Výpověď ze zdravotních důvodů

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 ZP a ve výpovědi musí její důvod skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Výpověď, kterou by učinil ten, kdo ve skutečnosti není zaměstnavatelem, nemá právní účinky. Ve výpovědi použitý důvod nelze dodatečně měnit. Jak rešit nejasnosti, které se v praxi se často vyskytují?

VYMEZENÍ VÝPOVĚDNÍCH DŮVODŮ obsažené v § 52 ZP vychází, i když jí není Česká republika vázána, z Úmluvy MOP č. 158, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele.

Podle obsahu a smyslu lze výpovědní důvody rozčlenit od následujících skupin:

•    na důvody spočívající v organizačních změnách probíhajících u zaměstnavatele,

•    na důvody týkající se zdravotního stavu zaměstnance a ochrany jeho zdraví,

•    na důvody týkající se způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z pracovněprávního závazku,

•    na důvody spočívající v jednání (chování) zaměstnance při plnění pracovního závazku nebo v souvislosti s ním.

Obecně platí, že každý zaměstnanec musí být způsobilý vykonávat práci a plnit povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru, jinak nemůže řádně konat svou práci. Plnit povinnosti z pracovního poměru zaměstnanec může jen tehdy, má-li k tomu všechny potřebné schopnosti, tedy řečeno jinak, umožňuje-li mu jeho zdravotní stav (a zájem společnosti na ochraně jeho zdraví)konat práci. Zaměstnancova neschopnost (nedostatečná zaměstnancova způsobilost) k výkonu práce je proto z uvedených hledisek výpovědním důvodem, i kdyby ji nezavinil.

Zákoník práce vychází z předpokladu, že způsobilost zaměstnance konat nadále dosavadní práci u zaměstnavatele s ohledem na jeho zdravotní stav nebo ochranu jeho zdravotního stavu bude nejprve zkoumána (zjišťována) příslušnými orgány způsobem a postupem, předepsaným právními předpisy, a že nepříznivý zdravotní stav zaměstnance nebo ochrana jeho zdravotního stavu nejsou důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí (a také pro další pracovněprávní jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance) samy o sobě, ale jen tehdy, jestliže zaměstnanec nesmí podle výsledků tohoto posouzení příslušného orgánu dále konat dosavadní práci.

Výsledek posouzení zdravotního stavu zaměstnance

nebo opatření potřebná k ochraně jeho zdravotního stavu přitom má být – jak předpokládá zákoník práce – vyjádřen takovou formou, aby byl závazný jednak pro zaměstnavatele a zaměstnance, kteří na jeho základě činí právní jednání, jednak pro soudy, správní úřady a jiné orgány, které by v příslušném řízení posuzovaly právní jednání nebo jiné právní skutečnosti, pro něž bylo posouzení zdravotního stavu zaměstnance podkladem. Dokud nepříznivý zdravotní stav zaměstnance nebo potřeba ochrany jeho zdraví nebyly posouzeny („objektivizovány“) příslušným orgánem předepsaným způsobem a odkud výsledek takového posouzení nebyl vyjádřen závazně, nesmí zaměstnavatel přistoupit – jak rovněž předpokládá zákoník práce – k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo k jinému opatření vyvolanému nepříznivým zdravotním stavem zaměstnance nebo potřebou ochrany jeho zdraví i kdyby zaměstnanec vskutku nebyl schopen vzhledem k svému zdravotnímu stavu konat dosavadní práci nebo i kdyby musel přestat vykonávat dosavadní práci vzhledem k potřebě ochrany svého zdraví.

Výsledek posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pro zaměstnavatele má být – jak vyplývá nejen z § 52 písm. d) a e), ale též z § 41 odst. 1 písm. a) a b) nebo z § 56 odst. 1 písm. a) ZP – vyjádřen v lékařském posudku vydaném poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo v rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Lékařské posudky o uznávání nemocí z povolání nebo o ohrožení nemocí z povolání vydávají poskytovatelé pracovnělékařských služeb z oboru pracovního lékařství, kterým ministerstvo zdravotnictví udělilo povolení k uznávání nemocí z povolání. Ochrana zdravotního stavu zaměstnance před nepříznivými vlivy určitého pracovního prostředí se projevuje ve stanovení nejvyšší přípustné expozice, kterou předepisují na vybraných pracovištích svými rozhodnutími krajské hygienické stanice jako orgány ochrany veřejného zdraví.

