Výpověď z důvodu
nadbytečnosti zaměstnance

Dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu, že se stane zaměstnanec nadbytečným. Zjednodušeně se dá říci, že výpověď může dát zaměstnavatel v případě, že práce zaměstnance již není potřebná, neboť zaměstnavatel uskutečnil organizační změny, v důsledku kterých se stala práce zaměstnance nadbytečnou. Jak musí zaměstnavatel učinit rozhodnutí o nadbytečnosti zaměstnance a jak lze vybírat nadbytečného zaměstnance? Jakým způsobem správně vykládat rozhodnutí o organizační změně?

Pro výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce musí být splněny 3 základní předpoklady:

-   existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně,

-   nadbytečnost zaměstnance,

-   příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tj.

že zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí.

Pro platnost výpovědi z organizačních důvodů není nezbytné, aby v době jejího podání resp. doručení výpovědi z pracovního poměru, byly organizační změny již realizovány. Postačí, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto.

Příklad

Pokud tak například zaměstnavatel ke dni 31. srpna 2025 ruší určité místo, může dát zaměstnanci, jehož se týká organizační změna výpověď z pracovního poměru tak, aby dvouměsíční výpovědní doba uplynula právě dnem 31. srpna, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny a výpověď tak doručit zaměstnanci 1. července.

Tento postup lze doporučit, protože pokud by zaměstnavatel výpověď doručil zaměstnanci až koncem měsíce srpna a výpovědní doba skončila koncem měsíce října, v době výpovědní doby (měsíc září a říjen) by již fakticky zaměstnavatel neměl pro zaměstnance práci a pokud by jej nepřevedl na jinou práci, jednalo by se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci by náležela náhrada mzdy, ačkoliv by zaměstnanci nemohl přidělovat práci.

NADBYTEČNOST ZAMĚSTNANCE - Dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu, že se stane zaměstnanec nadbytečným. Zaměstnanec se může stát nadbytečným jen, pokud zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodne o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nebo o jiných organizačních změnách.

Nadbytečnost znamená, že zaměstnance již zaměstnavatel buď nepotřebuje, nebo by bylo neúčelné dále zaměstnance zaměstnávat vzhledem k malému přínosu pracovní činnosti zaměstnance pro zaměstnavatele. Nadbytečnost může být početní nebo i profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nadále nepotřebuje práce vykonávané zaměstnancem buď vůbec, nebo v původním rozsahu. O nadbytečnost zaměstnance půjde tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance zaměstnat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Důvody této nemožnosti musí spočívat v tom, že zaměstnavatel nadále nepotřebuje práce konané zaměstnancem, a to buď vůbec, nebo alespoň v původním rozsahu nebo náplni. Uvedený stav může být dán vnitřními organizačními změnami, ale též snížením celkového počtu zaměstnanců. Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni činnosti) pro zaměstnavatele nepotřebným. I když zaměstnavatel není vázán zákonným omezením v tom, s kterým konkrétním zaměstnancem rozváže pracovní poměr, k rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost může dojít jenom u těch zaměstnanců, jejichž pracovní činnost je toho druhu, že je pro zaměstnavatele v dané formě nadbytečná.

V praxi uznatelným důvodem nadbytečnosti z důvodu změny úkolů může být například změna vyučovaného studijního oboru na střední škole, uznatelným důvodem nadbytečnosti z důvodu technického vybavení zaměstnavatele může být například situace, kdy zaměstnavatel zavede strojní výrobu místo výroby ruční. Zvýšení efektivnosti práce může znamenat, že práci, kterou dříve vykonávalo deset zaměstnanců bez plného vytížení, může zvládnout i osm zaměstnanců s plným pracovním vytížením. Ostatní organizační důvody mohou zahrnovat například rozhodnutí zaměstnavatele, že práce dosud vykonávané zaměstnanci budou vykonávané podnikatelskými subjekty. V současné době mnozí zaměstnavatelé přistupují právě k tomuto výpovědnímu důvodu, za organizační změny lze považovat například situaci, kdy v důsledku úbytku zakázek dochází k sloužení pracovišť zaměstnavatele nebo k snížení počtu zaměstnanců.

Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací.

Judikatura

Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/­2013 vyplývá, že rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce může být realizováno nejen snížením fyzického počtu zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele vykonávají práci ve stanovené týdenní pracovní době, a rozvázáním pracovního poměru s těmi z nich, kteří se v důsledku tohoto rozhodnutí zaměstnavatele stali nadbytečnými, ale i sjednáním kratší pracovní doby se zaměstnanci vykonávajícími práci ve stanovené týdenní pracovní době nebo s některými z nich. Odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době a jehož práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 písm. c), neboť se stal vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců nadbytečným.

Rozhodnutí o organizačních změnách dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce

K tomu, aby mohl zaměstnavatel přikročit k podání výpovědi zaměstnanci z důvodu jeho nadbytečnosti, musí být nejprve rozhodnuto o vnitřních organizačních změnách, avšak tyto změny nemusí být ještě fakticky realizovány. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru před faktickým uskutečněním organizační změny tak, aby dvouměsíční výpovědní doba uplynula dnem účinnosti organizační změny. Zároveň ale naopak platí, že výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr skončit dříve než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl zaměstnavatel nebo příslušný orgán.

Zákoník práce nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně, v jejímž důsledku se zaměstnanec stane nadbytečným, muselo být přijato vždy jen písemně a ani nepředpokládá, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Rozhodnutí o organizační změně musí být z povahy věci přijato před podáním výpovědi. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s takovým rozhodnutím musí být seznámen. Postačí však, když s takovým rozhodnutím bude zaměstnanec seznámen až ve výpovědi z pracovního poměru.

Judikatura

Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 02. 02. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1874/­2004 vyplývá, že zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance, s nímž rozvazuje (hodlá rozvázat) pracovní poměr výpovědí dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce s rozhodnutím zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, v důsledku kterých se stal pro zaměstnavatele nadbytečným, i když obsahuje skutečnosti tvořící jeho obchodní tajemství.

Soud v případném sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru nepřezkoumává samotné rozhodnutí o organizační změně, ale pouze hodnotí, zda jej učinil (vydal) ten, kdo je k tomu oprávněn, a zda bylo skutečně přijato. Ve výpovědi z pracovního poměru musí být rozhodnutí o organizačních změnách jasně skutkově formulováno, aby bylo zřejmé, že je výpověď dána zaměstnanci z důvodu nadbytečnosti, aby nebylo možné zaměnit tento výpovědní důvod s jinými.

O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance

ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce jde jen tehdy, nastala-li (nastane-li) nadbytečnost určitého zaměstnance následkem uskutečnění rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, tedy bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední a skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance.

Zaměstnavatel proto nemůže uplatnit výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. c), jestliže k nadbytečnosti zaměstnance došlo nikoliv v důsledku organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by zřejmě ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že nově přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. I v případě, že zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, je výpověď z pracovního poměru daná podle ust. § 52 písm. c) neplatná, jestliže zaměstnanec ještě před doručením výpovědi pozbyl ze zdravotních důvodů způsobilost dále vykonávat dosavadní práci.

V případném soudním řízení o neplatnosti výpovědi nese důkazní břemeno zaměstnavatel. Je na zaměstnavateli, aby prokázal, že se zaměstnanec pro něj stal nadbytečným a že je tato nadbytečnost v přímé souvislosti s organizačními změnami, o kterých rozhodl. Ve sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce má procesní povinnost tvrdit a prokázat, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným a že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, vždy zaměstnavatel, který také nese procesní odpovědnost (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) za to, že za řízení nebudou všechny rozhodné skutečnosti tvrzeny nebo prokázány.

Judikatura

Nejvyšší soud ČR se rovněž zabýval sporem, kdy bylo zaměstnavatelem přijato rozhodnutí o organizační změně, spočívající ve změně organizace práce a stanovení nového kvalifikačního požadavku (v daném případě znalosti německého jazyka) a z tohoto důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr pro nadbytečnost zaměstnance. Otázkou v uvedeném sporu bylo použití odpovídajícího výpovědního důvodu, a to nadbytečnost zaměstnance nebo nesplňování požadavků pro řádný výkon jeho práce. V rozsudku ze dne 03. 06. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2383/­2008 soud dospěl k závěru, že i když je zaměstnavatel oprávněn stanovit požadavky, které jsou nezbytné pro výkon určité práce, a i když splněním těchto požadavků smí podmínit sjednání nebo změnu pracovního poměru ohledně této práce (a zaměstnanec nesplňující nově stanovené požadavky se z tohoto důvodu stává „nadbytečným“), nelze tento stav kvalifikovat ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť práce doposud zaměstnancem vykonávaná neodpadla, pouze byly pro její výkon stanoveny jiné (nové) požadavky.

VÝBĚR NADBYTEČNÉHO ZAMĚSTNANCE - Zákoník práce neurčuje kritéria pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr. Zaměstnavatel si tedy může vybrat, kterému zaměstnanci dá výpověď (nebo mu navrhne uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru).

O výběru nadbytečného zaměstnance rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Soud nemá v řízení o neplatnost výpovědi možnost přezkoumávat, proč byl určitý zaměstnanec vybrán jako nadbytečný, pokud měl zaměstnavatel podle rozhodnutí o organizačních změnách na výběr, kteří zaměstnanci u něj zůstanou pracovat a se kterými bude rozvázán pracovní poměr. Zároveň to ale neznamená, že by směl zaměstnavatel při výběru nadbytečného zaměstnance postupovat diskriminačně.

Judikatura

Otázkou diskriminace při výběru nadbytečných zaměstnanců se zabýval Ústavní soud ČR, který ve svém nálezu ze dne 30. 04. 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/­08 shrnul „Je samozřejmé, že záleží především na úvaze zaměstnavatele, jakým způsobem hodlá zajistit plnění svých úkolů a jaký tým pracovníků za tím účelem sestaví. Volnost ve vytváření potřebného pracovního kolektivu za účelem podnikání vyplývá z Listinou garantovaného práva svobodně podnikat. Na rozhodnutí vycházejícím z konkrétní a aktuální potřeby zaměstnavatele pak musí být ponecháno i to, zda, jak a kdy přistoupí k organizačním změnám, které se mohou promítnout i do personálního obsazení jeho pracovišť. Provádět organizační změny je jistě přirozené a nutné, ovšem tato svoboda zaměstnavatele nutně podléhá korektivu v podobě zákazu rozlišovat osoby, jichž se změny dotknou, podle nepřijatelných kritérií zapovězených Listinou. V tomto smyslu je nutno usměrnit úvahu, že je věcí zaměstnavatele, které zaměstnance v případě organizačních změn vybere jako nadbytečné. Naopak, je žádoucí pozorně zkoumat, zda jako kritérium pro výběr nadbytečných zaměstnanců nebyl skrytě zvolen jejich věk (eventuálně snad jiný znak, který byl zákoníkem práce vyloučen).“

Okruh nadbytečných zaměstnanců může být v rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně vyjádřen nejen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli jiným způsobem (uvedením profesní skupiny, organizačního útvaru, který se zrušuje apod.), z něhož bude s určitostí patrno, která pracovní místa (jaký jejich počet) považuje zaměstnavatel nadále za nepotřebná.

Rozhodujícím kritériem pro výběr zaměstnanců nemusí být jen nadbytečnost celkového počtu zaměstnanců, ale pro zaměstnavatele může být zaměstnanec nadbytečným i z hlediska jeho kvalifikace či profese. Znamená to tedy, že zaměstnavatel může sice nabírat nové zaměstnance, ale může zároveň propouštět zaměstnance z organizačních důvodů z jiných profesí.

Judikatura

Nejvyšší soud České republiky k tomu v rozhodnutí ze dne 25. 08. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2735/­2004 uvedl, že „rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám.“ Zároveň ale soud rovněž v uvedeném případě dospěl k závěru, že „zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, příp. obsazení tohoto místa některým ze stávajících zaměstnanců, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.“

Skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost (případně zaměstnavatel toto místo obsadí některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu a v takovém případě nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce (dle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 01. 2009, sp. zn. 21 Cdo 440/­2008).

Judikatura

Nejvyšší soud ČR se rovněž zabýval otázkou výběru nadbytečného zaměstnance při odpadnutí části pracovní náplně v důsledku organizační změny týkající se jiné organizační jednotky. Z rozhodnutí ze dne 06. 09. 2007, sp. zn. 21 Cdo 3446/­2006 vyplývá, že „dotýká-li se organizační změna relativně samostatné organizační jednotky zaměstnavatele tak, že určitá práce je potřebná jen v omezeném rozsahu, nelze oprávnění zaměstnavatele k výběru nadbytečného zaměstnance vztáhnout na libovolného zaměstnance působícího kdekoliv jinde v rámci zaměstnavatele, na jehož pracovní místo (pracoviště) neměla organizační změna žádný vliv, jen proto, že vzhledem k obsahu ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě měl zaměstnavatel před organizační změnou právo, aby v rámci své dispoziční pravomoci tomuto zaměstnanci přiděloval práci v pracovním místě, které bylo rozhodnutím o organizační změně zrušeno.“

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR – rozsudek ze dne 26. 6. 2025, sp. zn. 21 Cdo 1081/­2024

Problematikou se zabýval v nedávném rozhodnutí Nejvyšší soud ČR. Rozhodnutí je potvrzením výkladu, podle kterého je rozhodnutí o organizační změně nutné posuzovat nejen na základě jeho formálního znění, ale především s ohledem na jeho skutečný smysl a účel.

