Zahraniční pracovní cesta

Zahraniční pracovní cestou se rozumí cesta konaná mimo území České republiky. Zpravidla vždy v sobě zahrnuje i pracovní cestu vykonávanou na území ČR. Jak má zaměstnavatel postupovat při poskytování cestovních náhrad, náhrad nutných vedlejších výdajů, náhrad za ubytování a při poskytování stravného na zahraniční pracovní cestě?

Obecně také platí, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Podle starého zákoníku práce platilo, že zaměstnavatel může vyslat svého zaměstnance na dobu nezbytně nutnou na pracovní cestu, je-li tato podmínka sjednána v pracovní smlouvě. To dnes neplatí, dnes není třeba, aby součástí pracovní smlouvy bylo ujednání, že zaměstnavatel se se zaměstnancem dohodl, že jej může vysílat bez omezení na pracovní cesty. Dnes platná právní úprava preferuje dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem a nepodmiňuje ji ujednáním obsaženým přímo v pracovní smlouvě. Není totiž vhodné a ani praktické, aby pracovní smlouva obsahovala souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty. Pracovní smlouva je základní trvalý dokument o podmínkách pracovního poměru, který má platnost po celou dobu trvání pracovního poměru, někdy i desítky let a který by měl být měněn jen minimálně. Během let trvání pracovního poměru se však mohou měnit i podmínky u zaměstnance a důvody, pro které souhlasí nebo nesouhlasí s vysíláním na pracovní cesty.

Hlavní zásadou vysílání zaměstnance na pracovní cestu je,

že zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Při koncipování této zásady se zákonodárce inspiroval konstantní judikaturou, když soudy dlouhá léta zdůrazňovali (judikát Vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 44/93 a Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 3077/2000), že zaměstnanec může být vyslán na pracovní cestu zaměstnavatelem a že na pracovní cestu ho vysílá vedoucí zaměstnanec, který zaměstnanci zároveň udílí pokyny pro konání práce na pracovní cestě a že zaměstnanec je povinen vykonat pracovní cestu, i když ví, že ho na pracovní cestu vysílá vedoucí zaměstnanec, který k tomu podle vnitřních předpisů zaměstnavatele není oprávněn.

V praxi je velice důležité, aby vedoucí zaměstnanec dal zaměstnanci jasné a srozumitelné pokyny ohledně pracovní cesty, zejména ohledně nástupu na pracovní cestu, doby jejího trvání a použití dopravního prostředku, příp. i ubytování. Známe řadu případů, kdy podcenění této povinnosti vedoucích zaměstnanců způsobí v praxi vážné problémy. To se týká především otázky použití dopravního prostředku. Nejsou ojedinělé případy, kdy zaměstnanec např. ve snaze zvládnout pracovní cestu v co nejkratší době použije bez vědomí zaměstnavatele na místo prostředku hromadné dopravy (autobusu, vlaku) vlastní motorové vozidlo. I v takovém případě však případný úraz úrazem pracovním se všemi z toho vyplývajícími důsledky.

V případě, že vysílá zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu do jiné organizační jednotky či k jinému zaměstnavateli, může pověřit jiného vedoucího zaměstnance, aby zaměstnanci dával pracovní pokyny, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval. To vše musí být ale z důvodu právní jistoty vymezeno v písemném pověření a s tímto pověřením musí být zaměstnanec prokazatelně seznámen. Vedoucí zaměstnanec jiného zaměstnavatele však nemůže vůči zaměstnanci činit jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony, právní úkony může vůči zaměstnanci činit pouze jeho zaměstnavatel.

Nicméně i vysílání zaměstnance na pracovní cestuje je zákoníkem práce omezeno. Platí, že těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Souhlasu zaměstnance je též třeba, pokud jde o osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

To vše platí jak pro tuzemskou pracovní cestu, tak pro zahraniční pracovní cestu.

