Více pracovního volna pro zaměstnance

Ve své advokátní a lektorské činnosti se stále setkávám s názory zaměstnavatelů, zejména personalistů a mzdových účetních, že není možné se při stanovení nebo sjednání práv a nároků zaměstnanců odchýlit od zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP). Mnohdy se uplatňuje vžitá zásada, že je možné zaměstnancům poskytnout jenom to, co „ZP umožňuje a dovoluje.“ Opak je však pravdou. Zaměstnanci a zaměstnavatelé si mohou sjednávat další práva a nároky nad rámec zákonných ustanovení. Uplatňuje se v nich zásada, „co není zakázáno, je dovoleno“, která není v ZP výslovně vyjádřena, ale je společným jmenovatelem pro většinu zákonných ustanovení.

Zaměstnavatelé, zaměstnanci i odborové organizace mají volnost při sjednávání práv, které vyplývají z pracovního poměru nebo z dohod o pracovní činnosti nebo o provedení práce. Mezi nejvýznamnější výhody (benefity) patří poskytování pracovního volna nad zákoník práce.

BENEFITY VE PROSPĚCH ZAMĚSTNANCE - Smluvní volnost není však bezbřehá. Její hranice jsou uvedeny v ZP v § 4a. Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. ZP dále uvádí formy právního jednání, které může práva a povinnosti upravovat odchylně. Může to být provedeno smlouvou (např. pracovní smlouva, manažerská smlouva, dohoda o pracovní činnosti), nebo vnitřním předpisem (§ 305 ZP). Výjimka je v úpravě povinností zaměstnance, která může být provedena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Odchylnou úpravu není možné sjednat ani tehdy, jestliže v příslušném ustanovení jsou zapracovány předpisy Evropských společenství, pokud by „odchýlení“ nebylo ve prospěch zaměstnance (viz § 363 ZP).

Převážné formy pracovního volna nad rámec ZP a podmínky pro jeho poskytování mohou zaměstnavatelé uvádět právě ve vnitřním předpise nebo sjednávat v kolektivní smlouvě.

SICK DAYS - Pro mnohé čtenáře může být titulek nesrozumitelný. V personální praxi se však jedná o aktuální „módní“ záležitost, která jako významný benefit může napomoci zaměstnavatelům k získání nových pracovníků. Sick days není nic jiného, než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů v průběhu kalendářního roku.

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno. Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 zákoníku práce. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí.

Zaměstnavatel by měl předem nastavit pravidla

ohlašování čerpaného zdravotního volna v podobě sick days. Volno je poskytováno k vyřešení náhlé zdravotní indispozice zaměstnance, nedá se plánovat předem. Přesto by mělo být jasno, s jakým předstihem, komu a jakým způsobem se čerpání zdravotního volna hlásí, tak aby nedocházelo k jeho zneužívání. Protože se nejedná o dočasnou pracovní neschopnost, jejíž existenci uvádí lékař v potvrzení, nemůže zaměstnavatel v době volna zaměstnance kontrolovat. Přesto by v případě zjištění zneužití tohoto zdravotního volna mohlo dojít podle předem nastavených pravidel k neposkytnutí nebo snížení náhrady mzdy. Tyto dny pracovního volna (sick days) nejsou určeny k relaxaci, sportovním činnostem, nakupování či vyřizování nejrůznějších záležitostí na úřadech.

Bridge days

I bez opory v právní úpravě se uplatňuje poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem. Jedná se o tzv. bridge days, kterého zaměstnavatelé využívají jako benefit. zmenit na: V roce 2024 se jednalo např. o situace, kdy 8. květen jako státní svátek připadl na středu. Zaměstnavatel mohl poskytnout pracovní volno na 9. a 10. květen (čtvrtek a pátek). Tím zaměstnanci vzniklo, včetně svátku, souhrnné pracovní volno. Takový postup je možné považovat za navýšení pracovního volna. Zaměstnavatel by ho mohl zařadit do vnitřního předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě.

Pracovní volno – sabatikl

Jde o významnou novinku, kterou začínají zaměstnavatelé uplatňovat. Pracovní volno (sabatikl) - jedná se o pracovní přestávku, která může trvat několik týdnů i měsíců. Účelem je zotavení zaměstnance nebo obnovení či získání nové motivace. Toto volno řeší zaměstnavatelé s ohledem na vlastní provozní situaci. Chybějící zaměstnanec může ovlivnit pracovní rytmus celého kolektivu. Proto vždy zaměstnavatelé přihlížejí k tomu, aby nebyla ohrožena výroba nebo činnost ostatních zaměstnanců.

Zkrácení týdenní pracovní doby

Jen málo zaměstnavatelů zatím dokáže využívat možnosti, které jim poskytuje ZP v § 79 odst. 3. Mohou zaměstnancům zkrátit pracovní dobu pod obvyklý týdenní rozsah stanovený v § 79 odst. 1 a 2 ZP (obvykle 40hodin týdně). Přitom zaměstnanci nebudou mít sníženou mzdu. To je rozdíl proti „kratší pracovní době“, kterou zaměstnavatel upravil zaměstnanci na jeho žádost, ale přitom mu musí snížit mzdu.

Zkrátit pracovní dobu může zaměstnavatel provést ve vnitřním předpise nebo sjednat v kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel k takovému zkrácení pracovní doby může mít vážné nebo provozní důvody spočívající např. v charakteru a náročnosti práce apod. Zkrácení nemůže však provést zaměstnancům zaměstnavatele, který je uveden v § 109 odst. 3 ZP, jako jsou např. subjekty ve veřejné správě apod.

VOLNO PRO OSOBNÍ PŘEKÁŽKY - Nejobsáhlejší rozsah pracovního volna uvádí ZP v § 199 a násl. a nařízení vlády č. 590/2006 Sb. (dále NV) k důležitým osobním překážkám v práci a k úkonům v obecném zájmu. U některých důležitých osobních překážek v práci NV neuvádí, že má zaměstnanec při jejich existenci nárok na náhradu mzdy nebo jen na minimum pracovního volna. Zaměstnavatel může i v těchto případech poskytnout náhradu mzdy nebo rozsah minimálního volna rozšířit. To může provést i zaměstnavatel tzv. nepodnikatelského typu. Jedná se např. o zamětnance ve veřejné správě:

Přerušení dopravního provozu

Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, pokud zaměstnanec nemohl dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem.

Znemožnění cesty do zaměstnání

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den, se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá.

Svatba

Pracovní volno se poskytne na dva dny na vlastní svatbu, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu. Náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za jeden den. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne rodiči na jeden den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče.

Narození dítěte

Pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu:

-    s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět,

-    bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky). Zaměstnavatel má povinnost poskytnout pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu zaměstnanci k účasti při porodu manželky nebo družky.

Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka

do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na jeden den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na šest pracovních dnů v kalendářním roce.

Vyhledání nového zaměstnání

Před skončením pracovního poměru je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno, avšak s náhradou mzdy nebo platu, před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce (např. skončení pracovního poměru z organizačních a zdravotních důvodů), nebo dohodou z týchž důvodů.

Oznámení zaměstnavateli

Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak musí zaměstnanec uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného odkladu. To se týká zejména případů, kdy došlo k neočekávané překážce v práci (např. zranění, úraz, neočekávaný doprovod rodinného příslušníka apod.). Zaměstnanec je rovněž povinen prokázat zaměstnavateli překážku v práci.