Judikatura

V posuzovaném případě učinil zaměstnavatel výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity, a to na základě rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení jednoho pracovního místa Program Manager ke dni 31. 08. 2019. Zaměstnanec se následně u soudu domáhal určení neplatnosti výpovědi a argumentoval kromě jiného tím, že zrušení pracovní pozice je pouze fiktivní a účelové s ohledem na osobní neshody s nadřízeným. Zaměstnanec dále tvrdil, že pokud došlo ke zrušení pozice Program Manager, jednalo se o pozici zastávanou někým jiným (protože on působil na pozici Senior Program Manager). Zaměstnanec byl totiž zaměstnán na základě pracovní smlouvy na pozici Program Manager v oddělení Program Management, ale v průběhu pracovního poměru po skončení pracovního poměru jiného zaměstnance ke dni 14. 09. 2018 dotyčný žalující zaměstnanec převzal řízení týmu Program Management a následně v interním oznámení této změny byl označen jako Senior Program Manager, a jako Senior Program Manager byl označován i v dalších interních oznámeních.

Soud prvního stupně žalobu zamítl. Námitku žalobce, že ve skutečnosti nebyla zrušena jeho pracovní pozice, protože zastával pozici Senior Program Manager a zrušeno bylo místo Program Manager, vyhodnotil soud jako účelovou a dospěl k závěru, že jednání zaměstnavatele nelze posuzovat přehnaně formalisticky. Konstatoval, že v průběhu pracovního poměru zaměstnance nedošlo ke změně jeho pracovního poměru, stále zůstával jedním z Program Managerů, skutečnost, že nedošlo ke zrušení jeho pracovní pozice, také zprvu vůbec nenamítal, organizační změnou byla jednoznačně zrušena pracovní pozice v oddělení Program Management a vůle zaměstnavatele je v tomto směru nepochybná. Soud zdůraznil, že zákon uvedeným způsobem umožňuje zaměstnavateli, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel, přičemž soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

K odvolání zaměstnance však odvolací soud rozhodl jinak, a to tak, že určil, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Dle odvolacího soudu je nutné vycházet z toho, že ačkoliv v roce 2018 formálně nedošlo k písemné změně pracovní smlouvy v souvislosti s vykonávaným druhem práce, stalo se tak podle soudu konkludentně. Pokud tak zaměstnavatel formálně i fakticky rozlišoval mezi pozicemi Program Manager a Senior Program Manager (byť toto rozlišování nebylo vždy důsledné), nemohlo rozhodnutí o zrušení pracovní pozice Program Manager vést k nadbytečnosti zaměstnance na pozici Senior Program Manager.

Na základě zaměstnavatelem podaného dovolání se sporem zabýval Nejvyšší soud ČR, který rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a věc vrátil k dalšímu řízení. Dle Nejvyššího soudu i při zjišťování obsahu rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a výběru nadbytečného zaměstnance je nutné použít interpretační pravidla a postupy pro výklad volních projevů. Nutné je sledovat nejenom formální jazykové vyjádření, nýbrž i smysl a účel vydaného opatření, zejména tedy není možno vytrhávat z celkového kontextu jednotlivé (byť třebas i významově ne zcela zdařilé) formulace na úkor zjištění celkového smyslu a účelu opatření, který je odvoditelný z jiných pasáží jeho textu. Dle Nejvyššího soudu odvolací soud interpretoval rozhodnutí o organizační změně pouze na základě formálního jazykového vyjádření a nepřihlédl ke skutečné vůli zaměstnavatele. Smyslem a účelem organizačního rozhodnutí zaměstnavatele bylo snížení počtu zaměstnanců v oddělení Program Management za účelem snížení nákladů.

JUDr. Jana Drexlerová

§ 52 zákona č. 262/2006 Sb.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,

e) dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

f)  nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn...