Vnitropodnikové
směrnice

  Obecně k vnitřním předpisům a směrnicím

Vnitropodnikové normativní akty (vnitřní předpisy, směrnice) mají hybridní povahu (tj. jak povahu normativního aktu, tak i právního předpisu) a nesvědčí jim presumpce správnosti, jako je tomu v případě obecně závazných právních předpisů. Vnitřní předpisy jsou značně různorodé.

Můžeme je třídit následujícím způsobem:

- vnitřní předpisy zakládající pracovněprávní nároky zaměstnancům, včetně mzdových a platových,

- vnitřní předpisy organizační povahy (například organizační či podpisový řád),

- vnitřní předpisy upravující pracovní (technologické) postupy, včetně předpisů týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

- pracovní řád, který je zvláštním druhem vnitřního předpisu upraveným v § 306 ZP.

Je zřejmé, že pro zaměstnance jsou zvlášť významné vnitřní předpisy podle § 305 ZP, které jim zakládají nároky v pracovněprávních vztazích.

Oproti tomu vnitřní předpisy organizační povahy a vnitřní předpisy upravující pracovní postupy (v praxi zvané „směrnice“) jsou víceméně „akty řízení“ vycházející ze vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Charakter těchto předpisů je výrazně odlišný od charakteru vnitřních předpisů zakládajících práva zaměstnanců.

V praxi se často klade otázka, které vnitřní předpisy § 305 ZP upravuje. Nepochybně se týká vnitřních předpisů stanovujících mzdová nebo platová práva zaměstnancům a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis může tato práva stanovit výhodněji než zákoník práce a nikdy nemůže naopak práva zaměstnanců krátit. Rovněž je zřejmé, že se jako obecné ustanovení vztahuje § 305 ZP i na pracovní řád (§ 306 ZP), pokud z ustanovení § 305 ZP nebo § 306 ZP nevyplývá něco jiného.

V odborné literatuře se často diskutuje otázka, zda se § 305 ZP vztahuje též na ostatní vnitřní předpisy, resp. směrnice, tedy na předpisy organizační a na předpisy upravující pracovní postupy (akty řízení). Vzhledem k tomu, že se právně jedná víceméně o akty řízení vyplývající z postavení nadřízenosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci, lze se domnívat, že nikoli.

Podobně jako zákoník práce nereguluje individuální pokyny dávané zaměstnavatelem (respektive vedoucími zaměstnanci) jednotlivým zaměstnancům, není věcný důvod ani pro právní úpravu normativních aktů řízení (směrnic). Z § 301 odst. 1 ZP vyplývá, že zaměstnavatel je povinen zaměstnance s nimi řádně seznámit, jinak zaměstnanci nemají právní povinnost je dodržovat.

Jak jsme uvedli, vnitřní předpis podle § 305 ZP nesmí ukládat povinnosti zaměstnancům nad rámec zákonných, popřípadě smluvně převzatých povinností. Na druhé straně vnitřní předpis, který upravuje pracovní nebo technologický postup (směrnice) bude zpravidla především o ukládání konkrétních povinností v průběhu pracovního procesu, byť uložených normativním aktem (samozřejmě však v rámci a mezích povinností uložených zákonem). Jedná se de facto pouze o akt řízení.

U vnitřních předpisů zakládajících pracovněprávní nároky zaměstnancům se jedná jako o předpis určitým způsobem stabilizující právní postavení zaměstnance. Proto se také mzdové a platové předpisy vydávají minimálně na 1 rok. Naproti tomu u rychle se vyvíjejících pracovních postupů zejména v dynamicky se rozvíjejících odvětvích si stěží lze představit, že by musel být na období minimálně 1 roku zakonzervován například již dalším vývojem překonaný technologický proces. Obdobně lze stěží omezovat zaměstnavatele měnit organizační řád častěji než jednou za rok. Takový výklad by nebyl ústavně konformní s ohledem na ochranu vlastnického práva v čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.

    Podmínky platnosti vnitřního předpisu a směrnic

Projev vůle Každý vnitřní předpis nebo směrnice je právní úkon a pro právní úkony platí obecně, že jako takový projev vůle musí splňovat následující znaky:

- musí být projevem vůle,

- musí směřovat k dosažení právního důsledku, který je projevem vůle zamýšlen,

- musí jít o právní důsledky, které jsou v souladu s právním řádem.

Za právní úkon lze považovat pouze takový projev vůle, jehož důsledek je právním řádem předvídán a aprobován. V opačném případě právní úkon porušuje právní předpis a je protiprávním úkonem.

Z tohoto úhlu pohledu je třeba zdůraznit předepsanou písemnou formu vnitřního předpisu. Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný.

Druhou podmínkou platnosti vnitřního předpisu nebo směrnice je, že nesmí odporovat právním předpisům, případný rozpor s jiným právním předpisem by mohl založit částečnou nebo dokonce úplnou neplatnost vnitřního předpisu nebo směrnice. V neposlední řadě pak vnitřní předpis ani směrnice nesmí být vydán se zpětnou účinností, to je další podmínka jeho platnosti. Praxi se doporučuje, aby ve vnitřním předpise nebo směrnici bylo výslovně uvedeno datum účinnosti. Neupravuje-li však vnitřní předpis nebo směrnice nabytí své účinnosti, má se zato, že platí dnem, kdy byl vyhlášen.

    Doba, na kterou je vnitřní předpis nebo směrnice vydáván

Zákoník práce výslovně uvádí, že nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu. Z uvedeného vyplývá, že obecně by měla platit minimální doba účinnosti vnitřního předpisu 1 rok. Na vnitřní předpis v oblasti odměňování (vnitřní platový a vnitřní mzdový předpis) se však toto omezení nevztahuje. Vnitřní předpis může být tedy vydáván na různě dlouhá časová období, přičemž se ovšem v praxi uplatňuje pravidlo vydávat vnitřní předpisy na dobu určitou. Za situace, kdy zaniká účinnost jednoho vnitřního předpisu a nabývá účinnost nový vnitřní předpis, platí obecná zásada, že práva vyplývající z pracovněprávního vztahu, která vznikla za účinnosti prvního vnitřního předpisu, přetrvávají i případné zrušení, popř. změny tohoto vnitřního předpisu. To je praktické zejména pro vnitřní předpisy v oblasti odměňování.

U směrnic doba účinnosti 1 rok není povinná, zejména směrnice organizačního obsahu bývají v praxi vydávány často na dobu kratší.

    Podstatné náležitosti vnitřního předpisu nebo směrnice

Praxe občas vytýká právní úpravě § 305 ZP, že výslovně neupravuje povinné náležitosti vnitřního předpisu. Nicméně i při absenci povinných náležitostí se v praxi vytvořilo několik náležitostí, které se označují jako obvyklé, ačkoliv nejsou právní úpravou výslovně požadovány a zmiňovány, ale které se v praxi pravidelně po­užívají, zejména jako kritéria při kontrolách prováděných orgány inspekce práce. Jedná se o následující:

- název zaměstnavatele, včetně uvedení statutárního orgánu, který jedná jménem zaměstnavatele

- vymezení působnosti vnitřního předpisu nebo směrnice, tj. na jaký okruh zaměstnanců se vztahuje,

- obsah předpisu – zde záleží, zda se jedná o mzdový/platový vnitřní předpis či vnitřní předpis upravující např. cestovní náhrady či zda jiný vnitřní předpis,

- společná a závěrečná ustanovení – v praxi upravují některé procedurální otázky vydání vnitřního předpisu a jeho případných budoucích změn, dále zde mohou definovat některé pojmy, které zaměstnavatele ve vnitřním přepise užívá a které nesou definovány ze zákona

- vymezení účinnosti vnitřního předpisu, tj. ke kterému dni nabývá účinnosti a sdělení, zda se jedná o dobu určitou či neurčitou, včetně případného data, ke kterému skončí účinnost (což bývá praktické u vnitřních předpisů v oblasti odměňování),

- místo a den vydání vnitřního předpisu nebo směrnice,

- podpis statutárního orgánu zaměstnavatele.

    Požadavky legislativně-technické povahy

Při tvorbě zákonů, nařízení vlády a vyhlášek se řídí ministerstva a ostatní ústřední orgány Legislativními pravidly, které jsou veřejně dostupné na webových stránkách vlády. Jejich účel je zřejmý – sjednotit postup ministerstev a celé státní správy při tvorbě právních předpisů a tím přispět ke zvýšení kultury právního řádu. Obdobné je pak třeba mít na paměti při tvorbě vnitřního předpisu zaměstnavatele. Každý vnitřní předpis musí být koncipován přehledně, formulován naprosto jednoznačně, srozumitelně, jazykově a stylisticky bezvadně.

    Vydání vnitřního předpisu nebo směrnice

    Úvodní ustanovení

Z požadavků legislativně – technické povahy je pro tvorbu vnitřních předpisů důležité ihned úvodní ustanovení, které musí mít také normativní povahu. V úvodním ustanovení lze v případě potřeby vymezit předmět úpravy nebo vymezit pojmy, které budu používat následující ustanovení vnitřního předpisu. V té souvislosti je třeba poznamenat, že je nesprávné, pokud by byly ve vnitřním předpisu upravovány věci různorodé, které spolu vnitřně bezprostředně nesouvisí.

    Systematika

Pokud jde o systematiku vnitřního předpisu nebo směrnice, je obvyklé jeho členění na články (někteří zaměstnavatelé preferují členění na paragrafy). V zájmu přehlednosti a jednoznačnosti je důležité, aby články byly krátké. Článek, který by obsahoval deset a více odstavců se doporučuje rozčlenit na dva či tři články. Článek by měl obsahovat jen taková ustanovení, která se týkají daného problému. Jednotlivé články lze opatřit nadpisy, nadpis se píše pod označení článku, jeho první písmeno je velké a na jeho konci se neuvádí tečka. Pokud by byl nadpis místěn nad číselným označením článku, znamenalo by to, že jde o společný skupinový nadpis. V tom případě je třeba respektovat, že další nadpisy se již nad konkrétní články nevkládají až do posledního článku dané skupiny.

    Závěr

Do závěru vnitřního předpisu nebo směrnice se zařazují tzv. společná a přechodná ustanovení. Tato ustanovení určují, jakým způsobem ovlivňuje vydání nového vnitřního předpisu nebo směrnice již existující vnitřní předpisy a pracovněprávní vztahy na jejich základě vzniklé. V praxi se zde často uvádí informace o zrušení předchozího vnitřního předpisu nebo směrnice.

    Terminologie

Obecně je třeba mít na paměti, aby vnitřní předpis nebo směrnice byly terminologicky jednotné a aby navazovaly na terminologii používanou v obecně závazných právních předpisech, zejména v předpisech, na jejichž základě byl vydán. V textu předpisu se používá oznamovacího způsobu přítomného času, zpravidla jednotného času. Důležitý je samozřejmě i výběr slov, slova by měla být jednoznačná, a pokud se nelze vyhnout použití slova s více významy, musí být z dikce vnitřního předpisu patrné, v jakém významu je slovo použito. Cizích slov by se měl vnitřní předpis vyvarovat. V odůvodněných případech je lze použít, např. jsou-li součástí běžně užívané právní terminologie nebo užívají-li se běžně v jazyce např. BOZP a nelze je dostatečně vhodně nahradit českým pojmem. Také pro vyjádření číslovek a peněžních částek jsou daná jasná legislativní pravidla. Základní číslovky se v textu předpisu vyjadřují zpravidla arabskou číslicí bez tečky. Řadové a druhové číslovky a zlomky se neuvádějí číslicí, ale slovně.

    Odkazy

Odkazuje-li vnitřní předpis nebo směrnice na jiné ustanovení téhož předpisu, použije se obratu „odstavec 3“ a to v případě, kdy vnitřní předpis odkazuje na jiný odstavec v rámci téhož článku. Odkazuje-li na ustanovení jiného článku, použije se obratu např. „čl. 3 odst. 3“.

    Příloha

Je-li to účelné pro přehlednost vnitřního předpisu nebo směrnice, může být část obsahu uvedena v příloze. V příloze se uvádějí tabulky, grafická znázornění, kresby, mapy a podobně. Příloha je samozřejmě součástí vnitřního předpisu. Text přílohy se uvádí za textem vnitřního předpisu nebo směrnice na samostatné stránce či stránkách. V pravém horním rohu každé stránky přílohy se příloha označí například takto „Příloha k vnitřnímu předpisu č. …/2024“ nebo je-li příloh více, označí se například takto „Příloha č. 3 k vnitřnímu předpisu č. …/2024“.

    Účinnost vnitřního předpisu nebo směrnice

Podstatnou náležitostí vnitřního předpisu nebo směrnice je stanovení dne, měsíce a roku, kdy má nabýt účinnosti. Vyloučena není ani určitá doba legisvakance, v které se zaměstnanci s vnitřním předpisem nebo směrnicí seznamují. Dostatečná doba legisvakance slouží k tomu, aby se zaměstnanci s vnitřním předpisem nebo směrnicí seznámili tak, aby se jím mohli hned po nabytí účinnosti řídit. V takovém případě je zpravidla uvedeno, že vnitřní předpis nebo směrnice nabývá účinnosti patnáctým dnem po dni jeho vyhlášení. Stanovení počátku nabytí účinnosti vnitřního předpisu nebo směrnice dnem vyhlášení se praxi nedoporučuje a je třeba jej omezit na výjimečné případy.

 

Pracovní řád

VZOR

Zaměstnavatel …………………………… se sídlem v …………………………………

vydává po projednání s odborovou organizací (název)……………

tento

Pracovní řád

Článek 1

(1) Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a všechny zaměstnance. Na zaměstnance, vykonávající u zaměstnavatele činnost na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje též, pokud z konkrétně uzavřené dohody nevyplývá něco jiného.

(2) Za dodržování Pracovního řádu odpovídají všichni vedoucí zaměstnanci na všech stupních řízení a všichni zaměstnanci.

(3) Vedoucí zaměstnanci jsou povinni seznámit s tímto Pracovním řádem podřízené zaměstnance a umožnit jim kdykoliv do Pracovního řádu nahlížet.

(4) Nedodržování či porušování Pracovního řádu bude posuzováno jako porušování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Článek 2

(1) Pracovní poměr se zakládá písemnou pracovní smlouvou nebo jmenováním a vzniká dnem, který je uveden v pracovní smlouvě či písemném jmenovacím dekretu jako den nástupu do práce či do funkce. Za administrativní zajištění vypracování písemné podoby pracovní smlouvy a jmenovacího dekretu i doručení všech písemností zaměstnanci odpovídá vedoucí personálního oddělení.

(2) Před uzavřením pracovního poměru musí být zaměstnanec seznámen s právy a povinnostmi, které pro něho vyplývají z pracovního poměru. Současně je povinen doložit následující doklady

- doklad o skončení předchozího zaměstnání (zápočtový list),

- vyplněný osobní dotazník,

- doklad o dosažném vzdělání,

- doklad o nařízeném výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy,

- výpis z rejstříku trestů (ne starší 2 měsíce)

- 1 fotografii pasového formátu.

(3) Před uzavřením pracovního poměru je zaměstnanec povinen podrobit se vstupní pracovnělékařské prohlídce u poskytovatele pracovnělékařských služeb, s nimž má zaměstnavatel uzavřenou smlouvu. Bližší podrobnosti určí zaměstnanci personální oddělení.

(4) Za průběh přijímacího řízení odpovídá vedoucí personálního oddělení.

Článek 3

(1) Sjednaný obsah pracovní smlouvy, mimo případy výslovně uvedené v § 41 ZP může být změněn jen na základě písemné dohody, kterou sepisuje personální oddělení.

(2) Vedoucí zaměstnanci mohou vyžadovat od zaměstnance výkon práce jiného druhu nebo na jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jen ve výjimečných případech v souladu se zákoníkem práce.

Článek 4

(1) Při skončení pracovního poměru je zaměstnanec povinen:

- informovat svého přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance o stavu plnění pracovních úkolů,

- vyhotovit písemně seznam nedokončených pracovních úkolů a připravit předání svého pracoviště,

- vrátit vypůjčené pracovní pomůcky, nářadí, osobní ochranné pracovní prostředky, popřípadě uhradit vzniklou škodu

- vyrovnat své závazky vůči zaměstnavateli, pokud nedojde k jiné dohodě

- odevzdat písemné potvrzení o vyrovnání svých závazků, klíč od kanceláře a průkaz vstupu do budovy.

(2) Personální oddělení vydá nejpozději v den následující po skončení pracovního poměru zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a na žádost zaměstnance údaje podle § 313 odst. 2 ZP pro úřad práce.

Článek 5

(1) Zaměstnanec je povinen nepoškozovat dobré jméno zaměstnavatele při jakémkoliv jednání v rámci pracovněprávního vztahu i mimo něj.

(2) Zaměstnanec je povinen dostavovat se do zaměstnání v přiměřeném společenském oděvu bez výstředních doplňků. Na pracovištích zaměstnavatele je povinen udržovat pořádek a neměnit jeho uspořádání.

(3) Zaměstnanec je povinen evidovat svůj příchod na pracoviště a odchod z pracoviště v knize docházky.

(4) Zaměstnanec je povinen průběžně (minimálně dvakrát během směny) se seznámit s úkoly a informacemi sdělovanými na intranetové síti.

(5) Zaměstnanci jsou povinni zapisovat zjištěné nedostatky v provozním deníku u jednotlivých zařízení na pracovišti.

(6) Zaměstnanci pracující ve směnném provozu jsou povinni setrvat na svém pracovišti až do předání práce nastupující směně, popřípadě do dalšího rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance.

Článek 6

(1) Pracovní doba je stanovena na 40 hodin týdně pro administrativní úsek a na 38 ¾ hodin týdně pro provoz. Pro administrativní úsek je týdenní pracovní doba rozvržena na pracovní dny pondělí až pátek od 7.00 hod. do 15.30 hod. V provoze se zaměstnanci střídají v ranní a odpolední směně. Ranní směna nastupuje v …. a končí v …… Odpolední směna nastupuje v …… a končí v ……….

(2) Přestávky v práci jsou stanoveny po 5 hod. nepřetržitého výkonu práce v délce 30 minut. Konkrétní určení přestávek v práci pro jednotlivá pracoviště určí příslušný vedoucí zaměstnanec pro celý pracovní úsek a ten také odpovídá za jejich čerpání.

(3) Každý zaměstnanec se při příchodu na pracoviště a při odchodu z pracoviště zaeviduje. Za správnost evidence docházky zaměstnanců do zaměstnání v knize „Evidence docházky“ odpovídá příslušný vedoucí zaměstnanec konkrétního pracoviště. Řádně vyplněný list evidence docházky příslušného měsíce za všechny zaměstnance svého úseku odevzdá nejpozději 1. dne následujícího kalendářního měsíce vedoucímu mzdového úseku.

Článek 7

(1) Nástup dovolené určuje zaměstnanci příslušný bezprostředně nadřízený vedoucí zaměstnanec na základě plánu dovolených, popř. na jeho žádost. Při nástupu dovolené je příslušný vedoucí zaměstnanec povinen odevzdat vedoucímu mzdového úseku řádně vyplněný doklad o nástupu dovolené.

(2) Vedoucí zaměstnanci odpovídají za to, že určí zaměstnancům dovolenou tak, aby si v každém kalendářním roce vyčerpali nejméně 4 týdny a z toho 2 týdny vcelku. Do následujícího kalendářního roku lze převádět nejvýše 1 týden dovolené.

(3) Seznam zaměstnanců, kterým je převáděna část dovolené do následujícího kalendářního roku s uvedením důvodů, proč nebyla dovolená vyčerpána, předá příslušný vedoucí zaměstnanec za svůj úsek vedoucímu mzdové účtárny nejpozději 5. ledna.

Článek 8

(1) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu na věcech, které zaměstnanec odložil u zaměstnavatele při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Svršky a předměty osobní spotřeby, které zaměstnanec obvykle nosí do práce, je povinen ukládat si na místě k tomu určeném, kterém je pro zaměstnance administrativy skříň v kanceláři, pro zaměstnance v provozu skříňka v šatně. Každý zaměstnanec je povinen si své osobní věci řádně uzamykat a stejně tak je povinen uzamykat svoji kancelář při odchodu z ní.

(2) Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli 300 Kč při ztrátě osobní průkazky ke vstupu do budovy. Tato částka je paušální částkou náhrady nákladů za překódování vstupního turniketu a novou průkazku.

Článek 9

(1) Tento Pracovní řád v plném rozsahu ruší pracovní řád vydaný zaměstnavatelem dne 26. června 2015.

(2) Účinnost Pracovního řádu nastává 15. dnem po vyhlášení tj. 1. ledna 2025.

