Výpovědní důvody – po novele

V připomínkovém řízení k novele zákoníku práce bylo nejvíce otázek kolem skončení pracovního poměru výpovědí bez uvedení důvodů. Tento návrh přijala Národní ekonomická rada vlády. Sledovala tím zvýšení flexibility trhu práce a snadnější možnost pro zaměstnavatele ke skončení pracovního poměru pracovně neschopných zaměstnanců. V zákonodárném procesu tyto změny nebyly přijaty a novela zákoníku práce č. 120/2025 Sb., nabyla účinnosti 1. června 2025. Nejvíce změn přinesla na úseku skončení pracovního poměru výpovědí.

Jednoměsíční výpovědní doba

V personální praxi „přežívaly“ názory, že výpovědní doba může být jen dvouměsíční. Novela ZP tuto dobu mění v § 51. Výpovědní doba je v délce nejméně 2 měsíce s některými výjimkami. Podá-li zaměstnavatel výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), je tato doba nejméně 1 měsíc. Jedná se o důvody spočívající v nesplňování předpokladů nebo požadavků zaměstnance na výkon práce, dále pro porušení pracovních povinností (pracovní kázně) a jednání, kterým zaměstnanec hrubě porušil jinou povinnost uvedenou v § 301a ZP. Jedná se zejména o hrubé porušení režimu práce neschopného zaměstnance. Nejméně jednoměsíční výpovědní doba může být i v případech přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a ZP). Výpovědní dobu lze prodloužit nebo změnit její běh. Dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí pak být stejně dlouhá pro oba účastníky pracovněprávního vztahu. To se však nemůže uplatnit při výpovědi z důvodů uvedených v § 52 písm. f) až h) ZP. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem

Jen písemná forma výpovědi

Mezi základní požadavky na způsoby skončení pracovního poměru, a tedy i na výpověď, patří písemná forma tohoto právního jednání. Je platná ústní výpověď z pracovního poměru?

ZP ve všech případech, kdy je absence písemné formy skončení pracovního poměru, uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

Ohledně právního jednání, kde ZP uvádí znění „nepřihlíží se“, platí, že vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé. Nejde o absolutní ani relativní neplatnost takového právního jednání. Nejde o neplatnost výpovědi, kterou podal zaměstnavatel nebo zaměstnanec, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží. V případě, že by zaměstnanec po ústní výpovědi přestal pracovat, mohl by zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu vznikla. Např. si zaměstnavatel zajistil náhradního zaměstnance, nařizoval přesčasy apod.

Kdy delší výpovědní doba?

Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelm a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Počátek výpovědní doby

Běh výpovědní doby se novelou zásadně odlišuje od dřívější právní úpravy. Novela ZP obsahuje nové ustanovení § 51 odst. 1. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Tato doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Příklad 1

Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď z důvodu organizačních změn (nadbytečnost zaměstnance) dne 12. června 2025.

Pracovní poměr skončí po uplynutí dvou měsíců, tedy 12. srpna 2025. Jedná-li se o jednoměsíční výpovědní dobu, skončí pracovní poměr 12. července2025.

Sloučení výpovědních důvodů.

Právní úprava před novelou ZP rozlišovala dva výpovědní důvody, pro které bylo společné, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost konat práci [viz § 52 písm. d) a e) ZP]. Rozdíl spočíval pouze v tom, že v případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) ZP byl příčinou dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí (případně dosažení nejvyšší přípustné expozice). Naproti tomu u výpovědního důvodu podle § 52 písm. e) ZP příčina pozbytí zdravotní způsobilosti s prací jako takovou nesouvisela a jednalo se o obecnou příčinu (zaměstnanec např. utrpěl mimopracovní úraz).

Nejvyšší soud dlouhodobě rozhodoval, že záměna těchto výpovědních důvodů zaměstnavatelem zakládá vadu neplatnosti předmětné výpovědi (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4468/2010). O výpovědi zaměstnavatele tak bylo rozhodnuto, že je neplatná. Důvodem byla skutečnost, že zaměstnavatel, nebo poskytovatel pracovnělékařských služeb nesprávně odhadli příčiny ztráty zdravotní způsobilost. Novela ZP č. 120/2025 Sb. tento problém odstraňuje tím, že sloučila výpovědní důvody podle § 52 písm. d) a e) ZP.

Důvodem ke sloučení písmen d) a e) v § 52 ZP bylo odstranění problému s rozlišováním příčin ztráty zdravotní způsobilosti s ohledem na skončení pracovního poměru, kdy špatná identifikace příčiny mohla způsobit neplatnost výpovědi.

Peněžitá náhrada
a zdravotní důvody

Peněžitá náhrada náleží zaměstnanci podle § 271ca) novely ZP v případě výpovědi danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) ZP. Jedná se o zaměstnance, který pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci. Podmínkou je, že ztráta zdravotní způsobilosti je v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Jednorázová náhrada je ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Zaměstnavatel však může poskytnout zaměstnanci vyšší částku.

Vedle toho přísluší zaměstnanci další náhrady v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, jako např. náhrada za ztrátu na výdělku, bolestné, ztížení společenského uplatnění, věcná škoda pod.

Výpověď dohodou?

V personální praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou“ apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi.

