Výpočet dovolené

Dovolená představuje právo zaměstnance, který koná práci v pracovním poměru, na dlouhodobý odpočinek v kalendářním roce a jejím účelem je zajistit poskytnutí minimálního volna k reprodukci pracovní síly zaměstnance. Právní úprava platná od 1. ledna 2021 značným způsobem změnila výpočet dovolené a v praxi se stále setkáváme s nejasnostmi. Jak správně postupovat při výpočtu dovolené ve vybraných situacích?

Minimální právo na dovolenou v rozsahu 4 týdnů je zákoníkem práce garantováno v návaznosti na směrnici 2003/88/ES o určitých aspektech stanovení pracovní doby, která členským státům ukládá zajistit právní úpravou minimální odpočinek zaměstnanců v délce alespoň 4 týdnů. Garance minimálního odpočinku navazuje i na Úmluvu MOP č. 132/1970, o každoroční placené dovolené. Právo na dovolenou zahrnuje jak právo na pracovní volno, tak i poskytování náhrady mzdy či platu za dobu jejího čerpání. Současným poskytováním náhrady ušlého výdělku za dobu čerpání dovolené se dovolená odlišuje od jiných dob odpočinku zaměstnavatelem povinně poskytovaných zaměstnanci. S výjimkou dovolené a svátků není v době poskytovaných jiných dob odpočinku zaměstnanci poskytována finanční náhrada, a to právě proto, že doba odpočinku obecně není pracovní dobou. V době dovolené, ačkoli zaměstnanec práci nekoná, je zajištěn poskytováním náhrady mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, který se zjišťuje podle § 351 a násl. ZP. Náhrada mzdy nebo platu je po dobu čerpání dovolené v důsledku takto stanovené výše náhrady dokonce vyšší než pokud by zaměstnanec fakticky práci vykonával. Volba způsobu stanovení výše je odůvodněna tím, že zaměstnanec po dobu dovolené práci nekoná, nemohou mu být proto za tuto dobu poskytovány jinak příslušející složky mzdy či platu, například příplatky, pohyblivé složky mzdy nebo platu a tento ušlý výdělek je kompenzován náhradou poskytovanou ve výši průměrného výdělku.

Právní úprava zaměstnanci garantuje poskytování dovolené jako minimálního pracovního volna, neurčuje a ani nemůže určovat způsob trávení pracovního volna, protože se nejedná o pracovní dobu. Záleží tak na zaměstnanci, jak bude dobu dovolené trávit a zaměstnavatel nemá oprávnění zaměstnanci obsah trávení pracovního volna určovat.

Právo na dlouhodobý odpočinek je zajištěno povinností zaměstnavatele určovat čerpání dovolené vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo a uložením povinného minimálního rozsahu čerpané dovolené v rozsahu alespoň 2 týdnů vcelku. Povinnost uložená zaměstnavateli je však oslabena připuštěním možnosti dohodnout se zaměstnancem čerpání dovolené i v kratší výměře i tím, že je povinností zaměstnavatele určovat zaměstnávat dovolenou „zpravidla“ vcelku, tj. nikoli ve všech případech. Zajištění čerpání dovolené ve volnu je od 1. 1. 2012 provedeno nepřipuštěním možnosti poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou, pokud pracovní poměr trvá. Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.

CO JE VÝKONEM PRÁCE PRO ÚČELY DOVOLENÉ - Aby zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, musí v příslušném kalendářním roce konat práci (odpracovat) v rozsahu odpovídajícím 52násobku stanovené nebo sjednané týdenní pracovní doby. Právo na poměrnou část dovolené je podmíněno tím, že zaměstnanec musí odpracovat 4násobek stanovené nebo sjednané týdenní pracovní doby.

Jaké doby se vedle faktického výkon práce za výkon práce považují, i když v nich zaměstnanec nekoná práci, je stanoveno v § 348 odst. 1 ZP. Jsou to doby, kdy zaměstnanec nepracuje z důvodu:

•    překážek v práci (na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele), s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a

•    doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,

•    čerpání dovolené,

•    kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek,

•    kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.