CESTOVNÍ PŘIKAZ je dokumentem, v kterém zaměstnavatel určuje zaměstnanci začátek a konec pracovní cesty i její obsah, příp. další podrobnosti. Podmínkou však je, že vyslání zaměstnance na pracovní cestu je se zaměstnancem dohodnuto. Zaměstnavatel si nemůže souhlas neboli dohodu ze strany zaměstnance vynutit, takové jednání by bylo přinejmenším conra bonus mores, v rozporu s dobrými mravy. Stejně tak nemůže zaměstnavatel zaměstnanci určit jako pracovní povinnost, aby sám řídil motorové vozidlo, kterým bude cestovat, pokud to již nevyplývá přímo z pracovní smlouvy. Začátek pracovní cesty může být určen odchodem z bytu, odjezdem auta z určitého stanoviště, odjezdem či odletem hromadného dopravního prostředku. Žádný obecně závazný právní předpis dnes již nestanoví, kdy je možno cestovat první či druhou třídou vlaku nebo druh letu apod., i o těchto záležitostech rozhoduje výhradně zaměstnavatel. Kdo je oprávněn vyslat zaměstnance na pracovní cestu a další podrobnosti určuje obvykle pracovní řád nebo jiný vnitřní předpis zaměstnavatele. Zákoník práce nestanoví, kdo je oprávněn vysílat na pracovní cestu vedoucí zaměstnance, kteří jsou statutárním orgánem zaměstnavatele (např. jednatele společností s.r.o.). V praxi by k tomu měla být zmocněna konkrétní fyzická osoba orgánu, který dotyčného do funkce statutárního orgánu ustavil.

Zákoník práce dnes stanoví výslovně povinnost zaměstnavatele předem písemně určit podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování. Přitom musí zaměstnavatel přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Pouze v případě, že to vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši je nezpochybnitelné, se povoluje, že písemná forma cestovního příkazu se nevyžaduje, pokud na ni netrvá zaměstnanec. V praxi se tak děje pomocí tzv. cestovního příkazu.

Výčet obsahových náležitostí cestovního příkazu

v zákoníku práce není taxativní, jde o výčet příkladný, neboť záleží jen na zaměstnavateli a na zaměstnanci, resp. na jejich vzájemné dohodě o pracovní cestě nebo o vyslání na pracovní cestu, co budou považovat za nezbytné upravit písemnou formou. Pouze v případě, kdy s ohledem na okolnosti pracovní cesty jsou práva zaměstnance nezpochybnitelná a když zaměstnanec na tom netrvá (např. při krátkodobých pracovních cestách po městě konaných městskou hromadnou dopravou) není třeba vyžadovat písemný pracovní příkaz. Zásadní rozdíl spočívá v tom, že při vysílání zaměstnance na pracovní cestu se vyžaduje pouze dohoda zaměstnavatele a zaměstnance a pro určení podmínek ovlivňujících cestovní náhrady se vyžaduje písemný cestovní příkaz.

To je ale logické. Jak jsme uvedli výše, v řadě případů je nepraktické sjednávat přímo v pracovní smlouvě dohodu zaměstnavatele a zaměstnance o vysílání na pracovní cesty, to se může v praxi odbývat tak říkajíc ad hoc, případ od případu. Nicméně podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování musí být vyjasněny prokazatelným způsobem, aby pak nedocházelo k nedorozuměním ohledně výše cestovních náhrad, nebo nakonec ohledně toho, do jaké míry bude zaměstnavatel odškodňovat úraz na pracovní cestě, když zaměstnanec rozporu s příkazem zaměstnavatel např. použil místo prostředku veřejné hromadné dopravy vlastního osobního automobilu.

To vše opět platí jak pro tuzemskou pracovní cestu, tak pro zahraniční pracovní cestu.

ZAHRANIČNÍ PRACOVNÍ CESTOU se rozumí cesta konaná mimo území České republiky. Zpravidla vždy v sobě zahrnuje i pracovní cestu vykonávanou na území ČR. Za zahraniční pracovní cestu se při poskytování cestovních náhrad považují všechny pracovní cesty, jejichž předmět a účel spočívá ve výkonu činnosti mimo území ČR. Zahraniční pracovní cesta má sice svoji tuzemskou a zahraniční část, pro účely vyúčtování se však považuje jako celek za zahraniční pracovní cestu s tím, že za dobu konání pracovní cesty na území ČR se zaměstnanci poskytuje stravné podle podmínek pro tuzemskou pracovní cestu a dále povinně poskytované náhrady u zahraniční pracovní cesty. Koncepční novela zákoníku práce v r. 2012 zrušila pro tuzemskou část zahraniční pracovní cesty pravidlo o možnosti upustit od odděleného posuzování doby trvání pracovní cesty v kalendářním dnu, je-li to pro zaměstnance výhodnější, které je možné u tuzemské pracovní cesty za podmínky, že spadá do dvou kalendářních dnů. Dobou rozhodnou pro vznik práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů v cizí měně je doba přechodu státní hranice České republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu a příletu letadla při letecké přepravě. Vymezení začátku zahraniční pracovní cesty přechodem státní hranice je důležité pro správné stanovení jednotlivých cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě. V případě letecké dopravy se vychází z presumpce, že zahraniční pracovní cesta začíná a končí již odletem a příletem na tuzemské letiště, protože není možno stanovit okamžik přeletu státní hranice.

Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě

se poskytují při každé pracovní cestě samostatně. Jedinou výjimkou je poskytování zahraničního stravného, kdy se doby strávené mimo území České republiky, které trvají alespoň jednu hodinu a déle při více zahraničních pracovních cestách konaných v jednom kalendářním dni pro tento účel sčítají.

Okruh cestovních náhrad uvedený v zákoníku práce (jízdních výdajů, jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, výdajů za ubytování, stravovacích výdajů v cizí měně (tzv. „zahraniční stravné“ a nutných vedlejších výdajů) je povinný. Pro zaměstnance zaměstnavatele neuvedeného v § 109 odst. 3 ZP (tzv. podnikatelský subjekt) se jedná o minimální právo, které lze dále zvyšovat. Zaměstnancům těchto zaměstnavatelů je tak možno poskytovat cestovní náhrady ve vyšším rozsahu nebo je možné i další náhrady ZP přímo výslovně neuvedené.

Pro zaměstnance zaměstnavatele neuvedeného v § 109 odst. 3 ZP také není u zahraniční pracovní cesty upraveno kapesné jako právo založené zákonem, je však možno právo na kapesné u nich sjednat nebo stanovit. Musíme si uvědomit zásadní zásadu zákoníku práce „co není zakázáno, je dovoleno“.

Pro zaměstnance zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP jsou rozsah a podmínky cestovních náhrad stanovené zákoníkem práce závazné s výjimkami výslovně v zákoně uvedenými.

Podle zákona o daních z příjmů platí, že předmětem daně ze závislé činnosti jsou pouze náhrady cestovních výdajů poskytované do výše stanovené nebo umožněné zákoníkem práce pro zaměstnance zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP. Jsou-li cestovní náhrady zaměstnancům zaměstnavatele tzv. podnikatelské sféry poskytovány ve vyšším rozsahu, jedná se v tomto navýšení u zaměstnance o příjmy, které jsou předmětem daně z příjmů a zahrnují v se do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pro pojistné na všeobecné zdravotní pojištění.

Náhradu jízdních výdajů poskytuje zaměstnavatel

zaměstnanci ve výši a za podmínek stanovených pro tuzemskou pracovní cestu s tím, že náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně a doložené ceně je povinen uhradit pouze za kilometry ujeté mimo území České republiky. Nemá-li z vážných důvodů zaměstnanec doklad o nákupu pohonné hmoty mimo území České republiky, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně i na základě jeho prohlášení o skutečně vynaložené ceně pohonné hmoty a důvodech jejího nedoložení. Jediná odchylka při poskytování náhrady jízdních výdajů při zahraniční služební cestě je v tom, že náhrada spotřebované pohonné hmoty se poskytuje v cizí měně a doložené ceně při použití motorového vozidla se poskytuje výhradně za kilometry ujeté mimo území republiky. Sazba základní náhrady za 1 km jízdy se i pro zahraniční část pracovní cesty stanoví v českých korunách. V českých korunách se pak stanoví i náhrada spotřebované pohonné hmoty za kilometry ujeté v České republice. V cizí měně se poskytuje výhradně náhrada za spotřebovanou hmotu za kilometry ujeté mimo Českou republiku.

Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny

se poskytuje zaměstnanci za podmínky, že zahraniční pracovní cesta trvá déle než 1 měsíc, a že návštěva člena rodiny zaměstnavatelem byla sjednána nebo určena před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu. V tomto případě poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny do jeho bydliště, nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a zpět podle zásad stanovených pro tuzemskou pracovní cestu, nejvýše však v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště zaměstnance na území České republiky. Za limitní se přitom považuje částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější. Za člena rodiny se pro tento účel považuje manžel, partner, vlastní dítě, osvojenec, dítě svěřené zaměstnanci do pěstounské péče nebo do výchovy, vlastní rodiče, osvojitel, opatrovník a pěstoun. Jiná fyzická osoba je postavena na roveň člena rodiny pouze za předpokladu, že žije se zaměstnancem v domácnosti. Obecně platí, že četnost návštěv právní úprava nestanoví, ani je neomezuje a jejich počet a intervaly mezi nimi jsou předmětem dohody nebo určení zaměstnavatelem. Jak je uvedeno výše, náhrada jízdních výdajů se poskytuje do bydliště člena rodiny nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny. Právní úpravou je však stanovena maximální částka, do níž lze jízdné poskytovat, a to tak, že se jízdní výdaje poskytují nejvýše v částce, která odpovídá jízdním výdajům do místa výkonu práce zaměstnance.

