Výběrové řízení ve veřejné správě

Podle zákona č. 312/­2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků (dále ÚSC) jsou u těchto subjektů dvě kategorie zaměstnanců: úředníci, na které se vztahuje tento zákon, (dále „zákon“) a ostatní zaměstnanci, na které se v plném rozsahu a bez výjimek vztahuje zákoník práce (dále ZP) a další pracovněprávní předpisy.

Zákon zajišťuje kvalitní, efektivní a nestranný

výkon veřejné správy. Předpokladem k tomu je profesionalizace úředníků samosprávy. Rozumí se tím zvýšené nároky na jejich odbornost, a stanovení povinností odpovídající charakteru jejich práce a poskytnutí záruk a kompenzací, které vyvažují rozšířené nároky a povinnosti.

Zákon upravuje pouze práva, povinnosti a nároky, u kterých neposkytuje platná pracovněprávní úprava, především ZP, uspokojivé řešení vzhledem ke specifičnosti výkonu veřejné správy. ZP má tedy v pracovněprávních vztazích úředníků podpůrnou platnost (viz § 5 odstavec 5 ZP). Pokud zákon neupravuje specificky některé nároky úředníků, platí obecně ZP. Pracovněprávní vztahy úředníků se řídí ZP zejména v oblasti dovolené, skončení pracovního poměru, obsahu pracovních smluv, pracovní doby apod. S ohledem na zvláštní postavení úředníků může ÚSC provádět jejich výběr podle příslušných ustanovení zákona.

Zákon se vztahuje na zaměstnance všech krajů, obcí i hlavního města Prahy, pokud jsou v úřadech ÚSC zařazeni jako úředníci. Úřadem se pro účely zákona rozumí obecní úřad, městský úřad, magistrát statutárního města a magistrát územně členěného statutárního města, úřad městského obvodu nebo úřad městské části územně členěného statutárního města, krajský úřad, Magistrát hlavního města Prahy a úřad městské části hlavního města Prahy.

Zákon se nevztahuje na členy zastupitelstev, členy komisí, pokud nejsou zaměstnanci ÚSC, zaměstnance zařazené v organizačních složkách zřízených ÚSC a na zaměstnance vykonávající obslužné činnosti, jako jsou práce pomocné, servisní a manuální(např. řidiči, telefonistky, obsluha podatelny apod.).

Rozhodující je v zákoně vymezení zaměstnanců – úředníků, na které se zákon vztahuje. Jedná se o úředníky, kteří se podílejí v uvedených ÚSC na výkonu správních činností, tedy plní úkoly v samostatné nebo přenesené působnosti ÚSC podle zvláštních právních předpisů. Důvodem je, že právě tito zaměstnanci přímo ovlivňují kvalitu veřejné správy. Správní činností je zejména správní rozhodování, správní kontrola, dozor nebo dohled, příprava návrhů právních předpisů a zajišťování právní činnosti správních úřadů, příprava návrhů koncepcí a programů, vytváření a vedení informačních systémů ve veřejné správě, statistika, správa rozpočtu územního samosprávného celku, krizové řízení a plánování, ochrana utajovaných skutečností, zabezpečování obrany státu, poskytování darů a dotací, poskytování informací podle zvláštního právního předpisu, další činnosti vyplývající ze zvláštních zákonů a příprava a vypracování věcných podkladů k ostatním správním činnostem.

Kdo je úředník

Určení, zda zaměstnanec ÚSC je nebo není úředníkem ve smyslu zákona je klíčovým prvkem, neboť od toho se dovozuje, zda se na něj zákon vztahuje či nikoliv. Pokud vykonává správní činnosti, zákon se na něj vztahuje. Ovšem správní činnosti, zejména v oblasti samostatné působnosti, jsou tak rozmanité a proměnlivé, že zákon nemůže uvádět jejich plný výčet. V ÚSC rovněž neexistuje systemizace pracovních míst, na jejímž základě by bylo možné přesněji vymezit personální působnost zákona. Proto se namísto věcného vymezení personální působnosti zákona, určuje vymezení kombinované: vedoucí úřadu zařazuje zaměstnance k výkonu správních činností na základě definice správních činností (viz shora) a v souladu s druhem práce uvedeným v pracovní smlouvě. ÚSC může zavést vnitřním předpisem systemizaci pracovních míst, na kterých budou vykonávány správní činnosti.

Na ostatní zaměstnance, kteří nevykonávají v ÚSC správní činnosti (např. práce obslužné, servisní apod.) se zákon nevztahuje a jejich pracovněprávní nároky se řídí v plném rozsahu ZP a dalšími pracovněprávními předpisy, např. nař. vlády č. 590/­2006 Sb., kterým se provádí ZP. Ustanovení zákona o výběrovém řízení se u nich neuplatní. Použije se ustanovení § 30 ZP o výběrovém řízení zaměstnanců.

