Výpověď pro porušení
   léčebného režimu zaměstnance

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu, že v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti poruší stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Co lze považovat za porušení takového režimu, v jaké lhůtě a za jakých podmínek je možné výpověď z pracovního poměru z tohoto výpovědního důvodu učinit?

Jiná povinnost zaměstnance dle ust. § 301a zákoníku práce

Výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce může zaměstnavatel uplatnit, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost stanovenou v § 301a zákoníku práce. Uvedené ustanovení odkazuje na tzv. jinou povinnost zaměstnance stanovenou v ust. § 301a zákoníku práce. Touto jinou povinností je povinnost v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. Z uvedeného vyplývá, že se jedná o situaci, kdy zaměstnavatel může postihnout zaměstnance rozvázáním pracovního poměru za jeho chování mimo pracovní dobu a mimo jeho pracoviště a dokonce za jednání, které přímo nesouvisí ani s plněním pracovních úkolů zaměstnancem.

Místem pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce je místo, které zaměstnanec sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti, nebo místo, na které změnil pobyt v souladu se zákonem o nemocenském pojištění. Zvolené místo se nemusí shodovat s místem trvalého bydliště zaměstnance. Pokud se však zaměstnanec bude zdržovat mimo místo svého trvalé bydliště, je povinen uvést jméno osoby, u které se bude v době dočasné pracovní neschopnosti zdržovat, nebo označit dané místo svou jmenovkou tak, aby bylo možné tam provést případnou kontrolu. Místo pobytu (přesná adresa) je poté uvedeno v rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti. Změnit místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti smí pojištěnec pouze s předchozím souhlasem ošetřujícího lékaře. Pokud by ke změně došlo v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti, je zaměstnanec povinen tuto změnu oznámit zaměstnavateli. Měl by ji oznámit předem a prokazatelně, tj. nejvhodnější je písemná forma takového sdělení.

O povolení vycházek nebo změny jejich rozsahu a doby rozhoduje ošetřující lékař na základě žádosti zaměstnance. Vycházky mohou být povoleny pouze v době od 7:00 do 19:00 hodin, a to na maximální dobu 6 hodin. Pokud jsou v potvrzení o pracovní neschopnosti uvedeny vycházky, je zaměstnanec pro jejich realizaci povinen dodržovat stanovené časové rozmezí.

Porušení povinnosti dle ust. § 301a zákoníku práce jako výpovědní důvod

Výpovědní důvod je možné aplikovat, pokud zaměstnanec zaviněně a zvlášť hrubým způsobem porušil povinnost v době dočasné pracovní neschopnosti:

-   zdržovat se v místě pobytu,

-   dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Tuto povinnost musí pro naplnění výpovědního důvodu zaměstnanec porušit v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, tj. v době, kdy mu náleží od zaměstnavatele náhrada mzdy. Vždy musí jít o provinění v období prvních 14 dní dočasné pracovní neschopnosti. Pokud by se porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce dopustil zaměstnanec až po uplynutí tohoto období, tedy v době, kdy je mu již poskytováno nemocenské, nešlo by o porušení, které by mohlo být výpovědním důvodem dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce.

Pokud se zaměstnanec v místě pobytu bude zdržovat, není zaměstnavatel oprávněn sankcionovat, jakým způsobem se zaměstnanec chová nebo jaké činnosti koná (např. zda pracuje na zahradě apod.). Za porušení režimu také zaměstnavatel nemůže považovat to, že zaměstnanec sice respektuje čas povolených vycházek, ale věnuje se při nich činnostem, které jeho zdravotnímu stavu neprospívají, například požívá alkohol v restauraci nebo někde sportuje.

Podle judikatury nemůže být zaměstnavateli důvodem pro výpověď z pracovního poměru nebo pro snížení (odejmutí) náhrady mzdy (platu) porušení jiné povinnosti, než vyplývající přímo z ustanovení § 301a zákoníku práce. V této souvislosti je možné poukázat na rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2015, sp. zn. 21 Cdo 5126/­2014. Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že okolnost, že zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, neoznačil místo svého pobytu údaji potřebnými k tomu, aby zaměstnavateli umožnil kontrolu, zda dodržuje svou povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, nemůže být důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce.

Při kontrolách je zaměstnavatel povinen postupovat podle ust. § 192 odst. 6 zákoníku práce a při porušení povinností vyhotovit o kontrole písemný záznam uvedením skutečností, které znamenají porušení léčebného režimu a stejnopis tohoto záznamu doručit zaměstnanci, příslušné okresní správě sociálního zabezpečení a ošetřujícímu lékaři.

