Vyšší mzdové příplatky

nad zákoník práce

V zákoníku práce se uplatňuje zásada „co není zakázáno, je dovoleno.“ Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat nebo stanovit v určitých případech vyšší práva nad zákonná ustanovení. Jde o odchylnou úpravu práv nebo povinností, které nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce (dále ZP) nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.

Právní úpravu odměňování zaměstnanců

mzdou a různými příplatky obsahuje ZP č. 262/2006 Sb. (dále ZP). Důležitou součástí odměňování zaměstnanců jsou příplatky za práci v různých podmínkách a prostředí. Jedná se o zaměstnavatele, kteří odměňují zaměstnance mzdou (např. obchodní korporace, podniky a jiné tzv. podnikatelské subjekty) a nikoliv platem.

Příplatek za práci přesčas

Nejedná se o „klasický příplatek“, ale o mzdu za práci přesčas podle § 114 ZP. Při posuzování mzdy za práci přesčas je nutno vyjít z definice v ZP v § 78 odstavec 1 písm. i). Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovního volna, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

Příklad

Zaměstnanec odpracoval 18. února šest hodin přesčasové práce. Pokud zaměstnavatel neposkytne do konce května zaměstnanci náhradní volno, je povinen mu proplatit mzdu za odpracované hodiny a přesčasovou mzdu nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku zaměstnance.

Paušální odměna za přesčasy

ZP v § 114 umožňuje sjednávat mzdu za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou. Musí se však respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Mzda za práci přesčas může být u vedoucích zaměstnanců sjednána ve mzdě (tzv. paušalizována) v mezích celkového rozsahu práce přesčas, maximálně 416 hodin v kalendářním roce, a u ostatních zaměstnanců jen do 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok. Je možné to sjednat v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, např. v manažerské. Pak se nemusí vymezovat složka mzdy a určovat její výši s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas.

Paušální příplatky za přesčasovou práci nemůže zaměstnavatel stanovit jednostranným opatřením, např. ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Možnost sjednání je součástí smluvní volnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zaměstnanec s tím tedy musí vyslovit souhlas. Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 11 ZP).

 Evidence přesčasů

Zaměstnavatel musí vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci práce přesčas. Aby mohl posoudit, zda paušální odměna za přesčasy sjednaná ve mzdě, není nižší než 25 % průměrného hodinového výdělku vedoucího zaměstnance, musí rovněž srovnávat počet odpracovaných přesčasových hodin se sjednanou paušální odměnou za přesčasy.

Příklad

Zaměstnanec má sjednánu paušální odměnu za přesčasy ve mzdě v částce 1 500 Kč a odpracoval 80 hodin přesčasů. Příplatek za jednu hodinu práce přesčas činí 18, 75 Kč (1 500: 80). Pokud by částka 18, 75 Kč představovala nejméně 25 % průměrné hodinové mzdy zaměstnance (v tomto případě 75 Kč), byl příplatek za přesčasy sjednán v souladu se ZP.

Mzda za práci ve svátek

Poskytování mzdy a její náhrady za práci ve svátek, patří mezi nejkomplikovanější problémy v oblasti odměňování. Zejména u zaměstnanců, kteří pracují v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby, existují v praxi nejasnosti. Např. zda mají dostat náhradu mzdy za svátek i když v tento den podle rozvrhu směn nepracovali. Často se vyskytují otázky k tomu, jaká mzda zaměstnancům náleží, když ve svátek pracovali, jakou náhradu mzdy dostanou zaměstnanci, kteří mají hodinovou mzdu apod.

Je neděle svátek?

Svátky jsou dny, v nichž by zaměstnanci až na výjimečné případy neměli pracovat. Podmínky, za nichž může zaměstnavatel nařídit práci ve svátek, upravuje § 91 zákoníku práce. Svátky vymezuje zákon č. 226/2017 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. Za svátky pro účely odměňování nepočítáme neděle.