VEŘEJNÁ VÝZVA - Zákon v § 6 stanoví povinnost ÚSC zveřejňovat volná místa, což představuje minimální záruku pro výběr kvalitních úředníků. Tím se naplňuje i článek 21 odst. 4 Listiny základních práv a svobod, podle kterého mají občané za rovných podmínek přístup k voleným a jiným veřejným funkcím. Veřejná výzva musí předcházet uzavření pracovní smlouvy se zájemcem o místo úředníka. Výjimka je pro pracovní poměr na dobu určitou, kterému veřejná výzva k přihlášení zájemců o místo úředníka nemusí předcházet.

Veřejná výzva se vyvěsí na úřední desce úřadu nejméně 15 dnů před dnem určeným pro podání přihlášek zájemců a současně se zveřejní i způsobem umožňujícím dálkový přístup, např. zveřejněním na internetové stránce obce, kraje nebo jiného ÚSC. Tím se umožní i ostatním zájemcům o práci ve veřejné správě, aby se mohli seznámit s volnými místy i mimo obec, v níž se zdržují.

Co obsahuje veřejná výzva

Veřejná výzva např. obsahuje: název územního samosprávného celku, druh práce a místo výkonu práce, předpoklady pro výkon činnosti, výčet požadovaných dokladů, platovou třídu odpovídající druhu práce, lhůtu pro podání přihlášky, jiné požadavky územního celku pro vznik pracovního poměru odpovídající povaze správní činnosti, kterou má zájemce vykonávat. Jiným požadavkem pro výkon sjednané práce může být např. znalost práce s výpočetní technikou, znalost cizích jazyků apod. V možném výčtu zvláštních požadavků zákon navazuje na § 52 písm. f) ZP v tom, že jiné požadavky pro vznik a trvání pracovního poměru musí odpovídat povaze činnosti, kterou bude budoucí úředník vykonávat.

Zájemce o práci úředníka

musí podat k ÚSC písemnou přihlášku, která musí obsahovat např.: jméno, příjmení a titul zájemce, státní příslušnost, místo trvalého pobytu, číslo průkazu totožnosti. K přihlášce musí připojit životopis s uvedením údajů o dosavadních zaměstnáních a o odborných znalostech a dovednostech týkajících se správních činností, výpis z evidence Rejstříku trestů ne starší než 3 měsíce, ověřenou kopii dokladu o nejvyšším dosaženém vzdělání.

Do 15 dnů od uzavření smlouvy se zájemcem na základě veřejné výzvy nebo od rozhodnutí, že s žádným ze zájemců nebude uzavřena pracovní smlouva, vedoucí úřadu pořídí o posouzení a hodnocení zájemců zprávu. Jejím obsahem je přehled zájemců, seznam zájemců vyřazených, protože nesplňovali vyhlášené předpoklady a podmínky, stručný popis způsobu hodnocení zájemců a označení zájemce, s kterým byla uzavřena pracovní smlouva nebo sdělení, že s žádným ze zájemců pracovní smlouva nebyla uzavřena. Do této zprávy mohou nahlédnout všichni zájemci.

VÝBĚROVÉ ŘÍZENÍ zavedl zákon jako povinnost pro vymezený seznam funkcí. Jde o jmenování do funkce vedoucího úředníka a vedoucího úřadu a pro vznik pracovního poměru úředníka zařazeného v krajském úřadu, v Magistrátu hlavního města Prahy, v obecním úřadě obce s rozšířenou působností, v pověřeném obecním úřadě, v úřadu městského obvodu nebo městské části územně členěného statutárního města nebo městské části města Prahy, kterému je svěřen výkon přenesené působnosti v rozsahu pověřeného obecního úřadu.

Obdobně jako u veřejné výzvy a ze stejných důvodů je vyhlášení výběrového řízení povinně veřejné. Účelem výběrového řízení je zajistit, aby schopnosti uchazečů byly objektivně posouzeny. K tomu slouží zejména zřízení výběrové komise, která je poradním orgánem osoby, která vykonává úkoly zaměstnavatele. Konečné rozhodnutí o výběru mezi uchazeči splňujícími stanovené předpoklady a požadavky přísluší osobě pověřené výkonem úkolů zaměstnavatele podle zvláštních zákonů (zákony č. 128/­2000 Sb., č. 129/­2000 Sb. a č. 131/­2000 Sb., ve znění zákona č. 145/­2000 Sb.) Tím je v případě vedoucího úřadu starosta nebo primátor, v případě vedoucích odborů rada ÚSC a v případě ostatních zaměstnanců vedoucí úřadu. Podrobná zákonná úprava postupu ve výběrovém řízení poskytuje jeho účastníkům záruky spravedlivého zacházení. Pokud by nepředcházelo vzniku pracovního poměru na funkce stanovené zákonem výběrové řízení, je tento pracovní poměr neplatný.

V souvislosti s očkováním právě při tomto jednání narážíme na problém, zda zaměstnavatelé mohou vyžadovat u uchazeče o práci (úředníka USC) potvrzení o očkování.

Z uvedeného zákonného ustanovení je zřejmé, že by zaměstnavatel neměl požadovat údaje o očkování, ale je v zájmu zaměstnance – pokud má v úmyslu nastoupit do zaměstnání – aby předložil potvrzení o očkování. Nejde o diskriminaci v zaměstnání, neboť ještě nebyl sjednán pracovněprávní vztah a ani tím není narušena rovnost mezi ostatními účastníky výběrového řízení.