Pro naplnění výpovědního důvodu není podstatné, jak se zaměstnavatel o porušení povinností zaměstnance dozvěděl. Zaměstnavatel může porušení povinnosti zaměstnance zjistit na základě vlastní kontroly nebo i na základě kontroly provedené příslušnou okresní správou sociálního zabezpečení nebo na základě sdělení třetí osoby.

KONTROLA DODRŽOVÁNÍ REŽIMU DOČASNĚ PRÁCE NESCHOPNÉHO ZAMĚSTNANCE - Dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce je možné zjistit pouze kontrolou provedenou přímo u nemocného zaměstnance. Podle subjektů oprávněných k provedení kontroly lze kontrolu zaměstnance rozdělit na dvě časová období. V prvním období, tedy v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti, je k provedení kontroly oprávněn zaměstnavatel a příslušný orgán nemocenského pojištění. Od 15. dne dočasné pracovní neschopnosti zaměstnavatel svou kontrolní pravomoc pozbývá a tato pravomoc je tak svěřena pouze příslušnému orgánu nemocenského pojištění.

Vzhledem k tomu, že v prvních 14 kalendářních dnech dočasné pracovní neschopnosti vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy, umožňuje mu zákoník práce zaměstnance v průběhu dočasné pracovní neschopnosti kontrolovat. Zaměstnavatel je však oprávněn provádět kontrolu v omezeném rozsahu – může kontrolovat zaměstnance v daném období pouze co do povinnosti zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a povinnosti dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek. Další složky režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zaměstnavatel ze zákona kontrolovat nemůže a za jejich případné porušení ani nemůže zaměstnanci udělit sankci. Vzhledem k tomu, že se jedná o oprávnění zaměstnavatele, nikoli o jeho povinnost, je pouze na jeho rozhodnutí, zda kontrolu provede či nikoliv.

Právní úprava pro provedení kontroly neuvádí žádné specifické podmínky: Kontrolu je možné provést v zásadě kdykoli, i o víkendu a opakovaně. Její provedení však nesmí odporovat dobrým mravům a ústavně zaručeným právům. Při provádění kontroly je zejména třeba dbát na právo na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného života, stejně tak na právo nedotknutelnosti obydlí. Zaměstnanec by neměl být kontrolou neúměrně zatěžován a šikanován.

Kontrolu nelze provést bez součinnosti zaměstnance. Již ze skutečnosti, že zaměstnanec tuto součinnost neposkytl, lze dovodit porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Zaměstnanec je povinen zaměstnavateli kontrolu umožnit, při kontrole musí prokázat svou totožnost a předložit průkaz práce neschopného pojištěnce. Zaměstnavatel však nemůže bez svolení zaměstnance vstoupit do místa jeho pobytu a kontrolovat, čím se zaměstnanec v době dočasné pracovní neschopnosti zabývá. Zaměstnavatel nemá právo posuzovat, zda se zaměstnanec léčí řádně či nikoliv. Zaměstnavatel nemá oprávnění zjišťovat přesnou diagnózu nemoci zaměstnance a nemůže se proto zabývat samotným léčebným režimem.

Pokud zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec se nachází mimo uvedené místo pobytu a nemá povolené vycházky nebo zrovna není jejich doba, jedná se o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. V takovém případě musí zaměstnavatel o provedené kontrole vyhotovit písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu. Stejnopis tohoto záznamu je nutné doručit dotčenému zaměstnanci do vlastních rukou, dále pak okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři.

INTENZITA PORUŠENÍ POVINNOSTI - Ze znění ust. § 52 písm. h) zákoníku práce vyplývá, že má být výpověď pro porušení režimu práce neschopného pojištěnce mimořádným řešením a vztahovat se má pouze na nejzávažnější projevy porušení stanoveného režimu. Pro účely výpovědi z pracovního poměru k porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce musí dojít zvlášť hrubým způsobem. Určení intenzity daného porušení je věcí individuálního posuzování. Právě správné posouzení intenzity porušení jiné povinnosti zaměstnancem může být v praxi problémem. K platné výpovědi dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce je nutné, aby došlo k porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, což znamená v největší možné intenzitě. Obvykle bude nutné, aby k porušení povinnosti dle ust. § 301a zákoníku práce došlo opakovaně. Za porušení režimu dočasně práceneschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem lze zpravidla považovat případy, kdy zaměstnanec zneužije uznání pracovní neschopnosti k tomu, aby vykonával jinou výdělečnou činnost nebo aby například jel na dovolenou. Za porušení „zvlášť hrubým způsobem“ není možné obecně označit pouhou nepřítomnost zaměstnance na místě, kde má jeho léčení probíhat.

