Vyšší mzdy podle kolektivní smlouvy

Zájem o tvorbu a obsah kolektivních smluv v poslední době vzrůstá. Je to nejen tím, že mohou zaručit a zvyšovat pracovněprávní nároky všech zaměstnanců, ale velkou pozornost jim věnuje i vláda. Dne 20. srpna 2025 přijala Akční plán kolektivního vyjednávání. Co je jeho cílem?

Cílem Akčního plánu vlády

je postupné zvyšování počtu zaměstnavatelů s uzavřenou kolektivní smlouvou (dále KS) a zrovnoprávnění pozice sociálních partnerů. Zvýší se i příspěvek státu i evropské dotace na projekty, které povedou k rozšíření KS na víc zaměstnanců. Cílem je, aby tyto dohody o pracovních podmínkách či růstu mezd pokrývaly 80 % zaměstnavatelů. Nyní je to 35 %. Výhody pro zaměstnance jsou zřejmé. Zaměstnanci ve firmách s kolektivní smlouvou si v roce 2023 vydělali v průměru o 60 408 Kč za rok více, než v podnicích bez KS a odpracovali za měsíc v průměru o 5 hodin méně. Tyto otázky jsou vysoce aktuální zejména v závěru letošního roku, kdy se připravují kolektivní smlouvy na rok 2026.

Evropská komise

se také zabývá problematikou právní úpravy kolektivních smluv. Podle směrnice EU by KS měly chránit čtyři pětiny zaměstnanců Země, které tohoto podílu nedosahují, mají připravit do konce roku 2025 plán kroků ke zlepšení současného stavu. Vláda by dokument s přijatými opatřeními měla do konce roku 2025 zaslat Evropské komisi.

Některá opatření, s nimiž počítá směrnice EU, byla do našeho právního řadu již zařazena. Směrnice se promítla do novely zákoníku práce v roce 2024. Např. se zavedla valorizace minimální mzdy či upravila pravidla působení více odborových organizací ve firmě. Kolektivní smlouvy vyššího stupně se rozšířily na další zaměstnavatele a zavedl se příspěvek na sociální dialog.

KDO UZAVÍRÁ KOLEKTIVNÍ SMLOUVU? - Jsou to nejen právnické osoby, ale i občané, kteří podnikají, pokud jsou zapsáni v obchodním rejstříku. Dále to mohou být fyzické osoby, které při podnikání zaměstnávají zaměstnance. I tito občané, kteří v pracovněprávním vztahu zaměstnávají druhé občany, mohou být účastníky KS a také ji uzavírat.

Zaměstnavatelé a odborové organizace vycházejí při přípravě a uzavírání KS zejména z ustanovení § 22 až § 29 zákoníku práce (dále ZP). Význam KS je zdůrazněn v § 23 odst. 1, tohoto zákona, neboť KS přísluší odchylná (vyšší) úprava mzdových, platových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. V § 23 ZP se uvádí, že KS je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. Není však možné sjednávat povinnosti nebo zkracovat práva zaměstnanců. K takovému jednání by se nepřihlíželo. Tato formulace odstranila problémy, které se v praxi vyskytovaly, zejména ve vazbě na poskytování některých peněžitých plnění.

Druhou stranou uzavírající KS je příslušný odborový orgán. Může to být odborová organizace jako celek nebo její organizační jednotka (např. základní organizace). Ta však za podmínky, že má podle stanov právní subjektivitu. Jménem organizace jedná její oprávněný orgán, např. závodní výbor.

KS jsou podle ZP (§ 23) podnikové – uzavřené mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem, nebo vyššího stupně – uzavřené pro větší počet zaměstnanců mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo mezi organizacemi zaměstnavatelů.

Podmínkou pro možnost sjednání KS vyššího stupně je existence tzv. organizace zaměstnavatelů (např. svazy, sdružení, asociace). Tyto smlouvy se uzavírají pro větší počet zaměstnanců mezi těmito organizacemi a příslušným vyšším odborovým orgánem (§ 23 odst. 3 ZP).

OBSAH A TVORBU KOLEKTIVNÍCH SMLUV PRO ROK 2026 podstatně ovlivňují poslední legislativní změny na tomto úseku v podobě novel ZP. Novela ZP č. 230/2024 Sb. se s účinností od 1. srpna 2024 týká zejména uzavírání kolektivních smluv a zastupování zaměstnanců. Velký prostor pro navyšování nároků zaměstnanců v kolektivních smlouvách přinesla novela ZP č. 281/2023 Sb.