Ne všechny z důležitých osobních překážek v práci (§ 191 až § 199 ZP) se však považují pro účely dovolené za výkon práce v plném rozsahu doby jejich trvání. Které se za výkon práce považují jen do výše limitu 20násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby v kalendářním roce a podmínky jejich započtení do tohoto limitu je stanoveno v § 216 odst. 2 a 3 ZP. Jde vesměs o doby, které se podle právní úpravy platné před 1. 1. 2021 nepovažovaly za výkon práce pro účely dovolené. Nyní se jedná konkrétně o:

•    dočasnou pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,

•    karanténu nařízenu podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví,

•    rodičovskou dovolenou, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

•    jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 ZP, s výjimkou překážek uvedených v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

Mezi jiné důležité osobní překážky v práci, které se pro účely dovolené počítají jako odpracované jen do stanoveného limitu 20násobku týdenní pracovní doby, patří např. vyslání národního experta podle § 199 odst. 1 ZP, ale i poskytnutí neplaceného volna na žádost zaměstnance z osobních důvodů.

Zákoník práce v § 216 odst. 3 ZP však pro výše vyjmenované důležité osobní překážky v práci stanoví pravidlo, že se do limitu 20násobku stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby započítávají jen tehdy, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v příslušném kalendářním roce odpracoval alespoň 12násobek stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby. Do 12násobku týdenní pracovní doby se zahrnuje nejen vlastní výkon práce zaměstnancem, ale rovněž překážky v práci, které se za výkon práce považují neomezeně – v celém rozsahu doby jejich trvání např. mateřská dovolená nebo ošetřování či péče podle § 191 a § 191a ZP.

Všechny ostatní překážky v práci, s výjimkou výše uvedených „limitovaných“ důležitých osobních překážek v práci a dále dvou výjimek plynoucích z § 348 odst. 1 ZP, které se vůbec nepovažují za výkon práce, se pro účely dovolené považují za výkon práce bez omezení – tedy v plném rozsahu délky jejich trvání během příslušného kalendářního roku – a nezahrnují se tak do limitu 20násobku týdenní pracovní doby (stojí mimo ně). Současně u nich nemusí být splněna podmínka odpracování alespoň 12násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby mimo dobu jejich trvání v příslušném kalendářním roce. Patří sem:

•    mateřská dovolená,

•    pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,

•    čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

•    ošetřování či péče poskytované podle § 191 a § 191a ZP,

•    jiné důležité osobní překážky v práci uvedené v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb.,

•    překážky z důvodu obecného zájmu,

•    překážky v práci na straně zaměstnavatele (s výjimkou doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, která se podle § 348 odst. 1 ZP za výkon práce vůbec nepovažuje).

VÝPOČET DÉLKY DOVOLENÉ ZA KALENDÁŘNÍ ROK - Podle § 213 odst. 1 ZP platí, že zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Zaměstnanec, který v kalendářním roce odpracuje po stejně dlouhou stanovenou týdenní pracovní dobu, při splnění obou základních podmínek (trvání pracovního poměru 52 týdnů v kalendářním roce a odpracování 52násobků stanovené týdenní pracovní doby) bude mít právo na dovolenou za kalendářní rok, jejíž délka činí počet hodin příslušné stanovené týdenní pracovní doby vynásobených výměrou dovolené v týdnech (tedy počtem týdnů dovolené poskytované za kalendářní rok zaměstnancům daného zaměstnavatele).

Příklad 1

Zaměstnanec v pracovním poměru pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok ve stanovené 40hodinové týdenní pracovní době a podle rozvrhu směn odpracoval 2 056 hodin. Výměra dovolené činí u zaměstnavatele 5 týdnů.

Protože zaměstnanec splnil obě základní podmínky vzniku práva na dovolenou, neboť pracovní poměr trval 52 týdnů a zaměstnanec odpracoval 52 celých násobků týdenní pracovní doby (2 080 hodin, k 16 hodinám se nepřihlíží), přísluší mu dovolená za kalendářní rok v délce 200 hodin, tedy 40 × 5.

Podle § 213 odst. 2 ZP platí, že konal-li zaměstnanec za podmínek uvedených v odstavci 1 práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době. Tedy i zaměstnanci, který v kalendářním roce pracuje po stejně dlouhou kratší týdenní pracovní dobu a splní obě výše uvedené základní podmínky, bude příslušná odvolená za kalendářní rok, jejíž délka činí počet hodin příslušné kratší týdenní pracovní doby vynásobených výměrou dovolené v týdnech.