(3) Pro vnitřní personální a organizační činnost vydává zaměstnavatel následující tiskopisy, jejichž vzory jsou přílohou Pracovního řádu

- vstupní dotazník

- předávací protokol

- návrh na uzavření pracovní smlouvy

- jmenovací dekret

- návrh na uzavření dohody o provedení práce

- návrh na uzavření dohody o pracovní činnosti

- knihu „Evidence docházky“

- oznámení o překážce v práci zaměstnance

- dovolenku

 

V ……………dne ……………………

………………………………………………

podpis oprávněného vedoucího
zaměstnance

    Příloha č. 1 k pracovnímu řádu

Postup pro provádění zkoušek při podezření z požití alkoholických nápojů nebo jiných návykových látek

Záznam o provedené dechové*⁾ (krevní)*⁾ zkoušky
na přítomnost alkoholu

(Zaměstnavatel……………………………… uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ)

zastoupený……………………………………

Dne …………… v ……… hod. bylo provedeno orientační vyšetření – dechová zkouška na přítomnost alkoholu u kontrolovaného zaměstnance:

…………………………………………………………………………………

Zkoušku provedl oprávněný vedoucí zaměstnanec:

…………………………………………………………………………………

Za přítomnosti svědka: …………………………………………………………………………………

Zkouška byla provedena poskytovatelem pracovnělékařských služeb …………………………………………………………………………………

—————————————————————————————————————————

Výsledek zkoušky byl negativní *) /pozitivní *), s výsledkem …………………………… a

– Kontrolovaný zaměstnanec s výsledkem zkoušky nesouhlasí a žádá o opakování dechové zkoušky po 15 minutách *)

– Kontrolovaný zaměstnanec s výsledkem zkoušky nesouhlasí a žádá o provedení krevní zkoušky na zjištění přítomnosti alkoholu *)

Kontrolovaný zaměstnanec s výsledkem zkoušky souhlasí – stanovisko vypsat slovy^* ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

   ……………………………………       ……………………………………

       podpis a funkce oprávněného                    podpis kontrolovaného
                     vedoucího                                          zaměstnance

Výsledek opakované dechové zkoušky: ……………………………………………

   ……………………………………       ……………………………………

       podpis a funkce oprávněného                    podpis kontrolovaného
                     vedoucího                                          zaměstnance

Výsledek krevní zkoušky: …………………………………………………………………

—————————————————————————————————————————

Zaměstnanec odmítá:

– Podrobit se dechové zkoušce na přítomnost alkoholu ^*)

– Podepsat záznam o provedené zkoušce ^*)

   ……………………………………       ……………………………………
       podpis a funkce oprávněného                    podpis kontrolovaného
                     vedoucího                                        zaměstnance ^*)

                 podpis svědka ^*)

—————————————————————————————————————————

Poznámky:

—————————————————————————————————————————

^*) nehodící se škrtne

    Příloha č. 2 k dodatku č. … k pracovnímu řádu

Protokol o lékařském vyšetření při podezření z ovlivnění jinou návykovou látkou

Dne …………………… v ………………….hod. bylo na žádost pana ……………………,

vedoucího zaměstnance, funkce …………………………………………………………

zaměstnavatele (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ) ……………………………………

provedeno lékařské vyšetření pro podezření za zneužití jiných návykových látek u:

jméno: ……………………. příjmení:…………………… datum narození: ……………

bydliště: ……………………………………………………………………………

—————————————————————————————————————————

Klinické vyšetření:

Závěr vyšetřujícího lékaře:

Vyšetřovaný jeví /nejeví*) klinické známky ovlivnění návykovou látkou

   ……………………………………
Razítko a podpis vyšetřujícího lékaře

Odběr biologického materiálu (moče, slin, krve) byl proveden:

Dne …………………………… v ………………… hod.

Výsledek toxikologického rozboru:

   ……………………………………
Razítko a podpis vyšetřujícího lékaře

—————————————————————————————————————————

Poznámka:

—————————————————————————————————————————

*) nehodící se škrtne

    Komentář

Pracovní řád vychází z příslušných ustanovení

- zákona č. 262/­2006 Sb., zákoníku práce, zejména § 306 ZP

Pracovní řád by měl, podle obecné teorie pracovního práva i podle výslovného znění § 306 ZP blíže rozvádět v souladu s právními předpisy jednotlivé ustanovení zákoníku práce, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Pracovní řád nemůže zaměstnancům ukládat další povinnosti nad rámec zákoníku práce a dalších obecně závazných právních předpisů nelze v něm ani omezovat či zakládat nové právní nároky zaměstnanců. Pracovní řád by měl především blíže rozvést pravomoci a kompetence příslušných vedoucích zaměstnanců a jejich postup při rozhodování v pracovněprávních záležitostech.

Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 ZP jsou povinni vydat pracovní řád. Důvodem toho je širší okruh povinností jejich zaměstnanců stanovený v § 303 ZP. U ostatních zaměstnavatelů záleží výhradně na jejich vnitřním rozhodnutí, zda pracovní řád bude vydán. Odborová organizace do vlastního rozhodnutí zaměstnavatele, zda vydat či nevydat pracovní řád, nezasahuje.

Všichni zaměstnanci zaměstnavatele pak musí být s pracovním řádem seznámeni a musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele veřejně přístupný. Bližší podrobnosti zákon nestanoví, a proto mnoho zaměstnavatelů nemá zcela jasnou představu, co všechno má a může pracovní řád obsahovat, a jak se vyrovnat s tím, aby konkrétní pracovní řád byl v souladu s právními předpisy. Vypracování pracovního řádu bývá často zadáváno právníkům, aniž by si zaměstnavatel uvědomoval, že jde především o organizační předpis, který by měl výraznou měrou přispět k dobrému systému organizace a řízení práce a organizace a řízení pracovních postupů, i z hlediska BOZP. Pracovní řád nelze dobře vypracovat bez znalosti specifických podmínek a zavedených zvyklostí u konkrétního zaměstnavatele. I pro tvorbu pracovního řádu platí obecná zásada, že na jedné straně by neměl opakovat jen obecná ustanovení pracovněprávních předpisů, na straně druhé by neměl překračovat úzus daný obecně závaznými právními předpisy.

I právní úprava pracovního řádu obsažená v § 306 ZP byla podrobena zkoumání Ústavního soud v Nálezu č. 116/­2008 Sb. Ustanovení § 306 odst. 4 ZP bylo skupinou poslanců napadeno proto, že „omezuje zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, ve vydávání určitého „vnitřního“ dokumentu/předpisu, neboť stanoví, že tento zaměstnavatel může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace.“

Ústavní soud však nevyhověl návrhu na zrušení ustanovení § 306 odst. 4 ZP a své rozhodnutí odůvodnil takto: „V případě tohoto ustanovení, kde je rovněž možnost vydání vnitropodnikové právní normy vázána na předchozí písemný souhlas odborové organizace, nelze argumentovat tak, jak učinil Ústavní soud v souvislosti se zrušením vazby na odborovou organizaci v ustanovení § 305, které se týká možnosti vydání vnitřního předpisu. Pracovní řád je totiž vnitropodnikovou právní normou, jejímž úkolem je konkretizovat práva a povinnosti stanovené v obecně závazných právních předpisech na podmínky zaměstnavatele. Na rozdíl od kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu, které mohou upravovat pouze práva zaměstnanců, mohou být v pracovním řádu upraveny i jejich povinnosti. Je proto namístě, aby byly v takovém případě vytvořeny podmínky pro působení odborové organizace, jejímž úkolem je chránit sociální zájmy zaměstnanců. Nelze – podle názoru Ústavního soudu – přijmout argument o nerovném postavení zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace, a zaměstnavatelů, u nichž odborová organizace působí. Právní úpravou je vytvořena možnost, aby si zaměstnanci zajistili ochranu svých sociálních zájmů cestou odborové organizace. Pokud takového práva nevyužijí a odborovou organizaci si neustanoví, pak zaměstnavatel logicky může vydat pracovní řád sám.“

Z uvedeného vyplývá, že jestliže je zaměstnavatel ze zákona povinen nebo má v úmyslu vydat pracovní řád, může tak učinit pouze se souhlasem odborové organizace. Pro úplnost je třeba připomenout zásadu zavedenou koncepční novelou zákoníku práce, že odborová organizace u zaměstnavatele působí a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru (§ 286 odst. 3 ZP), nestačí zaměstnanci v pracovněprávním vztahu (zaměstnanci, kteří mají u zaměstnavatele uzavřenou některou z dohod o pracích konaných, mimo pracovní poměr se do uvedeného počtu nepočítají). Dále obecně platí, že působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpis vyžadují informování, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu. Tato zásada se samozřejmě uplatňuje i při vydávání vnitřního předpisu, jedná se o předpis dotýkající se většího počtu zaměstnanců a jedná se o předpis, k jehož souhlasu je třeba souhlasu odborové organizace, resp. odborových organizací působících u zaměstnavatele.

Vzhledem k tomu, že pracovní řád je svoji podstatou právní úkon a platí o jeho platnosti, resp. neplatnosti obecná ustanovení občanského zákoníku s tím, že pracovní řád pokud není vydán s předchozím souhlasem odborové organizace, a tato u zaměstnavatele působí, je neplatný. Zákon však již neřeší situaci, jestliže zaměstnavatel je ze zákona povinen pracovní řád vydat (zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 ZP) a odborová organizace platnost jeho pracovního řádu svým nesouhlasem blokuje. Také je zajímavé, že zatímco pracovní řád lze vydat pouze se souhlasem odborové organizace, ke zrušení již existujícího pracovního řádu zaměstnavatelem již souhlasu odborové organizace není třeba.

Nepůsobí-li u zaměstnavatele žádná odborová organizace, může být pracovní řád vydán jednostranným příkazem zaměstnavatele.

Ve většině pracovních řádů bývají opisována jednotlivá ustanovení zákoníku práce. I když to samozřejmě nezpůsobuje neplatnost pracovního řádu, není tím plněn normativní účel tohoto právního úkonu. Ten splňují jen nová práva a nové povinnosti založené v rámci pracovněprávních předpisů jak to předpokládá § 306 ZP.

    Příloha: Postup pro provádění zkoušek při podezření z požití alkoholických nápojů nebo jiných návykových látek

Ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) ZP obsahuje zákonnou povinnost zaměstnance – nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Drobná výjimka je připuštěna pro zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách (např. u sálavého tepla), pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu a pak u zaměstnanců, u nichž je požívání těchto nápojů součástí plnění jejich pracovních úkolů a je s plněním pracovních úkolů obvykle spojeno (např. koštéři vína).

Na tuto povinnost pak navazuje další povinnost v ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) ZP, a to povinnost zaměstnance podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.

Po zkušenostech ze starého zákoníku práce, kde bylo výslovně uvedeno, že zkoušky na alkohol mohou provádět pouze osoby určené pracovní řádem, tento požadavek již v nyní platném zákoníku práce není. Povinnost vydat pracovní řád mají totiž dnes podle ustanovení § 306 ZP pouze zaměstnavatelé vyjmenovaní v § 303 odst. 1 ZP. Ostatní zaměstnavatelé povinnost vydat pracovní řád nemají (a často ho ani nevydávají), proto je dnes dána možnost, aby zaměstnavatel stanovil vnitřním předpisem okruh vedoucích zaměstnanců, kteří jsou oprávněni vyzvat zaměstnance, aby se podrobil zjištění, zda není pod vlivem alkoholu či návykové látky. Tuto kontrolu na alkohol či návykovou látku může provádět výhradně zaměstnavatel sám, resp. jeho vedoucí zaměstnanci, nelze povařit někoho jiného (např. ostrahu – tedy zaměstnance jiné firmy).

V ustanovení § 106 odst. odst. 4 písm. i) ZP klade zákonodárce důraz na vedoucího zaměstnance zaměstnavatele. Zákonodárce tím chtěl dát akcent na odpovědnost vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele za BOZP na svých pracovištích. Ostraha objektu, v kterém má zaměstnavatel např. pronajaty kanceláře, může upozornit vedoucího zaměstnance zaměstnavatele a doporučit mu, aby u konkrétního zaměstnance provedl kontrolu, ale v praxi by, nemůže tuto kontrolu sama provádět.

Počet vedoucích zaměstnanců s právem kontroly zaměstnanců závisí výhradně na rozhodnutí zaměstnavatele. Doporučuje se, aby bylo určeno tolik vedoucích zaměstnanců, aby bylo zajištěno, že vždy, tj. po celou pracovní dobu, bude na pracovišti alespoň jeden pověřený zaměstnanec, který bude moci zaměstnance vyzvat, aby se podrobil zkoušce.

Platí zásada, že soudy jako prokazatelný důkaz uznávají v pracovněprávních vztazích pouze krevní vyšetření. Vyšetření dechovými trubičkami nebo alkoholovými testery u zaměstnavatele je pouze prvotní, orientační. Následně je třeba zaměstnance odvést k odběru krve. V tomto ohledu může dnes významně zaměstnavateli pomoci jeho lékař pracovnělékařské péče, kterého musí mít každý zaměstnavatel. Jedině totiž vyšetření krve může zaměstnavatel použít pro další řízení se zaměstnancem.

Je třeba trvat na tom, aby se zaměstnavatelé ve svých závěrech, zda je zaměstnanec pod vlivem alkoholu nebo není, nespoléhali pouze na zkoušku provedenou detekčními trubicemi. Detekční trubice mohou sloužit pouze jako prvotní zjištění. Zaměstnavatel musí vždy zajistit odvoz zaměstnance na krevní vyšetření. Bez krevní zkoušky není možné jednoznačně a prokazatelně dát zaměstnanci výpověď pro porušení pracovní kázně. Zaměstnavatel by se mohl v případě řízení o neplatnost výpovědi dostat u soudu do důkazní nouze, když by neprokázal, že zaměstnanec skutečně byl pod vlivem alkoholu. V opačném případě, když se prokáže, že zaměstnanec skutečně byl pod vlivem alkoholu, nemusí zaměstnavatel otálet s výpovědí nebo s okamžitým zrušením pracovního poměru, neboť má důkaz o tom, zaměstnanec porušil zákonnou povinnost nepožívat alkoholické nápoje na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele.

 

Skončení pracovního poměru

VZOR

Zaměstnavatel……………………………… (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ)

zastoupený………………………………….

vydává tímto podle § 48 a násl. zákona č. 262/­2006 Sb., zákoníku práce

Směrnici o skončení pracovního poměru

Článek 1

Možnosti skončení pracovního poměru

(1) Pracovní poměr může být rozvázán

- dohodou,

- výpovědí,

- okamžitým zrušením,

- zrušením ve zkušební době.

(2) Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.

(3) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance.

(4) Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí

- dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,

- dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky,

- uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.

Článek 2

Dohoda

(1) Zaměstnanec předává návrh dohody o rozvázání pracovního poměru písemně svému příslušnému vedoucímu oddělení (útvaru, skupiny, blíže definovat)) nebo na personální oddělení nebo ji zasílá písemně poštou. Doručení písemnosti týkající se rozvázání pracovního poměru dohodou prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu zaměstnavatele se neumožňuje.

(2) Návrh zaměstnance na rozvázání pracovního poměru dohodou schvaluje jménem zaměstnavatele příslušný vedoucí oddělení (útvaru, skupiny, blíže definovat) a vedoucí personálního oddělení (příp. jiný vedoucí zaměstnanci).

(3) Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být sepsána písemně a musí v ní být uvedeno datum skončení pracovního poměru; za její vyhotovení odpovídá personální oddělení (příp. jiný útvar zaměstnavatele).

(4) V dohodě se neuvádí důvod rozvázání pracovního poměru. V případě dohody uzavřené v reakci na výpověď zaměstnavatele podle § 52 písm. a) až c) ZP se v dohodě uvádí důvod rozvázání pracovního poměru; v tomto případě vzniká zaměstnanci právo na odstupné podle článku 19.

(5) Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru předá personální oddělení (příp. jiný útvar zaměstnavatele) zaměstnanci, jedno založí do osobního spisu zaměstnance.

Článek 3

Obecně k výpovědi

(1) Výpověď z pracovního poměru může dát zaměstnanec zaměstnavateli nebo zaměstnavatel zaměstnanci.

(2) Výpověď musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Za perfektní zpracování výpovědi dávané zaměstnavatelem zaměstnanci odpovídá vedoucí personálního oddělení (příp. jiný vedoucí zaměstnanec).

(3) Výpověď dávanou zaměstnavatelem zaměstnanci projedná vedoucí personálního oddělení (příp. jiný vedoucí zaměstnanec) s odborovou organizací.

(4) Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Zaměstnavatel může použít tento souhlas jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.

(5)  Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas, rozhodne statutární orgán zaměstnavatele (blíže konkretizovat) o tom, zda, jsou ostatní podmínky výpovědi splněny a zda bude výpověď zaměstnanci dána.

Článek 4

Doručování výpovědi

(1) Zaměstnanec předává výpověď písemně svému příslušnému vedoucímu oddělení (útvaru, skupiny, blíže konkretizovat) nebo na personální oddělení (příp. na jiný útvar zaměstnavatele) nebo ji zasílá písemně poštou. Doručení písemnosti týkající se výpovědi z pracovního poměru prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu zaměstnavatele se neumožňuje.

(2) Převzetí výpovědi se zaměstnanci vždy potvrdí.

(3) Příslušný vedoucí oddělení (útvaru, skupiny, blíže konkretizovat) je povinen předat výpověď bezodkladně vedoucímu personálního oddělení.

(4) Za zaměstnavatele předává výpověď zaměstnanci osobně pověřený zaměstnanec personálního oddělení za účasti příslušného vedoucího oddělení (útvaru, skupiny, blíže konkretizovat).

(5) Zaměstnanec je povinen potvrdit zaměstnavateli převzetí výpovědi. V případě, že zaměstnanec odmítne potvrdit zaměstnavateli převzetí výpovědi, sepíší o tom osoby účastnící se předání výpovědi záznam a podepíší jej.

(6) V případě nepřítomnosti zaměstnance v práci se výpověď doručuje poštou s doručenkou do vlastních rukou.

(7) V době pracovní neschopnosti, příp. v jiné ochranné době podle § 53 odst. 1 ZP výpověď ze strany zaměstnavatele nelze zaměstnanci doručit. To neplatí v případech uvedených v § 54 ZP.

Článek 5

Výpovědní doba

(1) Prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi počíná běžet výpovědní doba. To neplatí, byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu, její běh počíná dnem následujícím po doručení.

(2) Výpovědní doba u zaměstnavatele činí 2 měsíce.

(3) Výpovědní doba při výpovědi zaměstnance z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů končí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

(4) Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, zpravidla poslední den v měsíci.

(5) V případě, že během výpovědní doby byl zaměstnanec práce neschopen nebo byl v ochranné době podle § 53 odst. 1 ZP a překážka v práci pominula, pracovní poměr končí řádným uplynutím výpovědní doby.

(6) V případě, kdy zaměstnanec je v poslední den výpovědní doby práce neschopen nebo v jiné ochranné době podle § 53 odst. 1 ZP, pracovní poměr neskončí. V den opětovného nástupu zaměstnance do práce dohodne vedoucí personálního oddělení (příp. jiný vedoucí zaměstnanec, blíže konkretizovat) se zaměstnancem, zda pracovní poměr skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby nebo zda zaměstnanec na prodloužení výpovědní doby netrvá. V tom případě končí pracovní poměr dnem nástupu do práce po odpadnutí překážky v práci.

(7) Výjimkou z obecného pravidla běhu výpovědní doby jsou případy uvedené v § 51a, § 54 a § 63 ZP.

Článek 6

Výpověď ze strany zaměstnance

(1) Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, případně v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu.

(2) V souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu podle § 338 a násl. ZP je povinností zaměstnavatele (dosavadního i budoucího) seznámit zaměstnance s důvody přechodu a datem přechodu nejpozději 30 dnů před dnem přechodu. Za seznámení zaměstnanců s toto organizační změnou odpovídá vedoucí personálního oddělení (příp. jiný vedoucí zaměstnanec, blíže konkretizovat). Dnem následujícím po této informaci počíná běžet výpovědní doba, v které může zaměstnanec doručit zaměstnavateli výpověď podle § 51a ZP.

Článek 7

Výpověď ze strany zaměstnavatele

(1) Zaměstnavatel dává výpověď u důvodů uvedených v § 52 ZP, a to z 

- z organizačních důvodů,

- ze zdravotních důvodů,

- pro nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon sjednané práce,

- pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,

- pro porušení stanoveného léčebného režimu pojištěnce podle § 301a ZP v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

Článek 8

Výpověď z organizačních důvodů

(1) Výpověď z organizačních důvodů může být dána

- ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část (§ 52 písm. a) ZP),

- přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část (§ 52 písm. b) ZP),

- stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (§ 52 písm. c) ZP),

(2) Výpovědi z důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části či přemístění zaměstnavatele nebo jeho část (§ 52 písm. a) a b) ZP) musí předcházet rozhodnutí valné hromady společnosti (vedení společnosti, jiného útvaru, blíže konkretizovat) o konkrétní organizační změně a o průběhu její realizace. Za perfektní zpracování tohoto rozhodnutí odpovídá vedoucí personálního oddělení spolu s vedoucím právního oddělení (podnikovým právníkem) (příp. jiní vedoucí zaměstnanci, blíže konkretizovat).

(3) V případě zrušení zaměstnavatele nebo jeho části či přemístění zaměstnavatele nebo jeho část (§ 52 písm. a) a b) ZP) zpracovává personální oddělení v dohodě s právním oddělením (podnikovým právníkem) (příp. jiní vedoucí zaměstnanci, blíže konkretizovat) zvláštní organizační postup pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnanci.

(4) Výpovědi z důvodu nadbytečnosti zaměstnance [§ 52 písm. c) ZP] musí předcházet rozhodnutí valné hromady společnosti (vedení společnosti, jiného útvaru, blíže konkretizovat) o konkrétní organizační změně. Návrh na provedení organizační změny a spolu s popisem konkrétních dopadů vypracovává příslušný vedoucí oddělení (útvaru, skupiny, blíže konkretizovat) spolu s personálním oddělením (příp. jiní vedoucí zaměstnanci, blíže konkretizovat).

(5) Rozhodnutí o organizační změně se zaměstnanci nepředává, pouze se s ním zaměstnanec v den předání výpovědi seznámí.

(6) O výpovědi konkrétnímu zaměstnanci rozhoduje statutární orgán (blíže konkretizovat).

(7) Při výpovědi z organizačních důvodů náleží zaměstnanci odstupné podle kolektivní smlouvy (vnitřního předpisu zaměstnavatele, zákoníku práce, blíže konkretizovat).

Článek 9

Výpověď ze zdravotních důvodů

(1) Výpověď ze zdravotních důvodů může být dána

- nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (§ 52 písm. d) ZP),

- pozbyl-li zaměstnanec dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci pro obecnou chorobu nebo úraz (§ 52 písm. e) ZP).

(2) Každé výpovědi ze zdravotních důvodů musí předcházet posudek zpracovaným lékařem pracovnělékařské péče zaměstnavatele. Za vyslání zaměstnance na pracovnělékařskou prohlídku odpovídá personální oddělení (příp. jiný útvar, blíže konkretizovat).

(3) V případě lékařského posudku s posudkovým závěrem o zdravotní nezpůsobilosti, dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti nebo zdravotní způsobilosti s podmínkou prověří vedoucí personálního oddělení (příp. jiný vedoucí zaměstnanec, blíže konkretizovat) spolu s vedoucími jednotlivých oddělení (útvarů, skupin, blíže konkretizovat) možnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci.

(4) O výpovědi podle § 52 písm. d) a e) ZP rozhoduje na návrh vedoucího personálního oddělení statutární orgán zaměstnavatele (blíže konkretizovat).

(5) V případě výpovědi z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP náleží zaměstnanci odstupné podle kolektivní smlouvy (vnitřního předpisu zaměstnavatele, zákoníku práce, blíže konkretizovat).

