Význam lhůt v personální práci

1. Použití občanského zákoníku
2. Promlčení práva ve lhůtě
3. Zánik práva
4. Lhůty pro vrácení plnění
5. Lhůta pro odstoupení od pracovní smlouvy
6. Časové vymezení pracovního poměru
7. Problémy v nové úpravě
8. Změna doby trvání
9. Zkušební doba není lhůta
10. Lhůty a prodlení
11. Obnova řízení a dovolání

Mohli bychom se domnívat, že čas je objektivní veličinou jen pro posuzování fyzického věku. Značný význam má však pro vznik nebo zánik práv a nároků v pracovněprávních vztazích. Podcenění nebo přehlédnutí časových lhůt může mít někdy negativní důsledky pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Naopak jejich znalost může předejít konfliktním situacím v personálních vztazích. Zejména vedoucí zaměstnanci, personalisté i mzdové účetní by počítání času a lhůt neměli v personální práci podceňovat.

Zákoník práce č. 262/2006 Sb., (dále jen „ZP“) umožňuje používat ustanovení občanského zákoníku (dále jen „OZ“) i v pracovněprávních vztazích. Novela ZP č. 365/2011 Sb., přinesla do této oblasti s účinností od 1. ledna 2012 značné změny.

1. Použití občanského zákoníku

ZP před 1. lednem 2012 odkazoval v § 329 při posuzování právních skutečností v otázkách lhůt a času, a zda došlo k promlčení nebo zániku práva, na občanský zákoník.

Novela ZP však vychází z tzv. principu subsidiarity (podpůrnosti) OZ v pracovněprávních vztazích, na rozdíl od dřívějšího principu delegace. Proto se v současném ZP již nesetkáváme s odkazem na použití OZ. Přesto se při posuzování promlčení a zániku práva vychází z OZ podle principu, že je možné aplikovat OZ tehdy, neníli záležitost přímo řešena ZP. O to je pro zaměstnavatele situace obtížnější, neboť musí vědět, kde příslušné ustanovení je v OZ obsaženo.

Promlčení a zánik práva (prekluze) v pracovněprávních vztazích se řídí OZ podle § 100 odst. 1 a 2, § 101, § 103, § 106, § 107, § 109, § 110, § 111 a § 112. Jedná se o výlučné použití OZ.

2. Promlčení práva ve lhůtě

Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v OZ. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne jen, uplatníli tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.
Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu.

- Zvláštní právní úprava platí pro promlčecí dobu

práv na náhradu škody. Tato práva se promlčují za dva roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá (subjektivní promlčecí lhůta). Nejpozději se však právo na náhradu škody promlčí za tři roky, a jdeli o škodu způsobenou úmyslně, za deset let ode dne, kdy došlo k události, z níž škoda vznikla (objektivní promlčecí lhůta). Pokud jde o škodu na zdraví, objektivní promlčecí lhůta se neuplatní a právo se promlčí za dva roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá, byť by tomu tak bylo po déle než třech letech (resp. deseti letech) od události, z níž škoda vznikla.

Jestliže škoda vznikla porušením právní povinnosti v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného, právo na náhradu takto vzniklé škody se promlčí za tři roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá (subjektivní promlčecí lhůta), nejdéle však za deset let ode dne, kdy došlo ke korupčnímu jednání (objektivní promlčecí lhůta).

Příkladem mohou být práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemocí z povolání nebo z jiné škody na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují (§ 389 ZP).

? PŘÍKLAD 1

Nárok měl tedy uplatňovat do dvou let, kdy se dozvěděl o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá. To však neučinil a nyní chce škodu uplatňovat zpětně.

Samotný institut náhrady se nepromlčuje (námitka promlčení se nepřipouští), ale promlčují se jednotlivé náhrady (částky), pro jejichž uplatnění platí tříletá doba. Náhradu může v současnosti uplatňovat, ale jen za období tří let, tedy od roku 2009 do roku 2012. Náhradu za roky 2007 a 2008, kdy mu rovněž vznikla ztráta na výdělku, uplatňovat nemůže. Přesněji řečeno, možnost k uplatnění nároku existuje, ovšem zaměstnavatel by mohl uplatnit námitku promlčení, ke které by soud přihlédl a návrh by z tohoto důvodu zamítl.