Příklad 2

Zaměstnanec v pracovním poměru, který vznikl 2. ledna, pracuje u téhož zaměstnavatele po celý zbytek kalendářního roku ve sjednané kratší20hodinové týdenní pracovní době a podle rozvrhu směn odpracoval 1 048 hodin. Výměra dovolené činí u zaměstnavatele 5 týdnů.

Protože zaměstnanec splnil obě základní podmínky vzniku práva na dovolenou, neboť pracovní poměr trval 52 týdnů a zaměstnanec odpracoval 52 celých násobků sjednané kratší týdenní pracovní doby (1 048 hodin, k 8 hodinám se nepřihlíží), přísluší mu dovolená za kalendářní rok v délce 100 hodin, tedy 20 × 5.

Tabulka výpočtu délky dovolené za kalendářní rok

POMĚRNÁ ČÁST DOVOLENÉ

Podle § 213 odst. 3 a 4 ZP platí, že zaměstnanci, kterému nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok podle odstavce 1 nebo 2, avšak za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci alespoň po dobu 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší poměrná část dovolené.

Poměrná část dovolené činí za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

Zaměstnanec, který sice nesplnil obě nebo některou ze základních podmínek pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok, avšak splní dvě základní podmínky pro vznik práva na poměrnou část dovolené (tj. trvání téhož pracovního poměru alespoň po dobu 4 týdnů v kalendářním roce a odpracování alespoň 4násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby), bude mít právo na poměrnou část dovolené, jejíž délka se určí jako jedna dvaapadesátina počtu hodin stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby za každou odpracovanou stanovenou nebo kratší týdenní pracovní dobu v kalendářním roce vynásobenou výměrou dovolené v týdnech (tedy počtem týdnů dovolené poskytované za kalendářní rok zaměstnancům daného zaměstnavatele).

Výpočet délky poměrné části dovolené při nezměněné délce týdenní pracovní doby je ještě snadnější oproti dovolené za kalendářní rok, neboť jakmile zaměstnanec splní obě základní podmínky pro tuto dovolenou (4 týdny trvání pracovního poměru a odpracování 4násobku týdenní pracovní doby), bude docházet k postupnému „přírůstku“ dovolené, přičemž poměrná část dovolené může dosáhnout nejen délky dovolené za kalendářní rok, ale i může být i delší.

Zákoník práce v § 213 odst. 5 ZP pro tento případ stanoví, že odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu.

Jde o případ, kdy zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje podle rozvrhu směn více než 52 celých násobků stanovené nebo sjednané týdenní pracovní doby, a proto v zájmu nepoškozování těch zaměstnanců, kteří v důsledku rozvrhu směn (nejčastěji při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nebo v rámci vyrovnávacího období stanoveného z důvodu nižší nebo vyšší potřeby práce tak, že přechází z jednoho kalendářního roku do následujícího, odpracují v některém z kalendářních roků vyšší počet násobků své stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby než 52, zákon počítá i s tím, že délka dovolené může přesáhnout i délku dovolené za kalendářní rok.

Příklad 3

Zaměstnanec se stanovenou 40hodinovou týdenní pracovní dobou nastoupil do pracovního poměru 30. září. Do konce roku podle rozvrhu směn odpracoval (včetně svátku 28. října, 17. listopadu a 24. prosince) 529 hodin. Výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů.

Protože pracovní poměr zaměstnance trval déle než 4 týdny a protože v uvedeném období zaměstnanec odpracoval 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (a 9 hodin navíc, k nim se nepřihlíží), vzniklo mu právo na dovolenou v rozsahu 50 hodin.

Postup výpočtu: 1/52ze 40 = 0,769 × 5 = 3,845 × 5 = 49,985 po zaokrouhlení 50 hodin.