Státní svátky jsou ve dnech 1. leden, 8. květen, 5. a 6. červenec, 28. září, 28. říjen a 17. listopad. Jako ostatní svátky stanoví zákon 1. leden, Velký pátek, Velikonoční pondělí, 1. květen, 24. prosinec, 25., prosinec, 26. prosinec. Tyto dny mají také pracovněprávní důsledky v oblasti odměňování.

S pracovněprávní problematikou svátků souvisejí problémy s jejich započítáváním do pracovní doby a s odměňováním práce ve svátek.

Jednosměnný pracovní režim

Připadne – li svátek u jednosměnného pracovního režimu (týdenní pracovní doba 40 hodin) na pondělí až pátek, zaměstnanec v den svátku pracovat nebude. Svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den. Jde o zaměstnance s měsíčním platem, plat se mu nekrátí (§ 135 odstavec 1 ZP). Podle ustanovení § 348 odstavec 1 písm. d) ZP se odpadlá pracovní doba posuzuje jako výkon práce. Započítává se jako odpracovaná do stanovené týdenní pracovní doby. Svátek se nenapracovává.

Vícesměnný pracovní režim

Obvyklým pracovním dnem u zaměstnance ve vícesměnném pracovním režimu s týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny může být kterýkoli den v týdnu. Dny nepřetržitého odpočinku v týdnu mohou připadnout i na jiné dny než je sobota a neděle. Zaměstnavatel je povinen vypracovat rozvrh pracovní doby (harmonogram směn) podle § 84 odstavec 1 ZP bez ohledu na to, na který den připadne svátek. Svátek při tomto pracovním režimu nehraje žádnou roli, do týdenní stanovené pracovní doby se započítává a zaměstnanec podle rozvrhu směn v den svátku buď pracuje, nebo má volno.

Náhradní volno za práci ve svátek

Jestliže zaměstnanec v den svátku pracoval, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. To mu musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době, např. dříve, než před uplynutím 3 měsíců od práce ve svátek. Dohoda nemusí být písemná. Přednost má tedy náhradní volno, příplatek může zaměstnavatel poskytnout až po dohodě se zaměstnancem. V době čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, nepřísluší mu proto za tuto dobu mzda, ale náhrada mzdy. Zaměstnanec tedy dostane za práci ve svátek mzdu, kterou si „vydělal“ (dosažená mzda) a náhradní volno s náhradou mzdy za tuto dobu nejméně ve výši průměrného výdělku. ZP umožňuje zaměstnavateli, aby zaměstnance zvýhodnil mzdovým plněním nad zákonné ustanovení § 115 odst. 2. Náhradní volno se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.

Mzda za práci ve svátek

Zaměstnanec se může dohodnout se zaměstnavatelem, že za dobu práce ve svátek místo náhradního volna dostane příplatek. Ten je nejméně ve výši hodinového průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu příplatek poskytne spolu s dosaženou mzdou za práci ve svátek. Odpracovaná doba za den svátku se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.

Náhrada mzdy za svátek

V praxi jsou velmi časté situace, kdy zaměstnanec měl podle harmonogramu směn pracovat, ale směna mu odpadla v důsledku omezeného provozu ve svátek. Směna mu tedy odpadla v důsledku svátku a doba, po kterou z tohoto důvodu nepracoval, se posuzuje jako výkon práce a započítává se do stanovené týdenní pracovní doby v příslušném týdnu jako odpracovaná [§ 348 odstavec 1 písm. d) ZP]. Zaměstnanci, kterému z tohoto důvodu ušla mzda, náleží mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

V tomto případě platí, že zaměstnavatel zpracuje dopředu harmonogram směn bez ohledu na to, kam připadnou svátky. Pak rozhodne, kteří zaměstnanci z důvodu omezeného provozu ve svátek nebudou pracovat.

