabezpečil rekvalifikaci. Podle současného právního stavu (§ 41 ZOZ) musí uchazeč prokázat, že v posledních dvou letech jeho zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů trvalo nejméně 12 měsíců a byl po tuto dobu důchodově pojištěn.

Předmětem úvah a diskuse je stále vazba na důchodové pojištění. Uvažuje se o zkrácení této doby, která je v současnosti dvouletá.

Přísněji se bude posuzovat situace uchazeče o zaměstnání, který po uplynutí části doby, kdy pobíral podporu v nezaměstnanosti, získal dobu důchodového pojištění v délce alespoň tří měsíců. V tomto případě má podle současného právního stavu nárok na podporu v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu, nikoliv zkrácenou. Podle návrhu tato doba účasti na důchodovém pojištění se prodlouží na šest měsíců. Obdobně se bude posuzovat nárok uchazeče o zaměstnání, který po uplynutí celé podpůrčí doby (pobírání podpory v nezaměstnanosti), byl důchodově pojištěn alespoň v délce 6 měsíců. Tato doba se prodlouží na devět měsíců a bude mu poskytována podpora v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu.

Zruší se kompenzace odstupného?

V praxi jsou časté případy, kdy zaměstnanci vznikne nárok na odstupné, ale zaměstnavatel nemá dostatek finančních prostředků, aby je poskytl. Uchazeč by tak byl značně znevýhodněn, neboť by dostal podporu až s „odkladem“. Ustanovení § 44a ZOZ řeší tzv. kompenzace při nevyplacení odstupného, na které vznikl uchazeči právní nárok, ale zaměstnavatel mu ho nevyplatil.

Kompenzaci vyplácí úřad práce jako násobek doby, za kterou náleží odstupné, a 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely. Kompenzaci úřad práce vyplácí za dobu od zařazení do evidence uchazečů do uplynutí doby, která odpovídá násobku měsíců rozhodující pro výši odstupného.

Příklad 2

Uchazeč měl průměrný výdělek 20 tisíc korun a vznikl mu nárok na odstupné ve výši trojnásobku tohoto průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu odstupné nevyplatil. Kompenzace od úřadu práce je ve výši 39 tisíc korun.

Výpočet kompenzace: 65 % z 20 tisíc korun = 13 tisíc korun. Tato částka se násobí 3x, což odpovídá měsíční době, za kterou měl uchazeč obdržet odstupné.

Pokud by uchazeč nemohl průměrný výdělek doložit, postupuje se podle § 44b odstavec 3 ZOZ (násobek je 0,15 a výše průměrné mzdy v národním hospodářství).

Od 1. ledna 2015 platí, že neuhrazenou částku vyplacené kompenzace vymáhá na zaměstnavateli celní úřad.

Podle návrhu by tato kompenzace měla být v rámci úsporného balíčku zrušena.

PRACOVNĚPRÁVNÍ BENEFITY ZŮSTANOU - Výhod pro zaměstnance, které obsahují pracovněprávní předpisy, se úsporný balíček zřejmě nedotkne. Mezi nejčastější benefity bude stále patřit zvyšování délky dovolené nad základní výměru. Podle § 213 odst. 1 ZP výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Delší dovolená v rozsahu 5 týdnů v kalendářním roce náleží zaměstnancům, subjektů uvedených v § 109 odst. 3 ZP jako jsou např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, v určitých případech i příspěvkových organizací a dalších subjektů. Delší dovolená náleží i pedagogickým pracovníkům.

ZP zněním „nejméně“ neomezuje delší výměru dovolené u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelského charakteru. Zaměstnavatel tohoto typu může prodloužit dovolenou a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů. Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského typu, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol a to 8 týdnů v kalendářním roce.

Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

S prodloužením dovolené nepřímo souvisí i tzv. sick days

Není to nic jiného, než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. S dovolenou má toto volno společný účel: odpočinek. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů volna v průběhu kalendářního roku. Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno. Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 ZP. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí.

Poskytnutí pracovního volna v podobě sick days nelze však hodnotit jako prodloužení dovolené, ale jedná se „jen“ o pracovní volno s náhradou mzdy.

