Vznik pracovního poměru
jmenováním do funkce

Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou, která je dvoustranným právním jednáním, nebo jmenováním, které je právním jednáním jednostranným. Jmenováním může vzniknout pracovní poměr pouze u některých zaměstnanců. U kterých zaměstnanců může vzniknout pracovní poměr jmenováním? Nahrazuje jmenování pracovní smlouvu a lze také naopak jmenování nahradit pracovní smlouvou? Jaké náležitosti má jmenovací dekret?

U kterých zaměstnanců vzniká pracovní poměr jmenováním?

Pracovní poměr vznikající jmenováním je zákonem vymezenou výjimkou z pravidla, dle kterého pracovní poměr vzniká na základě pracovní smlouvy. Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u vedoucích zaměstnanců a pouze u stanoveného, úzce vymezeného okruhu zaměstnanců. Tento okruh zaměstnanců je v podstatě vymezen okruhem zaměstnavatelských subjektů. Zákoník práce stanoví taxativní výčet vedoucích pozic, na které se pracovní poměr zakládá jmenováním, další pozice mohou stanovit zvláštní zákony.

Nejvyšším soudem ČR bylo opakovaně rozhodnuto, že pouze u v zákoně uvedených pracovních pozic lze založit pracovní poměr jmenováním a že právě u těchto uvedených pracovních pozic lze založit pracovní poměr pouze jmenováním, tj. nikoliv pracovní smlouvou. Pokud by zaměstnavatel s budoucím zaměstnancem uzavřeli na vedoucí pozici, u které vzniká pracovní poměr jmenováním, pracovní smlouvu, byla by tato pracovní smlouva neplatná pro rozpor se zákonem.

Jmenováním se zakládá pracovní poměr v případech vymezených v zákoníku práce, popř. ve zvláštních právních předpisech. Výčet možných jmenovaných zaměstnanců je taxativní, jedná se v podstatě o zaměstnance, kde je zaměstnavatelem stát nebo subjekt se státem přímo svázaný. V soukromé sféře se od 01. 01. 2007 zakládá pracovní poměr vedoucích zaměstnanců vždy uzavřením pracovní smlouvy, a to bez ohledu na to, zda se bude jednat o pracovní místo vedoucího, na které by musel být zaměstnanec dle právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 jmenován. Tímto došlo k podstatnému zredukování možnosti jmenovat zaměstnance do funkce. V této souvislosti jsou podstatná také přechodná ustanovení vzhledem k tomu, že se můžeme setkat s případy, kdy byl pracovní poměr založen jmenováním před 01. 01. 2007.

Dle ust. § 364 odst. 3 zákoníku práce pracovní poměry založené podle dřívějších právních předpisů jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou. To ale neplatí ve všech případech, a to v případě pracovního poměru

a)  vedoucího organizační složky státu,

b)  vedoucího úředníka a vedoucího úřadu,

c)  vedoucího organizační jednotky organizační složky státu,

d)  ředitele státního podniku,

e)  vedoucího organizační jednotky státního podniku,

f)  vedoucího státního fondu, jestliže je v jeho čele individuální orgán,

g)  vedoucího příspěvkové organizace,

h)  vedoucího organizační jednotky příspěvkové organizace,

i) ředitele školské právnické osoby a 

j) kdy je jmenování upraveno zvláštním právním předpisem. Uvedené přechodné ustanovení je významné z hlediska ukončení takového pracovního poměru.

Dle ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem [např. dle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů; dle zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení); dle zákona č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení); dle zákona č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů; dle zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon)] a nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucích pozic, které dále v ust. § 33 odst. 3 zákoník práce vyjmenovává.

VEDOUCÍ ZAMĚSTNNACI - Dle ust. § 11 zákoníku práce vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.

Dle zákoníku práce se tedy zakládá pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího:

a)  organizační složky státu,

b)  organizačního útvaru organizační složky státu,

c)  organizačního útvaru státního podniku,

d)  organizačního útvaru státního fondu,

e)  příspěvkové organizace,

f)  organizačního útvaru příspěvkové organizace,

g)  organizačního útvaru v Policii České republiky.

Bližší podmínky stanovící, co je organizační složkou státu, státním podnikem, příspěvkovou organizací apod. stanoví zvláštní právní předpisy. Organizačními složkami státu jsou například ministerstva, soudy, státní zastupitelství. Za „organizační útvar“ lze považovat každý vnitřní celek, který byl vytvořen podle vnitřního předpisu zaměstnavatele, např. podle organizačního řádu organizace. Pokud bude tedy každý stupeň řízení v rámci vnitřního předpisu označen jako organizační útvar, pak jeho vedoucí bude vždy do své funkce jmenován.