OBSAH LÉKAŘSKÉHO POSUDKU OBECNĚ (tedy i lékařského posudku pro pracovněprávní účely) řeší jak sám zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, tak vyhláška č. 98/2012 Sb., o zdravotnické dokumentaci a nakonec i sama vyhláška č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče.

Podle zákona platí, že ze závěru každého lékařského posudku musí být zřejmé, zda je posuzovaná osoba pro účel, pro který je posuzována:

•    zdravotně způsobilá,

•    zdravotně způsobilá s podmínkou,

•    zdravotně nezpůsobilá

•    pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost či

•    její zdravotní stav splňuje předpoklady nebo požadavky, ke kterým byla posuzována.

Lékařský posudek musí obsahovat poučení o možnosti podat návrh na jeho přezkoumání poskytovateli, který posudek vydal a dále lhůtu, v které je možno podat návrh na přezkoumání. Další obecné náležitosti posudku pak stanoví vyhlášky č. 98/2012 Sb. a nakonec i vyhláška č. 79/2013 Sb. – ta se zaměřením na to, že se jedná o posudek pro určitého zaměstnavatele a že se v něm posuzuje zdravotní způsobilost k určitému druhu práce

Posuzování zdravotní způsobilosti pro pracovněprávní účely

znamená, hodnocení kvality zdraví ve vztahu k vykonávané zátěži. Z ustanovení § 42 zákona č. 373/2011 Sb. vyplývá, že lékařský posudek o zdravotní způsobilosti nebo o zdravotním stavu vydává poskytovatel na žádost pacienta, který je posuzovanou osobou, nebo jiné k tomu oprávněné osoby (v našem případě zaměstnavatele) po posouzení zdravotní způsobilosti, popřípadě zdravotního stavu posuzované osoby, posuzujícím lékařem, a to na základě zhodnocení:

•    výsledků lékařské prohlídky a dalších potřebných odborných vyšetření,

•    výpisu ze zdravotnické dokumentace vedené o posuzované osobě jejím registrujícím poskytovatelem v oboru všeobecné praktické lékařství

•    zdravotní náročnosti pro výkon práce, služby, povolání, vzdělávání, sportu, tělesné výchovy nebo jiné činnosti, pro které je osoba posuzována, a podmínek, za kterých je činnost vykonávána, nebo nároků činnosti na zdraví posuzované osoby.

Lékař pracovnělékařské služby musí při prohlídce pro pracovněprávní účely vzít v úvahu zdravotní náročnost vykonávané práce a konkrétní pracovní podmínky a výpis ze zdravotnické dokumentace zaměstnance a ty zohlednit v prohlídce, jejíž obsah je stanoven § 7 vyhlášky č. 79/2013 Sb.

Náročnost práce a konkrétní pracovní podmínky

hodnotí lékař na základě žádosti o provedené prohlídky, kterou mu zpracoval zaměstnavatel. Konkrétní pracovní podmínky by měl lékař pracovnělékařské služby znát z dohledu, který na pracovišti vykonává. Jedinou výjimkou jsou registrující lékaři, kteří nejsou ve smluvním vztahu k zaměstnavateli a ke kterým zaměstnavatel může vyslat zaměstnance pracující v první rizikové kategorii. Tito lékaři neuzavírají se zaměstnavatelem žádnou smlouvu, k nim zaměstnavatel vysílá zaměstnance pouze na základě žádosti o provedení pracovnělékařské prohlídky a tito lékaři tudíž nevykonávají dohled na pracovištích zaměstnavatele a poradenství pro zaměstnavatele.

