Vady právních jednání v zákoníku práce

Zákoník práce již ve své první redakci z r. 2006 neobsahoval vlastní úpravu právních úkonů (nyní jednání) v pracovněprávních vztazích a řídil se zejména ustanoveními § 34 až § 39 OZ. Po zrušení § 4 ZP Nálezem Ústavního soudu se v pracovněprávních vztazích používají ustanovení občanského práva obecně.

Právní jednání v pracovněprávních vztazích

je definován jako projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv a povinností, které pracovněprávní předpisy s takovým projevem spojují. Pracovněprávní jednání je výrazem autonomie chování účastníků a jiných subjektů pracovněprávních vztahů. V první řadě je proto charakterizováno tím, že je zde projev vůle, která se má uplatnit v právních vztazích. Vůle jako psychická kategorie sama o sobě nemůže být právní skutečností, neboť nemůže být někým jiným poznána. Právní následky má jen taková vůle, která byla projevena a navenek vyjádřena tak, aby byla objektivně poznatelná. Pracovněprávní jednání je tedy pojmově jednotou vůle a projevu vůle.

Má-li mít vůle účastníka význam v pracovněprávních vztazích, musí rovněž obsahovat alespoň v základních rysech právní následky, které s jejím projevem pracovněprávní předpisy spojují, tj. zejména vznik, změnu nebo skončení práv a povinností v pracovněprávních vztazích. Dále musí být projev vůle při pracovněprávním úkonu srozumitelný a určitý.

Projev vůle je nesrozumitelný tehdy, jestliže z hlediska způsobu jeho vyjádření nelze ani za pomoci výkladu dovodit, jaká vůle měla být použitými slovy nebo jiným způsobem vyjádřena, a není tedy – objektivně posuzováno – možné dovodit, co jím jednající chtěl adresátu právního jednání sdělit. Neurčitý je projev vůle, který je sice po jazykové stránce nebo z pohledu jiného vyjádření srozumitelný, avšak není ani za pomoci výkladu zřejmý jeho věcný obsah, a není tedy možné – objektivně posuzováno – jednoznačně stanovit, co má být předmětem právního jednání. Chyby v psaní nebo počtech nečiní právní úkon nesrozumitelným nebo neurčitým, je-li jinak význam (zejména po stránce obsahové) právního jednání nepochybným.

Předmětem (obsahem) pracovněprávních vztahů je zejména vznik, změna nebo zánik práv a povinností v pracovněprávních vztazích, které jednající svým projevem vůle sledoval a které pracovněprávní předpisy s takovým projevem spojují. Předmět (obsah) pracovněprávního úkonu musí být možný po stránce fyzické i právní. O nemožnost předmětu pracovněprávního úkonu jde tehdy, brání-li tomu nějaké překážky objektivní povahy (např. živelní událost). Jinak náležitost pracovněprávního jednání je nemožnost jeho předmětu právně významná v praxi nejčastěji jako tzv. počáteční nemožnost, když zaměstnanec nemůže v den sjednaný v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nastoupit, protože mu v tom brání pracovní neschopnost.

Pracovněprávní jednání je v rozporu se zákonem (contra legem), jestliže svým obsahem a účelem odporuje zákonu nebo jiným obecně závazným právním předpisů právnímu řádu, které byly platné a účinné v době, kdy bylo právní jednání učiněno. Tímto obecně závazným právním předpisem tedy může být vyhlášená mezinárodní smlouva, která má přednost před zákonem podle čl. 10 Ústavy, jakož i právní předpis nižší právní síly než zákon. Předpokladem ovšem je, že právní normy obsažené v těchto právních předpisech mají kogentní povahu. Právní jednání je potom v rozporu s obsahem nebo účelem zákona nebo jiného právního předpisu, jestliže nesleduje účel v právní normě vyjádřený a jedině dovolený.

Jestliže předmět pracovněprávního jednání není v rozporu se zákonem ani jiným obecně závazným právním předpisem, avšak ve svých důsledcích sleduje, aby jejich obsah nebo účel nebyl dodržen, jde o obcházení zákona (in fraudem legis).

Předmět pracovněprávního jednání se příčí dobrým mravům (bonus mores) tehdy, jestliže jeho obsah nebo účel je v daném místě a v daném čase, popřípadě s přihlédnutím k osobám účastníků nebo jiných subjektů pracovněprávních jednání, v rozporu s obecně uznávanými názory na vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci nebo jinými subjekty pracovněprávních jednání.

Obecně také platí, že nikdo se nemůže platně vzdát práv, která mu mohou vzniknout v budoucnu. Dovoleno je vzdát se pouze těch práv, která již vznikla. Je proto nepřípustné, aby se zaměstnanec předem vzdal svých práv (např. práva na dovolenou), která by mu mohla teprve v budoucnu vzniknout na základě právních předpisů, kolektivních smluv nebo již uzavřených smluv. Zaměstnanec se nemůže ani se zaměstnavatelem o vzdání se těchto práv dohodnout.