Při zařazování pracovněprávních nároků do kolektivních smluv je třeba vycházet zejména ze ZP. Kolektivní smlouvy mohou, stejně jako vnitřní předpis zaměstnavatele, obsahovat řadu nových pracovněprávních výhod např. pro zaměstnance pracující na dálku nebo vykonávající práci podle dohody o pracovní činnosti nebo o provedení práce.

Kolektivní smlouva (dále KS) může plnit své poslání jen tam, kde její přípravě věnuje náležitou pozornost jak management, tak odborová organizace, kde závazky a ustanovení smlouvy jsou vyjádřeny přesně, srozumitelně i konkrétně, a hlavně, je-li vypracována a schválena včas před obdobím, po které bude platit. Autorita KS se také zvýší, stane-li se její příprava věcí celého pracovního kolektivu.

Obsah a cíl kolektivního vyjednávání

které má vést k uzavření KS a tím i k uvedení pracovněprávních nároků, se může orientovat třemi směry:

1. Nereálné a protiprávní požadavky. Individuální pracovněprávní nároky jednotlivých zaměstnanců lze dohodnout jedině tehdy, pokud to právní předpis nezakazuje. Např. není možné, aby KS u zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnanci odměňováni platem (dříve tzv. nepodnikatelský subjekt) obsahovala závazky vedení pracoviště např. na vyšší příplatky za práci přesčas, za práci v noci apod. Tyto požadavky nemusí být jen protiprávní, ale stačí, když jsou v daném okamžiku vyjednávání a uzavírání smlouvy nereálné z hlediska ekonomického či technického pro zaměstnavatele, který je smluvním partnerem.

2. Požadavky vyplývající ze zákonných předpisů a jiných normativních aktů. Jde o nároky, které například vyplývají ze ZP, jsou do KS zahrnuty a kontrolují je odbory, např. nároky při reorganizaci.

3. Fakultativní požadavky, které zaměstnavatelé poskytují dobrovolně, např. v rámci stimulačního a motivačního programu. Jde např. o penzijní připojištění a služby. Zaměstnavatelé mohou uplatňovat požadavek na zvýhodňování zaměstnanců podle délky jejich zaměstnání u firmy, druhu profese, kterou vykonávali, obtížnosti zaměstnání z hlediska zdravotních požadavků apod.

Vyšší práva ve mzdové a platové oblasti

Akční plán vlády a směrnice EU kladou značný důraz na zvyšování mezd a platů. Právní pravidla pro jejich úpravu mají obsahovat právě kolektivní smlouvy. Personální praxe potvrzuje, že na tomto úseku se vyskytuje nejvíce pochybení a sporů. Např. při sjednávání průměrného procentního zvýšení mezd se řeší konflikty mezi vedením zaměstnavatele a odborovou organizací, která požaduje vyšší navýšení nad návrh zaměstnavatele.

Právní úprava dává velký prostor pro kolektivní vyjednávání a KS, v nichž může být dohodnuta výše mzdy. KS se tak vedle pracovní nebo jiné smlouvy (např. manažerské), vnitřního mzdového předpisu a mzdového výměru stává důležitou právní formou sjednání mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

ZP v dalších mzdových ustanoveních upravuje jen nejnižší částky forem mezd. Kolektivní smlouva je může navýšit. Např. za práci přesčas (§ 114 ZP) přísluší dosažená mzda zvýšená nejméně o čtvrtinu. Při kolektivním vyjednávání lze však sjednat náhradní volno nebo vyšší mzdu za práci přesčas.

Mzda se zaručuje i za práci ve svátek (§ 115 ZP). Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Podrobnosti lze rovněž sjednat v KS.

Rovněž odměňování pracovní pohotovosti lze dojednat v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci mají zaručeno nejméně 10 procent průměrného výdělku, není–li sjednáno v KS jinak (§ 140 ZP).

Ze mzdových nároků lze v KS dále sjednat za:

-    noční práci vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku (§ 116 ZP),

-    dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 ZP) vyšší příplatek než 10 % částky minimální mzdy,

-    práci v sobotu a v neděli vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

Dále může být např. sjednána výše naturální mzdy vyplácena v penězích, která musí být nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy.

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v KS sjednáno kratší než měsíční období splatnosti.

Jsou mzdy tajné?

Některé kolektivní smlouvy obsahují ve mzdové oblasti povinnosti pro zaměstnance: nesmí sdělovat informace o výši a struktuře mzdy, platu nebo odměny z dohody. Novela ZP č. 120/2025 Sb., s účinností od 1. června 2025 přinesla v této oblasti podstatnou změnu: zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohod. K takovému zákazu zaměstnavatele se nepřihlíží. I kdyby byl uveden v kolektivní nebo pracovní smlouvě, je neplatný. Z těchto právních písemností by měl být odstraněn. Jinak by mohla být zaměstnavateli uložena podle zákona o inspekci práce [§ 11odst. 1 písm. e) a § 24odst. 1 písm. e)] pokuta až do výše 400 000 Kč.

Delší dovolená

Zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou. ZP stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra, tedy 5 kalendářních týdnů (§ 213 odst. 2 ZP). Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 109 odst. 3. ZP – zaměstnanci tzv. nepodnikatelských subjektů – tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné, a to ani v KS. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů.

ZP však umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům – seniorům podle jejich věku, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Vyšší nároky v roce 2026

Kolektivní smlouvy sjednané pro rok 2026 mohou již – stejně jako v roce 2025 – navýšit práva a nároky některým zaměstnancům. Jedná se např. o nároky uvedené v dohodě o práci na dálku, jako je poskytování volna při překážkách v práci, náhrady za spotřebovanou energii, výhodnější rozvrh pracovní doby.

Obdobně i zaměstnanci pracující podle dohod mohou mít v KS zajištěn např. vyšší příplatek k odměně za práci ve svátek, za noční práci, za práci v sobotu a v neděli. V KS může být sjednáno, že jim bude poskytnuta náhrada z odměny po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci nebo při překážkách z důvodu obecného zájmu.

Benefity v KS

KS mohou dále obsahovat tzv. benefity. Jedná se např. o závazky, které nejsou právními předpisy výslovně zakázány (princip „co není zakázáno, je dovoleno“). Může jít dokonce o závazky ve věcech, které právní předpis vůbec neupravuje nebo je upravuje neúplně. Závazky (nároky) nesmí však být s těmito předpisy v rozporu, jinak by byly neplatné.

KS může dále obsahovat např. Zásady postupu při případném uvolňování zaměstnanců z důvodu reorganizace, při převádění na jinou práci nebo přeložení, podmínky pro uplatnění pružné pracovní doby a práce přesčas, zejména poskytování náhradního volna u vedoucích zaměstnanců, rozšíření okruhu překážek v práci, při nichž se poskytuje pracovní volno, pravidla pro úpravu pracovní doby matek pečujících o děti apod.

Některé benefity zaměstnavatel poskytuje podle sociálního fondu (tzv. podnikatelské subjekty) nebo podle vyhlášky o Fondu kulturních a sociálních potřeb. Osoby, které se podílejí na všech výhodách vyplývajících z vyhlášky o FKSP, jsou všichni zaměstnanci. Jde o osoby, které jsou k zaměstnavateli v pracovním poměru, důchodce (bývalé zaměstnance), žáky středních odborných učilišť. Ti všichni mohou využívat FKSP, jehož určení je konkretizováno v kolektivní smlouvě. Tento dokument obsahuje podrobnější a konkrétnější podmínky a pravidla pro poskytování příspěvků, půjček nebo podpor. Jde o konkretizaci zejména příspěvků na rekreaci, zdravotní péči (rehabilitace, masáže), tělovýchovné akce (cvičení) apod. Nárok na výhody z kolektivní smlouvy mají tedy všichni zaměstnanci bez ohledu na členství v odborech, neboť se také všichni podílejí na tvorbě FKSP.

Jestliže odborová organizace chce při poskytování příspěvků zvýhodnit své členy, musí být tato skutečnost v kolektivní smlouvě přesně vyjádřena. Musí se uvést, že se jedná o příspěvek z odborových prostředků. Může tedy nastat situace, že zaměstnanec – člen odborové organizace, dostane vyšší příspěvek na tuzemskou rekreaci podle pravidel zakotvených v kolektivní smlouvě, než nečlen odborové organizace.

Více pracovního volna

Zaměstnavatelé a odborové organizace mají řadu dalších právních možností, jak v KS navýšit např. pracovní volno. Jedná se např. o tzv. sick days, což není nic jiného, než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. Jako významný benefit může napomoci zaměstnavatelům k získání nových pracovníků. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů volna v průběhu kalendářního roku.

V KS může být dále sjednáno poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem. Jedná se o tzv. bridge days, kterého zaměstnavatelé využívají jako benefit.

RADA!

Může být rovněž sjednán tzv. sabatikl. Jde o významnou novinku, kterou začínají zaměstnavatelé uplatňovat. Jedná se o pracovní přestávku, která může trvat několik týdnů i měsíců. Účelem je zotavení zaměstnance nebo obnovení či získání nové motivace. Toto volno řeší zaměstnavatelé s ohledem na vlastní provozní situaci. Chybějící zaměstnanec může ovlivnit pracovní rytmus celého kolektivu. Proto vždy zaměstnavatelé přihlížejí k tomu, aby nebyla ohrožena výroba nebo činnost ostatních zaměstnanců.

JUDr. Ladislav Jouza