3. Zánik práva

Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi) soud přihlíží z úřední povinnosti. Uplynulali lhůta k uplatnění práva, soud toto právo v důsledku prekluze nepřizná. V pracovněprávních vztazích jde o jen o několik práv, která podléhají prekluzi, k jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě. ZP tyto lhůty uvádí v § 330. V těchto případech se použije přímo ZP, nikoliv OZ.
Jedná se o:

– návrh na určení, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 39 odst. 4 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby),

– výpověď zaměstnanci pro jiné porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, porušení léčebného režimu (§ 57 odstavec 1 ZP – do 1 měsíce, kdy se zaměstnavatel o tomto porušení dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl),
– podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zrušení pracovního poměru z důvodů porušení pracovních povinností (§ 58 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl),
– okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 59 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodech k okamžitému zrušení dověděl),
– neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou (§ 72 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním),
– odpovědnost zaměstnavatele za škodu na vnesených nebo odložených věcech v zaměstnání (§ 267 odst. 2 ZP a § 268 odstavec 3 ZP – zaměstnanec musí ohlásit tuto škodu zaměstnavateli do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl),
– nesouhlas zaměstnance s obsahem pracovního posudku (§ 315 ZP – zaměstnanec musí uplatnit právo na opravu posudku u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl),
– podání výpovědi zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 339a ZP – do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností).

4. Lhůty pro vrácení plnění

ZP před novelou odkazoval v § 324 na použití OZ při posuzování tzv. bezdůvodného obohacení. Novela ZP toto ustanovení s účinností od 1. ledna 2012 zrušila. Lhůty pro vrácení částek představující bezdůvodné obohacení se tedy řídí příslušnými ustanoveními OZ.
Podle § 451 odst. 2 OZ se za bezdůvodné obohacení považuje majetek, který zaměstnanec získal jednak plněním bez právního důvodu (např. omylem vyplacená částka) nebo plněním z neplatného právního úkonu (např. poskytnutí odměny z dohody o pracovní činnosti, která nebyla sjednána písemně a je proto neplatná) nebo plněním z právního důvodu, který odpadl, jakož i majetkový prospěch získaný z nepoctivých zdrojů.
Plněním bez právního důvodu se rozumí případy, kdy žádný právní důvod pro plnění zaměstnavatelem od začátku nebyl. Např. neexistoval právní úkon, který by plnění umožňoval.

- Bezdůvodné obohacení zaměstnance

Neexistujeli právní důvod (např. právní úkon) nebo právo, které by vyplývalo z pracovněprávních předpisů a dospělo do stadia nároku, případně z pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce nebo z vnitřního předpisu zaměstnavatele, je nutno poskytnutí majetkového prospěchu nebo plnění zaměstnavatelem zaměstnanci považovat za bezdůvodné obohacení zaměstnance.
Na straně zaměstnance je nejčastější obohacování v podobě finančních částek, jako je např. přeplatek na mzdě, neoprávněná náhrada škody za pracovní úrazy nebo na vozidle zaměstnance, vyšší cestovní náhrady apod.
Neoprávněně vyplacené finanční částky může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat jen, jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolnosti předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do tří let od jejich výplaty (§ 331 ZP). Po uplynutí této lhůty nárok na vrácení zanikne. Částky vrací zaměstnanec tehdy, jestliže při jejich přijetí nebyl v tzv. dobré víře.
Stává se, že zaměstnanec na výplatní listině podepsal přijetí menší částky, než která mu byla vyplacena. V dobré víře tedy rozhodně nebyl. Stejně je tomu tehdy, jestliže znal nebo měl znát předpis, podle kterého je mu přeplacená částka z pracovního poměru vyplácena (např. manažer, pracovník oddělení práce a mezd, hospodářsko-finanční správy, podnikový právník apod.). U jiných zaměstnanců bude nutné tyto skutečnosti individuálně hodnotit.

