Vzory smluv a písemností

– zaměstnávání

JUDr. Ladislav Jouza

Předkládáme čtenářům nejčastější vzory smluv, dohod a písemností v pracovněprávní oblasti. Jedná se o vzory právního jednání a úkonů, které v každodenní personální praxi používají zaměstnavatelé podnikatelského i nepodnikatelského typu. Vzory vycházejí z pracovněprávních předpisů platných a účinných k 1. červnu 2025. V jejich obsahu jsou zapracovány zásadní změny, které přinesla novela zákoníku práce č. 120/2025 Sb., s účinností od 1. června 2025. Změny nastaly zejména v oblasti skončení pracovního poměru, ve zkušební době, ve vytváření souladu rodinného a pracovního života, zaměstnávání mladistvých, ve mzdové oblasti. Vzory reagují zejména na zákoník práce č. 262/2006 Sb. (v textu zkratka „ZP“), občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (v textu zkratka NOZ), zákon o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti (č. 198/2009 Sb.), zákon na ochranu zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (č. 118/2000 Sb.), zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, nařízení vlády č. 590/2006 Sb., k úpravě důležitých osobních překážek v práci a některé další zákony a předpisy. Některé vzory, případně skupina vzorů, které si z praktického hlediska vyžadují bližší vysvětlení s ohledem na jejich novou právní úpravu, jsme opatřili stručnými poznámkami.

1. Vznik pracovního poměru

1.1 POVĚŘENÍ PRO ZAMĚSTNANCE ZAMĚSTNAVATELEM
(§ 166 a 430 NOZ, § 7 ZP)

(Název a sídlo zaměstnavatele) pověřuje svého zaměstnance (jeho jméno, příjmení, bydliště a funkce), aby jejím jménem jednal (uvést rozsah pověření, např. o náhradu škody při pracovním úrazu) s (uvést druhého účastníka jednání, tj. název a sídlo zaměstnavatele nebo jméno a příjmení zaměstnance či občana).

Toto pověření se uděluje podle (§ 430 NOZ).

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Razítko zaměstnavatele

a podpis oprávněného zaměstnance

Poznámka:

NOZ řeší právní zastupování zaměstnavatele obdobně, jako tomu bylo v dřívějším občanském zákoníku. V ustanovení § 430 NOZ uvádí, že pověří-li podnikatel někoho při provozu obchodního závodu určitou činností, zastupuje tato osoba podnikatele ve všech jednáních, k nimž při této činnosti obvykle dochází.

Podnikatele zavazuje i jednání jiné osoby v jeho provozovně, pokud byla třetí osoba v dobré víře, že jednající osoba je k jednání oprávněna. Jestliže by např. zaměstnanec provozovny učinil právní jednání vůči třetí osobě (např. zákazníkovi), kterým by jeho zaměstnavateli vznikly povinnosti, bude to podnikatele zavazovat pouze tehdy, jestliže třetí osoba (zákazník) věděla, že zaměstnanec provozovny může za podnikatele jednat.

Překročí-li zástupce podnikatele (zaměstnavatele) zástupčí oprávnění, podnikatele právní jednání zavazuje. To neplatí, věděla-li třetí osoba o překročení nebo musela-li o něm vědět vzhledem k okolnostem případu. Takové jednání nebude zaměstnavatele zavazovat, neboť osoba nebyla v tzv. dobré víře.

V ustanovení § 166 NOZ jsou pravidla pro zastupování zaměstnavatele osobami, které jsou u něho v pracovněprávním vztahu obvykle v pracovním poměru. Tito zaměstnanci mohou zaměstnavatele zastupovat a jeho jménem právně jednat v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich zařazení nebo funkci. Přitom rozhoduje stav, jak se jeví veřejnosti. I zde platí zásada „dobré víry.“ Např. personalista má obvykle ve svém pracovním zařazení (pracovní náplni) přijímání zaměstnanců do pracovního poměru. Z toho důvodu je oprávněn zaměstnavatele zastupovat např. při sjednávání pracovní smlouvy nebo může dávat výpovědi z pracovního poměru. Pokud by tyto úkony činil jiný zaměstnanec, a není to jeho obvyklá činnost s ohledem na pracovní zařazení nebo funkci, nebylo by takové jednání právně platné.

1.2 PŘÍSLIB ZAMĚSTNÁNÍ – DOHODA O BUDOUCÍ PRACOVNÍ SMLOUVĚ
(§ 1785 NOZ)

Zaměstnavatel: . . . . . . . . . . .

Zaměstnanec: . . . . . . . . . . .

sjednali podle § 1785 občanského zákoníku dohodu o uzavření pracovní smlouvy. Bude podepsána dne . . . . . . . . .

Podrobný obsah budoucí pracovní smlouvy byl dán zaměstnanci k vyjádření. Případné připomínky budou vyřešeny jednáním před uzavřením pracovní smlouvy.

Dne. . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zaměstnavatel Změstnanec

Poznámka:

Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Pracovní smlouva může být sjednána jedině na základě právního jednání, které bylo učiněno svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.

NOZ smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1785. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely, a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

Nepoctivé jednání

Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 12 NOZ). Např. zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. Ovšem v tomto případě nelze jednoznačně říci, že zaměstnanec jednal nepoctivě. To bude záležet na hodnocení a posouzení soudem. Rozhodující bude i osoba zaměstnance, jeho sociální postavení, finanční poměry apod. Pokud by bylo zjištěno, že zaměstnanec jednal nepoctivě, pak může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

Konkrétní posouzení, zda účastník vztahu jednal nepoctivě, je pak dáno na rozhodnutí soudu.

Předsmluvní povinnosti

Vyjednávání o pracovní smlouvě, a tedy i o obsahu případného pracovněprávního vztahu, může být vedeno smluvními stranami i tak, že nedojde k příslibu uzavření pracovní smlouvy, tím spíše ke sjednání pracovní smlouvy samotné. Půjde jen o vzájemnou informovanost a zjištění podmínek, za kterých by mohl být pracovní poměr uskutečňován. Uplatní se § 1728 odst. 2 NOZ. Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít.

V žádném případě se nemůže jednat o právní jednání, z něhož by bylo možné dovozovat případný vznik škody pro některou ze smluvních stran, dojde-li např. k mylné nebo nedostatečné informaci. V tisku jsou mnohdy uváděny nesprávné příklady odpovědnosti smluvní strany, např. příslib mzdy v určité výši, poskytnutí benefitů apod. a zaměstnavatel tyto „ sliby“ později nesplní. Pokud tyto povinnosti ze strany zaměstnavatele nejsou sjednány ve smlouvě (dohodě), a nemusí se zrovna jednat jen o pracovní smlouvu, ale i o jinou dohodu, není možné takové povinnosti na zaměstnavateli úspěšně vymáhat.

O případné náhradě škody by se nemohlo uvažovat ani v případě, že by některá ze stran nesprávně (úmyslně) uváděla při vyjednávání skutečnosti, které jsou podstatné pro konečné rozhodnutí o tom, zda strana smlouvu uzavře či nikoliv. Takové jednání nemůže být posouzeno jako delikt s následkem povinnosti hradit škodu. Např. zaměstnanec nesprávně uvedl délku praxe, získanou kvalifikaci, jazykovou průpravu apod. a zaměstnavatel na základě těchto informací s ním uzavřel pracovní smlouvu. Mohlo by se však jednat o omyl podle § 583 NOZ. Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li v omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.

1.3 PRACOVNÍ SMLOUVA PRO PODNIKATELSKOU SFÉRU (§ 33 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . . . . .

zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném . . . . . . . . . . . . soudem v . . . . , oddíl . . . . , vložka č. . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnanec: . . . . . . . . . . .

narozen: . . . . . . . . . . .

bytem: . . . . . . . . . . .

rodné číslo: . . . . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnanec“)

uzavírají tuto

pracovní smlouvu:

1. Dnem vzniku pracovního poměru je . . . . . . . . . . .

2. Zaměstnanec bude zaměstnán podle této pracovní smlouvy jako . . . . . . . (druh práce, popř. funkční zařazení). Je možné a vhodné sjednat nebo stanovit pracovní náplň v rámci druhu práce.

3. Místem výkonu práce je . . . . . . . . . . .

4. Zaměstnanec bude pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. . . . . . . . . . . . . hodin týdně v jednosměnném – dvousměnném – nepřetržitém provozu s rovnoměrně – nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou.

II.

1. Tato smlouva byla uzavřena na dobu:

– neurčitou

– určitou do . . . . . . . . . . .

2. Smluvní strany

– sjednaly zkušební dobu v délce 3 měsíců. (U vedoucích zaměstnanců maximálně na 6 měsíců)

3. Výpovědní důvody a doby se řídí zákoníkem práce v platném znění.

III.

1. Zaměstnavatel se zavazuje zaměstnanci za vykonanou práci vyplácet mzdu, a to bezhotovostně na účet zaměstnance. Výše mzdy je upravena mzdovým výměrem. Smluvní mzda se skládá z pevné mzdy (základní mzda) a pohyblivé mzdy.

2. Vyplacení pohyblivé části mzdy je závislé

– na hodnocení práce zaměstnance,

– na plnění jmenovitých úkolů, pokud byly zaměstnanci stanoveny příslušným nadřízeným.

Je možno ji krátit, a to až na nulovou výši, při neplnění nebo špatném plnění práce zaměstnance ve smyslu pracovní smlouvy. O krácení pohyblivé části mzdy rozhoduje příslušný nadřízený.

Výše mzdy je důvěrnou informací a smluvní strany se zavazují nesdělit její výši třetí osobě.

3. Mzda je splatná pozadu za měsíční období a výplatním termínem je . . . . . . . . . . . . . . . den kalendářního měsíce.

IV.

1. Zaměstnanec souhlasí, aby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (zaměstnavatel) zpracovával jím poskytnutá data obsažená v osobním dotazníku pro účely personální činnosti a pro plnění úkolů uložených zákonem, a to po dobu nezbytnou k zajištění práv a povinností plynoucích z pracovního poměru a k jeho navázání.

2. Zaměstnanec je povinen dodržovat veškerá vnitřní nařízení zaměstnavatele a bezpečnostní předpisy a to i ty, které budou zaměstnavatelem vydány během trvání pracovního poměru. Zaměstnanec podpisem této smlouvy potvrzuje, že mu byly příslušné předpisy platné ke dni podpisu této smlouvy předány a že se s nimi seznámil. V případě změny pracovních či bezpečnostních předpisů zaměstnavatele nebo v případě vydání nových pracovních nebo bezpečnostních předpisů je zaměstnavatel povinen takové předpisy dát zaměstnanci včas k dispozici, a seznámit s nimi zaměstnance.

3. Zaměstnanec je povinen dodržovat instrukce a pokyny dané mu v průběhu výkonu práce nadřízeným . . . . . .

4. Zaměstnanec souhlasí s tím, že jej zaměstnavatel může vysílat na pracovní cestu na dobu nezbytné potřeby zaměstnavatele.

1. Zaměstnanec je povinen podle pokynů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat předpisy.

2. Práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance se řídí ustanoveními zákoníku práce a dalšími pracovněprávními předpisy.

3. Dovolená se řídí ustanovením § 211 a násl. zákoníku práce.

4. Mzda byla sjednána podle zákoníku práce. Její výše je uvedena ve vnitřním mzdovém předpise ze dne . . . . . . . . . . . . . . . (event. uvést konkrétní výši mzdy). Mzda je stanovena jako měsíční a její splatnost je každý . . . . . . . . . . . . . . . den po uplynutí měsíce, v němž byla práce vykonána. Mzda se vyplácí . . . . . . . . . . . . . . . den následujícího měsíce po vykonání práce za měsíční období. (Případně uvést číslo účtu u peněžního ústavu, na který bude mzda poukazována.)

VI.

Podle § 310 zákoníku práce se mezi zaměstnancem . . . . . . . . . . . . a zaměstnavatelem . . . . . . . . . . . . sjednává konkurenční doložka. Zaměstnanec se zavazuje, že do 6 měsíců (nejdéle však do 1 roku) – uvést přesnou dobu – po skončení pracovního poměru nebude vykonávat činnost, která je předmětem činnosti zaměstnavatele, s nímž skončil pracovní poměr. V případě porušení tohoto závazku zaměstnanec uhradí zaměstnavateli smluvní pokutu v částce 200 tisíc korun (event. uvést jinou částku odpovídající délce závazku. Tato částka může být určena i násobkem mzdy nebo jiným způsobem.). Musí však být nejméně ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku.

VII.

1. Zaměstnavatel se zavazuje

– přidělit zaměstnanci práci v souladu s pracovní smlouvou,

– platit mu mzdu za uskutečněné práce v částce smluvené a v souladu s právními předpisy,

– vytvořit zaměstnanci řádné podmínky pro úspěšné plnění pracovních úkolů.

2. Obsah této pracovní smlouvy může být měněn pouze písemně, na základě dodatků odsouhlasených jak zaměstnavatelem, tak zaměstnancem.

3. Ostatní práva a povinnosti smluvních stran vyplývající z této pracovní smlouvy jsou upraveny příslušnými ustanoveními zákoníku práce, ostatními pracovněprávními předpisy, pracovním řádem a vnitřními předpisy.

4. Tato pracovní smlouva byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž po jednom obdrží zaměstnanec a zaměstnavatel.

5. Zaměstnanec potvrzuje svým podpisem, že byl před uzavřením této smlouvy seznámen s právy a povinnostmi, které mu vyplývají z této pracovní smlouvy a mzdovými podmínkami. Současně potvrzuje, že byl seznámen s příslušnými předpisy k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

V . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zaměstnavatel Zaměstnanec

1.4 PRACOVNÍ SMLOUVA VE ŠKOLSTVÍ (§ 34 ZP)

Zaměstnavatel: Mateřská škola

zastoupená . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a

pověřený zaměstnanec . . . . . . . . . . .

se sídlem . . . . . . . . . . .

zaměstnanec

bytem

uzavírají tuto

pracovní smlouvu:

1. Dnem vzniku pracovního poměru je . . . . . . . . . . . . .

2. Zaměstnanec bude zaměstnán podle této pracovní smlouvy jako . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (druh práce, popř. funkční zařazení)

3. Místem výkonu práce je . . . . . . . . . .

4. Zaměstnanec bude pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. . . . . . . . . . . . . . . . hodin týdně v jednosměnném – dvousměnném – nepřetržitém provozu s rovnoměrně – nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou.

II.

1. Tato smlouva byla uzavřena na dobu:

– neurčitou

– určitou do . . . . . . . .

2. Smluvní strany

– sjednaly zkušební dobu v délce 3 měsíců.

3. Výpovědní důvody a doby se řídí zákoníkem práce v platném znění.

III.

1. Zaměstnavatel se zavazuje zaměstnanci za vykonanou práci vyplácet plat. Výše platu je upravena platovým výměrem ze dne . . . . . . . . , který byl zaměstnanci doručen.

Plat je splatný pozadu za měsíční období a výplatním termínem je . . . . . . . . . . . . den kalendářního měsíce. (Případně uvést číslo účtu u peněžního ústavu, na který bude plat poukazován.)

IV.

1. Zaměstnanec souhlasí, aby . . . . . . . . . . . . . . . . (zaměstnavatel) zpracovával jím poskytnutá data obsažená v osobním dotazníku pro účely personální činnosti a pro plnění úkolů uložených zákonem, a to po dobu nezbytnou k zajištění práv a povinností plynoucích z pracovního poměru a k jeho navázání.

2. Zaměstnanec je povinen dodržovat veškerá vnitřní nařízení zaměstnavatele a bezpečnostní předpisy, a to i ty, které budou zaměstnavatelem vydány během trvání pracovního poměru. Zaměstnanec podpisem této smlouvy potvrzuje, že mu byly příslušné předpisy platné ke dni podpisu této smlouvy předány a že se s nimi seznámil. V případě změny pracovních či bezpečnostních předpisů zaměstnavatele nebo v případě vydání nových pracovních nebo bezpečnostních předpisů je zaměstnavatel povinen takové předpisy dát zaměstnanci včas k dispozici, a seznámit s nimi zaměstnance.

3. Zaměstnanec je povinen dodržovat instrukce a pokyny dané mu v průběhu výkonu práce nadřízeným. . . .

4. Zaměstnanec souhlasí s tím, že jej zaměstnavatel může vysílat na pracovní cestu na dobu nezbytné potřeby zaměstnavatele.

1. Zaměstnanec je povinen podle pokynů . . . . . . . . . . . . konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat předpisy.

2. Práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance se řídí ustanoveními zákoníku práce a dalšími pracovněprávními předpisy.

3. Dovolená se řídí ustanovením § 211 a násl. zákoníku práce.

VI.

1. Zaměstnavatel se zavazuje

– přidělit zaměstnanci práci v souladu s pracovní smlouvou,

– platit mu plat za uskutečněné práce v částce stanovené zákoníkem práce a v souladu s dalšími právními předpisy,

– vytvořit zaměstnanci řádné podmínky pro úspěšné plnění pracovních úkolů.

2. Obsah této pracovní smlouvy může být měněn pouze písemně, na základě dodatků odsouhlasených jak zaměstnavatelem, tak zaměstnancem.

4. Tato pracovní smlouva byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž po jednom obdrží zaměstnanec a zaměstnavatel.

5. Zaměstnanec potvrzuje svým podpisem, že byl před uzavřením této smlouvy seznámen s právy a povinnostmi, které mu vyplývají z této pracovní smlouvy a mzdovými podmínkami.

V . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zaměstnavatel Zaměstnanec

Poznámka:

Vyjednávání o pracovní smlouvě, a tedy i o obsahu případného pracovněprávního vztahu, může být vedeno smluvními stranami i tak, že nedojde k příslibu uzavření pracovní smlouvy, tím spíše ke sjednání pracovní smlouvy samotné. Půjde jen o vzájemnou informovanost a zjištění podmínek, za kterých by mohl být pracovní poměr uskutečňován. Uplatní se § 1728 odst. 2 NOZ. Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít.

1.5 Informační povinnost zaměstnavatele zaměstnanci (§ 37 ZP)

1. Zaměstnavatel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , IČ . . . . . . . . . . . . . . . . ,

se sídlem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , PSČ. . . . . . . . . . . . . . . ,

jednající . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , funkce . . . . . . . . . . . . ,

2. Zaměstnanec . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , nar. . . . . . . . . . . . . . . . ,

bytem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , PSČ . . . . . . . . . . . . . . . ,

3. Na základě pracovní smlouvy uzavřené dne . . . . . . . . . . . . . . . . . . v platném znění vykonává zaměstnanec u zaměstnavatele tuto práci (funkci): . . . . . . . . . . . . . . .

4. Popis práce – funkce (pracovní náplň) je uveden v samostatném dokumentu.

5. Zkušební doba byla sjednána na . . . . . . . . . . . . . . . . . měsíce

6. Nepřetržitý denní a týdenní odpočinek je upraven v § 90 a 92 zákoníku práce.

7. Délka pracovní doby je 40 hodin týdně; její přesné rozvržení je stanoveno vnitřním předpisem

8. Mzda byla stanovena mzdovým výměrem. Termín výplaty mzdy je . . . . . . . . . . . a provádí se převodem na účet zaměstnance.

9. Zaměstnanec má nárok na dovolenou v délce čtyř týdnů v kalendářním roce; podrobnosti upravuje § 211 a násl. zákoníku práce, případně vnitřní předpis.

10. V případě, že dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo ze strany zaměstnance, výpovědní doba činí 2 měsíce. Výpovědní doba počíná běžet dnem, kdy bal výpověď doručena a končí uplynutím dvou měsíců od doručení, s výjimkami vyplývajícími z § 52 písm. f) až h), kdy je výpovědní doba nejméně jednoměsíční.

11. Kolektivní smlouva byla (nebyla) uzavřena.

12. Pojistné na sociální zabezpečení odvádí zaměstnavatel na účet u České správy sociálního zabezpečení.

13. Pokud bude zaměstnavatel zabezpečovat odborný rozvoj, bude o tom zaměstnance podrobně informovat.

Zaměstnanec prohlašuje, že všem informacím porozuměl a že ho zaměstnavatel informoval o všech údajích, které mu měl sdělit podle § 37 zákoníku práce.

V . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel zaměstnanec

Poznámka

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Tyto informace musí poskytnout nejpozději do 7 dní.

Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, údaj o dovolené a o způsobu určování její délky.

Podle § 37 odst. 1 ZP musí být zaměstnanec na začátku pracovněprávního vztahu zaměstnavatelem dále písemně informován o taxativně vypočtených skutečnostech. V tomto ustanovení je údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby, údaj o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a to včetně údaje o výpovědních dobách a postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru. Musí být uveden i údaj o poskytovaném odborném rozvoji zaměstnance, o stanovené týdenní pracovní době, o předpokládaném týdenním rozsahu pracovní doby při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení. Rovněž musí být zaměstnanec informován o rozsahu práce přesčas, o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a době poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo a o účasti na nemocenském a důchodovém pojištění.

V případě, že by došlo ke změnám uvedených údajů, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bezodkladně, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů a kolektivních smluv.

Nová je povinnost informovat o době trvání a podmínkách zkušební doby, o výpovědních dobách a postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru.

Informace v elektronické podobě musí být zaměstnanci přístupná, aby měl možnost si ji uložit nebo vytisknout. Zaměstnavatel je povinen doložit obdržení informace zaměstnancem.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní a zkušební doby.

Informace v dohodách o práci

Neobsahuje-li dohoda o provedení práce (dále DPP) a dohoda o pracovní činnosti (dále DPČ) informace uvedené v ZP, je zaměstnavatel povinen je sdělit zaměstnanci. Jedná se např. o:

– název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

– bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce,

– o výměru dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

– o dobu trvání, a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána apod.

Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný první předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Proto bude vhodné, když zaměstnavatel uvede v písemném vyhotovení DPČ a DPP odkaz na příslušná ustanovení ZP, která upravují např. překážky v práci apod.

Dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce je možné zrušit po vzájemné dohodě obou stran. Další možností je výpověď, kterou je možno podat bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou nebo okamžitým zrušením To je však možné jen v případech, kdy okamžitě lze zrušit pracovní poměr, např. pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, nevyplacení odměny, zdravotní důvody. Zrušení právního vztahu podle DPČ nebo DPP musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Účinky zrušení pak nemohou nastat.

V některých případech, které uvádí novela ZP, má zaměstnanec právo na písemnou informaci od zaměstnavatele o důvodech výpovědi a tedy skončení DPČ nebo DP. Je to tehdy, jestliže se zaměstnanec domníval, že dostal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně DPČ nebo DP, práva na rozvržení pracovní doby nebo na odborný rozvoj. Neexistenci těchto důvodů by pak musel zaměstnavatel prokázat.

Významná je „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z DPČ nebo DPP do pracovního poměru. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

Zaměstnavatel musí zaměstnance seznámit s právy a povinnostmi, které by pro něj vyplývaly z pracovní smlouvy, s pracovními a mzdovými podmínkami. Rovněž by měl budoucího zaměstnance seznámit s obsahem pracovního řádu, případně vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou a dalšími vnitrofiremními opatřeními.

Kdo informuje?

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance přímo, např. prostřednictvím vedoucích zaměstnanců, na pracovní poradě apod. Působí-li u něj odborová organizace nebo rada zaměstnanců či zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, má úlohu ulehčenu. Informační povinnost může splnit prostřednictvím těchto orgánů. Např. bude informovat odborový orgán a na něm pak záleží., jaké zvolí formy „přenosu“ informací pro všechny zaměstnance. Vhodný způsob může být např. využití odborové schůze, konference, porady úsekových důvěrníků apod.

Nález Ústavního soudu k zákoníku práce z 12. 3. 2008 připouští, aby vedle sebe na pracovišti působily odborová organizace i rada zaměstnanců. Tomu odpovídá ZP. Podle znění § 276 odstavec 1 ZP působí-i u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit stanovené povinnosti vůči všem, těmto zástupcům, pokud se zástupci nedohodnou mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. Informování zaměstnanců a projednání s nimi se tak uskutečňuje na partnerské úrovni odpovídající předmětu jednání s ohledem na oprávnění a působnost zástupců zaměstnanců a úroveň řízení.

Informace k výběrovému řízení

ZP v § 30 odstavec 2 uvádí, že zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Tím se ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci, a tím i jejich možnému zneužití.

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod.

Výběr zaměstnanců se musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích.

Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav, počet dětí apod.).

Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností, a vyžadují se k němu určité bezúhonností předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance.

U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.

Informace o právech a povinnostech

Před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na pracovní místo, musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního úkonu vyplynou a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci. Je-li obsazováno pracovní místo vedoucího zaměstnance orgánu zaměstnavatele (§ 11 ZP), je zaměstnavatel povinen upozornit fyzickou osobu na možnost odvolání z tohoto místa.

Pokud by se v průběhu pracovněprávního vztahu prokázalo, že ke škodě zaměstnance došlo porušením právní povinnosti zaměstnavatelem uvedené v § 31, mohl by zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody.

1.6 PRACOVNÍ SMLOUVA V ORGANIZAČNÍ SLOŽCE STÁTU (§ 34 ZP)

Zaměstnavatel: Česká republika

Organizační složka: Úřad práce (nebo jiný orgán státní správy)

zastoupená . . . . . . . . . . . . (uvede se vedoucí organizační složky státu) a

pověřený zaměstnanec . . . . . . . . . . . . (uvede se zaměstnanec organizační složky, který podle organizačního řádu nebo podle zmocnění vedoucího organizační složky je oprávněn činit právní úkony, v tomto případě uzavírat pracovní smlouvu)

se sídlem . . . . . . . .

zaměstnanec . . . . . . . .

bytem . . . . . . . .

uzavírají tuto

pracovní smlouvu:

1. Zaměstnanec nastoupí do práce dnem . . . . . . . . . . . . a bude vykonávat práci samostatného referenta. Pro zařazení do druhu práce u zaměstnanců ve veřejných službách a správě se použije nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě.

2. Místem výkonu práce je . . . .

3. Pracovní poměr se sjednává na dobu neurčitou.

4. Zkušební doba se sjednává v délce tří měsíců.

5. Za vykonanou práci přísluší plat ve výši 38 000 Kč měsíčně, který byl stanoven podle zařazení zaměstnance do platové třídy a platového stupně.

II.

1. Před uzavřením pracovní smlouvy byl zaměstnanec seznámen s právy a povinnostmi a s pracovními a podmínkami.

2. Ode dne, kdy pracovní poměr vznikl, je . . . . . . . . . . . . (organizační složka) povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci plat, vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy nebo kolektivní nebo pracovní smlouvou.

3. Zaměstnanec je povinen podle pokynů . . . . . . . . . . . . konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat pracovní kázeň.

4. Práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance se řídí ustanoveními zákoníku práce a dalšími pracovněprávními předpisy.

III.

1. Dovolená se řídí ustanovením § 211 a násl. zákoníku práce.

2. Výpovědní doby rozhodné pro skončení pracovního poměru výpovědí se řídí § 51 zákoníku práce.

3. Plat byl stanoven podle § 122 zákoníku práce a nařízení vlády č. 341/2017 Sb. Plat je stanoven jako měsíční a jeho splatnost je každý 20. den po uplynutí měsíce, v němž byla práce vykonána. Plat se vyplácí desátý den následujícího měsíce po vykonání práce za měsíční období. (Případně uvést číslo účtu u peněžního ústavu, na který bude plat poukazován).

4. Týdenní pracovní doba je 40 hodinová a je rozložena rovnoměrně po 8 hodinách do 5 dnů v kalendářním týdnu.

IV.

Zaměstnanec souhlasí s tím, že bude v případě potřeby zaměstnavatele vysílán na pracovní cesty.

Tato smlouva byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a druhé zaměstnanec.

V . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . .

Poznámka:

Informování o služebním poměru

V souladu se směrnicí EU o pracovních podmínkách zajišťující zaměstnancům informace o pracovním poměru, byl novelizován i zákon č. 234/2014 Sb., o služebním poměru. Upravuje i informační povinnost zaměstnavatele ve vztahu ke státním zaměstnancům.

Nejpozději s vydáním rozhodnutí o přijetí do služebního poměru a zařazení na služební místo nebo jmenování na služební místo představeného bude služební orgán povinen písemně informovat osobu, která má být přijata do služebního poměru a zařazena na služební místo nebo jmenována na služební místo představeného, např. o

- služebním místě a činnostech, jejichž výkon se na služebním místě požaduje,

- místu pravidelného výkonu služby ve služebním úřadu (dále jen „pracoviště“),

- době trvání, a podmínkách zkušební doby,

- způsobu odměňování, splatnosti platu, termínu výplaty platu a způsobu vyplácení platu,

- stanovené týdenní služební době, způsobu rozvržení včetně délky vyrovnávacího období, a o rozsahu služby přesčas,

- rozsahu minimálního nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu a o poskytování přestávky ve službě na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,

- délce dovolené, popřípadě způsobu nařizování dovolené,

- podmínkách skončení služebního poměru a o postupu, který je služební orgán a státní zaměstnanec povinen dodržet při skončení služebního poměru, a to včetně postupu při nezákonném skončení služebního poměru apod.

Informace o uvedených skutečnostech mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní nebo služební předpis nebo na kolektivní dohodu, v nichž jsou obsaženy. O změnách těchto skutečností je služební orgán povinen státního zaměstnance písemně informovat bezodkladně, nejpozději však v den, od kterého se změna uplatňuje. Tato povinnost se nevztahuje na změny skutečností uvedených v právních a služebních předpisech a kolektivních dohodách. Služební orgán je povinen poskytnutí informace doložit. V případě poskytnutí informace v elektronické podobě musí být informace přístupná takovým způsobem, aby si ji státní zaměstnanec mohl uložit nebo vytisknout.

Podle zákona č. 220/2000 Sb., o změnách některých zákonů v souvislosti s přijetím zákona o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích je nutné uzavírat pracovní smlouvy a jiné smlouvy nebo dohody v pracovněprávních vztazích v současných orgánech státní správy (správní úřady) jménem státu – České republiky. Tyto státní rozpočtové organizace se dnem 1. ledna 2001 staly organizačními složkami státu.

Konkurenční doložka je u zaměstnanců státní správy nevhodná a neúčelná, neboť jejich případná podnikatelská činnost je upravena zákoníkem práce.

