Vyšší příplatky ke mzdě
   a odměně v dohodě o práci

V pracovněprávní praxi se stále vyskytují názory zaměstnavatelů, zejména personalistů a mzdových účetních, že není možné se při stanovení nebo sjednání práv a nároků zaměstnanců odchýlit od zákoníku práce č. 262/­2006 Sb. (dále ZP). Opak je však pravdou. Zaměstnanci a zaměstnavatelé si mohou sjednávat další práva nad rámec zákonných ustanovení. Jak je řešena tato problematika z pohledu novely zákoníku práce s účinností od 1. června 2025?

Uplatňuje se zásada, „co není zakázáno, je dovoleno“, která není v ZP výslovně vyjádřena, ale je společným jmenovatelem pro většinu zákonných ustanovení. Zaměstnavatelé, zaměstnanci i odborové organizace mají volnost při sjednávání práv, které vyplývají z pracovního poměru nebo z dohod o pracovní činnosti nebo o provedení práce.

Ve prospěch zaměstnance

Výhodnější úprava pro zaměstnance nad rámec zákoníku práce je zejména ve mzdové a platové oblasti. Smluvní volnost v personální praxi není ovšem bezbřehá. Platí zásada, že odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. ZP dále uvádí formy právního jednání, které může práva a povinnosti upravovat odchylně. Může to být provedeno smlouvou (např. pracovní smlouva, manažerská smlouva, dohoda o pracovní činnosti), nebo vnitřním předpisem (§ 305 ZP). Výjimka je v úpravě povinností zaměstnance, která může být provedena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Odchylnou úpravu není možné sjednat ani tehdy, jestliže v příslušném ustanovení jsou zapracovány předpisy Evropských společenství, pokud by „odchýlení“ nebylo ve prospěch zaměstnance (viz § 363 ZP).

MZDA ZA PRÁCI VE SVÁTEK – Mezi nejčastější výhody pro zaměstnance patří vyšší příplatky nad minimální částku, kterou stanoví ZP. Zaměstnanec se může dohodnout se zaměstnavatelem, že za dobu práce ve svátek místo náhradního volna dostane příplatek. Ten je nejméně ve výši hodinového průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu příplatek poskytne spolu s dosaženou mzdou za práci ve svátek. Odpracovaná doba za den svátku se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.

Je neděle svátek?

Svátky jsou dny, v nichž by zaměstnanci až na výjimečné případy neměli pracovat. Podmínky, za nichž může zaměstnavatel nařídit práci ve svátek, upravuje § 91 ZP. U zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo o provedení práce (dále „dohodáři“), záleží na rozvrhu pracovní doby, který s nimi zaměstnavatel sjednal při uzavírání dohody. Svátky vymezuje zákon č. 245/­2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. Za svátky pro účely odměňování nepočítáme neděle.

Státní svátky jsou ve dnech 1. leden, 8. květen, 5. a 6. červenec, 28. září, 28. říjen a 17. listopad. Jako ostatní svátky stanoví zákon 1. leden Velikonoční pondělí, 1. květen, 24. prosinec, 25., prosinec, 26. prosinec. Tyto dny mají také pracovněprávní důsledky v oblasti odměňování.

Svátek v sobotu a v neděli

Svátek může připadnout na sobotu a neděli nebo na jiný den, který má zaměstnanec stanoven jako nepřetržitý odpočinek v týdnu. Dopad svátku do těchto dnů nepřetržitého odpočinku je stejný, i když je to sobota nebo neděle nebo jiný den. Zaměstnanci v těchto případech neodpadne pracovní doba, která by se mohla posuzovat jako výkon práce. Stejně by nepracoval, i kdyby svátek nebyl. Každý z těchto zaměstnanců odpracuje v týdnu se svátkem svoji stanovenou týdenní pracovní dobu, to je u DPČ např. 20 hodin. Zaměstnanci s nepřetržitým pracovním režimem, který pracuje podle předem stanoveného harmonogramu směn, nepřísluší za den svátku, který připadl na jeho nepřetržitý odpočinek v týdnu, ani náhradní volno, ani příplatek za práci ve svátek.

Příklad 1

Bude-li zaměstnanec pracovat přesčas ve svátek, zaměstnavatel mu poskytne náhradní volno nebo příplatek nejméně ve výši 100 %.

Za práci v noci (doba od 22. do 6. hodin) přísluší zaměstnanci

dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel má při poskytování příplatku za práci v noci volbu: může jej poskytovat za jednotlivé hodiny práce v noci nebo ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc, a to formou zvýšení jiné mzdové sazby, například zvýšeného tarifu platného pro zaměstnance pravidelně vykonávající práce v noci.

Je možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

Ztíženým pracovním prostředím pro účely poskytování příplatku ke mzdě

se rozumí prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění. Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/­2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace. Výše příplatku je odlišná podle druhu pracoviště. U zaměstnanců podnikatelských subjektů je tento příplatek ve výši 10 % minimální mzdy. Zaměstnanci, na které se vztahuje zaručená mzda a pracují ve ztíženém pracovním prostředí u zaměstnavatele nepodnikatelského typu, dostanou příplatek v rozpětí 5 % až 15 % měsíční minimální mzdy za každý ztěžující prvek. Výši příplatku určí zaměstnavatel v rámci stanoveného rozpětí podle míry rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů.

Od 1. ledna 2025 je minimální hodinová mzda 124,40 Kč, takže zaměstnavatelé tzv. podnikatelského typu poskytují vyšší hodinový příplatek 12,44 Kč za jeden ztěžující prvek. Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, např. prach a vibrace, a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se násobí. Budou-li ztěžující vlivy např. dva, je příplatek za hodinu 2 × 12,44 Kč. I zde platí, že zaměstnavatel může zaměstnance zvýhodnit vyšším příplatkem nad 10 % hodinové minimální mzdy.

Příplatek za práci v sobotu a v neděli

Zásah do osobního života zaměstnanců, který vyplývá z výkonu práce v sobotu a neděli, které jsou pro většinu dalších osob dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, je zaměstnanci posuzován stejně negativně, jako je tomu při práci v noci nebo při práci přesčas. Proto se v ZP stanoví minimální úroveň mzdové kompenzace za práci v sobotu a v neděli. Je to příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, a to i pro podnikatelskou sféru. Jedná se o nejnižší úroveň mzdové sazby. Zaměstnavatel může tento příplatek zvýšit, nebo sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Příplatek v nepodnikatelské sféře je ve srovnání s dřívější úpravou vyšší a to 25 % průměrného hodinového výdělku. Zaměstnavatel nemůže příspěvek zvýšit.

Odměna za pracovní pohotovost

ZP vychází z definice, že pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale doplňuje, že pracovní dobou je i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele [§ 78 odstavec 1 písm. a) ZP]. Z této definice vychází i právní úprava pracovní pohotovosti. Pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec přípraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Tato změna reaguje na judikaturu Evropského soudního dvora. Z tohoto soudem provedeného výkladu čl. 2 směrnice 2003/­88/­ES, o některých aspektech pracovní doby, vyplývá, že jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou. Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku (§ 140 ZP). Tuto odměnu může zaměstnavatel zvýšit. Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Nepřísluší však výše uvedený příplatek. Bude-li zaměstnanec v době pracovní pohotovosti pracovat nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde o práci přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.

Příklad 2

Zaměstnanec má 40 hodinovou týdenní pracovní dobu. Se zaměstnavatelem se dohodl, že v sobotu bude mít ve svém bydlišti pracovní pohotovost od 6. hod. do 16 hod. Od 10 hodin bude do 14 hodin pracovat.

Za dobu od 6 hod. do 10 hodin dostane příplatek za pracovní pohotovost a za odpracovanou dobu od 10 hod. do 14. hod. mzdu a příplatek za přesčasovou práci.

Příplatky k odměně v dohodě o práci

Od 1. října 2023 po novele zákoníku práce č. 281/­2013 Sb. náleží zaměstnancům, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti (dále DPČ) nebo dohody o provedení práce (dále DPP)) mzda nebo náhrada mzdy za práci ve svátek, za noční práci, ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Za práci ve svátek přísluší podle § 115 ZP příplatek k dosažené odměně nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Příplatek náleží za práci v noci nejméně 10 % průměrného výdělku), ve ztíženém pracovním prostředí nejméně ve výši 10 % minimální hodinové mzdy a za práci v sobotu a v neděli nejméně 10 % průměrného výdělku. Zaměstnavatelé namítají, že uvedené příplatky se týkají mzdy, nikoliv odměny z dohody. Tuto situaci řeší ZP v § 138. Uvádí, že pro poskytování odměny z dohody podle § 114a až 118 ZP se tato odměna pro tyto účely posuzuje jako mzda.

Zvláštní příplatek náleží podle § 114a ZP zaměstnancům ve zdravotnictví, pokud jsou vystaveni zvýšené zátěži vyplývající z rozvržení pracovní doby. Vedle dosažené mzdy náleží tento příplatek za třináctou a každou další hodinu odpracovanou v téže směně nejméně ve výši 20 % průměrného výdělku.

Uvedené příplatky mohou být sjednány již předem v příslušné dohodě o práci, pokud zaměstnanec bude práci vykonávat v prostředí a za podmínek, kdy by mu vznikl nárok na příplatek.

VYŠŠÍ ODSTUPNÉ – Dalším příkladem využití zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ zaměstnavatelem a zaměstnancem, je sjednání vyššího odstupného při skončení pracovního poměru ze zákonných důvodů (§ 67 ZP) nebo z jiných než ZP stanovených důvodů.

Odstupné upravuje § 67 ZP. Minimální nárok je ve výši jednoho až trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance, jestliže pracovní poměr skončil výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) – organizační důvody. Rozhodující je délka trvání pracovního poměru u zaměstnavatele. Skončil-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí nebo dohodou podle § 52 písm. d) ZP (zdravotní důvody) je minimální odstupné ve výši dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku.

V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Zaměstnavatel může zvýhodnit starší zaměstnance, jejichž uplatnění na trhu práce je obtížnější. Nesprávná praxe by byla, kdyby zvýšení odstupného odůvodnil sociálními hledisky, např. počtem vyživovaných osob, zdravotním handicapem apod.

Příklad 3

Povahou § 67 o poskytování odstupného je, aby byl zaměstnanec „zabezpečen“ po skončení pracovního poměru z důvodů, které jsou objektivní a které nezavinil.

Možný je např. postup zaměstnavatele, kdy by ve výši odstupného zohlednil délku zaměstnání nebo věk zaměstnance.

Smluvní odstupné

Mezi právní možnosti jak navýšit příjem zaměstnance, patří poskytnutí odstupného z jiných důvodů, než uvedených v ZP. Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva) nebo ve vnitřním předpise. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP (dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost) nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné. Musí se ovšem  jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 ZP, při nichž musí být vždy poskytnut stanovený násobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši měsíčního průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek měsíčního průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší.

Pro případy propouštění např. z důvodů hospodářských problémů může zaměstnavatel sjednávat další peněžitou výhodu – odchodné. ZP tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření – vnitřním předpise nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v pracovní smlouvě.

Cílová odměna

ZP v § 134a umožňuje zaměstnavatelům poskytovat cílové odměny. Toto zvýhodnění se může uplatnit i u dohodářů. Je to v případech splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, pak může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.

Vyšší náhrada při práci na dálku

Vyšší náhrady jsou od 1. ledna 2025 při práci na dálku. Povinnost hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod. vznikne zaměstnavateli tehdy, jestliže se se zaměstnancem na tom dohodne. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhradu stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí paušální částkou. S pomocí koeficientů se vypočítá paušální částka na dospělého v průměrné domácnosti při práci na hodinu a bude platit pro kalendářní rok. K úpravě paušálu by došlo, kdyby výchozí hodnoty se zvedly nebo klesly nejméně o 20 procent. Výsledný hodinový paušál je podle vyhlášky MPSV od 1. ledna 2025 4,80 Kč (dříve 4,50 Kč).

Vyšší náhrady se vztahují i na zaměstnance, kteří pracují na dálku podle dohody o pracovní činnosti nebo o provedení práce.

RADA!

Právo na vyšší příplatky může zaměstnavatel stanovit ve vnitřním předpise, který vydá podle § 305 ZP. Vhodnou formou je i kolektivní smlouva. Výhoda se vztahuje i na zaměstnance pracující podle dohod, kterým může být poskytnuto pracovní volno s náhradou odměny při důležitých osobních překážkách v práci. Nové ustanovení § 77 odst. 3 ZP však uvádí, že náhradu mzdy může zaměstnavatel poskytnout, jestliže se na tom se zaměstnancem dohodne. V této souvislosti nabývá na důležitosti a významu právě vnitřní předpis, v němž může zaměstnavatel tuto náhradu mzdy jednostranně stanovit. Jedná se např. o překážku v práci při ošetření u lékaře, doprovodu rodinného příslušníka k lékaři na vyšetření, k svatbě, přestěhování a další důležité osobní překážky v práci uvedené v nařízení vlády č. 590/­2006 Sb. které bylo novelizováno od 1. června 2025.

JUDr. Ladislav Jouza