” Promlčecí doba v pracovněprávních vztazích
je tříletá a běží ode dne,
kdy právo mohlo být vykonáno poprvé.

? PŘÍKLAD 2

V této souvislosti je nutno upozornit na rozhodnutí Nejvyššího soudu R 1/79: „na vrácení poskytnutého plnění jako plnění bez právního důvodu, je nárok jenom tehdy, pokud ten, kdo plnil, neměl vědomost o tom, že není povinen plnit, anebo že ten, komu plní, není oprávněn plnění přijmout“. Pro personální praxi to znamená, že zaměstnavatel má nárok na plnění, které poskytl zaměstnanci, jenom tehdy, jestliže nevěděl o tom, že není povinen plnění poskytnout.

Další příčina vzniku bezdůvodného obohacení zaměstnance spočívá v přijetí plnění z neplatného právního úkonu.

Bezdůvodné obohacení z tohoto důvodu přichází v úvahu zejména v podobě poskytnutí náhrady mzdy za pracovní volno. Jedná se o právní úkon zaměstnavatele, kterým poskytne náhradu mzdy při důležité osobní překážce v práci, na kterou zaměstnanci nárok nevznikl.
Výjimkou z ustanovení § 331 ZP, které spolu s OZ upravuje promlčecí doby, je řešení vrácení neprávem vyplacených částek zaměstnanci. Neoprávněně vyplacené finanční částky může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat jen, jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolnosti předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do tří let od jejich výplaty (§ 331 ZP). Po uplynutí této lhůty nárok na vrácení zanikne. Částky vrací zaměstnanec tehdy, jestliže při jejich přijetí nebyl v tzv. dobré víře.

5. Lhůta pro odstoupení od pracovní smlouvy

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:

– druh práce (funkci), na kterou je zaměstnanec přijímán,
– místo výkonu práce (obec, pracoviště nebo jinak určené místo),
– den nástupu do práce. Tímto dnem vzniká pracovní poměr.

Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Tento postup umožňoval zaměstnavateli § 36 odstavec 2 ZP. Většina zaměstnavatelů se však v důsledku zrušení tohoto odstavce domnívá, že takovou možnost již nemají.

Možnost odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy nebyla zrušena. Tato právní úprava byla zařazena do § 34 odstavec 2 ZP.

? PŘÍKLAD 3

6. Časové vymezení pracovního poměru

Novela ZP (§ 39) upravuje trvání pracovního poměru na dobu určitou na zcela nových základech. Doba trvání tohoto pracovního poměru je ze zákona výrazněji prodloužena, a zároveň jsou eliminována možná opakování pracovního poměru na dobu určitou.
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může trvat nejdéle 3 roky. O stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany by mohly uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

7. Problémy v nové úpravě

U těchto pracovních poměrů může nastat několik situací v závislosti na časových hlediscích:

- Pracovní poměr byl uzavřen v průběhu roku 2011, např. 1. 7. 2011, na dobu jednoho roku do 30. 6. 2012.

Bude se posuzovat podle novely ZP jako prvně sjednaný pracovní poměr na dobu určitou a zaměstnavatel bude mít po 30. 6. 2012 možnost uzavřít s týmž zaměstnancem ještě dvakrát tento pracovní poměr, maximálně však na dobu šesti let (2 × 3 roky).

- Pracovní poměr byl uzavřen na dobu do 31. 12. 2011 a od 10. 1. 2012 byl uzavřen nový podle pracovní smlouvy ze dne 2. 1. 2012.

Tento pracovní poměr se posuzuje podle novely ZP a může být sjednán na dobu 3 let a ještě dvakrát opakován. K dřívějšímu pracovnímu poměru do 31. 12. 2011 se nepřihlíží. Kdyby tento pracovní poměr byl prodloužen a nikoliv ukončen, jedná se o nový (z pohledu novely ZP již o druhý) pracovní poměr, neboť za nový se považuje i prodloužení toho dosavadního.

- Pracovní smlouvu s pracovním poměrem na dobu určitou od 1. 1. 2012 podepsali účastníci do konce roku 2011.