Pracovní smlouva uzavřená adhezním způsobem

Jde o pracovní smlouvu stejného obsahu a formy jako předcházející vzory. Rozdíl je v tom, že zaměstnanec s návrhem smlouvy souhlasí nebo nesouhlasí. V případě souhlasu (bez připomínek) se jedná o adhezní smlouvu (formulářovou). V případě nesouhlasu (připomínek zaměstnance) se jedná o druh výše uvedené smlouvy, která bude doplněna a pozměněna podle připomínek zaměstnance.

1.7 PRACOVNÍ SMLOUVA NA DOBU URČITOU (§ 39 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném . . . . . . . . . . . . . . . . soudem v . . . . . . . . ,

oddíl . . . . . . . . , vložka č. . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

narozen: . . . . . . . .

bytem: . . . . . . . .

rodné číslo: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnanec“)

uzavírají tuto

pracovní smlouvu:

1. Dnem vzniku pracovního poměru je . . . . . . . .

2. Zaměstnanec bude zaměstnán podle této pracovní smlouvy jako . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (druh práce, popř. funkční zařazení)

3. Místem výkonu práce je . . . . . . . .

II.

1. Tato smlouva byla uzavřena na dobu určitou do . . . . . . . . . . . . . . .

(Případně uvést druhy prací, jejichž provedením skončí pracovní poměr na dobu určitou).

2. Smluvní strany sjednaly zkušební dobu v délce 3 měsíců.

3. Výpovědní důvody a doby se řídí zákoníkem práce v platném znění.

III.

2. Vyplacení pohyblivé části mzdy je závislé

– na hodnocení práce zaměstnance,

– na plnění jmenovitých úkolů, pokud byly zaměstnanci stanoveny příslušným nadřízeným.

Je možno ji krátit, a to až na nulovou výši při neplnění nebo špatném plnění práce zaměstnance ve smyslu pracovní smlouvy. O krácení pohyblivé části mzdy rozhoduje příslušný nadřízený.

Výše mzdy je důvěrnou informací a smluvní strany se zavazují nesdělit její výši třetí osobě.

3. Mzda je splatná pozadu za měsíční období a výplatním termínem je . . den kalendářního měsíce.

IV.

1. Zaměstnanec souhlasí, aby . . . . . . . . . . . . (zaměstnavatel) zpracovával jím poskytnutá data obsažená v osobním dotazníku pro účely personální činnosti a pro plnění úkolů uložených zákonem, a to po dobu nezbytnou k zajištění práv a povinností plynoucích z pracovního poměru a k jeho navázání.

3. Zaměstnanec je povinen dodržovat instrukce a pokyny dané mu v průběhu výkonu práce nadřízeným . . . .

4. Zaměstnanec souhlasí s tím, že jej zaměstnavatel může vysílat na pracovní cestu na dobu nezbytné potřeby zaměstnavatele.

1. Zaměstnanec je povinen podle pokynů . . . . . . . . . . . . konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat předpisy.

2. Práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance se řídí ustanoveními zákoníku práce a dalšími pracovněprávními předpisy.

3. Dovolená se řídí ustanovením § 211 a násl. zákoníku práce.

4. Mzda byla sjednána podle zákoníku práce. Její výše je uvedena ve vnitřním mzdovém předpise ze dne . . . . . . . . . . . . (event. uvést konkrétní výši mzdy). Mzda je stanovena jako měsíční a její splatnost je každý . . . . . . . . . . . . den po uplynutí měsíce, v němž byla práce vykonána. Mzda se vyplácí . . . . . . . . . . . . den následujícího měsíce po vykonání práce za měsíční období. (Případně uvést číslo účtu u peněžního ústavu, na který bude mzda poukazována.)

VI.

Podle § 310 zákoníku práce se mezi zaměstnancem . . . . . . . . . . . . a zaměstnavatelem . . . . . . . . . . . . sjednává konkurenční doložka. Zaměstnanec se zavazuje, že do 6 měsíců po skončení pracovního poměru nebude vykonávat činnost, která je předmětem činnosti zaměstnavatele, s nímž skončil pracovní poměr. V případě porušení tohoto závazku zaměstnanec uhradí zaměstnavateli smluvní pokutu v částce 200 tisíc korun. (Event. uvést jinou částku odpovídající délce závazku. Tato částka může být určena i násobkem mzdy nebo jiným způsobem.) Musí však být nejméně ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku.

VII.

1. Zaměstnavatel se zavazuje

– přidělit zaměstnanci práci v souladu s pracovní smlouvou,

– platit mu mzdu za uskutečněné práce v částce smluvené a v souladu s právními předpisy,

– vytvořit zaměstnanci řádné podmínky pro úspěšné plnění pracovních úkolů.

2. Obsah této pracovní smlouvy může být měněn pouze písemně, na základě dodatků odsouhlasených jak zaměstnavatelem, tak zaměstnancem.

4. Tato pracovní smlouva byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž po jednom obdrží zaměstnanec a zaměstnavatel.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zaměstnavatel Zaměstnanec

Poznámka:

ZP (§ 39) upravuje trvání pracovního poměru na dobu určitou na zcela nových základech. Doba trvání tohoto pracovního poměru je ze zákona výrazněji prodloužena, a zároveň je eliminována možná opakování pracovního poměru na dobu určitou.

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany by mohly uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

Smluvní strany budou mít možnost dožadovat se v občanském soudním řízení toho, že byl porušen zákon, a že se nejednalo o pracovní poměr na dobu určitou, nýbrž o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Jiné (zvláštní) zákony, například ve školství, budou moci, jako odchylku od obecné úpravy trvání pracovního poměru na dobu určitou v ZP, stanovit jinou úpravu.

V právní úpravě je princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát, je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Právní úprava termínovaného pracovního poměru nic nemění na způsobu a důvodech uzavírání pracovního poměru na dobu určitou u úředníků územních samosprávných celků, kde se uplatňuje § 10 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících ÚSC. Ostatní zaměstnanci ÚSC, kteří nejsou úředníky, se řídí ustanovením § 39 ZP.

Podnikatelské a výrobní možnosti často u zaměstnavatelů vytvářejí situace, že mají pro zaměstnance práci jen na kratší nebo určitou dobu. Obdobná potřeba vzniká i u sezonních nebo kampaňových prací.

Vhodnou právní formou ke splnění těchto krátkodobých pracovních úkolů může být pracovní poměr na dobu určitou. Novela ZP upravila od 1.června 2025 v ustanovení § 39 ZP výjimku, která může napomoci k „řetězení“ tohoto pracovního poměru. Jde-li o náhradu za dočasně nepřítommného zaměstnance po dobu mateřské,otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5 ZP, může být pracovní poměr na dobu určitou swednáván bez omezení počtu opakování. Ovšem celková doba trvání tohoto pracovního poměru mezi týmiž smluvnímu stranami nesmí přesáhnout 9 let od vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

Příklad 1

Zaměstnakyně čerpá rodičovskou dovolenou do 3 let věku dítěte. Po tuto dobu může být uzavřen pracovní poměr na dobu určitou s jinu zaměstnankyní více než třikrát, např. čtyřikrát vždy na polovinu roku. Celkově tedy na 2 roky.

– VZOR K PRACOVNÍMU POMĚRU NA DOBU URČITOU

– VYMEZENÍ PROVOZNÍCH DŮVODŮ

1.8 PŘEDPIS, KTERÝM SE VYMEZUJÍ DŮVODY PRO SJEDNÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA DOBU URČITOU (§ 39 ZP)

1. Tento předpis se vztahuje na zaměstnance, kteří jsou se zaměstnavatelem x.y. v pracovním poměru.

2. Pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou se za vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele považují:

- organizační a strukturální změny

- změny v předmětu činnosti zaměstnavatele

- opatření směřující ke zvýšení efektivnosti práce

- snížení výrobních výstupů o. . . %

- zkrácení výrobních zakázek o. . . % oproti stavu v roce

- zvýšení odbytu výrobků a zakázek

3. Za důvody spočívající ve zvláštní povaze práce se považují:

- práce sezonního a kampaňového charakteru

- okamžitá potřeba zvýšení počtu pracovních sil o . . . . . . . . . % oproti stavu v . . . . . . . . .

- práce vyvolané přírodními a živelními událostmi

4. Pracovní poměr na dobu určitou může zaměstnavatel sjednat a opakovat bez časového omezení.

5. Tento předpis nabývá účinnosti dnem. .

Poznámka:

Předpis, který zaměstnavateli umožní uzavírat pracovní poměry na dobu určitou bez časového omezení, musí obsahovat náležitosti uvedené v § 39 odstavec 4 ZP. To platí jen v případě, že u zaměstnavatele neexistuje odborová organizace. Jinak by musel tyto zákonné podmínky sjednat v písemné dohodě s ní.

2. Změny pracovní smlouvy

2.1 ŽÁDOST O PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI (§ 41 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

se sídlem . . . . . . . .

Zaměstnanec . . . . . . . . . . . . . . . . žádá zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . . . . podle § 40 zákoníku práce o převedení na jinou práci z těchto důvodů: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Uvést důvody převedení, např. zvýšení kvalifikace, zdravotní důvody apod.).

Dosud vykonávám práci . . . . . . . . . . . . . . . . podle pracovní smlouvy. Sjednaný druh práce mi však z uvedených důvodů . . . . . . . . . . . . . . . . nevyhovuje a žádám proto zaměstnavatele, aby mi vyhověl, neboť tomu nebrání provozní důvody.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zaměstnanec

2.2 ODPOVĚĎ ZAMĚSTNAVATELE NA ŽÁDOST ZAMĚSTNANCE
K PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI (§ 41 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném . . . . . . . . . . . . . . . . soudem v . . . . . . . . ,

oddíl . . . . . . . . , vložka č. . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Věc: Vyhovění žádosti zaměstnance o převedení na jinou práci

Zaměstnavatel . . . . . . . . . . . . . . . . vyhovuje Vaší žádosti ze dne . . . . . . . . . . . . . . . . o převedení na jinou práci. Podle § 40 zákoníku práce Vás zařazujeme na práci ve mzdové účtárně . . . . . . . . . . . . . . . . (uvést druh práce) a tím současně dochází i ke změně pracovní smlouvy, která je ze dne . . . . . . . .

V . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zaměstnavatel

2.3 PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI (§ 41 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném . . . . . . . . . . . . . . . . soudem v . . . . . . . . ,

oddíl . . . . . . . . , vložka č. . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

narozen: . . . . . . . .

bytem: . . . . . . . .

rodné číslo: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnanec“)

Věc: Převedení na jinou práci

Na základě pracovní smlouvy ze dne . . . . . . . . . . . . . . . . vykonáváte práci skladnice. Rozhodnutím státního zastupitelství v . . . bylo proti Vám zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti krádeže spáchané při plnění pracovních úkolů ke škodě na majetku podniku. Této činnosti jste se měla dopustit v průběhu měsíce . . . . . . . .

Podle ustanovení § 41 odst. 2 písm. b) zákoníku práce Vás převádím na práci pomocné dělnice s účinností od . . . . . . . . . . . . do . . . . . . . . . . . . pravoplatného skončení trestního řízení.

V . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zaměstnavatel

2.4 DOHODA O ZMĚNĚ PRACOVNÍ SMLOUVY (§ 40 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném . . . . . . . . . . . . . . . . soudem v . . . . . . . . ,

oddíl . . . . . . . . , vložka č. . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

narozen: . . . . . . . .

bytem: . . . . . . . .

rodné číslo: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnanec“)

uzavírají dnešního dne tuto

dohodu o změně pracovní smlouvy:

Na základě písemné pracovní smlouvy uzavřené dne . . . .

vznikl panu . . . . . . . . . . . . (jméno a příjmení zaměstnance) pracovní poměr u zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . s tím, že bude vykonávat . . . . . . . . . . . . (uvést dohodnutý druh práce nebo funkci). Místem výkonu práce bylo sjednáno . . . . . . . . . . . . (obec nebo závod nebo jinak určené místo výkonu práce dohodnuté v pracovní smlouvě).

II.

Sjednaný obsah pracovní smlouvy se mění ode dne . . . . . . . . . . . . takto:

Zaměstnanec . . . . . . . . . . . . (jméno a příjmení zaměstnance) bude nadále vykonávat . . . . . . . . . . .
(uvést funkci, na kterou je zaměstnanec převeden, nebo jiný druh práce),

nebo: zaměstnanec . . . . . . . . . . . . (jméno a příjmení zaměstnance) bude dočasně přeložen do jiného místa výkonu práce a bude vykonávat dosavadní funkci na jiném místě, než na místě sjednaném v pracovní smlouvě. . . . . (uvést nové místo výkonu práce, kam je přeložen),

nebo: mzdové zařazení zaměstnance . . . . . . . . . . . . (jméno a příjmení zaměstnance) se mění tak, že je mu přiznána třída . . . . . . . . . . . . . . . . s platem . . . . . . . . . . . . . . . . Kč měsíčně.

Ke změně pracovní smlouvy dochází z těchto důvodů: . . . . . . . . . . . . . . . . (uvést konkrétní důvod, který ke změně vede) a tato změna je provedena na dobu (určitou např. do . . . . . . . . , nebo neurčitou).

III.

Změna pracovní smlouvy byla projednána podle § 41 zákoníku práce s odborovou organizací, a to dne. . (uvádí se pouze tehdy, kdy je projednání nutné k právní účinnosti převedení na jinou práci nebo k přeložení do jiného místa).

Tato dohoda tvoří nedílnou součást pracovní smlouvy ze dne. .

V. . . . . . . . . . . . . . dne. . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis zaměstnance Razítko zaměstnavatele a podpis

Poznámka:

Podle zákoníku práce by mělo platit, že to, co si sjednají zaměstnavatel a zaměstnanec v pracovní smlouvě, je stabilní. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou subjektivní i objektivní okolnosti (např. zdravotní důvody, nedostatek pracovních příležitostí apod.).

Zaměstnanec může vykonávat práci v rámci své pracovní smlouvy, a přitom by nešlo o převedení na jinou práci a porušení této smlouvy. V těchto případech by nešlo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci disposičního oprávnění zaměstnavatele.

Souhlas se nevyžaduje v případech uvedených v § 41 zákoníku práce, např. ztráta předpokladů pro výkon práce (např. odejmutí řidičského průkazu), výpověď pro porušení pracovních povinností, zahájení trestního řízení pro trestný čin, který souvisí s plněním pracovních úkolů, např. opilost řidiče, ublížení na zdraví apod.

Podle tohoto ustanovení může být zaměstnanec dále převeden na jinou práci – a to, i kdyby s tím nesouhlasil – např.: pokud pozbyl-li vzhledem ke svému zdravotnímu stavu trvale způsobilost konat dále dosavadní práci (vyžaduje se vyjádření orgánů pracovně-lékařské péče), jestliže by konala zakázané práce těhotná žena nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců, je-li to třeba podle rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy apod.

Pokud byla pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li přitom k její změně, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a o době jeho trvání.

Zaměstnavatel je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro něho vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Převedení (dobu a důvod) je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem.

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témže pracovišti, kde pracoval dříve.

O převedení na jinou práci může požádat i sám zaměstnanec, má-li k tomu důvody, např. zdravotní, rodinná situace apod. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Zaměstnanec musí ovšem respektovat i provozní situaci u zaměstnavatele. Nejde-li o zdravotní důvody, které jsou důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nemůže se s úspěchem domáhat nového pracovního místa.

3. Agenturní zaměstnávání

3.1 PRACOVNÍ SMLOUVA (§ 307 a ZP)

Zaměstnavatel (dále jen „agentura práce“) . . . . , která má oprávnění ke zprostředkování zaměstnání vydané generálním ředitelstvím Úřadu práce pod č. . . . . . . . . . ze dne . . . . . . . . . . . . a

zaměstnanec . . . . . . . . . . . . rod. číslo nebo datum a místo narození. . . . bydliště. . . .

(dále jen „zaměstnanec“)

sjednávají následující pracovní smlouvu za účelem dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce u zaměstnavatele (dále jen „uživatel“) . . . . . . . . . . . . . . . . (uvést název, sídlo uživatele).

1. Pracovní poměr mezi agenturou práce a zaměstnancem vzniká dnem . . . . . . . . . . . . (uvést den vzniku pracovního poměru, který se nemusí shodovat s počátečním dnem dočasného přidělení zaměstnance k uživateli).

2. Agentura práce se zavazuje, že zajistí zaměstnanci dočasný výkon práce u uživatele na dobu od . . . . . . . . . . do . . . . . . . . . . . . Od tohoto dne bude zaměstnanci přidělovat práci uživatel. (V případě, že se den vzniku pracovního poměru u agentury práce nekryje se dnem, kdy zaměstnanec začne vykonávat práci pro uživatele, je agentura práce povinna zajistit zaměstnanci výkon práce do tohoto dne.)

3. Druh práce, který bude zaměstnanec u uživatele vykonávat, je . . . .

II.

1. Zaměstnanec se zavazuje, že bude dočasně osobně vykonávat práce ve stanovené pracovní době podle podmínek sjednaných v bodě I.

2. Zaměstnanec se bude řídit pokyny uživatele a dodržovat pracovní kázeň a ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy nebo kolektivní nebo pracovní smlouvou.

III.

1. Před uzavřením pracovní smlouvy byl zaměstnanec seznámen s právy a povinnostmi a s pracovními a mzdovými podmínkami.

2. Práva a povinnosti zaměstnance se řídí zejména touto smlouvou, Dohodou o dočasném přidělení a Pokynem k dočasnému přidělení.

3. Možnost jednostranného ukončení dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, je uvedena v dohodě mezi agenturou práce a uživatelem ze dne . . . . . . . . . . a v Pokynu k dočasnému přidělení ze dne . . . . . . . . . . , který byl zaměstnanci předán dne . . . . . . . . . . . . .

IV.

1. Dovolená se řídí ustanovením § 211 a násl. zákoníku práce. (Doplnit, že se nárok na dovolenou řídí „případně kolektivní smlouvou uživatele“, pokud je dovolená u uživatele ve vyšší výměře, než u agentury práce. Např. u agentury práce bude dovolená v rozsahu 4 týdnů, kdežto u uživatele podle kolektivní smlouvy 5 týdnů.)

2. Možnost jednostranného ukončení – viz bod III/3 této smlouvy.

3. Mzda byla sjednána v částce . . . . . . . . . . . . Kč měsíčně a bude vyplácena agenturou práce jako zaměstnavatelem.

Její výše je na úrovni srovnatelných zaměstnanců . . . . . . . . . . . . u uživatele (viz Pokyn k dočasnému přidělení ze dne . . . . . . . . . . . . bod . . . . ) Při sjednání mzdy (platu) bylo přihlédnuto ke kvalifikaci a délce odborné praxe.

4. Mzda je stanovena jako měsíční a její splatnost je každý 20. den po uplynutí měsíce, v němž byla práce vykonána. Mzda se vyplácí 20. den následujícího měsíce po vykonání práce za měsíční období. (Případně uvést číslo účtu u peněžního ústavu, na který bude mzda poukazována.)

5. Agentura práce se zavazuje zajistit stejné pracovní a mzdové podmínky, jako mají srovnatelní zaměstnanci. Pokud zjistí nebo jí bude sděleno, že tomu tak není, zajistí stejné podmínky i bez návrhu zaměstnance.

6. Týdenní pracovní doba u uživatele je 40 hodinová a je rozložena rovnoměrně po 8 hodinách do 5 dnů v kalendářním týdnu.

Tato smlouva byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzala agentura práce a druhé zaměstnanec.

V. . . . . . . . . . . . . . dne. . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Za agenturu práce Zaměstnanec

– DOHODA AGENTURY PRÁCE S UŽIVATELEM O DOČASNÉM PŘIDĚLENÍ

3.2 DOHODA O DOČASNÉM PŘIDĚLENÍ ZAMĚSTNANCE (§ 43a ZP)

Zaměstnavatel (dále jen „agentura práce“) . . . . . . . . , která má oprávnění ke zprostředkování zaměstnání vydané generálním ředitelstvím Úřadu práce pod č. . . . . . . . . . . . ze dne . . . . . . . .

a zaměstnavatel (dále jen „uživatel“) . . . . . . . .

uzavírají podle § 308 zákoníku práce následující dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce k uživateli:

Zaměstnanec . . . . . . . . . . . . . . . . rod. číslo nebo datum a místo narození . . . . . . . . . . . . . . . . bydliště . . . . . . . . . . . . . . . . (dále jen „zaměstnanec“) bude na základě pracovní smlouvy (případně dohody o pracovní činnosti) ze dne . . . . . . . . . . . . . . . . dočasně přidělen agenturou práce k výkonu práce k uživateli.

II.

1. Zaměstnanec bude u uživatele vykonávat práci . . . . . . . . . . . . . . . . (uvést druh práce, případně činnosti) od . . . . . . . . . . . . . . . . do . . . . . . . . . . . . . . . . (případně do doby . . . . ).

Poznámka

Doba výkonu prací může být určena nejen přesným termínem, ale i splněním pracovního úkolu, výkonem určitých, konkrétních prací apod.

2. Místem výkonu práce je . . . . . . . . . . . . . . . . (uvést přesné místo výkonu prací).

III.

1. Zaměstnanec bude vykonávat práci s měsíční mzdou (platem) v částce . . . . . . . . . . . . Jde o mzdu (plat), který je poskytován u uživatele srovnatelným zaměstnancům, to je zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci, jako dočasně přidělený zaměstnanec. Při sjednání mzdy (platu) bylo přihlédnuto ke kvalifikaci a délce odborné praxe.

2. Agentura práce a uživatel se zavazují zajistit stejné pracovní a mzdové podmínky, jako mají srovnatelní zaměstnanci. Pokud agentura zjistí nebo jí bude sděleno, že tomu tak není, zajistí tyto podmínky i bez návrhu zaměstnance.

IV.

Dočasné přidělení může být ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno, a to jednostranným prohlášením zaměstnance nebo uživatele s výpovědní lhůtou nebo bez této lhůty z následujících důvodů:

1. Důvody na straně zaměstnance: např. důvody zdravotní, organizační změny na straně uživatele, porušování povinností ze strany uživatele, apod. (Tyto podmínky k předčasnému ukončení lze specifikovat podle okolností a zvláštností smluvního vztahu. Podmínky by měly být závažné a to zejména takového charakteru, které jsou výpovědními důvody ke skončení pracovního poměru podle zákoníku práce.)

2. Důvody na straně uživatele: např. důvody organizační, racionalizační, porušení pracovní kázně zaměstnancem, zdravotní důvody na straně zaměstnance apod.

Z důvodů uvedených v části IV/A, v bodech 1. a 2. této dohody může zaměstnanec nebo uživatel ukončit dočasné přidělení písemnou výpovědí ve lhůtě . . .. . . . (např. patnáctidenní, třicetidenní apod.). Tato lhůta začíná běžet první den následující po doručení písemné výpovědi.

Důvody pro předčasné ukončení dohody bez výpovědní lhůty:

1. Důvody na straně zaměstnance: zdravotní důvody prokázané lékařským posudkem, nesplňování podmínek ze strany uživatele sjednané v dohodě apod.

2. Důvody na straně uživatele: porušení pracovní kázně zaměstnancem, zdravotní důvody na straně zaměstnance, trestní řízení v souvislosti s výkonem práce apod.

Bez výpovědní doby může uživatel i zaměstnanec ukončit dočasné přidělení z důvodů uvedených v části IV/B, v bodech 1 a 2 následující den po písemném doručení tohoto prohlášení protistraně s uvedením důvodu pro jednostranné ukončení.

1. Agentura práce se zavazuje, že dočasně přidělenému zaměstnanci poskytne veškeré pracovněprávní nároky, jak vyplývají ze zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů. Ve výplatních termínech . . . . . . . . . . . . mu bude poskytovat mzdu, v případě splnění podmínek poskytne dovolenou po dohodě s uživatelem v rozsahu . . . . , náhradu škody, která mu případně vznikne při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

2. Uživatel se zavazuje, že zaměstnanci bude poskytovat pracovní volno v případě překážek v práci na straně uživatele i na straně zaměstnance za podmínek stanovených v zákoníku práce a v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Případnou náhradu mzdy uhradí uživateli agentura práce.

VI.

Uživatel se zavazuje, že agentuře práce uhradí:

1. Za realizaci dočasného přidělení ve smyslu výše uvedené dohody jednorázově částku . . . . . . . . . . . . Kč. (Uvést částku, která je pro agenturu práce ziskem za zprostředkování dočasně přiděleného zaměstnance.)

2. Další náklady spojené s dočasným zprostředkováním . . . . . . . . . . . . (Např. náklady na administrativní záležitosti, technické vybavení apod.).

3. Náhradu škody, která zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s ním.

3. Částku, kterou agentura práce odvedla za zaměstnance na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a na zdravotní pojištění.

4. Mzdu, kterou agentura poskytovala zaměstnanci.

5. Úhrady budou provedeny bezhotovostně na čísla účtů . . . . . . . . . . . . u bankovních ústavů . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Za agenturu práce Zaměstnanec

Poznámka:

Vedle pracovní smlouvy mezi AP a zaměstnancem je dalším důležitým právním úkonem dohoda agentury práce s uživatelem. Náležitosti a její obsah stanoví § 308 ZP.

I když je tato dohoda zařazena do zákoníku práce, její právní povaha spadá do zákona o obchodních korporacích a částečně i do občanského zákoníku. Pokud je uživatelem subjekt, na něhož se vztahují ustanovení zákona o obchodních korporacích, byla by dohoda uzavírána podle tohoto zákoníku, v jiných případech podle občanského zákoníku.

3.3 POKYN K DOČASNÉMU PŘIDĚLENÍ ZAMĚSTNANCE AGENTURY PRÁCE K JINÉMU ZAMĚSTNAVATELI (§ 309 ZP)

Zaměstnavatel (dále jen „agentura práce“). . . . . . . . , která má oprávnění ke zprostředkování zaměstnání vydané generálním ředitelstvím Ú5adu práce pod č. . . . . . . . . . . . . . . . . ze dne . . . . . . . .

vydává pokyn k dočasnému přidělení

zaměstnance . . . . . . . . . . . . . . . . rodné číslo . . . . . . . . . . . . . . . . bydliště . . . . . . . . . . . . . . . . k výkonu práce k zaměstnavateli (dále jen „uživatel“) . . . . . . . . . . . . . . . . na základě pracovní smlouvy sjednané dne . . . . . . . . , ve smyslu dohody mezi agenturou práce a uživatelem ze dne . . . . . . . . . . . . . . . . a podle § 308 zákoníku práce.

II.

Místo výkonu práce u uživatele je . . . . . . . . . . . . . . . . Doba trvání dočasného přidělení je od . . . .
do . . . . . . . . . . . . Podrobnosti jsou sjednány v pracovní smlouvě mezi agenturou práce a zaměstnancem.

III.

Vedoucí zaměstnanec, který bude kontrolovat Vaši práci jako dočasně přiděleného zaměstnance je u uživatele. . . . (uvést konkrétního zaměstnance uživatele). Tento vedoucí zaměstnanec Vám bude ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat Vaši práci. Jménem uživatele Vám vytvoří příznivé pracovní podmínky a zajistí bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

IV.

Práci budete vykonávat s měsíční mzdou (platem) v částce . . . . . . . . . . . . Jde o mzdu (plat), která je srovnatelná se zaměstnanci, kteří vykonávají stejnou práci. Při sjednání mzdy (platu) bylo přihlédnuto ke kvalifikaci a délce odborné praxe.

Dočasné přidělení může být ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno, a to jednostranným prohlášením z Vaší strany jako dočasně přiděleného zaměstnance nebo uživatele a to z následujících důvodů:

1. Důvody na Vaší straně jako dočasně přiděleného zaměstnance: např. důvody zdravotní, organizační změny na straně uživatele apod. (Tyto podmínky k předčasnému ukončení lze specifikovat podle okolností a zvláštností smluvního vztahu.)

2. Důvody na straně uživatele: např. důvody organizační, racionalizační, porušení pracovní kázně zaměstnancem, nesplňování požadavků kladených na výkon práce, zdravotní důvody na straně zaměstnance apod.

Z důvodů uvedených v části V/A, v bodech 1. a 2. této dohody můžete ukončit dočasné přidělení písemnou výpovědí ve lhůtě . . . . . . . . . . . . (např. patnáctidenní, třicetidenní apod.). Tato lhůta začíná běžet první den následující po doručení písemné výpovědi.

Důvody pro předčasné ukončení dohody bez výpovědní doby:

1. Důvody na Vaší straně, jako dočasně přiděleného zaměstnance: zdravotní důvody prokázané lékařským posudkem, nesplňování podmínek ze strany uživatele, sjednané v dohodě apod.

2. Důvody na straně uživatele: porušení pracovní kázně zaměstnancem, zdravotní důvody na straně zaměstnance, trestní řízení v souvislosti s výkonem práce apod.

Bez výpovědní lhůty můžete ukončit dočasné přidělení z důvodů uvedených v části V/B, v bodech 1 a 2 následující den po doručení tohoto úkonu s uvedením důvodu. Stejné právo má uživatel.

VI.

Informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance u uživatele:

Srovnatelným zaměstnancem u uživatele je . . . . . . . . . . . . (uvést druh práce, případně funkci, pozici nebo profesi srovnatelného zaměstnance, to je zaměstnance, který vykonává stejnou práci, jako dočasně přidělený zaměstnanec). Práci vykonává v pracovní době od . . . . . . . . . . . . do . . . . . . . . . . . . Jeho nárok na dovolenou na zotavenou je . . . . . . . . . . . . (Uvést případné další pracovní, event. mzdové podmínky.)

Podrobnosti jsou uvedeny v dohodě mezi agenturou práce a uživatelem, s jejímž obsahem jste byl seznámen.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Za agenturu práce:

Poznámka:

Zákon o zaměstnanosti č.435/2004 Sb. vymezuje zprostředkování zaměstnání jako činnost zaměřenou na vyhledávání vhodného zaměstnání pro občana, který se o práci uchází, a na vyhledávání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly. Součástí zprostředkování zaměstnání je též činnost informační a poradenská. Agentura práce může „najít “ zaměstnání nejen občanovi – uchazeči o práci, ale i zaměstnavateli, který potřebuje doplnit pracovní síly. Tuto činnost může provádět za účelem získání zisku. Není k ní třeba povolení živnostenského úřadu.

