Uvolnění zaměstnanců
dětské tábory a soustředění
Uvolnění zaměstnanců na dětské tábory a sportovní soustředění je upraveno zákoníkem práce. Novela zákoníku práce (zákon č. 285/2020 Sb.) s účinností 1. ledna 2021 rozšířila možnosti uvolnění zaměstnanců v souvislosti s akcemi pro děti a mládež a zároveň stanovila podmínky, za jakých je má zaměstnanec při tomto pracovním volnu právo také na náhradu mzdy nebo platu.
Překážky v práci z důvodu obecného zájmu
Zákoník práce posuzuje uvolnění zaměstnanců na tábory a sportovní soustředění jako překážky v práci z důvodu obecného zájmu. Mezi překážky v práci z důvodu obecného zájmu patří výkon veřejné funkce, výkon občanských povinností a jiné úkony v obecném zájmu. Jiné úkony v obecném zájmu představují určitou zbytkovou kategorii úkonů činěných v obecném zájmu, které nejsou uvedeny v § 201, § 202, § 204 a § 205 zákoníku práce. Obecně platí, že zaměstnanci od zaměstnavatele přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Jiné úkony v obecném zájmu stanoví zejména § 203 odst. 2 zákoníku práce.
Pracovní volno pro činnost v souvislosti s tábory a soustředěním pro děti a mládež
Dle § 203 odst. 2 písm. h) zákoníku práce pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci přísluší k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež, a pro obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže. Podstatné tedy je jakou činnost nebo funkci zaměstnanec na dětském táboře či sportovním soustředění vykonává.
Pro nárok na pracovní volno dle ust. § 203 odst. 2 písm. h) zákoníku práce se musí jednat o tyto činnosti:
– vedoucí tábora pro děti a mládež nebo vedoucí sportovního soustředění,
– zástupce vedoucího pro věci hospodářské a zdravotní,
– oddílový vedoucí,
– vychovatel,
– instruktor,
– střední zdravotnický pracovník.
V uvedených případech náleží zaměstnanci pracovní volno a zákoník práce stanoví maximální rozsah pracovního volna v rámci kalendářního roku a to tak, že přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce. Je třeba zdůraznit, že tento limit se nevztahuje k jednotlivé akci (táboru, soustředění), ale jedná se o souhrnnou maximální délku pracovního volna za kalendářní rok. Zaměstnanci tedy může být pracovní volno poskytnuto i k účasti na více akcích v rámci jednoho kalendářního roku.
Novela zákoníku práce – zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění p.p., a některé další související zákony – upřesnila s účinností od 01. 01. 2021 § 203 odst. 2 písm. h) zákoníku práce tak, že kromě táborů pro děti a mládež se činnost může týkat i obdobných činností na sportovních soustředěních dětí a mládeže. Došlo tak k věcnému rozšíření překážky v práci podle § 203 odst. 2 písm. h) zákoníku práce. Zaměstnanci tak přísluší pracovní volno i k obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže.
Důvodem k úpravě dle předkladatelů novelizovaného znění ustanovení zákoníku práce bylo, že dřívější stav byl problematický, neboť zvýhodňoval pouze určitý typ akcí (tábory) oproti jiným (sportovní soustředění).
Uvedená právní úprava [§ 203 odst. 2 písm. h) zákoníku práce] se vztahuje pouze na zaměstnance v pracovním poměru. Tento závěr vychází z § 77 odst. 2 písm. e) a odst. 3 zákoníku práce, z kterých vyplývá, že nelze úpravu překážek v práci v obecném zájmu aplikovat na zaměstnance vykonávající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce).
Poukázat je dále možné v této souvislosti na § 104 odst. 2 písm. b) zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, dle kterého přísluší státnímu zaměstnanci za dobu překážky ve službě plat, pokud jde o překážku, která se řídí ustanovením § 203 odst. 2 a § 203a zákoníku práce a je podle tohoto pracovněprávního předpisu placená.
