Výpověď ze zdravotních důvodů
– po novele

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 ZP a ve výpovědi musí její důvod skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Výpověď, kterou by učinil ten, kdo ve skutečnosti není zaměstnavatelem, nemá právní účinky. Ve výpovědi použitý důvod nelze dodatečně měnit. Jaké změny přináší flexibilní novela zákoníku práce?

Vymezení výpovědních důvodů obsažené v § 52 ZP vychází, i když jí není Česká republika vázána, z Úmluvy MOP č. 158, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Podle obsahu a smyslu lze výpovědní důvody rozčlenit od následujících skupin:

•    na důvody spočívající v organizačních změnách probíhajících u zaměstnavatele,

•    na důvody týkající se zdravotního stavu zaměstnance a ochrany jeho zdraví,

•    na důvody týkající se způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z pracovněprávního závazku,

•    na důvody spočívající v jednání (chování) zaměstnance při plnění pracovního závazku nebo v souvislosti s ním.

Důvody týkající se zdravotního stavu zaměstnance a ochrany jeho zdraví

jsou předmětem našeho článku. Obecně platí, že každý zaměstnanec musí být způsobilý vykonávat práci a plnit povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru, jinak nemůže řádně konat svou práci. Plnit povinnosti z pracovního poměru zaměstnanec může jen tehdy, má-li k tomu všechny potřebné schopnosti, tedy řečeno jinak, umožňuje-li mu jeho zdravotní stav (a zájem společnosti na ochraně jeho zdraví)konat práci. Zaměstnancova neschopnost (nedostatečná zaměstnancova způsobilost) k výkonu práce je proto z uvedených hledisek výpovědním důvodem, i kdyby ji nezavinil.

Zákoník práce vychází z předpokladu, že způsobilost zaměstnance konat nadále dosavadní práci u zaměstnavatele s ohledem na jeho zdravotní stav nebo ochranu jeho zdravotního stavu bude nejprve zkoumána (zjišťována) příslušnými orgány způsobem a postupem, předepsaným právními předpisy, a že nepříznivý zdravotní stav zaměstnance nebo ochrana jeho zdravotního stavu nejsou důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí (a také pro další pracovněprávní jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance) samy o sobě, ale jen tehdy, jestliže zaměstnanec nesmí podle výsledků tohoto posouzení příslušného orgánu dále konat dosavadní práci. Výsledek posouzení zdravotního stavu zaměstnance nebo opatření potřebná k ochraně jeho zdravotního stavu přitom má být – jak předpokládá zákoník práce – vyjádřen takovou formou, aby byl závazný jednak pro zaměstnavatele a zaměstnance, kteří na jeho základě činí právní jednání, jednak pro soudy, správní úřady a jiné orgány, které by v příslušném řízení posuzovaly právní jednání nebo jiné právní skutečnosti, pro něž bylo posouzení zdravotního stavu zaměstnance podkladem.

Dokud nepříznivý zdravotní stav zaměstnance nebo potřeba ochrany jeho zdraví nebyly posouzeny („objektivizovány“) příslušným orgánem předepsaným způsobem a odkud výsledek takového posouzení nebyl vyjádřen závazně, nesmí zaměstnavatel přistoupit – jak rovněž předpokládá zákoník práce – k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo k jinému opatření vyvolanému nepříznivým zdravotním stavem zaměstnance nebo potřebou ochrany jeho zdraví i kdyby zaměstnanec vskutku nebyl schopen vzhledem k svému zdravotnímu stavu konat dosavadní práci nebo i kdyby musel přestat vykonávat dosavadní práci vzhledem k potřebě ochrany svého zdraví.

Výsledek posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pro zaměstnavatele má být – jak vyplývá nejen z § 52 písm. d) a e), ale též z § 41 odst. 1 písm. a) a b) nebo z § 56 odst. 1 písm. a) ZP – vyjádřen v lékařském posudku vydaném poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo v rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Lékařské posudky o uznávání nemocí z povolání nebo o ohrožení nemocí z povolání vydávají poskytovatelé pracovnělékařských služeb z oboru pracovního lékařství, kterým ministerstvo zdravotnictví udělilo povolení k uznávání nemocí z povolání. Ochrana zdravotního stavu zaměstnance před nepříznivými vlivy určitého pracovního prostředí se projevuje ve stanovení nejvyšší přípustné expozice, kterou předepisují na vybraných pracovištích svými rozhodnutími krajské hygienické stanice jako orgány ochrany veřejného zdraví.