Podle zákoníku práce § 308 a násl. agentura sjedná pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti se zaměstnancem a poté ho může dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli k dočasnému výkonu práce. Po dobu dočasného přidělení bude uživatel ukládat zaměstnanci agentury pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci, dávat mu k tomu účelu pokyny, vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Agentura práce musí uzavřít dohodu se zaměstnavatelem (uživatelem), k němuž bude zaměstnanec dočasně „přidělen“. V této dohodě musí být uveden např. druh práce, který bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, určení doby výkonu práce, informace o mzdových podmínkách apod.

Agentura a uživatel budou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Pokud budou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost přiděleného zaměstnance, případně, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení. Dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení nároků, které mu z toho vznikly. Např. u agentury práce projeví zájem zaměstnavatel (uživatel), aby mu zajistila na dočasnou výpomoc účetní. Agentura vybere z řady uchazečů nejvhodnější, s níž sjedná pracovní poměr. Pokynem pak tuto účetní dočasně přidělí uživateli a musí spolu s uživatelem zajistit stejné pracovní podmínky, včetně mzdových, jako mají srovnatelní zaměstnanci (ostatní účetní) u uživatele.

Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu podle § 309 ZP. Tento pokyn je jednostranným právním úkonem a není součástí pracovní smlouvy mezi AP a zaměstnancem. AP tímto úkonem realizuje pracovní smlouvu, ale nemůže se pohybovat mimo její rámec.

4. Zaměstnávání studentů a žáku

Způsobilost fyzické osoby, a tedy žáků a studentů, mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti, většinou vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku a ukončí povinnou školní docházku. Jako den nástupu nelze však sjednat den, který by předcházel dni skončení povinné školní docházky.

Obsah a forma pracovní smlouvy s absolventy škol se neliší od jiných (obvyklých) pracovních smluv.

Podle nového ustanovení § 244a ZP bude možnost pracovního zapojení mladistvého zaměstnance, který neukončil povinnou školní docházku ani v období hlavních prázdnin a je mladší 15 let. Podle novely by mohl o prázdninách vykonávat pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji. Lehkými pracemi jsou práce zařazené do první kategorie podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.) a vyhlášky č. 432/2003 Sb. (např. administrativní práce, roznáška letáků, pomocné práce u čerpacích stanic apod.). Práce nesmí ohrozit jejich zdravotní stav ani psychický a fyzický vývoj. Přitom by u tohoto zaměstnance nemohla být délka směny v jednotlivých dnech delší než 7 hodin a délka týdenní pracovní doby by nesměla překročit 35 hodin týdně. K této pracovní činnosti je nutný souhlas rodičů.

5. Pracovní smlouva se zaměstnancem,
který pobírá starobní důchod

Stejná pracovní smlouva jako u předchozích vzorů.

Doplní se jen případné údaje o délce trvání pracovního poměru, pokud byl sjednán na dobu určitou. Pro pobírání starobního důchodu a současného výdělku není nutné, aby pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou.

Poznámka:

Pracující důchodci se pro nároky vyplývající z jejich pracovního poměru posuzují stejně jako ostatní zaměstnanci. To platí nejen o dovolené, ale např. i o náhradě mzdy při překážkách v práci (návštěva lékaře, doprovod rodinného příslušníka k vyšetření nebo ošetření do zdravotnického zařízení apod.), náhradě mzdy za svátky, odškodňování pracovních úrazů apod. Z toho vyplývá, že starobní důchodce, který vstoupí do pracovního poměru, má nárok na dovolenou, jako ostatní zaměstnanci.

6. Pracovní smlouva o sjednání dalšího pracovního poměru

Tato pracovní smlouva se v ničem neliší od obvyklých pracovních smluv. Zaměstnanec ji může sjednat se svým nebo jiným zaměstnavatelem. U svého zaměstnavatele ji nesmí sjednat na práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Může ovšem na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části vykonávat stejný druh práce v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce. (§ 34b odst. 2 ZP).

7. Pracovní smlouva zaměstnanců, kteří pracují doma
(práce na dálku) (§ 317 ZP)

Stejná pracovní smlouva s tím, že se uvedou některé zvláštnosti pracovního poměru zaměstnanců, kteří pracují na dálku, jak vyplývá z níže uvedeného textu.

1. Při práci na dálku se uvede jako místo výkonu práce bydliště zaměstnance nebo jiné místo, odkud bude tuto práci vykonávat

2. Uvede se, že na zaměstnance při práci na dálku se nevztahují ustanovení zákoníku práce o překážkách v práci.

3. Uvede se údaj o tom, jakým způsobem bude předávána práce, kterou zaměstnanec vytvořil pro zaměstnavatele.

4. Zaměstnavatel uhradí zaměstnanci náklady, které vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku, v paušální měsíční výši. . . . . . . . . . Kč.

(Pro rok 2025 je měsíční paušální náhrada 4,80 Kč za hodinu)

Poznámka:

Výkon práce na dálku je možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni nebo jej lze vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně; dohoda i výpověď musí být písemná. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat odlišnou délku výpovědní doby; výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět.

Zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci práci na dálku písemně nařídit jen v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona¹¹⁹⁾, a to na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé. Zaměstnanec je povinen na výzvu zaměstnavatele bez zbytečného odkladu písemně určit místo, na které mu zaměstnavatel práci na dálku může nařídit, nebo sdělit, že nemá k dispozici žádné místo způsobilé k výkonu práce na dálku.

Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, platí že

a) se úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nepoužije; délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin,

b) při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis podle § 199 odst. 2 jinak,

c) se pro účely poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody podle § 192 a 194 a čerpání dovolené uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen předem určit.

8. Pracovní smlouva s osobami se zdravotním postižením

Stejný vzor jako předchozí typy pracovních smluv s doplňky podle dohody zaměstnavatele a zaměstnance.

Poznámka:

Osoby se zdravotním postižením mají v pracovním procesu stejná práva a povinnosti jako ostatní pracovníci. Zákoník práce v několika ustanoveních je naopak vzhledem k jejich zdravotní a sociální situaci zvýhodňuje.

9. Vznik pracovního poměru jmenováním

9.1 JMENOVÁNÍ NA PRACOVNÍ MÍSTO (§ 33 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

narozen: . . . . . . . .

bytem: . . . . . . . .

rodné číslo: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnanec“)

Podle § 33 zákoníku práce Vás s účinností od . . . . . . . . . . . . . . . . jmenuji na pracovní místo ředitelky mateřské školy v . . . . . . . .

Tímto dnem také vzniká Váš pracovní poměr k zaměstnavateli . . . . . . . . . . . . . . . . a od tohoto dne Vám bude vyplácen plat, který byl sjednán v platovém výměru ze dne . . . . . . . .

Od tohoto dne jste povinna plnit všechny povinnosti, jak vyplývají pro Vás z pracovního poměru a ze zákoníku práce. Rovněž Vám, náležejí všechny nároky, jako ostatním zaměstnancům.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

statutární orgán zaměstnavatele

Poznámka:

Jmenováním vzniká pracovní poměr v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis. Jedná se např. o § 28 zák. č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, § 8 zák. č. 517/1992 Sb. o České tiskové kanceláři, § 31 zák. č.561/2004 Sb., školský zákon, § 33 zák. č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků apod.

Vedoucí pracovní místa, jejichž výkon se zakládá jmenováním, uvádí ZP v § 33 odst. 3. Jedná se např. o vedoucího organizační složky státu, příspěvkové organizace, nebo jejího organizačního útvaru, organizačního útvaru státního podniku, státního fondu apod. Jmenovanými zaměstnanci jsou tak pouze vedoucí zaměstnanci státu, státních podniků, státních fondů, a příspěvkových organizací. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu.

Jmenování na vedoucí pracovní místo bylo dříve jedním z problémových okruhů ZP v podnikatelské i nepodnikatelské praxi. Nejasnosti byly zejména v souvislosti s určením organizačních jednotek organizačních složek státu a příspěvkových organizací.

Znění „vedoucí organizační jednotky“, které bylo zavádějící, bylo nahrazeno dikcí „vedoucí organizačního útvaru“ s tím, že za organizační útvar je třeba považovat každý útvar, který byl vytvořen podle organizačních předpisů vydaných zaměstnavatelem, např. organizačním řádem. Toto opatření je tedy plně v pravomoci zaměstnavatele, který si sám „určuje“ vlastním opatřením, co je organizační útvar, jehož vedoucí musí být na toto pracovní místo jmenován.

Jmenování na vedoucí pracovní místo, ke kterému došlo až po vzniku pracovního poměru, tzv. povýšení zaměstnance „vnitropodnikovým“ jmenováním, k němuž může dojít jen se souhlasem zaměstnance, se v praxi zpravidla považuje za trvalou změnu pracovního poměru. Po případném odvolání takto jmenovaného zaměstnance, jehož pracovní poměr vznikl na základě pracovní smlouvy, z vedoucího pracovního místa, se neobnovuje druh práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Pro odstranění pochybností o povaze tzv. vnitropodnikového jmenování se stanoví, že se toto jmenování považuje za změnu pracovního poměru.

9.2 DOHODA O ODVOLATELNOSTI Z VEDOUCÍHO PRACOVNÍHO MÍSTA (§ 73 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

narozen: . . . . . . . .

bytem: . . . . . . . .

rodné číslo: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnanec“)

sjednali následující dohodu o odvolatelnosti z vedoucího pracovního místa a o vzdání se tohoto místa:

1. Zaměstnanec vykonává u zaměstnavatele vedoucí místo. . . . . . . . . , která je ve smyslu § 73 odstavec 3 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.), vedoucím místem.

2. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli ve smyslu § 73 odst. 2 cit. zákona, o možnosti odvolání z uvedeného místa. Současně se sjednává možnost vzdání se místa zaměstnancem.

3. Další práva a povinnosti v souvislosti s touto dohodou se řídí § 73 zákoníku práce.

Dne. . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel zaměstnanec

Poznámka:

Zaměstnance, který byl do pracovního místa jmenován, lze odvolat. Odvolání může provést jen statutární orgán. Musí být provedeno písemně a doručeno zaměstnanci, který je odvoláván. Jinak by odvolání bylo neplatné. Výkon práce končí podle novely ZP č. 285/2020 Sb., s účinností od 30. července 2020 dnem doručení odvolání. (dříve – před 30. 7. 2020 – to bylo následujícím dnem po doručení odvolání.) Dohoda může však být na pozdější termín ukončení práce. Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoliv se může pracovního místa, do něhož byl jmenován, vzdát, aniž by si vyžadoval souhlas např. statutárního nebo nadřízeného orgánu.

Odvoláním pracovní poměr nekončí. To však neplatí, byl-li pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Tuto možnost ZP připouští. Zde končí pracovní poměr uplynutím této doby. Zaměstnavatel nemá vůči tomuto zaměstnanci žádné povinnosti, jako má u ostatních odvolaných zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Náhrada mzdy pro odvolaného

Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky (§ 73a odst. 2 ZP) nebo jestliže zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) ZP. Tuto náhradu mzdy by dostával po celou dobu výpovědní doby, která je dvouměsíční.

Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jednalo by se např. o případ, kdy by byl z funkce náměstka ředitele s. r. o., u níž byla sjednána odvolatelnost, odvolán zaměstnanec a tato funkce byla zrušena.

10. MANAŽERSKÁ SMLOUVA (§ 1746 občanského zákoníku)

Spol. s r. o. . . . . . . . . , zastoupená . . . . . . . . . . . . . . . . stat. orgánem . . . . . . . .

a ředitel . . . . . . . . . . . . . . . . (případně jiný zaměstnanec managementu) . . . . . . . .

pan . . . . . . . .

uzavřeli dnešního dne tuto smlouvu o individuálních pracovních a mzdových podmínkách.

Čl. I

Povinnosti ředitele

1. Ředitel a. s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bude zabezpečovat úkoly vyplývající z činnosti s. r. o. v rozsahu předmětu podnikání, ze zákoníku práce, občanského zákoníku a dalších obecně závazných předpisů.

Čl. II

Základní mzda

1. Základní mzda byla sjednána s účinností od . . . . . . . . . . . . ve výši . . . . . Kč měsíčně. Řediteli se zaručuje výplata základní mzdy za odpracovanou dobu, na kterou mu vznikl nárok.

Při stanovení základní mzdy bylo přihlédnuto k předpokládanému růstu životních nákladů v roce . . . . . . . . . . . . . . . . .

V případě, že index růstu životních nákladů zaměstnanců přesáhne v průběhu roku . . . . . . . . . . . . ve srovnání s prosincem . . hranici 120 %, bude výše stanovené základní mzdy přehodnocena a formou doplatku k této smlouvě může být upravena.

Základní mzda se hradí z nákladových mezd.

2. Dojde-li k odvolání ředitele z funkce nebo vzdá-li se ředitel funkce a bude přeřazen do nižší funkce, přísluší mu základní mzda podle odst. 1 ještě po dobu jednoho kalendářního měsíce následujícího po dni účinnosti tohoto opatření. (Je-li tímto dnem první den kalendářního měsíce, po dobu tohoto měsíce.)

Toto ustanovení neplatí, dojde-li k odvolání ředitele z funkce z důvodů, pro něž lze dát zaměstnanci výpověď [podle § 52 písm. f), g), h) zákoníku práce] nebo z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 zákoníku práce), anebo v případech uvedených v článku VI odst. 2 tyto smlouvy.

3. Při změně předmětu podnikání, se základní mzda přiměřeně upraví, a to od prvního dne následujícího měsíce po realizaci této změny.

4. Za dobu dovolené a překážek v práci přísluší řediteli náhrada mzdy nebo dávky sociálního zabezpečení nebo mu může být poskytnuto pracovní volno bez náhrady mzdy podle obecně závazných právních předpisů nebo kolektivní smlouvy, pokud jsou jí tyto nároky upraveny ve smyslu zákoníku práce.

Čl. III

Účast na zisku

1. Za celkové hospodářské výsledky s. r. o. dosažené za rok . . . . . . . . . . . . přísluší řediteli účast na zisku (dále jen „účast“).

Výše účasti se stanoví sazbou v procentech z použitelného zisku vytvořeného podnikem za rok . . . . . . . . . . . . – nejvýše však může činit 200 % souhrnu základních platů vyplacených za rok . . . . , resp. za dobu výkonu funkce. Sazba účasti bude stanovena písemným dodatkem k této smlouvě do . . . .

2. Výsledná částka účasti se vypočte stanovenou procentní sazbou z vytvořeného použitelného zisku na rok . . . . . . . . . . . . po ověření a schválení roční účetní uzávěrky a po schválení rozdělení ročního zisku s. r. o.

3. Účast se přiznává za podmínky, že bude proveden příděl ze zisku do rezervního fondu nejméně ve výši vyplývající z platných pravidel a do FKSP podle kolektivní smlouvy.

4. Účast se hradí z rozdělení zisku z vytvořených zdrojů v roce . . . . , případně z volných zdrojů předchozích let.

5. Po zhodnocení výsledků s. r. o. podniku za tři čtvrtletí roku může být řediteli poskytnuta na účast na zisku návratná záloha, a to maximálně do výše trojnásobku jeho základního platu.

6. Záloha na účast může být poskytnuta za podmínky, že s. r. o. vytvoří za tři čtvrtletí roku použitelný zisk nejméně ve stejném objemu jako ve stejném období předchozího roku.

7. O vyplacenou zálohu se sníží výsledná částka účasti za rok . . . . . . . . . . . . vypočtená podle předchozích ustanovení.

8. V případě, že výsledná částka účasti za rok . . . . . . . . . . . . bude nižší než minimální zůstatek osobního účtu podle čl. IV odst. 2 tyto smlouvy, vrátí ředitel vyplacenou zálohu, popř. její část, až do výše tohoto minimálního zůstatku a tato se mu převede na osobní účet.

Čl. IV

Osobní účet

1. Částka účasti vypočtená podle čl. III se převede řediteli na jeho osobní účet, který s. r. o. zřídí jako analytický účet k příslušnému účtu třídy 4.

2. Prostředky z účasti převedené na osobní účet je možno čerpat maximálně do výše zůstatku odpovídajícího šestinásobku základní mzdy stanovené v čl. II odst. 1 Další čerpání prostředků ze zůstatku účasti je možné pouze se souhlasem . . . . . . . . . . . . např. zakladatel, zřizovatel apod. a to přednostně na nákup cenných papírů emitovaných s. r. o.

3. Prostředky čerpané z osobního účtu se zdaní při jejich výplatě spolu se mzdou za zúčtovací období, ve kterém je výplata prováděna, podle vyhlášky MF ČR o výpočtu záloh na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti a funkčních požitků pro měsíční období.

4. Zůstatek účasti vázaný na osobním účtu slouží jako jistina pro případ úhrady škod nebo ztrát vzniklých podniku osobním zaviněním ředitele. Výši úhrady určí . . . . . . . . . . . . (zakladatel, zřizovatel, majitel apod.), a to až do úrovně celého zůstatku na osobním účtu. Částky, o které se sníží zůstatek na osobním účtu, se převedou do použitelného zisku.

5. Prostředky uložené na osobním účtu se zvýší vždy po skončení pololetí o částku vypočtenou z diskontní sazby stanovené ČNB platné k 30. 6. a 31. 12. a z průměrného zůstatku těchto prostředků za příslušné pololetí. Toto zvýšení se hradí z rozdělení zisku.

6. Při odvolání z funkce, vzdání se funkce nebo skončení pracovního poměru se vyplatí zůstatek vázaný na osobním účtu, snížený podle odst. 4, ve lhůtě do tří kalendářních měsíců po odvolání z funkce, vzdání se funkce nebo po skončení pracovního poměru.

7. Při změně předmětu podnikání je možno vyplatit zůstatek účasti vázaný na osobním účtu, snížený podle odst. 4. Podmínkou je auditorem ověřená účetní závěrka za období k datu změny dle předchozí věty.

8. Dojde-li však k odvolání ředitele z funkce z důvodů, pro něž lze dát zaměstnanci výpověď nebo z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, zůstatek účasti na osobním účtu se nevyplatí a převede se do použitelného zisku. Postup podle předchozí věty se uplatní také v případě prohlášení úpadku s. r. o.

9. Bude-li ředitel po odvolání nebo vzdání se funkce zařazen v rámci s. r. o. do jiné funkce, s jejímž výkonem je spojené zřízení osobního účtu, bude konečný zůstatek dosavadního osobního účtu převeden jako počáteční zůstatek na nový osobní účet.

10. V případě úmrtí se vyplatí celý zůstatek osobního účtu po zdanění oprávněným osobám.

Čl. V

Odměny

1. K zabezpečení mimořádných, jednorázových úkolů nebo úkolů zvláště významných pro další rozvoj s. r. o. je možno v době platnosti této smlouvy vypsat mimořádné odměny. Mimořádné odměny se vypíší zpravidla předem, formou dodatku k této smlouvě, v němž se stanoví výše odměny a zdroj úhrady.

2. Mimořádné odměny podle odst. 1 mohou být vyplaceny po splnění úkolu i v průběhu roku. O jejich výplatě rozhodne po zhodnocení splnění úkolu . . . . . . . .

3. Řediteli mohou být poskytovány odměny při významných životních a pracovních výročích v rozsahu a ve výši stanovené kolektivní smlouvou.

Čl. VI

1. Ředitel se zavazuje:

a) zachovat mlčenlivost o výrobních, technických, organizačních a jiných skutečnostech, o kterých se v souvislosti s výkonem funkce dozví a které mají zůstat utajeny jako hospodářské či služební tajemství,

b) zachovávat mlčenlivost o obchodech a bilanční situaci s. r. o. Dbát, aby se tato tajemství nedostala do rukou nepovolaných osob, mlčenlivost o těchto skutečnostech zachovávat i po skončení pracovního poměru po dobu tří let,

c) upozornit zakladatele na skutečnosti ohrožující dobrou pověst a prosperitu s. r. o.

2. Ředitel se dále zavazuje, že nebude:

a) vlastním jménem nebo na vlastní účet, případně jako zaměstnanec u jiného zaměstnavatele provádět podnikatelskou činnost, jež souvisí s podnikatelskou činností s. r. o., a to ještě do doby 6 měsíců po skončení pracovního poměru u s. r. o. Jinak by byl povinen zaplatit s. r. o. pokutu v částce . . . . . . . . . . . . tisíc korun.

b) zprostředkovávat pro jiné osoby obchody s. r. o.

c) vykonávat činnost statutárního orgánu nebo člena statutárního nebo jiného orgánu jiné právnické osoby s podobným nebo stejným předmětem podnikání – výjimka je možná jen v případě, kdy půjde o právnickou osobu, na jejímž podnikání má majetkovou účast s. r. o., jejíž je ředitelem,

d) provozovat živnost ve stejném nebo podobném oboru, ve kterém podniká s. r. o.,

e) využívat pověsti s. r. o., výrobků nebo služeb s cílem zajistit pro sebe nebo cizí podnikání prospěch, kterého by jinak nebylo dosaženo,

f) postupovat při své činnosti tak, aby získal na úkor s. r. o. pro sebe nebo cizí podnikání přednost nebo jinou neoprávněnou výhodu a nebude za stejným účelem přijímat jakýkoliv prospěch,

g) účastnit se na podnikání jiné společnosti jako společník s neomezeným ručením.

3. Ředitel bere na vědomí, že při porušení ujednání obsaženého v čl. VI mu může být předepsána k náhradě škoda, která tímto jeho jednáním s. r. o. vznikne, může po něm být požadováno vydání prospěchu z obchodu, při němž porušil ujednání podle čl. VI nebo může být odvolán z funkce, popř. může být toto porušení důvodem k okamžitému rozvázání pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 53 zákoníku práce.

ČL. VII

Závěrečná ustanovení

1. Řediteli je možno poskytovat pouze složky mzdy dohodnuté v této smlouvě. Poskytování dalších složek mzdy jako např. podílů na hospodářských výsledcích, příplatku k vyrovnání růstu životních nákladů, ostatních příplatků, prémií nebo odměn dohodnutých v kolektivní smlouvě (s výjimkou uvedenou v čl. V odst. 3) nebo jiném vnitropodnikovém předpise, není možné.

2. Pro výpočet průměrného výdělku pro účely pracovně právní platí ustanovení zákoníku práce. Složky mzdy za předchozí rok zúčtované k výplatě v běžném roce se zahrnou do průměrného výdělku tak, že se určí poměrná část připadající na jednotlivá kalendářní čtvrtletí.

3. Veškeré změny a doplňky podmínek sjednaných v této smlouvě jsou možné pouze po vzájemné dohodě obou smluvních stran a musí být sjednány písemně.

4. Smlouva je vypověditelná i v průběhu období, pro které je uzavřena, a to na návrh jedné ze smluvních stran a za podmínky, že se o výpovědi smlouvy obě smluvní strany dohodnou.

5. Smluvní strany výslovně prohlašují, že obsah smlouvy je svobodným projevem vlastní vůle. Smlouva byla sepsána ve dvojím vyhotovení a každá smluvní strana obdržela po jenom vyhotovení.

Čl. VIII

Doba platnosti

1. Tato smlouva se uzavírá na dobu od . . . . . . . . . . . . do doby ukončení činnosti s. r. o. (tj. zrušení, likvidace nebo převedení na jinou právní subjektivitu), nejdéle však do . . . . . . . . . . . . a nabývá platnosti jejím podepsáním oběma smluvními stranami.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ředitel s. r. o. statutární zástupce

Dodatek č. 1

Statutární orgán zastoupený vrchním ředitelem

panem . . . . . . . .

ředitel s. r. o. . . . . . . . .

pan . . . . . . . .

uzavřeli dnešního dne tento dodatek č. 1 k manažerské smlouvě

ze dne . . . . . . . .

Stanovení sazby účasti na zisku

Sazba účasti na zisku ve smyslu ustanovení článku III citované manažerské smlouvy se stanoví pro rok . . . . . . . . . . . . . . . . ve výši . . . . . . . . . . . . . . . . %.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnanec zástupce

Poznámka:

Zákoník práce manažerskou smlouvu zvlášť neupravuje. Při jejím sjednávání je však možné postupovat jen podle obecného ustanovení občanského zákoníku – § 1746.

Pracovní smlouva může nahradit manažerskou smlouvu, ale tato smlouva nemůže suplovat pracovní smlouvu. Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem však může být sjednána jak pracovní, tak i manažerská smlouva.

I když smlouva obsahuje, kromě podstatných náležitostí pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce), též úpravu některých mzdových práv, jedná se o pracovní smlouvu uzavřenou podle zákoníku práce, nikoliv o smlouvu manažerskou. Pokud by smlouva, kterou účastníci pracovněprávního vztahu označili jako „pracovní“, neobsahovala podstatné náležitosti, ale jen mzdová ujednání, jednalo by se o písemné potvrzení sjednaných pracovních podmínek.

Pokud by účastníci uzavřeli písemně pouze smlouvu, kterou by označili jako manažerskou, a tato smlouva by upravovala jen mzdová práva (nikoliv podstatné náležitosti pracovní smlouvy), jednalo by se o porušení § 34 odst. 2 ZP, podle něhož je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně.

Manažerská smlouva je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty), neuplatní se u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (dříve tzv. nepodnikatelské subjekty).

Okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednat manažerskou smlouvu, nicméně zákoník práce nevymezuje. Jako „pomocné“ hledisko přichází v úvahu § 11 zákoníku práce, který charakterizuje vedoucí zaměstnance jako zaměstnance, „kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny“. Manažerskou smlouvu lze proto sjednat např. nejen s ředitelem obchodní korporace nebo jeho náměstkem, ale i s dalším zaměstnancem, který splňuje zákonné předpoklady pro vedoucího zaměstnance (např. s mistrem). V právních předpisech přitom není stanovena podmínka, že by tuto smlouvu mohl mít jen vedoucí zaměstnanec.

Zákoník práce v § 73 odst. 2 umožňuje, aby byla v pracovní smlouvě sjednána tzv. odvolatelnost vedoucích zaměstnanců z vedoucího místa (je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může vedoucího místa vzdát). Sjednání odvolatelnosti přichází v úvahu jen u zaměstnavatelů, kteří nejsou uvedeni v § 33 zákoníku práce. Odvolatelnost z vedoucího místa může být sjednána rovněž v manažerské smlouvě. Vedoucími pracovními místy u zaměstnavatele, který je právnickou osobou (např. akciová společnost, společnost s ručením omezeným), jsou místa v přímé řídicí působnosti statutárního orgánu. U zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, jsou to místa v přímé řídicí působnosti tohoto zaměstnavatele, tedy fyzické osoby. U těchto zaměstnanců (např. odborných ředitelů, vedoucích odborů apod.) může být sjednána odvolatelnost, aniž by byli do funkcí jmenováni.

Manažerská smlouva je uzavírána zejména za účelem sjednání mzdy a podmínek pro poskytování dalších mzdových plnění, jako jsou odměny, podíl na zisku, odchodné apod. Mzdu s manažerem sjednává ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil (např. jednatel).

Mzdu sjednanou v manažerské smlouvě nemůže zaměstnavatel bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance jednostranně snižovat, ledaže by pro to byly v této smlouvě stanoveny podmínky nebo pravidla. Pro porušení pracovních povinností ovšem nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat ani v případě, že by tak bylo ujednáno v manažerské smlouvě.

Jinak je nutné posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky zaměstnance (např. má nízkou produktivitu práce, nedosahuje požadovaného obchodního zisku apod.). Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel pro výplatu mzdy nebo její části stanoví v manažerské smlouvě určité podmínky. Aby v těchto případech mohl zaměstnanci krátit mzdu, musí vypracovat mzdový předpis nebo sjednat v dohodě (manažerské smlouvě) se zaměstnancem určité konkrétní důvody nebo podmínky, při jejichž nesplnění může mzdu krátit, a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

11. Skončení pracovního poměru

11.1 ROZHODNUTÍ ZAMĚSTNAVATELE O ORGANIZAČNÍ ZMĚNĚ [§ 52 písm. c) ZP]

Rozhodnutí zaměstnavatel vydá v pracovním řádu, organizačním řádu, ve vnitřním předpise (nikoliv ve vnitřním předpise vydaným podle § 305 ZP) nebo sdělí zaměstnancům.

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Rozhodnutím ze dne . . snižují za účelem zvýšení efektivnosti práce v montážní dílně počet zaměstnanců ze šesti na pět. Toto rozhodnutí je současně jinou organizační změnou, v důsledku níž se mohou zaměstnanci podle § 52. písm. c) ZP stát nadbytečnými.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Statutární zástupce (ředitel)

11.2 DELIMITAČNÍ DOHODA

Dne . . . . . . . . . . . . . . . . uzavřely a. s. . . . . . . . . . . . . vzájemnou dohodu o přechodu práv a povinností (delimitační dohoda) z pracovněprávních vztahů.

Rušící se část a. s. . . . . . . . . . . . . skladové hospodářství . . . . . . . . . . . . přechází se všemi právy a nároky zaměstnanců do a. s. . . . . práva a nároky z pracovněprávních vztahů u dále vyjmenovaných zaměstnanců.

Jde o následující zaměstnance: . . . .

U těchto zaměstnanců vstupuje nová a. s. . . . . . . . . . . . . do všech práv a povinností u všech vyjmenovaných zaměstnanců.

11.3 VÝPOVĚĎ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE Z DŮVODU ORGANIZAČNÍCH ZMĚN [§ 52 písm. c) ZP]

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

narozen: . . . . . . . .

bytem: . . . . . . . .

rodné číslo: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnanec“)

Dne . . . . . . . . . . . . . . . . rozhodl statutární orgán i . . . . . . . . , že od . . . . . . . . . . . . . . . . nastanou organizační změny na montážním úseku. Bude snížen počet zaměstnanců v montážní dílně ze šesti na pět, neboť zavedená technická opatření nebudou vyžadovat dřívější počet zaměstnanců. V důsledku této jiné organizační změny, jejímž účelem je zvýšení efektivnosti práce, jste se stal nadbytečným a dávám Vám proto výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce.

Váš pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, to je dnem . . . . . . . . . . . . Do té doby jste povinen vykonávat dosavadní práci.

Zaměstnavatel Vám proplatí odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku v posledním výplatním termínu.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

Poznámka:

K výpovědi z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce – ruší-li se nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel, jiné organizační změny, snižování počtu zaměstnanců, nadbytečnost zaměstnance apod.

Jde o důvody, spočívající v zásadních okolnostech týkajících se zaměstnavatele (např. zaměstnavatel ruší živnost, mění své sídlo, jeho část – dílna nebo provoz přechází k jinému zaměstnavateli, jehož předmět činnosti neumožňuje zaměstnance dále zaměstnávat podle pracovní smlouvy apod.),

Zákoník práce důvody pro výpověď pro organizační změny uvádí v § 52. V současné době jsou v praxi nejčastější výpovědi z důvodu organizačních změn.