Vážné provozní důvody jako důvod neposkytnutí pracovního volna
Zákoník práce dále poskytnutí pracovního volna podmiňuje tím, že poskytnutí pracovního volna zaměstnanci nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Bližší vymezení provozních důvodů zákon ale neurčuje. Existenci vážných provozních důvodu v případném soudním sporu prokazuje zaměstnavatel. Při případném soudním sporu při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody, vychází soudy z povahy provozu podniku, organizačně-technických poměrů zaměstnavatele, počtu zaměstnanců u zaměstnavatele a možností jejich vzájemného zástupu. Zaměstnavatel nemusí vyhovět zaměstnanci ve věci poskytnutí pracovního volna, pokud by tím byl znemožněn nebo vážně ohrožen provoz zaměstnavatele. Zaměstnavatel může vyhovět žádosti tím snadněji, čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování.
Nejvyšší soud ČR v rámci své rozhodovací praxe určil, že pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnance brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Zcela jistě se bude jinak posuzovat případ zaměstnavatele se dvěma zaměstnanci, který podniká v oblasti nejvíce vytěžované v letních měsících, kdy má zaměstnavatel tudíž nejvíce zakázek a naopak zaměstnavatele s velkým počtem zaměstnanců, u kterého vzájemná zastupitelnost zaměstnanců není problematická.
Další důležitou podmínkou danou zákoníkem práce pro poskytnutí pracovního volna
kromě výše uvedeného je, aby zaměstnanec minimálně po dobu jednoho roku před uvolněním soustavně a bezplatně pracoval s dětmi či mládeží. Podmínka soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež. Tato podmínka je podstatná. Pracovní volno tak nepřísluší zaměstnanci, který se do práce s dětmi a mládeží nezapojuje soustavně po celý rok, ale jen v době konání tábora, anebo tak činí v průběhu roku za úplatu.
Překážku v práci zaměstnanec zpravidla prokáže zaměstnavateli písemným potvrzením od pořadatele akce, z kterého by měl být patrný termín trvání akce a zaměstnancem vykonávaná činnost (funkce). K prokázání podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním soustavně a bezplatně pracoval s dětmi/mládeží, lze rovněž užít písemné potvrzení od příslušného subjektu (nebo subjektů), pro které či pod záštitou kterých práci s dětmi a mládeží soustavně a bezplatně vykonával. Tento subjekt nemusí být totožný s pořadatelem tábora či sportovního soustředění, pro které je zaměstnanec uvolňován.
Za soustavnou práci je považována taková práce s dětmi a mládeží, která není vykonávána nahodile, jednorázově nebo příležitostně. Zároveň to ale neznamená, že by taková práce musela být nepřetržitá, trvalá. Podmínce soustavnosti jistě vyhoví například činnost instruktora lyžařského výcviku, i když je vykonávána pouze v zimním období. Další podmínkou je podmínka bezplatnosti práce s dětmi a mládeží nejméně po dobu 1 roku před uvolněním zaměstnance k účasti na táboře nebo soustředění. To ovšem neznamená, že uvolněný zaměstnanec musí činnost, pro kterou byl uvolněn (samotná účast na táboře nebo soustředění), vykonávat bezplatně. Pořadatel tábora nebo sportovního soustředění může sjednat s uvolněným zaměstnancem např. základní pracovněprávní vztah (nejčastěji pravděpodobně dohodu o provedení práce) a poskytovat za vykonanou práci mzdu či odměnu.
Pracovní volno s náhradou mzdy/platu
S účinností 1. 1. 2021 bylo do zákoníku práce vloženo nové ustanovení, a to ustanovení § 203a, které je označeno nadpisem pracovní volno související s akcí pro děti a mládež. Uvedené ustanovení navazuje na § 203 odst. 2 písm. h) zákoníku práce a stanoví podmínky, za kterých je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy/platu v případě překážky v práci dle uvedeného ustanovení.