Měsíční a hodinová mzda

Při poskytování náhrady mzdy za svátek je nutno rozlišovat zaměstnance s měsíční a hodinovou mzdou. Zaměstnancům s měsíčním mzdou se měsíční mzda v důsledku svátku nezvyšuje ani nekrátí. Tato situace se může řešit i tak, že se měsíční mzda za den svátku krátí a poskytne se za něj náhrada mzdy. Naopak mzda zaměstnance odměňovaného hodinovou mzdou je přímo úměrná počtu odpracovaných hodin.

Svátek v sobotu a v neděli

Svátek může připadnout na sobotu a neděli nebo na jiný den, který má zaměstnanec stanoven jako nepřetržitý odpočinek v týdnu. Dopad svátku do těchto dnů nepřetržitého odpočinku je stejný, i když je to sobota nebo neděle nebo jiný den. Zaměstnanci v těchto případech neodpadne pracovní doba, která by se mohla posuzovat jako výkon práce. Stejně by nepracoval, i kdyby svátek nebyl. Každý z těchto zaměstnanců odpracuje v týdnu se svátkem svoji stanovenou týdenní pracovní dobu, to je 40 nebo 37, 5 hodiny. Zaměstnanci s nepřetržitým pracovním režimem, který pracuje podle předem stanoveného harmonogramu směn, nepřísluší za den svátku, který připadl na jeho nepřetržitý odpočinek v týdnu, ani náhradní volno, ani příplatek za práci ve svátek.

Příklad

Bude-li zaměstnanec pracovat přesčas ve svátek, zaměstnavatel mu poskytne náhradní volno nebo příplatek nejméně ve výši 125 % (25 % za přesčas a 100 % za práci ve svátek.

Mzda za noční práci

Za práci v noci (doba od 22. do 6. hodin) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel má při poskytování příplatku za práci v noci volbu: může jej poskytovat za jednotlivé hodiny práce v noci nebo ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc, a to formou zvýšení jiné mzdové sazby, například zvýšeného tarifu platného pro zaměstnance pravidelně vykonávající práce v noci.

Je možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Ztíženým pracovním prostředím pro účely poskytování příplatku ke mzdě se rozumí prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění.

Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. Tato částka je 73,20 Kč, takže za 1 hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 7,32 Kč. Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, např. prach a vibrace, a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se násobí. Budou –li ztěžující vlivy např. dva, je příplatek za hodinu 2x 7,32 Kč.

I zde platí, že zaměstnavatel může zaměstnance zvýhodnit vyšším příplatkem nad 10 % hodinové minimální mzdy.

Příplatek za práci v sobotu a v neděli

Zásah do osobního života zaměstnanců, který vyplývá z výkonu práce v sobotu a neděli, které jsou pro většinu dalších osob dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, je zaměstnanci posuzován stejně negativně, jako je tomu při práci v noci nebo při práci přesčas. Proto se v ZP stanoví minimální úroveň mzdové kompenzace za práci v sobotu a v neděli. Je to příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, a to i pro podnikatelskou sféru. Tento příplatek před účinností nového zákonku práce se vztahoval jen na zaměstnance „ nepodnikatelské „sféry. Jedná se o nejnižší úroveň mzdové sazby. Zaměstnavatel může tento příplatek zvýšit, nebo sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

Odměna za pracovní pohotovost

ZP vychází z dřívější definice, že pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale doplňuje, že pracovní dobou je i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele [§ 78 odstavec 1 písm. a) ZP].

Z této definice vychází i právní úprava pracovní pohotovosti.

Pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec přípraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Tato změna reaguje na judikaturu Evropského soudního dvora. Z tohoto soudem provedeného výkladu čl. 2 směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby, vyplývá, že jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou.

Příklad

Zaměstnanec má 40 hodinovou týdenní pracovní dobu. Se zaměstnavatelem se dohodl, že v sobotu bude mít ve svém bydlišti pracovní pohotovost od 6. hod. do 16 hod. Od 10 hodin bude do 14 hodin pracovat. Za dobu od 6 hod. do 10 hodin dostane příplatek za pracovní pohotovost a za odpracovanou dobu od 10 hod. do 14. hod. mzdu a příplatek za přesčasovou práci.