Zákoník práce již ve znění po koncepční novele (po r. 2012) vzhledem k subsidiární působnosti OZ upravoval pouze odchylky z obecné občanskoprávní úpravy následků vad právních úkonů. Tato zvláštní úprava byla nicméně v ZP pojata poměrně široce. Výchozím následkem vad právních úkonů bylo podle § 18 odst. 1 ZP ve znění do konce roku 2013 relativní neplatnost. Ustanovení § 19 ZP ovšem obsahovalo široký výčet případů, kdy se uplatní neplatnost absolutní.

Novelou ZP přijatou ke dni účinnosti OZ (k 1. 1. 2014), došlo ke zrušení těchto pravidel a k úpravě mnohem úžeji pojatých odchylek. Kromě těchto drobných zvláštností se tedy následky vad právních jednání budou v pracovněprávních vztazích posuzovat podle pravidel v OZ.

Jak jsme uvedli výše, novelou ZP v návaznosti na NOZ došlo k využití institutu nicotnosti i v pracovním právu. Jde o následující ustanovení ZP:

•    § 4a odst. 4 – vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu,

•    § 23 odst. 1 – k ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto zákonem, se nepřihlíží,

•    § 27 odst. 1 – k ujednáním podnikové kolektivní smlouvy, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, se nepřihlíží,

•    § 28 odst. 3 – kolektivní smlouvu není možné zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran; sjednají-li si smluvní strany právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu,

•    § 34 odst. 4 – pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje dodržení písemné formy, jinak se k němu nepřihlíží,

•    § 39 odst. 2 – jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží,

•    § 50 odst. 1 – výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží,

•    § 60 – okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží,

•    § 66 odst. 2 – pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží,

•    § 77 odst. 6 – pro výpověď dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k ní nepřihlíží,

•    § 144a odst. 3 – odchýlí-li se smluvní strany od zákazů uvedených v odstavcích 1 a 2, nepřihlíží se k tomu,

•    § 305 odst. 1 – odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu,

•    § 346e – odchýlí-li se smluvní strany od úpravy uvedené v § 346b až 346d, nepřihlíží se k tomu.

Z uvedeného vyplývá, že se jedná jak o jednostranná právní jednání (prohlášení zaměstnance), tak i dvoustranná právní jednání (smlouvy). Tento přístup má plné opodstatnění v ustanovení § 1a ZP, kde je stanovena jako základní zásada pracovněprávních vztahů zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance.

PRÁVNÍ SUBJEKTIVITA ZAMĚSTNANCE – ZP, poté co OZ upravuje od 1. 1. 2014 právní osobnost a svéprávnost i pro pracovněprávní účely, se touto problematikou vůbec nezabývá. OZ rovněž obsahuje v § 34 OZ zákaz dětské práce. Závislá práce nezletilých mladších patnáct let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je zakázána. Tito nezletilí mohou vykonávat jen umělecká, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti.

ZP v § 6 obsahuje pouze definici pojmu zaměstnanec. Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Pojem zaměstnanec tak ZP omezuje pouze na základní pracovněprávní vztahy a nevztahuje se na osoby vykonávající závislou práci na základě zvláštních předpisů. Nicméně pokud zvláštní předpis stanoví subsidiární použití ZP, pak se i na tyto osoby bude ZP aplikovat, a to včetně § 1a ZP upravujícího základní zásady pracovněprávních vztahů.

V této souvislosti je třeba zdůraznit, že zákoník práce se vztahuje nejen na zaměstnance, ale i na osoby ucházející se o zaměstnání, a to rovněž včetně § 1a ZP upravujícího základní zásady pracovněprávních vztahů. Podle § 1 písm. d) ZP upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovních vztahů. Tyto vztahy jsou rovněž vztahy pracovněprávními. Zákoník práce se zabývá právní úpravou osob ucházejících se o zaměstnání v § 30 až § 32 ZP. Mohlo by se též jednat o případy uzavírání smlouvy o budoucí smlouvě (popřípadě dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce), na něž se rovněž vztahuje ZP.

OZ změnil zažitou terminologii platnou do konce r. 2013. Namísto dosavadní způsobilosti k právům a povinnostem zavedl právní osobnost. Právní osobnost je v § 15 OZ definována jako způsobilost mít v mezích právního řádu práva a povinnosti. Právní osobnosti (a ani svéprávnosti) se nikdo nemůže vzdát ani zčásti, učiní-li tak, nepřihlíží se k tomu. Podle § 23 OZ člověk má právní osobnost od narození až do smrti. S ohledem na skutečnost, že zaměstnanec musí vždy konat práci osobně, není pro zaměstnance rozhodující právní osobnost, ale svéprávnost. Zaměstnancem se totiž může stát fyzická osoba pouze po nabytí svéprávnosti pro účely pracovního práva.