Novela zákoníku práce zavedla, že je část zmíněného pracovního volna (nejvýše 1 týden v kalendářním roce) spojena s právem zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Tímto by mělo být také podpořeno dobrovolnictví a práce s dětmi a mládeží.
Rozsah pracovního volna a podmínky jeho poskytnutí upravuje ust. § 203 odst. 2 písm. h) zákoníku práce a blíže je popsáno výše v tomto článku. Ustanovení § 203a zákoníku práce obsahuje podmínky, kdy náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu. Dle ust. § 203a odst. 1 zákoníku práce pracovní volno podle § 203 odst. 2 písm. h) s náhradou mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci pouze, pokud se jedná o akci pořádanou právnickou osobou,
a) zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let a
b) práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností.
Poskytnutí náhrady mzdy nebo platu je podmíněno tím, že akce pro děti a mládež (tábor, sportovní soustředění) je pořádána právnickou osobou (nikoliv tedy fyzickou osobou), která je zapsána ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob alespoň po dobu 5 let a zároveň je její hlavní činností práce s dětmi a mládeží.
Zákoník práce zároveň výslovně stanoví, že zaměstnanec je povinen uvedené skutečnosti prokázat zaměstnavateli. Důvodem je to, že pro zaměstnavatele jsou tyto informace potřebné, neboť následně musí spolu s žádostí o úhradu poskytnuté náhrady doložit okresní správě sociálního zabezpečení splnění podmínek pro její poskytnutí.
Za veřejný rejstřík ve smyslu § 203a odst. 1 písm. a) zákoníku práce nelze považovat pouze veřejné rejstříky upravené zákonem č. 304/2013 Sb., o veřejných rejstřících právnických a fyzických osob a o evidenci svěřenských fondů (např. obchodní rejstřík, spolkový rejstřík), ale kterýkoliv veřejný rejstřík (registr), do něhož se zapisují právnické osoby (např. rejstřík evidovaných (dříve církevních) právnických osob podle zákona č. 3/2002 Sb., o církvích a náboženských společnostech). V případě, že je pořadatelem tábora nebo sportovního soustředění fyzická osoba, přísluší zaměstnanci pracovní volno podle § 203 odst. 2 písm. h) zákoníku práce, avšak nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu, a to i přesto, že tato fyzická osoba může být zapsána ve veřejném rejstříku.
Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci přísluší nejvýše za 1 týden v kalendářním roce. Nejedná se tedy o kalendářní týden, a proto týden ve smyslu zákoníku práce může začínat kterýmkoli kalendářním dnem a skončí uplynutím následujících 6 po sobě jdoucích kalendářních dnů. Náhrada mzdy bude poskytnuta za směny, které do tohoto období připadnou, což u kratších pracovních úvazků budou např. jen 2 směny, u plného pracovního úvazku zpravidla 5 směn. Ze zákoníku práce nevyplývá, že by bylo nutné pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu v uvedeném rozsahu nejvýše 1 týdne v kalendářním roce poskytnout a vyčerpat najednou. Pokud bude tato překážka v práci trvat kratší dobu než 1 týden, může být tento „1 týden“ rozdělen do kratších úseků (to je v praxi obvyklé jen u sportovních soustředění).
Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci přísluší ve výši jeho průměrného výdělku vypočteného dle zákoníku práce
Ustanovení § 203a odst. 2 zákoníku práce ale zároveň stanoví maximální výši poskytnuté náhrady mzdy nebo platu a to tak, že maximální výše poskytnuté náhrady mzdy nebo platu činí výši průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém se poskytuje pracovní volno, vyhlášené podle zákona upravujícího zaměstnanost. Tuto částku představující výši průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku vyhlašuje každoročně ke konci roku MPSV formou sdělení. Průměrná mzda v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí roku 2021 činí 37 047 Kč dle Sdělení č. 495/2021 Sb. ze dne 13. prosince 2021, o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2021 pro účely zákona o zaměstnanosti. Zaměstnavatel může sice poskytnout zaměstnanci s vysokým příjmem, z kterého by průměrný výdělek převyšoval uvedenou maximální částku, náhradu mzdy vyšší, ale převyšující částka mu nebude refundována ve smyslu § 203a odst. 3 zákoníku práce. Zaměstnavatel má totiž na základě § 203a odst. 3 zákoníku práce nárok na úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu, ale nehradí se náhrada mzdy nebo platu nad rozsah stanovený tímto zákonem.