Další pracovní volno

V poslední době se i bez opory v právní úpravě uplatňuje poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem (tzv. bridge days). V letošním roce se jedná např. o situace, kdy 5. a 6. červenec připadají jako státní svátky na středu a čtvrtek, 28. 9. rovněž na čtvrtek. Zaměstnavatel může poskytnout pracovní volno na 7. července (pátek) nebo na 29. září na pátek a poskytnout na tyto dny náhradu mzdy. Tím by zaměstnancům vzniklo, včetně svátku, souhrnné pracovní volno. Takový postup je možné považovat za významný benefit pro zaměstnance. Zaměstnavatel by ho mohl zařadit do vnitřního předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě.

Odstupné jako benefit

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Ustanovení § 67 zák.práce neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů a je pro zaměstnance významným benefitem. Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, manažerská smlouva), vnitřním předpise podle § 305 ZPe. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné, než je trojnásobek průměrného výdělku. Musí se ovšem jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 ZP, při nichž musí být vždy poskytnut maximálně trojnásobek, případně dvanáctinásobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší než je trojnásobek tohoto výdělku.

Delší výpovědní doba

Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 ZP). Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, může být sjednána individuelně. Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Prodloužení se může ukázat jako významný benefit zejména v případech, kdy po skončení řádné dvouměsíční výpovědní doby by zaměstnanec obtížněji sháněl zaměstnání.

Mzdové benefity ve vnitřním předpise

Ve mzdové oblasti může zaměstnavatel „vylepšit“ mzdové příplatky zaměstnanců v podobě benefitů za práci:

-    ve svátek: vyšší, než je 100 % průměrného výdělku,

-    za noční práci: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku,

-    ve ztíženém pracovním prostředí: vyšší částka za jednu hodinu práce nad 10,48 Kč (jedná se o 10 % z minimální hodinové mzdy 104,80 Kč pro rok 2023). V tomto případě by zaměstnavatel mohl diferencovat výši příplatku u jednotlivých zaměstnanců, např. i v pracovní smlouvě, v závislosti na stupni ztíženého pracovního prostředí,

-    za práci přesčas: vyšší, než je 25 % průměrného výdělku, je možné diferencovat u jednotlivých zaměstnanců. Je však nutné brát ohled na zákaz diskriminace a dodržení rovnosti,

-    za práci v sobotu a v neděli: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku zaměstnance,

-    odměna za pracovní pohotovost: výši odměny lze stanovit nad zákonné minimum 10 % průměrného výdělku.

Benefity ve vnitřním předpise

Vnitřní předpis, který zaměstnavatel může vydat podle § 305 ZP může obsahovat benefity jednostranně stanovené zaměstnavatelem: Jedná se např. o:

-    zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy,

-    započítání části doby potřebné k osobní očistě po skončení práce,

-    stanovení náhrady mzdy při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu,

-    vyšší náhradu mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele z důvodu prostoje nebo přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy (§ 207 ZP),

-    stanovení delšího pracovního volna nebo pracovního volna v jiných případech při tzv. jiných důležitých osobních překážkách v práci,

-    širší okruh pracovního volna s náhradou mzdy nebo bez ní, při zvyšování kvalifikace (§ 232 ZP) a další případy, kdy zaměstnanec nebude mít povinnost k úhradě nákladů z kvalifikační dohody (§ 235 odstavec 3 ZP).

BENEFITY DO NÁKLADŮ - Na rozdíl od benefitů, které nevyplývají z pracovněprávních předpisů, budou tyto výhody i nadále zaměstnavatelem zdaňovány podle zákona o daních z příjmů (zákon č. 586/1992 Sb.). Tento zákon obsahuje bod 5) § 24 odstavec 2 písm. j.) Za daňově uznatelné náklady se považují práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. Vedle nejčastějších benefitů, které jsme uvedli, se dále jedná např. o odchodné při odvolání z vedoucího místa, úhradu lékařských prohlídek, náklady zaměstnavatele na rekvalifikaci nebo zvýšení či prohloubení kvalifikace apod. Všechna tato plnění, pokud budou nad zákonný limit nebo jejich sjednání bude ZP umožňovat, si může zaměstnavatel zahrnout do nákladů. Podobné možnosti mají i tzv. nepodnikatelské subjekty, jako jsou organizační složky státu, územní samosprávné celky, státní fondy, jiné „rozpočtové“ organizace apod. Jejich možnosti pro zvýšení práv zaměstnanců jsou však limitovány výší přidělených rozpočtových prostředků.

JUDr. Ladislav Jouza