Platná úprava – výpovědní důvody podle § 52 písm. d) ZP

Pracovním úrazem se v zákoníku práce rozumí „poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“. Nemocemi z povolání jsou nemoci, které jsou uvedeny v nařízení vlády č. 290/­1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání. Ohrožením nemocí z povolání se rozumí „takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání“.

Lékařské posudky o tom, zda zaměstnanec smí dále konat dosavadní práci pro nemoc z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání vydávají poskytovatelé pracovnělékařských služeb, které pro své zaměstnance písemnou smlouvou o poskytování pracovnělékařských služeb zajistil zaměstnavatel.

Při zkoumání, zda byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. d) ZP, neboť zaměstnanec nesmí dále konat práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání, soudy, správní úřady a jiné orgány vycházejí z lékařského posudku, vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, a z rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, jen tehdy, mají-li všechny stanovené náležitosti a nevzniknou-li žádné pochybnosti o jejich správnosti. V případě, že lékařský posudek (rozhodnutí příslušného orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) nebude obsahovat všechny náležitosti nebo bude neurčitý či nesrozumitelný nebo že na žádost zaměstnance nebo zaměstnavatele nebo z jiných důvodů se objeví potřeba (znovu a náležitě) objasnit zaměstnancův zdravotní stav a příčiny jeho poškození, je třeba vyřešit v příslušném řízení otázku, zda zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání, dokazováním, zejména prostřednictvím znaleckých posudků.

Je-li lékařský posudek vydáván pro účely pracovněprávních vztahů, avšak nikoli za účelem posouzení zdravotní způsobilosti k práci, ale pro určení, zda je onemocnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, uvede se v posudkovém závěru o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti, zda posuzovaná osoba smí, nebo nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Tento posudkový závěr může být uveden již v lékařském posudku (jde-li o lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci, lze posudkový závěr, že je posuzovaná osoba zdravotně nezpůsobilá, uvést v lékařském posudku pouze v případě vstupné lékařské prohlídky; v ostatních případech se uvede závěr, že posuzovaná osoba pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci), je-li v době jeho vydání zřejmé, že důvodem dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti konat dosavadní práci je pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

Vzhledem k tomu, že po 1. 1. 2017 lékařské posudky, vydané poskytovatelem pracovnělékařských služeb, a rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, již pro zaměstnance a zaměstnavatele nejsou jen nezávaznými doporučeními („dobrozdáními“), nemůže být zdravotní stav zaměstnance z hlediska jeho schopnosti dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání posouzen lékařem jinak než prostřednictvím formálně vydávaných lékařských posudků a s ohledem na § 135 odst. 2 OSŘ je vyloučeno, i to že by měl být zjišťován zejména prostřednictvím znaleckých posudků teprve v řízení o neplatnost výpovědi podané podle § 52 písm. d) ZP.

Pro platnost výpovědi z pracovního poměru, podané podle § 52 písm. d) ZP, je rozhodný stav v době výpovědi, tedy ke dni, v němž byla výpověď řádně doručena zaměstnanci do vlastních rukou. K případným změnám zdravotního stavu a dalších rozhodných okolností, k nimž by došlo dodatečně (až poté, co se výpověď řádným doručením stala perfektní), se při posuzování platnosti výpovědi nepřihlíží.

Nejvyšší přípustnou expozici pro práce vykonávané na vybraných pracovištích stanoví rozhodnutím krajská hygienická stanice jako příslušný orgán ochrany veřejného zdraví. Nejvyšší přípustná expozice se stanoví u zaměstnanců, kteří jsou při výkonu práce vystaveni nepříznivým vlivům pracovního prostředí, a spočívá – v zájmu prevence onemocnění profesionálního původu – v určení počtu směn, po jejichž odpracování nesmí zaměstnanec nadále tuto práci vykonávat a musí být přeřazen na prokazatelně méně rizikové pracoviště, jestliže vlivy nepříznivé zdraví zaměstnance nelze jinak odstranit a další setrvání zaměstnance na původním pracovišti by bylo zdrojem zvýšeného nebezpečí onemocnění, zejména vzniku nemoci z povolání.

Dosáhl-li zaměstnanec stanovené nejvyšší přípustné expozice, je zaměstnavatel povinen ho – obdobně jako v případě, kdy zaměstnanec nesmí dále konat práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání – převést na jinou práci. Nedojde-li k převedení na jinou práci, například proto, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou vhodnou práci, je dosažení nejvyšší přípustné expozice výpovědním důvodem podle § 52 písm. d) ZP.

O tom, zda zaměstnanec dosáhl nejvyšší přípustné expozice, orgán ochrany veřejného zdraví a ani jiný správní orgán nerozhoduje. V případě pochybnosti prokazuje dosažení nejvyšší přípustné expozice v řízení o určení neplatnosti výpovědi zaměstnavatel.

Při výpovědi podle § 52 písm. d) ZP sice není zákaz výpovědi v ochranné době vyloučen, ale s ohledem na povahu výpovědního důvodu jeho užití prakticky nepřichází v úvahu.

Platná úprava – výpovědní důvod podle § 52 písm. e) ZP

Nesmí-li zaměstnanec konat pro svůj nepříznivý zdravotní stav dále dosavadní práci, je naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. e) ZP, jen jestliže nejde o následek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, popřípadě ohrožení nemocí z povolání, a jestliže se u zaměstnance jedná o dlouhodobý stav.

Zákoník práce výslovně neuvádí, kdy zaměstnanec pozbyl způsobilost konat práci dlouhodobě. S přihlédnutím k tomu, jak je vymezen pojem „dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav“ pro účely zákona o sociálních službách [§ 3 odst. 1 písm. c) zákona č. 108/­2006 Sb., o sociálních službách] nebo zákona o důchodovém pojištění (§ 26 zákona č. 155/­1995 Sb., o důchodovém pojištění), by bylo možné považovat nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci za dlouhodobou zpravidla tehdy, má-li trvat podle poznatků lékařské vědy déle než rok. Novela zákona č. 373/­2011 Sb., o specifických zdravotních službách však v § 43 odst. 4 stanoví, že dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci se rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti zaměstnance významné pro jeho schopnost vykonávat dosavadní práci, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 180 dnů nebo lze předpokládat, že tento zdravotní stav bude trvat déle než 180 dnů, a výkon práce by vážně ohrozil jeho zdraví. Tím není dotčeno vymezení dlouhodobého pozbytí způsobilosti vykonávat dosavadní službu podle zákona o státní službě, kde je stanovena lhůta jednoho roku.

Výpovědním důvodem podle § 52 písm. e) ZP není skutečnost, že zaměstnanec získal nárok na invalidní důchod nebo že mu byl takový důchod přiznán. V případě, že se zaměstnanec stal invalidním z důvodu svého dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu, je tím naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. e) ZP. Vzniknou-li v řízení o neplatnost této výpovědi pochybnosti, je třeba dokazováním (zejména prostřednictvím znaleckých posudků) postavit na jisto, že zaměstnanec opravdu pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci. Splnění nároku na starobní důchod není důvodem pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Závisí proto jen na zaměstnanci, zda požádá o přiznání důchodu nebo bude pokračovat v pracovním poměru. Výplata starobního důchodu, na který vznikl nárok, náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost v plné výši nebo ve výši poloviny; polovina starobního důchodu se vyplácí na základě žádosti pojištěnce.

Pro platnost výpovědi z pracovního poměru, podané podle § 52 písm. e) ZP, je rozhodný stav v době výpovědi, tedy ke dni, v němž byla výpověď řádně doručena zaměstnanci do vlastních rukou. K případným změnám zdravotního stavu a dalších rozhodných okolností, k nimž by došlo dodatečně (až poté, co se výpověď řádným doručením stala perfektní), se při posuzování platnosti výpovědi nepřihlíží.

Při výpovědi podle § 52 písm. e) ZP sice není zákaz výpovědi v ochranné době vyloučen, ale s ohledem na povahu výpovědního důvodu jeho užití prakticky nepřichází v úvahu.