Článek 10

Výpověď pro nesplňování stanovených předpokladů

(1) Výpověď podle § 52 písm. f) ZP může být dána v případě

- nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo

- nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce.

(2) Výpovědi z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce zaměstnance předchází pohovor vedoucího personálního oddělení (příp. jiného vedoucího zaměstnance, blíže konkretizovat) a příslušného vedoucího oddělení (útvaru, skupiny, blíže konkretizovat) s dotyčným zaměstnancem ohledně možnosti zvýšení jeho kvalifikace za účelem splnění předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce.

(3) Nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec požadavky pro řádný výkon své práce, předá mu vedoucí oddělení (útvaru, skupiny, blíže konkretizovat) písemné upozornění na možnost výpovědi, v kterém stanoví lhůtu pro odstranění těchto nedostatků. Kopii tohoto upozornění předá dotyčný vedoucí bezodkladně personálnímu oddělení (příp. jinému útvaru zaměstnavatele, blíže konkretizovat) k založení do spisu zaměstnance. Toto upozornění je hmotněprávním předpokladem výpovědi.

(4) Výpověď lze dát jen, jestliže byl zaměstnanec v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k odstranění nedostatků a tyto neodstranil.

(5) O výpovědi podle § 52 písm. f) ZP rozhoduje na návrh vedoucího personálního oddělení statutární orgán zaměstnavatele (blíže konkretizovat).

Článek 11

Výpověď pro porušování povinností zaměstnance

(1) Výpověď podle § 52 písm. g) ZP může dát zaměstnavatel tehdy

- byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

- porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci závažně nebo zvlášť hrubým způsobem,

- porušoval-li zaměstnanec soustavně povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažným způsobem, a to za předpokladu, že byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením této povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi.

(2) Výpověď z důvodů odsouzení zaměstnance lze dát pouze na základě pravomocného rozsudku.

(3) O intenzitě porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci rozhoduje na návrh příslušného vedoucí oddělení (útvaru, skupiny, blíže konkretizovat) statutární orgán zaměstnavatele (blíže konkretizovat).

(4) Písemné upozornění na možnost výpovědi předá zaměstnanci příslušný vedoucí oddělení (útvaru, skupiny, blíže konkretizovat). Kopii tohoto upozornění předá příslušný vedoucí bezodkladně personálnímu oddělení (příp. jinému útvaru, blíže konkretizovat) k založení do spisu zaměstnance.

(5) O výpovědi podle § 52 písm. g) ZP rozhoduje na návrh vedoucího personálního oddělení statutární orgán zaměstnavatele (blíže konkretizovat).

(6) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. g) ZP pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

(7) Stane-li se v průběhu výše uvedených 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

Článek 12

Výpověď pro porušení léčebného režimu

(1) Výpověď pro porušení léčebného režimu podle § 52 písm. h) ZP může zaměstnavatel dát zaměstnanci

- nezdržuje-li se v místě, které sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti, nebo v místě, do něhož změnil svůj pobyt v době dočasné pracovní neschopnosti s předchozím souhlasem ošetřujícího lékaře,

- nedodržuje-li rozsah a dobu vycházek stanovených ošetřujícím lékařem.

(2) Zaměstnanec je povinen podle § 64 odst. 1 písm. o) zákona č. 187/­2006 Sb., o nemocenském pojištění oznámit písemně nebo jinak prokazatelným způsobem zaměstnavateli změnu místa pobytu v době pracovní neschopnosti a rozsah vycházek.

(3) Kontrola léčebného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance se řídí vnitropodnikovou směrnicí č. j……

(4) Výpověď pro porušení léčebného režimu může dát zaměstnavatel zaměstnanci jen tehdy, bylo-li ze strany zaměstnance porušení zaviněno a jen tehdy, jednalo-li se o porušení zvlášť hrubým způsobem.

(5) Porušení léčebného režimu zaměstnance se dokládá zápisem z kontroly zaměstnance v místě jeho pobytu v době pracovní neschopnosti, které zaměstnavatel doručí zaměstnanci, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance a ošetřujícímu lékaři.

(6) Podle § 192 odst. 5 ZP může zaměstnavatel v případě porušení léčebného režimu zaměstnance rozhodnout o snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu za dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. V tom případě výpověď podle § 52 písm. h) ZP nelze dát.

(7) O intenzitě zvlášť hrubého porušení léčebného režimu a o případné výpovědi podle § 52 písm. h) ZP rozhoduje na návrh vedoucího personálního oddělení statutární orgán zaměstnavatele (blíže konkretizovat).

(8) Zaměstnavatel může dát výpověď podle § 52 písm. h) ZP pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl.

(9) Stane-li se v průběhu onoho měsíce porušení léčebného režimu zaměstnance, předmětem šetření jiného orgánu (OSSZ), je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

Článek 13

Obecně k okamžitému zrušení pracovního poměru

(1) Okamžitě zrušit pracovní poměr může výjimečně zaměstnanec i zaměstnavatel.

(2) Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.

(3) V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. 

(4) Za perfektní zpracování okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem odpovídá vedoucí personálního oddělení (příp. jiného útvaru zaměstnavatele, blíže konkretizovat).

(5) Pro doručení okamžitého zrušení pracovního poměru platí článek 4 o doručování výpovědi obdobně.

(6) Pro projednání okamžitého zrušení pracovního poměru s odborovou organizací platí článek 3 o projednání výpovědi s odborovou organizací obdobně.

(7) Návrh rozhodnutí o okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnance podle § 55 ZP předkládá statutárnímu orgánu (vedení společnosti, příp. jinému vedoucímu zaměstnanci zaměstnavatele, blíže konkretizovat)vedoucí personálního oddělení (příp. jiný vedoucí zaměstnanec, blíže konkretizovat).

(8) Ustanovení článku 3 Obecně k výpovědi a článku 4 Doručování výpovědi odst. 1 – 6 platí obdobně.

(9) Zaměstnavatel i zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

(10) Stane-li se v průběhu výše uvedených 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

Článek 14

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

(1) Zaměstnavatel může výjimečně podle § 55 ZP pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,

- byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, 

- porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

(2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

(3) Povinnosti zaměstnanců jsou nad rámec obecně závazných právních předpisů (např. zákoník práce – § 301a násl, ZP, blíže konkretizovat) obsaženy v pracovním řádu zaměstnavatele č.j. …

(4) Za zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance vztahujících se k jím vykonávané práci se považuje absence v rozsahu 3 směn.

(5) O intenzitě zvlášť hrubého porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a o případném okamžitém zrušení pracovního poměru podle § 55 ZP rozhoduje na návrh vedoucího personálního oddělení statutární orgán zaměstnavatele (blíže konkretizovat).

Článek 15

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

(1) Zaměstnanec může podle § 56 ZP pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,

- podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

- zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí kalendářního měsíce následujícího po měsíci, kdy byla práce vykonána.

(2) Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Článek 16

Hromadné propouštění

(1) Hromadné propouštění se řídí § 62, § 63 a § 64 ZP.

(2) Hromadnému propouštění musí předcházet rozhodnutí valné hromady společnosti (vedení společnosti, jiného útvaru, blíže konkretizovat) o konkrétní organizační změně a o průběhu její realizace. Za perfektní zpracování tohoto rozhodnutí odpovídá vedoucí personálního oddělení spolu s vedoucím právního oddělení (podnikovým právníkem) (příp. jiní vedoucí zaměstnanci, blíže konkretizovat).

(3) V případě hromadného propouštění zpracovává personální oddělení v dohodě s právním oddělením (podnikovým právníkem) (příp. jiní vedoucí zaměstnanci, blíže konkretizovat) zvláštní organizační postup pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnanci.

(4) Hromadné propouštění projednává s odborovou organizací vedoucí personálního oddělení (příp. jiný vedoucí zaměstnanec).

Článek 17

Skončení pracovního poměru na dobu určitou

(1) Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také dohodou, výpovědí a okamžitým zrušením pracovního poměru. Články 2 až 15 zde platí obdobně.

(2) Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je povinen příslušný vedoucí oddělení (útvaru, skupiny, blíže konkretizovat) upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem a zároveň informovat v této lhůtě informovat personální oddělení (příp. jiný útvar zaměstnavatele, blíže konkretizovat).

Článek 18

Skončení pracovního poměru ve zkušební době

(1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

(2) Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

(3) O oprávněnosti důvodu skončení pracovního poměru ve zkušební době a o výpovědi podle § 66 ZP rozhoduje na návrh vedoucího personálního oddělení statutární orgán zaměstnavatele (blíže konkretizovat).

(4) Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

(5) O doručování skončení pracovního poměru ve zkušební době platí článek 4 o doručování výpovědi obdobně.

Článek 19

Odstupné

(1) V případě výpovědi z organizačních důvodů podle § 52 a) až c) ZP a výpovědi ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d) ZP náleží zaměstnanci odstupné.

(2) Výše odstupného a podmínky výplaty se řídí kolektivní smlouvou (vnitřním předpisem, blíže konkretizovat).

(3) Za dodržování podmínek výplaty odstupného, případně jeho vrácení (v případě opětovného nástupu zaměstnance do práce) odpovídá vedoucí personálního oddělení (příp. jiný vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele, blíže konkretizovat) spolu s vedoucím mzdové účtárny (příp. jiným vedoucím zaměstnancem zaměstnavatele, blíže konkretizovat).

Článek 20

Neplatné rozvázání pracovního poměru

(1) Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

(2) Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně zaměstnanec pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době oznámí personální oddělení (příp. jiný útvar zaměstnavatele, blíže konkretizovat) zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že zaměstnavatel trvá na tom, aby dále konal svou práci. V tomto případě pracovní poměr trvá i nadále.

(3) Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce.

(4) Neplatnost rozvázání pracovního poměru zaměstnancem je třeba uplatnit u soudu ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy pracovní poměr měl skončit. O podání žaloby rozhoduje statutární orgán (příp. jiný vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele, blíže konkretizovat)na návrh právního oddělení (příp. jiného útvaru zaměstnavatele, blíže konkretizovat).

(5) Za zpracování návrhu žaloby, kterou se zaměstnavatel domáhá určení neplatnosti, odpovídá vedoucí právního oddělení (příp. jiný vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele, blíže konkretizovat) spolu s vedoucím personálního oddělení (příp. jiným vedoucím zaměstnancem zaměstnavatele, blíže konkretizovat).

Článek 21

Odvolání vedoucího zaměstnance nebo vzdání se místa

(1) Okruh vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele stanoví organizační řád č. j. … (popř. jiný vnitřní předpis zaměstnavatele, blíže konkretizovat).

(2) Statutární orgán (blíže konkretizovat) (zaměstnavatel – fyzická osoba provádí odvolání sama) příslušný ke jmenování může vedoucího zaměstnance z pracovního místa odvolat a vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát.

(3) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

(4) Za zpracování návrhu nového zařazení zaměstnance odpovídá vedoucí personálního oddělení (příp. jiný vedoucím zaměstnancem zaměstnavatele, blíže konkretizovat).

(5) Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance vhodnou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP.

(6) O výpovědi podle § 52 písm. c) ZP rozhoduje na návrh vedoucího personálního oddělení statutární orgán zaměstnavatele (blíže konkretizovat).

(7) Vedoucímu zaměstnanci, jehož pracovní poměr končí výpovědí podle § 52 písm. c) ZP odstupné nenáleží.

(8) Odstupné náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

Článek 22

Závěrečná ustanovení

(1) Všichni vedoucí zaměstnanci v okruhu své působnosti odpovídají za dodržování této směrnice a za tím účelem kontrolují své podřízené. Při zjištění nedostatků jsou povinni zajistit nápravu a v závažnějších případech informují svého nadřízeného vedoucího, který rozhodne o dalším postupu.

(2) Touto směrnicí se ruší směrnice č. j. ….

(3) Tato směrnice nabývá účinnosti dnem………

Dne ……………

   ……………………………………
          Razítko zaměstnavatele a
podpis statutárního orgánu zaměstnavatele

    Komentář

    Právní úprava:

Zákon č. 262/­2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů –

- část druhá, hlava IV. – Skončení pracovního poměru, ustanovení § 48 až § 73a ZP

- část třináctá, hlava XIV – Doručování – § 334 až § 337 ZP

- ustanovení § 301a ZP o jiných povinnostech zaměstnanců

Vzor vnitropodnikové směrnice – skončení pracovního poměru má za úkol zjednodušit postup při skončení pracovního poměru se zaměstnanci. Má být praktickým vodítkem pro práci vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení, zejména v situaci, kdy se setkají s porušováním povinností vztahujících se k zaměstnanci vykonávané práci nebo jinými projevy nedodržování povinností zaměstnanců.

Jeho zpracování musí předcházet upřesnění pravomocí jednotlivých vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele, zpravidla v souladu s organizačním řádem zaměstnavatele.

    K článku 1 – Možnosti skončení pracovního poměru

Článek je obsahově totožný s ustanovením § 48 ZP. Má za úkol vyjmenovat všechny možné způsoby rozvázání a skončení pracovního poměru, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance. Neupravuje pouze zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou.

    K článku 2 – Dohoda

V předmětném článku se upravuje postup při rozvázání pracovního poměru dohodou. Vzhledem k tomu, že návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou předávají v převážné většině případů sami zaměstnanci, je třeba vyjasnit, kteří vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele mají oprávnění návrh zaměstnance převzít a kdo bude rozhodovat o uzavření dohody.

Zdůrazňuje se písemná forma rozvazovacího aktu, jiný způsob není možný. Právní jednání učiněné jiným způsobem než písemně se považuje za nicotné.

V článku se uvádí, že doručení písemnosti týkající se rozvázání pracovního poměru dohodou prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu zaměstnavatele se neumožňuje. To proto, že zákoník práce jako takový tento způsob doručování písemností zná. Zaměstnavatel si musí vyjasnit, zda ho povolí.

    K článku 3 – Obecně k výpovědi

Článek připomíná obecné zásady skončení pracovního poměru výpovědí. I zde se zdůrazňuje písemnost rozvazovacího aktu.

V praxi je třeba opětovně vyjasnit, kteří vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele mají oprávnění od zaměstnanců převzít návrh výpovědi a kteří vedoucí zaměstnanci budou rozhodovat o výpovědi ze strany zaměstnavatele.

Pro případ, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, připomínají se zásady spolupráce s odborovou organizací při skončení pracovního poměru se zaměstnanci. I zde je třeba upřesnit, který vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele odpovídá za jednání s odborovou organizací jménem zaměstnavatele.

    K článku 4 – Doručování výpovědi

Článek upřesňuje postup při předávání výpovědi zaměstnancem zaměstnavateli i při předávání výpovědi ze strany zaměstnavatele zaměstnanci. I zde se z praktických důvodů zdůrazňuje, že doručení písemnosti týkající se výpovědi z pracovního poměru prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu zaměstnavatele se neumožňuje.

V praxi je třeba vyjasnit, kteří vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele mají oprávnění výpověď zaměstnance převzít a kam (komu) ji mají doručit.

Zároveň se řeší postup předávání výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci. Zákon i směrnice upřednostňují osobní doručování. Pro ten případ je třeba vyjasnit, kdo předává výpovědi zaměstnancům. Je třeba, aby výpověď zaměstnanci předávali dva vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele pro případ, že zaměstnanec výpověď odmítne převzít.

Závěrem se z praktických důvodů upozorňuje na ochranné doby podle § 53 odst. 1 ZP.

    K článku 5 – Výpovědní doba

Vzhledem k tomu, že zákoník práce stanoví dvouměsíční výpovědní dobu jako minimální a umožňuje sjednání její odlišné délky, musí směrnice jednoznačně stanovit délku výpovědní doby u zaměstnavatele.

Ustanovení připomíná odlišný běh výpovědní doby v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, u zaměstnavatelů, kde tento postup nepřichází v úvahu nezařazovat.

V odstavci 6 se z praktických důvodů vyjasňuje postup v případě, že poslední den výpovědní doby je zaměstnanec práce neschopen. I zde je třeba vyjasnit, který vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele je oprávněn dohodnout se zaměstnancem, kdy skončí pracovní poměr po skončení pracovní neschopnosti zaměstnance.

V odstavci 7 se připomínají pro úplnost zákonné výjimky z běhu výpovědní lhůty. S ohledem na jejich minimální využitelnost v praxi se blíže nerozebírají.

    K článku 6 – Výpověď ze strany zaměstnance

Zde se z praktických důvodů zdůrazňuje, že zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Pro úplnost se zde připomínají zásady výpovědi v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, u zaměstnavatelů, kde tento postup nepřichází v úvahu nezařazovat.

    K článku 7 – Výpověď ze strany zaměstnavatele

Z praktických důvodů se zde vyjmenovávají v obecné poloze všechny možné důvody výpovědi za strany zaměstnavatele podle § 52 ZP.

    K článku 8 – Výpověď z organizačních důvodů

V článku se rozebírají důvody výpovědi z tzv. organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) ZP. U zaměstnavatelů, kde výpovědi z důvodů uvedených pod písmeny a) a b) nepřichází v úvahu, odstavce 2 a 3 nezařazovat.

Pro případ výpovědi podle § 52 písm. c) ZP (z důvodu nadbytečnosti zaměstnance) je třeba vyjasnit, kdo (který útvar) rozhoduje o organizační změně a kdo ji schvaluje, stejně jako kdo zpracovává a zaměstnanci předává výpověď.

Zdůrazňuje se právo zaměstnance na odstupné u výpovědi z organizačních důvodů. Návrh předpokládá ujednání o výši odstupného v kolektivní smlouvě, ostatní případy je třeba konkretizovat.

    K článku 9 – Výpověď ze zdravotních důvodů

Výpověď ze zdravotních důvodů je upravena v § 52 písm. d) a e) ZP. Pro všechny případy, zejména když zaměstnanec předloží sám posudek svého ošetřujícího lékaře, že je nezpůsobilý k výkonu stávající práce, se zavádí povinnost vyšetření u poskytovatele pracovnělékařských služeb zaměstnavatele. Obecně platí, že vydání lékařského posudku o zdravotní způsobilosti není správním aktem, jde o „dobrozdání“ o zdravotním stavu posuzované osoby vydané poskytovatelem zdravotních služeb. Nejde o úkon, kterým by se přímo zakládala práva a povinnosti posuzované osoby. Teprve z charakteru lékařského posudku nebo z jeho určení (účelu, pro který byl zjišťován zdravotní stav posuzované osoby, nebo posuzována její zdravotní způsobilost) vyplývá, že je podkladem nebo jedním z podkladů pro rozhodnutí o právech a povinnostech dotčené osoby. Nicméně pro zaměstnavatele je zásadním podkladem pro rozhodování o dání výpovědi zaměstnanci, zejména pro případ zpochybnění důvodu výpovědi.

I zde je třeba vyjasnit, kdo (který útvar) rozhoduje o tom, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance vhodnou práci a že dán výpovědní důvod a kdo zpracovává a zaměstnanci předává výpověď.

    K článku 10 – Výpověď pro nesplňování stanovených předpokladů

Výpověď pro nesplňování stanovených předpokladů podle § 52 písm. f) ZP může být naplněna ve dvou případech – při nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo při nesplňování požadavků pro řádný výkon této práce bez zavinění zaměstnavatele.

V prvém případě se z praktických důvodů zavádí pohovor vedoucího zaměstnance zaměstnavatele se zaměstnancem o možnosti zvýšení jeho kvalifikace.

V případě nesplňování požadavků pro řádný výkon práce se zdůrazňuje povinnost písemného upozornění na možnost výpovědi.

I zde je třeba vyjasnit, kdo (který útvar) rozhoduje o oprávněnosti výpovědi pro nesplňování stanovených předpokladů a kdo zpracovává a zaměstnanci předává výpověď.

    K článku 11 – Výpověď pro porušování povinností zaměstnance

Výpověď pro porušování povinností zaměstnance podle § 52 písm. g) ZP lze dát ve třech situacích. Pro praxi je třeba vyjasnit, kdo u zaměstnavatele rozhoduje o intenzitě porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a o tom, že je dán důvod výpovědi.

Pro případ soustavného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci méně závažným způsobem se připomíná povinnost písemného upozornění na možnost výpovědi.

I zde je třeba vyjasnit, kdo (který útvar) rozhoduje o oprávněnosti výpovědi pro porušování povinností zaměstnance a kdo zpracovává a zaměstnanci předává výpověď.

Zcela závěrem se pro úplnost připomínají lhůty, v kterých lze výpověď zaměstnanci dát.

    K článku 12 – Výpověď pro porušení léčebného režimu

Výpověď pro porušení léčebného režimu se řídí § 52 písm. h) ZP.

V odstavci 1 se srozumitelně vysvětluje obsah § 301a ZP o jiných povinnostech zaměstnanců.

V odstavci 2 se připomíná povinnost zaměstnance vyplývající se zákona č. 187/­2006 Sb., o nemocenském pojištění – oznámit písemně nebo jinak prokazatelným způsobem zaměstnavateli změnu místa pobytu v době pracovní neschopnosti a rozsah vycházek.

V návrhu směrnice v této souvislosti předpokládá existenci vnitropodnikové směrnice týkající se kontroly léčebného režimu, při absenci této směrnice je třeba postup při kontrole blíže upřesnit v souladu s § 192 ZP.

I zde je třeba vyjasnit, kdo (který útvar) rozhoduje o oprávněnosti výpovědi pro porušování léčebného režimu a kdo zpracovává a zaměstnanci předává výpověď. Zákon dává možnost snížení nebo odejmutí náhrady mzdy nebo platu podle § 192 ZP, což je v praxi vnímáno jako výhodnější řešení dané situace.

Zcela závěrem se pro úplnost připomínají lhůty, v kterých lze výpověď zaměstnanci dát.

    K článku 13 – Obecně k okamžitému zrušení pracovního poměru

V předmětném článku se zobecňují společné zásady pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem i zaměstnancem. Zdůrazňuje se, že okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží a že v okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. 

Z praktických důvodů je vhodné upravit podmínky doručování okamžitého zrušení pracovního poměru stejně jako podmínky doručování výpovědi. Stejný postup se aplikuje i při jednání s odborovou organizací.

