Výhody pro pracující matky
– ZP nově

Podle nové právní úpravy v ZP má zaměstnanec možnost sám si rozvrhnout pracovní dobu. Tím si může vytvořit účinnější podmínky a předpoklady nejen pro zvýšení ochrany zdraví při práci, ale i k vytváření kvalitnějších podmínek pro rodinný život. Rozvrh pracovní doby podle vlastních možností je výhodný i pro pracující ženy s dětmi.

Novela ZP v § 87a s účinností od 1. ledna 2025 umožňuje, aby si zaměstnanec rozvrhl pracovní dobu do směn sám. Podmínkou je, že zaměstnavatel se zaměstnancem o tom uzavřou písemnou dohodu. Může být sjednána samostatně nebo v pracovní smlouvě či v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr.

V ZP nejsou stanoveny podmínky, které budou umožňovat zaměstnanci rozvrhnout si pracovní dobu do směn. Zaměstnanec by si měl směnu rozvrhnout tak, aby byl zajištěn např. minimální nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu, přestávky v práci na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávky podle nařízení vlády č. 361/­2007 Sb. atd. V dohodě může být rovněž sjednáno, že si zaměstnanec nesmí rozvrhnout pracovní dobu v noci, v sobotu a v neděli, ve svátek apod. Je to z toho důvodu, že zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat dodržování plnění těchto zákonných nebo dohodnutých podmínek a musí je také dodržovat.

ZP se tak stal pružnějším v možnosti v samorozvrhování směn. Do 1. ledna 2025 tento rozvrh umožňoval pouze režim práce na dálku a nově je aplikovatelný i na pracoviště zaměstnavatele. Pokud se tak zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, ať si zaměstnanec sám rozhoduje, kdy chce pracovat. Výhodné to bude například pro ženy s malými dětmi.

Vhodnou právní formou ke splnění krátkodobých pracovních úkolů

může být pracovní poměr na dobu určitou. Podle § 39 ZP může být sjednán nejdéle na 3 roky a opakován nejvýše dvakrát. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou tedy uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

Novela ZP upravuje v tomto ustanovení výjimku, která může napomoci k řešení podmínek zaměstnance. Jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5 ZP, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování. Ovšem celková doba trvání tohoto pracovního poměru mezi týmiž smluvnímu stranami nesmí přesáhnout 9 let od vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

Příklad 1

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou do 3 let věku dítěte.

Po tuto dobu může být uzavřen pracovní poměr na dobu určitou s jinu zaměstnankyní více než třikrát, např. čtyřikrát vždy na polovinu roku. Celkově tedy na 2 roky.

PŮVODNÍ ZAMĚSTNÁNÍ PO MATEŘSKÉ A RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ - Mateřská dovolená se poskytuje po dobu 28 týdnů, porodila-li žena zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Po skončení mateřské dovolené má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte (§ 196 ZP). Tato rodičovská dovolená se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne a jakou zvolí výměru rodičovského příspěvku. Tato dovolená se může poskytnout i muži, pokud bude pečovat o dítě. Zařazení zaměstnance po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené řeší nový § 47 ZP.

Dříve – před 1. červnem – měla nárok na původní práci a pracoviště jen žena, která se vracela z mateřské dovolené.

Novela ZP uvádí pro zaměstnance vracející se do zaměstnání po skončení mateřské a nově i rodičovské dovolené právo na zařazení na původní práci a pracoviště. U rodičovské dovolené to však platí jen tehdy, jestliže se zaměstnanec vrátí do práce přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

Příklad 2

Žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „účetní“ a pracuje jako mzdová účetní např. na úseku práce a mezd.

Bude-li se vracet do zaměstnání po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené, má nárok na původní práci a pracoviště, tedy jako „mzdová účetní na úseku práce a mezd“. Před novelou ZP mohla být zařazena do funkce účetní i na jiné pracoviště, třeba ve skladovém hospodářství. U rodičovské dovolené se tato výhoda uplatňuje tehdy, jestliže se zaměstnanec do práce vrátí před dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let.