Tento pracovní poměr se bude posuzovat podle ZP platného do 31. 12. 2011. V článku II. novely ZP se uvádí, že právní úkony učiněné před dnem účinnosti novely ZP se řídí dosavadními právními předpisy, i když jejich účinky nastanou až po dni účinnosti novely ZP. Právním úkonem je pracovní smlouva podepsaná ještě za účinnosti dřívějšího ZP a účinkem je vznik pracovního poměru od 1. 1. 2012.

- Zaměstnankyně má pracovní poměr na dobu určitou po dobu rodičovské dovolené jiné zaměstnankyně. Tento pracovní poměr bude přetrvávat i do roku 2012.

Posuzuje se jako prvně uzavřený pracovní poměr a neměl by přesáhnout po 1. 1. 2012 (včetně doby před tímto dnem) dobu 3 let, i když časové vymezení zastupování nebylo sjednáno.

- Zaměstnavatel využil § 39 odstavec 4 ZP a vymezil v dohodě s odborovou organizací (případně ve vnitřním předpise, pokud odbory na pracovišti neexistují) vážné provozní důvody, pro které není pracovní poměr omezen 2 roky.

Pracovní poměr může být sjednán podle dřívějšího § 39 ZP i na dobu delší než 2 roky. Jedná se např. o dobu pěti let, až do roku 2015. Vzhledem k tomu, že novela ZP nezasahuje do smluvní volnosti, budou tyto pracovní poměry existovat až do termínu jejich ukončení, tedy i v době účinnosti novely ZP, která je omezuje pouze na 3 roky.

- Přechodné ustanovení novely ZP

(čl. II, bod 4) umožňuje zaměstnavatelům postupovat podle dohody uzavřené podle § 39 odstavec 4 ZP ještě do konce června 2012. Znamená to, že mohou sjednat pracovní poměry na dobu určitou i v této době, aniž by byli omezeni časově. Předpokladem však je, že budou provozní důvody nebo zvláštní povaha práce, jak požaduje § 39 odstavec 4 ZP, vymezeny v dohodě s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele. Může být např. uzavřen pracovní poměr na dobu 4 let od 1. 3. 2012 do 28. 2. 2017, neboť zaměstnavatel měl k tomu vážné provozní důvody, které uvedl ve vnitřním předpise. Důvodem pro použití tohoto ustanovení je, aby přechod na novou úpravu nebyl zejména pro podnikatele násilný a rychlý.
Uplyneli od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba 3 let, tak se k tomuto pracovnímu poměru mezi týmiž stranami nepřihlíží. Po tuto dobu 3 let může zaměstnanec vykonávat i pro stejného zaměstnavatele práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.

8. Změna doby trvání

V nové právní úpravě je princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyřikrát) je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby.

V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta jako zánik práva na uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

9. Zkušební doba není lhůta

Podle § 35 ZP může být v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba. Může být sjednána písemně maximálně na dobu 3 měsíců a u vedoucích zaměstnanců na 6 měsíců, překážky v práci se do ní nezapočítávají. O dobu celodenních překážek v práci (včetně celodenní dovolené) se zkušební doba prodlužuje.
V praxi docházelo velmi často k pochybnostem, kdy zkušební doba skončí. Délka zkušební doby se posuzovala podle ustanovení OZ, uplatnilo se ustanovení o lhůtách. Z hlediska skončení zkušební doby nešlo o dobu (i když byla zkušební doba takto označována), ale o lhůtu. Zkušební doba končila tím dnem, který byl rozhodující pro její počátek. Konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná (§ 122 odst. 2 OZ).
Tento postup byl ovlivněn tím, že ZP neměl výslovné ustanovení o posuzování délky doby, na kterou bylo právo sjednáno. Novela ZP stanoví v § 333 výslovně, že práva i povinnosti zaniknou uplynutím doby, na kterou byly sjednány. Doby počínají prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. Od 1. ledna 2012 se tedy již neuplatní ustanovení OZ o lhůtě, jako tomu bylo podle dřívějšího § 333 ZP.

” Dovolání se musí podat
do dvou měsíců od doručení
rozhodnutí odvolacího soudu…

? PŘÍKLAD 4

Podle současné úpravy zkušební doba, sjednaná od 1. února 2012 na 3 měsíce, končí uplynutím posledního dne sjednané doby 30. dubna 2012.

10. Lhůty a prodlení

Dlužník, který svůj dluh řádně a včas nesplní, je v prodlení (§ 517 OZ). Jestliže jej nesplní ani v dodatečné přiměřené lhůtě věřitelem mu poskytnuté, má věřitel právo od smlouvy odstoupit; jdeli o plnění dělitelné, může se odstoupení věřitele za těchto podmínek týkat i jen jednotlivých plnění. Jdeli o prodlení s plněním peněžitého dluhu, má věřitel právo požadovat od dlužníka vedle plnění úroky z prodlení, neníli podle tohoto zákona povinen platit poplatek z prodlení.
Pro vymáhání úroků z prodlení je jejich výše stanovena v § 1 nařízení vlády č. 141/1994 Sb. Činí ročně dvojnásobek diskontní sazby stanovené Českou národní bankou a platné k prvnímu dni prodlení s plněním peněžního dluhu.

11. Obnova řízení a dovolání

Staneli se, že zaměstnavatel nebo zaměstnanec lhůtu k uplatnění nároku nebo neplatnost právního úkonu uvedeného v ZP zmeškal, nemá ještě nic „ztraceno“. Má možnost se obrátit s návrhem k soudu žalobou na obnovu řízení nebo na dovolání. Musí ovšem splnit podmínky, zejména časové termíny, uvedené v § 228 a násl. občanského soudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb. – dále jen „OSŘ“).

Žalobou na obnovu řízení může napadnout pravomocný rozsudek, kterým bylo rozhodnuto ve věci samé, např.:

– existujíli skutečnosti, rozhodnutí nebo důkazy, které bez své viny nemohl použít v původním řízení před soudem, pokud mohou přivodit pro něho příznivější rozhodnutí ve věci,

– lzeli provést důkazy, které nemohly být provedeny v původním soudním řízení, pokud mohou přivodit pro něho příznivější rozhodnutí ve věci.

? PŘÍKLAD

Zaměstnavatel neměl v řízení u soudu 1. stupně k dispozici důkazy o porušení pracovní kázně zaměstnancem takové závažnosti, které odůvodňovaly výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu. Předložil jen takové důkazy, po jejichž zhodnocení soud rozhodl o neplatnosti této výpovědi.

Žaloba musí být podána ve lhůtě tří měsíců od té doby, kdy ten, kdo obnovu navrhuje, se dozvěděl o důvodu obnovy, nebo od té doby, kdy jej mohl uplatnit. Běh této lhůty však neskončí před uplynutím tří měsíců od právní moci napadeného rozhodnutí.

Dovolání je podle § 236 OSŘ přípustné většinou proti rozsudku odvolacího soudu. Na rozdíl od obnovy řízení, která zohledňuje nová skutková zjištění a důkazy, v dovolání s e jedná o právní posouzení určitého rozhodnutí. Většinou jsou to případy, jimiž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé. Dovolání se musí podat do dvou měsíců od doručení rozhodnutí odvolacího soudu, a to u soudu, který rozhodoval v prvním stupni. Dovolání lze podat jen tehdy, jeli řízení postiženo vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, nebo rozhodnutí spočívá na nesprávném posouzení věci.

? PŘÍKLAD

Zaměstnavatel se domnívá, že odvolací soud potvrdil rozhodnutí soudu 1. stupně o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru v důsledku toho, že nesprávně posoudil skutkový stav.

Závěr

Lhůty a počítání času jsou významnými právními skutečnostmi při uplatňování práv zaměstnavatelů a povinností zaměstnanců. Jejich právní úprava je obsažena v zákoníku práce a v občanském zákoníku. Jedná se zejména o promlčení (námitku může uplatňovat kterýkoliv z účastníků řízení) a prekluzi (zánik práva), ke které přihlíží soud z úřední povinnosti.

JUDr. Ladislav Jouza