Naturální mzda

Účelem ustanovení § 119 ZP o poskytování mzdy v naturální formě je ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 95/1949, o ochraně mzdy (č. 411/1991 Sb.) ochrana zaměstnanců před svévolným poskytováním mzdy ve formě nepřiměřeného množství výrobků, výkonů, prací nebo služeb nebo ve formě lihovin a jiných návykových látek a před poskytováním mzdy v naturální formě, v rozporu s potřebami zaměstnance, místo mzdy v penězích.

Postup pro stanovení výše naturální mzdy v penězích odpovídá principům pro stanovení ceny výrobků, výkonů, prací a služeb platným pro cenovou a daňovou oblast.

Část mzdy je třeba vždy vyplatit v penězích, a to nejméně ve výši odpovídající minimální mzdě, popřípadě sjednané v kolektivní smlouvě. Toto ustanovení je nutné dodržet i v případě, že by zaměstnanec souhlasil s poskytováním celé mzdy v naturální formě. Pokud by byla sjednaná tato dohoda, byla by práce neplatná, neboť zaměstnanec se předem vzdal svého práva na výplatu alespoň části mzdy v penězích.

Jestliže zaměstnavatel poskytuje uvedené výrobky, výkony, práce nebo služby navíc k dosažené mzdě (nemá-li toto plnění přímou vazbu na výkon práce), nejde o naturální mzdu, ani o plnění poskytované podle právního předpisu. Jeho peněžitá hodnota proto není výdajem (nákladem) k dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů, neúčtuje se do mzdových nákladů, ale do ostatních provozních nákladů a nezahrnuje se do hrubé mzdy při zjišťování průměrného výdělku a do vyměřovacího základu pro zdravotní a sociální pojistné.

ZP ovšem nezakazuje, aby zaměstnavatelé poskytovali v souvislosti se zaměstnáním vedle mzdy jiná plnění a finanční výhody, která nejsou upravena obecně závaznými právními předpisy. Přitom nejde o naturální mzdu.

Pokud tato plnění nejsou závislá na výkonu práce a neposkytují se podle právního předpisu, pracovní nebo kolektivní smlouvy, případně podle vnitřního předpisu, nejsou podle § 24 odst. 1 zákona č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů výdajem (nákladem) k dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů a nelze je účtovat do mzdových nákladů, ale do ostatních provozních nákladů. Protože nejsou mzdou, nezahrnují se do hrubé mzdy, která je rozhodující pro výpočet průměrného výdělku a odvody pojistného.

Tyto a podobné finanční výhody se mohou poskytovat pouze ze zisku po zdanění. Jako příjem ze závislé činnosti jsou podle zákona č. 586/1992 Sb. součástí daní z příjmu zaměstnance.

Příklad

„Zapůjčení“ určitého předmětu zaměstnanci pro soukromé i služební účely (např. osobní vůz nebo jiný spotřební předmět) je naturální mzdou, jen když je částka jejího peněžního vyjádření součástí hrubé mzdy zúčtované zaměstnavatelem zaměstnanci k výplatě. Celková hrubá mzda pak odpovídá odpracované době a stává se součástí pro výpočet průměrného výdělku a odvod pojistného.

Pokud zaměstnavatel poskytuje nepeněžní výhody vedle mzdy, tedy navíc k dosažené mzdě, nejde o naturální mzdu, ani o plnění v souvislosti se zaměstnáním. Částka tohoto nepeněžního plnění (l % z pořizovací ceny vozidla) se zahrnuje do základu pro výpočet zálohy na daň z příjmu, ale neúčtuje se do mzdových nákladů zaměstnavatele a není výdajem (nákladem) k dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů. Rovněž se z ní nevychází při výpočtu průměrného výdělku a odvodů pojistného. Při finančním ocenění této služby se oceňuje nepeněžité plnění l % z pořizovací ceny vozidla bez ohledu na formu právního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (např. nájemní smlouva o vozidle).

JUDr. Ladislav Jouza