Refundace náhrady mzdy/platu
Při splnění zákonných podmínek má zaměstnavatel nárok na úhradu náhrady mzdy poskytnuté zaměstnanci. Zaměstnavatel může požádat o kompenzaci Českou správu sociálního zabezpečení. Úhradu poskytuje na žádost zaměstnavatele okresní správa sociálního zabezpečení podle sídla zaměstnavatele, je-li jím právnická osoba, nebo podle místa trvalého pobytu zaměstnavatele, je-li jím fyzická osoba. Zaměstnavatel musí doložit, že náhradu mzdy/platu zaměstnanci poskytl, a dále splnění podmínek pro její poskytnutí
Pokud by zaměstnavatel poskytl náhradu mzdy nad rozsah stanovený zákoníkem práce, nebude mu tato částka uhrazena. Podle § 203a odst. 3 zákoníku práce se nehradí (nerefunduje) zaměstnavateli náhrada mzdy nebo platu nad rozsah stanovený tímto zákonem. Proto nelze zaměstnavateli, který například podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu poskytl náhradu odměny z dohody zaměstnanci, který pro něj vykonává práci na základě dohody o pracovní činnosti, tuto náhradu refundovat.
Zákoník práce nestanoví pro podání žádosti o úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu při pracovním volnu souvisejícím s akcí pro děti a mládež žádnou lhůtu. Aplikovat lze tedy občanský zákoník a vycházet tak z toho, že zaměstnavatel může nárok na úhradu náhrad mzdy uplatnit ve tříleté lhůtě ode dne její výplaty zaměstnanci.
Česká správa sociálního zabezpečení zpracovala vzor žádosti včetně její interaktivní podoby, který mohou zaměstnavatelé využít. Touto žádostí může zaměstnavatel uplatnit nárok na úhradu náhrady mzdy nebo platu, která byla vyplacena více zaměstnancům. O žádosti zaměstnavatele je rozhodováno ve správním řízení, které je zahájeno dnem, kdy žádost dojde místně příslušné OSSZ.
Dle ČSSZ zveřejněných pokynů k vyplnění žádosti je zaměstnavatel povinen k žádosti doložit poskytnutí náhrady mzdy nebo platu a splnění podmínek pro její poskytnutí, tedy že:
– uvolněný zaměstnanec vykonával činnost vedoucího tábora pro děti a mládež, jeho zástupce pro věci hospodářské a zdravotní, oddílového vedoucího, vychovatele, instruktora, středního zdravotního pracovníka v táborech pro děti a mládež, anebo obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže – uvedené lze doložit např. organizátorem tábora či sportovního soustředění vystaveným potvrzením,
– uvolněný zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo mládeží – uvedené lze doložit např. potvrzením příslušné instituce [doložení této podmínky se nevyžaduje, jde-li o tábory (nikoli sportovní soustředění) pro zdravotně postižené děti a mládež],
– uvolněný zaměstnanec vykonával činnost uvedenou v první odrážce v rámci akce pořádané právnickou osobou zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let a zároveň je práce s dětmi a mládeží hlavní činností této právnické osoby – uvedené lze doložit např. potvrzením organizátora,
– došlo k faktickému poskytnutí náhrady mzdy zaměstnanci – uvedené lze doložit např. účetními a dalšími doklady k vedení účetnictví (k vedení daňové evidence) včetně účtů a dokladů souvisejících s výplatou mezd a dalších nároků zaměstnanců souvisejících se zaměstnáním.
JUDr. Jana Drexlerová