Práce na dálku a pracovní volno

Novela ZP č. 281/2023 Sb., s účinností od 1. října 2023 významně rozšířila možnost pracovat na dálku (dříve home office). ZP v § 317 písm. b) stanoví, že zaměstnanci, který pracuje podle vlastního rozvrhu pracovní doby (např. práce na dálku), mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu při důležitých osobních překážkách v práci. Výjimky uvádí nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu přísluší těmto zaměstnancům při svatbě, úmrtí v rodině a při přestěhování. Jedná se o překážky v práci, jejichž obsah a pravidla se posuzují stejně, jako u ostatních zaměstnanců. Obdobně se posuzují důležité osobní překážky v práci u zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce. ZP sice stanoví, že na ně není automatický nárok, ale mohou být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednány nebo stanoveny ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Vhodným právním prostředkem je k tomu kolektivní smlouva nebo právě vnitřní předpis.

Obecný zájem, při němž poskytuje zaměstnavatel pracovní volno,

je charakterizován v § 200 ZP. Jde o tři skupiny překážek, které ZP blíže konkretizuje. Jedná se o výkon veřejné funkce (např. člen zastupitelstva obce, poslanec Sněmovny, senátor, přísedící u soudu), občanskou povinnost (účast svědka v trestním řízení, soudní znalci, poskytnutí první pomoci při živelních událostech nebo obdobných mimořádných případech) a jiné úkony v obecném zájmu (např. činnost vedoucího na dětském táboře, dárci krve apod.).

Výkonem veřejné funkce se rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a je obsazována přímou nebo nepřímou volbou nebo jmenováním. Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle svého zaměstnání, může být poskytnuto pracovní volno z tohoto důvodu v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce. Touto úpravou se sleduje větší úspornost.

Povinnost občana k plnění občanských povinností je založena pro jednotlivé případy ve zvláštních právních předpisech. Z nich mu vyplývá povinnost, jejímž nevykonáním se vystavuje možnému postihu, např. povinnost svědčit u soudu, podrobit se opatřením proti přenosným nemocem, lékařským prohlídkám, které je povinen absolvovat podle zdravotnických předpisů. ZP je upravuje v § 202. O výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci nebo při požární ochraně, při živelních událostech apod.

OD KOHO NÁHRADU MZDY? - Není-li v § 203 ZP u konkrétního jiného úkonu v obecném zájmu uvedeno, že přísluší pracovní volno s náhradou mzdy, tak jde o pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené volno). Náhradu mzdy v těchto případech poskytne subjekt, pro něhož byl zaměstnanec činný nebo pro něhož vykonával jiný úkon v obecném zájmu. Pokud by náhradu mzdy poskytl zaměstnavatel, musí ten, pro něhož byl zaměstnanec uvolněn, tuto náhradu mzdy refundovat zaměstnavateli.

Příklad

Např. zaměstnanec je uvolněn pro činnost vedoucího v dětském táboře nebo na přednášku pro vzdělávací agenturu. Zaměstnavatel neposkytne náhradu mzdy. Poskytne ji pořadatel dětského tábora nebo vzdělávací agentura. V případě, že ji poskytne zaměstnavatel, pořadatel dětského tábora nebo vzdělávací agentura ji uhradí (refunduje) zaměstnavateli. Poskytování náhrady mzdy i v jiných úkonech v obecném zájmu, v nichž to ZP přímo nestanoví, může být sjednáno v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpise zaměstnavatele podle § 305 ZP, např. pro činnost na dětských táborech nebo k přednáškové aktivitě. Toto právo by nemohlo být sjednáno v pracovní nebo jiné individuální smlouvě, neboť by se jednalo o nerovnost.

Poskytování delší dovolené

patří mezi významné výhody, které rozšiřují rozsah pracovního volna pro zaměstnance. Zákoník práce umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů. Zákoník práce ji neomezuje. Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol a to 8 týdnů v kalendářním roce.

Delší dovolenou je možné sjednat v pracovní nebo manažerské smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu podle § 305 zákoníku práce. Zaměstnavatel může stanovit nebo sjednat delší dovolenou i v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce, což v personální praxi nebývá častým jevem.

PRACOVNÍ VOLNO NA DĚTSKÉ TÁBORY – ZP v § 203a stanoví podmínky pro poskytování pracovního volna souvisejícího s akcí pro děti a mládež. Většinou se jedná o zaměstnance, kteří vykonávají práci a dětmi, např. na dětských letních táborech.

Tato činnost se považuje za jiný úkon v obecném zájmu a poskytuje se těmto zaměstnancům pracovní volno. Jedná se o činnost vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, případně středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež a pro obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže. Pracovní volno přísluší v nezbytně nutné době, v rozsahu nejvýše 3 týdny v kalendářním roce. Zaměstnavatel může poskytovat pracovní volno u jednotlivých zaměstnanců diferencovaně.

ZP stanoví podmínky pro poskytnutí pracovní ho volna:

-    nebrání-li tomu vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a

-    zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku bezprostředně před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Tato podmínka se nevyžaduje, jde-li o tábory nebo sportovní soustředění pro zdravotně postižené děti a mládež. Vymezené aktivity musí být prováděny opakovaně. To znamená alespoň dvakrát za měsíc, s výjimkou období školních prázdnin. Práce s dětmi a mládeží není soustavná, je-li vykonávaná nahodile, jednorázově nebo příležitostně.

Za dobu čerpání pracovního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu, pokud se jedná o akci pořádanou právnickou osobou, zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let a práce s dětmi a mládeží tvoří podstatnou část její hlavní činnosti. Jde o kterýkoliv veřejný rejstřík nebo registr, kde se zapisují právnické osoby. Tuto skutečnost je zaměstnanec povinen zaměstnavateli prokázat.

V kalendářním roce přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu za počet hodin pracovního volna odpovídající délce jeho stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby. Náhrada se poskytuje od započetí prvního čerpání pracovního volna v kalendářním roce. Při změně délky stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku se počet hodin zbývajících do ročního limitu vyjádří stejným poměrem k nové délce stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby.

Náhrada mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci

ve výši průměrného hodinového výdělku, nejvýše však ve výši jedné stočtyřiasedmdesátiny průměrné mzdy v národním hospodářství na přepočtené počty zaměstnanců zveřejněné Českým statistickým úřadem za první až třetí kalendářní čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém se poskytuje pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Zaměstnavatel má nárok na úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu. Úhradu bude poskytovat na žádost okresní správa sociálního zabezpečení podle sídla zaměstnavatele, je-li jím právnická osoba, nebo podle místa trvalého pobytu zaměstnavatele, je-li jím fyzická osoba. Zaměstnavatel musí doložit poskytnutí náhrady mzdy nebo platu a splnění podmínek pro její poskytnutí.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 203a zákona č. 262/2006 Sb.

Pracovní volno související s akcí pro děti a mládež

(1) Pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu přísluší zaměstnanci

a) k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež a jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní,

b) k činnosti oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů a středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež a

c) k obdobným činnostem na sportovních soustředěních dětí a mládeže,

a to v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce.

(2) Pracovní volno zaměstnanci přísluší,

a) nebrání-li tomu vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a

b) zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku bezprostředně před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží; tato podmínka se nevyžaduje, jde-li o tábory nebo sportovní soustředění pro zdravotně postižené děti a mládež.

(3) Za dobu čerpání pracovního volna přísluší zaměstnanci za podmínek a v rozsahu uvedených v odstavcích 4 a 5 náhrada mzdy nebo platu, pokud se jedná o akci pořádanou právnickou osobou,

a) zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let a

b) práce s dětmi a mládeží tvoří podstatnou část její hlavní činnosti.

Tuto skutečnost je zaměstnanec povinen zaměstnavateli prokázat.

(4) V kalendářním roce přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu za počet hodin pracovního volna odpovídající délce jeho stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby (dále jen „roční limit“); tato náhrada se poskytuje od započetí prvního čerpání pracovního volna v kalendářním roce. Při změně délky stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku se počet hodin zbývajících do ročního limitu vyjádří stejným poměrem...