NOVÁ ÚPRAVA - Jak jsme uvedli výše, stávající právní úprava rozlišuje dva výpovědní důvody, pro které je společné, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost konat práci [viz § 52 písm. d) a e) ZP]. Rozdíl spočívá pouze v tom, že v případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) ZP je příčinou dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí (případně zaměstnanec dosáhl nejvyšší přípustné expozice), zatímco u výpovědního důvodu podle § 52 písm. e) ZP příčina pozbytí zdravotní způsobilosti s prací jako takovou nesouvisí, resp. jde o obecnou příčinu (zaměstnanec např. utrpí mimopracovní úraz).

Ačkoliv se oba výpovědní důvody odlišují v zásadě jen v příčině dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, Nejvyšší soud dlouhodobě rozhoduje, že záměna těchto výpovědních důvodů zaměstnavatelem zakládá vadu neplatnosti předmětné výpovědi (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4468/­2010).

Výpověď ze strany zaměstnavatele tak může být shledána soudem neplatnou jen proto, že zaměstnavatel, potažmo poskytovatel pracovnělékařských služeb nesprávně odhadli příčiny tohoto pozbytí zdravotní způsobilosti, což je důsledek v právním státě naprosto nepřijatelný. Novela zákoníku práce předmětný problém odstraňuje tím, že slučuje výpovědní důvody spojené s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance obsažené v § 52 písm. d) a e) do ustanovení § 52 písm. d) ZP, které nově upravuje jediný výpovědní důvod spočívající v tom, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dosavadní práci.

V této souvislosti nebude nezbytně nutné, aby výpověď daná zaměstnavatelem obsahovala odůvodnění nad rámec znění § 52 písm. d) ZP, neboť rozlišení příčiny ztráty zdravotní způsobilosti je podstatné až pro následnou aplikaci § 271ca ZP, tedy poskytnutí jednorázové náhrady nemajetkové újmy. Odlišný výpovědní důvod, který byl vyčleněn z dosavadního § 52 písm. d) do § 52 písm. e) ZP, je pak spojen s velmi specifikou situací, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Změny odstupného a nová jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru

Všichni zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají alespoň jednoho zaměstnance, jsou ze zákona pojištěni pro případ povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, a to buď u České pojišťovny a.s., k 31. 12. 1992, nebo u Kooperativa pojišťovny, a.s., Vienna Insurance Group, podle podmínek stanovených v § 1 vyhlášky č. 125/­1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, (to neplatí, pokud jde o organizační složky státu).

Z tohoto pojištění vzniká zaměstnavatelům právo, aby za ně pojišťovna uhradila škodu a nemajetkovou újmu, která vznikla zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Pojištění však nekryje nárok zaměstnance na odstupné v případě, že ke skončení pracovního poměru dochází výpovědí podle § 52 písm. d) ZP nebo na základě dohody uzavřené z týchž důvodů.

Podle § 67 nyní platného ZP platí, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Výše odstupného podle současné právní úpravy, které odpovídá cca ročnímu příjmu zaměstnance, přitom může být pro některé zaměstnavatele (a to zejm. menší zaměstnavatele) doslova likvidační. V praxi to pak nezřídka vede k tomu, že zaměstnavatelé všemožně usilují o to, aby se povinnosti vyplatit odstupné vyhnuli, o čemž mj. svědčí judikatura Nejvyššího soudu, který např. musel řešit případ, kdy z důvodu nečinnosti zaměstnavatele musel pracovní poměr nakonec rozvázat dotyčný zaměstnanec sám, přičemž podle Nejvyššího soudu to nebylo na překážku tomu, aby zaměstnanci vzniklo právo na zákonné odstupné.

Stávající právní úprava vykazuje i další nedostatky, kdy např. není zohledněno, pokud se zaměstnavatel dle § 270 odst. 2 ZP liberuje pouze částečně (zaměstnanci i tak náleží odstupné v plné výši), anebo zde chybí obdobná úprava, která je obsažena v § 271n ZP.

Na výše uvedené reaguje novela zákoníku práce tím, že zčásti ruší právo na odstupné a v novém § 271ca ZP zavádí zcela nový druh jednorázové náhrady nemajetkové újmy při pracovním úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, a to jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru, která se bude poskytovat ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Jde o určitou satisfakci – jednorázové odškodnění poskytované zaměstnanci, jehož pracovní poměr skončil z důvodu dlouhodobé ztráty způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Nebýt pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, ke skončení pracovního poměru by nedošlo. Takto poskytnuté plnění přitom bude „pokryto“ pojištěním zaměstnavatele, při částečné liberaci zaměstnavatele bude i tato jednorázová náhrada nemajetkové újmy poměrně snížena atd.

Pro účely předpisů upravujících pojistné na sociální a zdravotní pojištění je nutné vycházet z toho, že jde o náhradu škody. Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru tak nebude podléhat odvodům na sociální ani odvodům na zdravotní, resp. se nezahrne do vyměřovacího základu zaměstnance.

Je nutné dodat, že ačkoliv v novém ustanovení § 271ca ZP není výslovně uvedeno, že jde o náhradu minimální, tak nic z hlediska zákoníku práce nebrání tomu, aby zaměstnavatel poskytl náhradu vyšší, než činí dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku, a to např. na základě kolektivní smlouvy („co není zákonem zakázáno, je dovoleno“). Pojišťovna je nicméně povinna podle § 2 odst. 1 vyhlášky č. 125/­1993 Sb. nahradit za zaměstnavatele škodu toliko v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle zákoníku práce. Případné plnění nad rámec zákonného 12násobku průměrného měsíčního výdělku tak zaměstnavatel uhradí ze svých zdrojů a toto plnění mu pak ani nebude pojišťovnou refundováno.

Splatnost jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru nastává v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu následujícím po skončení pracovního poměru.

Pokud by však lékařský posudek, podle nějž zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, vydán až po skončení pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci tuto náhradu v nejbližším výplatním termínu následujícím po vydání lékařského posudku. V situacích, kdy se stane lékařský posudek předmětem přezkumu ze strany příslušného správního orgánu, nastává splatnost v nejbližším výplatním termínu následujícím po potvrzení lékařského posudku ze strany tohoto správního orgánu.

V případě, že je se zaměstnancem rozvázán výpovědí nebo dohodou pracovní poměr z důvodu, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, protože dosáhl nejvyšší přípustné expozice, nadále mu náleží od zaměstnavatele odstupné podle § 67 ZP, neboť zde nejde o odškodnění pracovního úrazu ani nemoci z povolání. Zaměstnanec, který dosáhl nejvyšší přípustné expozice, nemůže vykonávat dosavadní práci, přičemž pokud by u zaměstnavatele konkrétní práci nevykonával, k dosažení nejvyšší přípustné expozice by nedošlo. Proto je třeba, aby těmto zaměstnancům v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo dohody o rozvázání pracovního poměru i nadále příslušelo odstupné. Zákaz konkrétní práce z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice existuje právě proto, aby zaměstnanec neonemocněl nemocí z povolání. Pokud by zaměstnavatel v souladu s § 41 odst. 1 písm. a) ZP tohoto zaměstnance převedl na jinou vhodnou práci, za niž přísluší nižší mzda nebo plat, zaměstnanci by po dobu převedení příslušel podle § 139 odst. 1 písm. a) ZP doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Zaměstnanci, který je na méně placenou práci převeden z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti podle § 271b ZP. Pokud zaměstnavatel místo převedení zaměstnance, který dosáhl nejvyšší přípustné expozice, na jinou práci zvolí rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou (což mu zákoník práce umožňuje), má to určité důsledky – zaměstnanci při skončení pracovního poměru přísluší odstupné podle § 67 odst. 3 ZP.

JUDr. Eva Dandová

§ 52 zákona č. 262/2006 Sb.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,

e) dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

f)  nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

§ 271ca zákona č. 262/2006 Sb.

Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru

(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) z důvodu, že pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, přísluší při skončení pracovního poměru jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanci přísluší náhrada podle věty první rovněž v případě, že k rozvázání pracovního poměru došlo dohodou uzavřenou z téhož důvodu.

(2) Náhradu podle odstavce 1 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě náhrady v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

(3) Byl-li vydán lékařský posudek, podle nějž zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, až po skončení pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci náhradu podle odstavce 1 v nejbližším výplatním termínu následujícím po vydání lékařského posudku. Došlo-li k přezkumu lékařského posudku ze strany příslušného správního orgánu, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci tuto náhradu vyplatit v nejbližším výplatním termínu následujícím po potvrzení lékařského posudku tímto správním orgánem.