Jmenování vedoucích zaměstnanců podle zvláštních právních předpisů

se neřídí podle zákoníku práce, ale právě těmito zvláštními právními předpisy. V těchto případech je pracovní poměr zakládán jmenováním na základě zvláštních právních předpisů. Výčet zvláštních zákonů je demonstrativně uveden v poznámce pod čarou zákoníku práce.

Například dle školského zákona je do funkce jmenován ředitel, který je statutárním orgánem školské právnické osoby. Ředitele školské právnické osoby zřízené ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí jmenuje a odvolává zřizovatel za podmínek a postupem stanoveným v ust. § 166 školského zákona.

Dle zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku je do funkce jmenován ředitel a zástupce ředitele. Ředitele jmenuje a odvolává ministr, nebo vláda v těch případech, kdy si toto právo vyhradí. Ředitel jmenuje a odvolává zástupce ředitele podniku, který v době nepřítomnosti ředitele zastupuje ředitele v plném rozsahu.

Dle zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení) rada obce na návrh tajemníka obecního úřadu jmenuje a odvolává vedoucí odborů obecního úřadu v souladu se zvláštním zákonem (zákonem č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů) a dále starosta jmenuje a odvolává se souhlasem ředitele krajského úřadu tajemníka obecního úřadu a stanoví jeho plat, přičemž bez souhlasu ředitele krajského úřadu je jmenování a odvolání tajemníka obecního úřadu neplatné.

Sporné případy

Nejvyšší soud ČR se několikrát zabýval případy jmenování do funkce, a to obvykle v návaznosti na žalobu o neplatnost ukončení pracovního poměru založeného jmenováním. Z rozhodnutí soudů vyplývá, že v případě, že by byla uzavřena se zaměstnancem, který je v okruhu jmenovaných zaměstnanců, smlouva označená jako pracovní, nejde o platné právní jednání a nemůže být takovou smlouvou založen pracovní poměr.

Použitá forma jmenování (pracovní smlouva) pak ale může být jedním z podkladů (důkazů), z nichž by se dala dovodit vůle zaměstnavatele směřující ke jmenování zaměstnance do funkce. Jedině vůle zaměstnavatele jmenovat a vůle zaměstnance se jmenováním souhlasit, jež obě byly také náležitě projeveny a střetly se v konkrétním čase, mohou přinést zákonem předpokládaný důsledek vznik pracovního poměru, který se zakládá jmenováním. Stejně tak obráceně, kdyby byl pracovní poměr založen formálně jmenováním tam, kde to zákon nepřipouští, nemohlo by se jednat o vznik pracovního poměru jmenováním; kdyby ale projevy vůle obou stran (zaměstnance i zaměstnavatele) měly potřebné náležitosti, dalo by se v takovém případě dovodit uzavření pracovního poměru pracovní smlouvou.

Z uvedeného vyplývá, že samotná skutečnost, že byla případně uzavřena pracovní smlouva, tedy nebrání tomu, aby byl i tak pracovní poměr založen jmenováním. Rozhodující pro posouzení, zda došlo ke jmenování do funkce, jež je jmenováním obsazována, je zda lze dovodit vůli zaměstnavatele jmenovat a souhlas zaměstnance se jmenováním. Lze tedy posuzovat, zda zaměstnanec předmětnou funkci skutečně vykonával, a to nikoli proti své vůli, ale v souladu s ní, zda v souladu s tím vydával například z titulu své funkce pokyny a pobíral za výkon funkce mzdu. Na straně zaměstnavatele lze posuzovat, zda tento měl vůli, aby zaměstnanec uvedenou funkci zastával, zaměstnanci vyplácel mzdu za výkon funkce. Posouzením uvedených skutečností lze bez ohledu na formální okolnosti případu (existence pracovní smlouvy) dojít k závěru, že došlo k založení pracovního poměru jmenováním.

Souhlas jmenované osoby

Jmenování je specifickým jednostranným právním jednáním, neboť proto, aby bylo způsobilé pracovní poměr založit, je nezbytný souhlas jmenované osoby. Forma, jakou bude souhlas zaměstnance se jmenováním vyjádřen, je přitom ponechána na vůli zaměstnance. Dostačující bude i konkludentní jednání, například to, že na dané místo nastoupí a začne vykonávat práci, pro niž byl jmenován.

NÁLEŽITOSTI JMENOVÁNÍ - Zákoník práce vlastní proces jmenování nijak neupravuje, neupravuje ani obsah a formu dokumentu osvědčujícího akt jmenování na vedoucí pracovní místo. Z uvedeného vyplývá, že nemusí být ani vystaven jmenovací dekret. Obvykle se ale vychází z toho, že vzhledem k tomu, že jmenováním se zakládá pracovní poměr, tak náležitosti by mělo mít jmenování shodné jako pracovní smlouva, tj. druh práce, místo jejího výkonu a den nástupu do práce. Tyto údaje mohou být součástí jmenovacího dekretu, ale častěji v praxi bývají obsahem smlouvy, která je uzavírána vedle jmenovacího dekretu a která může stanovit i další podmínky výkonu pracovního poměru. Taková smlouva bývá obvykle označena jako smlouva manažerská nebo také smlouva o podmínkách výkonu jmenované funkce.

O jmenování do funkce jde nejen tehdy, jestliže zaměstnavatel svůj projev vůle tak výslovně označí. Za jmenování do funkce lze považovat též takový projev vůle zaměstnavatele, kterým zaměstnance pověřuje určitou funkcí (ať dočasně či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího zaměstnance (např. v době jeho nepřítomnosti), které vyplývá z vnitřních předpisů zaměstnavatele a které zaměstnavatel pověřovací listinou jen potvrzuje. K tomuto se rovněž vyjádřil Nejvyšší soud ČR v rámci svého rozhodování (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 23. 04. 1998, sp. zn. 2 Cdon 382/97, rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 02. 02. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1082/2005). Dle Nejvyššího soudu ČR pro posouzení, zda došlo ke jmenování do funkce, jež je jmenováním obsazována, není významné, zda pro uvedenou funkci existuje jmenovací listina či nikoli, ani jaké jsou subjektivní představy účastníků o povaze jejich vztahu; rozhodující v tomto směru je posouzení obsahu (výklad) projevu vůle, tedy zjištění, co bylo skutečně – třeba i konkludentně – projeveno. Projev vůle je vždy třeba vykládat tak, jak to se zřetelem k okolnostem, za kterých byl učiněn, odpovídá pravidlům slušnosti a občanského soužití. Protože vůle je jevem psychického nitra člověka, a tudíž sama o sobě není navenek zřejmá, může mít význam jen tehdy, je-li vyjádřena navenek (objektivizována) prostřednictvím jejího projevu tak, aby byla seznatelná jiným subjektům, tj. zpravidla těm fyzickým nebo právnickým osobám, jimž je adresována. Podle vyjadřovacích prostředků je kromě výslovného projevu (včetně projevu písemného) právem aprobován i projev učiněný mlčky (konkludentně), tj. jakýkoli nevýslovný projev, který s přihlédnutím ke všem okolnostem případu vylučuje pochybnosti o tom, jaká vůle je tímto způsobem projevována. Právní úkony vyjádřené konkludentně jsou interpretovatelné především podle toho, co konkrétní způsob jejich vyjádření obvykle znamená.

Zkušební dobu

lze sjednat i v případě zaměstnance jmenovaného do funkce. Zákoník práce výslovně toto stanoví v ust. § 35 odst. 2, dle kterého zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Využití tohoto institutu je věcí dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Doba trvání pracovního poměru založeného jmenováním

Zaměstnanec a zaměstnavatel mohou ujednat, zda jmenováním má být založen pracovní poměr na dobu neurčitou či určitou. Trvání pracovního poměru v případě vybraných pracovních pozic může být také stanoveno zvláštním právním předpisem. Je-li pracovní poměr založen na dobu určitou, obecně pro něj platí ust. § 39 zákoníku práce, dle kterého doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Některé pozice, které jsou obsazovány jmenovaným zaměstnancem, mají ale dle zvláštního zákona funkční období delší, pak se samozřejmě řídí zvláštní právní úpravou. Některé zvláštní právní předpisy stanoví také dobu trvání pracovního poměru naopak kratší, proto také zákoník práce výslovně v ust. § 39 odst. 3 uvádí, že ustanovením § 39 odst. 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu.

PRÁVNÍ ÚPRAVA KONKURENČNÍ DOLOŽKY je zakotvena v ust. § 310 a § 311 zákoníku práce. Konkurenční doložku lze sjednat rovněž i v případě jmenovaného zaměstnance. Právě sjednávání konkurenční doložky a z tohoto titulu vyplácené peněžité vyrovnání je často v oblasti státní správy kritizováno.

Zákoník práce výslovně stanoví, s kterými zaměstnanci nelze sjednat konkurenční doložku. V souladu s ust. § 311 není možné použít ust. § 310 a sjednat konkurenční doložku s pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a dále s pedagogickými pracovníky v zařízeních sociálních služeb.

Sjednání konkurenční doložky je vyloučeno rovněž v prostředí veřejné správy v ust. § 40 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, dle kterého není možné s úředníkem uzavřít konkurenční doložku. Z ust. § 310 odst. 2 zákoníku práce dále vyplývá, že konkurenční doložku je možné uzavřít pouze, pokud to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal u zaměstnavatele a pokud jejich využitím při své činnosti by mohl zaměstnanec závažným způsobem ztížit činnost zaměstnavatele. Konkurenční doložka by měla být sjednávána pouze s těmi zaměstnanci, kteří reálně mohou zaměstnavatele konkurenčně ohrozit získanými informacemi, poznatky, znalostí pracovních a technologických postupů.

KDO PROVÁDÍ JMENOVÁNÍ - V případě jmenování zákon vymezuje osoby, které jsou oprávněni jmenovat zaměstnance do funkce. Oprávnění jmenovat zaměstnance do funkce nelze převést na jinou osobu, musí být učiněno oprávněným subjektem. V opačném případě je možné považovat jmenování za neplatné. Dle ust. § 33 odst. 4 zákoníku práce jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu. Například dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti jmenuje a odvolává ředitele úřadů práce ministr práce a sociálních věcí, dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce jmenuje a odvolává generálního inspektora a vedoucího inspektora ministr práce a sociálních věcí.

V případě, že ale nevyplývá příslušnost ke jmenování ze zvláštního právního předpisu, provede je u vedoucího:

a)  organizační složky státu vedoucí nadřízené organizační složky státu,

b)  organizačního útvaru organizační složky státu vedoucí této organizační složky státu,

c)  organizačního útvaru státního podniku ředitel státního podniku,

d)  organizačního útvaru státního fondu, v jehož čele stojí individuální statutární orgán, vedoucí tohoto fondu,

e)  příspěvkové organizace zřizovatel,

f)  organizačního útvaru příspěvkové organizace vedoucí této příspěvkové organizace,

g)  organizačního útvaru v Policii České republiky policejní prezident.

V případě, že by jmenování provedla osoba, která neměla dle zákoníku práce oprávnění ke jmenování, právní důsledky takového jednání by se musely posoudit podle okolností konkrétního případu. V takových případech je nutné se zabývat tím, zda lze takovou vadu právního jednání zhojit či nikoliv. Jistě by byl rozdíl v případě, kdy by jmenování neoprávněně provedla například personalistka organizace nebo pokud by bylo jmenování provedeno pouze jedním členem rady a mělo být provedeno celou radou, kdy by bylo možné zkoumat vůli zbytku rady a dojít například k závěru, že pracovní poměr vznikl konkludentně dodatečným projevem vůle celé rady.

Založení pracovního poměru jmenováním

připadá v úvahu pouze u takového zaměstnance, který není k takovému zaměstnavateli v pracovním poměru na základě předcházející pracovní smlouvy nebo jiného jmenování. Zaměstnanci, jehož pracovní poměr u téhož zaměstnavatele trvá, novým nebo dalším jmenováním nový pracovní poměr nevzniká, jedná se stále o tentýž pracovní poměr. Jmenováním ale dojde ke změně sjednaného obsahu pracovního poměru. Zaměstnanec musí i v těchto případech obdržet jmenovací dekret, nikoliv dohodu o změně pracovní smlouvy, pokud pracovní poměr vznikl na jejím základě.

Z uvedeného vyplývá, že jmenováním lze založit nový pracovní poměr, ale také změnit již existující pracovní poměr. K změně pracovního poměru jmenováním dojde v případě, že jmenovaná osoba byla před jmenováním v pracovním poměru se zaměstnavatelem, u něhož se nachází pracovní pozice, na kterou je nově zaměstnanec jmenován. Dochází tak pouze ke změně druhu práce, případně zároveň k změně místa výkonu práce, ale subjekty tohoto pracovněprávního vztahu zůstanou stejné. Přestože se i v tomto případě bude jednat o jednostranné právní jednání, aby bylo způsobilé změnit pracovní poměr, je nutný souhlas zaměstnance, který opět může být projeven v jakékoliv formě. Zákoník práce výslovně stanoví, že jmenování na vedoucí místo se v takovém případě považuje za změnu pracovního poměru. Dle ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně a za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.

JUDr. Jana Drexlerová