Náhrada výdajů za ubytování

se poskytuje zaměstnanci za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami zahraniční pracovní cesty za podmínek stanovených pro tuzemské pracovní cesty. Tyto náhrady se tedy poskytují za zcela shodných podmínek jako u tuzemské pracovní cesty, nicméně je třeba zdůraznit, že při zahraničních pracovních cestách musí zaměstnavatel zvlášť pečlivě vymezit podmínky pracovní cesty a tudíž i způsob ubytování zaměstnance.

ZAHRANIČNÍ STRAVNÉ je stanoveno paušální částkou, která zakládá nárok zaměstnance v závislosti na délce cesty, ale nemusí vždy odpovídat skutečným výdajům zaměstnance na stravování, proto se také nepožaduje jejich prokázání. Zahraniční stravné má zaměstnanci umožnit, aby se mohl v zahraničí stravovat, a poskytuje se v zásadě za celou dobu trvání zahraniční pracovní cesty bez ohledu na to, jakým způsobem je tato doba trávená. Stravné přísluší zaměstnanci i za dobu, kdy práci nekoná, např. proto že některé dny nemá rozvrženou pracovní dobu. Výjimky, kdy stravné při zahraniční pracovní cestě nepřísluší, jsou výslovně v zákoníku práce definovány. Jedná se o dobu přerušení pracovní cesty nežádost zaměstnance a o dobu návštěvy člena rodiny. Tyto výjimky zaměstnavatel však dále rozšiřovat nemůže. Základní sazba zahraničního stravného je na základě zmocnění obsažené v zákoníku práce pro rok 2023 stanovena vyhláškou č. 401/2022 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2023, proto platí, že není-li před vysláním zaměstnance na zahraniční pracovní cestu stanovena jiná výše stravné, musí mu zaměstnavatel poskytnout minimálně stravné podle citované vyhlášky.

Snížit základní sazbu zahraničního stravného může zaměstnavatel podnikatelské sféry dohodou nebo jednostranným určením ve vnitřním předpisu nebo individuálně při určování podmínek konkrétní pracovní cesty. Zásadně však tak musí určit před vysláním na zahraniční pracovní cestu. Při snížení základní sazby je nutné přihlédnout k podmínkám pracovní cesty, především k možnostem zaměstnance se během pracovní cesty stravovat v daném místě. Základní sazba stravné stanovená vyhláškou totiž vychází u cen jídla a nealkoholických nápojů ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy a v některých rozvojových zemích (Asie, Afrika, Latinská Amerika) ze zařízení první kvalitní třídy. Proto je v některých případech skutečně objektivně dáno právo zaměstnavatele snížit výši zahraničního stravného. Zaměstnavatel podnikatelské sféry však nesmí stravné snížit pod zákonné limity, které činí 75 % obecně nebo 50 % u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby. Na druhé straně však tento zaměstnavatel podnikatelské sféry může zahraniční stravné neomezeně navyšovat. Opět však i v tomto případě platí obecná zásada – jsou-li cestovní náhrady zaměstnancům zaměstnavatele tzv. podnikatelské sféry poskytovány ve vyšším rozsahu, jedná se v tomto navýšení u zaměstnance o příjmy, které jsou předmětem daně z příjmů a zahrnují v se do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pro pojistné na všeobecné zdravotní pojištění.

Zaměstnavatel, uvedený v § 109 odst. 3 ZP, však stravné snížit nemůže, ten je musí poskytovat ve výši stanovené vyhláškou a její sazby nemůže snížit. Zvýšit je může pouze vedoucím organizačních složek státu a jejich zástupcům a statutárním orgánům a jejich zástupcům, a to do výše maximálně 15 % základní sazby zahraničního stravného. Konkrétní výše stravného závisí na délce trvání zahraniční pracovní cesty v kalendářním dni. Zahraniční stravné se neposkytuje, trvá-li délka pracovní cesty mimo území České republiky méně než jednu hodinu. Rozhodnou dobou je doba přechodu státní hranice. Koncepční novela zákoníku práce v r. 2012 zavedla u zahraničního stravného, stejně jako u tuzemského povinné krácení stravného v případě, když byly zaměstnanci poskytnuty snídaně, oběd nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispíval. V tomto směru není rozhodující, kdy stravování zajišťoval. Krácení ovšem není možné provést, bylo-li zaměstnanci poskytnuto občerstvení. Hlavní zásadou při krácení zahraničního stravného je, že musí být vždy sjednáno či stanoveno před vysláním zaměstnance na pracovní cestu.

Náhrada nutných vedlejších výdajů

se při zahraniční pracovní cestě poskytuje za stejných podmínek jako pro tuzemskou pracovní cestu. Jednotlivé nutné vedlejší výdaje nejsou v zákoníku práce výslovně uvedeny a není zde ani obsažen jejich demonstrativní výčet.

Je možno však dovodit, že rozhodujícím kritériem pro stanovení této náhrady musí být:

•    vznik přímé souvislosti s pracovní cestou,

•    nutnost (potřeba) jejich vynaložení,

•    nejedná o jiný výdaj uvedený v seznamu náhrad při zahraniční pracovní cestě.

Výdaji souvisejícími s předmětem pracovní cesty jsou v praxi např. úhrady cla, telefonní a jiné služby, poplatky za parkovné, poplatky za použití dálnic. Vedlejším nutným výdajem však nikdy není spropitné. Tyto vynaložené náklady může zaměstnavatel zaměstnanci kompenzovat poskytnutým kapesným. Podmínkou úhrady není potřeba jejich prokázání, nemá-li zaměstnanec doklad osvědčující jejich výši. Jestliže však zaměstnanec výši neprokáže, zaměstnavatel poskytne náhrad odpovídající ceně věcí a služeb v době a místě konání cesty.

Náhrady při výkonu práce v zahraničí

se poskytují za podmínky, že bylo-li sjednáno místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště mimo území České republiky. V tomto případě poskytne zaměstnavatel zaměstnanci za dny cesty z České republiky do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět cestovní náhrady jako při zahraniční pracovní cestě. Jestliže se zaměstnancem cestuje se souhlasem zaměstnavatele i člen rodiny, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci i náhradu prokázaných jízdních, ubytovacích a nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto členu rodiny. Počet členů rodiny cestujících se zaměstnancem není omezen. Na poskytnutí náhrady však mají právo pouze za podmínky, že cestují se souhlasem zaměstnavatele. Tato náhrada spočívá v tom, že sjednání místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště není zákoníkem práce omezeno výhradně na Českou republiku. Je proto možné sjednat i místo výkonu práce v zahraničí a v tom případě je třeba dohodnout i formu finančního zabezpečení zaměstnance. Právě proto že se jedná od samého počátku o dohodu zaměstnance se zaměstnavatelem, zákoník práce náhrady nestanoví a ponechává je na vzájemné dohodě zúčastněných subjektů. Zvýšené náklady je možno kompenzovat mzdou či platem nebo vysláním na pracovní cestu a poskytováním cestovních náhrad. Zaměstnavatel také může zaměstnanci poskytovat plat nebo mzdu v cizí měně, pokud je k této měně vyhlašován kurs Českou národní bankou.

Odchylný postup je upraven pro zaměstnance zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP, který se zaměstnancem sjednává místo výkonu práce nebo pravidelné pracoviště mimo území České republiky. I těmto zaměstnancům přísluší náhrada výdajů souvisejících s cestou do místa výkonu práce v zahraničí a zpět. Navíc zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší náhrada mzdy upravená vyhláškou č. 62/1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm v zahraničí. Tato úprava se však vztahuje výhradně na zaměstnance zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP.

JUDr. Eva Dandová

§ 109 zákona č. 262/2006 Sb.

Mzda, plat a odměna z dohody

(1) Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak.

(2) Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(3) Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je

a) stát,

b) územní samosprávný celek,

c) státní fond,

d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo

e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona41),

s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.

(4) Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

(5) Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§ 74 až 77).

§ 110 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

(2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti.. a namáhavosti, která se koná ve...