OZ rovněž nahradil dosavadní způsobilost k právním úkonům novým termínem svéprávnost. Pojem svéprávnost definuje § 15 odst. 2 OZ jako způsobilost nabývat pro sebe vlastním právním jednáním práva a zavazovat se k povinnostem (právně jednat). Podle § 30 odst. 1 OZ se plně svéprávným stává člověk zletilostí. Zletilost se nabývá dovršením osmnáctého roku věku. Před nabytím zletilosti se plná svéprávnost podle § 30 odst. 2 ZP nabývá přiznáním svéprávnosti, nebo uzavřením manželství. Nicméně úprava § 30 OZ nás zajímá v souvislosti se zaměstnavatelem fyzickou osobou. Pro zaměstnance platí zvláštní úprava v § 35 odst. 1 OZ.

ZP neztotožňuje fyzické osoby a občany a nerozlišuje mezi českými státními občany a cizími příslušníky. Zvláštní zákony se však mohou v určitých případech cizího státního příslušníka dotknout, viz např. zákon o zaměstnanosti. Na rozdíl od zákona o zaměstnanosti ZP ani zásadně nerozlišuje mezi občany EU a jinými cizími příslušníky.

Úprava § 35 odst. 1 OZ, která nahradila dosavadní úpravu způsobilosti zaměstnance k právním úkonům, a nahradila tak § 6 ZP ve znění platném do konce r. 2013, až na jedinou výjimku převzala dosavadní koncepci ZP. Podle § 35 odst. 1 OZ nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se mohl zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu, tj. podle ZP.

Nová právní úprava § 35 odst. 1 OZ byla absolutně nepraktická, neboť znemožňovala sjednání pracovněprávního vztahu osobou, která již dovršila 15 let, a přitom neukončila povinnou školní docházku.

Běžně se v praxi stávalo (a v tomto směru nebylo jakéhokoliv důvodu měnit právní úpravu), že pokud osoba dovršila 15 let, uzavírá pracovněprávní vztah s tím, že jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni ukončení povinné školní docházky. Tím je dostatečně chráněn veřejnoprávní zájem na dokončení povinné školní docházky této osoby, ale na druhou stranu jí není bráněno v tom, aby si například v květnu či červnu před ukončením povinné školní docházky sjednala pracovněprávní vztah se dnem nástupu do práce na začátek července. Nová právní úprava takový postup bez zjevného důvodu znemožňovala.

Určité pochybnosti navíc vyvolávala samotná dikce § 35 odst. 1 OZ „nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu“. Toto ustanovení výslovně zmiňuje pouze způsobilost k právnímu jednání zavazujícímu k výkonu závislé práce. Odborná literatura tomuto ustanovení vytýká, že pokud má takový nezletilý způsobilost uzavřít pracovněprávní vztah, musí nutně mít i způsobilost k dalším právním jednáním v pracovněprávních vztazích, včetně způsobilosti takový právní vztah vlastním jednáním rozvázat.

Z logiky věci pak vyplývá, že dosažením 15 let věku nevzniká pouze způsobilost k právnímu jednání, ale i způsobilost k protiprávnímu jednání v oblasti pracovního práva, tj. deliktní způsobilost.

Z uvedeného lze dovodit, že dovršením věku patnácti let, vzniká nezletilému plná svéprávnost jako zaměstnanci v oblasti pracovního práva, byť nebude ve smyslu § 20 OZ plně svéprávný pro celou oblast soukromého práva. Výjimka z jeho plně pracovněprávní svéprávnosti platí pouze, pokud tuto svéprávnost omezuje v dílčích věcech samo pracovní právo. Je tomu tak u dohody o odpovědnosti podle § 252 odst. 2 ZP a u dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí podle § 255 odst. 3 ZP, které smějí být uzavřeny nejdříve v den, kdy zaměstnanec dosáhne 18 let věku.

Ještě závažnější a pro praxi nepředvídatelné důsledky přinesl § 35 odst. 2 OZ, který byl zcela novou úpravou, která umožňovala zákonným zástupcům nezletilého mladšího 16 let rozvázat pracovní poměr za nezletilého. Pokud „nezletilým“ je dána plná způsobilost k právním jednáním v oblasti pracovního práva, není logický důvod, aby zákonný zástupce takto drastickým způsobem zasahoval do smluvního vztahu dvou subjektů, tj. zaměstnavatele a zaměstnance. V odborné literatuře se objevily názory, že je přímo v rozporu s principy soukromého práva, aby někdo třetí zasáhl do smluvního vztahu, který uzavřely dva jiné subjekty, a to dokonce tak razantním způsobem, že tento vztah proti jejich vůli zruší. Navíc jak ukazovala praxe, obracelo se toto ustanovení paradoxně proti těm, které snad mělo chránit, neboť zaměstnavatelé při vědomí tohoto právního rizika, se zdráhali přijímat do pracovněprávního vztahu osoby mladší 16 let.