Výpověď z důvodu organizačních změn může dát zaměstnavatel:

– ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. a)],

– přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. b)],

– stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele

nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [písm. c)].

11.4 VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELE PRO PORUŠENÍ POVINNOSTI VYPLÝVAJÍCÍ Z PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ VZTAHUJÍCÍCH SE K ZAMĚSTNANCEM VYKONÁVANÉ PRÁCI [§ 52 písm. g)]

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

narozen: . . . . . . . .

bytem: . . . . . . . .

rodné číslo . . . . . . . .

Věc: Rozvázání pracovního poměru výpovědí

Pracujete u zaměstnavatele . . na základě pracovní smlouvy ze dne . . . . jako údržbář.

Dne . . . . . . . . . . . . Vás přistihl nadřízený zaměstnanec při pokusu odcizit 3 kusy dodaných vodoměrů v celkové hodnotě 18 tisíc korun. (Na tomto místě je vždy možno objektivně vylíčit skutkový stav a důvod pro výpověď.)

Tímto jednáním jste se dopustil závažného porušení pracovních povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci. Tyto pracovní povinnosti jsou uvedené v pracovním řádu zaměstnavatele a v § 301 písm. d) zákoníku práce. Podle těchto ustanovení jste povinen řádně hospodařit s prostředky svěřenými Vám zaměstnavatelem.

II.

Dáváme Vám proto výpověď podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce pro závažné porušení pracovních povinností z výše uvedených důvodů.

III.

S příslušným odborovým orgánem jsme výpověď projednali dne . . . .

IV.

Výpovědní doba činí jeden měsíc. Pracovní poměr tedy skončí dnem . . . .

Potvrzení o zaměstnání Vám bude vydáno ihned po skončení pracovního poměru. Tímto dnem budou rovněž vypořádány veškeré vzájemné nároky, včetně mzdových a zbývající poměrné části dovolené za rok . . . . , kterou jste dosud nevyčerpal. Rovněž jste povinen v tento den odevzdat všechny přidělené ochranné pracovní prostředky a pracovní nástroje.

V . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

Poznámka:

ZP zavedl namísto pojmu „pracovní kázeň“ pojem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“. Rozlišuje však důvod výpovědi, pro který by s ním mohl zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamžitě, dále je to závažné porušení povinností a méně závažné porušování povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

Porušení právní povinnosti musí být zaviněné. Je to tehdy, jestliže zaměstnanec nesplnil své povinnosti (opomenul je splnit), s nimiž byl seznámen nebo jejichž znalost se předpokládá a jedná se o povinnosti z daného pracovního poměru.

Při zkoumání intenzity porušení povinnosti může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k práci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod.

Co je porušení povinností

Půjde nejen o zaviněné porušení povinností při výkonu práce, která patří k úkolům zaměstnance (práce, kterou se zavázal vykonávat podle pracovní smlouvy nebo která mu byla uložena), ale i zaviněné porušení povinností při výkonu jiné činnosti pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy. Zejména se jedná o zaviněné porušení povinností, které spočívá v tom, že koná pro zaměstnavatele jinou práci v rozporu s právními předpisy, pracovním řádem a jinými vnitřními předpisy zaměstnavatele nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance (např. vykonává konkurenční výdělečnou činnost shodující se s předmětem činnosti svého zaměstnavatele bez souhlasu svého zaměstnavatele).

Při zkoumání intenzity porušení povinnosti může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod.

Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí ZP v ustanovení § 52 písm. g).

Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to:

- případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu 6 měsíců, jednalo-li se o trestný čin spáchaný v souvislosti s výkonem práce nebo porušil-li zaměstnanec právní povinnost zvlášť hrubým způsobem,

- závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholu na pracovišti, několikadenní nepřítomnost na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance apod.),

- soustavné méně závažné porušování povinností. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže v posledních 6 měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. O soustavné porušování povinnosti se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. Jedná se např. o soustavné pozdní příchody na pracoviště.

Při hodnocení stupně intenzity porušení právních povinností není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.

Po novele zákoníku práce č. 120/2025 Sb., je výpovědní doba jednoměsíční.

11.5 VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELE PRO NESPLŇOVÁNÍ PŘEDPOKLADŮ PRO VÝKON PRÁCE ZAMĚSTNANCE [§ 52 písm. f) ZP]

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Paní . . . . . . . .

Věc: Výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. f) zákoníku práce

Pracujete u naší s. r. o. jako . . . . . . . . . . . . . . . . na základě pracovní smlouvy ze dne. .

Několikráte Vás nadřízený upozorňoval na neuspokojivé pracovní výsledky, které se projevovaly . . . . . . . . . . . . . . . . Poslední upozornění na nedostatky v práci Vám bylo zaměstnavatelem doručeno dne . . . . . . . . . . . . . . . . Současně Vám byly tyto neuspokojivé pracovní výsledky v uvedený den vytknuty a stanovena lhůta (uvést stanovenou lhůtu) k jejich odstranění.

II.

Vzhledem k tomu, že jste ani ve stanovené lhůtě nedostatky v práci v podobě neuspokojivých pracovních výsledků neodstranila, dáváme Vám výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. f) zákoníku práce pro nesplňování požadavků kladených na práci projevující se v neuspokojivých pracovních výsledcích.

Váš pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby v trvání jednoho měsíce, tj. dnem . . . . . . . .

V . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

Poznámka:

Předpoklady, o nichž se hovoří u tohoto výpovědního důvodu, jsou stanoveny právními předpisy. Jde např. o vysokoškolské vzdělání, jazykovou průpravu. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod.

Pod pojmem „požadavky” v tomto ustanovení jsou míněny požadavky kladené na konkrétní práci. Tyto požadavky nejsou stanoveny právními předpisy, obvykle je určuje zaměstnavatel. Jsou to např. organizační zdatnost u sekretářky ředitele, nebo dobré vyjadřovací schopnosti u lektora, jazyková zkouška apod.

Jestliže bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze neplnění požadavků použít jako důvod výpovědi. Je však nezbytně třeba, aby zaměstnavatel na neuspokojivé pracovní výsledky písemně (a konkrétně) zaměstnance upozornil a současně mu písemně poskytl přiměřenou lhůtu k odstranění těchto nedostatků. Až tehdy, jestliže zaměstnanec v určené lhůtě nedostatky neodstraní, lze mu dát z tohoto důvodu výpověď, a to v průběhu 12 měsíců od zmíněného upozornění.

Požadavky mimo práci mohou přicházet v úvahu jen u některých kategorií zaměstnanců, pokud jsou uvedeny ve zvláštním zákoně. Je to např. v zákoně č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků. Tento zákon v § 16 odst. 1 písm. g) uvádí, že úředník se musí zdržet jednání, jež by závažným způsobem narušilo důvěryhodnost územního samosprávného celku. V odst. 2 tohoto ustanovení se stanoví, že nesmí jednat v rozporu s oprávněnými zájmy samosprávného celku.

Požadavky musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné. Právní význam mají současně jen tehdy, jestliže zaměstnavatel je nezavinil. Za podmínky, že to je oprávněné a povahou pracovních činností ospravedlnitelné, smí zaměstnavatel (územní samosprávný celek, – např. obecní nebo městský úřad) – podle povahy vykonávané práce po zaměstnanci např. požadovat, aby se zdržel určitých činností a jednání v době odpočinku, aby měl vhodné společenské vystupování, aby měl příjemný vzhled, aby byl schopen udržet si potřebnou autoritu, aby měl organizační schopnosti atd. Mezi povinnosti úředníků např. patří povinnost hájit veřejný zájem, což je souhrn práv a oprávněných zájmů České republiky, samosprávného celku a fyzických a právnických osob.

Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se tedy výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

Nedostatky v práci

ZP nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření, organizačním řádu apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé. Mohou vyplývat i z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance.

Nesplňování požadavků zaměstnancem lze podle okolností konkrétního případu spatřovat např. v tom, že vedoucí zaměstnanec u podřízených zaměstnanců trpí porušování pracovních povinností a poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo že práci špatně organizuje.

Špatné pracovní výsledky

Zaměstnavatel často stojí před otázkou, jak se rozloučit s pracovně neschopným zaměstnancem, který nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce. Ten např. nedosahuje dobrých pracovních výsledků, nesplňuje požadavky, které má zaměstnavatel na jeho práci nebo jsou s ním nespokojeni jeho podřízení apod. U manažerů a jiných vedoucích zaměstnanců mohou špatné a neuspokojivé výsledky jejich práce ovlivnit nejen spokojenost, ale i mzdovou úroveň ostatních zaměstnanců.

ZP dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil (§ 52 písm. f) ZP).

11.6 VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU DANÁ ZAMĚSTNANCEM
(§ 50 odst. 3 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

Věc: Výpověď z pracovního poměru

Podle § 50 zákoníku práce dávám výpověď z pracovního poměru, který jsem s Vámi uzavřel pracovní smlouvou ze dne . . . . . . . . . . . . . . . . Můj pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby . . . . . . . . , to je dnem . . . . . . . . . . . . . . . . (Možno uvést i důvod skončení pracovního poměru, ale výpověď může být dána i bez uvedení důvodu.)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis

11.7 OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHOPOMĚRU ZAMĚSTNANCEM
(§ 56 ZP)

Vzor a) – ze zdravotních důvodů

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

Věc: Okamžité zrušení pracovního poměru ze zdravotních důvodů

Pracuji u s. r. o. na základě pracovní smlouvy . . . . . . . .

Dne . . . . . . . . . . . . . . . . jsem Vám předal lékařský posudek ze dne . . . . . . . . , podle něhož nemohu bez vážného ohrožení mého zdraví vykonávat sjednanou práci.

Poněvadž jste do dnešního dne na mou žádost nereagovali a do patnácti dnů od předložení posudku jste mne nepřevedli na jinou vhodnou práci, zrušuji okamžitě pracovní poměr podle ustanovení § 56 zákoníku práce.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnanec

Vzor b) – z důvodu neposkytnutí mzdy zaměstnavatelem

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

Věc: Okamžité zrušení pracovního poměru pro neposkytnutí mzdy

Pracuji u . . . . . . . . . . . . . . . . na základě pracovní smlouvy jako dělník – manipulant.

Dne . . . . . . . . . . . . . . . . byl výplatní termín (splatnost mzdy) a nebyla mi zaměstnavatelem poskytnuta měsíční mzda. Tuto mzdu mi zaměstnavatel nevyplatil ani v dodatečném termínu, do konce následujícího kalendářního měsíce po výplatním termínu, to je do . . . . . . . .

Využívám svého práva podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a zrušuji okamžitě pracovní poměr podle ustanovení § 56 zákoníku práce.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnanec

11.8 OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELEM (§ 55 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

Zaměstnanec: . . . . . . . .

Věc: Okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 zákoníku práce

V důsledku porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem, ruším s Vámi pracovní poměr okamžitě podle § 55 odst. 1. písm. b) zákoníku práce.

II.

Porušení pracovních povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem jste se dopustil tím, že jste se dne . . . . . . . . . . . . . . . . nevybíravým způsobem zachoval k vedoucímu . . . . . . . . , který Vám přiděloval k plnění pracovní úkol a Vy jste ho uvedeným způsobem odmítl převzít a plnit. Přitom jste vedoucího fyzicky napadl. Tímto jednáním jste zvlášť hrubým způsobem porušil povinnosti, které jsou Vám stanoveny v § 301 zákoníku práce.

III.

S příslušným odborovým orgánem jsme okamžité zrušení pracovního poměru projednali dne . . . . . . . .

IV.

Pracovní poměr končí doručením tohoto okamžitého zrušení, to je dnem . . . . . . . . . . . . . . . . Tímto dnem budou rovněž vypořádány veškeré vzájemné nároky, včetně mzdových. Rovněž jste povinen v tento den odevzdat všechny přidělené ochranné pracovní prostředky a pracovní nástroje.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

Poznámka:

Tento způsob skončení pracovního poměru označuje zákoník práce jako výjimečný (§ 55 ZP).

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže jeho zaměstnanec byl pravomocně (tj. rozsudek je konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Tento trestný čin nemusí být v souvislosti s výkonem práce.

Jestliže zaměstnanec byl takto odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně 6 měsíců.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem právní povinnosti.

Za určitých okolností může být důvodem pro okamžité zrušení i porušení obchodního tajemství zaměstnancem. Míru intenzity v tomto případě nesnižuje okolnost, že informace, které bylo možno zjistit z příslušných podkladů, jsou obecného charakteru a nejsou vázány na konkrétní osoby.

Naproti tomu nelze považovat za porušení právních povinností to, že zaměstnankyně (případně zaměstnanec), která pečuje o dítě mladší než tři roky, nenastoupila po skončení rodičovské dovolené do práce z toho důvodu, že neměla možnost zajistit péči o toto dítě ani v jeslích ani pomocí jiné osoby a zaměstnavatele o tom vyrozuměla.

Jakmile se zaměstnavatel dozvěděl o zvlášť hrubém porušení právních povinností, měl by reagovat co nejrychleji. Pracovní poměr může zrušit pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dozvěděl. Nejpozději může z uvedeného důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr do roka ode dne, kdy důvod vznikl. Spočívá-li důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém neomluveném zameškávání práce zaměstnance, neskončí jednoměsíční lhůta k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru dříve, než po uplynutí jednoho měsíce ode dne následujícího po posledním zameškání práce.

Rovněž zaměstnanci umožňuje zákoník práce okamžitě zrušit pracovní poměr jen v určitých případech. Jde o situaci, kdy zaměstnanec předložil lékařský posudek, že nemůže bez vážného ohrožení zdraví konat dosavadní práci a zaměstnavatel jej do 15 dnů od přeložení tohoto posudku nepřevedl na jinou vhodnou práci. Lékařský posudek v tomto případě musí být formulován jako zákaz konkrétní práce, pouhé lékařské doporučení pro okamžité zrušení pracovního poměru nepostačuje.

Rovněž v případě, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy, a to do 15 ti dnů ode dne, kdy je mzda splatná, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.

Stejně jako zaměstnavatel, i zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen do 1 měsíce ode dne, kdy mu důvod ke zrušení byl znám, nejdéle do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnanec má však nárok na to, aby jestliže okamžitě zrušil pracovní poměr, obdržel od zaměstnavatele náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu. Zaměstnavatel je povinen mu tuto náhradu poskytnout.

11.9 ŽÁDOST O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU (§ 49 ZP)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(Název a sídlo zaměstnavatele)

Věc: Žádost o rozvázání pracovního poměru dohodou

Od . . . . . . . . pracuji u Vás v pracovním poměru jako (uvést druh vykonávané práce nebo funkci), a to v (uvést místo výkonu práce).

Obracím se na vás se žádostí o rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni . . . . . . . . . . . . . . . . (uvést přesně datum, ke kterému dni má pracovní poměr skončit).

Svoji žádost odůvodňuji tímto: (uvést důvod rozvázání pracovního poměru, např.: vzhledem k tomu, že jsem se dne . . . . . . . . . . . . . . . . oženil a moje manželka bydlí v . . . . . . . . , chci se za manželkou odstěhovat, nebo např. z důvodu lepšího využití odborné kvalifikace, lepšího pracovního uplatnění, možnosti nedojíždět do zaměstnání, výhodnějších platových podmínek, ze zdravotního důvodů apod.).

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(Jméno a příjmení zaměstnance, podpis)

11.10 ODMÍTNUTÍ ŽÁDOSTI ZAMĚSTNANCE O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU (§ 49 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

Zaměstnanec: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(Jméno, příjmení a bydliště zaměstnance)

Věc: Odmítnutí žádosti o rozvázání pracovního poměru

Dopisem ze dne . . . . . . . . . . . . . . . . jste nás požádal o rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni . . . . . . . . , a to z toho důvodu, že (uvést důvod, který zaměstnanec v žádosti uvedl, např.: nevhodná pracovní doba).

I když chápeme Váš důvod, který jste ve své žádosti uvedl, nemůžeme z vážných provozních důvodů souhlasit s datem skončení pracovního poměru. Důvodem k odmítnutí Vaší žádosti je, že (uvést důvod, který zaměstnavatel má – např. v současné době zabezpečuje odeslání důležité zakázky, ukončení termínovaného úkolu apod.).

Po určité době lze znovu uvážit možnost případného skončení pracovního poměru.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(Razítko zaměstnavatele a podpis)

11.11 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU (§ 49 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

narozen: . . . . . . . .

bytem: . . . . . . . .

rodné číslo: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnanec“)

uzavírají dle ZP tuto

dohodu o rozvázání pracovního poměru:

1. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli o skončení pracovního poměru založeného smlouvou ze dne . . . . . . . . . . . . . . . . a to dohodou ke dni . . . . . . . .

2. Ke dni skončení pracovního poměru obě strany vypořádají všechny oboustranné závazky a urovnají všechny vztahy, které vyplývají z pracovního poměru.

3. Tato dohoda je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a jedno zaměstnanec. Obě smluvní strany s obsahem této dohody souhlasí.

4. Zaměstnanci nenáleží odstupné.

5. O rozvázání pracovního poměru požádala zaměstnankyně z důvodu péče o děti.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel zaměstnanec

Poznámka:

K ukončení pracovního poměru dohodou je třeba, aby oba jeho účastníci, tzn. zaměstnanec i zaměstnavatel, se písemnou formou shodli na tom, že jejich pracovněprávní vztah bude ukončen (navrhnout ukončení může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel) a k jakému datu se tak stane. Je třeba, aby uzavřeli dohodu o skončení pracovního poměru. Dohoda má mít písemnou formu. I ústní dohoda může být platná, pokud žádný z účastníků pracovněprávního vztahu nenamítne u soudu její neplatnost.,

Dohodu o skončení pracovního poměru lze uzavřít kdykoliv během pracovního poměru, tj. i v případě, že je zaměstnanec nemocen, nebo žena trvale pečuje o dítě mladší než tři roky, nebo zaměstnanec je zdravotně postižený. Zákoník práce zde vychází z toho, že dohoda je projevem svobodné vůle obou účastníků, kteří jsou si plně vědomi všech právních důsledků. Není třeba, aby byla zaměstnancům poskytována zvláštní ochrana jako v případech, kdy pracovní poměr skončí z vůle jen jednoho z účastníků – zaměstnavatele proti vůli zaměstnance.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je projevem souhlasné vůle zaměstnance a zaměstnavatele o všech podstatných náležitostech této dohody. Právě proto, že při dohodě musí s rozvázáním pracovního poměru souhlasit oba, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, je třeba předpokládat, že takto dohodnuté skončení pracovního poměru odpovídá zájmům obou účastníků pracovního poměru.

Podstatnou náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr končí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Použije-li se však jiného způsobu určení (např. je-li tento den vázán určitou událostí či rozvazovací podmínkou) musí se tak stát způsobem nevzbuzující pochybnosti.

V dohodě zaměstnavatel nemusí uvádět důvody pro její skončení, stejnopis musí být doručen zaměstnanci. Zaměstnavatel nemusí vyhovět žádosti zaměstnance, aby v dohodě byly uvedeny důvody skončení pracovního poměru.

Pro personální praxi

Má-li zaměstnavatel i zaměstnanec úmysl skončit pracovní poměr dohodou, měli by brát v úvahu významná soudní rozhodnutí, která jsou určitým „návodem“ pro správný postup.

Doba, v níž má skončit pracovní poměr dohodou, nemusí být sjednaná jen kalendářním dnem. Může být dohodnutá např. dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. Doba skončení musí však být určena tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, v němž má pracovní poměr skončit.(Rozsudek Nejvyššího soudu SR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 (R 5/1974).

Těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o skončení pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla (Rozsudek bývalého Nejvyššího soudu SSR ze dne 30. 10. 1984, sp. zn. 7 Cz 28/1984-(R 4/1986).

Navrhne-li pracovník zaměstnavateli skončení pracovního poměru dohodou s výslovně požadovaným uvedením že tento pracovní poměr končí v důsledku organizačních změn, potom dojde ke skončení pracovního poměru přijetím tohoto návrhu. To i tehdy, když v písemném přijetí návrhu nebyl tento údaj výslovně uveden. (Rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 23. 5. 1991, sp. zn. 11 Co 225/1991).

I kdyby v dohodě vylíčené důvody neodpovídaly tomu, proč účastníci tuto dohodu uzavřeli, nezakládá to neplatnost dohody. Je však třeba vycházet pouze z důvodů, které byly skutečnou příčinou skončení pracovního poměru, a nelze přihlížet k tomu, co o důvodech rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno v dohodě (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1779/2010.

Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky z důvodů organizačních změn na straně zaměstnavatele, nečiní ta skutečnost, že důvod skončení pracovního poměru není uveden přímo v písemné dohodě, tuto dohodu neplatnou. Není ani vyloučen nárok zaměstnance na odstupné. V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou, a že tedy mezi těmito organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost (Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1995 (PR 9/1995).

Z judikatury:

Shoda projevu vůle: Účastník jako subjekt právního vztahu potvrzuje vlastnoručním podpisem, který je umístěn na konci textu listiny, že se ztotožňuje s písemným projevem vůle obsaženým v jejím textu. Pokud však zaměstnanec nad svůj podpis nadepíše slova „Přebral výpověď”, projeví tím vůli převzít výpověď z pracovního poměru. Okolnost, že listina obsahuje slova „uzavírají tuto dohodu o rozvázání pracovního poměru” nebo „z důvodu po vzájemné dohodě”, nevypovídá nic o tom, že by zaměstnanec v tomto směru vůli projevil. Dokazování umožňuje závěr, že zaměstnanec projevil vůli převzít výpověď z pracovního poměru (která však ze strany zaměstnavatele nebyla učiněna). Pokud neexistuje shoda vůle ve vztahu k rozvázání pracovního poměru, nemůže k takovému způsobu rozvázání pracovního poměru dojít (z rozhodnutí NS ze dne 10. 5. 2011, sp. zn. 21 Cdo1306/2010).

Námitka psychického nátlaku: Zaměstnanec zdůvodňoval svoji žalobu, kterou se domáhal určení neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru, námitkou psychického nátlaku. Zaměstnanec byl zaměstnavatelem donucen podepsat dohodu pod pohrůžkou okamžitého zrušení pracovního poměru, ke kterému by zaměstnavatel přistoupil v případě neuzavření dohody. Tato pohrůžka dovedla zaměstnance do psychické tísně a zaměstnanec z obavy, jaké jej čekají následky, dohodu podepsal. NS dovolání žalobce nevyhověl. NS je toho názoru, že sdělením takové pohnutky hrozí zaměstnavatel tím, čím je podle zákoníku práce oprávněn činit. V tomto případě nejde ani o bezprávnou vyhrůžku ani o zneužití výkonu práva. Žalobci bylo nabídnuto skončení pracovního poměru dohodou nebo jednostranné ukončení pracovního poměru okamžitým zrušením. Žalobce si vybral pro sebe výhodnější způsob „skončení pracovního poměru dohodou”. Z tohoto nelze dovozovat, že v důsledku tísně jednal ve svůj neprospěch (z rozhodnutí NS ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2001).

Žaloba o neplatnosti rozvázání pracovního poměru dohodou: Pokud žaloba nebyla k soudu podána ve lhůtě stanovené v § 72 zák. práce (ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit), skončil pracovní poměr dohodou účastníků o rozvázání pracovního poměru. Platnost rozvázání pracovního poměru nelze později soudem posuzovat (NS ČSR Cpj 291/86 (RC 20/1987/III)).

Určení doby skončení pracovního poměru: Čas skončení pracovního poměru dohodou nemusí být uveden jen kalendářním dnem. Může být uvedený např. časem skončení odvedené práce. Je důležité, aby byl čas uvedený tak, aby nevznikala pochybnost o dni, kterým má pracovní poměr skončit (NS SSR 3 Cz 25/72 (Rc 5/1974)).

Skončení pracovního poměru dohodou během těhotenství: Těhotenství zaměstnankyně v čase uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nemá vliv na neplatnost této dohody. (NS SSR 7 Cz 28/84 (Rc 4/1986)).

Možnost sjednání si skončení pracovního poměru zpětně: Sjednaný den skončení pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 49 odst. 1 zák. práce může být den podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru nebo některý z následujících dnů po účinnosti dohody, ne však den, který předchází podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru (NS 21 Cdo 2039/2012 (SJ 34/2014)).

Projev vůle:Okolnost, že listina obsahuje slova “uzavírají tuto dohodu o rozvázání pracovního poměru” nebo “z důvodu po vzájemné dohodě”, nevypovídá nic o tom, že by zaměstnanec v tomto směru vůli projevil. Dokazování umožňuje závěr, že zaměstnanec projevil vůli převzít výpověď z pracovního poměru (která však ze strany zaměstnavatele nebyla učiněna). Pokud neexistuje shoda vůle ve vztahu k rozvázání pracovního poměru, nemůže k takovému způsobu rozvázání pracovního poměru dojít (z rozhodnutí NS ze dne 10. 5. 2011, sp. zn. 21 Cdo1306/2010).

11.12 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU UZAVŘENÉHO NA DOBU URČITOU (§ 65 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(Jméno, příjmení a bydliště zaměstnance)

Věc: Upozornění na skončení pracovního poměru

Vážený pane,

dne . . . . . . . . . . . . . . . . byla mezi námi uzavřena pracovní smlouva, podle níž byl pracovní poměr sjednán na . . . . . . . . . . . . . . . . (dobu určitou, a to do . . . . . . . . , nebo: dobu konání těchto prací . . . . . . . . uvést jejich druh).

Vzhledem k tomu, že dne . . . . . . . . . . . . . . . . má tento pracovní poměr skončit (uplynutím sjednané doby nebo vykonáním dohodnutých prací), upozorňujeme Vás na tuto skutečnost, abyste si popřípadě mohl včas zajistit jiné vhodné zaměstnání. Další trvání pracovního poměru na dobu určitou nebo i na dobu neurčitou u nás nepřichází v úvahu.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

razítko zaměstnavatele zaměstnanec

Poznámka:

Už ze samotného pojmu „pracovní poměr sjednaný na určitou dobu” vyplývá, že tento pracovní poměr má být zásadně krátkodobý, sjednaný především na dobu časově dohlednou.

Byl-li pracovní poměr sjednán na konkrétní určitou dobu, uplynutím této doby pracovní poměr bez dalšího právního jednání skončí (§ 65). Neexistují zde žádné ochranné doby jako u výpovědi. Jestliže však po uplynutí sjednané doby zaměstnanec v práci pokračuje a zaměstnavatel o tomto pokračování ví, platí, že pracovní poměr se změnil v pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. Jde o pokračování pracovního poměru s vědomím zaměstnavatele.

Sjednání pracovního poměru na dobu určitou musí být konkrétní a přesné, aby nebyly pochybnosti o tom, na jakou dobu se pracovněprávní vztah uzavírá. Tato doba může být určena konkrétně do určitého dne, může být vymezena určitou skutečností či událostí (např. ukončením určitých sezonních prací) a může být sjednána také stanovením počtu dnů, po které bude zaměstnanec pracovat.

11.13 ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ ZAMĚSTNAVATELEM (§ 66 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Pan . . . . . . . .

(jméno a příjmení zaměstnance)

Věc: Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Dne . . . . . . . . . . . . jsme s Vámi uzavřeli písemnou pracovní smlouvu, podle které Vám vznikl u našeho zaměstnavatele pracovní poměr dne . . . . . . . . . . . . V pracovní smlouvě byla písemně sjednána zkušební doba v délce čtyř měsíců podle § 35 zákoníku práce.

Oznamujeme Vám, že Váš pracovní poměr ve smyslu § 66 zákoníku práce zrušujeme ve zkušební době ke dni . . . . . . . . . . . . Tímto dnem Váš pracovní poměr končí.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

razítko zaměstnavatele podpis zaměstnance

oprávněného jednat za zaměstnavatele

11.14 ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ ZAMĚSTNANCEM
(§ 66 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(název zaměstnavatele a jeho sídlo)

Podle pracovní smlouvy ze dne . . . . . . . . . . . . . . . . (uvede se den, kdy byla pracovní smlouva oběma stranami podepsána) byl se mnou sjednán ode dne . . . . . . . . . . . . . . . . (uvede se den, kdy vznikl pracovní poměr) pracovní poměr se zkušební dobou čtyři měsíce.

Oznamuji Vám podle § 66 zákoníku práce, že tento pracovní poměr ruším ve zkušební době ke dni

. . . . . . . . . . . . . . . . Tímto dnem můj pracovní poměr končí.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnanec

Poznámka:

Mezi nejvýznamnější změny flexibilní novely ZP 2025,patří právní úprava zkušební doby. Zejména se jedná o prodloužení doby jejího trvání Účinnost novely ZP je druhý měsíc po jejím publikování ve Sbírce zákonů, od 1.června 2025.

Délka zkušební doby

Účelem zkušební doby je ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele. Rovněž umožňuje oběma smluvním stranám (zaměstnavateli i zaměstnanci) rychlé a operativní zrušení pracovního poměru.

Zkušební doba nesmí být podle novely § 35 odst. 2 ZP delší než 4 měsíce po sobě jdoucí od vzniku pracovního poměru a 8 měsíců u vedoucího zaměstnance. Jsou to zaměstnanci, kteří mají oprávnění na jednotlivých stupních řízení stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Platí, že nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Změněné ustanovení přispěje k tomu, že si zaměstnavatel i zaměstnanec ověří, že jimi uzavřený pracovní poměr vyhovuje a současně bude zachována ochrana zaměstnance jako slabší smluvní strany.

V případě, že je zkušební doba sjednávána v pracovním poměru na dobu určitou, nesmí přesáhnout polovinu takto sjednaného pracovního poměru.

Příklad 2

Je-li s vedoucím zaměstnancem sjednán pracovní poměr na jeden rok, nemůže být zkušební doba delší než 6 měsíců. Zaměstnavatel potom nemůže využít její maximální délky u vedoucích zaměstnanců 8 měsíců.

Zkušební doba se nejeví jako nepřiměřeně dlouhá doba. Např. směrnice EU 2019/1152 ze dne 20. 6. 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii v čl. 8 umožňuje, aby členské státy měly v případě řadového zaměstnance zkušební dobu v délce až 6 měsíců.

Prodloužení zkušební doby

Významnou novinkou je možnost prodloužení zkušební doby nad sjednaný rozsah i v jejím průběhu. Délka by však neměla přesáhnout dobu 4 nebo 8 měsíců.

Změny by mohly napomoci k řešení současných situací. Zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, např. na šest měsíců, a po uplynutí doby, kdy pracovní poměr automaticky končí, rozhodují o dalším uzavření či neuzavření pracovní smlouvy. Tím se zkušební doba nepřímo „prodlužuje“ a zaměstnanec se dostává do sociální nejistoty. Prokáže-li se úmysl zaměstnavatele o umělém prodlužování zkušební doby, jde vlastně o jednání v rozporu s dobrými mravy.

Příklad 3

Zkušební doba je sjednána na dobu 2 měsíců. V jejím průběhu může být po vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem prodloužena, nesmí, ovšem přesáhnou 4 měsíce a u vedoucích zaměstnanců – 8 měsíců.

Zkušební doba se prodlužuje o pracovní dny, v nichž zaměstnanec během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce.

Jen písemně

Zkušební doba musí být uzavřena písemně. Kdyby toto právní jednání nebylo učiněno v písemné formě stanovené ZP, bylo by neplatné. Výjimka by byla pouze tehdy, pokud by smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) tuto chybu dodatečně odstranily. Občanský zákoník poskytuje tuto možnost oběma stranám v § 582 odst. 1. Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí.

Tento postup je v souladu s novým § 35 odst. 1 ZP Podle něho může být zkušební doba sjednána nejpozději v den vzniku pracovního poměru a to i v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3 ZP.

Kdy a v čem sjednat zkušební dobu

Objevují se problémy, kdy vlastně sjednat zkušební dobu. Zda je to možné i před nebo až po uzavření pracovní smlouvy, v průběhu pracovního poměru atd. Ustanovení § 35 ZP stanoví, že je možné ji sjednat nejpozději v den vzniku pracovního poměru.

ZP nestanoví podmínku, že zkušební dobu lze sjednat jen v pracovní smlouvě. Může to být i v jiné dohodě např. v manažerské smlouvě nebo v jiné smlouvě.

Může se sjednávat zejména k vymezení podmínek pro mzdová práva. Je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty.) Neuplatní se u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (viz § 109 odstavec 2 a 3 ZP– dříve tzv. nepodnikatelské subjekty).

Příklady:

- Pracovní smlouva byla sjednána 14. října s tím, že pracovní poměr vznikne 21. října. Zkušební dobu je tedy možné sjednat ještě 21. října, pokud nebyla do pracovní smlouvy zařazena v období od 14. do 21. října.

- Zaměstnavatel a zaměstnanec sjednali zkušební dobu ústně. Později toto ujednání změnili na písemnou formu a zařadili to do pracovní smlouvy. Ovšem takový postup je podle novely možný pouze do dne, kdy by měl vzniknout pracovní poměr.

- Zaměstnanec nastoupil do práce podle data sjednaného v pracovní smlouvě 1. srpna. Zaměstnavatel měl v úmyslu dodatečně 3. srpna sjednat zkušební dobu. Takové jednání by bylo v rozporu s novým § 35 odst. 1 ZP a tedy neplatné.

Zkušební doba v rozporu s dobrými mravy

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 338 odst. 2 ZP dochází bez nutnosti rozvázání pracovního poměru a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím zaměstnavatelem. Zaměstnanci mají právo přejít k jinému zaměstnavateli. Může ovšem dojít k situaci, že zaměstnanec uzavře z důvodu převodu činnosti zaměstnavatele dohodu o rozvázání pracovního poměru s dosavadním zaměstnavatelem a zároveň pracovní smlouvu s přejímajícím zaměstnavatelem. V takovém případě pracovní poměr mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem skončí sjednaným dnem a k přechodu práv a povinností nedojde. S novým zaměstnavatelem může pak být sjednána nová pracovní smlouva, třeba i se zkušební dobou.

V soudní praxi byl řešen případ, kdy účelem uvedeného postupu ze strany přejímajícího zaměstnavatele bylo vyhnout s e přechodu práv a povinností proto, aby mohl nový zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem zkušební dobu a v ní zrušit pracovní poměr. Nejvyšší soud rozhodl, že takové ujednání o zkušební době je neplatné, neboť za těchto okolností bylo v rozporu s dobrými mravy.

Nevzniká automaticky

Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona a není spojena se vznikem pracovního poměru. ZP ponechává účastníkům v tomto směru smluvní volnost z toho důvodu, že ujednání zkušební doby může být v některých případech žádoucí, v jiných nikoli.

ZP nevylučuje sjednání zkušební doby ani při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. V praxi se však u tohoto typu smluv užívá jen výjimečně, neboť zaměstnanec i zaměstnavatel předpokládají, že pracovní poměr bude existovat po celou dobu, na kterou byl sjednán.

Rovněž může být sjednána se zaměstnanci, kteří jsou jmenováni na vedoucí pracovní místo (§ 33 odst. 3 ZP). V těchto případech nemusí být toto ujednání praktické, neboť vedoucí zaměstnanec může být odvolán z tohoto místa i bez uvedení důvodu. Pracovní poměr tím nekončí.

Změny v délce zkušební doby

Zkušební doba může být podle novely sjednána (kromě vedoucích zaměstnanců) maximálně na 4 měsíce. Pokud by byla sjednána na dobu delší, nejedná se o její celkovou neplatnost. Neplatná je pouze část pracovní smlouvy, ve které byla sjednána zkušební doba přesahující nejvýše přípustnou dobu, to je 4 měsíce. Při řešení této otázky se uplatní § 576 občanského zákoníku. Týká –li se důvod neplatnosti jen takové části právního jednání, kterou lze od ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Podmínkou je předpoklad, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala by strana neplatnost včas.

V praxi mohou nastatí situace, kdy zkušební doba budea sjednána s vedoucím zaměstnancem v délce 8 měsíců. Ten však v průběhu pracovního poměru pozbyde postavení vedoucího podle § 11 ZP. Tato skutečnost nemá vliv na délku zkušební doby, která bude i nadále platit v délce 8 měsíců. Právní jednání (právní úkon) je nutno hodnotit podle doby, kdy byl učiněn a v této době se jednalo o vedoucího zaměstnance.

Může nastat opačný případ. Zkušební doba budea sjednána se „řadovým „ zaměstnancem v délce 4 měsíců, který se později stal vedoucím a splňuje kriteria podle § 11 ZP. Ani v tomto případě nelze zkušební dobu zvyšovat, neboť ji nelze dodatečně prodlužovat.

Omezená doba

Zkušební doba nesmí být ani po novele ZP delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Není tedy možné realizovat praxi, kdy se sjedná zkušební doba v kombinaci s kratší pracovní dobou. Jednalo by se o částečnou neplatnost, a zkušební doba by činila polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru.

Příklady

– Pracovní poměr u vedoucího zaměstnance byl sjednán na dobu určitou, a to na jeden rok. Zkušební doba může být až šestiměsíční, neboť její délka nepřesahuje polovinu sjednaného pracovního poměru.

– Při sjednání pracovního poměru na 4 měsíce u zaměstnance, který není vedoucím, může být zkušební doba maximálně dvouměsíční. To je polovina doby trvání pracovního poměru.

Jestliže si účastníci písemně sjednali zkušební dobu delší než čtyři měsíce, je právně účinná jen zkušební doba pokud se nejednalo o vedoucí zaměstnance, čtyřměsíční, V témže pracovním poměru lze ji sjednat pouze jednou.

Příklady

– Se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva s jednoměsíční zkušební dobou. Jeho pracovní poměr trvá nepřetržitě tři roky a zaměstnavatel ho po této době převede s jeho souhlasem na jiný druh práce. Uzavře s ním novou pracovní smlouvu se zkušební dobou tři měsíce.

– Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o změně druhu práce, přitom uvede, že se sjednává zkušební doba v délce tří měsíců.

Sjednání zkušební doby je v těchto případech neplatné. Nejde totiž o uzavření nového pracovního poměru, ale o jeho změnu, která se má promítnout v dohodě o změně obsahu pracovní smlouvy a nikoliv v její nové podobě.

Zrušení zkušební doby

Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec (§ 66 ZP). Není třeba uvádět důvody a požaduje se písemná forma (§ 66 odst. 2 ZP). Právní jednání, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by se posuzovalo jako jednání, k němuž se nepřihlíží. Je to zejména v případech, kdy pracovní poměr zruší ve zkušební době zaměstnanec ústně.

V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu podle § 80 občanského soudního řádu (zák. č. 99/1963 Sb.) návrh s tím, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti, které pro něj vyplývají z pracovního poměru (tzv. žaloba na plnění). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.)

Zaměstnavatel může takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr [55 odst. 1. písm. b) ZP]. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno.

Obdobný postup může uplatnit zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli, pokud by s ním zrušil pracovní poměr ústně ve zkušební době. I v tomto případě by mohl zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu tímto jednáním zaměstnavatele vznikla.

Zákaz zrušení zkušení doby

znamená zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance (§ 66 odst. 1 ZP). Zaměstnanec může však zrušit pracovní poměr ve zkušební době v jakémkoliv termínu, i když je v pracovní neschopnosti. Uplatňuje se zde projev vůle zaměstnance.

Příklad 4

Zkušební doba byla sjednána od 1. dubna do 30. června. Zaměstnanec měl pracovní neschopnost od 10. dubna do 30. dubna.

Zákaz zrušení pracovního poměru měl zaměstnavatel po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti, to je od 10. dubna do 24. dubna.

Dodatečná pracovní neschopnost

V praxi se setkáváme se situacemi, kdy zaměstnanci je doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době a tentýž den zaměstnanec vyhledá lékařské vyšetření, jehož výsledkem je dočasná pracovní neschopnost od tohoto dne. Takové zrušení je neplatné, i když zaměstnavatel ho zaměstnanci doručil před tím, než bylo zaměstnanci vyhotoveno lékařské potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti.

Pokud by však zaměstnanec vyhledal lékařské vyšetření s následným potvrzením o dočasné pracovní neschopnosti následující den nebo dny po doručení zrušovacího projevu, bylo by toto zrušení platné. A to i v případě, kdyby lékař vyhotovil potvrzení o pracovní neschopnosti zpětně (až tři dny nazpět), a tato doba by zasáhla do dne, kdy byla zaměstnanci doručena zrušovací písemnost. Podle judikatury platí, že dodatečné vyhotovení pracovní neschopnosti, která zahrnuje i dřívější období, kdy bylo zaměstnanci doručeno zrušení pracovního poměru, je pro toto zrušení bez významu. Vychází se ze zákona o nemocenském pojištění, podle něhož by měl lékař vyhotovit pracovní neschopnost v den, kdy ji zjistil.

Příklad 5

Zaměstnanci bylo doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době 1. srpna v ranních hodinách. Pokud zaměstnanec vyhledal tentýž den lékařské vyšetření a jeho výsledkem byla pracovní neschopnost, je toto zrušení neplatné. Bylo provedeno v první den pracovní neschopnosti. Pokud by však absolvoval lékařské vyšetření až následující den (např. 2. srpna) a lékař by vyhotovil pracovní neschopnost zpětně, tedy od 1. srpna, bylo by toto zrušení platné.

ZP nestanoví lhůtu, ve které by mělo dojít ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Sjednají – li si obě strany, že zrušení bude provedeno třetí den po doručení této písemnosti, jde o podmínku, kterou občanský zákoník připouští.

Těhotenství a zkušební doba

Do možností zrušit pracovní poměr ve zkušební době podstatně zasáhlo publikované rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 16. března 2021, sp. zn. Cdo 2410/2020.

Z rozsudku vyplývá, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době z důvodu těhotenství zaměstnankyně je neplatné. Podle Nejvyššího soudu takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru, uvádí se v rozsudku.

Jestliže však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele spočívá v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, a možnost, aby se zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v antidiskriminačním zákoně č.198/2009 Sb.

Nejvyšší soud však neuvedl, jakým způsobem zaměstnankyně uplatnila v soudním řízení důkazní prostředky a jak je prokázala. Pro praxi to není otázka jednoduchá. Již z toho důvodu, že zaměstnavatel nebude mít snahu „přiznat“ právě tento důvod, který ho vedl ke zrušení pracovního poměru. Pokud by se však neprokázalo, že ke zrušení došlo z důvodu těhotenství zaměstnankyně, bylo by platné.

12. Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru

12.1 POSKYTNUTÍ ODSTUPNÉHO (§ 67 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

Vzhledem k tomu, že Vám byla dána výpověď z pracovního poměru z důvodu organizačních změn § 52. písm. c) zákoníku práce, náleží Vám odstupné podle § 67 zákoníku práce. Odstupné Vám náleží ve výši trojnásobku průměrného výdělku a bude Vám vyplaceno při posledním výplatním termínu.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

Poznámka:

Odstupné přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

– méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,

– alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,

– alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může samozřejmě poskytnout více.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Příklad 6

Zaměstnanec skončí pracovní poměr 31. ledna a k témuž zaměstnavateli nastoupí opětovně do pracovního poměru do 31. 7.

Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat.

Zdravotní důvody

Vyšší odstupné je v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro ztrátu dlouhodobé zdravotní způsobilosti. Jedná se nejméně o dvanáctinásobek průměrného výdělku zaměstnance.

Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Odstupné při okamžitém zrušení pracovního poměru

„Zvláštní“ odstupné ve výši náhrady mzdy za výpovědní dobu náleží zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 ZP. Jde o situace, kdy zaměstnanec předložil lékařský posudek, že nemůže bez vážného ohrožení zdraví konat dosavadní práci a zaměstnavatel ho nepřevedl na jinou vhodnou práci. Lékařský posudek musí být formulován jako zákaz konkrétní práce, pouhé lékařské doporučení pro okamžité zrušení pracovního poměru nepostačuje.

Rovněž v případě, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy, a to do 15 dnů ode dne, kdy je mzda splatná, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.

Příklad 7

U zaměstnavatele je výplatní termín desátý den v měsíci. Zaměstnavatel nevyplatil mzdu ani do 15 dnů od její splatnosti.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr a zaměstnavatel je povinen mu poskytnout náhradu mzdy za výpovědní dobu.

V tomto případě se může zaměstnanec obrátit na příslušný úřad práce a postupovat podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. V případě, že je nebo byl podán na zaměstnavatele návrh na konkursní řízení, může zaměstnanci za určitých podmínek vyplatit mzdu úřad práce.

Smluvní odstupné

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Tato možnost vyplývá ze zásady ZP „co není zakázáno, je dovoleno“. Ustanovení § 67 ZP proto neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva), vnitřním předpise. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Další odstupné

Zaměstnavatel může sjednávat se zaměstnanci všechna práva, včetně peněžitých nároků, které nejsou zakázány. Znamená to, že může i pro případy propouštění z důvodů hospodářských problémů sjednávat další peněžitou výhodu – další odstupné. ZP tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření – vnitřním předpise, nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v dodatku k pracovní smlouvě.

Vedle odstupného i odchodné

Zaměstnavatel může sjednávat se zaměstnanci všechna práva, včetně peněžitých nároků, které nejsou zakázány. Znamená to, že může i pro případy propouštění z důvodů hospodářských problémů sjednávat další peněžitou výhodu – odchodné. Zákoník práce tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření – vnitřním předpisem nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v dodatku k pracovní smlouvě.

12.2 PRACOVNÍ POSUDEK (§ 314 odst. 1 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Podle ustanovení § 314 odst. 1 zákoníku práce vydává zaměstnavatel (název a sídlo) pracovní posudek na zaměstnance (jméno a příjmení):

X.y. . . . byl zaměstnán u zdejšího zaměstnavatele od. . do. . . Pracovní úkoly plnil řádně, neporušoval pracovní kázeň. Při práci dosahoval pracovní výsledky. .

(Následuje popis pracovní činnosti a uvedení údajů, které souvisejí s výkonem práce.)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

Poznámka:

Při skončení pracovního poměru má zaměstnavatel k zaměstnancům další povinnosti. Např. na žádost zaměstnance by mu měl vydat posudek o pracovní činnosti.

Důvodem právní úpravy je nejen ochrana zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel, který chce přijmout zaměstnance do pracovního poměru, musí mít představu o pracovních a odborných schopnostech nového uchazeče o zaměstnání.

Posudek by měl obsahovat jen takové údaje, které se týkají pracovní činnosti nebo s ní přímo souvisejí. Tak například chování zaměstnance v místě bydliště a jeho rodinný život jsou věcí jeho samého a údaje z této oblasti nemají v pracovním posudku místo, pokud by neexistovala přímá souvislost mezi takovým údajem a výkonem pracovních povinností.

Z ustanovení § 314 ZP vyplývá, že pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Kromě toho se zaměstnancům poskytuje další záruka: podává-li zaměstnavatel o zaměstnanci informace, je povinen to učinit jen s jeho souhlasem. Pracovní posudek vydává zaměstnavatel jen na žádost zaměstnance.

12.3 POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ (§ 313 ZP)

Vzor

(Ke splnění této personální povinnosti je vydán jednotný formulář)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Potvrzení o zaměstnání

Zaměstnanci . . . . . . . . . . . . trval pracovní poměr u tohoto zaměstnavatele od . . . . . . . . . . . . do . . . .

Druh konané práce: . . . . . . . .

Dosažená kvalifikace: . . . . . . . .

Ze mzdy zaměstnance jsou (nejsou) prováděny srážky ze mzdy.

Dosažený průměrný výdělek: . . . . . . . .

(Údaje o výši průměrného výdělku a další údaje rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel uvede v odděleném potvrzení. Jde o opatření v zájmu ochrany údajů zaměstnance.)

Poznámka:

Byla-li dána zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Povinností zaměstnavatele je vydat potvrzení o zaměstnání ihned po skončení pracovního poměru (uplynutí výpovědní doby) a nečekat až na skončení případného soudního sporu.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně ho upravit. Obdobně může zaměstnanec postupovat i v případě, kdy nesouhlasí s obsahem pracovního posudku. Soud sám však nemůže zápočtový list nebo pracovní posudek doplňovat nebo upravovat. Kdyby se prokázalo, že zaměstnanci vznikla v důsledku nesplnění povinnosti ze strany zaměstnavatele škoda, mohl by na něm vymáhat i tuto škodu.

13. Doručování písemností

DORUČENÍ VÝPOVĚDI Z PRACOVNÍHO POMĚRU (§ 334 ZP)

(Záznam zaměstnavatele)

Dne . . . . . . . . . . . . . . . . předával vedoucí personálního oddělení (nebo jiný vedoucí zaměstnanec oprávněný činit úkony v pracovněprávních vztazích) výpověď z pracovního poměru zaměstnanci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jednalo se o výpověď . . . . . . . . . . . . . . . . (uvést § ZP) a důvod . . . . . . . . . . . . . Zaměstnanec . . . . . . . . . . . . . . . . odmítl tuto písemnost převzít. Tuto skutečnost potvrzuje i přítomný . . . . . . . . (uvést svědka, který tuto skutečnost písemně potvrzuje).

Podpisy:

Datum předání výpovědi:

Poznámka:

Písemnosti se zaměstnanci doručují do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručitelnou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech výpovědi a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji.

Zákoník práce sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, která musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám. Jde-li o písemnost zasílanou poštou, a která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne. Právo ovšem není na jeho straně. Jestliže zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil, považuje se zásilka za doručenou dnem, kdy se vrátila zaměstnavateli poštou jako nedoručitelná.

Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost do 15 dnů vyzvedl. Současně ho poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti.

Písemnost se uloží u jednoho z uvedených míst po dobu 15 dnů a počátek této doby musí být na písemnosti vyznačen. Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Nedoručená písemnost se pak zaměstnavateli vrátí.

Odmítne-li zaměstnanec písemnost převzít nebo neposkytne-li součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. V případě, že zaměstnanec si písemnost vůbec nevyzdvihl na poště, považuje se zásilka za doručenou patnáctý pracovní den doby, kdy byla uložena např. na poště. Není to den, kdy písemnost byla zaměstnavateli vrácena např. poštou jako nedoručitelná.

Doručování elektronicky

ZP uvádí elektronický způsob (§ 335) doručování zaměstnavatelem zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (tzv. elektronickou poštou).

K tomuto způsobu musí ovšem zaměstnavatel mít písemný souhlas zaměstnance, který zaměstnavateli k tomu účelu poskytl elektronickou adresu pro doručování. Rozhodne –li se zaměstnavatel doručovat písemnost elektronicky, musí písemnost podepsat předepsaným způsobem, jak to vyžaduje zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu. Zaměstnavatel může písemnost považovat za doručenou pouze tehdy, jestliže zaměstnanec potvrdí převzetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem. Pokud by se písemnost vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže by zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou, nebylo by doručení písemnosti elektronickým způsobem zaměstnavatelem provedeno.

Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou

a) jejím předáním na pracovišti zaměstnavatele,

b) jejím předáním, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,

c) prostřednictvím datové schránky,

d) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo

e) prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel doručit písemnost zaměstnanci pouze v případě, není-li možné doručení na pracovišti zaměstnavatele.

Odmítne-li zaměstnanec převzít doručovanou písemnost, považuje se tato písemnost za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl.

Je-li písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, vybere zaměstnavatel takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za podmínek stanovených tímto zákonem.

Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací může zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec k tomuto způsobu doručování udělil souhlas v samostatném písemném prohlášení, v němž také uvedl elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele. Před udělením souhlasu podle věty první je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o podmínkách doručování písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací včetně zákonné lhůty podle odstavce 3. Zaměstnanec může souhlas podle věty první písemně odvolat.

Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem.

Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena okamžikem kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli písemně. Jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

14. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

14.1 DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI (§ 76 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

narozen: . . . . . . . .

bytem: . . . . . . . .

rodné číslo: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnanec“)

uzavírají tuto

dohodu o pracovní činnosti:

Zaměstnanec nastupuje do práce dnem . . . . . . . . . . . . . . . . a bude vykonávat práci . . . . . . . . . . . . . . . . v rozsahu tří hodin denně a to v pracovních dnech v době od 16 do 19 hodin.

II.

Místem výkonu práce je . . . . . . . .

III.

Práce se sjednává na dobu od . . . . . . . . . . . . . . . . do . . . . . . . .

Zaměstnanec bude konat práce osobně a dodržovat bezpečnostní a ostatní předpisy, které se vztahují na výkon práce.

IV.

Za vykonanou práci mu bude poskytována mzda v částce 9500 Kč měsíčně. (Při sjednávání odměny existuje smluvní volnost obou účastníků a nejsou limitováni předpisy. Odměna nesmí být však nižší, než je minimální mzda, resp. zaručený mzdový tarif.)

Na základě této dohody zaměstnavatel seznámil zaměstnance s právními a jinými předpisy vztahujícími se k vykonávané práci a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

VI.

Zaměstnavatel je povinen vytvářet pracovní podmínky zajišťující řádný a bezpečný výkon práce, zejména poskytovat potřebné základní prostředky, materiál, nářadí a osobní ochranné pracovní prostředky, dále poskytovat sjednanou odměnu a dodržovat ostatní sjednané pracovní podmínky podle dohody.

VII.

Zaměstnanec je povinen zejména konat práci svědomitě, řádně podle svých sil, znalostí a schopností a dodržovat podmínky sjednané v dohodě v souladu s předpisy vztahujícími se na její výkon, zejména s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

VIII.

Jako další náležitosti se sjednává dovolená, která se řídí § 211 zákoníku práce.

IX.

Rozvrh pracovní doby je takto: . . . uvést pracovní dobu v jednotlivých dnech v týdnu

Zaměstnavatel uhradí zaměstnanci náklady, které vznikly v souvislosti s výkonem práce, v paušální měsíční výši. . . . Kč.

XI.

Zaměstnanec má právo na poskytnutí pracovního volna při důležitých osobních překážkách v práci podle přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., a při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu podle § 200 až § 203 zákoníku práce.

XII.

Zaměstnanci náleží příplatky k odměně za práci ve svátek, v noci, v sobotu, v neděli, ve ztíženém pracovním prostředí a v závislosti na odpracované době vzniká nárok na poskytnutí dovolené.

XIII.

Práva a povinnosti se řídí ustanoveními zákoníku práce.

Tato dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a druhé zaměstnanec.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnanec zaměstnavatel

14.2 DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE (§ 75 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

narozen: . . . . . . . .

bytem: . . . . . . . .

rodné číslo: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnanec“)

uzavírají tuto

dohodu o provedení práce:

Zaměstnanec se zavazuje, že za dobu od . . . . . . . . . . . . provede jednorázový úklid po vymalování učeben v . . . .

II.

Práci provede osobně, vykonanou práci převezme . . . . . . . .

III.

Za řádně provedenou práci odpovídající sjednaným podmínkám vyplatí zaměstnavatel . . . . . . . . . . . . . . . . zaměstnanci odměnu v částce 9500 Kč.

IV.

Na základě této dohody seznámil zaměstnavatel zaměstnance s právními předpisy vztahujícími se k vykonávané práci a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel je povinen vytvořit pracovní podmínky zajišťující řádný a bezpečný výkon práce, zejména poskytovat potřebné základní prostředky, materiál, nářadí a osobní ochranné pomůcky, dále poskytnout sjednanou odměnu a dodržovat ostatní sjednané podmínky.

Zaměstnanec je povinen vykonat sjednanou práci svědomitě, řádně podle svých sil a schopností a dodržovat podmínky sjednané touto dohodou v souladu s předpisy vztahujícími se na jeho výkon, zejména s předpisy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

VI.

Rozvrh pracovní doby je takto: . . . uvést pracovní dobu v jednotlivých dnech v týdnu

VII.

Zaměstnavatel uhradí zaměstnanci náklady, které vznikly v souvislosti s výkonem práce, v paušální měsíční výši. . . . Kč.

VIII.

IX.

Zaměstnanci náleží dovolená podle § 211 zákoníku práce a podle počtu odpracovaných hodin.

XI.

Práva a povinnosti se řídí ustanoveními zákoníku práce.

Tato dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a druhé zaměstnanec.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnanec zaměstnavatel

Poznámka:

Ke vzniku dohody o pracovní činnosti je třeba jasného, jednoznačného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Proto zákoník práce také požaduje, aby tyto dohody byly sjednávány písemně. Podle této dohody může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Jestliže je týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Dohoda o pracovní činnosti se sjednává podle § 77 odst. 1 zákoníku práce písemně.

Dohoda o provedení práce se uzavírá písemně – např. tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo proto, že to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu.

Praktické to bude zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový, který by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter tohoto úkolu, který se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavření pracovního poměru. Může se vyskytnout i situace, že by zaměstnavatel mohl vzhledem k rozsahu prací přijmout zaměstnance do pracovního poměru k výkonu těchto prací, ale ten z různých důvodů chce uzavřít jen ojedinělý pracovní úvazek.

Zákoník práce připouští uzavření dohody o provedení práce i tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele. V takových případech má zaměstnavatel třeba k disposici zaměstnance, kteří by mohli pracovní úkol splnit, ale z různých důvodů není vhodné, aby to byli právě jeho zaměstnanci.

Předmětem ujednání bude dále i dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou např. smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce).

Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce má mít charakter ojedinělého úkolu. Nevymezuje se druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce apod. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

Zaměstnavatel musí zaměstnance informovat o rozvrhu pracovní doby nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na které byla dohoda sjednána.

Musí rovněž informovat o výměře dovolené a o způsobu určování její délky.

To platí nejen u dohody o pracovní činnosti, ale i u dohody o provedení práce.

Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.

Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit

a) dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,

b) výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo

c) okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží.

Odměna za práci podle dohod

Jde-li o dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti je výše odměny neomezená a vychází z dohody zaměstnavatele a zaměstnance.

Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená.

Zaměstnancům rovněž náležejí příplatky k odměně za práci ve svátek, v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovním prostředí.

V uvedených vztazích nejde o mzdu, ale odměnu. Ochrana prostřednictvím minimální mzdy je pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci podle ZP. Vztahuje se i na odměny za práci konanou podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

Jak spočítat délku dovolené

Délka dovolené se určí dle § 213 zákoníku práce tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. Poněvadž týdenní pracovní doba bude pro účely dovolené vždy 20 hodin týdně, pracovníkovi na dohodu při 4týdenní výměře dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na 1/52 z 80 hodin (20 × 4), tedy zhruba 1,5 hodiny dovolené.

U dohody o provedení práce přísluší za 100 odpracovaných hodin dovolená v délce 7 a půl hodiny.

15. Rozhodnutí zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna k hledání zaměstnání
(příloha k nařízení vlády č. 590/2006 Sb.)

Zaměstnanec

x.y.

Vzhledem k tomu, že končíte s naším zaměstnavatelem pracovní poměr z důvodu organizačních změn, poskytujeme Vám pracovní volno k hledání nového zaměstnání v rozsahu . . Toto volno je Vám poskytováno podle přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. a náleží Vám s náhradou mzdy. Jste však povinen takto zameškanou pracovní dobu prokázat.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

razítko a podpis zaměstnavatele

Poznámka

Před skončením pracovního poměru je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno na nezbytně nutnou dobu k vyhledání zaměstnání. Doba určená k vyhledání nového zaměstnání je rozdílná podle důvodů výpovědi z pracovního poměru a nebude se poskytovat po půl dnech, jako tomu bylo dříve.

Při skončení pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. a) až e) ZP nebo dohody ze stejných důvodů, např. reorganizace, organizační změny, nadbytečnost zaměstnance, jsou to nejvýše 4 dni a to s náhradou mzdy. Budou-li výpovědním důvodem nebo pro dohodu důvody uvedené v § 52 písm. f) až h) ZP, např. nesplňování předpokladů nebo požadavků, porušení pracovní kázně apod. je volno v rozsahu 2 dní bez náhrady mzdy. Má-li skončit pracovní poměr jinak než z uvedených výpovědních důvodů, je nárok na volno bez náhrady mzdy nebo platu v rozsahu nejvýše 4 dní.

Rozsah pracovního volna bez náhrady mzdy se rozšiřuje o 2 dny v případech, kdy zaměstnanec bude využívat poradenské služby úřadu práce, jako je např. zajištění rekvalifikace apod.

Volno však nemůže čerpat zaměstnanec, jehož pracovní poměr končí okamžitým zrušením pracovního poměru vzhledem k tomu, že pracovní poměr v tomto případě končí ihned. Volno je účelové s určením na hledání zaměstnání. Zajistí-li si zaměstnanec nový pracovní poměr nebo sjedná novou pracovní smlouvu, nárok na volno nemá, nebo (pokud je již čerpal) zbytek nemůže dostat. Nárok na pracovní volno nevznikne ani tehdy, jestliže zaměstnanec má již nové zaměstnání zajištěné. Ale i v těchto případech nárok může výjimečně vzniknout, je-li nutné, aby se šel k novému zaměstnavateli představit nebo sjednat podrobnější podmínky.

Podrobnosti jsou uvedeny v příloze k novelizovanému nařízení vlády č. 590/2006 Sb., s účinností od 1. června 2025.

16. Žádost zaměstnavatele k odborovému orgánu o udělení předchozího souhlasu k rozvázání pracovního poměru (§ 61 odst. 2 ZP)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(Název a sídlo příslušného odborového orgánu u zaměstnavatele)

Věc: Žádost o udělení předchozího souhlasu k rozvázání pracovního poměru (výpovědí nebo okamžitým zrušením) se (jméno a příjmení zaměstnance).

Dne. . . . vznikl na základě (ústní nebo písemné) pracovní smlouvy pracovní poměr (jméno a příjmení zaměstnance, druh a místo výkonu práce).

Chceme s tímto zaměstnancem rozvázat pracovní poměr (výpovědí nebo okamžitým zrušením), a to z toho důvodu, že (uvést podrobně důvod nebo důvody, které má zaměstnavatel k výpovědi nebo okamžitému zrušení – např. z lékařského posudku zdravotnického zařízení v . . . . . . . . . . . . . . . . ze dne . . . . . . . . ) vyplývá, že nemůže nadále vykonávat dosavadní práci (uvést druh práce, který zaměstnanec vykonává), a tak je trvale nezpůsobilý plnit povinnosti, které vyplývají z dosavadní práce).

Protože nemáme (v továrně, na závodě, firmě) žádné jiné místo, na které by bylo možné (jméno a příjmení zaměstnance) převést, nezbývá než skončit s tímto zaměstnancem pracovní poměr (výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru).

Žádáme Vás proto o udělení předchozího souhlasu k rozvázání tohoto pracovního poměru, neboť se jedná o odborového funkcionáře, člena ZV odborové organizace a k rozvázání tohoto funkcionáře je nutné podle § 61 odst. 2 zákoníku práce předchozí souhlas odborové organizace. O svém stanovisku nás laskavě písemně informujte.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

razítko a podpis zaměstnavatele

17. Souhlas odborového orgánu k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí nebo okamžitým zrušením (§ 61 odst. 2 ZP)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(Název a sídlo zaměstnavatele)

Věc: Udělení souhlasu k rozvázání pracovního poměru (výpovědí nebo okamžitým zrušením) s panem (jméno a příjmení zaměstnance), který je odborovým funkcionářem.

Odborový orgán na své schůzi konané dne . . . . . . . . . . . . projednal Vaši žádost o udělení souhlasu k rozvázání pracovního poměru (výpovědí nebo okamžitým zrušením) s panem (jméno a příjmení zaměstnance a jeho pracovní zařazení). Se zaměstnancem chcete rozvázat pracovní poměr z těchto důvodů: (uvést důvody, pro které ke skončení pracovního poměru má dojít).

Odborový orgán s tímto skončením pracovního poměru souhlasí. (V případě nesouhlasu je třeba uvést důvody, které odborový orgán vedly k tomu, že souhlas nedal – např. proto, že důvod uvedený zaměstnavatelem neexistuje, nebo že existuje zákaz výpovědi, případně se ukázalo nesplnění povinností zaměstnavatele vyplývajících ze zákoníku práce apod.)

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Razítko odborového orgánu podpis předsedy nebo jeho zástupce

Poznámka:

Členové odborového orgánu, který působí u zaměstnavatele, jsou v době svého funkčního období a v době jednoho roku po skončení tohoto funkčního období chráněni tím, že odborový orgán dává k právnímu úkonu směřujícímu ke skončení pracovního poměru souhlas.

Za předchozí souhlas se považuje i nečinnost odborového orgánu, čili jestliže příslušný odborový orgán výslovně písemně neodmítne udělit zaměstnavateli souhlas v době 15 dnů ode dne, kdy byl o něj zaměstnavatelem požádán. Protože souhlas předchází vlastnímu dání výpovědi, může uděleného souhlasu zaměstnavatel použít jen ve lhůtě dvou měsíců po jeho udělení.

Pokud odborový orgán odmítne souhlas udělit, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Tuto neplatnost však v případném sporu musí vyslovit soud. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž k tomuto úkonu má předchozí souhlas odborového orgánu, má zaměstnanec možnost domáhat se u soudu žalobou neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Soud pak posoudí všechny ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Pokud jsou všechny zákonné podmínky pro skončení pracovního poměru splněny a soud dospěje k závěru, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení platné.

18. Dovolená

18.1 ŽÁDOST O DOVOLENOU A JEJÍ VYŘÍZENÍ (§ 217 ZP)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

Žádám o poskytnutí řádné dovolené (poměrné části dovolené) za rok. . . . . . . . . . . . . od . . . . . . . . . . . . do . . . . . . . . . . . . včetně, tj. . . . . . . . . . . . . kalendářních týdnů (. . . . pracovních dnů.)

Místo pobytu o dovolené . . . .

V . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis

18.2 ODPOVĚĎ ZAMĚSTNAVATELE NA ŽÁDOST O DOVOLENOU

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

Zaměstnanec: . . . . . . . .

Zaměstnavatel vyhovuje žádosti zaměstnance . . . . . . . . o poskytnutí dovolené a určuje jako den nástupu . . . . . . . . . . . . . . . . Zaměstnance bude zastupovat po dobu jeho dovolené: . . . . . . . .

V . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnanec zaměstnavatel

18.3 URČENÍ NÁSTUPU DOVOLENÉ (§ 217 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

(jméno a příjmení)

Zaměstnavatel Vám určuje nástup dovolené v trvání . . . . . . . . kalendářních týdnů . . . . . . . . . . . . (pracovních dnů) na den . . . .

Po dobu Vaší nepřítomnosti Vás bude zastupovat (jméno a příjmení zastupujícího zaměstnance).

Po ukončení dovolené nastoupíte do práce dne . . . .

V . . . . . . . . . . . . . . . . dne. . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

Poznámka:

Nástup dovolené určuje vedení pracoviště. Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si „zítra bere dovolenou.” Při určování nástupu zaměstnavatel především přihlíží ke svým potřebám, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. Zákoník práce nepředpisuje formu pro toto určení.

Při rozhodování zaměstnavatel vychází z plánu dovolených. Plán dovolených sestavuje zaměstnavatel, a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu.

V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon spadá, mu dá souhlas k čerpání dovolené. Tento souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje na dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, případně udělení výslovně neodmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy.

Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především vcelku, aby splnila zotavovací účel. Zákoník práce stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí zaměstnanec vyčerpat vcelku. To znamená, že zaměstnavatel je povinen čerpání v tomto rozsahu umožnit. Určenou dobu čerpání musí zaměstnanci oznámit alespoň 14 dnů předem.

Výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel, je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28 týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou na zotavenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech).

Dovolená pedagogických pracovníků činí podle § 213 ZP 8 týdnů v kalendářním roce.

18.4 ŽÁDOST O ZMĚNU DNE NÁSTUPU DOVOLENÉ (§ 217 ZP)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(Název a sídlo zaměstnavatele)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zaměstnanec (jméno a příjmení)

Útvar (oddělení) . . . . . . . . . . . . . . . . evid. číslo . . . . . . . .

Podle plánu dovolených na kalendářní rok . . . . . mi. . . byl určen nástup dovolené na . . . . . . . .

Dne . . . . . . . . . . . . jsem utrpěl pracovní úraz a mé léčení nebude ukončeno před určeným nástupem dovolené. Proto žádám o odložení dne nástupu dovolené na dobu po skončené léčbě.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnanec

18.5 KRÁCENÍ DOVOLENÉ PRO zameškané HODINY (§ 223 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném . . . . . . . . . . . . . . . . soudem v . . . . . . . . ,

oddíl . . . . . . . . , vložka č. . . . . . . . .

Zaměstnanec: . . . . . . . .

(jméno a příjmení)

Útvar (oddělení) . . . . . . . . , evid. číslo . . . . . . . .

Protože jste v běžném kalendářním roce. . měl v celkovém počtu . . zameškaných hodin, které představují . . počet směn, krátí se Vám dovolená za kalendářní rok . . . . o (uvést počet hodin) . . . . . . . . . . . . o . . . . dvanáctin.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

Poznámka:

Podle úpravy do konce roku 2020 zaměstnavatel měl povinnost a někdy možnost krátit výměru dovolené. Jde o situace, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů, jako je např. pracovní neschopnost, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za prvních 100 takto zameškaných dnů musel zaměstnavatel krátit dovolenou o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu.

Krácení dovolené upravuje § 223 ZP jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Bude se postupovat tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Při krácení musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Podmínkou je, že jeho pracovní poměr k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

Příklad 8

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené. Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

Nárok na dovolenou

Podle § 213 ZP zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době. Zohlední se, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a adekvátně k tomu bude mít dovolenou.

Koncepční změna dovolené je založena na týdenní pracovní době zaměstnance (stanovené podle § 79 nebo sjednané kratší podle § 80), z níž se odvozuje jeho právo na dovolenou a k níž se poměřuje i čerpání této dovolené. Přitom je respektována výměra dovolené stanovená v týdnech dovolené za kalendářní rok podle § 213 odst. 1 až 3.

Podmínkou pro poskytnutí dovolené není již výkon práce po dobu alespoň 60 dnů v kalendářním roce.

Poměrná část dovolené

Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů (buď z toho důvodu, že pracovní poměr vznikl nebo skončil v průběhu kalendářního roku a netrval po dobu alespoň 52 týdnů, nebo proto, že během 52 týdnů zaměstnanec neodpracoval v průměru připadajícím na týden stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, například z důvodu překážek v práci, které se nepovažují za výkon práce), přísluší mu poměrná část dovolené.

Předpokladem je, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu. Délka této poměrné části dovolené za kalendářní rok činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

Změna pracovního úvazku

Poměrná část dovolené se podle § 213 ZP zjišťuje i při případné změně délky týdenní pracovní doby. Jedná se o případ, kdy v průběhu téhož kalendářního roku přejde zaměstnanec ze stanovené týdenní pracovní doby na sjednanou kratší týdenní pracovní dobu nebo naopak. To se odrazí v průměrné délce týdenní pracovní doby a tím i v délce dovolené (počtu hodin dovolené) v příslušném kalendářním roce.

Příklad 9

Zaměstnanec v roce 2025 pracuje do 30. 6. po stanovenou týdenní pracovní dobu 450 hodin a od 21. 7. sjedná kratší pracovní dobu 30 hodin týdně. Za rok 2025 odpracuje celkem 52 násobků týdenní pracovní doby, z toho 26 týdnů po 40 hodinách a 26 týdnů po 30 hodinách. Dovolená u zaměstnavatele je v délce 5 týdnů.

Výpočet se provede následovně:

- za první pololetí – 40(hodin týdně): 52= 0,769 (jedna dvaapadesátina) x26týdnů =19,99x 5(týdnů dovolené u zaměstnavatele)= 99,95 (dovolená za 1. pololetí)

- za druhé pololetí – 30:52´=0,576 x 26=14,99 x 5= 74,95

Za rok 2021 je tedy dovolená, v počtu 175 hodin, asi 22 dnů dovolené (99,95 + 74,956 = 174,90 – zaokrouhleno 175 hodin.)

19. MATEŘSKÁ A RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ (§ 195 a násl. ZP)

19.1 OZNÁMENÍ O NÁSTUPU NA RODIČOVSKOU DOVOLENOU

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

Žádám ve smyslu § 196 ZP o poskytnutí rodičovské dovolené do 3 let věku mého dítěte . . . . . . . . , to je do . . . . . . . .

. . . . . . . . . . .

podpis

19.2 ODPOVĚĎ ZAMĚSTNAVATELE

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

Zaměstnankyně: . . . . . . . .

Vyhovuji Vaši žádosti a poskytuji Vám rodičovskou dovolenou do . . . . . . . . . . . . Po uplynutí této doby jste povinna vrátit se zpět na pracoviště a vykonávat dosavadní práci, která s Vámi byla sjednána v pracovní smlouvě ze dne . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis

19.3 ŽÁDOST O POSKYTNUTÍ PRACOVNÍHO VOLNA BEZ NÁHRADY MZDY

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

Dne . . . . . . . . . . . . mi skončí rodičovská dovolená, neboť mému dítěti . . . . . . . . . . . . budou tři roky. Vzhledem k tomu, že ho zatím nemohu umístit do dětského výchovného zařízení (nemám žádnou osobu na jeho opatrování) žádám zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy do 4 let věku mého dítěte, to je do . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis

19.4 ODPOVĚĎ ZAMĚSTNAVATELE

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

Zaměstnankyně: . . . . . . . .

Vaši žádosti o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy na dobu od . . . . , do . . . . , kdy Vašemu dítěti . . . . . . . . . . . . . . . . budou 4 roky, vyhovuji. Po této době jste povinna nastoupit zpět na pracoviště podle sjednané pracovní smlouvy.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis

Poznámka:

Mateřská dovolená

patří mezi nejdůležitější překážky v práci při pracovní činnosti zaměstnaných matek.

V souvislosti s péčí o narozené dítě náleží ženě mateřská dovolená v rozsahu 28 týdnů, která se poskytuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu. Žena může nastoupit mateřskou dovolenou dříve než šest týdnů před porodem, nejdříve však od počátku osmého týdne před očekávaným dnem porodu.

Vyčerpá-li však z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, náleží mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí 28, případně 37 týdnů. Vyčerpá-li však z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, případně 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň dvě nebo více dětí.

Mateřská dovolená nemůže být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě končit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Jestliže se narodilo dítě mrtvé, náleží zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

Rodičovská dovolená

Po vyčerpání mateřské dovolené (tzv. placené) má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte (§ 196 ZP). Tato rodičovská dovolená (dříve další mateřská dovolená) se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá, ve většině případů v závislosti na době čerpání rodičovského příspěvku. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne. Délka rodičovské dovolené je vymezena částkou, kterou může žena (případně muž) vyčerpat do 3 let věku dítěte a tím si sama stanoví délku rodičovské dovolené.

Rodičovská dovolená muže

Rodičovskou dovolenou může čerpat i muž a může ji nastoupit ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte. Jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně, jako nároky ženy. Podle toho, zda muž je uplatňuje po rodičovské dovolené, která svým rozsahem odpovídá délce mateřské dovolené (tedy zpravidla 28 týdnů), nebo po skončení rodičovské dovolené (tedy po 3 letech věku dítěte).

Je možné, aby muž pečoval o dítě již od jeho narození a měl rodičovskou dovolenou. Po dobu, kdy rodičovská dovolená odpovídá svou délkou mateřské dovolené (zpravidla 28 týdnů), může zaměstnanec dostat peněžitou pomoc v mateřství.

Rodičovskou dovolenou může zaměstnankyně se zaměstnancem čerpat současně a pečovat v jejím průběhu o dítě. Rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z nich.

Podle § 196 odst. 2. ZP musí žádost o rodičovskou dovolenou podat zaměstnanec 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, pokud tomu nebrání jeho vážné důvody.

Otcovská dovolená

navazuje na § 38a až § 38d zákona o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb. Zaměstnavatel je povinen na žádost otce ji poskytnout. Otcovská dovolená náleží, pokud nástup na ni nastal v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. Podpůrčí doba činí dva týdny a její výše je 70 % denního vyměřovacího základu.

Zaměstnanec v době čerpání dávky nastoupí v souladu se ZP na otcovskou dovolenou. Rovněž se uplatní ustanovení § 53 a § 54 ZP, které chrání zaměstnance. V době čerpání otcovské dovolené mu nelze, obdobně jako při čerpání rodičovské dovolené, dát výpověď z pracovního poměru. Zaměstnanec je v takzvané ochranné době. Jedinou výjimkou je § 54 písm. a) ZP, pokud jde o výpověď z důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části.

Původní zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené

Mateřská dovolená se poskytuje po dobu 28 týdnů, porodila – li žena zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Po skončení mateřské dovolené má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte (§ 196 ZP). Tato rodičovská dovolená se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne a jakou zvolí výměru rodičovského příspěvku.

Tato dovolená se může poskytnout i muži, pokud bude pečovat o dítě.

Zařazení zaměstnance po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené řeší nový § 47 ZP.

Dříve – před 1. červnem 2025 – měla nárok na původní práci a pracoviště jen žena, která s e vracela z mateřské dovolené. Novela ZP č. 120/2025 Sb., uvádí pro zaměstnance vracející se do zaměstnání po skončení mateřské a nově i rodičovské dovolené právo na zařazení na původní práci a pracoviště. U rodičovské dovolené to však platí jen tehdy, jestliže se zaměstnanec vrátí do práce přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

Příklad 10

Žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „účetní“ a pracuje jako mzdová účetní např. na úseku práce a mezd. Bude-li se vracet do zaměstnání po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené, má nárok na původní práci a pracoviště, tedy jako „mzdová účetní na úseku práce a mezd“. Před novelou ZP mohla být zařazena do funkce účetní i na jiné pracoviště, třeba ve skladovém hospodářství. U rodičovské dovolené se tato výhoda uplatňuje tehdy, jestliže se zaměstnanec do práce vrátí před dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let.

S výpovědí to není jednoduché

Když se žena po skončení rodičovské (tříleté) dovolené nevrátí zpět do zaměstnání, zaměstnavatelé nemohou s ní skončit pracovní poměr výpovědí pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Porušení pracovních povinností musí být zaviněné. To znamená, že zaměstnavatel je musí prokázat a že žena nemohla bez svého zavinění do práce nastoupit (např. dítě bylo nemocné nebo sama onemocněla, byla z vážných důvodů mimo bydliště a nebylo jí možno doručit písemnost atd.). Jinak by zaměstnavatel s výpovědí neuspěl. Nemůže se jen odvolávat na to, že „ žena se vůbec neozvala, nemáme s ní spojení, nemůžeme ji kontaktovat, skončila jí mateřská a nepracuje atd.”

Ovšem i samotná žena by před uplynutím rodičovské dovolené měla o sobě dát zaměstnavateli vědět. Výhodná je vždy vzájemná dohoda.

Další práce podle dohody u stejného zaměstnavatele

Novela ZP mění dřívější právní úpravu uvedenou v § 34b odst. 2 ZP. Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu, kterým je např. dohoda o pracovní činnosti, u téhož zaměstnavatele nesměl vykonávat práce, které byly stejně druhově vymezeny. Např. se jedná o druh práce „mzdová účetní.“¨

Novela ZP v tomto ustanovení zaměstnance zvýhodňuje. Omezení v podobě další práce stejného druhu pro zaměstnavatele se nebude týkat zaměstnanců, kteří budou vykonávat stejný druh práce v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce. Tyto dohody na stejnou práci je možné sjednat jen na dobu čerpání rodičovské nebo dovolené nebo její části.

Příklad 11

Zaměstnankyně s druhem práce „mzdová účetní“ čerpá rodičovskou dovolenou. Má zájem vykonávat po tuto dobu stejnou práci v dohodě o pracovní činnosti. Novela ZP takový postup umožňuje.

20. PRACOVNÍ DOBA

20.1 STANOVENÍ ZAČÁTKU A KONCE PRACOVNÍ DOBY (§ 81 ZP)

Začátek a konec pracovní doby stanoví zaměstnavatel.

Může tak učinit: v pracovní smlouvě, v pracovním řádu, v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. O tento bod se tak rozšíří přímo uvedené vzory, jako je pracovní smlouva nebo kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis.

Text: Začátek pracovní doby je stanoven na 6.00 hodin a konec na 14.30 hodin. Zaměstnanec je povinen být ve stanovený začátek již na svém pracovišti.

Tento text může zaměstnavatel sdělovat i do dopisu, kterým přislíbil přijetí do pracovního poměru nebo ho sdělí přímo zaměstnanci, pokud není uveden v jiných právních písemnostech.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn (§ 87a ZP). Přihlédne se přitom nejen k možnostem zaměstnance, ale i k potřebám zaměstnavatele.

Poznámka:

Začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem.

Pracovní dobu téže směny může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem rozdělit na dvě části; v zemědělství, v dopravě, ve spojích, v kulturních zařízeních a v obchodě může být pracovní doba téže směny takto rozdělena i na více částí. Zaměstnavatel přitom přihlíží k možnostem zabezpečení plynulé dopravy pracujících do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou párou a k tomu, aby tato rozdělení pracovní doby nebyla v rozporu se zájmy obyvatelstva.

Zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby. V kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním předpisu stanovit, jakou dobu z doby potřebné k osobní očistě po skončení práce lze započítat do pracovní doby. To platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, tedy pro rozpočtové i příspěvkové organizace.

Rozvržení pracovní doby zaměstnancem

Novela ZP v 87a s účinností od 1. ledna 2025 umožňuje, aby si zaměstnanec rozvrhl pracovní dobu do směn sám. Podmínkou je, že zaměstnavatel se zaměstnancem o tom uzavřou písemnou dohodu. Může být sjednána samostatně nebo v pracovní smlouvě či v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr.

V ZP nejsou stanoveny podmínky, které budou umožňovat zaměstnanci rozvrhnout si pracovní dobu do směn. Zaměstnanec by si měl směnu rozvrhnout tak, aby byl zajištěn např. minimální nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu, přestávky práci na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávky podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb. atd. V dohodě může být rovněž sjednáno, že si zaměstnanec nesmí rozvrhnout pracovní dobu v noci, v sobotu a v neděli, ve svátek apod. Je to z toho důvodu, že zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat dodržování plnění těchto zákonných nebo dohodnutých podmínek a musí je také dodržovat.

ZP se tak stane pružnějším v možnosti v samorozvrhování směn. Do 1. ledna 2025 tento rozvrh umožňuje pouze režim práce na dálku a nově bude aplikovatelný i na pracoviště zaměstnavatele. Pokud se tak zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, ať si zaměstnanec sám rozhoduje, kdy chce pracovat. Výhodné to bude například pro studenty, „dohodáře“, kteří musí trávit čas také ve škole a jejich pracovní výkon nemusí limitovat nutnost být na místě například v kanceláři v určitých hodinách. Fungovat to bude tam, kde zaměstnavatele zajímá především výsledek, nikoli doba strávená na pracovišti.

Evidence pracovní doby

Povinnost zaměstnavatele vést evidenci pracovní doby je povinností zakotvenou v § 96 zákoníku práce. Toto ustanovení záměrně neuvádí způsob evidence. Zaměstnavatel by měl prokázat jakýmkoli věrohodným způsobem dobu pobytu zaměstnance na pracovišti (pracovní dobu, práci přesčas, noční práci, pracovní pohotovost na pracovišti), ale i případnou pracovní pohotovost na jiném dohodnutém místě.

Evidenci lze vést jakýmkoli prokazatelným způsobem (elektronicky, píchacími kartami, výkazy odpracované doby, knihou docházky, sešitem přímo na pracovišti u vedoucího apod.). Evidence pak může sloužit zaměstnavateli i pro mzdové účely.

Zaměstnavatel by měl vést i evidenci přestávek v práci, přestože § 94 evidenci přestávek výslovně neukládá, neboť při rozvržení pracovní doby musí zaměstnavatel zohlednit i přestávky v práci. Přestávka bude poskytována v rámci rozvržené pracovní doby, a přestože se do pracovní doby započítávat nebude, nelze ji zcela v některých případech od pracovní doby v jednotlivých dnech oddělit.

Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování do směn též k potřebám zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě.

Požádá-li

a) těhotná zaměstnankyně,

b) zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, nebo

c) zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost)§

Požádá – li zaměstnankyně nebo zaměstnanec zaměstnavatele písemně o kratší pracovní dobu podle § 80 nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, je povinen to písemně odůvodnit.

Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu bylo vyhověno, zaměstnavatele písemně o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.

Požádá-li

a) těhotná zaměstnankyně,

b) zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, nebo

zaměstnavatele písemně o výkon práce na dálku podle § 317 a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.

20.2 DOHODA O KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBĚ (§ 79 ZP)

Dne . . . . . . . . . . . . byla mezi (název a sídlo zaměstnavatele), zast. (jméno a příjmení oprávněného zástupce) a (jméno a příjmení, funkce a bydliště zaměstnance), sjednána tato

dohoda o kratší pracovní době:

Pracovní doba zaměstnance bude činit od (uvést dohodnuté datum) pouze . . . . . . . . . . . . hodin týdně.

(Uvést odůvodnění, proč se pracovní doba upravuje, popř. další podrobnosti, např. zda zkrácená pracovní doba bude rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu, či jen na některé a jaká v souvislosti s tím bude odměna za vykonanou práci.)

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis zaměstnance razítko zaměstnavatele

a podpis oprávněného zástupce

20.3 ŽÁDOST ZAMĚSTNANCE O KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBU (§ 80 ZP)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(Název a sídlo zaměstnavatele)

Věc: Žádost o kratší pracovní dobu

(Uvést konkrétní důvod, např.: Mám vážně nemocné rodiče, kteří potřebují zvýšenou péči – viz připojené lékařské potvrzení.) Žádám Vás proto o povolení kratší pracovní doby, a to v rozsahu . . . . . . . . . . . . hodin týdně (hodin denně, popř. i o jinou úpravu začátku a konce této kratší pracovní doby – uvést podle potřeby).

Děkuji předem za pochopení mé situace a za kladné vyřízení mé žádosti.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis zaměstnance

Příloha:

lékařské potvrzení

20.4 VYŘÍZENÍ ŽÁDOSTI ZAMĚSTNANCE O KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBU (§ 80 ZP)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(Jméno, příjmení a bydliště zaměstnance)

Věc: Povolení kratší pracovní doby

Vážený pane,

k Vaší žádosti ze dne . . . . , v níž jste nás žádal o povolení kratší pracovní doby proto, že (uvést důvod), sdělujeme, že s Vaší žádostí souhlasíme. Podrobnosti o tom, kdy tuto pracovní dobu v rozsahu . . . . . . . . . . . . hod. týdně odpracujete, tj. v které hodiny, popřípadě v které dny budete pracovat, se dohodnete s vedoucím svého pracoviště.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis zaměstnavatele

20.5 VYŘÍZENÍ ŽÁDOSTI ZAMĚSTNANCE O KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBU – ODMÍTAVÉ (§ 80 ZP)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(Jméno, příjmení a bydliště zaměstnance)

Věc: Vyřízení žádosti o povolení kratší pracovní doby

Vážený pane,

k Vaší žádosti ve shora uvedené věci ze dne . . . . . . . . . . . . sdělujeme, že ji nemůžeme vyhovět, a to z těchto důvodů:

(Uvést konkrétní důvod odmítnutí, např.: Na práci, kterou vykonáváte, navazuje činnost řady dalších zaměstnanců, takže zkrácení pracovní doby by působilo velké provozní potíže, popřípadě uvést návrh na jiné řešení situace – např.: Jsme však ochotni projednat s Vámi převedení na jinou práci, kde by požadovaná úprava pracovní doby byla možná.)

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis zaměstnance

20.6 ŽÁDOST ZAMĚSTNANKYNĚ O KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBU Z DŮVODU PÉČE O DÍTĚ (§ 241 ZP)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(Název a sídlo zaměstnavatele)

Věc: Žádost o kratší pracovní dobu z důvodu péče o dítě

(Uvést důvody např.: Vzhledem k tomu, že mateřská škola, ve které mám umístěného svého. . . . letého syna, je otevřena od 7.00 hod. a moje pracovní doba začíná již od 6.30 hod. a v rodině není nikdo jiný, kdo by mohl zajistit jeho doprovod do školky), žádám Vás o zkrácení pracovní doby tak, aby (uvést konkrétní návrh, např.: začátek mé pracovní doby byl ze 6.30 posunut až na 7.30 hod. Konec pracovní doby by zůstal jako dosud, takže by došlo ke zkrácení pracovní doby na . . . . . . . . . . . . hod. týdně. Jsem si vědoma i toho, že s tím bude souviset úprava mého platu).

Doufám, že pochopíte mé důvody a moji žádost vyřídíte kladně.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis zaměstnankyně a její bydliště

20.7 ŽÁDOST ZAMĚSTNANKYNĚ O VHODNOU ÚPRAVU STANOVENÉ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBY (§ 241 ZP)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(Název a sídlo zaměstnavatele)

Věc: Žádost o vhodnou úpravu pracovní doby z důvodu péče o dítě

Vážený pane řediteli,

(Uvést důvody, např.: Vzhledem k tomu, že mateřská školka, do které odvádím svého. . . letého syna, je otevřena až do 6.30 a moje pracovní doba začíná již od 6 hodin a v rodině není nikdo, kdo by mohl zajistit jeho doprovod do školky), žádám o úpravu pracovní doby tak, že (uvést konkrétní návrh, např. bych pracovala od 7 hodin do 15.30 místo od 6 hodin do 14.30 hodin. Popřípadě uvést další důvody pro podporu žádosti, např.: Moje práce je samostatná a nenavazuje na práci spolupracovníků).

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis zaměstnankyně

Poznámka:

Zaměstnavatel může se zaměstnancem z provozních důvodů sjednat v pracovní smlouvě kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Může ji také se zaměstnancem sjednat, popřípadě mu ji povolit, ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na straně zaměstnance, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele.

Dovoluje-li to provoz zaměstnavatele, může povolit zaměstnanci na jeho žádost ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho straně jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby, popřípadě ji s ním za týchž podmínek na jeho žádost sjednat v pracovní smlouvě.

Od kratší pracovní doby, kdy zaměstnanec dostává mzdu odpovídající této pracovní době, je nutno rozlišovat zkrácenou pracovní dobu podle § 79 odst. 3 ZP.

20.8 STANOVENÍ PŘESTÁVKY V PRÁCI (§ 88 ZP)

Přestávku v práci stanoví zaměstnavatel stejným způsobem, jako začátek a konec pracovní doby – viz vzor 20.1.

20.9 URČENÍ NÁSTUPU PRÁCE PŘESČAS (§ 93 ZP)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

Vzhledem k tomu, že jsou splněny podmínky ustanovení § 93 zákoníku práce, nařizuji Vám podle tohoto ustanovení práci přesčas, kterou vykonáte dne . . . . . . . . . . . . na pracovišti . . . . . . . . . . . . . . . . Práce přesčas spočívá ve výkonu prací . . . . . . . . . . . . . . . . a bude trvat . . . . . . . . . . . . . . . . . (uvést časový rozvrh nebo druh práce, který má být vykonán).

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

Poznámka:

Není stanoven, jak vyplývá z již uvedeného textu, časový termín, v němž má zaměstnavatel přesčasovou práci nařídit. Musí však přihlédnout i k oprávněným zájmům zaměstnance.

Není také stanoveno, že toto sdělení musí být písemné. I ústní příkaz k přesčasové práci je platný při splnění požadovaných podmínek v § 94 zákoníku práce.

Zákoník práce v § 93 stanoví rozsah práce přesčas tak, aby v průměru činila nejvýše 8 hodin týdně (což činí za 52 týdnů v roce nepřekročitelný limit 416 hodin pro jednoho zaměstnance).

Pro každého zaměstnance je stanoven maximální a nepřekročitelný limit 8 hodin práce přesčas za týden (případně v průměru). V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Po odečtení nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin, zbývá maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon musí být se zaměstnancem dohodnut. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce se nezahrnují práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

21. PRACOVNÍ VOLNO, PŘEKÁŽKY V PRÁCI, NÁHRADA MZDY
ŽÁDOST O ZAPLACENÍ NÁHRADY MZDY PŘI PŘEKÁŽCE V PRÁCI (§ 199 ZP)

Zaměstnavatel:. . . . . . . . . . . . . . . . a. s. se sídlem . . . . . . . .

Věc: Žádost o zaplacení náhrady mzdy při překážce v práci

U Vaší společnosti pracuji jako dělník-sklář od roku . . . . . . . . . . . . Dne . . . . . . . . . . . . zemřela moje družka Jiřina Nová, se kterou jsem sdílel společnou domácnost po dobu deseti roků před její smrtí. Požádal jsem v této souvislosti o dva dny pracovního volna, s čímž můj nadřízený Jiří Novák souhlasil. Včera mně však bylo zmíněným zaměstnancem sděleno, že za dny, po které jsem dne . . . . . . . . . . . . nepracoval, nemám nárok na náhradu mzdy.

Úmrtí rodinného příslušníka, mezi něž je počítána i družka, je důvodem k poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy za dva dny, neboť jde o důležitou osobní překážku v práci, která je uvedena v příloze k nařízení vlády. Požaduji proto náhradu mzdy za dva dny v celkové částce 800 Kč. Pokud nebude mé žádosti vyhověno do . . . . , budu muset svůj nárok uplatnit soudní cestou.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnanec

22. MZDY A PLATY

22.1 INFORMACE ZAMĚSTNAVATELE O BLIŽŠÍCH MZDOVÝCH A PLATOVÝCH PODMÍNKÁCH (§ 37 ZP)

Pan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Věc: Informace podle § 37 zákoníku práce

Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva ze dne. . . . , která byla s Vámi uzavřena, neobsahuje některé údaje o Vašich právech a povinnostech, sdělujeme je Vám touto formou:

1. Dovolená se řídí ustanovením § 211 a násl. zákoníku práce.

2. Výpovědní doby rozhodné pro skončení pracovního poměru výpovědí se řídí § 50 zákoníku práce.

3. Mzda byla sjednána podle zákoníku práce. Její výše je uvedena ve vnitřním mzdovém předpise ze dne. . (event. uvést konkrétní výši mzdy). Mzda je stanovena jako měsíční a její splatnost je každý 20. den po uplynutí měsíce, v němž byla práce vykonána. Mzda se vyplácí 20. den následujícího měsíce po vykonání práce za měsíční období. (Případně uvést číslo účtu u peněžního ústavu, na který bude mzda poukazována.)

4. Týdenní pracovní doba je 40 hodinová a je rozložena rovnoměrně po 8 hodinách do 5 dnů v kalendářním týdnu.

22.2 PLATOVÝ VÝMĚR (§ 122 ZP)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

útvar . . . . . . . .

(organizační jednotka)

pracoviště . . . . . . . .

funkce . . . . . . . .

(pracovní zařazení)

platová třída . . . . . . . .

platový stupeň . . . . . . . .

v souladu s § 122 ZP náleží Vám měsíčně s účinností od . . . . . . . . . . . . platový tarif . . . . . . . . . . . . příplatek za vedení . . . . . . . . . . . . osobní příplatek. . zvláštní příplatek . . . . . . . . . . . . celkem měsíčně . . . .

Výplata dosavadního platu se zastavuje dnem . . . .

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

Poznámka:

V případě změny některých z platových náležitostí postačí samostatný výměr, týkající se pouze této složky platu, aniž je třeba opakovat obsah celého výměru.

22.3 PLNÁ MOC PRO PŘEVZETÍ MZDY

Na základě dohody ze dne. . . . zmocňuji tímto pana. . . . . . . . . . . . . . . . nar. dne . . . . . . . . . . . . rodné číslo . . . . . . . . . . . . . . . . číslo OP . . . . . . . . . . . . . . . . bytem . . . . . . . . . . . . . . . . k provedení těchto úkonů:

např. k převzetí mzdy nebo platu manžela.

Tato plná moc nabývá účinnosti dnem . . . . . . . .

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

S udělením plné moci bezvýhradně souhlasím.

Podpis zmocněnce

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

22.4 VYPOVĚZENÍ PLNÉ MOCI

Dne . . . . . . . . . . . . jsem udělil panu . . . . . . . .

nar. . . . . . . . . . . . . . . . . rodné číslo . . . . . . . . . . . . . . . . číslo OP . . . . . . . . . . . . . . . . bytem . . . . . . . .

plnou moc k provedení . . . . . . . .

Vzhledem k tomu, že hodlám nadále výše uvedené úkony provádět osobně, vypovídám tímto udělenou plnou moc ke dni . . . . . . . .

Tímto dnem pozbývá výše jmenovaný oprávnění jednat za moji osobu v jakémkoliv směru.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis zmocněnce

22.5 ZÁSADY PRO POSKYTOVÁNÍ OSOBNÍCH PŘÍPLATKŮ (§ 131 ZP)

Po projednání se ZV odborové organizace . . . . . . . . . . . . . . . . se stanoví následující zásady pro poskytování osobních příplatků zaměstnancům . . . . . . . .

1. Při nástupu nového zaměstnance do pracovního poměru není možno přiznat osobní příplatek, pokud nejde o vynikajícího, všeobecně uznávaného odborníka zařazeného do deváté až dvanácté platové třídy. V tomto případě musí návrh na přiznání osobního příplatku obsahovat podrobné zdůvodnění, v jakém oboru je dotyčný zaměstnanec uznávaným odborníkem, jeho publikační, vědeckou a další odbornou činnost a reference, ze kterých vyplývá, že je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem. Tuto výjimku musí odsouhlasit statutární zástupce nebo jím pověřený zaměstnanec . . . . . . . .

2. Osobní příplatek je možno u nových zaměstnanců přiznat nejdříve po ukončení zkušební doby (tři měsíce), pokud dosahují velmi dobrých pracovních výsledků nebo kvalitně plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, a to maximálně do výše 10 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Návrh přiznání osobního příplatku je nutno podrobně zdůvodnit.

3. Změny ve výši již přiznaných osobních příplatků je možno provádět pouze po zhodnocení kvality a rozsahu pracovních výsledků takto:

a) v případě neplnění podmínek uvedených v § 131 ZP je možno snížit přiznaný osobní příplatek zaměstnance,

b) částku, o kterou byl snížen osobní příplatek dle bodu a) může příslušný vedoucí zaměstnanec poskytnout v případě splnění podmínek podle § 131 odst. 2 ZP, jinému zaměstnanci.

Návrhy na přiznání a změny osobních příplatků se předkládají na formuláři . . . . . . . . . . . . . . . . a musí být zdůvodněny.

V případě, že po zhodnocení přiděleného rozpočtu prostředků na platy a po analýze jeho čerpání bude možné s ohledem na příští roky poskytnout částku na zvýšení osobních příplatků, projedná vedení pracoviště . . . . . . . . . . . . . . . . se ZV odborové organizace kritéria pro její rozdělení na jednotlivé úseky. Poté vedení pracoviště . . . . . . . . . . . . . . . . předloží navržená kritéria včetně výše částek na jednotlivé úseky vedoucímu zaměstnanci . . . . . . . . . . . . . . . . k odsouhlasení. Na základě rozhodnutí vedoucího. . bude možné určenou částku použít v na zvýšení osobních příplatků.

Tyto zásady jsou účinné od . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

vedoucí

22.6 ROZHODNUTÍ O PŘIZNÁNÍ OSOBNÍHO PŘÍPLATKU (§ 131 ZP)

Na základě zhodnocení Vaší dosavadní práce na úseku . . . . . . . .

konstatuji, že dlouhodobě a soustavně plníte pracovní úkoly v rozsahu a kvalitě překračující standardní míru.

Proto Vám s účinností od . . . . . . . . . . . . přiznávám osobní příplatek ve výši . . . . . . . . . . . . Kč měsíčně.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis zaměstnavatele

22.7 ROZHODNUTÍ O ODNĚTÍ OSOBNÍHO PŘÍPLATKU (§ 131 ZP)

S účinností od . . . . . . . . . . . . Vám odnímám osobní příplatek, který Vám byl přiznán rozhodnutím ze dne . . . . . . . . . , čj. . . . . . . . . . . . . . . . . s účinností od . . . . . . . . . . . . protože pominuly důvody, pro které Vám byl přiznán.

Důvodem pro toto rozhodnutí je . . . . . . . .

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis zaměstnavatele

Poznámka:

Osobním příplatkem se umožňuje zaměstnavateli ocenit zaměstnance, který v porovnání s ostatními zaměstnanci dosahuje lepších pracovních výsledků. Patří mezi nejvýznamnější příplatky ve veřejné správě. Zaměstnavatel může přiznáním, změnou výše nebo odejmutím osobního příplatku pružněji, než je tomu u ostatních složek platu, reagovat na změny ve výkonnosti zaměstnanců.

Dlouhodobě vyšší než standardní výkonnost zaměstnance může zaměstnavatel ocenit poskytováním osobního příplatku, a to až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Tímto způsobem zaměstnavatel může v individuálních případech lépe ocenit práci výkonnějšího zaměstnance s kratší dobou praxe než zaměstnance, který má delší dobu praxe, avšak dosahuje horších pracovních výsledků.

K ocenění práce vynikajícího odborníka, popřípadě k jeho získání, může zaměstnavatel poskytovat takovému zaměstnanci osobní příplatek až do výše platového tarifu stanoveného pro nejvyšší platový stupeň platové třídy, do které je zařazen. Jedná se však o výjimečné případy.

Poskytnutí příplatku je podmíněno tím, že zaměstnanec dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů. Každá z těchto podmínek předpokládá srovnávání pracovních výsledků zaměstnance nebo rozsahu jeho pracovních úkolů s pracovními výsledky nebo rozsahem pracovních úkolů ostatních zaměstnanců. U zaměstnance, který poprvé uzavřel pracovní poměr s příslušným zaměstnavatelem, není v době nástupu takového srovnání možné, a to ani, když uvedený zaměstnanec u předchozího zaměstnavatele podmínky stanovené pro přiznání osobního příplatku plnil.

Jako podmínka pro přiznání osobního příplatku vynikajícímu odborníku stanoví vysoká odbornost a profesionalita zaměstnance, která není závislá na délce trvání pracovního poměru u příslušného zaměstnavatele.

Protože osobní příplatek je nenárokovou složkou platu, ZP nestanoví jeho spodní hranici.

Osobní příplatek se přiznává na základě stanovených podmínek. Jeho odejmutí nebo snížení je možno provést pouze při změně podmínek, za nichž byl přiznán.

Osobní příplatek v platovém výměru

ZP v § 136 taxativně vymezuje složky platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě a současně stanoví postup při jejich určování. Faktickou výši platu jednotlivých zaměstnanců však ovlivňuje i rozhodnutí zaměstnavatele. Protože konkrétní výši platu jednotlivých zaměstnanců nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel.

Z důvodu právní jistoty je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci písemný platový výměr, který musí obsahovat i odůvodnění jednotlivých složek platu. Stejně bude postupovat při aktualizaci platu včetně jeho jednotlivých složek.

Toto ustanovení prakticky zaručuje projednání všech platových otázek se zaměstnancem. To znamená např., že i snížení nebo odejmutí osobního příplatku musí zaměstnavatel se zaměstnancem projednat a svůj postup řádně odůvodnit. Snížení příplatku může odůvodnit i nevhodným jednáním úředníka s občany.

Protože výši platu nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složek, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel. ZP ukládá zaměstnavateli tuto informaci zaměstnanci poskytnout nejpozději v den nástupu do práce a to písemnou formou (platovým výměrem) a stejnou formou ji aktualizovat při změně výše platu nebo jeho jednotlivých složek. Změna platového výměru by měla obsahovat i odůvodnění změn jednotlivých složek platu, včetně osobního příplatku.

22.8 ROZHODNUTÍ O PŘIZNÁNÍ ODMĚNY (§ 134 ZP)

V důsledku rychlého a kvalitního splnění zadaného mimořádného úkolu spočívajícího v . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Vám uděluji odměnu ve výši . . . . . . . . . . . . Kč

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis zaměstnavatele

Na rozdíl od všech ostatních složek platu se vymezují pouze kritéria, při jejichž plnění lze odměny poskytnout, aniž by byla limitována jejich výše. Ustanovení § 224 odst. 2 ZP umožňuje zaměstnavateli poskytnout odměnu zejména při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru, po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod.

Odměnu může zaměstnavatel rovněž poskytnout za pomoc při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Kromě toho může být odměna poskytnuta i za splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Podmínky si může zaměstnavatel upravit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.

Dřívější právní úprava odměn neměla ustanovení pro odměňování v tzv. podnikatelské sféře. ZP to umožňuje v § 134. Zaměstnavatel může poskytnout odměnu za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu.

U zaměstnavatelů, kde se vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, mohou se poskytovat peněžité i nepeněžité dary i při pracovních výročích 20 let a každých dalších 5 let práce u zaměstnavatele. Rovněž i zde podrobnější podmínky jsou součástí kolektivní smlouvy.

U zaměstnavatelů, na něž se nevztahuje vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb (např. akciové společnosti), se mohou odměny poskytovat ze sociálního fondu, pokud tento fond zaměstnavatelé vytvářejí.

Ustanovení § 134a ZP umožňuje zaměstnavatelům poskytovat cílové odměny. Je to v případech splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, pak může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.

22.9 ŽÁDOST O ZAPLACENÍ (DOPLACENÍ) MZDY

Deso s. r. o.

(název a sídlo zaměstnavatele)

Věc: Žádost o provedení doplatku mzdy

Při vyúčtování mzdy za měsíc . . . . . . . . . . . . mně byla nesprávně provedena srážka ze mzdy v částce 800 Kč. Požaduji proto o její dodatečný doplatek, neboť k provedení srážky ze mzdy nebyl dán žádný z důvodů, které upravují ustanovení zákoníku práce a občanského zákoníku (dohoda o srážkách ze mzdy). Pokud bych neobdržel uvedenou částku do . . . . , byl bych nucen domáhat se svého nároku soudní cestou.

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnanec

22.10 ŽÁDOST ZAMĚSTNANCE O POSKYTNUTÍ ZVÝŠENÍ MZDY
ZA PRÁCI PŘESČAS (§ 114 ZP)

Deso, s. r. o.

(název a sídlo zaměstnavatele)

Věc: Žádost o zaplacení mzdy za práci přesčas

Na základě dohody s vedoucím zaměstnancem firmy . . . . . . . . . . . . jsem pracoval v období od května do června . . . . . . . . . . . . celkem 50 hodin přesčas. Za takto odpracované hodiny jsem sice obdržel mzdu, nikoliv však její zvýšení o 25 %.

Poněvadž jsme se s vedoucím . . . . . . . . . . . . neshodli na poskytnutí náhradního volna místo zvýšení mzdy za práci přesčas, požaduji zvýšení v celkové částce 1500 Kč.

O poskytnutí náhrady žádám touto cestou, abych nebyl nucen volit jiné, krajní prostředky.

S pozdravem

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnanec

22.11 ŽÁDOST O POSKYTNUTÍ ZVÝŠENÍ (NÁHRADY) MZDY ZA PRÁCI VE SVÁTEK (VE DNECH PRACOVNÍHO KLIDU) (§ 115 ZP)

Deso, s. r. o.

(název a sídlo zaměstnavatele)

Věc: Žádost o zaplacení mzdy za svátky

Na základě dohody s vedoucím zaměstnancem firmy . . . . . . . . . . . . jsem pracoval ve svátečních dnech 1. a 8. května . . . . . . . . . . . . Mzdu za tuto práci jsem obdržel, ale nebylo mi zaplaceno zvýšení mzdy o 100 %. Toto zvýšení činí za jeden den 180 Kč, celkem tedy za dva dny pracovního klidu 360 Kč. O poskytnutí doplatku žádám touto cestou, abych nebyl nucen volit jiné, krajní prostředky.

S pozdravem

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnanec

22.12 ŽÁDOST O POSKYTNUTÍ MZDOVÉHO ZVÝHODNĚNÍ ZA PRÁCI V NOCI
(§ 116 ZP)

Deso, s. r. o.

(název a sídlo zaměstnavatele)

Věc: Žádost o zaplacení mzdy za práci v noci

Na základě dohody s vedoucím zaměstnancem firmy . . . . . . . . . . . . . . . . jsem odpracoval v období června . . . . . . . . . . . . celkem 10 nočních směn při plnění mimořádných úkolů pro zakázky v cizině.

Za jednu směnu v délce osmi hodin mně přísluší mzdové zvýhodnění za hodinu práce nejméně . . . . . . . . . . . . Kč, celkem tedy . . . . . . . . . . . . Kč, za deset směn . . . . . . . . . . . . Kč. Zaplacení této dlužné částky jsem požadoval již dne. . . . ústně u mistra výroby a zakázek . . . . . . . . . . . . . . . . (uvést jméno.)

O poskytnutí doplatku žádám touto cestou, abych nebyl nucen volit jiné, krajní prostředky.

S pozdravem

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnanec

22.13 OZNÁMENÍ O VÝŠI PRŮMĚRNÉHO VÝDĚLKU (§ 352 ZP)

Zaměstnanec

Jan Horký

Věc: Oznámení o výši průměrného výdělku

Podle § 352 ZP Vám sdělujeme, že Váš průměrný výdělek, zjištěný z hrubého výdělku v předchozím kalendářním čtvrtletí, je . . . . . . . . . . . . Kč denně. Z tohoto výdělku budeme vycházet při výpočtu náhrady mezd při překážkách v práci, jako je např. dovolená, pracovní volno, náhrada škody apod.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

22.14 OZNÁMENÍ O VÝŠI PRAVDĚPODOBNÉHO VÝDĚLKU

Zaměstnanec

. . . . . . . .

Věc: Oznámení o výši pravděpodobného výdělku

Vzhledem k tomu, že jste u našeho zaměstnavatele dosud neodpracoval 21 dnů, nemůžeme při poskytování náhrady mzdy za dovolenou, která Vám byla určena, vycházet z průměrného výdělku, ale použijeme Vašeho pravděpodobného výdělku podle § 355 zákoníku práce. Tento pravděpodobný výdělek jsme upravili podle výdělků ostatních spoluzaměstnanců vykonávajících obdobnou práci.

Pravděpodobný výdělek budeme používat do doby, než u našeho zaměstnavatele odpracujete 21 dnů. Potom se bude vycházet již z průměrného výdělku.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

22.15 OZNÁMENÍ O ZÁPOČTU ODMĚN DO HRUBÉHO VÝDĚLKU

Zaměstnanec

. . . . . . . .

Věc: Oznámení o zápočtu odměn do hrubého výdělku

Za první pololetí roku . . . . . . . . . . . . Vám byla vyplacena mimořádná odměna v částce . . . . . . . . . . . . Kč za dobré pracovní výsledky ve funkci jednatele naší společnosti. (Uvést jiné nebo podobné pracovní výsledky.)

Tato odměna se Vám započítává do hrubého výdělku, který ovlivňuje průměrný výdělek, v částce . . . . . . . . . . . . Kč za každé čtvrtletí, počínaje třetím čtvrtletím . . . . . . . . . . . . a konče čtvrtým čtvrtletím, . . . . -. . . . O tuto částku se Vám zvyšuje průměrný výdělek v rozhodném období podle § 358 zákoníku práce.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

Poznámka:

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, doba účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené volno, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnuje plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí.

Pravděpodobný výdělek

Jestliže zaměstnanec v příslušném kalendářním čtvrtletí neodpracoval alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Ten se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, případně z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.

Příklad 12

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí a do nástupu na dovolenou neodpracoval 21 dnů. Pravděpodobný výdělek se zjistí z hrubé mzdy, které dosáhl od počátku čtvrtletí třeba u jiného zaměstnavatele a pokud nebyl zaměstnán, tak se vyjde z předpokladu, jakého výdělku by dosáhl, kdyby pracoval. Přitom se přihlédne k jeho kvalifikaci, schopnostem a může se vyjít i z výdělku, kterého dosáhl na novém pracovišti.

Pravděpodobný výdělek lze stanovit několika různými způsoby. Jednak kalkulací ze základního mzdového tarifu zaměstnance a pravděpodobných odměn či prémií, jednak použitím průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci. Může se zjišťovat i z hrubé mzdy nebo platu, kterého by zřejmě dosáhl, kdyby pracoval. Základním požadavkem při určování pravděpodobného výdělku je soulad s dobrými mravy. Zaměstnanec by neměl být poškozen na výši svého průměrného výdělku jen z toho důvodu, že v rozhodném období neodpracoval 21 dnů.

Pokud by průměrný nebo pravděpodobný výdělek byl nižší v příslušném měsíci než minimální mzda, zvýší se průměrný nebo pravděpodobný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě.

Zjištěný průměrný výdělek v rozhodném období nelze v průběhu čtvrtletí, pro který je platný, měnit. A to ani při trvalé změně základní mzdy nebo změně odměňování z hodinové na mzdu měsíční nebo naopak, neboť to zákon nepřipouští.

Změna mzdy

Změna mzdy nemá pro výpočet průměrného výdělku právní důsledky. Jestliže v průběhu kalendářního čtvrtletí dojde u zaměstnance ke zvýšení mzdy, průměrný výdělek se zjišťuje nejen z hrubé mzdy ode dne jejího zvýšení, ale i ze mzdy dosažené předtím, pokud byla zúčtována k výplatě u stejného zaměstnavatele a patřila do příslušného kalendářního čtvrtletí.

Příklad 13

Zaměstnanci byla v průběhu 1. čtvrtletí zvýšena mzda a bylo potřeba zjistit průměrný výdělek. Rozhodující bude hrubý výdělek od počátku čtvrtletí, včetně zvýšené částky na mzdě.

Zaměstnanci byla v průběhu druhého čtvrtletí zvýšena mzda. Ve třetím čtvrtletí nastoupil dovolenou na zotavenou. Průměrný výdělek se bude vypočítávat z hrubého výdělku dosaženého za celé druhé čtvrtletí, nikoliv od změny výše mzdy.

22.16 ŽÁDOST K SOUDU O ZASÍLÁNÍ SRÁŽEK ZE MZDY
(§ 294 občan Soudního řádu)

Okresní soud

adresa

V. . . . . . . . . . . . . . dne. . . . . .

Věc: K čj. . . . . . . . . . . . . a čj. . . . .

Žádost o nařízení plátci mzdy, aby zasílal srážky mzdy soudu

Dle usnesení okresního soudu . . . . . . . . . . . . čj. . . . . . . . . . . . . ze dne . . . . . . . . . . . . byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy povinné Jany Horké, nar. . . . . . . . . . . . . bytem . . . . . . . . , kterou pobírá u plátce mzdy . . . . . . . . . . . . (uvést zaměstnavatele, který vyplácí mzdu povinné) . . . . . . . . . . . . k uspokojení naší pohledávky 10000 Kč a nákladů řízení 800 Kč. Plátce mzdy nám sice srážky ze mzdy poukazuje, máme však pochybnosti o jejich správnosti, protože kromě nás jsou srážky ze mzdy povinné prováděny též ve prospěch oprávněného Josefa Nováka, nar. . . . . . . . . . . . . bytem . . . . . . . . . . . . . . . . dle usnesení okresního soudu v . . . . . . . . . . . . . . . . čj. . . . . . . . . . . . . . . . . ze dne . . . .

Z výše uvedených důvodů žádáme, aby soud nařídil plátci mzdy, že je povinen sraženou částku zasílat soudu, který nechť srážky mzdy rozvrhne a sám provede výplatu.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

22.17 OZNÁMENÍ PLÁTCE MZDY, ŽE U NĚHO POVINNÝ PŘESTAL PRACOVAT
(§ 295 občan. Soudního řádu)

Okresní soud

adresa

V. . . . . . . . . . . . . . dne. . . . . .

Věc: Oznámení plátce mzdy soudu k čj. . . . .

Dle § 295 občanského soudního řádu oznamujeme soudu ve stanovené lhůtě, že u nás přestal pracovat povinný . . . . . . . . . . . . nar. . . . . . . . . . . . . bytem . . . . , z jehož mzdy jsme jako plátce mzdy prováděli srážky dle usnesení okresního soudu . . . . . . . . . . . . čj. . . . . . . . . . . . . ze dne . . . . . . . . . . . . k uspokojení pohledávky ve výši. . . oprávněného . . . . . . . . . . . . Proti povinnému byl srážkami ze mzdy prováděn jen tento výkon rozhodnutí. Zároveň přikládáme vyúčtování srážek ze mzdy povinného, které jsme provedli.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

22.18 OZNÁMENÍ PLÁTCE MZDY, ŽE U NĚHO POVINNÝ NASTOUPIL
DO PRACOVNÍHO POMĚRU (§ 294 občan Soudního řádu)

Okresní soud

adresa

V. . . . . . . . . . . . . . dne. . . . . .

Věc: Oznámení plátce mzdy k čj. . . . .

Dle § 294 odst. 2 občanského soudního řádu oznamujeme soudu, že k nám nastoupil dne. . . do pracovního poměru . . . . . . . . . . . . U povinného okresního soudu . . . . . . . . . . . . čj. . . . . . . . . . . . . ze dne . . . . . . . . . . . . k uspokojení pohledávky ve výši . . . . . . . . . . . . oprávněného . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

Poznámka:

Nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci mohou být uspokojeny a zajištěny dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy. Jedná se např. o náhradu škody, kterou způsobil zaměstnanec a je povinen ji zaměstnavateli uhradit. Srážky ze mzdy tak mohou být právní formou, jak si zaměstnavatel zajistí náhradu škody.

Občanský zákoník upravuje dohodu o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů v § 2045 a násl.

Dluh zaměstnance je možné zajistit dohodou o srážkách ze mzdy. Nepůjde-li o dohodu o srážkách směřující k uspokojení práva zaměstnavatele (např. náhrada škody způsobená zaměstnancem), bude třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Např. dohodu o srážkách ze mzdy k zajištění výživného nebude muset zaměstnavatel respektovat.

Náklady spojené s placením srážek bude mít zaměstnavatel jako plátce mzdy nebo platu. Bude-li se jednat u jednoho zaměstnance o více dohod srážek ze mzdy, náklady s placením srážek podle druhé a další dohody bude mít dlužník (zaměstnanec).

Srážky ze mzdy jako exekuce

Je však nutné rozeznávat dohodu o srážkách ze mzdy podle občanského zákoníku a srážky ze mzdy jako výkon rozhodnutí (exekuce) podle § 276 a násl. zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád) a ZP. Povinnému zaměstnanci nesmí být výkonem rozhodnutí sraženy dvě třetiny z celkové částky, která je tvořena součtem částky životního minima jednotlivce a normativních nákladů na bydlení. Srážky ze mzdy podle ZP se budou i nadále řídit § 145. Mohou být provedeny nejen ze mzdy nebo z platu, ale i z odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, z náhrady mzdy nebo platu, z odměny za pracovní pohotovost, z odstupného, odměn a z peněžitého plnění věrnostní nebo stabilizační povahy, případně k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace.

23. NÁHRADA ŠKODY

23.1 DOHODA O ODPOVĚDNOSTI (§ 252 ZP)

Zaměstnavatel se sídlem . . . . . .

Zaměstnanec . . . . . . . .

uzavřeli s účinností od . . . . . . . . . . . . tuto

dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty:

Podle pracovní smlouvy uzavřené dne . . . . . . . . . . . . vykonává zaměstnanec . . . . . . . . . . . . . . práci skladnice ve skladu nacházejícím se v . . . . . . .

Protože s výkonem této práce je spojena hmotná odpovědnost za svěřené hodnoty, přejímá
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . touto dohodou hmotnou odpovědnost za svěřené hodnoty, to je za hotovosti, zboží, ceniny a zásoby materiálu, které budou ve skladě sepsány podle přejímajícího inventarizačního zápisu, jakož i za hodnoty, které během svého hospodaření v provozovně kdykoli později převezme.

II.

Zaměstnanec se zavazuje veškeré hodnoty řádně a běžně vyúčtovat, odvádět přesně a pravidelně denní tržby a činit veškerá opatření k tomu, aby nedocházelo ke škodě na svěřených hodnotách.

III.

Zaměstnanec přejímá odpovědnost za schodek, který bude zjištěn inventarizací a porovnáním s účetní zásobou v provozovně, pokud neprokáže, že tento schodek nezavinila.

IV.

Zaměstnavatel. . . . . . . . . . . . . . se zavazuje vytvořit zaměstnanci podmínky, které mu umožní řádný výkon jeho povinností. Zaměstnankyně je povinna upozornit neprodleně na závadu, která ohrožuje řádné hospodaření na pracovišti nebo plnění úkolů, a to formou doporučeného dopisu.

Zaměstnavatel se zavazuje odstranit závady, na které ho zaměstnanec upozornil.

Další podmínky odpovědnosti za případný schodek na svěřeném materiálu vyplývají z ustanovení zákoníku práce.

Tato smlouva byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzala zaměstnankyně, druhé zaměstnavatel.

V . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel zaměstnanec

23.2 OZNÁMENÍ ZAMĚSTNANCE O TOM, ŽE NEJSOU VYTVOŘENY ŘÁDNÉ PRACOVNÍ PODMÍNKY (§ 253 ZP)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(Název a sídlo zaměstnavatele)

Dohodou o odpovědnosti, kterou jsem uzavřel s (název a sídlo zaměstnavatele) dne . . . . . . . . . . . . a na jejímž podkladě jsem převzal funkci (bližší označení funkce a provozovny, např. vedoucí supermarketu NOVA v . . adresa), jste se mimo jiné zavázali vytvořit mně v uvedeném supermarketu takové pracovní podmínky, abych svoji funkci mohl řádně vykonávat.

Dne . . . . . . . . . . . . jsem zjistil: (bližší popis zjištěných nedostatků, výsledky prošetření – např. okna a dveře ve skladu obchodního domu jsou nedostatečně zajištěny a je možno je velmi jednoduchým způsobem otevřít zvenčí. Vlastními prostředky a silami jsem nemohl nedostatky odstranit).

Proto Vás upozorňuji na tyto skutečnosti s tím, že nemám vytvořeny řádné pracovní podmínky k tomu, abych mohl splnit závazek z uzavřené dohody o hmotné odpovědnosti.

Žádám Vás, abyste (bližší rozpis návrhů na odstranění závad a provedení potřebných opatření – např. instalovali na okna ve skladu mříže, dveře u skladu oplechovali a vyměnili v nich zámky).

Zároveň žádám o provedení inventarizace v obchodním domě ke dni . . . .

V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

podpis zaměstnance

Poznámka:

Škoda způsobená zaměstnancem

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním. (§ 248 a násl. zákoníku práce). Škodou se rozumí zmenšení majetku. Vzhledem k tomu, že zákoník práce stanoví jako základní způsob náhrady škody náhradu v penězích, musí jít o majetkovou újmu vyjádřenou v penězích.

Dalším předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu je, že ji způsobil porušením povinností z pracovního poměru. Odpovědnost zaměstnance za škodu vzniká jen tehdy, jestliže se dopustil nějakého protiprávního jednání nebo opomenutí, tj. jestliže protiprávně jednal nebo jestliže nejednal, ačkoliv z jeho povinností vyplývá, že jednat určitým způsobem měl.

Zaměstnanec odpovídá za škodu, jestliže ji způsobil zaviněným porušením povinností. Zaviněným jednáním není jen určitý psychický vztah, nýbrž i protiprávnost výsledku. Jestliže zaměstnanec chce určitý výsledek, který není protiprávní (například způsobí zaměstnavateli škodu, aby zachránil životy spoluzaměstnanců), nejde o zavinění.

Škodu působí úmyslně ten, kdo chce škodlivé následky způsobit (úmysl přímý), jakož i ten, kdo ví, že je může způsobit, a pro případ, že je způsobí, je s nimi srozuměn (úmysl eventuální). Takto je úmyslné jednání charakterizováno v trestním zákoně.

Nedbale jedná zaměstnanec, který sice ví, že může škodu způsobit, ale bez přiměřených důvodů se spoléhá, že ji nezpůsobí (nedbalost vědomá). Nedbale jedná také ten, kdo sice neví, že může škodu způsobit, ale se zřetelem k okolnostem a svým osobním poměrům to vědět má a vědět může (nedbalost nevědomá). Stupně nedbalosti (hrubá a lehká) se v pracovněprávních předpisech nerozlišují. Na rozdíl od úmyslného jednání zaměstnanec při nedbalém jednání tedy nechce škodu způsobit a ani s ní nesouhlasí.

Dalším předpokladem odpovědnosti je příčinná souvislost mezi jednáním nebo opomenutím zaměstnance a vznikem škody (škoda musí být výsledkem protiprávní činnosti).

Ke zjištění příčinné souvislosti je třeba zjistit skutečnosti, které vedly ke škodě. Zjišťuje se, zda existuje jednání (opomenutí) zaměstnance, které škodu způsobilo, popřípadě zda není ještě jednání jiných zaměstnanců se stejnými důsledky.

Odpovědnost za schodek (manko)

Převzal-li na základě dohody o hmotné odpovědnosti zaměstnanec odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zboží, zásobu materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek (§ 252 ZP). Schodkem se rozumí rozdíl mezi skutečným stavem svěřených hodnot, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a mezi údaji účetní evidence, o který je skutečný stav nižší než stav evidenční. Schodkem není škoda, která vznikla v důsledku jednání zaměstnance, jestliže zboží, byť poškozené nebo úplně znehodnocené zaměstnavateli zůstalo. O schodek se jedná, jestliže hodnoty podnikateli chybějí.

Předmětem zvýšené odpovědnosti nemohou být hodnoty, které nejsou předmětem obratu nebo oběhu. Nemůže jím být například inventář prodejny, kanceláře, dílny apod. (kontrolní váhy, počítací nebo psací stroje, registratury, nábytek, obrazy apod.), i kdyby byla uzavřena dohoda o hmotné odpovědnosti za tyto předměty. Nešlo by o škodu, za kterou by zaměstnanec odpovídal plně, ale jen do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku, pokud by se prokázalo, že porušil právní předpis. To platí i o motorových vozidlech. I kdyby zaměstnavatel s řidičem uzavřel dohodu o odpovědnosti nebo kdyby mu vozidlo svěřil na písemné potvrzení, odpovídal by podle § 250 ZP – porušení právní povinnosti. Jeho škoda by byla omezena opět čtyřapůlnásobkem průměrného měsíčního výdělku. Zvýšená odpovědnost zaměstnance by ovšem přicházela v úvahu při ztrátě poukázek na pohonné hmoty apod.

Dohoda o odpovědnosti

Předpokladem odpovědnosti za schodek je, že zaměstnanec uzavřel dohodu o odpovědnosti (§ 252 ZP). Uplatňuje-li zaměstnavatel vůči zaměstnanci odpovědnost za schodek, je povinen v případném sporu dohodu o odpovědnosti předložit. Podmínkou její platnosti je platný pracovněprávní vztah. Je třeba, aby byla uzavřena řádná pracovní smlouva. Lze ji však sjednat i se zaměstnancem činným na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podmínkou platnosti není však provedení inventarizace. Její neprovedení nemá za následek neplatnost nebo zánik dohody. Dohoda o odpovědnosti musí být uzavřena písemně.

Odstoupení od dohody o odpovědnosti

Zaměstnanec, který uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o odpovědnosti, může od ní odstoupit, je-li převáděn na jinou práci nebo zařazován na jiné pracoviště anebo pokud zaměstnavatel v době do jednoho měsíce od obdržení písemného upozornění zaměstnance neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami.

Odpovědnosti za schodek se zaměstnanec zprostí, jestliže prokáže, že jej nezavinil. Zaměstnavatel nemusí zaměstnanci prokazovat, že schodek zavinil úmyslně nebo z nedbalosti. Je povinen prokázat jen to, že vznikla škoda (schodek), a že zaměstnanec uzavřel dohodu o odpovědnosti.

23.3 OZNÁMENÍ ZAMĚSTNAVATELE ZAMĚSTNANCI O ZPŮSOBENÉ ŠKODĚ

Zaměstnavateli jste svým jednáním a porušením povinností, které máte podle pracovní náplně, způsobil škodu v částce . . . . . . . . . . . . Kč.

Vzhledem k tomu, že tato škoda nepřevyšuje čtyřapůlnásobek Vašeho průměrného výdělku, uplatňujeme ji ve smyslu § 250 zákoníku práce a žádáme Vás o její úhradu do 15 dnů.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel

23.4 POTVRZENÍ O PŘEVZETÍ SVĚŘENÝCH PŘEDMĚTŮ (§ 255 ZP)

Zaměstnankyně. . potvrzuje, že dnešního dne převzala od (název a sídlo firmy) dále uvedené nástroje, pracovní prostředky a jiné obdobné předměty: (specifikace jednotlivých předmětů s uvedením hodnoty, např. 1 elektrická pila v hodnotě . . . . . . . . . . . . Kč, 1 montážní brašna s nářadím v hodnotě Kč . . . . . . . . . . . . apod.)

Zaměstnankyně potvrzuje, že tyto předměty a pracovní prostředky jí byly svěřeny k užívání a úschově. Prohlašuje proto, že přejímá za tyto předměty a pracovní prostředky odpovědnost, a v případě jejich ztráty se zavazuje nahradit podnikateli jejich hodnotu, pokud neprokáže, že jejich ztrátu nezavinila.

V případě poškození nebo závady týkající se funkce těchto předmětů se zavazuje oznámit zaměstnavateli neprodleně potřebu opravy nebo úpravy.

Zaměstnavatel se zavazuje vytvořit zaměstnankyni podmínky umožňující jí řádné opatrování a užívání svěřených předmětů a pracovních prostředků a vykazuje k jejich uložení uzamykatelnou skříň (bližší označení místa, např.: ve skladu materiálu v přízemí provozu budovy zaměstnavatele).

V . . . . . . . . . . . . . . dne . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnavatel zaměstnankyně

Poznámka:

Odpovědnost zaměstnance za ztrátu svěřených věcí je upravena v § 255 na stejných principech, jako odpovědnost zaměstnance za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování.

Zaměstnanec má odpovědnost za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných věci, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. Jde např. o pracovní pomůcky, nástroje, nářadí apod. Musí tyto věci nejen chránit před poškozením, nýbrž je ve stanovené době zaměstnavateli vrátit. Je povinen předmět vrátit na požádání, případně i před splněním úkolu, pro který mu byl svěřen. Za ztrátu těchto předmětů odpovídá zaměstnanec jen tehdy, jestliže je převzal na písemné potvrzení. Potvrzení nemá jen evidenční povahu a ani nejde jen o administrativní doklad o tom, že zaměstnanec předměty převzal, nýbrž je to jedna z podmínek vzniku odpovědnosti za ztrátu těchto věcí. Musí obsahovat údaje o tom, který předmět byl zaměstnanci svěřen.

Předměty, jejichž cena převyšuje 50 tisíc korun, mohou být zaměstnanci svěřeny jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Tuto částku může vláda zvýšit nařízením podle zmocnění v odstavci 6.

Odpovědnosti se zaměstnanec zprostí, prokáže-li, že ztrátu nezavinil. Skutečnosti, pro které se může zaměstnanec zprostit odpovědnosti, jsou tytéž, jako u odpovědnosti za schodek: náhoda, úmyslné jednání jiného, nedbalé jednání, aniž se nedbalosti dopustil zaměstnanec (např. zaměstnanec půjčí nástroj na jiné pracoviště zaměstnanci, který jej pro práci potřebuje, sám pracuje, a proto se nemůže o nástroj v jiné dílně starat).

Někdy bývají zaměstnancům svěřovány předměty na písemné potvrzení nesprávně. Musí jít o nástroje, ochranné pracovní prostředky nebo o předměty podobné nástrojům nebo ochranným pracovním prostředkům, tedy o předměty drobnější.

Nemá význam požadovat na zaměstnanci, aby potvrdil např. převzetí osobního vozu, neboť tato odpovědnost se týká jen ztráty. Není účelné požadovat písemné potvrzení na zařízení a inventář, pracoviště, pracovny, kanceláře, na nábytek, stroje, jiné druhy kancelářské techniky, k nimž mají přístup i jiné osoby.

Zaměstnanec, který odpovídá za ztrátu svěřených předmětů, je povinen nahradit ztrátu v plné výši.

23.5 OZNÁMENÍ ZAMĚSTNANCE ZAMĚSTNAVATELI O KRÁDEŽI VNESENÝCH VĚCÍ (§ 255 ZP, § 267 ZP, § 268 ZP)

Dne . . . . . . . . . . . . jsem si před výkonem práce odložil v kanceláři do skříně kabát, který mi v průběhu pracovního dne někdo odcizil. Učinil jsem veškerá opatření proti krádeži, včetně uzamčení skříně.

Tuto skutečnost jsem oznámil spolupracovníkovi . . . . , který může odcizení potvrdit.

Žádám zaměstnavatele, aby mi škodu v ceně kabátu – 1 800 Kč – uhradil ve smyslu § 255 zákoníku práce.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zaměstnanec

Poznámka:

ZP ukládá v § 226 zaměstnavatelům povinnost zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do práce, jakož i obvyklých dopravních prostředků, pokud je používají k cestě do práce a zpět. Aby zaměstnavatelé skutečně zajišťovali bezpečnou úschovu, upravuje § 267 a 268 ZP konkrétní podmínky odpovědnosti za případnou škodu na takto odložených věcech.

Důležitou podmínkou této odpovědnosti je, že zaměstnavatel odpovídá pouze za škodu na věcech, které zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s ním.

Neodpovídá však za škodu, odkládají-li se tyto věci zcela libovolně. Věci musí zaměstnanec odložit na místě k tomu určeném (např. šatna, uzamykatelná skříň či zásuvka psacího stolu), nebo na místě, kam se obvykle odkládají (věšák v zasedací místnosti). Z toho vyplývá, že nelze například požadovat náhradu za hodinky zapomenuté na umývárně nebo za sako, které si zaměstnanec odložil přes židli a nikoliv do skříně. Naproti tomu zaměstnavatel se nemůže zprostit odpovědnosti, vyvěsí-li vedle věšáku oznámení, že „za odložené věci se neručí“. Takové jednostranné prohlášení např. v restauracích, obchodech, samoobsluhách, čekárnách ve zdravotnických zařízeních apod. nemá právní důsledky a nezbavuje zaměstnavatele odpovědnosti za případnou škodu, když by se odložená věc ztratila.

Jde-li o škodu na věcech, které zaměstnanec obvykle nosí do práce (obvyklost je třeba vykládat s ohledem na pravidla slušnosti a občanského soužití), nebo které zaměstnavatel nepřevezme do zvláštní úschovy, není náhrada škody omezena. Stejně tak hradí zaměstnavatel škodu u všech věcí, způsobí-li ji jiný zaměstnanec zaměstnavatele. U věcí, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí (např. větší částky peněz, klenoty a jiné cennosti) a které nebyly převzaty do zvláštní úschovy zaměstnavatele a škodu nezpůsobil jiný zaměstnanec zaměstnavatele, je odpovědnost omezena částkou 10 000 Kč. Proto se doporučuje, aby zaměstnanci v obdobných případech požádali zaměstnavatele o převzetí větších peněžních částek či jiných cenností do zvláštní úschovy po dobu výkonu práce.

Větší částky peněz, které přesahují 10 000 Kč, jsou obvyklé pouze v den výplaty. V jiné dny, než výplatní, by zaměstnavatel odpovídal za náhradu peněžní škody jen do částky 10 000 Kč. Jde i o případy, kdy si zaměstnanec s sebou vezme do zaměstnání větší částku peněžní hotovosti, aby po skončení práce zakoupil předmět větší hodnoty. I zde by zaměstnavatel odpovídal za případnou škodu (odcizení), jen do částky 10 000 Kč. Přitom spoluzavinění zaměstnance nepřichází v úvahu, i když třeba zapomněl klíč ve dveřích kanceláře apod. V těchto případech jde o tzv. objektivní odpovědnost zaměstnavatele za škodu, tedy o odpovědnost za výsledek (škoda), který nastal, bez ohledu na to, zda ke škodě došlo zaviněným porušením předpisu ze strany zaměstnavatele. Stačí, když zaměstnanec prokáže, že šlo o věc obvyklou a že byla odložena na místě určeném nebo obvyklém.

Nárok na náhradu škody na odložených věcech ze zákona zanikne a zaměstnavatel ho nepřizná, jestliže zaměstnanec o škodě neuvědomí zaměstnavatele bez zbytečného odkladu nejpozději do patnácti dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl.

24. Sdílené pracovní místo (§ 317a ZP)

Vzor

Dohoda o sdíleném pracovním místě

Zaměstnavatel

. . . . . . a

zaměstnanec. . . . . .a

zaměstnanec . . . . .

se podle § 317a zákoníku práce dohodli, že budou vykonávat druh práce. . . . . . (uvést druh práce, který musí být shodný pro oba zaměstnance) v následujícím rozvrhu pracovní doby:

Zaměstnanec . . . . . . bude vykonávat uvedený druh práce od pondělí do pátku od 7do 11 hodin a zaměstnanec . . . . . . . . . . . . od 11 do 15 hodin.

(Může být dohodnut jiný rozvrh pracovní doby, např. jeden zaměstnanec bude pracovat od pondělí do středy, druhý zaměstnanec od čtvrtka do pátku, nebo že budou pracovat obden pod. Musí však být rozvržena a dohodnuta pracovní doba tak, aby každý z nich splnil průměrnou týdenní (nikoliv stanovenou) pracovní dobu, kterou má sjednánu se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě).

Podpisy:

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zaměstnanci Zaměstnavatel

Poznámky

Sdílené pracovní místo spočívá v tom, že na jednom pracovním místě pracují dva či více zaměstnanců na částečný úvazek na pracovní pozici, kterou obvykle vykonává jeden pracovník na plný úvazek. Odměna se mezi ně rozpočítává. Zaměstnanci se sami dohodnou na střídání tak, aby pokryli celou stanovenou pracovní dobu.

Rozhoduje dohoda

Nová právní úprava s účinností od 1. ledna 2021 uvádí, že zaměstnavatel se může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou se stejným druhem práce dohodnout, že si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby.

Dohoda musí být uzavřena se zaměstnancem písemně a musí obsahovat bližší pravidla pro rozvržení pracovní doby. Dohodu lze sjednat na dobu určitou nebo neurčitou.

Dohodu lze uzavřít (oproti původnímu návrhu novely) i u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3. Jedná se o zaměstnance státu, územních samosprávných celků (např. obce, města apod.), státních fondů, některých příspěvkových organizací, jejichž náklady jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz z rozpočtu zřizovatele, školské právnické osoby zřízené MŠMT nebo územními samosprávnými celky podle školského zákona nebo regionální rady region u soudržnosti.

Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby na sdíleném pracovním místě, a to nejméně týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Případné změny tohoto rozvrhu jsou povinni zaměstnavateli písemně oznámit 2 dny předem, nedohodnou-li se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel.

S případnými změnami rozvrhu jsou zaměstnanci povinni zaměstnavatele písemně seznámit nejméně dva dny předem, nedohodnou-li se se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Zaměstnavatel může požadovat po zaměstnanci zastupování nepřítomného zaměstnance na témže sdíleném pracovním místě pouze tehdy, dal-li k tomu zaměstnanec v dohodě nebo pro konkrétní případ souhlas.

Příklady vyplývají z praxe mnohých zaměstnavatelů a kombinace různých forem organizace práce mohou být různé. Např. jedna zaměstnankyně bude pracovat na stejném místě s totožnou pracovní náplní od 7 hodin do 11 hodin, druhá zaměstnankyně od 11 hodin do 15 hodin. Může nastat situace, kdy jeden den bude pracovat zaměstnanec na plnou pracovní dobu, druhý den další zaměstnanec rovněž na stanovenou pracovní dobu. Nebo jeden zaměstnanec bude pracovat od pondělí do středy, druhý od středy do pátku.

Ukončení dohody

Výhodou je, že zaměstnanec může zastupovat druhého zaměstnance, který se nedostaví na směnu. Ovšem jenom tehdy, dal-li i zaměstnavateli pro konkrétní případ výslovný souhlas.

Dohodu o sdíleném pracovním místě lze rozvázat písemnou dohodou smluvních stran ke sjednanému dni. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec mohou rovněž dohodu písemně vypovědět, a to z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

Zanikne-li závazek z dohody alespoň jednoho zaměstnance, pracovní režim sdíleného pracovního místa se u ostatních zaměstnanců na témže sdíleném pracovním místě uplatní do konce probíhajícího vyrovnávacího období.

25. DOHODA O ZVÝŠENÍ KVALIFIKACE (§ 234 ZP)

Zaměstnavatel: . . . . . . . .

IČ: . . . . . . . .

DIČ: . . . . . . . .

se sídlem: . . . . . . . .

zastoupený: . . . . . . . .

zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném . . . . . . . . . . . . . . . . soudem v . . . . . . . . ,

oddíl . . . . . . . . , vložka č. . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnanec: . . . . . . . .

narozen: . . . . . . . .

bytem: . . . . . . . .

rodné číslo: . . . . . . . .

(dále jako „Zaměstnanec“)

uzavírají tuto dohodu o zvýšení kvalifikace:

Zaměstnavatel . . . . . . . . . . . . umožní zaměstnanci . . . . , dělníkovi, bytem . . . . , čtyřleté studium na průmyslové škole stavební v dálkovém studiu. Pokud bude zaměstnanec na uvedenou školu přijat, začne jeho studium v roce . . . .

Akciová společnost bude svému zaměstnanci poskytovat pracovní úlevy a hmotné zabezpečení podle příslušných právních předpisů. Zaměstnanec setrvá u zaměstnavatele v pracovním poměru nejméně po dobu čtyř let poté, co úspěšně ukončí studium na střední průmyslové škole stavební. V případě, že zaměstnanec tento závazek nesplní, je povinen nahradit mu náklady spojené se zvýšením kvalifikace. Jde o náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dny účasti zaměstnance na studiu, k přípravě a vykonání zkoušek, náhradu studijního příspěvku a náhradu cestovních náhrad. Celková částka nepřesáhne 7 000 Kč na jeden rok, celkem tedy 28 000 Kč.

II.

Do doby setrvání v pracovním poměru se nezapočítává doba, po kterou zaměstnavatel omluvil nepřítomnost muže v práci, protože mu příslušel rodičovský příspěvek. Nezapočítává se též nepřítomnost v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, jestliže došlo k pravomocnému odsouzení. Pokud zaměstnanec nesplní svůj závazek pouze zčásti, povinnost nahradit náklady se poměrně sníží.

III.

Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů nevzniká, jestliže zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování hmotného zabezpečení, protože se stal zaměstnanec bez svého zavinění dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, jestliže skončil pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů, pro které lze zrušit okamžitě pracovní poměr, nebo z důvodů závažného porušení pracovních povinností podle § 52 písm. g) zákoníku práce, případně dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) zákoníku práce, dále jestliže nemůže zaměstnanec vykonávat podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, případně pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodů uvedených v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce, a konečně jestliže zaměstnavatel nevyužíval v posledních dvanácti měsících po dobu nejméně šesti měsíců kvalifikaci, kterou si zaměstnanec zvýšil.

IV.

V. . . . . . . . . . . . . . . . . dne. . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

razítko a podpis zaměstnavatele

Poznámky

Dohody o zvýšení kvalifikace

Zvýšením kvalifikace se rozumí dosažení takového stupně nové kvalifikace, pokud zaměstnanec např. studiem získá předpoklady pro výkon kvalifikovanější práce (pro vyšší funkci), pro kterou dosud kvalifikaci nesplňoval.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem, který si chce zvýšit kvalifikaci, uzavřít dohodu. V ní se zaváže umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a hmotného zabezpečení a zaměstnanec se zaváže setrvat po určitou dobu v pracovním poměru. Pokud tuto povinnost nesplní, musí zaměstnavateli uhradit vynaložené náklady. Dohodu lze sjednat i pro případ, že ke skončení pracovního poměru dojde před zvýšením kvalifikace.

Dohoda jen písemná

Dohoda musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny zákonem požadované náležitosti.

Jedná se o:

- druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení [jde např. o označení školy, kterou bude zaměstnanec navštěvovat (gymnázium, vysoká škola, apod.), a délku i způsob studia (např. při zaměstnání)];

- dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru (maximální doba setrvání v pracovním poměru u zaměstnavatele je 5 let. Nejedná se o pracovní poměr na dobu určitou, ale o závazek setrvat v pracovním poměru po dohodnutou dobu. Skončení pracovního poměru před uplynutím sjednané doby má za následek povinnost k úhradě vynaložených nákladů, nejde-li o případ, kdy zaměstnanec povinnost k náhradě nemá);

- druhy nákladů, které zaměstnanec bude povinen uhradit zaměstnavateli, jestliže nesplní svůj závazek setrvat u něho v pracovním poměru (ZP ponechává při určování nákladů volnost účastníkům dohody. Náklady je však nutné v dohodě specifikovat. Jde např. o mzdy nebo přesčasové příplatky zaměstnanců, kteří v době nepřítomnosti zaměstnance pracují přesčas, dále jsou to pracovní úlevy ve formě náhrady mzdy nebo pracovní úlevy podle § 232 odst. 1 ZP, hodnoty různých studijních pomůcek, náklady na studijní cesty apod.);

- nejvyšší celkovou částku, již bude zaměstnanec povinen uhradit.

Dohodu uzavírají zaměstnanec a zaměstnavatel ještě před tím, než zaměstnanec začne získávat kvalifikaci.

Dodatečné sjednání dohody v době, kdy zaměstnanec např. začal studovat, a pokud by na uzavření dohody dobrovolně přistoupil, by se mohlo týkat jen nákladů, které vzniknou v budoucnosti. Většinou v době uzavření dohody není možné přesně vyčíslit náklady, které zaměstnavateli vzniknou v souvislosti se získáváním kvalifikace zaměstnance. Proto zákon vyžaduje, aby se vyčíslila nejvyšší částka, jejíž překročení není s časovým odstupem možné.

26. Vnitřní předpis (§ 305 ZP)

Zaměstnavatel . . . . . . . . . . . . a. s. (dále jen „zaměstnavatel“), se sídlem . . . . . . . . . . . . zastoupený generálním ředitelem . . . . . . . . . . . . vydává podle § 305 zákoníku práce následující vnitřní předpis, (dále jen „vnitřní předpis“), kterým se upravují pracovněprávní nároky zaměstnanců zaměstnavatele.

P ůsobnost vnitřního předpisu

§ 1

Vnitřní předpis se vztahuje na všechny zaměstnance, pokud jsou se zaměstnavatelem v pracovním poměru nebo uzavřeli dohodu o pracovní činnosti nebo o provedení práce.

Dovolená

§ 2

Zaměstnanci, jehož pracovní poměr k tomuto zaměstnavateli trvá více než 10 let, náleží dovolená v délce šest týdnů.

Další přestávka v práci

§ 3

Při směně (denní pracovní doba) přesahující devět hodin se poskytuje další přestávka v práci, která se nezapočítává do pracovní doby.

Náhrada výdajů

§ 4

1. Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce za podmínky, že k takovému použití byl zaměstnanci udělen souhlas příslušným vedoucím. Bližší podmínky budou dohodnuty při povolení použití vlastního nářadí.

2. Náhrada za použití nářadí zaměstnance podle předchozího odstavce nemůže být nižší než . . . . . . . . . . . . Kč za den, (. . . . Kč za hodinu), kdy bylo nářadí používáno.

Úhrada nákladů na zvýšení a prohloubení kvalifikace

§ 5

Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů, které zaměstnavatel vynaložil na zvýšení nebo prohloubení jeho kvalifikace nevzniká, jestliže

a) zaměstnanec ukončil pracovní poměr výpovědí z vážných důvodů na jeho straně, zejména z důvodů bytových, sociálních a finančních,

b) došlo k organizačním změnám na straně zaměstnavatele, pro něž nemůže zaměstnanec nadále plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy.

Příplatky a odměny

§ 6

a) Za práci přesčas náleží příplatek za 1 hodinu . . . .

b) Za práci v sobotu a v neděli náleží příplatek za 1 hodinu . . . .

c) Odměna ve výši . . . . . . . . . . . . náleží při splnění následujících kriterií: . . . .

d) Příplatky za práci ve svátek, za noční práci, ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli, náleží rovněž zaměstnancům, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

(Možno uvést další příplatky nebo odměny v závislosti na rozhodnutí vedení.)

Pracovní volno

§ 7

Zaměstnancům, kteří pracují podle dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, náleží pracovní volno s náhradou odměny při důležitých osobních překážkách v práci podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. a při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu.

Účinnost

Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem. . . .

Poznámky:

Za vnitřní předpis podle § 305 ZP se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví mzdová a ostatní práva zaměstnanců. Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců neuvádí, a ani stanovit nemůže, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Zejména mezi ně nepatří písemná opatření zaměstnavatele, vnitrofiremní úkony, řídící akty a metodické postupy, organizační řády a další předpisy, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Základním znakem vnitřního předpisu podle § 305 zákoníku práce je, že zaměstnanci mohou nároky v nich uvedené uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze zákoníku práce. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 zákoníku práce, nepřichází v úvahu.

27. Právní ustanovení použitá u příslušných vzorů

K občanskému zákoníku

§ 1785 občanského zákoníku

Smlouva o smlouvě budoucí (příslib zaměstnání)

Smlouvou o smlouvě budoucí se nejméně jedna strana zavazuje uzavřít po vyzvání v ujednané lhůtě, jinak do jednoho roku, budoucí smlouvu, jejíž obsah je ujednán alespoň obecným způsobem.

§ 1728 občanského zákoníku

Jednání o smlouvě (obecně)

1. Každý může vést jednání o smlouvě svobodně a neodpovídá za to, že ji neuzavře, ledaže jednání o smlouvě zahájí nebo v takovém jednání pokračuje, aniž má úmysl smlouvu uzavřít.

2. Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít.

§ 1729 občanského zákoníku

Nepoctivé jednání při uzavírání smlouvy

1. Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod.

2. Strana, která jedná nepoctivě, nahradí druhé straně škodu, nanejvýš však v tom rozsahu, který odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy. . .

§ 583 občanského zákoníku

Jednání v omylu

Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li v omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.

K agenturnímu zaměstnávání

§ 309 zákoníku práce

Obsah písemného pokynu

1. Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce.

2. Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména

a) název a sídlo uživatele,

b) místo výkonu práce u uživatele,

c) dobu trvání dočasného přidělení,

d) určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji,

e) podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce [§ 308 odst. 1 písm. g)],

f) informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.

3. Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

K povinnostem zaměstnanců

§ 301 zákoníku práce

Zaměstnanci jsou povinni

a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,

b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,

c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,

d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

K výpovědním důvodům

§ 52 zákoníku práce

Vymezení výpovědních důvodů)

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v tomto ustanovení.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

K průměrnému výdělku

§ 352 zákoníku práce

Pojem průměrného výdělku

Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak.

§ 355 zákoníku práce

Pojem pravděpodobného výdělku

1. Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek.

2. Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

§ 358 zákoníku práce

Mzda za delší období

Jestliže je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí; zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu podle věty první odpovídající odpracované době.

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom

Zákon o zaměstnanosti

Stavební zákon po novelách
s komentářem

504,00 Kč

504,00 Kč

Zákon o daních z příjmůs komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po noveláchs komentárom

Zákon o zaměstnanosti

Stavební zákon po novelách s komentářem

504,00 Kč

504,00 Kč

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom

Stavební zákon po novelách
s komentářem