Zcela závěrem se pro úplnost připomínají lhůty, v kterých lze okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnanci dát.

    K článku 14 – Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Článek zobecňuje důvody okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem podle § 55 ZP.

V návrhu směrnice se v této souvislosti předpokládá existenci pracovního řádu, který stanoví povinnosti zaměstnanců, v případě jeho absence se odstavec 3 nezařadí.

Pro praxi má zásadní význam stanovit, kdo (který útvar) rozhoduje o intenzitě zvlášť hrubého porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a o případném okamžitém zrušení pracovního poměru.

    K článku 15 – Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Článek zobecňuje důvody okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 ZP a připomíná, že zaměstnanci v tomto případě nenáleží odstupné, ale náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu.

    K článku 16 – Hromadné propouštění

Tento článek velice stručně zobecňuje zásady hromadného propouštění podle § 62 až § 64 ZP. Návrh směrnice předpokládá, že v případě hromadného propouštění zpracovává personální oddělení v dohodě s právním oddělením zvláštní organizační postup pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnanci.

Pro praxi má zásadní význam stanovit, kdo (který útvar) rozhoduje o hromadném propouštění u zaměstnavatele.

U zaměstnavatelů, u nichž hromadné propouštění nepřichází v úvahu, nezařazovat.

    K článku 17 – Skončení pracovního poměru na dobu určitou

Tento článek navazuje na § 65 ZP.

Předmětný článek v odstavci 1 upozorňuje na možnost skončení pracovního poměru na dobu určitou i ostatními způsoby skončení a rozvázání pracovního poměru a odkazuje na příslušné články.

V odstavci 2 se zdůrazňuje, zejména pro práci vedoucích zaměstnanců na nižších stupních řízení, pro případ, že doba trvání tohoto pracovního poměru byla omezena na dobu konání určitých prací, upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem.

    K článku 18 – Skončení pracovního poměru ve zkušební době

Tento článek navazuje na § 66 ZP. Skončit pracovní poměr ve zkušební době může zaměstnavatel i zaměstnanec. Návrh směrnice z praktických důvodů rozpracovává skončení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele.

Pro praxi má zásadní význam vyjasnit, kdo dává návrh na zrušení pracovního poměru ve zkušební době (který vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele) a kdo s konečnou platností o něm rozhoduje.

    K článku 19 – Odstupné

Článek připomíná obecné zásady vzniku nároku na odstupné podle § 67 a § 68 ZP.

Výši odstupného směrnice neupravuje a odkazuje na kolektivní smlouvu, příp. jiný předpis zaměstnavatele.

Z praktických důvodů však upravuje, kdo za výplatu odstupného odpovídá u zaměstnavatele.

    K článku 20 – Neplatné rozvázání pracovního poměru

Článek zobecňuje zásady obsažené v § 69 až § 72 ZP.

Pro praxi má zásadní význam vyjasnit, kdo dává návrh na zrušení neplatného rozvázání pracovního poměru a kdo s konečnou platností o něm rozhoduje.

V neposlední řadě se připomíná 2 měsíční propadná lhůta, v které je třeba doručit návrh soudu.

    K článku 21 – Odvolání vedoucího zaměstnance nebo vzdání se místa

Z důvodu úplnosti se ve směrnici upravuje postup při odvolání vedoucího zaměstnance.

Směrnice předpokládá, že okruh vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele stanoví organizační řád č. j.

Vzdání se místa vedoucím zaměstnancem směrnice blíže neupravuje, rozebírá však postup zaměstnavatele při odvolání. Zdůrazňuje, že statutární orgán (příslušný ke jmenování může vedoucího zaměstnance z pracovního místa odvolat.

Pro praxi je důležité, že odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Směrnice musí upřesnit, kdo odpovídá za rozhodnutí o výpovědi dané zaměstnanci, který nesouhlasil se změnou pracovního zařazení v souvislosti s odvoláním.

Zcela závěrem se připomíná, že odstupné náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

    K článku 22 – Přechodná ustanovení

Jedná se o klasické závěrečné ustanovení připomínající povinnosti vedoucích zaměstnanců při dodržování této směrnice a rušící předchozí směrnici.

Zásadní význam má datum účinnosti směrnice.

    Směrnice zaměstnavatele
ke stanovení pracovní činnosti zaměstnanců,
kteří vykonávají práci na dálku (§ 316 ZP)

VZOR

Zaměstnavatel……………………………(uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ)

zastoupený………………………………….

K realizaci prací, které zaměstnanci vykonávají mimo pracoviště, vydávám tuto

směrnici,

která je závazná pro zaměstnance, kterých se tato činnost dotýká.

Pro vyjmenované zaměstnance ……… (konkretizovat ty zaměstnance, kteří zastupují firmu, nebo např. vykonávají práce u zákazníků mimo objekt vlastní firmy) zdůrazňuji:

–  povinnost dodržovat stanovené požadavky k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ve smyslu platných předpisů (používání stanovených OOPP, pracovní režim jejich jízdy ve smyslu přílohy č. 1 bod 3. nařízení vlády č. 168/­2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky plnit povinnosti v souvislosti se vzniklým pracovním úrazem (§ 106 odst. 4 písm. h) ZP – bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin; vztahuje se na ně povinnost účastnit se předepsaných školení BOZP včetně ověření jejich znalostí).

–  jsou-li k dispozici písemná vyhodnocení rizik v navštívených firmách (viz. § 101 odst. 3 ZP), seznámit se před návštěvou firmy s jejich požadavky a respektovat stanovaná opatření navštívené firmy,

–  povinnost respektovat opatření k zajištění BOZP, vypracovaná v navštívených firmách (např. povinnosti plynoucí z firmami vypracovaných místních provozních řádů),

–  respektovat pokyny navštívených firem (viz např. § 101 odst. 3ZP),

–  dodržovat v těchto firmách zákaz kouření (viz vyjmenované prostory a pracoviště zákonem č. 65/­2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek),

–  podílet se na zápisu v knize úrazů v případě, že k případnému pracovnímu úrazu na pracovištích navštívené firmy [viz § 106 odst. 4 písm. h) ZP a § 2 nařízení vlády č. 201/­2010 Sb.],

–  ………… (další povinnosti stanovené zaměstnavatelem).

Pro vyjmenované zaměstnance………….(konkretizovat zaměstnance, kteří pracují na dálku) stanovím následující povinnosti:

–  není-li obsaženo v pracovní smlouvě, pak uzavřít jinou smlouvu upravující problematiku používaní např. vlastní výpočetní techniky, přístrojů, strojů, nářadí, telefonů apod.

Varianta I: za použití vlastních prostředků se zaměstnanci poskytuje paušální náhrada za jejich amortizaci ve výši …… (konkretizovat) a paušální částka za spotřebu energie k jejich pohonu a na osvětlení pracoviště ve výši ……… (konkretizovat).

Varianta II: zaměstnanci se poskytují k pracovní činnosti vhodné pracovní prostředky …… (konkretizovat) a paušální náhrada ve výši ……… (konkretizovat) za spotřebu energie k jejich pohonu a na osvětlení pracoviště.

– oznamovat ………… (konkretizovat určenou osobu u zaměstnavatele) úmrtí rodinných příslušníků nebo svatbu v rodině za účelem náhrady mzdy nebo platu podle přílohy k nařízení vlády č. 590/­2006 Sb.,

–  oznamovat ……… (konkrétní osobu určenou u zaměstnavatele) svoji pracovní neschopnost nebo karanténu, příp. nástup na mateřskou dovolenou pro proplácení náhrad,

–  dodržovat požadavky pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (např. v případě, že je to nezbytné užívat OOPP, řídit se zásadami bezpečného chování, svévolně neměnit a nevyřazovat z provozu ochranná zařízení u používaných strojů a zařízení,

–  ………… (konkretizovat další požadavky stanovené zaměstnavatelem).

Pro …… (konkretizovat odpovědnou osobu zaměstnavatele) stanovím vzhledem k problematice pracovněprávních vztahů zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích ………(konkretizovat zaměstnavatele):

–  rozvrh směn ………. (konkretizovat) za účelem poskytování náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě),

–  zajistit, aby v pracovní nebo jiné smlouvě byla vyřešeny podmínky pro užívání strojů, nářadí, výpočetní techniky, telefonu apod. zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele),

–  zajistit proplácení paušálů (konkretizovat oddělení, které bude vyplácet) za spotřebu energie k pohonu používaných strojů, nástrojů apod.

–  …………. (konkretizovat).

Vnitřní předpis vstupuje v platnost dnem ……20…

V ……… dne ……20…

……………………………………

razítko zaměstnavatele a podpis

jeho oprávněného zaměstnance

Zaměstnanci byli s předpisem seznámeni dne …………………

……………………………………

podpisy

    Komentář

    Právní úprava

–  zákon č. 262/­2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

–  zákon č. 187/­2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů

–  nařízení vlády č. 590/­2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci

U každého vnitřního předpisu je nezbytné prokazatelné seznámení zaměstnanců s jeho obsahem. Podle § 305 odst. 4 ZP platí, že zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele veřejně přístupný.

Možnost této práce viz § 317 ZP a zákon č. 187/­2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Současně platný zákoník práce (viz zákon č. 262/­2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) dříve užívaný termín ve starém zákoníku práce (tj. zákonu č. 65/­1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů) „domáčtí zaměstnanci“ nepřevzal; pouze v § 317 ZP upravuje požadavky na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který pracuje tzv. na dálku, tj. který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává práci mimo pracoviště zaměstnavatele v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje.

Zákoník práce se na tohoto zaměstnance vztahuje s tím, že:

a) se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (viz část čtvrtá ZP),

b) při důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí předpis jinak (§ 199 odst. 2 ZP – viz nařízení vlády č. 590/­2006 Sb.) – stanoví tak pro případ stavby a úmrtí rodinného příslušníka a pro případ stěhování v zájmu zaměstnavatele, nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192 ZP (tj. náhrada platu nebo mzdy při dočasné pracovní neschopnosti /karanténě/); pro tento účel platí pro zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tento účel určit,

c) mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy nebo příplatek za práci ve svátek.

Náhrady nákladů spojených s výkonem práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnavatelem, než je pracoviště zaměstnavatele podle § 317 ZP, tvoří

a) náhrady nákladů, které zaměstnanci vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku, jež zaměstnanec zaměstnavateli prokázal, nebo

b) paušální částka náhrady nákladů vymezených v odstavci 3;

ustanovení § 190 tím není dotčeno.

Zaměstnavatel se zaměstnancem si mohou předem písemně sjednat, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší.

Další podrobnosti viz § 190a ZP.

Při pracovní neschopnosti „domáckých zaměstnanců“ je nutno respektovat ustanovení § 30 zákona č. 187/­2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů:

Podle zákona č. 187/­2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů domáckým zaměstnancům také nepřísluší nárok na dávku „ošetřovné“.

Odvedl-li domácký zaměstnanec práci za období, ve kterém trvala jeho dočasná pracovní neschopnost nebo nařízená karanténa alespoň po jeho část, omezí se výše jeho nemocenského za kalendářní dny, které z doby dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény připadají na období nároku na výplatu nemocenského, tak, aby úhrn nemocenského a započitatelného příjmu za toto období nepřevýšil součin denního vyměřovacího základu uvedeného v § 21 odst. 4 a počtu kalendářních dnů připadajících na toto období, přičemž do tohoto počtu kalendářních dnů se nezahrnují kalendářní dny připadající na období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 kalendářní dny připadající na období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény (§ 30 zákona č. 187/­2006 Sb., o nemocenském pojištění).

    Směrnice zaměstnavatele
K POSKYTOVÁNÍ PŘÍSPĚVKU NA REKREACI VČETNĚ ZÁJEZDU

VZOR

Zaměstnavatel……………………………… (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ)

zastoupený…………………………………

v souladu se zákonem č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, zákonem č. 563/­1991 Sb., o účetnictví a vyhláškou č. 500/­2002 Sb., kterou se provádějí některá ustanovení zákona č. 563/­1991 Sb., o účetnictví, ve znění pozdějších předpisů, pro účetní jednotky, které jsou podnikateli účtujícími v soustavě podvojného účetnictví, vydávám tento

Směrnici
k poskytování příspěvku na rekreaci včetně zájezdů

Zaměstnavatel rozhodl, že v případě, kdy bude vykazovat účetní zisk, bude tvořit fond ze zisku. Výše tvorby a podmínky čerpání, resp. účel, pro který bude fond tvořen, budou odsouhlaseny valnou hromadou.

Zaměstnavatel rozhodl, že z vytvořeného fondu bude poskytovat svým zaměstnancům příspěvek na rekreaci.

Podmínky pro poskytnutí příspěvku a postupy jsou následující:

1.  Na základě rozhodnutí zaměstnavatele, lze poskytnout příspěvek na rekreaci a zájezdy (tuzemské i zahraniční) do maximální výše …… Kč za kalendářní rok.

2.  Zaměstnanec, který má zájem o poskytnutí příspěvku na rekreaci, předá svému vedoucímu zaměstnanci, případně osobě pověřené vyřizováním těchto příspěvků, žádost s uvedením účelu, na který chce příspěvek využít.

3.  Příspěvek nebude poskytnut tomu zaměstnanci, který neplní řádně své pracovní povinnosti, případně má neomluvenou absenci v zaměstnání, nebo je ve zkušební nebo výpovědní době.

4.  O výsledku projednání žádosti o poskytnutí příspěvku bude zaměstnanec písemně vyrozuměn. V kladném případě bude v tomto dokumentu stanovena i částka schváleného příspěvku.

5.  Další postup bude následující:

–  doklad (faktura) na úhradu rekreace, případně zájezdu, bude vystaven vždy na zaměstnavatele,

–  doklad bude obsahovat všechny předepsané náležitosti včetně řádných identifikačních údajů zaměstnavatele,

–  na dokladu budou uvedena jména cestujících, tj. zaměstnance, případně jeho rodinných příslušníků či osob spolucestujících,

–  zaměstnanec předloží doklad ke schválení odpovědné osobě …… (blíže konkretizovat, např. účetní),

–  doklad bude zaměstnavatele proplacen příslušnému dodavateli poskytnuté služby,

–  v případě, že celková částka za rekreaci nebo zájezd překročí schválený příspěvek, uhradí zaměstnanec zaměstnavateli rozdíl v hotovosti do pokladny, případně na běžný účet zaměstnavatele, a to ještě před provedením úhrady dodavateli zaměstnavatelem,

–  daň z přidané hodnoty, bude-li na dokladu uvedena, nebude v účetní jednotce na vstupu uplatněna.

Směrnice nabývá účinnosti dnem …………………

   ……………………………………       ……………………………………

           za odborovou organizaci                 razítko zaměstnavatele a podpis
     (pokud u zaměstnavatele působí)               jeho oprávněného zástupce

Tato směrnice je vytvořena v souladu s příslušnými ustanoveními:

–  zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů – § 6 odst. 9 a § 25 odst. 1

–  zákona č. 563/­1991 Sb., o účetnictví,

–  vyhlášky č. 500/­2002 Sb., kterou se provádějí některá ustanovení zákona č. 563/­1991 Sb., o účetnictví, ve znění pozdějších předpisů, pro účetní jednotky, které jsou podnikateli účtujícími v soustavě podvojného účetnictví – § 15

Poznámka: jako podpůrný materiál lze použít Pokyn GFŘ D-59 k jednotnému postupu při uplatňování některých ustanovení zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (č. j.: 75325/22/­7100-110111-702407)

    Komentář

V případě, že se zaměstnavatel rozhodne poskytnout zaměstnancům příspěvek na rekreaci nebo zájezd, musí být tento postup vždy takový, že zaměstnanec nejprve přinese zaměstnavateli řádný doklad od poskytovatele rekreace nebo zájezdu. Doporučuje se, aby byl každý zaměstnanec poučen o tom, jaké náležitosti má takový doklad obsahovat, a dále upozornit, že na dokladu musí být uvedena jména cestujících. Každý doklad musí obsahovat náležitosti podle zákona o účetnictví.

 

Poskytování OOPP

    Směrnice zaměstnavatele
K POSKYTOVÁNÍ OSOBNÍCH OCHRANNÝCH PRACOVNÍCH PROSTŘEDKŮ (OOPP)

VZOR

Zaměstnavatel ……(název, adresa)

Zapsaný v Obchodním rejstříku ……

vydává tímto

v dohodě s odborovou organizací …………………………

k provedení § 104 odst. 5 zákoníku práce

Směrnici k poskytování OOPP

I.
Základní ustanovení

1.  Není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky.

2.  Osobní ochranné pracovní prostředky (dále jen „OOPP“) jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené Nařízením Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/425 ze dne 9. března 2016 o osobních ochranných prostředcích a o zrušení směrnice Rady 89/686/EHS.

II.
Hodnocení rizik pro výběr OOPP

1.  OOPP jsou poskytovány na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek na pracovišti.

2.  Hodnocení rizik pro výběr OOPP se provádí podle jednotlivých pracovišť. Každý zaměstnanec má zpracovánu Tabulku pro vyhodnocení rizik pro výběr a použití ochranných prostředků uvedenou v příloze.

3.  Za provedené hodnocení rizik a zpracování tabulky uvedené ad 2) odpovídá příslušný vedoucí a osoba odborně způsobilá za prevenci rizik zaměstnavatele (bezpečnostní technik – uvede se jméno, a to takto

na pracovišti……………………… (např. sklad) odpovídá…………… (příslušný vedoucí) a …………(osoba odborně způsobilá v prevenci rizik)

na pracovišti……………………… (např. dílna) odpovídá…………… (příslušný vedoucí) a …………(osoba odborně způsobilá v prevenci rizik)

na pracovišti……………………… (např. dílna) odpovídá…………… (příslušný vedoucí) a …………(osoba odborně způsobilá v prevenci rizik)

3.  V případě, že dojde na pracovišti k změnám, které ovlivňují bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců, k přijetí nových zaměstnanců či ke změně vykonávané práce jednotlivými zaměstnanci, provede se bezodkladně opětovné zhodnocení rizik. Na jeho základě bude proveden opakovaný výběr OOPP. Za nové vyhodnocení rizik a změnu seznamu odpovídá vedoucí zaměstnanec pracoviště ve spolupráci s odborně způsobilým zaměstnancem v prevenci rizik (bezpečnostní technik – uvede se jméno).

4.  Tabulky pro vyhodnocení rizik pro výběr a použití ochranných prostředků eviduje osoba odborně způsobilá v prevenci rizik zaměstnavatele (bezpečnostní technik – uvede se jméno), který odpovídá za nákup OOPP u zaměstnavatele a jejich distribuci na jednotlivá pracoviště.

III.
Poskytování OOPP

1.  Na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce (článek II.) vybere osoba odborně způsobilá v prevenci rizik zaměstnavatele (bezpečnostní technik – uvede se jméno) seznam poskytovaných OOPP pro jednotlivá pracoviště. Běžná doba použitelnosti OOPP je stanovena v příloze této směrnice.

2.  Osoba odborně způsobilá v prevenci rizik zaměstnavatele (bezpečnostní technik – uvede se jméno) seznámí se seznamem poskytovaných OOPP vedoucí zaměstnance jednotlivých pracovišť a společně zařídí jejich předání jednotlivým zaměstnancům, poučení zaměstnanců a podepsání potvrzení o svěření OOPP.

3.  Vedoucí zaměstnanec a. odborně způsobilý zaměstnanec v prevenci rizik (bezpečnostní technik – uvede se jméno) provedou výměnu OOPP okamžitě v případě, že poskytnutý ochranný prostředek ztratil svoji ochrannou funkci, nebo v případě, že ochranná funkce je snížená opotřebením nebo poškozením. Lhůty stanovené pro výměnu poskytnutých OOPP uvedené v seznamu jsou pouze orientační a slouží pro možnost optimalizace zásob.

IV.
Údržba OOPP

Zaměstnavatel je povinen udržovat OOPP v použivatelném stavu, což znamená je povinen zajistit jejich praní, čištění a údržbu.

–  Alternativa I.: Za praní, čištění a údržbu OOPP u zaměstnavatele odpovídá …………… (jméno odpovědného zaměstnance). Zaměstnanci používající OOPP ………………. (vyjmenovat druh – např. pláště, kalhoty, haleny apod.) jsou povinni předávat každých ……dnů OOPP k vyprání …………. (uvést jméno odpovědného zaměstnance).

–  Alternativa II: Vedoucí zaměstnanec spolu s odborně způsobilým zaměstnancem v prevenci rizik zajistí uzavření dohody s jednotlivými zaměstnanci používajícími OOPP o tom, že praní a údržbu OOPP si budou zajišťovat sami a zaměstnavatel jim k tomu poskytne buď přímo prací prostředek v ………….množství na měsíc nebo finanční náhradu (tuto dohodu nelze na zaměstnanci vynutit).

V.
Bezpečnostní přestávka

(Alternativa pro případ, že se u zaměstnavatele vyskytují trvalé práce, zařazené jako rizikové, u kterých je nezbytné nepřetržité používání osobních ochranných pracovních prostředků omezení působení rizikových faktorů)

U vyjmenovaných prací ……… (doplní zaměstnavatel) musí být zařazeny následující bezpečnostní přestávky ……(doplní zaměstnavatel podle charakteru pracovních podmínek a druhu OOPP).

Během bezpečnostních přestávek musí mít zaměstnanec možnost tyto odložit; zároveň nesmí být exponovaná rizikovým faktorům překračujícím hygienické limity. (§ 39 nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, § 9 odst. 6 a § 17 odst. 3 nařízení vlády č. 272/­2011 Sb., o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací). První přestávka při trvalé práci zařazené jako riziková se zařazuje nejpozději po 2 hodinách od započetí výkonu práce v trvání nejméně 15 minut. Následné přestávky se zařazují nejpozději po každých dalších 2 hodinách od ukončení předchozí přestávky v trvání nejméně 10 minut. Poslední přestávka v trvání nejméně 10 minut se zařazuje nejpozději 1 hodinu před ukončením směny.

VI.
Povinnosti a právo zaměstnanců

1.  Každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Za tím účelem jsou mu OOPP poskytovány.

2.  Poskytnuté OOPP jsou vlastnictvím zaměstnavatele.

3.  OOPP jsou předávány zaměstnancům na písemné potvrzení, v kterém se vyznačí zejména den předání (rozhodný pro dobu použitelnosti OOPP) a cena OOPP. Zaměstnanec potvrdí svým podpisem, že OOPP převzal a byl poučen o jeho používání.

