Uzavřít dohodu nebo dát výpověď?

Řada zaměstnanců se při skončení pracovního poměru rozhoduje, jakým způsobem má pracovní poměr se zaměstnavatelem ukončit. Je lepší dát výpověď z pracovního poměru nebo uzavřít se zaměstnavatelem dohodu? Jak přistupovat k některým druhům skončení pracovního poměru a jaký je v nich rozdíl?

Pracovní poměr může být rozvázán některým ze způsobů uvedených v § 48 ZP, a to dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době.

Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání (podle zákona o zaměstnanosti může být cizinec přijat do zaměstnání a zaměstnáván jen tehdy, kdy má platné povolené k zaměstnání).

Pokud jde o právní události, končí pracovní poměr uplynutím sjednané doby, dále končí smrtí zaměstnance (pracovní smlouvu nelze dědit) a s výjimkou pokračování v živnosti podle živnostenského zákona zaniká i smrtí zaměstnavatele. V takovém případě krajská pobočka Úřadu práce příslušná podle místa činnosti zaměstnavatele vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr zanikly smrtí zaměstnavatele, potvrzení o zaměstnání.

Je třeba připomenout, že je velmi důležité jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru rozlišovat a velmi přesně si je ujasnit, neboť každý z těchto způsobů má určité (a rozdílné) právní důsledky při eventuálním uplatňování neplatnosti apod. Zvlášť dobře je třeba si uvědomit rozdíl mezi dohodou o rozvázání pracovního poměru, která je dvoustranným právním úkonem vyžadujícím souhlasný projev vůle obou stran ve všech podstatných náležitostech, a mezi výpovědí jako úkonem jednostranným, se všemi důsledky z toho vyplývajícími. Zaměstnanci často tvrdí, že podali „výpověď dohodou“, takový právní úkon zákoník práce nezná a je evidentně je nejasný, neboť se musí důsledně odlišovat dohoda od výpovědi.

NEJASNOSTI KOLEM DOHODY – Všeobecně bývá rozvázání pracovního poměru dohodou považováno za spravedlivý způsob skončení pracovního poměru, kdy obě strany se rozejdou ve vzájemné shodě, protože vlastní dohoda je projevem souhlasné vůle obou účastníků pracovního poměru, a to o všech jejich podstatných náležitostech. V praxi si však někteří zaměstnanci stěžují na to, že k dohodě o skončení pracovního poměru byli zaměstnavatelem donuceni. Jednoznačná situace by byla v praxi ale pouze u fyzického donucení, to by šlo o neplatné právní jednání.

V praxi jsou časté dotazy týkající se tzv. psychického donucení z důvodu bezprávné výhrůžky. Bezprávnou výhrůžku lze charakterizovat jako výhrůžku, kterou je vynucováno něco, co nesmí být vynucováno, přičemž může spočívat v tom, že je vyhrožováno něčím, co hrozící vůbec nesmí provést, nebo co je sice oprávněn provést, ale nesmí tím hrozit tak, aby někoho pohnul k určitému právnímu úkonu (např. donucení podpisu dohody pod pohrůžkou oznámení trestného činu, ke kterému skutečně došlo, Policii ČR). Ovšem v praxi je třeba takové bezprávné jednání odlišovat od jednání, kdy ten kdo hrozí, hrozí prostředky, které jsou právem aprobované. Konstantní judikatura vychází z názoru, že se nejedná o bezprávnou výhrůžku ani o zneužití výkonu práva na újmu zaměstnance, jestliže zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě. To znamená, že není vyloučeno, aby zaměstnavatel před tím než se rozhodne ukončit se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě, mu navrhl dohodu o rozvázání pracovního poměru, to pak se nejedná o vyhrožování.

V praxi je také časté, že zaměstnanci podávají „výpověď dohodou“. To je zásadní nesmysl. Buď se podává návrh na dohodu, nebo se podává výpověď, ale nelze to spojovat.

Obecně platí, že dohoda o rozvázání pracovního poměru se uzavírá písemně a že každá ze smluvních stran musí obdržet jedno vyhotovení dohody. Nedodržení této písemné formy způsobuje neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru, ledaže by strany tuto vadu dodatečně odstranily.

