Výpověď ze zdravotních důvodů – problémy z praxe

V praxi skončení pracovního poměru představuje často pro zaměstnance složité období života, spojené především s pocitem nejistoty „co bude dále“. Nicméně je to součást života. Rozchod zaměstnavatele a zaměstnance proběhnout slušně, důstojně a při vzájemném spravedlivém vypořádání, aby ani jeden ze subjektů pracovněprávního vztahu neměl pocit, že se ho druhý snažil „doběhnout“ nebo že ho ošidil.

Pracovní poměr může být rozvázán některým ze způsobů uvedených v § 48 ZP, a to dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání (podle zákona o zaměstnanosti může být cizinec přijat do zaměstnání a zaměstnáván jen tehdy, kdy má platné povolené k zaměstnání).

Pokud jde o právní události, končí pracovní poměr uplynutím sjednané doby, dále končí smrtí zaměstnance (pracovní smlouvu nelze dědit) a s výjimkou pokračování v živnosti podle živnostenského zákona zaniká i smrtí zaměstnavatele. V takovém případě krajská pobočka Úřadu práce příslušná podle místa činnosti zaměstnavatele vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr zanikly smrtí zaměstnavatele, potvrzení o zaměstnání.

Je třeba připomenout, že je velmi důležité jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru rozlišovat a velmi přesně si je ujasnit, neboť každý z těchto způsobů má určité (a rozdílné) právní důsledky při eventuálním uplatňování neplatnosti apod. Zvlášť dobře je třeba si uvědomit rozdíl mezi dohodou o rozvázání pracovního poměru, která je dvoustranným právním jednáním vyžadujícím souhlasný projev vůle obou stran ve všech podstatných náležitostech, a mezi výpovědí jako jednáním jednostranným, se všemi důsledky z toho vyplývajícími.

VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU je – na rozdíl od dohody – jednostranné právní jednání zaměstnance nebo zaměstnavatele adresované druhé straně pracovněprávního vztahu, který směřuje k rozvázání pracovního poměru s výpovědní dobou. Výpověď je třeba důkladně odlišovat od okamžitého zrušení pracovního poměru a od zrušení pracovního poměru ve zkušební době, i když se jedná také o jednostranná právní jednání, která činí jedna strana pracovněprávního vztahu bez ohledu na vůli strany druhé. Okamžitým zrušením pracovního poměru končí pracovní poměr již jeho doručením druhé straně pracovního poměru a při zrušení pracovního poměru ve zkušební době končí pracovní poměr dnem jeho doručení druhé straně pracovního poměru, není-li v něm uveden den pozdější. Vznikne-li pochybnost, jaké rozvázání pracovního poměru zaměstnanec nebo zaměstnavatel svým jednostranným pracovněprávním jednáním učinili, je třeba přistoupit k interpretaci projevu vůle. Závěru o tom, že projev vůle je nesrozumitelný nebo neurčitý, musí vždy předcházet jeho interpretace. Nesrozumitelnost nebo neurčitost projevu vůle lze dovodit jen tehdy, jestliže ani jeho výkladem nelze odstranit všechny pochybnosti o jeho obsahu. Výpovědí lze rozvázat nejen pracovní poměr, ale také právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce.

Náležitosti podání výpovědi

Výpovědí mohou rozvázat pracovní poměr jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Rozvázán může být pracovní poměr uzavřená na neurčito nebo jen na dobu určitou. V případě pracovního poměru na dobu určitou platí, že byla-li podána výpověď z pracovního poměru, je důvodem skončení pracovního poměru, jen jestliže doba trvání pracovního poměru neuplyne dříve než výpovědní doba. Zaměstnanec dává výpověď z pracovního poměru osobně nebo prostřednictvím zástupce (např. advokáta), zastoupení se v tomto případě řídí zásadami občanského zákoníku. Byl-li zaměstnanec zbaven nebo omezen ve svéprávnosti, podává za něj výpověď soudem ustavený opatrovník. Vzhledem k tomu, že nejde o běžnou záležitost, podléhá takové právní jednání předchozímu schválení soudem. Zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, podává výpověď osobně nebo prostřednictvím svých zástupců, i zde se zastoupení řídí zásadami obsaženými v občanském zákoníku. Pokud by byl zaměstnavatel – fyzická osoba zbaven svéprávnosti, musel by za něj příslušná právní jednání (výpovědi zaměstnancům) zase činit soudem ustanovený opatrovník. Za zaměstnavatele, který je právnickou osobou, podávají výpověď ti, kdo za ni činí právní jednání. Za stát jako zaměstnavatele podávají výpověď z pracovního poměru osoby, které činí právní jednání jménem organizační složky státu, jež za Českou republiku vykonává práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.