Tabulka výpočtu délky poměrné části dovolené

DÉLKA DOVOLENÉ PŘI ZMĚNĚ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBY - Postup výpočtu délky dovolené uvedený výše vycházel z konstantní (v průběhu hodnocené doby se neměnící) délky týdenní pracovní doby. V praxi tomu však vždy není, neboť zaměstnanec během kalendářního roku může být postupně zařazen ve více různých délkách stanovené týdenní pracovní doby nebo u něho může dojít ke změně týdenní pracovní doby na sjednanou kratší týdenní pracovní dobu a naopak. Zaměstnanec např. po celý kalendářní rok pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, avšak po část toho roku ve dvousměnném pracovním režimu 38,75 hodin týdně a po zbývající část toho roku ve vícesměnném režimu 37,5 hodin týdně. Zaměstnanec může také po část kalendářního roku pracovat ve stanovené 40 hodinový týdenní pracovní době (tzv. na plný úvazek) a po zbytek roku např. z důvodu péče o dítě po sjednanou kratší 30 hodinovou týdenní pracovní dobu.

V § 212 odst. 4 ZP je proto stanoveno, že dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.

Dikce tohoto ustanovení umožňuje dvojí přístup k výpočtu této dovolené. Prvním způsobem je zjištění dílčích délek dovolené, která by příslušela za jednotlivá období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby, a teprve sečtením těchto „dílčích dovolených“ se stanoví délka dovolené náležící zaměstnanci v příslušném kalendářním roce. Tomuto postupu však odborná literatura vytýká jeden nedostatek, a to, že při určení dovolené za každé dílčí období kalendářního roku mohou být použity pouze jen celé násobky zaměstnancem odpracované týdenní pracovní doby odpovídající té které délce týdenní pracovní doby. V takovém případě bude výsledná délka dovolené určitým způsobem zkreslena a zaměstnanec bude tak poškozen. Navíc, zákon stanoví, že dovolená za příslušný kalendářní rok nebo její poměrná část musí být hodnoceny jako celek.

Z toho důvodu se odborná literatura přiklání k zjišťování průměrné délky týdenní pracovní doby zjištěné ze všech období kalendářního roku s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby. Vážený průměr zohledňuje proporcionálně délku jednotlivých období.

Výpočet průměrné délky týdenní pracovní doby lze matematicky provést např. s využitím počtu kalendářních dnů připadajících na to které období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby. Příslušný počet kalendářních dnů za každé jednotlivé období se vynásobí příslušnou týdenní pracovní dobou tohoto každého období a zjištěné dílčí výsledky v hodinách se sečtou. Součet se pak vydělí celkovým počtem kalendářních dnů připadajících na dobu, za níž se dovolená v příslušném kalendářním roce zjišťuje, a výsledkem je průměrná týdenní pracovní doba konkrétního zaměstnance, která se poměří s celkovým počtem hodin odpracovaných zaměstnancem a určí se tak počet jejich celých násobků.

Lze však postupovat a ke stejnému výsledku dospět za použití týdnů a jejich částí připadajících na jednotlivá dílčí období kalendářního roku s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby. Jejich vynásobením příslušnou délkou týdenní pracovní doby zjistíme počet hodin týdenní pracovní doby za dané dílčí období, výsledky se sečtou a celkový počet hodin vydělí počtem týdnů a případně jejich částí za celou dobu, za níž se dovolená v kalendářním roce určuje. Dospěje se tak opět k průměrné délce týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance a dále se postupuje stejně jako výše, tj. převedením skutečně odpracovaných hodin na celé násobky průměrné týdenní pracovní doby.

RADA!

Dojde-li ke změně délky týdenní pracovní doby v průběhu téhož kalendářního roku, je na prvním místě nutné zjistit správnou délku týdenní pracovní doby a teprve potom k ní poměřit skutečně odpracované hodiny. Není tedy možné průměrnou délku týdenní pracovní doby zjišťovat z odpracované doby zaměstnancem na základě rozvržené týdenní pracovní doby do směn.

JUDr. Eva Dandová

§ 212 zákona č. 262/2006 Sb.

Výměra dovolené

(1) Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.

(2) Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 činí 5 týdnů v kalendářním roce.

(3) Výměra dovolené pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

(4) Dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.

(5) Vláda může nařízením stanovit pro zaměstnance v drážní dopravě s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou podle § 100 odst. 1 písm. c) podmínky, za kterých může být poskytována dovolená v kalendářních dnech.

§ 213 zákona č. 262/2006 Sb.
citace na straně 30

Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část

(1) Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

(2) Konal-li zaměstnanec za podmínek uvedených v odstavci 1 práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.

(3) Zaměstnanci, kterému nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok podle odstavce 1 nebo 2, avšak za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci alespoň po dobu 4...