Právní úprava vyhovuje

V zákonodárném procesu před přijetím novely ZP č. 120/2025 Sb. se prokázalo, že současná úprava výpovědních důvodů (kromě zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance) je pro pružnost a flexibilitu pracovního trhu dostatečná a vyžadovala jen dílčí změny. Umožňuje zaměstnavatelům, aby výpovědí skončili pracovní poměr i s pracovně neschopnými zaměstnanci. Na tento „problém“ zaměstnavatelé, zejména podnikatelského typu, poukazovali. Ovšem záleží jen na zaměstnavatelích, aby se s právní úpravou podrobně seznámili a dokázali ji efektivně využívat. Zrušení výpovědních důvodů by podle názoru poslanců i senátorů ohrozilo sociální jistoty zaměstnanců.

Jak se zbavit neschopného
zaměstnance?

Mezi nejvážnější hlasy pro zrušení výpovědních důvodů patřila skutečnost, že zaměstnavatelé se nemohou rychle zbavit pracovně neschopného zaměstnance. Ten např. nedosahuje dobrých pracovních výsledků, nesplňuje požadavky, které má zaměstnavatel na jeho práci nebo jsou s ním nespokojeni jeho podřízení apod. U manažerů a jiných vedoucích zaměstnanců mohou špatné a neuspokojivé výsledky jejich práce ovlivnit nejen spokojenost, ale i mzdovou úroveň ostatních zaměstnanců.

ZP dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil (§ 52 písm. f) ZP).

V těchto případech je nově výpovědní doba nejméně jednoměsíční.

Požadavky na práci a jejich
nesplňování zaměstnancem

jsou jedním z hledisek pro možnou výpověď z pracovního poměru. Mohou se týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.

Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se tedy výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

Upozornění zaměstnavatele

Jedná -li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1. 10. 2025, musí prokázat, že v době od 1. 10. 2024 do 30. 9. 2025 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil. Nestanovení přesné lhůty v písemném upozornění má za následek neplatnost výpovědi. Písemná forma upozornění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi.

V personální praxi se velmi často stává, že zaměstnanec po výzvě dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky. V době 12 měsíců se však tyto neuspokojivé výsledky projeví opětovně. Pak není třeba, aby zaměstnavatel znovu vyzval zaměstnance k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků.

Požadavky kladené na výkon práce mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou všeobecně známé (Nejvyšší soud 24. 3. 1978).

Příklad 2

Výpověď pro nesplňování požadavků může dostat vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje (Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu – svazek III– strana 126).

K odstranění nedostatků v práci musí být stanovena lhůta. Její absence (nestanovení) má za následek neplatnost výpovědi. Požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, není to právní jednání, z něhož by plynuly práva a povinnosti.

Právě ve schopnosti zaměstnavatele upozornit zaměstnance na nesprávné nebo chybné pracovní výsledky jsou nejčastější problémy. Jestliže zaměstnavatel dokáže na tyto negativní jevy zaměstnance upozornit a stanovit dobu k jejich odstranění, může s e ho zbavit v řádné výpovědní době. Podmínkou je, že zaměstnanec tyto nedostatky v práci neodstraní.

Příklad 3

Mzdová účetní neodvedla v termínu sociální pojistné. Zaměstnavatel ji stanovil termín k odstranění tohoto neuspokojivého pracovního výsledku a mzdová účetní chybovala i v následujícím termínu pro odvod pojistného.

Zaměstnavatel mohl využít výpovědní důvod.

Příklad 4

Zaměstnanec obsluhující kotel ve škole chybným postupem nezajišťoval příslušnou teplotu ve třídách. Ředitel školy ho na tento nedostatek upozornil a zajistil mu proškolení ohledně znalostí údajů na displeji kotle. Zaměstnanec tento nedostatek neodstranil ani v určeném termínu.

Zaměstnavatel měl rovněž důvod pro výpověď z pracovního poměru.

Kratší výpovědní doba

je při přechodu práv a povinností z pracovnprávních vztahů. Zde nedošlo novelou ZP ke změnám. V těchto případech má zaměstnanec právo – nikoliv povinnost – přejít k přejímajícímu subjektu, tedy k jinému zaměstnavateli. Přitom se mu zachovávají všechna práva a povinnosti.

Zaměstnanec může, ale nemusí svého práva k přechodu k jinému zaměstnavateli využít. Pokud tak neučiní, musí ještě před faktickým přechodem skončit pracovní poměr u „bývalého“ zaměstnavatele. Zaměstnanec, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, může skončit pracovní poměr výpovědí podle § 51a ZP. Musí to však učinit do 15 dnů ode dne, kdy byl o takovém přechodu informován a to v období nejpozději 30 dnů před tímto přechodem. Pracovní poměr pak skončí uplynutím 15 dnů, nejpozději dnem, který předchozí dni nabytí účinnosti přechodu. Dřívější úprava lhůty nestanovila.

Nebyl-li o přechodu informován nejpozději 30 dnů před tímto přechodem, může dát v této souvislosti výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a je odlišná od obvyklé výpovědní doby. Začíná dnem, kdy byla doručena zaměstnavateli. Byla-li výpověď dána před dnem nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.

Důvodem je, že od zaměstnance není možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu.

Příklad 4

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů se uskutečňuje k 1. 1. Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem ještě v listopadu a výpovědní doba skončí v prosinci uplynutím 15 dnů.

Jestliže zaměstnanec nebyl informován 30 dnů před účinností přechodu, v uvedeném případě do 30. listopadu, má možnost k podání výpovědi ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do konce února.

JUDr. Ladislav Jouza