Vždy bude zvlášť hrubé porušení povinnosti dle ust. § 301a zákoníku práce pouze důvodem k výpovědi a nikoliv k okamžitému zrušení pracovního poměru dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce vzhledem k tomu, že porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce není porušením povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci tak, jak předpokládá ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce pro případ okamžitého zrušení pracovního poměru.

Lhůta k výpovědi

Zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď podle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce výhradně ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o naplnění tohoto výpovědního důvodu dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl. Stane-li se v průběhu 1 měsíce jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

ZÁKAZ VÝPOVĚDI - Za určitých okolností zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, i když důvod k výpovědi je dán. Jedná se o tzv. zákaz výpovědi dle ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce, který je ochranou zaměstnanců v situacích, kdy by se důsledky výpovědi projevily zvlášť tíživě vzhledem k situaci, v níž se zaměstnanec nachází. Výpověď tak nelze dát zaměstnancům v tzv. ochranné době, kterou je dle ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce kromě jiného doba, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení.

Zákaz výpovědi v ochranné době dle ust. § 53 zákoníku práce ovšem není absolutní, v určitých případech se jedná o natolik nezbytné důvody k výpovědi, že nelze po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnance, i když jsou v ochranné době, nadále zaměstnával. Dle ust. § ustanovení § 54 písm. d) zákoníku práce se zákaz výpovědi nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v ust. § 301a zvlášť hrubým způsobem, což ale neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, zaměstnance čerpajícího otcovskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Z uvedeného vyplývá, že pro výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, zaměstnance čerpajícího otcovskou dovolenou nebo o zaměstnance či zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Zákaz dvojího postihu

Pokud zaměstnavatel přistoupil k rozvázání pracovního poměru z důvodu dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce, nesmí zaměstnavatel již postihnout zaměstnance za totéž porušení léčebného režimu jinak – formou snížení či nepřiznání náhrady mzdy za dané období dočasné pracovní neschopnosti. Jestliže tedy zaměstnavatel přistoupí k výpovědi z důvodu dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce, musí vyplatit zaměstnanci příslušnou náhradu mzdy v plné výši. Pokud zaměstnavatel vyhodnotí porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance jako zvlášť hrubé, může se rozhodnout, zda sníží nebo neposkytne zaměstnanci náhradu mzdy za příslušné období dočasné pracovní neschopnosti ve smyslu ust. § 192 odst. 5 zákoníku práce nebo, zda dá zaměstnanci výpověď dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce.

Dle ust. § 192 odst. 5 zákoníku práce porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Podle věty druhé ust. § 192 odst. 5 zákoníku práce náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce. Pokud tedy zaměstnavatel uplatní jednu ze zmíněných sankcí, pak nemůže uplatnit druhou, pokud jde o jedno a totéž porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance.

Výpovědní doba

Novela zákoníku práce (z. č. 120/­2025 Sb., kterým se mění z. č. 262/­2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony) od 1. června 2025 přináší změny týkající se výpovědní doby. Nově výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje.

Výpovědi pro porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance se týká změna znamenající zkrácení délky výpovědní doby. Výpovědní doba se zkracuje na jeden měsíc také v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. h) zákoníku práce. V takovém případě tedy činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc (místo standardních 2 měsíců). Dle důvodové zprávy k novele zákoníku práce v případě výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci podle ust. § 52 písm. f), g) a h) zákoníku práce se zkracuje výpovědní doba na 1 měsíc, neboť v těchto případech nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával po dobu dalších 2 měsíců.

I po novele zákoníku práce je zachováno pravidlo, že výpovědní doba smí být prodloužena výlučně na základě písemné smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, přičemž výpovědní doba musí být pro zaměstnance i zaměstnavatele sjednána stejně dlouhá. Toto omezení se ale nevztahuje na případy, kdy je ze zákona kratší výpovědní doba v délce 1 měsíce.

RADA!

Zaměstnavatel se se zaměstnancem tak může např. dohodnout, že výpovědní doba jak v případě výpovědi dané zaměstnancem, tak výpovědi dané zaměstnavatelem činí 3 měsíce, nicméně u výpovědi dané z důvodu podle ust. § 52 písm. f), g) a h) zákoníku práce bude ponechána výpovědní doba v délce 1 měsíce anebo bude kupř. výpovědní doba sjednána v délce 2 měsíců.

JUDr. Jana Drexlerová

§ 52 zákona č. 262/2006 Sb.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,

e) dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

f)  nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

§ 53 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 39

(1) Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je

a) v době, kdy je zaměstnanci nařízena karanténa nebo je uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

b) při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto druhů vojenské činné služby, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto druhů vojenské činné služby,

c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec čerpá otcovskou dovolenou anebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci,

f) v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech podle zákona o nemocenském pojištění, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle zákona o nemocenském pojištění a v době, kdy pečuje...