Úspěch ve výběrovém řízení

ovšem ještě neznamená povinnost ÚSC sjednat se zájemcem, který se uchází o místo úředníka, pracovní smlouvu. Je to „pouze“ otázka výběru budoucích zaměstnanců a zjišťování jejich předpokladů pro výkon práce. U zájemců, kteří se ucházejí o místo vedoucího úředníka, je proto nutné brát v úvahu a zjišťovat předpoklady, které uvádí ZP v § 11. Vedoucí zaměstnanec (vedoucí úředník) je oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

Výběrové řízení u zaměstnanců ÚSC,

kteří nejsou úředníky, se provádí podle § 30 ZP. Pokud zaměstnavatel (např. obec, město, kraj) hodlá obsadit určité pracovní místo výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky výběrového řízení. Dojde-li v důsledku nedodržení vyhlášených podmínek ze strany zaměstnavatele nebo fyzické osoby ke škodě na straně druhého zúčastněného subjektu, je ten, jehož zaviněným chováním ke škodě došlo, povinen tuto škodu nahradit, přičemž náhrada škody se řídí občanským zákoníkem.

Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu se zákonem č. 110/­2019 Sb., o zpracování osobních údajů, se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Článek 3 Směrnice Rady 76/­207/­EEC o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postup v zaměstnání a o pracovní podmínky např. požaduje: zaměstnavatel nesmí vyžadovat ani jinak zjišťovat informace o fyzických osobách zajímajících se o zaměstnání, týkající se manželského a rodinného stavu, počtu dětí apod. Tento článek směrnice EU je zapracován do zákona o zaměstnanosti.

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod. a rovněž výběr zaměstnanců musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců. To se týká i výběrového řízení u úředníků. Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, podle něhož by zjišťovali i další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, znaky narození podle horoskopu, rodinný stav apod.). Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestů zaměstnance. Proto jsou nepřípustné různé dotazníky se žádostmi o odpověď, která nesouvisí s budoucí pracovní pozicí.

Příklad

Bude-li u uchazečky o zaměstnání zaměstnavatel vyžadovat častější výjezdy na pracovní cesty, je jeho oprávněný požadavek na zjišťování dětí, o které se musí žena pečovat. Jedná se o údaj, který bezprostředně souvisí s výkonem práce.

KDYŽ VZNIKNE PRACOVNÍ POMĚR - Výběrové řízení v ÚSC předchází vzniku pracovněprávního vztahu. Po vzniku pracovního poměru má zaměstnavatel při získávání informací od zaměstnance jiné postavení. Jeho působnost upravuje ustanovení § 316 odstavec 4 ZP a vztahuje se i na zaměstnance ÚSC.

Zaměstnavatel nesmí od zaměstnance vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. Toto ustanovení uvádí informace, které nesmí zaměstnavatel vyžadovat. Např. údaje o rodinných poměrech, původu, sexuální orientaci, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, o členství v odborové organizaci nebo v politických stranách nebo hnutích apod. Některé informace může však získávat (např. o těhotenství, zdravotním stavu), jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený. Dále je to v případech, kdy to stanoví ZP nebo zvláštní právní předpis.

Některé údaje musí však zaměstnavatel znát. Může získávat např. údaje o těhotenství ženy, protože ZP stanoví povinnost zaměstnavatelům nepřidělovat některé druhy (zakázané) prací těhotným ženám. Bez znalosti těchto údajů by zaměstnavatel uvedenou povinnost nemohl splnit. Musí rovněž znát např. údaje o zdravotním stavu zaměstnance, neboť zákon o zaměstnanosti č.435/­2004 Sb. ukládá zaměstnavatelům povinnosti při zaměstnávání zdravotně postižených osob. Firmám je dále např. uloženo podávat hlášení pro účely statistické, daňové, ochrany životního prostředí apod. Tato oprávnění pro získávání osobních údajů zaměstnance, dává zaměstnavateli zákon o zpracování osobních údajů.

Právní zdůrazňování průměrné rozumové vyspělosti

má své opodstatnění a promítá se do celé řady dalších právních odvětví. Dovolím si citovat jedno ze základních ustanovení občanského zákoníku: „Má se za to, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku očekávat.“ Zákonodárce legislativním zněním „má se za to“ vychází z vyvratitelné domněnky, že každý občan by měl být na určité „duševní“ úrovni. V každodenním životě může však být prokázán opak. Například v záležitostech, které se týkají téměř každého z nás: při vzniku pracovněprávního vztahu, tedy pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

RADA!

Nástupu do zaměstnání by mělo předcházet jednání mezi budoucím zaměstnancem a zaměstnavatelem. Občanský zákoník právě zde vychází z určité rozumové vyspělosti jednajících osob. Každý může ve styku s jinou svéprávnou osobou důvodně předpokládat, že jde o osobu průměrné inteligence, která jedná s běžnou pečlivostí a opatrností.

JUDr. Ladislav Jouza