Vymezení výpovědního důvodu

je podstatnou náležitostí výpovědi zaměstnavatele. U zaměstnance není zákon tak přísný. Zaměstnanec může učinit výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. U výpovědi dané zaměstnancem postačuje pouze, když z jeho projevu vůle je nepochybné aspoň to, že jím sleduje výpověď (nikoliv okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době), tedy rozvázání pracovního poměru s výpovědní dobou. Naopak se v praxi doporučuje, aby se ve výpovědi ze strany zaměstnance důvod neuváděl, podrobné popisování důvodu skončení pracovního poměru (typu „vedoucí si na mne zasedl“ apod.) může vést pouze k tomu, že vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatel se v posledních 2 měsících trvání pracovního poměru zbytečně vyostří.

Omylem praxe je, že musí být ve výpovědi délka výpovědní doby nebo datum skončení pracovního poměru. To není pravda. Délka výpovědní doby tam uvedena nemusí být vůbec a i kdyby byla uvedena a byla uvedena nesprávně, tak to také nečiní výpověď jako takovou neplatnou. Délka výpovědní doby není podstatnou náležitostí výpovědi, délka výpovědní doby plyne ze zákona (pokud nebyla mezi stranami pracovněprávního vztahu sjednána delší, což se v praxi neděje) a odvisí od okamžiku doručení výpovědi druhé straně. Pracovní poměr zpravidla tedy vždy skončí uplynutím výpovědní doby určené zákonem, tedy uplynutím dvou měsíců.

Obecně platí, že zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnanci v ochranné době, taková výpověď např. v době pracovní neschopnosti je neplatná. Judikatura zastává názor, že výpověď je neplatná i tehdy, byla-li dána zaměstnankyni v době těhotenství, byť dotyčná o tom ještě nevěděla.

V praxi je třeba dbát také na formu výpovědi. Výpověď musí být za každou cenu (na rozdíl od dohody) dána písemně, jinak se k nepřihlíží. Vada právního jednání, kdy se k němu nepřihlíží, není ani neplatností (absolutní či relativní), ale způsobuje tzv. nicotnost. Nicotnost znamená, že se k takovému právní jednání vůbec nepřihlíží, protože právní jednání de facto nebylo učiněno, právní jednání není.

ŘÁDNÉ DORUČENÍ je velkým problémem skončení pracovního poměru. Právní úprava doručování písemností obsažená v zákoníku práce se nevztahuje na všechny písemnosti. Z § 334 ZP jasně vyplývá, že povinnost doručování se vztahuje k písemnostem upravujícím vznik, změny a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležitých písemností týkajících se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr nebo platový výměr a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

Zákoník práce stanoví pořadí pro doručování písemností v pracovněprávních vztazích, a to takto:

•    osobně – předáním zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací,

•    prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Základním pravidlem je, že zákoník práce jednoznačně preferuje osobní doručení písemnosti samotným zaměstnavatelem, respektive jeho pověřeným zaměstnancem. Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen nebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Zaměstnavatel může doručením písemnosti pověřit i jinou osobu, zmocněnce. Nakonec to nemusí být ani zaměstnanec zaměstnavatele, může jít o advokáta zaměstnavatele, kterému např. udělil zaměstnavatel plnou moc k předání výpovědi dotyčnému zaměstnanci.

V praxi ovšem vznikají problémy s odmítnutím písemnosti ze strany zaměstnance. Platí zásada, že zaměstnavatel by si měl vždy ve vlastním zájmu zajistit důkaz o doručení či o odmítnutí převzetí písemnosti zaměstnancem. Pokud zaměstnavatel předpokládá, že se tak stane (např. při předávání výpovědi), je vhodné zajistit svědka nebo dva svědky. Soudy již zaznamenaly případ, že zaměstnavatel si odmítnutí převzetí výpovědi natočil na video – důkaz, jak moderní technika pomáhá i v personalistice.

Mezi zaměstnanci je ale – neznámo z jakých důvodů – zakořeněn názor, že když odmítnou převzít písemnost, že získají čas. Často pak druhý den přinesou zaměstnavateli neschopenku a tvrdí, teď mi zaměstnavatel výpověď nemůže dát – jsem v ochranné době. Opak je pravdou, pokud zaměstnavatel má důkaz o odmítnutí převzetí písemnosti zaměstnancem, pak se již nemusí znovu namáhat a prosit zaměstnance, aby písemnost převzal. Zaměstnanec se na druhé straně dostane do složité situace, protože nebude vědět, co písemnost obsahovala – např. v případě výpovědi z jakého důvodu byla dána.

Obecně platí, že písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen. Není proto pravdou, když zaměstnanec tvrdí – měl jsem dovolenou, na pracoviště jsem si zašel pro výplatu a zaměstnavatel mi předal výpověď, to nemůže. Zaměstnavatel může zastihnout zaměstnance kdekoliv – např. i v době dovolené na koupališti.

Výše uvedené zákonné pravidlo, že zákoník práce upřednostňuje doručování do vlastních rukou na pracovišti, v bytě zaměstnance nebo kdekoliv bude zastižen, bývá v praxi velice často porušováno i ze strany zaměstnavatele.

Často se stává, že zaměstnavatel jen proto, aby nemusel zaměstnanci osobně vysvětlovat, že se rozhodl s ním po tolika letech ukončit pracovní poměr nebo že je to pro něj nepříjemné předávat výpověď zaměstnanci dva roky před důchodem, zašle zaměstnanci výpověď přímo poštou, aniž by vyvinul snahu ji doručit zaměstnanci osobně nebo prostřednictvím sítě elektronických komunikací, čímž poruší – aniž si to uvědomí – zákon.

PROBLÉMY S VÝPOVĚDÍ ZE ZDRAVOTNÍCH DŮVODŮ - Výsledek posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pro zaměstnavatele má být – jak vyplývá nejen z § 52 písm. d) a e), ale též z § 41 odst. 1 písm. a) a b) nebo z § 56 odst. 1 písm. a) ZP – vyjádřen v lékařském posudku vydaném poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo v rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Lékařské posudky o uznávání nemocí z povolání nebo o ohrožení nemocí z povolání vydávají poskytovatelé pracovnělékařských služeb z oboru pracovního lékařství, kterým ministerstvo zdravotnictví udělilo povolení k uznávání nemocí z povolání. Ochrana zdravotního stavu zaměstnance před nepříznivými vlivy určitého pracovního prostředí se projevuje ve stanovení nejvyšší přípustné expozice, kterou předepisují na vybraných pracovištích svými rozhodnutími krajské hygienické stanice jako orgány ochrany veřejného zdraví.

Zákoník práce rozlišuje dva výpovědní důvody „ze zdravotních důvodů“. Jedná se o § 52 písm. d) ZP a § 52 písm. e) ZP. Podle § 52 písm. d) ZP dává zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Podle § 52 písm. e) ZP dává zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost. Tyto dva výpovědní důvody je třeba důsledně odlišovat.

Pracovním úrazem se v zákoníku práce rozumí „poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“. Nemocemi z povolání jsou nemoci, které jsou uvedeny v nařízení vlády č. 290/­1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání. Ohrožením nemocí z povolání se rozumí „takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání“.

Lékařské posudky o tom, zda zaměstnanec smí dále konat dosavadní práci pro nemoc z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání vydávají poskytovatelé pracovnělékařských služeb, které pro své zaměstnance písemnou smlouvou o poskytování pracovnělékařských služeb zajistil zaměstnavatel.

Při zkoumání, zda byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. d) ZP, neboť zaměstnanec nesmí dále konat práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání, soudy, správní úřady a jiné orgány vycházejí z lékařského posudku, vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, a z rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, jen tehdy, mají-li všechny stanovené náležitosti a nevzniknou-li žádné pochybnosti o jejich správnosti. V případě, že lékařský posudek (rozhodnutí příslušného orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) nebude obsahovat všechny náležitosti nebo bude neurčitý či nesrozumitelný nebo že na žádost zaměstnance nebo zaměstnavatele nebo z jiných důvodů se objeví potřeba (znovu a náležitě) objasnit zaměstnancův zdravotní stav a příčiny jeho poškození, je třeba vyřešit v příslušném řízení otázku, zda zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání, dokazováním, zejména prostřednictvím znaleckých posudků.

Je-li lékařský posudek vydáván pro účely pracovněprávních vztahů, avšak nikoli za účelem posouzení zdravotní způsobilosti k práci, ale pro určení, zda je onemocnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, uvede se v posudkovém závěru o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti, zda posuzovaná osoba smí, nebo nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Tento posudkový závěr může být uveden již v lékařském posudku (jde-li o lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci, lze posudkový závěr, že je posuzovaná osoba zdravotně nezpůsobilá, uvést v lékařském posudku pouze v případě vstupné lékařské prohlídky; v ostatních případech se uvede závěr, že posuzovaná osoba pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci), je-li v době jeho vydání zřejmé, že důvodem dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti konat dosavadní práci je pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

Vzhledem k tomu, že po 1. 1. 2017 lékařské posudky, vydané poskytovatelem pracovnělékařských služeb, a rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, již pro zaměstnance a zaměstnavatele nejsou jen nezávaznými doporučeními („dobrozdáními“), nemůže být zdravotní stav zaměstnance z hlediska jeho schopnosti dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání posouzen lékařem jinak než prostřednictvím formálně vydávaných lékařských posudků a s ohledem na § 135 odst. 2 OSŘ je vyloučeno, i to že by měl být zjišťován zejména prostřednictvím znaleckých posudků teprve v řízení o neplatnost výpovědi podané podle § 52 písm. d) ZP.

Pro platnost výpovědi z pracovního poměru, podané podle § 52 písm. d) ZP, je rozhodný stav v době výpovědi, tedy ke dni, v němž byla výpověď řádně doručena zaměstnanci do vlastních rukou. K případným změnám zdravotního stavu a dalších rozhodných okolností, k nimž by došlo dodatečně (až poté, co se výpověď řádným doručením stala perfektní), se při posuzování platnosti výpovědi nepřihlíží.

Nejvyšší přípustnou expozici pro práce vykonávané na vybraných pracovištích stanoví rozhodnutím krajská hygienická stanice jako příslušný orgán ochrany veřejného zdraví. Nejvyšší přípustná expozice se stanoví u zaměstnanců, kteří jsou při výkonu práce vystaveni nepříznivým vlivům pracovního prostředí, a spočívá – v zájmu prevence onemocnění profesionálního původu – v určení počtu směn, po jejichž odpracování nesmí zaměstnanec nadále tuto práci vykonávat a musí být přeřazen na prokazatelně méně rizikové pracoviště, jestliže vlivy nepříznivé zdraví zaměstnance nelze jinak odstranit a další setrvání zaměstnance na původním pracovišti by bylo zdrojem zvýšeného nebezpečí onemocnění, zejména vzniku nemoci z povolání.

Dosáhl-li zaměstnanec stanovené nejvyšší přípustné expozice, je zaměstnavatel povinen ho – obdobně jako v případě, kdy zaměstnanec nesmí dále konat práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání – převést na jinou práci. Nedojde-li k převedení na jinou práci, například proto, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou vhodnou práci, je dosažení nejvyšší přípustné expozice výpovědním důvodem podle § 52 písm. d) ZP.

O tom, zda zaměstnanec dosáhl nejvyšší přípustné expozice, orgán ochrany veřejného zdraví a ani jiný správní orgán nerozhoduje. V případě pochybnosti prokazuje dosažení nejvyšší přípustné expozice v řízení o určení neplatnosti výpovědi zaměstnavatel. Při výpovědi podle § 52 písm. d) ZP sice není zákaz výpovědi v ochranné době vyloučen, ale s ohledem na povahu výpovědního důvodu jeho užití prakticky nepřichází v úvahu.

Výpovědní důvod podle § 52 písm. e) ZP

Nesmí-li zaměstnanec konat pro svůj nepříznivý zdravotní stav dále dosavadní práci, je naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. e) ZP, jen jestliže nejde o následek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, popřípadě ohrožení nemocí z povolání, a jestliže se u zaměstnance jedná o dlouhodobý stav. Zákoník práce výslovně neuvádí, kdy zaměstnanec pozbyl způsobilost konat práci dlouhodobě. S přihlédnutím k tomu, jak je vymezen pojem „dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav“ pro účely zákona o sociálních službách (§ 3 odst. 1 písm. c) zákona č. 108/­2006 Sb., o sociálních službách) nebo zákona o důchodovém pojištění (§ 26 zákona č. 155/­1995 Sb., o důchodovém pojištění), by bylo možné považovat nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci za dlouhodobou zpravidla tehdy, má-li trvat podle poznatků lékařské vědy déle než rok.

Novela zákona č. 373/­2011 Sb., o specifických zdravotních službách však v § 43 odst. 4 stanoví, že dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci se rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti zaměstnance významné pro jeho schopnost vykonávat dosavadní práci, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 180 dnů nebo lze předpokládat, že tento zdravotní stav bude trvat déle než 180 dnů, a výkon práce by vážně ohrozil jeho zdraví. Tím není dotčeno vymezení dlouhodobého pozbytí způsobilosti vykonávat dosavadní službu podle zákona o státní službě, kde je stanovena lhůta jednoho roku.

Výše jsme uvedli, že po 1. 1. 2017 lékařské posudky, vydané poskytovatelem pracovnělékařských služeb, a rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nejsou již pro zaměstnance a zaměstnavatele jen nezávaznými doporučeními („dobrozdáními“), a proto nemůže být zdravotní stav zaměstnance z hlediska jeho dlouhodobé nezpůsobilosti konat dosavadní práci posouzen lékařem jinak než prostřednictvím lékařských posudků.

Výpovědním důvodem podle § 52 písm. e) ZP není skutečnost, že zaměstnanec získal nárok na invalidní důchod nebo že mu byl takový důchod přiznán. V případě, že se zaměstnanec stal invalidním z důvodu svého dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu, je tím naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. e) ZP. Vzniknou-li v řízení o neplatnost této výpovědi pochybnosti, je třeba dokazováním (zejména prostřednictvím znaleckých posudků) postavit na jisto, že zaměstnanec opravdu pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavbu dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci. Splnění nároku na starobní důchod není důvodem pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Závisí proto jen na zaměstnanci, zda požádá o přiznání důchodu nebo bude pokračovat v pracovním poměru. Výplata starobního důchodu, na který vznikl nárok, náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost v plné výši nebo ve výši poloviny; polovina starobního důchodu se vyplácí na základě žádosti pojištěnce.

RADA!

Pro platnost výpovědi z pracovního poměru, podané podle § 52 písm. e) ZP, je rozhodný stav v době výpovědi, tedy ke dni, v němž byla výpověď řádně doručena zaměstnanci do vlastních rukou. K případným změnám zdravotního stavu a dalších rozhodných okolností, k nimž by došlo dodatečně (až poté, co se výpověď řádným doručením stala perfektní), se při posuzování platnosti výpovědi nepřihlíží.

JUDr. Eva Dandová

§ 52 zákona č. 262/2006 Sb.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f)  nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané…