Věkové hranice a diskriminace

na základě věku

JUDr. Lucia Petríková, Ph. D.

V ČR neexistuje obecná zákonná úprava, na základě které automaticky skončí pracovní poměr dosažením určitého věku. Tato v současnosti platí jen pro zvláštní pracovní kategorie podobně, jako je tomu v jiných zemích EU. Může členský stát Evropské unie stanovovat věkové hranice výkonu některých povolání? Může zaměstnavatel při výběrovém řízení jednotlivé pracovní pozice ohraničit určitou věkovou skupinou?

OBECNÁ CHARAKTERISTIKA - Pro praxi problematickým v souvislosti s diskriminací na základě věku je zejména stanovení maximálních věkových hranic pro výkon povolání. Co se týče úpravy věkových hranic v Rámcové směrnici (Směrnice Rady 2000/78/ES z 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, dále jen „Rámcová směrnice“), uvedená směrnice neovlivňuje pravomoc členských států nejen určit věk odchodu do důchodu, ale ani upravit podmínky skončení pracovního poměru při dosažení věku odchodu do důchodu. Ve smyslu právního stavu de lege lata, zákon stanoví maximální věkové hranice pro výkon zaměstnání. Maximální věkové hranice jsou v současnosti zákonem stanovené nejen pro učitele vysokých škol, ale i pro piloty, soudce a další pracovní kategorie. I když Rámcová směrnice nemá vliv na vnitrostátní předpisy jednotlivých členských států, které upravují důchodový věk, pod působnost Rámcové směrnice spadají vnitrostátní úpravy, které umožňují zaměstnavatelům propustit zaměstnance ve věku 65 let (nebo i více) z důvodu dosažení věku, protože cílem Rámcové směrnice je zajištění rovnosti zacházení v zaměstnání a povolání každé osobě tím, že se jí poskytne účinná ochrana proti diskriminaci, založené na jednom z důvodů, uvedených v článku 1 Rámcové směrnice, mezi které řadíme i věk. Četné zkušenosti s posuzováním maximálních věkových hranic pro výkon určitých povolání má Spolkový ústavní soud Spolkové republiky Německo. Ve své dosavadní rozhodovací činnosti uznal maximální hranici 70 let za akceptovatelnou věkovou hranici pro kominíky a obdobně maximální hranici 70 let pro výkon povolání porodních asistentek. Určení maximálních věkových hranic pro výkon povolání, u kterých se předpokládá pokles výkonnostní kapacity, nezbytné pro výkon příslušného povolání, se v odborné literatuře nesetkává s výraznějšími pochybnostmi. Vyvážená věková struktura zaměstnanců a podpora ekonomického růstu by měly představovat i do budoucnosti legitimní cíle ve smyslu článku 6 Rámcové směrnice a stanovení maximálních věkových hranic představuje přiměřený a potřebný prostředek k jejich dosažení.

Je však třeba zdůraznit, že i existující judikatura Soudního dvora považuje vyváženou věkovou strukturu zaměstnavatele za korektní cíl a důvod pro přípustné rozdílné zacházení podle věku, i když v konečném důsledku jde o omezení svobodné volby povolání a zaměstnání. Z ustálené judikatury Soudního dvora vyplývá, že členský stát Evropské unie je oprávněn stanovit věkové hranice výkonu některých povolání v závislosti zejména na tom, jaký význam pro výkon příslušného povolání má fyzická a psychická kondice zaměstnanců.

Co se týče výběrového řízení či pracovního pohovoru, zaměstnavatel nesmí pracovní pozice ohraničit určitou věkovou skupinou. Ani při pohovoru v rámci výběrového řízení nejsou otázky na věk uchazeče o zaměstnání přípustné, i když věk se zcela nedá zakrýt u žádného uchazeče o zaměstnání. Kritéria pro výběr zaměstnanců musejí zaručovat rovnost příležitostí pro všechny občany. Podle práva EU je nepřípustné, aby byl věk výlučným kritériem výběru zaměstnanců. Ze zkušeností z aplikační praxe se velmi často stává, že věk jako takový významně působí při výběru zaměstnanců. Často souvisí s požadavky zaměstnavatele na délku praxe. Minimální trvání pracovní činnosti, přípustnost na základě zásady přiměřenosti, minimální kvalifikace, zkušenosti výkonu povolání mají zaručit minimální kvalifikaci, jakož i eliminovat uchazeče s nepřiměřeně krátkou pracovní zkušeností. Za diskriminační jednání zaměstnavatele by se dalo posoudit také jednání, kdy by si zaměstnavatel vybral zaměstnance např. ve věku 25–30 let. Tímto postupem by diskriminoval nejen mladší uchazeče o zaměstnání, ale i starší uchazeče. Inzerát typu „hledáme uchazeče do 35 let věku“ je v rozporu se zásadou rovného zacházení z důvodu věku. Na druhé straně, pokud by zaměstnavatel uveřejnil inzerát, že hledá zaměstnance s minimálně dvouletou praxí v povolání, takové jednání zaměstnavatele je možné považovat za právně korektní, a nebylo by tedy v rozporu se zásadou rovného zacházení.

OBECNÁ ZÁKONÁ VĚKOVÁ HRANICE 65 let by se měla i v právu EU považovat za přípustnou. Jednotlivým členským státům EU by se nemělo odpírat zachování a zavedení obecné zákonné věkové hranice, pokud to slouží k podpoře zaměstnávání a služeb zaměstnanosti. Je legitimním cílem sociální politiky, při jehož sledování členské státy disponují širokým prostorem pro volnou úvahu. Podle judikatury soudního dvora EU k tomu nestačí jen jednoduchá argumentace, že uvedená úprava je vhodná k podpoře zaměstnávání. Dokonce můžeme říci, že ani obecnými maximálními věkovými hranicemi se nevytvoří žádná nová pracovní místa, ale pouze se uvolní již existující pracovní místa, která jsou obsazena většinou staršími zaměstnanci. Avšak v každém případě by mohly takové situace představovat přiměřený prostředek ve smyslu článku 6 odst. 1 věty 1 směrnice, když by propuštění starší zaměstnanci měli možnost pobírat důchod, tj. byli ekonomicky zabezpečeni. Značná část literatury je však vůči obecným zákonným věkovým hranicím skeptická. Směrnice 2000/78/ES v článku 6 upravuje odůvodněné rozdíly v zacházení z důvodu věku. V oddílu 1 předmětného článku je uvedeno, že jednotlivé členské státy mohou bez ohledu na článek 2 odst. 2 stanovit, že rozdíly v zacházení z důvodu věku nejsou diskriminací, pokud v kontextu vnitrostátních právních předpisů jsou objektivně a přiměřeně odůvodněné oprávněným cílem, včetně zákonné politiky zaměstnanosti, trhu práce a cílů odborné přípravy, a pokud prostředky k dosažení tohoto cíle jsou přiměřené a nezbytné.

Rozdíly v zacházení mohou však kromě jiného zahrnovat:

a) stanovení zvláštních podmínek přístupu k zaměstnání a odborné přípravě, zaměstnání a povolání, včetně podmínek propouštění a odměňování u mladých a starších pracovníků a pečujících osob, aby se podpořila jejich profesionální integrace nebo aby se zabezpečila jejich ochrana;

b) stanovení podmínek minimálního věku, odborné praxe nebo roků služby pro přístup k zaměstnání nebo k určitým výhodám, které se zaměstnáním souvisejí;

c) stanovení horní věkové hranice uchazečů, která vyplývá ze zvláštních požadavků odborné přípravy pro obsazované místo nebo z nutnosti přiměřené doby zaměstnání před odchodem do důchodu.

Členské státy mohou bez ohledu na článek 2 odst. 2 určit, že v zaměstnaneckých systémech sociálního zabezpečení stanovení věku pro možnost nebo nárok na odchod do starobního nebo invalidního důchodu, včetně stanovení odlišných věkových hranic v uvedených systémech pro zaměstnance nebo skupiny nebo kategorie zaměstnanců a využití věkového kritéria v kontextu takových systémů v pojistných matematických výpočtech, není diskriminací na základě věku za předpokladu, že důsledkem toho nebude diskriminace na základě pohlaví.

Obecné individuálně-právní nebo kolektivně-právní věkové hranice

V aplikační praxi se poměrně často stává, že pracovní smlouvy, kolektivní smlouvy nebo různé podnikové dohody často obsahují věkovou hranici 65 let. V tomto případě je nezbytné vymezit přednost zájmu zaměstnavatele na kalkulovatelném personálním plánování před zájmem na ochraně stavu zaměstnanců v každém případě tehdy, když je zaměstnanec pobíráním zákonného důchodu při dosažení 65. roku života ekonomicky zajištěn. Můžeme říci, že primárně jde v této věci o osobní zájem zaměstnavatele. Pokud vezmeme v úvahu právní úpravu v Rámcové směrnici, která bezprostředně souvisí s kolektivně-právními nebo pracovně-právními věkovými hranicemi, můžeme říci, že kolektivně-právní nebo pracovně-právní věkové hranice 65 let nesmí být nepřípustné při odpovídajícím ekonomickém zabezpečení zaměstnance. Z uvedeného vyplývá, že členské státy musí mít možnost uznat zájem zaměstnavatelů na vyvážené věkové struktuře a uspořádaném a kontinuálním plánování nových zaměstnanců a personálním plánování jako legitimní cíl ve smyslu čl. 6 odst. 1 Rámcové směrnice. Na druhé straně však pro mladší zaměstnance mohou být diskriminující zákazy výpovědí pro starší zaměstnance s delší příslušností k podniku, které jsou upraveny v kolektivních smlouvách. Z výše uvedeného vyplývá, že příliš pevné věkové hranice způsobují značné problémy při uplatňování základních práv. Je dokázáno, že starší zaměstnanci mají po výpovědi horší uplatnění na pracovním trhu. Do této míry je odůvodnitelné, že starším zaměstnancům přísluší intenzivnější ochrana než ostatním zaměstnancům. Tato ochrana by neměla být odstraněna. Vnitrostátní právní úprava dotčeného členského státu naproti tomu nezakazuje osobě, která dosáhla důchodového věku, aby pracovala i po uplatnění práva na starobní důchod. Zánik pracovní smlouvy nemá automaticky přinutit dotčené osoby, aby definitivně opustily pracovní trh. Nezavádí se tak závazný režim nuceného odchodu do důchodu ani se nebrání tomu, aby zaměstnanec, který si to přeje z finančních důvodů, pokračoval ve výkonu profesní činnosti nad rámec věku odchodu do důchodu, ani nezbavuje zaměstnanců, kteří dosáhli důchodového věku, ochrany před diskriminací na základě věku, pokud by měli i nadále chuť pracovat a hledali si nové místo.