4.  Každý zaměstnanec je povinen poskytnuté OOPP používat a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu.

5.  Každý zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodě na svěřených OOPP.

6.  Podle § 255 ZP je každý zaměstnanec povinen zaměstnavateli nahradit škodu způsobenou ztrátou ochranných pracovních prostředků, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení.

7.  Zaměstnanec má právo na výměnu OOPP v případě, že tento prokazatelně ztratil svoji ochrannou funkci.

VII.

Touto směrnicí se ruší směrnice č. j. …. ze dne ……

Směrnice nabývá účinnosti dnem……………….

   ……………………………………       ……………………………………

           za odborovou organizaci                 razítko zaměstnavatele a podpis
                                                                    jeho oprávněného zástupce

Zaměstnanci byli s předpisem seznámeni dne …………………

……………………………………

podpisy

    Tabulka pro vyhodnocení rizik pro výběr a použití ochranných prostředků

Rizika

Fyzikální

Chemická

biologická

mechanická

tepelná

elektřina

záření

hluk

aerosoly

tuhé látky

kapaliny

plyny, páry

baktérie, viry

paraziti

plísně

nebakteriální biologické antigeny

pády z výšky do hloubky

úder, náraz, rozdrcení

bodné, řezné rány-škrábance

uklouznutí, upadnutí

vibrace

teplo, oheň

chlad

neionizující

ionizující

prach, vlákna

dýmy, mlhy

ponoření

postříkání

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

ČÁSTI TĚLA

hlava

lebka

A

sluch

B

zrak

C

dýchací orgány

D

obličej

E

celá hlava

F

horní končetiny

ruce

G

paže (části)

H

dolní končetiny

chodidlo

I

nohy (části)

J

různé

pokožka

K

trup/břicho

L

parenterální cesty

M

celé tělo

N

 

    Seznam poskytovaných OOPP u zaměstnavatele

(seznam se zpracuje na základě přílohy č. 2 nařízení vlády č. 390/­2021 Sb.)

Příklad:

Druh OOPP	Riziko	Orientační lhůta pro výměnu v měsících (stanoví zaměstnavatel dle životnosti udané výrobcem)
Ochranné přílby	Poranění hlavy	24
Ochranné pokrývky hlavy (čepice)	Poranění hlavy	12
Zátkové chrániče sluchu	Hluk	12
Ochranné brýle	Poranění zraku	24
Ochranné svářečské kukly	Ochrana zraku	24
Rukavice	Mechanická rizika	12
Obuv polobotková	Ochrana proti běžným rizikům	24
Ochranné pracovní oděvy dvojdílné	Ochrana proti běžným rizikům	12
Kombinézy	Ochrana proti běžným rizikům	12

 

    Směrnice zaměstnavatele
K POSKYTOVÁNÍ OCHRANNÝCH NÁPOJŮ

VZOR

č. j. …………ze dne …………

Zaměstnavatel……………………………… (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ)

zastoupený………………………………….

vydává tímto

K provedení § 104 odst. 5 zákoníku práce a ve shodě s § 8 nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., ve znění pozdějších předpisů, vydávám

Směrnici k poskytování ochranných nápojů.

K ochraně zdraví před účinky zátěže teplem či zátěže chladem jsou zaměstnancům poskytovány bezplatně ochranné nápoje.

Ochranným nápojem, chránícím před účinky tepelné zátěže, se doplňuje ztráta tekutin a minerálních látek ztracených potem a dýcháním.

1.  Ochranné nápoje se poskytují zaměstnancům pracujícím

–  na venkovních pracovištích za extrémních povětrnostních podmínek; jsou to následující pracoviště………………………………………… (seznam doplní zaměstnavatel),

–  na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami………… (seznam těchto pracovišť, zpracovaný na základě vyhodnocení rizik a měření provedených autorizovanou osobou, doplní zaměstnavatel).

Při poskytování ochranných nápojů se vychází z tabulky č. 1 a tabulky č. 2 uvedené v komentáři k této směrnici a z následujícího návodu:

Náhrada ztráty tekutin a minerálních látek prostřednictvím ochranného nápoje se uplatňuje v případě, že jde o práce zařazené podle přílohy č. 1 k NV č. 361/­2007 Sb., ve znění pozdějších předpisů, části A, tabulky č. 1 do třídy IIb a vyšší nebo je-li měřením doloženo, že při dané práci dochází ke ztrátě tekutin vyšší než hygienický limit podle § 8 odst. 1 nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Ochranný nápoj chránící před zátěží teplem se poskytuje v množství odpovídajícím nejméně 70 % ztráty tekutin a minerálních látek potem a dýcháním za osmihodinovou směnu.

V případě, že jde o práci zařazenou podle přílohy č. 1 k výše uvedenému nařízení vlády, části A, tabulky č. 1 do třídy I až IIIa, se jako ochranný nápoj poskytuje přírodní minerální voda slabě mineralizovaná, pramenitá voda nebo voda splňující obdobné mikrobiologické, fyzikální a chemické požadavky jako u jmenovaných vod.

U prací zařazených podle přílohy č. 1 k výše uvedenému nařízení vlády, části A, tabulky č. 1 do tříd IIIb až V se jako ochranný nápoj poskytuje přírodní minerální voda středně mineralizovaná nebo voda s obdobnou celkovou mineralizací. Množství tohoto ochranného nápoje se omezuje na polovinu ze 70 % náhrady ztráty tekutin, druhou polovinou ochranného nápoje je přírodní minerální voda slabě mineralizovaná, pramenitá voda nebo voda splňující obdobné mikrobiologické, fyzikální a chemické požadavky.

Ochranný nápoj chránící před zátěží teplem se poskytuje při trvalé práci v zátěži teplem zařazené podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/­2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů a vyhláška č. 432/­2003 Sb. kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli) do kategorie třetí a čtvrté (příp. jinak vymezit).

Ochranný nápoj chránící před zátěží chladem se poskytuje při práci na:

a) nevenkovním pracovišti, na němž musí být udržována operativní nebo výsledná teplota jako technologický požadavek nižší než 4 o C,

b) venkovním pracovišti, na němž korigovaná teplota vzduchu je nižší než 4 °C

2.  Konkrétní druh poskytovaných nápojů:

Pro zátěž chladem

Druh poskytovaných ochranných nápojů

–  horký čaj s nebo bez přísady sirupu nebo citrónového extraktu,

–  …… (stanoví zaměstnavatel).

Množství poskytovaných nápojů:

…… litrů ochranného nápoje na osobu a směnu v trvání 8 hodin (množství stanoví zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací, resp. zástupcem zaměstnanců pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci a poskytovatelem pracovnělékařských služeb (blíže upřesnit) – minimální množství je alespoň půl litru za osmihodinovou pracovní směnu). Celková dávka bude rozdělena tak, aby byl ochranný nápoj poskytnut v průběhu pracovní směny alespoň … krát.

Pro zátěž teplem:

Druh poskytovaných ochranných nápojů

– čaj s nebo bez přísady sirupu nebo citrónového extraktu,

– minerální vody………. (konkretizovat ve smyslu výše uvedeného návodu pro její poskytování),

– …… (stanoví zaměstnavatel).

Množství poskytovaných nápojů

…… litrů ochranného nápoje na osobu a směnu v trvání 8 hodin (množství stanoví zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací, resp. zástupcem zaměstnanců pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci a poskytovatelem pracovnělékařských služeb). Celková dávka bude rozdělena tak, aby byl ochranný nápoj poskytnut v průběhu pracovní směny alespoň …… krát.

3.  Ochranné nápoje jsou poskytovány zaměstnancům

Alternativa I – přímo na pracovišti

Alternativa II – místo stanoví zaměstnavatel v bezprostřední blízkosti pracoviště

4.  Sledování výdeje a spotřeby ochranných nápojů zajišťuje vedoucí pracoviště.

Tato směrnice nabývá účinnosti dne ……

Směrnice ruší směrnici o používání silničních motorových vozidel zaměstnavatele ze dne……

Dne ……………………

Razítko a podpis

statutárního zástupce

    Komentář

Zaměstnavatel má ze zákona (§ 104 odst. 5 ZP) povinnost poskytnout zaměstnancům na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami ochranné nápoje. Rozsah a bližší podmínky poskytování ochranných nápojů stanoví § 8 nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů. Ochranné nápoje slouží k ochraně zdraví zaměstnanců před účinky tepelné zátěže či zátěže chladem.

Obecně platí, že v případě, že jde o práci zařazenou podle přílohy č. 1 k tomuto nařízení, části A, tabulky č. 1, do třídy I až IIIa, se jako ochranný nápoj poskytuje přírodní minerální voda slabě mineralizovaná, pramenitá voda nebo voda splňující obdobné mikrobiologické, fyzikální a chemické požadavky jako u jmenovaných vod.

U práce zařazené podle přílohy č. 1 k tomuto nařízení, části A, tabulky č. 1, do třídy IIIb až V se jako ochranný nápoj poskytuje přírodní minerální voda středně mineralizovaná nebo voda s obdobnou celkovou mineralizací. Množství tohoto ochranného nápoje se omezuje na polovinu ze 70 % náhrady ztráty tekutin, druhou polovinou ochranného nápoje je ochranný nápoj podle odstavce 2.

Ochranný nápoj chránící před zátěží teplem se dále poskytuje při trvalé práci v zátěži teplem zařazené podle zákona o ochraně veřejného zdraví9) do kategorie čtvrté.

Ochranný nápoj chránící před zátěží chladem se poskytuje při práci na

a) nevenkovním pracovišti, na němž musí být udržována operativní nebo výsledná teplota jako technologický požadavek nižší než 4 °C,

b) venkovním pracovišti, na němž je korigovaná teplota vzduchu nižší než 4 °C.

Ochranné nápoje se poskytují při výkonu pracovní činnosti za podmínek, kdy tepelná zátěž z pracovního prostředí spolu s vynaloženou fyzickou zátěží (prokázáno měřením) vede ke ztrátě tekutin zaměstnance potem a dýcháním vyšší než 1,25 litrů za osmihodinovou pracovní směnu (v opačném případě se nápoj neposkytuje).

Druh a množství poskytovaných ochranných nápojů zaměstnancům na těchto pracovištích je stanoven v závislosti na výsledcích měření ve spolupráci s lékařem zajišťujícím pracovnělékařskou péči.

Seznam těchto pracovišť a druh a množství poskytovaných ochranných nápojů zpracuje zaměstnavatel na základě podmínek na pracovišti, výsledků měření mikroklimatických podmínek provedených autorizovanou osobou a po dohodě se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči.

Nařízení vlády si zachovalo v oblasti mikroklimatických podmínek při práci dosavadní způsob jejich měření a hodnocení podle operativní (vypočtené) teploty nebo výsledné teploty (kulového teploměru). Měření stereoteploty je používáno jen pro klimatizované pracoviště a pro pracoviště, na němž je k větrání použito kombinované nebo nucené větrání, na nichž je vykonávaná práce třídy práce I a IIa, a to pro posouzení horizontální nerovnoměrnosti. Na těchto pracovištích totiž nelze předpokládat technologické zdůvodnění vlivu nežádoucího proudění a radiační nerovnoměrnosti, když příčinou může být pouze špatně seřízená vzduchotechnika. Tento způsob měření se totiž neopírá jen o tzv. asymetrii radiační teploty, která zachycuje pouze vliv rozdílu osálání člověka na osálané a protilehlé straně, ale umožňuje zachytit sálání teplem či chladem pouze z té exponované strany, kde se skutečně vyskytuje, tedy zachycuje jak vliv tepelné radiace, ale i konvenci, tzn. proudění tepla závislé na rychlosti proudění okolního vzduchu, jeho vlhkosti a rozdílu teplot. Požadavky na horizontální a vertikální nerovnoměrnost se u přirozeně větraných pracovišť neuplatňují, neboť to technicky není možné.

Je zavedeno rozlišení pracovišť třídy I a IIa podle nároků na kvalitu vnitřního prostředí na pracoviště kategorie A (vysoké nároky), kategorie B (střední nárok) a C (běžné podmínky). Vzhledem k tomu, že organismus je citlivější na chladné podmínky (počet chladových receptorů v kůži je až 10krát vyšší než tepelných), jsou přípustné odchylky směrem k teplu větší než směrem k chladu.

Nařízení vlády také upravuje i vyjádření dlouhodobě a krátkodobě únosné doby práce, jako doby přípustné a to včetně na důlních pracovištích.

Nařízení vlády se upravuje zřizování a posuzování klimatizovaných pracovišť pro výkon práce třídy I a IIa, tedy tříd práce, kde dominuje práce vsedě. To, že se zavádí v podstatě požadované hodnoty nastavení chlazení či vytápění, zároveň umožní, aby při určité absenci technických norem, které obdobnou oblast takto neupravují, bylo možné už v samotném záměru instalace klimatizační soustavy vycházet z této právní normy, a nikoliv, jak je tomu doposud z doporučení a praxe. Tím vším je třeba se při měření teploty na pracovišti řídit.

Ochranný nápoj musí být zdravotně nezávadný a nesmí obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru. Množství alkoholu v něm nesmí překročit 1 hmotnostní procento (ochranný nápoj pro mladistvého zaměstnance nesmí alkohol obsahovat žádný).

Ochranný nápoj může obsahovat látky zvyšující odolnost organismu.

Pro zpracování seznamu poskytovaných nápojů slouží dvě dále uvedené tabulky:

Třída práce	Druh práce	M (W.m-2)
I	Práce vsedě s minimální celotělovou pohybovou aktivitou, kancelářské administrativní práce, kontrolní činnost v dozornách a velínech, psaní na stroji, práce s PC, laboratorní práce, sestavovaní nebo třídění drobných lehkých předmětů.	<= 80
IIa	Práce převážně vsedě spojená s lehkou manuální prací rukou a paží, řízení osobního vozidla, a některých drážních vozidel, přesouvání lehkých břemen nebo překonávání malých odporů, automatizované strojní opracovávání a montáž malých lehkých dílců, kusová práce nástrojářů a mechaniků, pokladní.	81 až 105
IIb	Práce spojená s řízením nákladního vozidla, traktoru, autobusu, trolejbusu, tramvaje a některých drážních vozidel a práce řidičů spojená s vykládkou a nakládkou. Převažující práce vstoje s trvalým zapojením obou rukou, paží a nohou – dělnice v potravinářské výrobě, mechanici, strojní opracování a montáž středně těžkých dílců, práce na ručním lisu. Práce vstoje s trvalým zapojením obou rukou, paží a nohou spojená s přenášením břemen do 10 kg prodavači, lakýrníci, svařování, soustružení, strojové vrtání, dělník v ocelárně, valcíř hutních materiálů, tažení nebo tlačení lehkých vozíků. Práce spojená s ruční manipulací s živým břemenem, práce zdravotní sestry nebo ošetřovatelky u lůžka.	106 až 130
IIIa	Práce vstoje s trvalým zapojením obou horních končetin občas v předklonu nebo vkleče, chůze – údržba strojů, mechanici, obsluha koksové baterie, práce ve stavebnictví – ukládání panelů na stavbách pomocí mechanizace, skladníci s občasným přenášením břemen do 15 kg, řezníci na jatkách, zpracování masa, pekaři, malíři pokojů, operátoři poloautomatických strojů, montážní práce na montážních linkách v automobilovém průmyslu, výroba kabeláže pro automobily, obsluha válcovacích tratí v kovoprůmyslu, hutní údržba, průmyslové žehlení prádla, čištění oken, ruční úklid velkých ploch, strojní výroba v dřevozpracujícím průmyslu.	131 až 160
IIIb	Práce vstoje s trvalým zapojením obou horních končetin trupu, chůze, práce ve stavebnictví při tradiční výstavbě, čištění menších odlitků sbíječkou a broušením, příprava forem na 15 až 50 kg odlitky, foukači skla při výrobě velkých kusů, obsluha gumárenských lisů, práce na lisu v kovárnách, chůze po zvlněném terénu bez zátěže, zahradnické práce a práce v zemědělství.	161 až 200
IVa	Práce spojená s rozsáhlou činností svalstva trupu, horních i dolních končetin – práce ve stavebnictví, práce s lopatou ve vzpřímené poloze, přenášení břemen o váze 25 kg, práce se sbíječkou, práce v lesnictví s jednomužnou motorovou pilou, svoz dřeva, práce v dole – chůze po rovině a v úklonu do 15, práce ve slévárnách, čištění a broušení velkých odlitků, příprava forem pro velké odlitky, strojní kování menších kusů, plnění tlakových nádob plyny.	201 až 250
IVb	Práce spojené s rozsáhlou a intenzivní činností svalstva trupu, horních i dolních končetin – práce na pracovištích hlubinných dolů – ražba, těžba, doprava, práce v lomech, práce v zemědělství s vysokým podílem ruční práce, strojní kování větších kusů.	251 až 300
V	Práce spojené s rozsáhlou a velmi intenzivní činností svalstva trupu, horních i dolních končetin – transport těžkých břemen např. pytlů s cementem, výkopové práce, práce sekerou při těžbě dřeva, chůze v úklonu 15 až 30, ruční kování velkých kusů, práce na pracovištích hlubinných dolů s ruční ražbou v nízkých profilech důlních děl.	301 a více

 

Vysvětlivka

Práce neuvedené v tabulce se zařazují s ohledem na druh práce obdobného charakteru.

    Přípustné hodnoty nastavení mikroklimatických podmínek pro klimatizovaná pracoviště třídy i a IIa vyplývají z tabulky

Třída práce	M (W.m-2)	Kategorie	Nastavení vytápění tepelný odpor oděvu 1,0 clo tomin (tgmin) (°C)	Nastavení chlazení tepelný odpor oděvu 0,5 clo tomin (tgmin) (°C)	va (m.s-1)	Rh (%)
I	<=80	A B   C	22 ± 1,0 ± 1,5   + 2,5 – 2,0	24,5 ± 1,0  + 1,5  – 1,0  + 2,5  – 2,0	0,05 až 0,2	30 až 70
II		A B   C	20 ± 1,0 ± 1,5    + 2,5  – 2,0	23 ± 1,0  + 1,5  – 1,0  + 2,5  – 2,0

 

    Náhrada tekutin při práci v zátěži teplem v závislosti na teplotě to nebo tg na pracovišti za osmihodinovou směnu a maximální teplota, při níž je dosaženo maximální ztráty tekutin

Tabulka č. 5:

Třída práce	M [W.m-2]	Náhrada tekutin za směnu při ztrátě tekutin potem a dýcháním 1,25 litrů a více		Teplota, při níž je dosaženo maximální přípustné ztráty tekutin potem a dýcháním 3,9 litrů / 8 h
		to nebo tg [°C]	litry++) [litr/1 °C]	to nebo tg [°C]	náhrada vody [litr]
I+)	80	31 až 36	0,9 až 2,7 (0,36)+++)	není přípustná	3,1
IIa+)	81 až 105	27 až 34	0,9 až 3,1 (0,31)	není přípustná
IIb	106 až 130	24 až 32	0,9 až 2,8 (0,24)	≥33
IIIa	131 až 160	20 až 29	0,9 až 2,8 (0,21)	≥30
IIIb	161 až 200	16 až 27	0,9 až 2,8 (0,17)	≥28
IVa	201 až 250	15 až 24	1,2 až 3,0 (0,2)	≥25
IVb	251 až 300	15 až 21	1,6 až 3,0 (0,23)	≥22
V	≥301	15 až 17	2,2 až 3,0 (0,4)	≥18

 

Vysvětlivky:

Množství poskytovaných nápojů platí pro v_a ?; 1 m.s^-1 a Rh ?; 70 %.

⁺⁾  t_g na neklimatizovaných pracovištích třídy práce I a IIa nesmí překročit t_o nebo t_g 34°C. Tato výjimka platí v případě, že venkovní teplota vzduchuje vyšší než teplota přípustná uvedená v tabulce č. 2 pro pracoviště kategorie I a IIa.

⁺⁺⁾ Náhrada tekutin na pracovištích třídy I až IVa se stanoví interpolací v závislosti na t_g, tj. na každý 1°C nad dolní hranicí rozpětí pro příslušnou třídu práce se přičte k základní hodnotě náhrady vody pro danou třídu práce hodnota uvedena v závorce.

⁺⁺⁺⁾ Výše připočítané náhrady nad základní hodnotu náhrady tekutin.

Příklad

Je třeba stanovit náhradu tekutin pro třídu práce IIIa a to = 27°C

Rozpětí ve °C pro třídu práce IIIa = 20 až 29°C, rozdíl 9°C

Náhrada tekutin pro uvedené rozpětí = 0,9 až 2,8 litrů, rozdíl 1,9 litrů

1,9 : 9 = 0,21 litr/1°C   27 – 20 = 7°C

Náhrada tekutin za osmihodinovou směnu = 0,21 × 7 = 1,47 + 0,9 = 2,37 litrů = 2,4 litrů.

 

Stravenkový paušál

        POSKYTOVÁNÍ PENĚŽITÉHO PŘÍSPĚVKU NA STRAVOVÁNÍ (STRAVENKOVÝ PAUŠÁL)

VZOR

Zaměstnavatel……………………………… (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ)

zastoupený………………………………….

vydává tímto podle § 236 zákona č. 262/­2006 Sb., zákoníku práce

Směrnici o poskytování peněžitého příspěvku
na stravování

Článek 1

Zaměstnavatel tímto rozhodl o poskytování příspěvku na stravování formou peněžitého příspěvku. Tento příspěvek obdrží všichni zaměstnanci pracující u zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti).

Článek 2

1.  Výše tohoto příspěvku, který je od daně osvobozen u zaměstnance, je odvozena od hodnoty stravování při tuzemských pracovních cestách trvajících 5 až 12 hodin. Nevstupuje tedy ani do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění.

2.  Peněžitý příspěvek na stravování je poskytnut zaměstnanci za každou 1 odpracovanou směnu podle § 78 odst. 1 písm. c) ZP.

3.  Pro rok 2023 činí horní hranice stravného při tuzemských pracovních cestách trvajících 5 až 12 hodin 166 Kč, 70 % z této sazby činí 116,20 Kč. Peněžitý příspěvek je stanoven stejně pro každého zaměstnance.

Článek 3

1.  Každý vedoucí oddělení určí zaměstnance, který bude vést evidenci stravenkového paušálu, bude ve spolupráci se mzdovou účetní evidovat odpracované směny v níže uvedeném přehledu, nárokovou část na každý měsíc, absenci směn a skutečný nárok. Dále provede výpočet částky poskytnutého paušálu.

2.  V případě, že zaměstnavatel poskytne vyšší peněžitý příspěvek na stravování, tedy nad stanovenou hranici, která je od daně z příjmu osvobozena, uvede se do evidence i hodnota, která není osvobozena. Jako podklad pro evidenci může být použita evidence docházky. Taková nadlimitní příspěvek podléhá zdanění a odvodům pojistného.

3.  Nárok stravenkového paušálu na další měsíc bude zaměstnanci krácen o počet neodpracovaných směn v měsíci předchozím, pokud v tomto předchozím měsíci stravenkový paušál obdržel.

4.  Příspěvek na stravování nelze zaměstnanci poskytnout v případě, že mu v průběhu směny vznikl nárok na poskytnutí stravného při pracovní cestě.

5.  Výše uvedený stravenkový paušál nahrazuje v plném rozsahu poskytování stravenek v předchozích letech.

Článek 4

1.  Tato směrnice nabývá účinnosti dne ……

2.  Směrnice bude pravidelně každoročně aktualizována v závislosti na změnách sazeb stravného pro účely cestovních náhrad.

Dne ……………………

Razítko a podpis

statutárního zástupce

Peněžitý příspěvek na stravování			Oddělení:
Příspěvek ve výši:		Rok:		Měsíc:
Poř. č.	Zaměstnanec	Počet směn			Kč
		Nárok  na měsíc	Neodpracované směny	Nárok po snížení	Vyplaceno
1.
2.
3.
4.

 

    Příloha
PŘÍSPĚVEK NA STRAVOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Informace Generálního finančního ředitelství

ze dne 29. dubna 2021

Daňovým balíčkem pro rok 2021, který je součástí zákona č. 609/­2020 Sb., kterým se mění některé zákony v oblasti daní a některé další zákony, byla mimo jiné přijata i úprava, která od 1. ledna 2021 umožňuje zaměstnavatelům poskytovat zaměstnancům jako další formu příspěvku na stravování za zvýhodněných daňových podmínek peněžitý příspěvek na stravování, tzv. stravenkový paušál. Jedná se o alternativu ke stravenkám (nepeněžní příspěvek), které jsou rozšířeným zaměstnaneckým benefitem.

Zákon č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o daních z příjmů“), nijak nereguluje vznik nároku na příspěvek (peněžitý nebo nepeněžní) na stravování zaměstnanců, ani otázku, zda lze takový příspěvek zaměstnanci poskytnout.

Stravování zaměstnanců upravuje § 236 zákona č. 262/­2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, poskytuje se zaměstnancům stravování, zároveň mohou být dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem, nejsou-li tyto záležitosti upraveny pro určený okruh zaměstnavatelů zvláštním právním předpisem. Tím nejsou dotčeny daňové předpisy.

Zákon o daních z příjmů reguluje až skutečnost, jaký má případně poskytnutý příspěvek na stravování zaměstnancům daňový režim. Problematika peněžitého příspěvku na stravování, který se posuzuje jako příjem ze závislé činnosti od daně osvobozený, je upravena s účinností od 1. 1. 2021 v § 6 odst. 9 písm. b) zákona o daních z příjmů. Podle zmíněného ustanovení zákona o daních z příjmů, je příjmem od daně osvobozeným hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů nebo peněžitý příspěvek poskytovaný zaměstnavatelem zaměstnanci na stravování za jednu směnu podle zákoníku práce do výše 70 % horní hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin.

Uvedené ustanovení zákona o daních z příjmů definuje jako příjem od daně osvobozený na straně zaměstnance hodnotu stravování formou nepeněžního plnění bez stanoveného maximálního limitu. 

V případě peněžitého příspěvku se však jedná o příjem od daně osvobozený na straně zaměstnance do limitu 70 % horní hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin za jednu směnu podle zákoníku práce, což představuje pro rok 2024 částku 140 Kč.

Podmínky pro posouzení příspěvku na stravování (nepeněžního nebo peněžitého) jako daňově uznatelného výdaje (nákladu) na straně zaměstnavatele v dalších souvislostech jsou definovány v § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona o daních z příjmů.

Výdajem (nákladem) podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona o daních z příjmů jsou výdaje (náklady) na provoz vlastního stravovacího zařízení, kromě hodnoty potravin, nebo příspěvky na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované jako nepeněžní plnění až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu podle zákoníku práce, maximálně však do výše 70 % horní hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin, nebo na peněžitý příspěvek na stravování. Příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj (náklad), pokud přítomnost zaměstnance v práci během této stanovené směny trvá aspoň 3 hodiny. Příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj (náklad) na další jedno jídlo za zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci podle zvláštního právního předpisu, bude delší než 11 hodin. Příspěvek nelze uplatnit na stravování za zaměstnance, kterému v průběhu směny vznikl nárok na stravné podle zvláštního právního předpisu. Za stravování ve vlastním stravovacím zařízení se považuje i stravování zabezpečované ve vlastním stravovacím zařízení prostřednictvím jiných subjektů.

V souvislosti s peněžitým příspěvkem na stravování eviduje Generální finanční ředitelství nejčastěji následující dotazy:

1. Je na straně zaměstnance od daně osvobozen i další peněžitý příspěvek na stravování v případě směny delší než 11 hodin?

Ustanovení § 6 odst. 9 písm. b) zákona o daních z příjmů nedefinuje délku pracovní směny. V případě, že by v rámci jedné směny delší než 11 hodin byl přiznán peněžitý příspěvek dvakrát (ve dvojnásobné výši), tj. pro rok 2024 bude se na straně zaměstnance jednat o příjem od daně osvobozený pouze v základní výši a zbylá část již bude zdanitelným příjmem ze závislé činnosti podle § 6 odst. 1 písm. d) zákona o daních z příjmů, tj. příjmem plynoucím v souvislosti se současným výkonem činnosti, ze které plyne příjem ze závislé činnosti. Na straně zaměstnavatele se bude jednat o daňově uznatelný výdaj (náklad) v plné výši. V případě směny kratší, resp. při přítomnosti během směny pouze po dobu její blíže neurčené části, je peněžitý příspěvek na stravování také osvobozen. Nelze tak vyloučit situaci, kdy přítomnost během stanovené směny – 8 hodin, bude např. pouze 2 hodiny z důvodu např. návštěvy lékaře, kdy peněžitý příspěvek na stravování nebude sice na straně zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem (nákladem), ale u zaměstnance bude do stanoveného limitu stále příjmem od daně osvobozeným.

2. Je možné od daně osvobodit peněžitý příspěvek na stravování i poplatníkům pracujícím na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr)?

Zákon o daních z příjmů označuje v § 6 odst. 2 poplatníka s příjmy ze závislé činnosti jako „zaměstnance“. Podle ustanovení § 6 odst. 1 písm. a) bod 1 zákona o daních z příjmů patří mezi příjmy ze závislé činnosti plnění v podobě příjmu ze současného nebo dřívějšího pracovněprávního, služebního nebo členského poměru a obdobného poměru, v nichž poplatník při výkonu práce pro plátce příjmu je povinen dbát příkazů plátce. Mezi tato plnění jsou podřazeny také příjmy ze závislé činnosti plynoucí na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podle § 74 odst. 2 zákoníku práce v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu (stanovit směny). Pro posouzení peněžitého příspěvku na stravování jako příjmu od daně osvobozeného jako u ostatních zaměstnanců je nezbytné i v tomto případě naplnit požadavek na existenci směny podle zákoníku práce. Pojmem směna se podle ustanovení § 78 odst. 1 písm. c) zákoníku práce rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Je-li takto vymezena určitá část pracovní doby (směna), a to nejlépe výslovně přímo v příslušné dohodě, a následně evidována v evidenci docházky, pak lze posoudit peněžitý příspěvek na stravování poplatníkům konajícím práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr za obdobných podmínek jako u ostatních zaměstnanců.

3. Je možné od daně osvobodit peněžitý příspěvek na stravování i jednatelům společností s ručením omezeným, kteří konají práci na základě smlouvy o výkonu funkce?

Příjem za výkon funkce jednatele společnosti s ručením omezeným (dále jen „jednatel“) je příjmem ze závislé činnosti podle § 6 odst. 1 písm. c) zákona o daních z příjmů, jednatel je tedy z pohledu § 6 odst. 2 zákona o daních z příjmů považován za zaměstnance. Pokud bude s jednatelem ve smlouvě o výkonu funkce vymezena určitá část pracovní doby (směna) a následně evidována například v evidenci docházky, pak lze i jednateli poskytnutý peněžitý příspěvek na stravování posoudit v souladu s § 6 odst. 9 písm. b) zákona o daních z příjmů jako příjem do stanoveného limitu od daně osvobozený a na straně společnosti lze tento příspěvek při splnění podmínek uvedených v § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona o daních z příjmů uplatnit jako daňový výdaj (náklad), tj. pokud mj. přítomnost jednatele v práci během vymezené části pracovní doby (směny) trvá aspoň 3 hodiny.

4. Je peněžitý příspěvek na stravování příjmem od daně osvobozeným i v případě uvolněných zastupitelů?

Rozhodovat o příspěvcích poskytovaných členům zastupitelstva obce je podle § 80 zákona č. 128/­2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů vyhrazeno zastupitelstvu obce. Zastupitelstvo obce může o výši a podmínkách poskytovaného příspěvku členům zastupitelstva (např. příspěvku na stravování) rozhodnout samostatným usnesením, v němž určí výši příspěvku a podmínky jejich poskytování členům zastupitelstva obce, včetně nutné podmínky konkrétní aktivně „odpracované“ doby, tak aby byly shodné s podmínkami poskytování příspěvku zaměstnancům dané obce, nebo se v tomto usnesení odkáže na platný vnitřní předpis. Pokud bude naplněna podmínka stanovené aktivně odpracované doby, která bude následně evidována, lze i v případě peněžitého příspěvku na stravování u uvolněných zastupitelů aplikovat § 6 odst. 9 písm. b) zákona o daních z příjmů.

5. Je možné také při tzv. home office, kdy je zaměstnavatelem zpravidla vyžadována přítomnost, resp. kontakt se zaměstnancem ve stejnou dobu jako je běžně rozvržena pracovní doba na pracovišti zaměstnavatele, poskytovat peněžitý příspěvek na stravování?

Zákon o daních z příjmů pro uznatelnost výdajů (nákladů) spojených s poskytováním příspěvku na stravování v základu daně nestanoví povinné místo výkonu činnosti zaměstnance, protože to je předmětem pracovněprávního vztahu, který je upraven zákoníkem práce. I pro zaměstnance vykonávajícího práci na jiném dohodnutém místě, než na pracovišti zaměstnavatele – tzn. „z domova“, platí, že i tito zaměstnanci pracují ve směnách. I v tomto případě tak lze poskytnout zaměstnanci peněžitý příspěvek na stravování jako příjem od daně osvobozený v souladu s § 6 odst. 9 písm. b) zákona o daních z příjmů a současně lze peněžitý příspěvek na stravování, v případě práce z domova, uplatnit jako výdaj (náklad) podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona o daních z příjmů, pokud jsou splněny dvě následující podmínky: místo bydliště musí být smluvně sjednáno jako pracoviště, a musí být prokazatelné, že v rámci jedné směny byly odpracovány alespoň 3 hodiny. Je nezbytné, aby uvedená časová podmínka byla stvrzena evidencí odpracované doby během směny.

6. Je možné poskytovat více forem podpory stravování a lze je kumulovat?

Z daňového pohledu má zaměstnavatel možnost volby zajištění stravování, ale každý zaměstnanec může v daňově zvýhodněném režimu čerpat současně jen jednu z forem. Nic však nebrání situaci, aby se část zaměstnanců stravovala ve vlastním stravovacím zařízení zaměstnavatele, část dostávala stravenky a část peněžitý příspěvek na stravování. Zde bude záležet jen na dohodě zaměstnavatele se zaměstnanci v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, jaká forma bude finálně dohodnuta. Některé nepodnikatelské subjekty – například organizační složky státu a příspěvkové organizace mají možnosti variability omezeny speciálními zákony.

    komentář

Tato směrnice vychází z příslušných ustanovení

- zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů (§ 6 odst. 9, § 24 odst. 2 a § 25 odst. 1)

- zákona č. 262/­2006 Sb., zákoníku práce (§ 78 odst. 1 písm. c) a § 236)

S účinností od 1. 1. 2021 se v zákoně o daních z příjmů rozšířila možnost poskytování příspěvku na stravování, a sice formou peněžitého příspěvku. Podmínkou je odpracovaná směna podle § 78 odst. 1 písm. c) ZP. Je to určité zvýhodnění pro zaměstnance, kteří pracují ve firmě, která nemá vlastní stravovací zařízení a možnost stravování často není ani v dosahu u jiného subjektu a někteří zaměstnanci si proto nosí oběd z domova.

Peněžitý příspěvek na stravování může být poskytován v podnikatelské sféře i těm zaměstnancům, kteří pracují na dohodu o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti.

Výše příspěvku je odvislá od horní hranice stravného pro účely cestovních náhrad. Pro rok 2024 je stanovena vyhláškou č. 398/­2023 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad pro rok 2024. Pro rok 2025 bude zveřejněna obdobná vyhláška v prosinci 2024. Každý rok se tedy limit výše příspěvku mění.

Vzhledem k přetrvávajícím nejasnostem v souvislosti s nárokem na příspěvek, uvádíme v příloze stanovisko Generálního finančního ředitelství k problematice příspěvku.

 

Ochrana zdraví

    Směrnice zaměstnavatele
K BEZPEČNOSTI A OCHRANĚ ZDRAVÍ PŘI PRÁCI TĚHOTNÝCH ZAMĚSTNANKYŇ, KOJÍCÍCH ZAMĚSTNANKYŇ, ZAMĚSTNANKYŇ – MATEK DO KONCE DEVÁTÉHO MĚSÍCE PO PORODU A MLADISTVÝCH ZAMĚSTNANCŮ

VZOR

Zaměstnavatel……………………………… (uvéstjeho přesné označení, sídlo, IČ)

zastoupený……………………………………

K naplnění ustanovení § 238 až § 247 zákoníku práce, § 7 odst. 3 a odst. 6 zákona č. 309/­2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), ve znění pozdějších předpisů, v souladu s vyhláškou č. 288/­2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolaní, vydávám tuto

Směrnici

k pracovním podmínkám těhotných zaměstnankyň, kojících zaměstnankyň, zaměstnankyň – matek do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců

Tato směrnice stanoví práce, pracovní činnosti a pracoviště, kde platí zákaz zaměstnávání těhotných zaměstnankyň, kojících zaměstnankyň, zaměstnankyň – matek do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců.

I. Zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány prací, které ohrožují jejich mateřství – tzn. že těhotné zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány následujícími pracemi:

………………………………………….

(vyjmenuje zaměstnavatel podle vyhledání prací, které se u něj vyskytují a jsou zakázány ustanovením § 2 vyhlášky č. 180/­2015 Sb.)

Těhotná zaměstnankyně nesmí být zaměstnávána též pracemi, které podle lékařského posudku ohrožují její těhotenství ze zdravotních příčin tkvících v její osobě.

Těhotná zaměstnankyně a zaměstnankyně, která pečuje o dítě mladší než jeden rok, nesmí být zaměstnávána též prací přesčas (viz § 241 odst. 3 ZP). Požádá-li těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu nebo zaměstnankyně, která kojí, pracující v noci o zařazení na denní práci, musí jí být vyhověno (viz § 239 odst. 1 a 2 zákoníku práce).

II. Zaměstnankyně, která kojí, nesmí být zaměstnávána následujícími pracemi:

………………………………………….

(vyjmenuje zaměstnavatel podle vyhledání prací, které se u něj vyskytují a jsou zakázány ustanovením § 3 vyhlášky č. 180/­2015 Sb.)

III. Zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu nesmí být zaměstnávána následujícími pracemi:

………………………………………….

(vyjmenuje zaměstnavatel podle vyhledání prací, které se u něj vyskytují a jsou zakázány podle § 4 vyhlášky č. 180/­2015 Sb.).

IV. Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí a zaměstnankyně – matky do konce devátého měsíce po porodu nesmějí pracovat v kontrolovaných pásmech (viz § 7 odst. 6 zákona č. 309/­2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP, ve znění pozdějších předpisů.).

Kontrolovaná pásma:……………. (vyjmenuje zaměstnavatel).

V. Zákazy pro mladistvé zaměstnance

Mladiství zaměstnanci nesmí být zaměstnáváni pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol (viz § 246 odst. 1 ZP).

Mladiství zaměstnanci nesmí být zaměstnáván pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví (viz § 246 odst. 2 ZP).

Jsou jim zakázány práce ……… (vyjmenuje zaměstnavatel podle vyhledání prací, které se u něj vyskytují a jsou zakázány podle ustanovení § 6 vyhlášky č. 180/­2015 Sb.)

Mladiství zaměstnanci nesmí být zaměstnáván také pracemi, při nichž je vystaven zvýšenému nebezpečí úrazu, nebo při jejichž výkonu by mohl vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo osob. Jsou jim zakázány práce ………. (vyjmenuje zaměstnavatel – např. obsluha zdvihacích zařízení, dle vyhledání a posouzeni rizik – viz též vyhláška č. 180/­2015 Sb.).

Mladiství zaměstnanci nesmí být zaměstnáván též prací přesčas a prací v noci. Výjimečně může mladistvý starší než 16 let konat noční práci nepřesahující jednu hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání. Noční práce mladistvého musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu (viz § 245 odst. 1 zákoníku práce)…

Mladiství zaměstnanci nesmějí pracovat v kontrolovaných pásmech (viz § 7 odst. 6 zákona č. 309/­2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP, ve znění pozdějších předpisů).

Kontrolovaná pásma:… …… ……. (vyjmenuje zaměstnavatel).

Předpis nabývá účinnosti dnem…………………

   ……………………………………       ……………………………………

           za odborovou organizaci                 razítko zaměstnavatele a podpis
                                                                    jeho oprávněného zástupce

Zaměstnanci byli s předpisem seznámeni dne …………………

………………………………

podpisy

    Komentář

Zaměstnankyně, těhotné, kojící a do konce devátého měsíce po porodu a mladiství zaměstnanci představují specifickou skupinu zaměstnanců, pro které platí a vždy budou platit určitá omezení zátěže faktory pracovních podmínek. V současné době platí jak některá omezení daná přímo ustanoveními zákoníku práce, tak zákazy stanovené právní předpis konkrétním, kterým je vyhláška č. 180/­2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích).

Práce zakázané všem zaměstnankyním zákoník práce nestanoví, obsahuje pouze jediné obecné ustanovení ve vztahu ke všem zaměstnankyním, a to že zaměstnankyně je zakázáno zaměstnávat pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Jinak z důvodu respektování zásady rovného zacházení s muži a ženami zákoník práce ani jiný předpis nemůže stanovit práce nebo pracoviště, kde by nesměly pracovat zaměstnankyně – ženy. To by bylo v rozporu s právem zemí ES a se zásadou rovného zacházení s muži a ženami. I nařízení vlády č. 361/­2007 Sb. stanoví váhové limity pro přenášení břemen pro zaměstnankyně (ženy) i zaměstnance (muže).

Vyhláška č. 288/­2003 Sb. svým rozsahem pokrývá zákazy ve vztahu zaměstnankyním těhotným, kojícím nebo zaměstnankyním – matkám do konce devátého měsíce po porodu tak jak to činí i příslušná evropská směrnice 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení BOZP těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň a směrnice 94/33/ES o ochraně mladistvých pracovníků.

Těhotným zaměstnankyním a zaměstnankyním – matkám do konce devátého měsíce po porodu jsou zakázány shodné práce, které zohledňují fyziologické změny ženy v těhotenství a po porodu. Nejrozsáhlejší zákaz prací je stanoven pro skupinu těhotných zaměstnankyň. Ženám, které kojí, jsou zakázány práce, které by mohly ohrozit zdraví kojence prostřednictvím mléka.

Obdobně jako pro výše uvedenou skupinu zaměstnankyň platí i pro mladistvé zaměstnance zákazy řady prací, které nesmějí vykonávat, a prací, které mohou konat za stanovených podmínek pouze z důvodu přípravy na povolání.

Zákazy pracovat v kontrolovaných pásmech, kterým se rozumí ucelená a jednoznačně určená část pracoviště, oddělená od ostatního prostoru, viditelně označená a zajištěná tak, aby do ní nemohly vstupovat nepovolané osoby, stanoví § 7 odst. 3 druhá věta a odst. 6 zákona č. 309/­2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Opakujeme, že u každého vnitřního předpisu je nezbytné prokazatelné seznámení zaměstnanců s jeho obsahem. Podle § 305 odst. 4 zákoníku páce platí, že zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele veřejně přístupný.

    Právní úprava

- § 239 – 246 zákona č. 262/­2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů;

- vyhláška č. 180/­2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích), kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolaní;

- § 7 odst. 6 zákona č. 309/­2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), ve znění pozdějších předpisů.

 

Používání silničních motorových vozidel

    Směrnice zaměstnavatele
K POUŽÍVÁNÍ SILNIČNÍCH MOTOROVÝCH VOZIDEL ZAMĚSTNAVATELE

VZOR

Zaměstnavatel……………………………… (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ)

zastoupený………………………………….

vydává tímto

Směrnici o používání silničních motorových vozidel
zaměstnavatele

Článek 1

Zaměstnavatel tímto rozhodl o stanovení závazných podmínek pro používání silničních motorových vozidel zaměstnavatele.