Novelizací OZ provedenou zákonem č. 460/2016 Sb. se právní úprava týkající se nabytí způsobilosti (fyzickou osobou) být zaměstnancem v podstatě navrátila k právnímu stavu, který v ČR trval celá dlouhá desetiletí před rekodifikací OZ. Především byl bez náhrady zcela vypuštěn § 35 odst. 2 OZ, který umožňoval zákonnému zástupci rozvázat pracovní poměr nebo dohodu o práci konané mimo pracovní poměr za nezletilého. Dále byla vypuštěna podmínka ukončení povinné školní docházky pro dosažení svéprávnosti v pracovněprávních vztazích.

Z dosud uvedeného vyplývá, že fyzická osoba nabývá plnou svéprávnost jako zaměstnanec počátkem (v 00.00 hod.) toho dne, který svým číslem a měsícem odpovídá dni, kdy se 15 let narodila, jako den nástupu do práce však nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku. Svéprávnost zaměstnance zahrnuje i deliktní způsobilost, respektive odpovědnost za protiprávní jednání. Tato svéprávnost zakládá i způsobilost být účastníkem občanského soudního řízení a procesní způsobilost.

ZP omezuje fyzické osoby, které dosáhly pracovněprávní způsobilosti pouze ve dvou shora zmíněných případech. Z § 252 odst. 2 ZP vyplývá, že dohodu o odpovědnosti může zaměstnanec uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku, tj. počátkem (v 00.00 hod.) toho dne, který svým číslem a měsícem odpovídá dni, kdy se před 18 let narodil. Toto ustanovení chrání mladistvého před tím, aby uzavřel dohodu o odpovědnosti za škodu na hodnotách svěřených k vyúčtování, neboť s uzavřením této dohody je spojena zvýšená odpovědnost zaměstnance za škodu.

Obdobně § 255 odst. 3 ZP stanoví, že dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne věku 18 let. I v tomto případě se jedná o ochranu mladistvého před uzavřením dohody, která by zakládala jeho zvýšenou odpovědnost za škodu. Ze skutečnosti, že se jedná o ochranu mladistvého před zvýšenou odpovědností. Lze dovodit, že žádnou z těchto dohod nemůže uzavřít za zaměstnance zástupce, a to ani v případě omezení svéprávnosti zaměstnance.

Povinná školní docházka začíná zpravidla počátkem školního roku, který následuje po dni, kdy dítě dovrší šestý rok věku, pokud mu není povolen odklad. Dítě, které dosáhne šestého roku věku v době od září do konce června příslušného roku, může být přijato k plnění povinné školní docházky již v tomto školním roce, je-li tělesně i duševně přiměřeně vyspělé a požádá-li o to jeho zákonný zástupce. Školní docházka je povinná po dobu devíti školních roků, nejvýše však do konce školního roku, v němž žák dosáhne sedmnáctého roku věku. Není-li dítě po dovršení šestého roku věku tělesně nebo duševně přiměřeně vyspělé a požádá-li o to písemně zákonný zástupce dítěte, odloží ředitel školy začátek povinné školní docházky o jeden školní rok, pokud je žádost doložena doporučujícím posouzením příslušného školského poradenského zařízení a odborného lékaře nebo klinického psychologa. Začátek povinné školní docházky lze odložit nejdéle do zahájení školního roku, v němž dítě dovrší osmý rok věku. Žáci splní povinnou školní docházku uplynutím školního vyučování ve školním roce, v němž dokončí poslední rok povinné školní docházky. Období školního vyučování ve školním roce končí podle § 2 vyhlášky č. 16/2005 Sb., o organizaci školního roku, dne 30. 6.

JUDr. Eva Dandová

§ 252 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Byla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty“), za které se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny, je povinen nahradit zaměstnavateli schodek vzniklý na těchto hodnotách.

(2) Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.

(3) Byla-li svéprávnost zaměstnance omezena, nesmí za něj zástupce uzavřít dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty.

(4) Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty musí být uzavřena písemně.

(5) Zaměstnanec se zprostí povinnosti nahradit schodek zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat.

§ 255 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnanec je povinen nahradit škodu způsobenou ztrátou nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných věcí, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení.

(2) Věc podle odstavce 1, jejíž cena přesahuje 50 000 Kč, smí být zaměstnanci svěřena jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí.

(3) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.

(4) Byla-li svéprávnost zaměstnance omezena, nesmí za něj zástupce uzavřít dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí.

(5) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí musí být uzavřena písemně.