Výsledkem prohlídky je posudková rozvaha, která ústí v závěr posudku. Zaměstnavatel musí při vyslání každého zaměstnance důkladně zohlednit všechny rizikové faktory, nesmí nic opomenout a vše musí lékaři přesně sdělit v odůvodnění žádosti o prohlídku.

Zaměstnavatel musí zaměstnance vyslat na prohlídku zaměstnance řádně vybaveného žádostí a výpisem ze zdravotní dokumentace registrujícího lékaře. Tento výpis musí zaměstnanec předložit při každé prohlídce. I pro něj platí zásady obdobné jako v případě úhrady vlastní prohlídky – v případě vstupní prohlídky se výpis ze zdravotní dokumentace hradí pouze u osob, s kterými zaměstnavatel uzavřel pracovněprávní vztah, pokud se s nimi nedohodne jinak. V případě ostatních prohlídek hradí zaměstnavatel i tento výpis vždy, protože jde o nezbytný předpoklad vlastní prohlídky a platí obecná zásada, že veškeré náklady na BOZP hradí zaměstnavatel.

Výpovědní důvody podle § 52 písm. d) ZP

Podle § 52 písm. d) ZP může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Pracovním úrazem se v zákoníku práce rozumí „poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“. Nemocemi z povolání jsou nemoci, které jsou uvedeny v nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání.

Ohrožením nemocí z povolání se rozumí „takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání“.

Lékařské posudky o tom, zda zaměstnanec smí dále konat dosavadní práci pro nemoc z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání vydávají poskytovatelé pracovnělékařských služeb, které pro své zaměstnance písemnou smlouvou o poskytování pracovnělékařských služeb zajistil zaměstnavatel.

Při zkoumání, zda byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. d) ZP, neboť zaměstnanec nesmí dále konat práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání, soudy, správní úřady a jiné orgány vycházejí z lékařského posudku, vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, a z rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, jen tehdy, mají-li všechny stanovené náležitosti a nevzniknou-li žádné pochybnosti o jejich správnosti. V případě, že lékařský posudek (rozhodnutí příslušného orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) nebude obsahovat všechny náležitosti nebo bude neurčitý či nesrozumitelný nebo že na žádost zaměstnance nebo zaměstnavatele nebo z jiných důvodů se objeví potřeba (znovu a náležitě) objasnit zaměstnancův zdravotní stav a příčiny jeho poškození, je třeba vyřešit v příslušném řízení otázku, zda zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání, dokazováním, zejména prostřednictvím znaleckých posudků.

Je-li lékařský posudek vydáván pro účely pracovněprávních vztahů, avšak nikoli za účelem posouzení zdravotní způsobilosti k práci, ale pro určení, zda je onemocnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, uvede se v posudkovém závěru o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti, zda posuzovaná osoba smí, nebo nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Tento posudkový závěr může být uveden již v lékařském posudku (jde-li o lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci, lze posudkový závěr, že je posuzovaná osoba zdravotně nezpůsobilá, uvést v lékařském posudku pouze v případě vstupné lékařské prohlídky; v ostatních případech se uvede závěr, že posuzovaná osoba pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci), je-li v době jeho vydání zřejmé, že důvodem dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti konat dosavadní práci je pracovní úraz nebo nemoc z povolání).

Vzhledem k tomu, že po 1. 1. 2017 lékařské posudky, vydané poskytovatelem pracovnělékařských služeb, a rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, již pro zaměstnance a zaměstnavatele nejsou jen nezávaznými doporučeními („dobrozdáními“), nemůže být zdravotní stav zaměstnance z hlediska jeho schopnosti dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání posouzen lékařem jinak než prostřednictvím formálně vydávaných lékařských posudků a s ohledem na § 135 odst. 2 OSŘ je vyloučeno, i to že by měl být zjišťován zejména prostřednictvím znaleckých posudků teprve v řízení o neplatnost výpovědi podané podle § 52 písm. d) ZP.