Článek 2

Zaměstnavatel rozhodl o přidělení silničních motorových vozidel (dále jen „motorové vozidlo“) zaměstnavatele následovně:

Poř. č.	Zaměstnanec	Typ vozidla	Registrační značka vozidla	Období	Místo parkování*)

 

*⁾  místem parkování se rozumí místo, kde bude motorové vozidlo zaparkováno po ukončení výkonu práce, při kterém bylo nutno použít motorové vozidlo zaměstnavatele

Článek 3

1.  Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k používání pro služební účely na základě písemně uzavřené dohody. Vzor dohody je uveden v příloze této směrnice.

2.  Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k používání pouze pro služební účely, nikoliv pro soukromé účely zaměstnance.

3.  Jedná se o motorové vozidlo zaměstnavatele, jak zahrnuté v obchodním majetku zaměstnavatele, tak i pronajaté formou operativního nebo finančního pronájmu, případně vozidlo najaté v půjčovně.

Článek 4

1.  Po ukončení pracovní cesty bude motorové vozidlo, u kterého není předem stanoveno místo parkování, zaparkováno v …………

2.  Výjimečně lze povolit parkování v místě bydliště zaměstnance, a to pouze z důvodu časného výjezdu k výkonu práce nebo pozdního příjezdu z výkonu práce. Takou výjimku může udělit pouze vedoucí zaměstnanec konkrétního zaměstnance.

Článek 5

Zaměstnavatel zabezpečí pravidelné proškolení všech zaměstnanců, kteří používají motorové vozidlo k plnění svých pracovních povinností podle § 103 odst. 2 ZP a podle nařízení vlády č. 168/­2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky.

Článek 6

1.  Zaměstnanec je povinen se o motorové vozidlo poskytnuté zaměstnavatelem řádně starat.

2.  Jakoukoliv způsobenou škodu musí neprodleně nahlásit svému vedoucímu zaměstnanci, který zařídí další potřebné záležitosti.

3.  Zaměstnanec není oprávněn poskytnout motorové vozidlo svým rodinným příslušníkům.

4.  Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout na základě písemné dohody bezplatně motorové vozidlo pro soukromé i služební účely. Vzor takové dohody je uveden v příloze.

5.  Pokud je zaměstnanci poskytnuto bezplatně motorové vozidlo pro služební i soukromé účely, za příjem zaměstnance je považována částka podle § 6 odst. 6 zákona o daních z příjmu, a to i za každý započatý kalendářní měsíc jeho poskytnutí. Není rozhodující, zda poskytnuté vozidlo zaměstnancem bylo pro soukromé účely v příslušném kalendářním měsíci skutečně použito, a pro účely zdanění u zaměstnance zaměstnavatel tuto skutečnost nezkoumá. *⁾

*⁾ bod 4 a 5 se zařadí do směrnice pouze v případě, že zaměstnavatel skutečně některým zaměstnancům poskytuje motorové vozidlo pro pracovní i soukromé účely

Článek 7

1.  Zaměstnanec, který používá motorové vozidlo zaměstnavatele, je povinen bezprostředně po ukončení jednotlivé jízdy přesně evidovat ujeté kilometry v přidělené knize jízd pro dané motorové vozidlo. Kniha jízd bude pravidelně na konci měsíce, resp. na začátku měsíce následujícího, předkládána odpovědnému vedoucímu zaměstnanci ……. (uvést jméno a funkci), případně jeho zástupci ………… (uvést jméno a funkci). Odpovědný vedoucí zaměstnanec, který kontrolu knihy jízd provede, potvrdí provedení kontroly svým podpisem a datem zápisu.

2.  Náležitosti knihy jízd jsou následující:

- stav tachometru na začátku účetního období, případně na počátku používání motorového vozidla (v případě, že se jedná o motorové vozidlo nově zařazené do používání, nebo motorové vozidlo nově v nájmu),

- datum jízdy,

- cíl jízdy,

- účel jízdy,

- počet ujetých km,

- datum tankování pohonných hmot,

- množství natankovaných pohonných hmot,

- stav tachometru na konci účetního období, případně na konci používání motorového vozidla (při vyřazení vozidla z používání, nebo u motorového vozidla vráceného na základě operativního pronájmu či u vozidla z půjčovny),

- poznámka.

Článek 8

1.  Vedoucí zaměstnanec vybaví svého podřízeného zaměstnance, který používá motorové vozidlo zaměstnavatele k plnění svých pracovních povinností, trvalým příkazem k jízdě. Vzor tohoto příkazu je nedílnou součástí této směrnice.

2.  V případě, že takové motorové vozidlo bude k plnění pracovních povinností zaměstnancem používáno pouze výjimečně, je zaměstnanec povinen si vyžádat od svého vedoucího zaměstnance jednorázová příkaz k jízdě.

Článek 9

1.  Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel do daňově účinných nákladů zahrnuje veškeré nakoupené pohonné hmoty, tedy i ty, které zaměstnanec použil i pro své soukromé účely, po ukončení měsíce, v němž zaměstnanec použil firemní motorové vozidlo i k soukromým účelům, tento vyčíslí počet ujetých kilometrů na základě údajů v knize jízd.

2.  Na základě vyčíslení ujetých kilometrů bude proveden propočet nákladů na pohonné hmoty pro soukromé potřeby zaměstnance. Bude vyhotoven doklad o použití podle zákona o dani z přidané hodnoty. Částku, která je takto vyčísleny, uhradí zaměstnanec zaměstnavateli nejpozději do 3 pracovních dnů. Úhradu provede buď v hotovosti do pokladny, nebo převodem na účet zaměstnavatele …… (uvést číslo účtu zaměstnavatele). Za řádné provedení těchto operací odpovídá …… (uvést jméno a funkci zaměstnance). *⁾

*⁾ tento bod se zařadí do směrnice pouze v případě, že zaměstnavatel skutečně některým zaměstnancům poskytuje motorové vozidlo pro pracovní i soukromé účely

Článek 10

1.  Tato směrnice nabývá účinnosti dne ……

2.  Směrnice ruší směrnici o používání silničních motorových vozidel zaměstnavatele ze dne……

Dne ……………………

Razítko a podpis

statutárního zástupce

    Dohoda o používání služebního motorového vozidla
pro služební účely

VZOR

Zaměstnavatel:           ………………………………….

Sídlo/adresa:    ………………………………….

IČ:       …………………………………………

Zastoupený      ………………………………….

(dále jen „zaměstnavatel“)

a

Zaměstnanec: ………………………………….

Bytem: ………………………………….

Narozen dne:    ………………………………….

(dál jen „zaměstnanec“)

uzavírají tuto:

Dohodu o používání služebního motorového vozidla
pro služební účely

1.  Zaměstnanec je zaměstnán u zaměstnavatele v pracovním poměru založeném pracovní smlouvou ze dne ……………………….

2.  Zaměstnavatel zaměstnanci k trvalému používání pro služební účely přiděluje motorové vozidlo s SPZ ……………………… a číslem technického průkazu …………………………… (dále jen „vozidlo“), jehož vlastníkem je zaměstnavatel.

3.  Spolu s vozidlem přiděluje zaměstnavatel zaměstnanci i osobní kartu CCS č. …………………………. která slouží k úhradě pohonných hmot spotřebovaných při pracovních cestách.

4.  Zaměstnanec je povinen vést evidenci pracovních cest a při nich ujetých kilometrů.

5.  Zaměstnanec není oprávněn používat vozidlo k soukromým účelům.

6.  Zaměstnanec smí vozidlo užívat ode dne podpisu této smlouvy.

7.  Tato dohoda zaniká nejpozději ke dni skončení pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

8.  Tato smlouva může zaniknout také výpovědí některé ze smluvních stran. Výpovědní doba činí 15 dní ode dne doručení výpovědi druhé straně.

9.  Tato smlouva byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a druhé zaměstnanec.

V ……………… dne ……………….

   ……………………………………       ……………………………………
           Zaměstnavatel (razítko) Zaměstnanec

    Dohoda o používání služebního motorového vozidla
pro služební i soukromé účely

VZOR

Podle ustanovení § 6 odst. 6 zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o daních z příjmů)

Zaměstnavatel:           ………………………………….

Sídlo/adresa:    ………………………………….

IČ:       ………………………………….

Zastoupený      ………………………………….

(dále jen „zaměstnavatel“)

a

Zaměstnanec: ………………………………….

Bytem: ………………………………….

Narozen dne:    ………………………………….

(dál jen „zaměstnanec“)

uzavírají tuto:

Dohodu o používání služebního motorového vozidla
pro služební i soukromé účely

1.  Zaměstnanec je zaměstnán u zaměstnavatele v pracovním poměru založeném pracovní smlouvou ze dne ……………………….

2.  Zaměstnavatel zaměstnanci k trvalému používání pro služební i soukromé účely bezplatně přiděluje motorové vozidlo s SPZ ……………………… a číslem technického průkazu …………………………… (dále jen „vozidlo“), jehož vlastníkem je zaměstnavatel.

3.  Vstupní cena vozidla je …………… Kč.

4.  Ve smyslu ustanovení § 6 odst. 6 zákona o daních z příjmů se za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla považuje za zdanitelný příjem zaměstnance částka ve výši 1 %.

5.  Spolu s vozidlem přiděluje zaměstnavatel zaměstnanci i osobní kartu CCS č. ………………………, která slouží k úhradě pohonných hmot spotřebovaných při pracovních cestách.

6.  Zaměstnanec je povinen vést evidenci pracovních cest a při nich ujetých kilometrů.

7.  Výdaje za pohonné hmoty spotřebované při soukromých cestách hradí zaměstnanec z vlastních prostředků.

8.  Zaměstnanec smí vozidlo užívat ode dne podpisu této smlouvy.

9.  Tato dohoda zaniká nejpozději ke dni skončení pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

10. Tato smlouva může zaniknout také výpovědí některé ze smluvních stran. Výpovědní doba činí 15 dní ode dne doručení výpovědi.

11. Tato smlouva byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a druhé zaměstnanec.

V ……………… dne ……………….

   ……………………………………       ……………………………………
        Zaměstnavate- Zaměstnanec

Trvalý příkaz k jízdě
Firma:	IČ:	Číslo příkazu:
Typ vozidla:	Registrační značka vozidla:
Jméno řidiče:	Typ přepravy: tuzemská
Výše uvedený řidič je zaměstnancem firmy …… a je až do odvolání oprávněn používat uvedené motorové vozidlo výhradně k pracovním účelům v souvislosti s výkonem práce na základě své pracovní náplně či příkazu svého vedoucího zaměstnance.
Datum proškolení:
Datum proškolení:
Datum proškolení:
Datum vyhotovení příkazu:	Platnost a účinnost příkazu od:
Podpis řidiče:	Jméno odpovědného vedoucího zaměstnance:
	Podpis odpovědného vedoucího zaměstnance:

 

Datum vydání:	Účinnost od:	Jméno odpovědného vedoucího zaměstnance:	Podpisový záznam odpovědného vedoucího zaměstnance:
3. ledna 2025	3. ledna 2025	Ing. Jaroslav Novotný
Vydává:	Finanční odbor:	Jana Tomášková
Zpracoval:	Finanční odbor:	Milada Hrubá
Kontroloval:	Finanční odbor:	Ing. Pavel Řehoř
Určeno pro odbor/oddělení (závaznost):
Nahrazuje:
Počet stran:
Příloha č. …:
Příloha č. …:

 

    Komentář

Tato směrnice je vytvořena v souladu s příslušnými ustanoveními:

- zákona č. 586/­1992 Sb., o daních z příjmu, zejm. § 6 odst. 6

- zákona č. 262/­2006 Sb., zákoník práce, zejm. § 103 odst. 2 a 3 a § 106 odst. 4

- nařízení vlády č. 168/­2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky

Poznámka

Jako podpůrný materiál lze dále použít Pokyn GFŘ D-59 k jednotnému postupu při uplatňování některých ustanovení zákona č. 586/­1992 Sb., daních z příjmu (č. j.: 75325/22/­7100-10111-702407).

    Kdo je řidič referentského vozidla?

Žádný předpis nepoužívá pojem „řidič referentského vozidla“ ani ho nijak nedefinuje. V personální praxi i v praxi BOZP za řidiče referentského vozidla považuje zaměstnanec, s kterým zaměstnavatel sjednal zcela odlišný druh práce (např. vedoucí zásobování, kontrolní pracovník) a předpokládá, že dotyčný bude v souvislosti s výkonem práce podle pracovní smlouvy nebo podle jmenovacího dekretu při pracovních cestách (které budou časté nebo dokonce pravidelné) využívat vozidlo, které mu poskytne. Často se v praxi vyskytuje, že zaměstnavatel do pracovní smlouvy uvede klausuli „zaměstnanec souhlasí s řízením referentského vozidla“ a na základě tohoto ujednání dovozuje, že řízení motorového vozidla je plnohodnotnou součástí pracovní náplně a sjednaného druhu práce. K této otázce však nelze přistupovat stejně jako k pracovní smlouvě, v které dal zaměstnanec zaměstnavateli předchozí souhlas s vysíláním na pracovní cesty.

Řidiče referentských vozidel musíme důsledně odlišovat od zaměstnanců, kteří mají sjednáno řízení motorového vozidla v pracovní smlouvě nebo v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr. Zaměstnanec, který má sjednáno jako druh práce řízení motorového vozidla (lhostejno o vozidlo jaké kategorie se jedná) je řidič. Nakonec i zaměstnanec, který má v pracovní smlouvě sjednáno jako druh vykonávané práce např. dealer-řidič je řidič a zaměstnavatel mu ukládá úkoly a povinnosti jako každému jinému řidiči a z hlediska BOZP nevzniká žádný problém s pracovnělékařskými prohlídkami, se školením těchto řidičů a ani se zajištěním BOZP těchto zaměstnanců.

Není také ani vyloučeno, aby zaměstnavatel stanovil oprávnění k řízení motorového vozidla jako požadavek na výkon funkce, sjednaného druhu práce a v případě, když by jej zaměstnanec neměl či ztratil, zaměstnavatel by s ním rozvázal pracovní poměr výpovědí. I v těchto případech se jedná o zaměstnance – řidiče, a zaměstnavatel s ním tak musí zacházet.

Nyní platný zákoník práce dokonce umožňuje, aby zaměstnavatel – v případech, kdy předpokládá, že zaměstnanec bude při své práci běžně využívat automobil zaměstnavatele – se zaměstnancem sjednal další pracovněprávní vztah (pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti) na řízení motorového vozidla. Zaměstnanec pouze nesmí v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Počet pracovněprávních vztahů tedy mezi jedním zaměstnancem a jedním zaměstnavatelem není omezen, jediné faktické omezení představuje to, že den má pouze 24 hodin a to, že zaměstnavatel musí mít u těchto zaměstnanců dvojnásob na paměti hledisko BOZP.

Zákoník práce vůbec neřeší případ, kdy zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje jako tzv. vedlejší plnění zaměstnanci motorové vozidlo pro služební i soukromé účely (tzv. referentské vozidlo). To je výhradně záležitost zákona č. 586/­2006 Sb., o daních z příjmu, který k tomu stanoví, že poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla.

Z těch všech důvodů někteří autoři zastávají názor, že řidiči tzv. referentských vozidel nemají právní povinnost tato vozidla řídit a že pro účastníky pracovněprávního vztahu je závazný sjednaný druh práce a že tento nelze překračovat, nejde-li o dohodnutou změnu pracovní smlouvy nebo o převedení na jinou práci. Podle názoru autorky to nelze tak kategoricky tvrdit, protože řada zaměstnanců v dnešní době automobil ke své práci nezbytně potřebuje. Je nepopiratelné, že je to ale vážný problém, protože většina zaměstnavatelů a zaměstnanců v praxi tyto právní nuance a jejich dopady nedomýšlí.

Problematika řidičů referentských vozidel, tedy zaměstnanců, kteří nemají řízení motorového vozidla sjednáno jako druh práce v pracovní smlouvě, ale přesto běžně v rámci pracovní doby řídí motorové vozidlo, není nakonec ani řešena judikaturou. Přesto těchto případů se v praxi vyskytuje značné množství.

    Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu

Podle zákoníku práce platí obecná zásada, že zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Tato zásada byla vložena již do starého zákoníku práce na základě dvou judikátů Vrchního soudu v Praze a Nejvyššího soudu.

V praxi je velice důležité, aby vedoucí zaměstnanec dal zaměstnanci jasné a srozumitelné pokyny ohledně pracovní cesty, zejména ohledně nástupu na pracovní cestu, doby jejího trvání a použití dopravního prostředku, příp. i ubytování. Novinkou zákoníku práce je výslovná povinnost zaměstnavatele předem písemně určit podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování. Přitom musí zaměstnavatel přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Pouze v případě, že to vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši je nezpochybnitelné, se povoluje, že písemná forma cestovního příkazu se nevyžaduje, pokud na ní netrvá zaměstnanec.

Tato zásada je velice důležitá z hlediska BOZP, z hlediska prevence rizik. Pracovní úraz definuje ZP jako poškození zdraví zaměstnance, k němuž došlo nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Plněním pracovních úkolů je mimo jiné činnost, která je předmětem pracovní cesty a pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, s tím že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen na základě dohody s ním a že zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.

Z uvedeného vyplývá, že úraz na pracovní cestě je úrazem pracovním. Proto i v případě zaměstnanců řidičů referentských vozidel platí, že když je zaměstnavatel vyšle na pracovní cestu a oni utrpí úraz, jedná se o úraz pracovní. A toto musí být základní hledisko každého zaměstnavatele, protože on je odpovědný za vznik pracovního úrazu a on je odpovědný za dodržování BOZP. Zaměstnavatel se následně nemůže zprostit odpovědnosti za pracovní úraz tím, že nevěděl, že zaměstnanec trpí chorobou, která je v rozporu se způsobilostí k řízení motorových vozidel.

    Školení řidičů referentských vozidel

Školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP je jednou ze základních povinností zaměstnavatele na úseku BOZP. Zaměstnavatel musí zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP a pravidelně ověřovat jejich znalost a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování.

Povinnost zaměstnavatele pravidelně zaměstnance školit má bezprostřední legislativní i obsahovou vazbu na povinnost zaměstnavatele seznámit fyzickou osobu před uzavřením pracovní smlouvy s povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci. Toto ustanovení na tuto povinnost navazuje a ukládá zaměstnavateli plnit ji vůči všem zaměstnancům nejen při nástupu do práce, ale i při změně pracovního zařazení nebo druhu práce atd. Jakým způsobem je tato povinnost plněna, se v praxi nejčastěji ukazuje zase při řešení odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz, kdy se zvažuje, do jaké míry se může zaměstnavatel ze své odpovědnosti deliberovat s poukazem na to, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění BOZP, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány.

Odpovědnost za stanovení obsahu a četnosti školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP a způsob ověřování znalostí zaměstnanců stanoví výhradně zaměstnavatel. Žádným předpisem není stanovena ani četnost ani nějaké formální či obsahové náležitosti. Případy, kdy školitelé vydávají pro řidiče referentských vozidel tzv. průkazky je zvyk z minulých dob, který nemá žádnou oporu v zákoně.

Je však nesporné, že na řidiče referentských vozidel se žádné povinné školení o dopravních předpisech prováděné zaměstnavatelem nebo jiné přezkoumání jejich odborné způsobilosti nevztahuje, protože tyto povinnosti zaměstnavatele se vztahují výlučně k zaměstnancům řidičům.

Většina zaměstnavatelů však až tak dalece tyto nuance nerozlišuje a nedomýšlí důsledky. Proto autorka doporučuje, aby zaměstnavatel školil každého, kdo byť občas řídí na pracovní cestě motorové vozidlo s ohledem na možná rizika. Těžko se můžeme dovolávat toho, že řidič referentského vozidla není řidič z povolání a že zaměstnavatel s ním nedohodl řízení vozidla jako druh práce v pracovní smlouvě. V konkrétním případě by se to muselo důkladně vyšetřit, protože jednou zaměstnavatel se zaměstnancem výkon této činnosti nějakým způsobem dohodl, třeba jen konkludentně, a pak platí, že zaměstnavatel plně odpovídá za vzniklou škodu.

 

 

Směrnice pro skladování

    Směrnice zaměstnavatele
PRO SKLADOVÁNÍ A K ZAJIŠTĚNÍ PRÁCE U ZÁSOBNÍKŮ SYPKÝCH HMOT

VZOR

Zaměstnavatel ……………………………… (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ)

zastoupený ………………………………….

K realizaci skladování a k naplnění ustanovení § 5 zákona č. 309/­2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a přílohy č. 5 nařízení vlády č. 378/­2001 Sb. vydávám tuto

směrnici,

která je závazná pro všechny zaměstnance zabezpečující skladování, včetně zaměstnanců vykonávajících dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce a dohody o provedení pracovní činnosti); dále pak pro OSVČ, které některé skladovací práce pro ………… (uvést zaměstnavatele) vykonávají.

    Úvodní komentář

Skladování chápeme jako soubor činností realizujících funkci skladu, tj. schopnost zásoby přijímat, tyto uchovávat, expedovat a provádět potřebné skladové manipulace. Při skladování lze manipulační jednotky buď ukládat do regálů, nebo stohovat. Sypké materiály lze skladovat volně na podlaze, popřípadě ve skladovacích zařízeních sypkých hmot.

U zaměstnavatele jsou provozovány: ………. (doplnit možnou variantu).

Varianta I – sklady otevřené (volná prostranství, upravené plochy).

Varianta II – přístřešky (polokrytý sklad).

Varianta III – sklady kryté (objekty uzavřené).

Varianta IV – zásobníky sypkých hmot.

Varianta V – všechny výše uvedené objekty a plochy.

    Pro kryté sklady a přístřešky platí následující zásady:

    Komentář k této části

Provozovatel skladu by měl vypracovat místní řád skladu (požaduje čl. 4.1.1 ČSN 26 90). Rozsah místního řádu skladu je závislý na rozsahu provozované skladovací technicky a technologie skladování a měl by zejména obsahovat:

–  odpovědnou osobu za provoz skladu, údržbu, opravy a prohlídky skladovacích zařízení a prostředku, organizační a bezpečnostní opatření pro bezpečný provoz skladu při:

–  manipulaci při příjmu, skladování a výdeji,

–  tvorbě manipulačních jednotek,

–  obsluze skladovacích zařízení a prostředků,

–  pohybu dopravních prostředků,

–  pohybu osob,

–  používání komunikací, cest, uliček atp. včetně jejich úklidu, údržby a osvětlení,

–  poškozeních, poruchách, nehodách a haváriích skladovacích zařízení a prostředků,

–  stanovení termínů prohlídek a kontrol skladovacích zařízení a prostředků,

–  vyhrazení provozních a neprovozních ploch skladu,

–  vybavení a místa použití ochranných pomůcek,

–  organizaci kontrol, školení a přezkušování zaměstnanců.

Dále by měl provozní řád skladu obsahovat:

–  půdorysný plán příslušného skladu,

–  na dobře viditelných místech tabulky určující maximální přípustnou nosnost podlahy (bod 10.1 přílohy nařízení vlády č. 101/­2005 Sb.).

–  pokud se tam volně skladují sypké materiály, mít trvale výrazně označena maximální skladovací výšku sypkého materiálu nad podlahou (značení se provádí ryskou na obvodových stěnách, nosných sloupech či pilířích).

Provozní plochy skladu musí být trvanlivé, protiskluzné, bezprašné, dobře čistitelné a dostatečně únosné (sklon ploch skladu maximálně 0,9 %).

Plochy skladovací zóny, tj. užitné plochy, plochy uliček a hlavních dopravních cest musí být na podlaze viditelně označeny a to čarami nebo kontrastní barvou.

Šířka cest a uliček pro manipulaci ve skladových objektech musí být dimenzována podle počtu jízdních pruhů, způsobu přenášení břemen, šířky projíždějících mechanismů a podobně (viz bod 10 přílohy nařízení vlády č. 101/­2005 Sb.).

Minimální šířky musí být:

–  manipulační ulička jednosměrná s jedním jízdním pruhem musí mít šířku největšího projíždějícího mechanismu, zvětšenou o 400 mm;

–  manipulační ulička obousměrná s dvěma jízdními pruhy musí mít šířku dvou projíždějících mechanismů, zvětšenou o 800 mm.

Průchodové komunikace pro ruční manipulaci musí mít minimální šířku:

–  600 mm průchodová ulička jednosměrná bez přenášení břemen;

–  750 mm obousměrná ulička bez přenášení břemen;

–  850 mm jednosměrná ulička pro přenášení břemen v jedné ruce po boku;

–  1 000 mm jednosměrná ulička pro přenášení břemen v obou rukou a obousměrná ulička pro přenášení břemen v jedné ruce po boku;

–  1 500 mm obousměrná ulička pro přenášení břemen v obou rukou.

Rozměry vrat musí odpovídat použitému skladovacímu zařízení, použité skladové technologii a skladovanému materiálu. Světlá výška vrat, kterými současně projíždějí vozíky a procházejí chodci, má být pro umožnění nerušeného provozu nejméně 2 500 mm. Při vyšší hustotě dopravy je třeba zajistit zvláštní průchody pro pěší. Šířku těchto průchodů je třeba volit v závislosti na počtu procházejících osob, nejméně však 600 mm. Světlá výška vrat pro provoz vysokozdvižných vozíků má být nejméně 2 500 mm, světlá výška zvláštních průchodů pro pěší nejméně 2 100 mm.

Plochy skladovací zóny musí být na podlaze viditelně označeny bílými nebo žlutými čárami. Všechny plochy skladovací zóny je třeba pravidelně udržovat čisté a zarovnané (bez zmrazků, bláta, olejových skvrn, děr apod.). Všechny uličky, cesty a komunikace musí být ve stanovených profilech neustále průjezdné, popřípadě průchodné.

Světlá výška skladu musí odpovídat jednak skladovacímu zařízení a skladovací technologii a dále stavebně technickému řešení příslušného objektu. Mezi horní hranou ukládaného materiálu a nejnižším místem stropní konstrukce má zůstat minimální bezpečnostní vzdálenost 200 mm.

    Požadavky na regály

Regál je vícepodlažní zařízení určené pro uložení zásob – manipulačních jednotek, umožňující jejich odebírání z kteréhokoliv podlaží.

Z hlediska obsluhy se regály rozlišují na regály obsluhované strojně (např. regálové zakladače, manipulační vozíky atd.) a obsluhované ručně.

Před uvedením do provozu musí být každý regál překontrolován, zda odpovídá příslušné technické dokumentaci. V rámci této kontroly je nutno sledovat zejména jeho stabilitu, tuhost spojů, svislost a vodorovnost konstrukce regálů apod.

    Značení regálu

Každý regál musí být označen štítkem s udáním nosnosti regálové buňky a počtem buněk v regálovém sloupci (bod 10.2 přílohy k nařízení vlády č. 101/­2005 Sb.).

    Přístup k regálu

Bezpečná obsluha regálu v prvé řadě vyžaduje bezpečný přístup či příjezd k regálu. Přístup a příjezd k regálům musí být volný a dostatečně dimenzovaný a nic nesmí bránit zakládání a odebírání manipulačních jednotek a materiálu z regálu. Musí být dodrženy stanovené šířky a výšky manipulačních uliček (viz ČSN 26 9010). Dále je třeba zajistit, aby ruční obsluha regálů byla prováděna do max. výšky 1 800 mm. Ruční obsluha regálů ve výšce nad 1 800 mm musí být prováděna z místa bezpečného postavení obsluhy.

    Zakázané činnosti

–  u regálů musí být zachováván dostatečný manipulační prostor,

–  v místech, kde výše uloženého materiálu přesahuje 2 metry a není možno jej zajistit proti vypadnutí, musí zde pohybující se osoby používat ochranou přilbu,

–  na regály je zakázáno lézt a do nich vstupovat (s výjimkou montáže a údržby),

–  regály se nesmí přetěžovat,

–  nesmí se užívat regály provozovatelem označené jako nepouživatelné.

    Vzor místního provozního řádu pro sklad

Za provozy skladů ………… (konkretizovat) a provádění skladovacích prací odpovídá ……… (konkretizovat).

Součástí tohoto řádu je půdorysný plánek skladu (vložit a stále udržovat v aktuálním stavu.)

Osoby, kterépracují při manipulaci s materiálem při skladování …….……. (konkretizovat).

Za osvětlení, údržbu a úklid skladů odpovídá ………… (konkretizovat).

Plochy určenépro vykládku a nakládku ……………… (konkretizovat).

Za jejich údržbu, úklid a osvětlení odpovídá ……… (konkretizovat).

Používaná skladovací zařízení ………. (konkretizovat – např. manipulační vozíky, transportéry) a osoby, které s nimi pracují …………… (konkretizovat).

Seznámení s návodem k jejich obsluze a případně ověření potřebné kvalifikace (např. pověření zaměstnavatele k řízení a činnosti s motorovými dopravními vozíky) u zaměstnavatele zajišťuje ………… (konkretizovat).

Organizace práce ve skladu ………… (konkretizovat – např. způsob manipulace při příjmu, skladování a výdeji, pohyb dopravních prostředků, pohyb osob apod.).

Termíny konkrétních termínů a prohlídek skladovacích zařízení a prostředků ……. (konkretizovat včetně osob za provádění odpovědných).

Místa použití ……… (konkretizovat) a výčet nezbytných ochranných pomůcek, včetně nezbytných prostředků umožňujících užívání regálů ……. (konkretizovat).

    Základní zásady skladování:

–  ruční ukládání do regálů ve výšce nad 1,8 m provádět jen z bezpečných pracovních zařízení a dle zásad pro tato zařízení stanovených (žebříky, schůdky, manipulační plošiny);

–  uličky mezi regály musí zůstávat volné, nesmí být a zastavovány a zužovány překážkami. Během manipulace musí být dodržován vymezený manipulační prostor a dodržován zákaz vstupu nepovolaných osob;

–  při ruční manipulaci s materiálem (břemeny) musí být dodržovány hygienické hmotnostní limity (viz § 29 nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., ve znění nařízení vlády č. 68/­2010 Sb. a vyhláška č. 288/­2003 Sb.);

–  manipulační jednotky, materiál a předměty musí být skladovány a stohovány tak, aby se při ukládání nebo odebírání nemohly sesunout.

    Rizika spojená s činností při skladování:

–  uklouznutí a pád na nedostatečně udržované komunikaci,

–  přiskřípnutí, přiražení a zranění skladovací technikou,

–  zasažení padajícími předměty z regálů, ve kterých byly chybně uloženy, resp. pád předmětů pro zborcení přetíženého regálu,

–  poškození zdraví při nedodržování stanovených hmotnostních limitů,

    Prevence rizik:

–  respektovat konkrétní požadavky místního provozního předpisu pro používaný sklad,

–  zabraňovat zbytečnému nadměrnému či jednostrannému fyzickému zatěžování, nevhodným pracovním polohám a pohybům (případně tyto práce přerušovat zařazením bezpečnostních přestávek (viz § 30 odst. 7 nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., ve znění nařízení vlády č. 68/­2010 Sb.).

Pracovníci byli seznámeni s místním provozním řádem skladu dne ………

Seznámení provedl ……… (konkretizovat), který též ověřil, že zaměstnanci porozuměli svým povinnostem a jsou si vědomi, že je musí dodržovat. To potvrzují svými podpisy.

Jména zaměstnanců:                             ………………………

Podpis osoby, která seznámení provedla:           ………………………

    Pro volná prostranství platí následující zásady:

–  velikost užitné plochy musí odpovídat použitému skladovacímu zařízení, použité skladové technologii a množství skladovaného materiálu;

–  užitná plocha musí být na viditelném místě označena informační tabulkou nebo výrazným nápisem s uvedením největšího dovoleného zatížení;

–  plochy se musí udržovat v použivatelném stavu;

–  v případě provádění nakládacích a vykládacích prací je prostory nutno v případě potřeby (práce v noci, za zhoršených klimatických podmínek) řádně osvětlit.

Zvláštním způsobem skladování na volném prostranství je stohování. Platí následující zásady:

–  stoh na poli se staví na místě rovném, pevném a suchém;

–  balíky se ukládají tak, aby vznikaly šikmé nebo stupňovité stěny;

–  balíky musí vázat tak, aby vzniklý stoh byl stabilní;

–  odebírání balíků je nutno provádět odshora z bezpečného stanoviště;

–  balíky slámy se musí odebírat jen z jedné strany a v žádném případě se stoh nesmí podebírat.

Poznámka: Při práci s lisem při tvorbě balíků pro stohování je nutno při navlékání vázacího provázku vždy zajistit stroj proti samovolnému spuštění.

    Pro zásobníky sypkých hmot platí následující zásady

    Komentář k této části

Pro bezpečný provoz skladovacího zařízení je nutno zajistit zejména:

–  odpovídající technický stav všech pracovních prostorů pro obsluhu a údržbu (nepoškozené, nekluzké a nezastavěné podlahy);

–  instalaci vhodného signalizačního zařízení vypouštění k upozornění osob na uvádění zařízení do chodu – v případě, že všechny funkční a manipulační místa nejsou viditelná z místa ovládání;

–  aby v závislosti na druhu a vlastnostech sypké hmoty byly násypky, výsypky a sklony jejich stěn takové, aby umožňovaly pohyb skladovaných hmot samotíží. Pokud fyzikálně chemické vlastnosti sypké hmoty toto neumožňují, musí být použity vhodné technické prostředky k dosažení stanoveného cíle (ČSN ISO 8456);

–  odpovídající kontrolu procesu plnění skladovacího zařízení, jakož i jeho ochrany při případnému přeplnění (poznámka: v blízkosti pracovního místa na skladovacím zařízení musí být umístěny pracovní pokyny o plnění skladovacího zařízení (ČSN ISO 8456). V průběhu provozu skladovacího zařízení nesmí být měněna místa plnění, popř. zvětšována rychlost toku plněného materiálu, resp. jeho množství. K tomuto opatření lze přistoupit až po řádné ověření, že bude i nadále zachován požadovaný stupeň bezpečnosti provozu – že např. nebude docházet k zahlcování vstupních míst, násypek, že se nebudou měnit fyzikálně chemické vlastnosti skladované hmoty apod.;

–  aby vstupy a otvory do uzavřených skladovacích zařízení byly řádně zajištěny proti nežádoucímu vstupu či pádu fyzických osob;

–  stanovit zákaz vstupovat do skladovacích zařízení (upozornění na tento zákaz provést viditelným způsobem na samotném zařízení umístěním vhodné bezpečnostní značky – viz nařízení vlády č. 11/­2002 Sb., ve znění nařízení vlády č. 405/­2004 Sb.), jednak tuto problematiku zařadit do všech školení obsluh;

–  aby o případném možném vstupu do zásobníku rozhodoval zodpovědný zaměstnanec, a to po zvážení všech možných rizik a nebezpečí z toho vyplývajících (musí být zajištěna kontrola případného výskytu škodlivých či nebezpečných plynů, par, stav skladované sypké hmoty apod.). Současně musí rozhodnout o způsobu vstupu, včetně vybavení a zajištění vstupujícího zaměstnance. V době vstupu do zařízení musí toto být odstaveno z provozu a musí být znemožněno jeho opětovného spuštění neinformovanou či nepovolanou osobou;

–  aby u vstupních otvorů nebyl žádný z rozměrů menší než 700 mm a do jeho prostorů nezasahovaly části konstrukcí (s ohledem na zajištění bezpečnosti vstupující, resp. vystupující osoby);

–  aby kontrolní dvířka a odnímatelné části uzavřených skladovacích zařízení byla řešena tak, aby je bylo možno otvírat pouze klíčem nebo speciálním nástrojem;

–  aby u otevřených skladovacích zařízení s možností přístupu k hornímu otvoru byl vyřešen nejbezpečnější způsob ochrany, zabraňující pádu do skladovacího zařízení (při volbě zábradlí je vhodné toto volit jako dvoutyčové o výšce 1 100 mm);

–  aby uzávěry vypouštěcích otvorů jednak zabraňovaly náhodnému otevření, jednak aby byly těsné – pro danou sypkou hmotu, resp. provozní tlak či podtlak;

–  aby obsluha zásobníku byla řádně zaškolena a to jak po teoretické, tak i praktické stránce (v rámci praktického zaučení je nutno seznámit obsluhu nejen s normálním provozem skladovacího zařízení a se způsobem spouštění, plnění, vyprazdňování, sledování teploty a dalších vlastností skladované sypké hmoty apod., ale i se způsoby řešení mimořádných situací – zjišťování a likvidace požáru, postup při mimořádném vstupu do vnitřních prostorů skladovacích zařízení, obsluhou havarijních ovladačů atd.).

V provozní dokumentaci (vychází vždy z průvodní technické dokumentace dodané výrobcem zásobníku) se stanoví zejména:

–  zaměstnanec oprávněný k obsluze, provozu a údržbě skladovacího zařízení,

–  termíny, rozsah a způsob provádění údržby,

–  způsob vstupu do skladovacího zařízení (opatření pro bezpečný vstup a bezpečnou činnost uvnitř skladovacího zařízení),

–  postup při přerušení vyprazdňování,

–  termíny a rozsah kontrol uložených sypkých hmot,

–  zakázané úkony a činnosti,

–  způsob ochrany proti výbojům statické elektřiny apod.

K zajištění bezpečného provozu skladovacího zařízení je nutní zejména:

–  provozovat skladovací zařízení v souladu s provozní dokumentací,

–  zabezpečit řádným osvětlením místa s trvalou obsluhou a dále místa, kde se zdržují osoby,

–  určit druh a význam výstražných znamení a označit zdroje nebezpečí,

–  v okolí plnících otvorů hlubinných zásobníků (zásobníků umístěných pod úrovní podlahy – terénu) nahrnovat skladované sypké hmoty do výše max. 1 500 mm od úrovně okolního terénu (podlahy),

–  ve stanovených termínech provádět prohlídky skladovacího zařízení a jejich příslušenství a při zjištění závady ohrožující bezpečnost práce, popř. provoz příslušného zařízení, takové zařízení ihned vyřadit z činnosti apod.

Z dalších požadavků na bezpečný provoz zásobníků sypkých hmot stanovených nařízením vlády č. 378/­2001 Sb. (konkrétně přílohou č. 5) je nutno zdůraznit nutnost:

–  zajistit zabránění přístupu k nebezpečnému prostoru, ve kterém by mohlo dojít k zachycení zaměstnanců,

–  mít vyřešenou ochranu před padajícími, odlétajícími nebo rozprašovanými sypkými hmotami a zabránění nežádoucímu vniknutí předmětů do skladovacího zařízení,

–  ochrany před nebezpečnými účinky statické elektřiny,

–  zabránění vzniku požáru nebo výbuchu s následným požárem,

–  zajištění spolehlivé těsnosti vypouštěcích otvorů a jejich uzávěrů,

–  zabezpečení instalovaných ochranných zařízení proti samovolnému uvolnění (např. uzamčení odnímatelných částí klíčem nebo jiným nástrojem),

–  zřízení plošin a přístupových lávek,

–  vybavení účinným ochranným zařízením k omezení nebezpečné koncentrace škodlivin,

–  přijetí bezpečnostních opatření k zabránění tvorby kleneb, trychtýřů a převisů skladovaných hmot, k zabránění jejich ulpívání na stěnách a k zabránění nahrnování skladované hmoty v okolí plnících otvorů.

    Vzor místního provozní řádu zásobníku sypkých hmot

Za provozy zásobníků sypkých hmot……… (konkretizovat jejich označení, resp. místo, kde jsou umístěny) odpovídá ………… (konkretizovat). Tato osoba vede též evidenční knihy jednotlivých zásobníků o údržbě obsahující termíny, rozsah a způsob jejich provádění.

Osoby, které jsou při plnění a vyprazdňování zásobníku činné …….……. (konkretizovat);

Způsob zajištění vstupních otvorů do uzavřeného zásobníku …….(konkretizovat).

Opatření pro vstup do zásobníku………(konkretizovat – např. způsob signalizace, zajištění proti nežádoucímu spuštění, požadavek na jištění vstupujícího zaměstnance do zásobníku nejméně dvěma dalšími zaměstnanci a napnutým zajišťovacím lanem a stálým dozorem).

Opatření k zajištění bezpečnosti ve škodlivém prostředí, při zjištění výskytu nebezpečných látek ………(konkretizovat).

Opatření proti výbojům statické elektřiny ……. (konkretizovat).

Požadavky na opatření, dojde-li k přerušení vyprazdňování ……. (konkretizovat).

Termíny a rozsah kontrol vlastností uloženého materiálu z hlediska možného samovznícení nebo výbuchu ……(konkretizovat).

Zakázané úkony …… [konkretizovat – např. vstup do zásobníku vypouštěcím otvorem, pokud není zásobník prázdný, vstupovat na skladovaný materiál, ovládat uzávěr zásobníku z ložné plochy dopravního prostředku a zdržovat se na jeho ložné ploše po celou dobu vyprazdňování a další ……. (konkretizovat podle dalšího konkrétního rozhodnutí provozovatele)].

    Rizika spojená s činností u zásobníku:

–  při nedosažení pohybu sypkých hmot samotíží vznikají klenby, které je třeba rozrušovat a tedy do zásobníku vstupovat,

–  zvýšené nebezpečí u vstupních otvorů, kontrolních dvířek, uzávěrů,

–  případný výbuch a požár skladovaného materiálu,

    Prevence rizik:

–  provozovat zásobník v souladu s provozní dokumentací (v této zahrnuty i požadavky výrobce dané průvodní technickou dokumentací),

–  zákaz kouření a pohyb s otevřeným ohněm,

–  vstupovat do zásobníku vypouštěcím otvorem, pokud není skladovací zařízení zcela vyprázdněno,

–  vstupovat na skladovaný materiál,

–  zdržovat se na ložné ploše dopravního prostředku v době vyprazdňování zásobníku,

–  manipulovat z ložné plochy vozidla s ovládacím uzávěrem zásobníku,

–  další ……. (konkretizovat podle místních podmínek).

Při nutném vstupu do skladovacího zařízení bude provedeno toto zajištění

–  zkouška nezávadnosti prostředí před vstupem,

–  vstupující bude jištěn bezvadným napnutým lanem dvěma poučenými pracovníky a pod stálým dozorem dalšího odpovědného pracovníka,

–  bude vždy používán signál ……………. (konkretizovat),

–  v případě nutnosti pro práci v nevyhovujícím prostředí bude přidělena tato osobní ochrana ……. (konkretizovat) nebo budou provedena tato ochranná opatření …………………. (konkretizovat).

Vstupní otvor do zásobníku je zajištěn následně ……… (konkretizovat).

Při přerušení vyprazdňování bude obsluha postupovat v souladu s pokyny výrobce zařízení, které jsou dány pro tento případ …………… (konkretizovat).

Termíny kontrol a způsob jejich provádění …………. (konkretizovat).

Pracovníci byli seznámeni s místním provozním řádem zásobníku sypkých hmot dne ……

Seznámení provedl ……… (konkretizovat), který též ověřil, že zaměstnanci porozuměli svým povinnostem a jsou si vědomi, že je musí dodržovat. To potvrzují svými podpisy.

Jména zaměstnanců:                             ………………………

Podpis osoby, která seznámení provedla:           ………………………

    Seznámení s vnitřním předpisem

Varianta I ………… (podepsaní zaměstnanci včetně OSVČ potvrzují svým podpisem, že byli s vnitřním předpisem seznámeni). V tomto případě nutno podepsat prezenční listinu těchto zaměstnanců doplněnou jménem a podpisem osoby, která seznámení provedla a datem seznámení.

Varianta II. S obsahem tohoto konkrétního vnitřního předpisu jsou zaměstnanci seznamování v rámci školení BOZP včetně ověření jejich znalostí.

Vnitřní předpis vstupuje v platnost dnem …… 20…

V ……… dne ……20…

………………………………

oprávněný zástupce
zaměstnavatele

    Právní úprava

–  nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění nařízení vlády č. 68/­2010 Sb.

–  § 5 zákona č. 309/­2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovně právní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), ve znění pozdějších předpisů

–  nařízení vlády č. 101/­2005 Sb., o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí.

–  vyhláška č. 180/­2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích),

–  nařízení vlády č. 357/­20172 Sb., o vzhledu, umístění a provedení bezpečnostních značek a zavedení signálů,

–  nařízení vlády č. 378/­2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí

–  ČSN ISO 8456 (26 6202) Skladovací zařízení sypkých hmot. Bezpečnostní požadavky 8.93

–  ČSN 26 9030 Manipulační jednotky – zásady pro tvorbu, bezpečnou manipulaci a skladování 8.98