Často se zapomíná na to, že podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru je určení dne, kdy má pracovní poměr končit. Proto je třeba při uzavírání dohody věnovat pozornost přesnému určení tohoto dne. Nejčastěji bývá doba skončení pracovního poměru určena kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Nicméně skončení pracovního poměru může být dohodnuto i jiným způsobem, například dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance, dnem skončení rodičovské dovolené apod.

Obecně také platí, že v dohodě nemusí být důvody rozvázání pracovního poměru uvedeny. Dříve zákoník práce stanovil, že požaduje-li to zaměstnanec, pak se musí důvody v dohodě uvést. To byl protismyslný požadavek – dohoda je dvoustranný právní úkon vyjadřující oboustrannou shodnou vůli zaměstnavatele a zaměstnance a vnucovat do ní zákonem vůli jednoho z účastníků (zaměstnance) bylo porušením právní rovnováhy. Je jasné, že pokud dohoda jedné ze stran nevyhovuje, nemusí ji uzavřít.

Jiná je otázka, že pojmenování důvodu rozvázání pracovního poměru, které má v dohodě význam pro vznik práva zaměstnance na odstupné, a to v případě organizačních důvodů (1 až 3 násobek průměrného výdělku) či tzv. zdravotních důvodů souvisejících s vykonávanou prací (12 násobek průměrného výdělku).

V praxi obvykle jedna strana podává návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, druhá zvažuje jeho přijetí. Aby účastníci nezůstávali v právní nejistotě, zda a kdy druhá smluvní strana o navržené dohodě rozhodne, je třeba stanovit lhůtu k přijetí návrhu. Nedostane-li do konce lhůty účastník kladnou odpověď, nebo jestliže je návrh přijat opožděně, k dohodě nedošlo a pracovní poměr nekončí. Neobsahuje-li však návrh dohody lhůtu k přijetí návrhu, je třeba návrh přijmout ihned, jednají-li účastnicí přímo mezi sebou, jinak bez zbytečného odkladu. Nedostane-li do konce lhůty účastník kladnou odpověď, nebo jestliže je návrh přijat opožděně, k dohodě nedošlo a pracovní poměr nekončí.

Při rozvázání pracovního poměru dohodou neplatí žádné tzv. ochranné doby, jako je tomu u výpovědi. Dokonce ani těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla. Dohodou lze pracovní poměr rozvázat i v době pracovní neschopnosti. Také již neplatí, že má-li skončit dohodou pracovní poměr mladistvého zaměstnance, je zaměstnavatel povinen vyžádat si vyjádření jeho zákonného zástupce.

Zaměstnanec, který rozvazuje pracovní poměr dohodou, má podle bodu 11 nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci právo na pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání. Obecně platí, že pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců.

Zaměstnavatelé by si měli být vědomi toho, že zaměstnanci přistupují k uzavření dohody značně obezřetně, protože u nich převládá dojem, že pokud zaměstnanec rozváže pracovní poměr bez vážného důvodu dohodou, náleží mu nižší podpora v nezaměstnanosti. Ale to již také neplatí.Dohodu lze tedy uzavřít kdykoliv, ale třeba jednat se zaměstnancem fair play, aby u něho nevznikl dojem, že mu bylo rozvázání pracovního poměru vnuceno.

VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU je – na rozdíl od dohody – jednostranné právní jednání zaměstnance nebo zaměstnavatele adresované druhé straně pracovněprávního vztahu, který směřuje k rozvázání pracovního poměru s výpovědní dobou. Výpověď je třeba důkladně odlišovat od okamžitého zrušení pracovního poměru a od zrušení pracovního poměru ve zkušební době, i když se jedná také o jednostranné právní jednání, které činí jedna strana pracovněprávního vztahu bez ohledu na vůli strany druhé. Okamžitým zrušením pracovního poměru končí pracovní poměr již jeho doručením druhé straně pracovního poměru a při zrušení pracovního poměru ve zkušební době končí pracovní poměr dnem jeho doručení druhé straně pracovního poměru, není-li v něm uveden den pozdější. Vznikne-li pochybnost, jaké rozvázání pracovního poměru zaměstnanec nebo zaměstnavatel svým jednostranným pracovněprávním jednáním učinili, je třeba přistoupit k interpretaci projevu vůle. To se právě často stává, když zaměstnanec nadepíše své podání zaměstnavateli výpověď dohodou“ nebo „dohoda výpovědí“. Závěru o tom, že projev vůle je nesrozumitelný nebo neurčitý, musí vždy předcházet jeho interpretace. Nesrozumitelnost nebo neurčitost projevu vůle lze dovodit jen tehdy, jestliže ani jeho výkladem nelze odstranit všechny pochybnosti o jeho obsahu.

Výpovědí lze rozvázat nejen pracovní poměr, ale také právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce.

Náležitosti podání výpovědi

Výpovědí mohou rozvázat pracovní poměr jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Rozvázán může být pracovní poměr uzavřená na neurčito nebo jen na dobu určitou. V případě pracovního poměru na dobu určitou platí, že byla-li podána výpověď z pracovního poměru, je důvodem skončení pracovního poměru, jen jestliže doba trvání pracovního poměru neuplyne dříve než výpovědní doba.

Zaměstnanec dává výpověď z pracovního poměru osobně nebo prostřednictvím zástupce /např. advokáta), zastoupení se v tomto případě řídí zásadami občanského zákoníku. Byl-li zaměstnanec zbaven nebo omezen ve svéprávnosti, podává za něj výpověď soudem ustavený opatrovník. Vzhledem k tomu, že nejde o běžnou záležitost, podléhá takové právní jednání předchozímu schválení soudem.

Zaměstnanec může dát výpověď zaměstnavateli z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. V praxi se zaměstnanci často domnívají, že když tam uvedou nějaký důvod (např. zdravotní důvody), že to zajistí jejich nároky do budoucna (např. odškodnění v případě nemoci z povolání). To však není pravda. Výpověď zaměstnanec za určitých okolností v určitý časový okamžik a vznik nebo zánik dalších budoucích nároků tím ovlivnit nemůže.                          

Zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, podává výpověď osobně nebo prostřednictvím svých zástupců, i zde se zastoupení řídí zásadami obsaženými v občanském zákoníku. Pokud by byl zaměstnavatel – fyzická osoba zbaven svéprávnosti, musel by za něj příslušná právní jednání (výpovědi zaměstnancům) zase činit soudem ustanovený opatrovník. Za zaměstnavatele, který je právnickou osobou, podávají výpověď ti, kdo za ni činí právní jednání. Za stát jako zaměstnavatele podávají výpověď z pracovního poměru osoby, které činí právní jednání jménem organizační složky státu, jež za Českou republiku vykonává práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.

Podstatnou náležitostí výpovědi zaměstnavatele je vymezení výpovědního důvodu. U zaměstnance není zákon tak přísný. Zaměstnanec může učinit výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. U výpovědi dané zaměstnancem postačuje pouze, když z jeho projevu vůle je nepochybné aspoň to, že jím sleduje výpověď (nikoliv okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době), tedy rozvázání pracovního poměru s výpovědní dobou. Naopak se v praxi doporučuje, aby se ve výpovědi ze strany zaměstnance důvod neuváděl, podrobné popisování důvodu skončení pracovního poměru (typu „vedoucí si na mne zasedl“ apod.) může vést pouze k tomu, že vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatel se v posledních 2 měsících trvání pracovního poměru zbytečně vyostří.

Omylem praxe je, že musí být ve výpovědi délka výpovědní doby nebo datum skončení pracovního poměru. To není pravda. Délka výpovědní doby tam uvedena nemusí být vůbec a i kdyby byla uvedena a byla uvedena nesprávně, tak to také nečiní výpověď jako takovou neplatnou. Délka výpovědní doby není podstatnou náležitostí výpovědi, délka výpovědní doby plyne ze zákona. Pracovní poměr vždy skončí uplynutím výpovědní doby určené zákonem.

Zaměstnavatel je povinen podání každé výpovědi z pracovního poměru předem projednat s odborovou organizací, jíž je dotčený zaměstnanec členem, popřípadě není-li zaměstnanec odborově organizován, s odborovou organizací s největším počtem členů u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li sám zaměstnanec jinak. Ani v případě, když zaměstnavatel poruší tuto povinnost, není výpověď neplatná. Jde pouze o pracovněprávní povinnost zaměstnavatele, za jejíž nedodržení ukládá sankce inspekce práce.

V případě výpovědi podle § 52 písm. g) a h) smí zaměstnavatel dát výpověď z pracovního poměru, jen dokud neuplynou lhůty uvedené v § 57 a § 58 ZP, jinak je výpověď neplatná.

Obecně platí, že zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnanci v ochranné době, taková výpověď v době pracovní neschopnosti je neplatná. Judikatura zastává názor, že výpověď je neplatná i tehdy, byla-li dána zaměstnankyni v době těhotenství, byť dotyčná o tom ještě nevěděla.

V praxi je třeba pouze dbát na formu výpovědi. Výpověď musí být za každou cenu (na rozdíl od dohody) dána písemně, jinak se k nepřihlíží. Vada právního jednání, kdy se k němu nepřihlíží, není ani neplatností (absolutní či relativní), ale způsobuje tzv. nicotnost. Nicotnost znamená, že se k takovému právní jednání vůbec nepřihlíží, právní jednání nebylo učiněno, právní jednání není.

Důvody výpovědi

Jak jsme si uvedli výše, zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. V praxi se naopak doporučuje, pokud není nějaký objektivní závažný důvod (např. nemoc, péče o dítě či o závislou osobu), aby byla dána výpověď bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel – naproti tomu – smí přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí jen z důvodů výslovně uvedených v § 52 ZP. Kdyby zaměstnavatel uvedl ve výpovědi jiný než zákonem aprobovaný výpovědní důvod, způsobilo by to okamžitou neplatnost výpovědi jako takové.

K tomu, aby bylo zjištěno, že pracovní poměr zaměstnance bude opravdu skončen na základě výpovědi zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 ZP, je v první řadě zapotřebí, aby výpovědní důvod byl ve výpovědi náležitě vymezen. Jedině podrobné vylíčení výpovědního důvodu umožní, aby bylo možno rozhodnout, zda zaměstnavatelův výpovědní důvod je skutečně výpovědním důvodem podle § 52 ZP, tedy zákonem předvídaným. Vylíčení výpovědního důvodu spočívá v jeho vymezení po skutkové stránce. Je však třeba apelovat na to, že výpovědní důvod musí být popsán tak, aby bylo zřejmé, v čem výpovědní důvod vůbec spočívá a aby ho bylo možno odlišit od dalších (podobných) výpovědních důvodů. Tato podmínka se musí vyžadovat zejména v případě, kdy zákon pod jedním písmenem § 52 ZP je uvedeno několik možností [např. u § 52 písm. c) ZP – výpověď z organizačních důvodů].

Z uvedeného vyplývá, že skutkové podstaty výpovědních důvodů obecně vymezené v § 52 ZP musí být ve výpovědi z pracovního poměru konkretizovány uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění skutkové podstaty uplatněného výpovědního důvodu. Vymezení výpovědního důvodu ve výpovědi musí být natolik podrobné, aby nevyvolávalo pochybnosti (zejména z pohledu jeho určitosti a srozumitelnosti), jaký důvod byl uplatněn. Na druhé straně však nemusí být uváděny všechny podrobnosti, které zaměstnavatele k podání výpovědi vedly.

Ve výpovědi použitý výpovědní důvod nesmí být dodatečně měněn. To znamená, že poté, co byla výpověď řádně doručena zaměstnanci, nesmí zaměstnavatel zaměstnanci sdělit, že výpovědní důvod spatřuje v jiných skutečnostech, než uvedl ve výpovědi.

Otázku, zda zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru opravdu z některého z důvodů uvedených v § 52 ZP, je třeba řešit podle stavu a se zřetelem k okolnostem v době výpovědi. Tento spor nastává v praxi často, když lékař pracovnělékařské péče vydá zaměstnanci posudek o nezpůsobilosti k práci s tím, že ho posílá s podezřením na nemoc z povolání na vyšetření na kliniku nemocí z povolání. Zaměstnavatel, který v daný moment má pouze posudek o zdravotní nezpůsobilosti dává zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. e) ZP z obecných zdravotních důvodů. Skutečnost, že následně byla i zpětně uznána nemoc z povolání v otázce rozvázání pracovního poměru nehraje roli.

ŘÁDNÉ DORUČENÍ je velkým problémem skončení pracovního poměru. Právní úprava doručování písemností obsažená v zákoníku práce se nevztahuje na všechny písemnosti. Z § 334 ZP jasně vyplývá, že povinnost doručování se vztahuje k písemnostem upravujícím vznik, změny a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležitých písemností týkajících se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr nebo platový výměr a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

Zákoník práce stanoví pořadí pro doručování písemností v pracovněprávních vztazích, a to takto:

•    osobně – předáním zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací,

•    prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Základním pravidlem je, že zákoník práce jednoznačně preferuje osobní doručení písemnosti samotným zaměstnavatelem, respektive jeho pověřeným zaměstnancem. Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen nebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Zaměstnavatel může doručením písemnosti pověřit i jinou osobu, zmocněnce. Nakonec to nemusí být ani zaměstnanec zaměstnavatele, může jít o advokáta zaměstnavatele, kterému např. udělil zaměstnavatel plnou moc k předání výpovědi dotyčnému zaměstnanci. V praxi ovšem vznikají problémy s odmítnutím písemnosti ze strany zaměstnance. Platí zásada, že zaměstnavatel by si měl vždy ve vlastním zájmu zajistit důkaz o doručení či o odmítnutí převzetí písemnosti zaměstnancem. Pokud zaměstnavatel předpokládá, že se tak stane (např. při předávání výpovědi), je vhodné zajistit svědka nebo dva svědky. Soudy již zaznamenaly případ, že zaměstnavatel si odmítnutí převzetí výpovědi natočil na video – důkaz, jak moderní technika pomáhá i v personalistice. Mezi zaměstnanci je ale neznámo z jakých důvodů zakořeněn názor, že když odmítnou převzít písemnost, že získají čas. Často pak druhý den přinesou zaměstnavateli neschopenku a tvrdí, teď mi zaměstnavatel výpověď nemůže dát – jsem v ochranné době. Opak je pravdou, pokud zaměstnavatel má důkaz o odmítnutí převzetí písemnosti zaměstnancem, pak se již nemusí znovu namáhat a prosit zaměstnance, aby písemnost převzal. Zaměstnanec se na druhé straně dostane do složité situace, protože nebude vědět, co písemnost obsahovala – např. v případě výpovědi z jakého důvodu byla dána.

Obecně platí, že písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen. Není proto pravdou, když zaměstnanec tvrdí – měl jsem dovolenou, na pracoviště jsem si zašel pro výplatu a zaměstnavatel mi předal výpověď, to nemůže. Zaměstnavatel může zastihnout zaměstnance kdekoliv – např. i v době dovolené na koupališti. Výše uvedené zákonné pravidlo, že zákoník práce upřednostňuje doručování do vlastních rukou na pracovišti, v bytě zaměstnance nebo kdekoliv bude zastižen, bývá v praxi velice často porušováno i ze strany zaměstnavatele. Často se stává, že zaměstnavatel jen proto, aby nemusel zaměstnanci osobně vysvětlovat, že se rozhodl s ním po tolika letech ukončit pracovní poměr nebo že je to pro něj nepříjemné předávat výpověď zaměstnanci dva roky před důchodem, zašle zaměstnanci výpověď přímo poštou, aniž by vyvinul snahu ji doručit zaměstnanci osobně nebo prostřednictvím sítě elektronických komunikací, čímž poruší – aniž si to uvědomí – zákon. Nakonec se stává, že zaměstnanec odmítne převzetí písemnosti na pracovišti a zaměstnavatel mu ji následně zasílá poštou, přestože platí, že odmítnutí převzetí má stejné právní účinky jako převzetí. Zákoník práce tedy preferuje doručení písemnosti zaměstnanci do vlastních rukou. Důvodem je, že řádné doručení písemnosti je v řadě případů předpokladem toho, aby nastaly zaměstnavatelem zamýšlené účinky právního jednání.

Nyní platný zákoník práce v tomto směru nepřinesl nic nového a navázal pouze na staré zásady obsažené v prvním zákoníku práce, které zobecnila již judikatura. Ocitujme si starý judikát Nejvyššího soudu ČR 6 Cz 35/81, který zdůrazňoval „Písemnosti týkající se vzniku a zániku pracovního poměru musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou. Doručují se na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen. Teprve, když toto doručení není možné, připouští zákoník práce doručení písemností poštou…. Jenom tehdy, bude-li doručení provedeno uvedeným kvalifikovaným způsobem, lze zajistit sledovaný účel, jímž je doručení přímo zaměstnanci.“

JUDr. Eva Dandová

§ 52 zákona č. 262/2006 Sb.
citace na straně 16

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f)  nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

§ 57 zákona č. 262/2006 Sb.
citace na straně 16

(1) Pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)] může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl.

(2) Stane-li se v průběhu 1 měsíce podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

§ 58 zákona č. 262/2006 Sb.
citace na straně 16

(1) Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.