Další práce podle dohody u stejného zaměstnavatele

Novela ZP mění dřívější právní úpravu uvedenou v § 34b odst. 2 ZP. Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu, kterým je např. dohoda o pracovní činnosti, u téhož zaměstnavatele nesměl vykonávat práce, které byly stejně druhově vymezeny. V uvedeném případě se tedy jedná o druh práce „mzdová účetní.“ Novela ZP v tomto ustanovení zaměstnance zvýhodňuje. Omezení v podobě další práce stejného druhu pro zaměstnavatele se nebude týkat zaměstnanců, kteří budou vykonávat stejný druh práce v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce. Tyto dohody na stejnou práci budou moci být uzavřeny jen na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.

Volno k ošetřování nemocného dítěte

Od 1. ledna 2025 došlo novelou zákona o nemocenském pojištění č. 187/­2006 Sb., k dalšímu zvýhodnění v podobě rozšíření pracovního volna při různých překážkách v práci zaměstnancům pracujícím podle dohody o provedení práce. Podle změněného § 5a) cit. zákona jim vznikne při splnění zákonných podmínek nárok na otcovské volno a na ošetřovné. Dříve toto volno využívali jen zaměstnanci pracující podle dohody o pracovní činnosti.

Důvodů pro poskytování ošetřovného je několik. Je to tehdy vznikne-li potřeba ošetřování nemocného dítěte mladšího 10 let nebo jiné fyzické osoby, jejíž zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytné ošetřování jinou fyzickou osobou. V tomto případě se může jednat i o dospělou osobu. Dalšími důvody je péče o dítě mladší 10 let, které nemůže být ve školském nebo jiném dětském zařízení, protože je uzavřené nebo dítěti byla nařízena karanténa. Nárok na ošetřovné vznikne i tehdy, jestliže onemocněla fyzická osoba, která jinak o dítě pečuje. Podpůrčí doba ošetřovného je nejdéle 9 kalendářních dnů. U osamělého zaměstnance je tato doba 16 kalendářních dnů, pokud má v trvalé péči aspoň jedno dítě ve věku do 16 let. Výše ošetřovného je 60 % denního vyměřovacího základu pro pojistné na důchodové pojištění za jednotlivé kalendářní měsíce (§ 18 odst. 1 zákona č. 187/­2006 Sb.). Vypočítá se z odměny „dohodáře.“

VÝHODNÁ PRACOVNÍ DOBA - Ustanovení § 241 ZP obsahuje výhody pro zaměstnankyně. Zaměstnavatel je povinen při zařazování do směn přihlížet k potřebám zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě. ZP dále přiznává ženám, které jsou těhotné nebo které pečují o děti mladší 15 let, nárok na vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Do toho je zahrnuta i kratší pracovní doba. Tato výhoda se vztahuje i na zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena nebo muž pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba). Zamítavé stanovisko spočívající ve vážných provozních důvodech musí zaměstnavatel písemně odůvodnit. Zaměstnanec má potom možnost namítat neexistenci těchto důvodů soudním návrhem. ZP zajišťuje v odstavci 3 § 241 ZP právo zaměstnance (stanoví povinnost zaměstnavatele) o obnovení původní týdenní pracovní doby, pokud o to požádá.

Pracovní cesty jen se souhlasem

Podle § 240 ZP lze těhotné ženy a ženy nebo muže pečující o děti do věku osmi let, popřípadě o jiné fyzické osoby, vysílat na pracovní cestu mimo obvod obce jejich pracoviště nebo bydliště jen s jejich souhlasem. Dřívější praxe vycházela z absolutního zákazu, z něhož nebyly výjimky. Šlo o zjevnou „diskriminaci“ žen. Ponechává se na úvaze těchto žen, případně mužů (zaměstnanců), zda na pracovní cestu pojedou. Tento souhlas mohou však vyslovit již při uzavírání pracovní smlouvy nebo v průběhu pracovního poměru, případně před vysláním na jednotlivé pracovní cesty. Zaměstnavatel je však k tomuto rozhodnutí nemůže donutit.

ZÁKAZY PRACÍ PRO ŽENY - Těhotná žena a matka do konce devátého měsíce po porodu a kojící matka nesmí vykonávat práce, pro které není podle lékařského posudku způsobilá. Např. práce by ohrožovala její těhotenství a žena nemůže konat některou práci bez nebezpečí potratu nebo jiných škod na svém zdraví nebo na zdraví dítěte, i když taková práce není jiným ženám zakázána a její výkon snášejí bez obtíží. Seznam těchto prací a jejich druhy uvádí vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 180/­2015 Sb.

Nejdůležitější jsou zákazy prací při zvedání a přenášení břemen, kde dochází k nejčastějšímu porušování předpisu. Např. je zakázána práce spojená s ruční manipulací s břemenem, jehož hmotnost při občasné manipulaci překračuje 10 kg nebo při časté manipulaci 5 kg nebo překračuje-li směnová kumulativní hmotnost ručně manipulovaného břemene 2 000 kg za průměrnou směnu.

Další zákazy prací reagují na různé fyziologické polohy při práci. Žena nesmí vykonávat práci vsedě, spojené s častým zvedáním nebo přenášením břemene o hmotnosti vyšší než 2 kg nebo je-li práce spojená se zaujímáním pracovní polohy v hlubokém předklonu, v kleče, v dřepu, vleže, ve stoji na špičkách, s rukama nad výškou ramen, s rotací trupu nebo úklony trupu o více než 10 stupňů, jde-li o opakující se pracovní úkony.

S výpovědí to není jednoduché

Když se žena po skončení rodičovské (tříleté) dovolené nevrátí zpět do zaměstnání, zaměstnavatelé nemohou s ní skončit pracovní poměr výpovědí pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Porušení pracovních povinností musí být zaviněné. To znamená, že zaměstnavatel je musí prokázat a že žena nemohla bez svého zavinění do práce nastoupit (např. dítě bylo nemocné nebo sama onemocněla, byla z vážných důvodů mimo bydliště a nebylo jí možno doručit písemnost atd.). Jinak by zaměstnavatel s výpovědí neuspěl. Nemůže se jen odvolávat na to, že „žena se vůbec neozvala, nemáme s ní spojení, nemůžeme ji kontaktovat, skončila jí mateřská a nepracuje atd.“ Ovšem i samotná žena by před uplynutím rodičovské dovolené měla o sobě dát zaměstnavateli vědět. Výhodná je vždy vzájemná dohoda.

PRÁCE NA DÁLKU

Právní úprava v novele ZP uvádí, že zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Jedná se rovněž o jednu z významných výhod pro pracující matky. Zaměstnavatel není povinen vyhovět ve všech případech. Požádá-li o tuto formu pracovního zapojení zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoc jiné fyzické osoby. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí, např. pro vážné provozní důvody.

Předpokladem pro práci na dálku je písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Může být sjednána samostatně jako forma právního jednání nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Náležitosti dohody nejsou v ZP stanoveny, ale jedná se např. o:

•    Označení místa nebo míst výkonu práce na dálku, způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly, rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby, způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem.

•    Důležitý je údaj o rozvržení pracovní doby, zda si rozvrh provede zaměstnanec sám nebo zaměstnavatel. Možná je i kombinace v jednotlivých dnech, např. u pružné pracovní doby podle § 85 ZP.

•    V dohodě by mohl být rovněž uveden způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně průběžné kontroly místa výkonu práce.

U zaměstnanců jde o různé důvody, nejčastěji zdravotní, rodinné či související s dojížděním do zaměstnání. Časté bývá u zaměstnaných rodičů zkrácení pracovní doby o půl hodiny denně, umístěné na začátek nebo konec pracovní doby. Účelem je umožnit předání a vyzvednutí dítěte v zařízení péče o děti (mateřská školka, škola, školní družina) či doprovod dítěte na mimoškolní aktivity (sport, hudební kroužky). Nejčastěji je využívání částečných úvazků u žen spojováno s péčí o postiženou osobu (20,9 %), zdravotními důvody (16,4 %), nemožností nalézt práci na plný úvazek (17 %) nebo dalším vzděláváním 2,4 %). Nejde tedy o preferovanou možnost, ale spíše o jakési menší zlo, nedobrovolně zvolenou strategii.

Částečný pracovní úvazek

ZP nyní umožňuje např. matkám s dětmi, aby požádaly o částečný pracovní úvazek, např. o kratší pracovní dobu. Zaměstnavatel má oporu ke kladnému vyřízení žádosti ve změnách v zákoně č. 589/­1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Těžiště této novely je ve snížení procentního odvodu z vyměřovacího základu zaměstnance.