Pro platnost výpovědi z pracovního poměru, podané podle § 52 písm. d) ZP, je rozhodný stav v době výpovědi, tedy ke dni, v němž byla výpověď řádně doručena zaměstnanci do vlastních rukou. K případným změnám zdravotního stavu a dalších rozhodných okolností, k nimž by došlo dodatečně (až poté, co se výpověď řádným doručením stala perfektní), se při posuzování platnosti výpovědi nepřihlíží.

Nejvyšší přípustnou expozici

pro práce vykonávané na vybraných pracovištích stanoví rozhodnutím krajská hygienická stanice jako příslušný orgán ochrany veřejného zdraví. Nejvyšší přípustná expozice se stanoví u zaměstnanců, kteří jsou při výkonu práce vystaveni nepříznivým vlivům pracovního prostředí, a spočívá – v zájmu prevence onemocnění profesionálního původu – v určení počtu směn, po jejichž odpracování nesmí zaměstnanec nadále tuto práci vykonávat a musí být přeřazen na prokazatelně méně rizikové pracoviště, jestliže vlivy nepříznivé zdraví zaměstnance nelze jinak odstranit a další setrvání zaměstnance na původním pracovišti by bylo zdrojem zvýšeného nebezpečí onemocnění, zejména vzniku nemoci z povolání.

Dosáhl-li zaměstnanec stanovené nejvyšší přípustné expozice, je zaměstnavatel povinen ho – obdobně jako v případě, kdy zaměstnanec nesmí dále konat práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání – převést na jinou práci. Nedojde-li k převedení na jinou práci, například proto, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou vhodnou práci, je dosažení nejvyšší přípustné expozice výpovědním důvodem podle § 52 písm. d) ZP.

O tom, zda zaměstnanec dosáhl nejvyšší přípustné expozice, orgán ochrany veřejného zdraví a ani jiný správní orgán nerozhoduje. V případě pochybnosti prokazuje dosažení nejvyšší přípustné expozice v řízení o určení neplatnosti výpovědi zaměstnavatel.

Při výpovědi podle § 52 písm. d) ZP sice není zákaz výpovědi v ochranné době vyloučen, ale s ohledem na povahu výpovědního důvodu jeho užití prakticky nepřichází v úvahu.

Výpovědní důvod podle § 52 písm. e) ZP

Podle § 52 písm. e) ZP může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost.

Nesmí-li zaměstnanec konat pro svůj nepříznivý zdravotní stav dále dosavadní práci, je naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. e) ZP, jen jestliže nejde o následek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, popřípadě ohrožení nemocí z povolání, a jestliže se u zaměstnance jedná o dlouhodobý stav.

Zákoník práce výslovně neuvádí, kdy zaměstnanec pozbyl způsobilost konat práci dlouhodobě.  S přihlédnutím k tomu, jak je vymezen pojem „dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav“ pro účely zákona o sociálních službách [§ 3 odst. 1 písm. c) zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách] nebo zákona o důchodovém pojištění (§ 26 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění), by bylo možné považovat nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci za dlouhodobou zpravidla tehdy, má-li trvat podle poznatků lékařské vědy déle než rok. Novela zákona č. 373/2011 Sb., však v § 43 odst. 4 stanoví, že dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci se rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti zaměstnance významné pro jeho schopnost vykonávat dosavadní práci, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 180 dnů nebo lze předpokládat, že tento zdravotní stav bude trvat déle než 180 dnů, a výkon práce by vážně ohrozil jeho zdraví. Tím není dotčeno vymezení dlouhodobého pozbytí způsobilosti vykonávat dosavadní službu podle zákona o státní službě, kde je stanovena lhůta jednoho roku.

Vzhledem k tomu, že po 1. 1. 2017 lékařské posudky, vydané poskytovatelem pracovnělékařských služeb, a rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, již pro zaměstnance a zaměstnavatele nejsou jen nezávaznými doporučeními („dobrozdáními“), nemůže být zdravotní stav zaměstnance z hlediska jeho dlouhodobé nezpůsobilosti konat dosavadní práci posouzen lékařem jinak než prostřednictvím formálně vydávaných lékařských posudků a s ohledem na § 135 odst. 2 OSŘ je vyloučeno, i to že by měl být zjišťován zejména prostřednictvím znaleckých posudků teprve v řízení o neplatnost výpovědi podané podle § 52 písm. d) ZP.

Výpovědním důvodem podle § 52 písm. e) ZP není skutečnost, že zaměstnanec získal nárok na invalidní důchod nebo že mu byl takový důchod přiznán. V případě, že se zaměstnanec stal invalidním z důvodu svého dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu, je tím naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. e) ZP. Vzniknou-li v řízení o neplatnost této výpovědi pochybnosti, je třeba dokazováním (zejména prostřednictvím znaleckých posudků) postavit na jisto, že zaměstnanec opravdu pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavbu dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci.

Splnění nároku na starobní důchod není důvodem pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Závisí proto jen na zaměstnanci, zda požádá o přiznání důchodu nebo bude pokračovat v pracovním poměru. Výplata starobního důchodu, na který vznikl nárok, náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost v plné výši nebo ve výši poloviny; polovina starobního důchodu se vyplácí na základě žádosti pojištěnce.

Pro platnost výpovědi z pracovního poměru, podané podle § 52 písm. e) ZP, je rozhodný stav v době výpovědi, tedy ke dni, v němž byla výpověď řádně doručena zaměstnanci do vlastních rukou. K případným změnám zdravotního stavu a dalších rozhodných okolností, k nimž by došlo dodatečně (až poté, co se výpověď řádným doručením stala perfektní), se při posuzování platnosti výpovědi nepřihlíží.

Při výpovědi podle § 52 písm. e) ZP sice není zákaz výpovědi v ochranné době vyloučen, ale s ohledem na povahu výpovědního důvodu jeho užití prakticky nepřichází v úvahu.

Problémy praxe

V praxi se v poslední době množí případy, kdy je zaměstnancům dána výpověď podle § 52 písm. e) ZP přestože zaměstnavatel ví, že je dotyčný vyšetřován na klinice nemocí z povolání pro podezření na nemoc z povolání a dotyčnému nakonec bude např. za dva měsíce vydán posudek o uznání nemocí z povolání.

Posudek, kterým se uznává nemoc z povolání má oproti posudku v souvislosti s pracovním úrazem, jednu zvláštnost. Dnem zjištění nemoci z povolání je den vyšetření, při kterém bylo poprvé prokázáno onemocnění uznané později jako nemoc z povolání podle nařízení vlády č. 290/1995 Sb. Zpravidla to bývá den, kdy při preventivní lékařské prohlídce lékař pracovnělékařských služeb zaměstnavatele poprvé nabyl podezření, že dotyčný trpí nemocí z povolání. Uznání nemocí z povolání je tak vydáváno se zpětnou platností.

Za této situace v praxi dochází k tomu, že v době, kdy probíhá zjišťování nemoci z povolání, vydá poskytovatel pracovnělékařských služeb lékařský posudek a výslovně zde nekonstatuje, že dotyčný je zdravotně nezpůsobilý z důvodu, pro který je zjišťována nemoc z povolání, že zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. e) ZP bez nároku na odstupné.  Vzhledem k tomu, že zjišťování nemoci z povolání může v praxi trvat půl roku i déle, často dojde k tomu, že i když je nemoc z povolání prokázána, zaměstnanci uplyne marně dvouměsíční lhůta k podání žaloby o neplatnost výpovědního důvodu a on již nemůže se domoci nároku na dvanáctinásobek odstupného. To potvrdil i Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 29. 2. 2012.

Dalším v praxi vážným problémem je, když zaměstnavatel zaměstnance převede na jinou práci a následně toto pracovní místo zruší a dá zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) ZP s odstupným pouze ve výši (maximálně) trojnásobku průměrného výdělku. K tomuto problému se vyjádřil Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 9. 5. 2013 sp. zn. 21 Cdo 547/2012.

JUDr. Eva Dandová