Dříve zaměstnavatel odváděl ze základu výdělku zaměstnance na důchody 21,5 procenta, na nemocenské 2,1 procenta a na politiku zaměstnanosti 1,2 procenta, celkem tedy 24,8 procenta. Zaměstnanec pak ze základu platil 6,5 procenta. Podle nové úpravy firmy odvádějí pro účely sociálního zabezpečení odvody ve výši 19,8 místo 24,8 procenta tohoto základu. Sleva se vztahuje na uzavřené zkrácené úvazky v rozsahu 8 až 30 hodin týdně s určitými skupinami pracovníků.

Zaměstnavatel má nárok na slevu na pojistném za kalendářní měsíc za zaměstnance v pracovním nebo služebním poměru, který je např. starší 55 let, pečuje o dítě mladší 10 let, jehož je rodičem, nebo které má v péči nahrazující péči rodičů, pečuje o osobu blízkou mladší 10 let, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni I (lehká závislost), nebo o osobu blízkou, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost).

Podmínkou nároku na slevu na pojistném je, že se zaměstnancem je sjednána kratší pracovní nebo služební doba, než činí stanovená týdenní pracovní nebo služební doba. Rozsah takto stanovené kratší pracovní nebo služební doby činí nejméně 8 hodin a nejvíce 30 hodin týdně. Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele více zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru, náleží sleva na pojistném jen z jednoho zaměstnání; limit počtu hodin platí přitom pro všechna tato zaměstnání dohromady.

Manželka jako spolupracující osoba

Je vhodné připomenout možnost spolupráce manželky s manželem Nejde sice o sjednání pracovněprávního vztahu, ale např. matka s dětmi, která nehodlá sjednat třeba pracovní poměr, může spolupracovat se svým manželem. Může „působit“ jako spolupracující osoba s manželem, který je osobou samostatně výdělečně činnou a má tak všechny nároky v oblasti důchodového i nemocenského zabezpečení zachovány. Samozřejmě za předpokladu, že manžel, s nímž druhý manžel je ve vztahu spolupracující osoby, za něj řádně odvádí pojistné na sociál­ní zabezpečení a zdravotní pojištění. Pro spolupracujícího manžela z tohoto vztahu nevznikají pracovněprávní nároky, jako je např. dovolená, pracovní volno apod. Může si však podle vlastních možností jako „pracující“ matka upravit péči o děti.

JUDr. Ladislav Jouza

§ 85 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel.

(2) V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti.

(3) V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

(4) Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m).

(5) Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní

a) při pracovní cestě zaměstnance,

b) v době čerpání dovolené,

c) při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven,

d) brání-li jejímu uplatnění provozní důvody,

e) v době důležitých osobních překážek v práci podle § 191 a 191a a

f)  v dalších případech určených zaměstnavatelem.

(6) V případech uvedených v odstavci 5 platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

§ 47 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 8

1) Zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště, nastoupí-li do práce po skončení

a) dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény,

b) mateřské dovolené nebo otcovské dovolené,

c) rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let,

d) doby poskytování dlouhodobé péče v případech podle zákona o nemocenském pojištění,

e) doby ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle zákona o nemocenském pojištění a doby péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění,

f)  výkonu veřejné funkce,

g) činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo

h) vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení.

(2) Pokud původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit podle pracovní smlouvy.

§ 87a zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 7

Rozvržení pracovní doby zaměstnancem

(1) Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn.

(2) Při postupu podle odstavce 1 platí, že

a) se nepoužije úprava rozvržení pracovní doby, vyjma § 81 odst. 3 a § 83,

b) průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance v pracovním poměru musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období a za podmínek uvedených v § 78 odst. 1 písm. m),

c) nedohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem jinak, uplatní se pro účely překážek v práci, čerpání dovolené, pracovní cesty, poskytování plnění podle § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 a v dalších případech určených zaměstnavatelem stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit,

d) při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, není-li dohodnuto nebo tímto zákonem, prováděcím právním předpisem vydaným podle § 199 odst. 2 anebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.

(3) Závazek z dohody podle odstavce 1 lze rozvázat dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem...