11.04.2026

0,00 Kč

i-poradce.cz

INFORMAČNÍ PORTÁL

Slovenský Poradca

Český Poradce

Zákon o inspekci práce
Zákon o jednotném měsíčním
hlášení zaměstnavatele

Inspekce práce

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Zákon
o daních
z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Daňová přiznání
FO a PO
za rok 2025
vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

Daňový řád
s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom

Zákon
o platebním styku
po novelách
s komentárom

Zákon o zaměstnanosti

Zákon
o zaměstnanosti

Stavební zákon po novelách
s komentářem

Stavební zákon
po novelách
s komentářem

Previous Next

Je v kolektivní smlouvě možno dohodnout delší dovolenou? Může toto případné ujednání kontrolovat inspektorát, zda je zaměstnavatel dodržuje?

Zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou. ZP stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra, tedy 5 kalendářních týdnů (§ 213 odst. 2 ZP). Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 212 odst. 2 ZP 2 – zaměstnanci tzv. nepodnikatelských subjektů – tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné, a to ani v kolektivní smlouvě. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů.

ZP však umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zákoník práce ji neomezuje. Na rozdíl od dřívější právní úpravy, která vycházela ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“ současná právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

     Vnitřní předpisy

Inspektoráty mohou rovněž kontrolovat dodržování vnitřních předpisů zaměstnavatele. Jde o předpisy, které zakládají individuální nároky zaměstnanců.

Bylo by však chybou, kdyby se zaměstnavatelé domnívali, že každý předpis vnitrofiremního charakteru, který vydají, podléhá kontrole inspektorátu. Za vnitřní předpis, který mohou kontrolovat inspektoráty, se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví mzdová a ostatní práva zaměstnanců. Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců neuvádí, a ani stanovit nemůže, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Zejména mezi ně nepatří písemná opatření zaměstnavatele, vnitrofiremní úkony, řídící akty a metodické postupy, organizační řády a další předpisy, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Základním znakem vnitřního předpisu podle § 305 ZP je, že zaměstnanci mohou nároky v nich uvedené uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze ZP. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 ZP, nepřichází v úvahu.

Vnitřní předpis musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva musí v něm být stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být i na dobu kratší.

Vnitřní předpis patří mezi legislativní opatření, které zaměstnavatel nemusí vydávat. Je to rozdíl od jiných předpisů, které zaměstnavatel musí vydat. Mezi ně patří např. předpis k poskytování ochranných pracovních prostředků, který zaměstnavatel musí vydávat po zhodnocení rizik vyplývající z práce, i kdyby zaměstnával např. jen jednoho zaměstnance.

Mezi předpisy, které zaměstnavatel může vydávat, patří dále např. opatření k vymezení vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat v pracovním poměru na dobu určitou podle § 39 odstavec 4 zákoníku práce. Zaměstnavatel může uvedené důvody vymezit ve vnitřním předpise. Potom nemusí omezovat pracovní poměr na dobu určitou jen na dva roky.

Je nutno rozeznávat platnost a účinnost vnitřního předpisu. Platný je od jeho vydání (podpisu statutárním orgánem) a účinný je ode dne, na něhož je účinnost stanovena.

?  Příklad 3

Např. platnost vnitřního předpisu bude u zaměstnavatele od jeho vydání 1. 1. 2023, ale práva z něho vyplývající mohou zaměstnanci uplatňovat až od jeho stanovené účinnosti, např. od 1. dubna 2023.

Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdové nároky, které zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne jen, uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat.

Důležité

     Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

     Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu. Příkladem mohou být práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemocí z povolání nebo z jiné škody na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují (§ 271t ZP). Vždycky je možné přiznat splátky za dobu tří let před uplatněním nároku u soudu, a promlčují se jen splátky splatné dříve.

?  Příklad 4

Jestliže např. zaměstnanec měl pracovní úraz v roce 2015 a o výši škody představující náhradu za ztrátu na výdělku v důsledku pracovního úrazu se dozvěděl v roce 2022, samotný institut náhrady se nepromlčuje (námitka promlčení se nepřipouští), ale promlčují se jednotlivé náhrady (částky), pro jejichž uplatnění platí tříletá doba.

Náhradu může v současnosti uplatňovat, ale jen za období tří let před uplatněním nároku, tedy od roku 2020 do roku 2022. Náhradu za období od roku 2015 do roku 2020, kdy mu rovněž vznikla ztráta na výdělku, uplatňovat nemůže. Přesněji řečeno, možnost k uplatnění nároku existuje, ovšem zaměstnavatel by mohl uplatnit námitku pro­mlčení, ke které by soud přihlédl a návrh by z tohoto důvodu zamítl.

?  Příklad 5

Vnitřní předpis nejčastěji stanoví vyšší příplatky ke mzdě.

Jedná se zejména o tyto příplatky, jejichž poskytování v souladu s vnitřním předpisem může kontrolovat inspektorát:

–   Za práci ve svátek: vyšší, než je 100 % průměrného výdělku.

–   Za noční práci: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku.

–   Za práci ve ztíženém pracovním prostředí: vyšší částka za jednu hodinu práce nad 7,98 Kč. V tomto případě by zaměstnavatel mohl diferencovat výši příplatku u jednotlivých zaměstnanců, např. i v pracovní smlouvě, v závislosti na stupni ztíženého pracovního prostředí.

–   Za práci přesčas: vyšší, než je 25 % průměrného výdělku, je možné diferencovat u jednotlivých zaměstnanců. Je však nutné brát ohled na zákaz diskriminace a dodržení rovnosti.

–   Za práci v sobotu a v neděli: Příplatek vyšší, než je 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

–   Odměna za pracovní pohotovost: Výši odměny lze stanovit nad zákonné minimum 10 % průměrného výdělku.

Důležité

     Poskytování pracovněprávních nároků nad ZP stanovený limit není jen oprávněním tzv. podnikatelských subjektů. ZP nerozlišuje podnikatelské a nepodnikatelské subjekty. Vyšší nároky, např. platové, jsou však u bývalých nepodnikatelských subjektů limitovány rozpočtovými prostředky. Jedná se např. o zaměstnavatele, jejichž platové prostředky jsou kryty z veřejných rozpočtů, jako např. organizační složky státu, územní samosprávné celky apod.

     K odstavci 3

Úřad má kontrolní působnost i v oblasti zaměstnávání cizinců. Na tomto úseku je po přijetí novely ZP č. 285/­2020 Sb. s účinností od 30. 7. 2020 řada změn.

Byla přijata nová směrnice Evropského Parlamentu a Rady EU č. 2018/957 EU, která mění a doplňuje dosavadní směrnici č. 96/71/ES. Její ustanovení byla zařazena do novely ZP s účinností od 30. července 2020. Zejména se týká odměňování vyslaných zaměstnanců. Na tuto oblast mohou inspektoráty zaměřit svoji kontrolní činnost.

Změněná právní úprava platí rovněž pro občany z Ukrajiny, na základě právní úpravy lex Ukrajina.

Podle nové směrnice EU stanoví, že vyslaní pracovníci budou profitovat ze stejných pravidel, kterými se řídí odměny a pracovní podmínky místních pracovníků. Přitom bude dodržena zásada subsidiarity. Zatím zaměstnavatelé nejsou povinni platit vyslaným pracovníkům více než minimální mzdu stanovenou v hostitelské zemi. Pro vyslané pracovníky budou zaručena všechna pravidla odměňování, která obecně platí pro místní pracovníky. Odměňování bude zahrnovat nejen minimální mzdu, ale také další případné příplatky či příspěvky. Pokud délka vyslání bude přesahovat 18 měsíců, uplatní se pracovněprávní podmínky hostitelských členských států, bude-li to pro vyslaného pracovníka výhodné.

Směrnice oproti dosavadnímu právnímu stavu rozšiřuje a upřesňuje soubor pracovních podmínek v hostitelském státu, které musejí být zaručeny pracovníkům vyslaným na jeho území bez ohledu na právní předpis, kterým se řídí pracovní smlouva vyslaného pracovníka.

Podle délky zaměstnání (pracovního poměru) se rozlišují dvě kategorie zaměstnanců: o krátkodobé vyslání se bude jednat tehdy, jestliže bude kratší než 12 měsíců. Je možné vysílání prodloužit o šest měsíců až na 18 měsíců. Bude se jednat o dlouhodobé vysílání. Pak platí, že na vyslaného zaměstnance se budou plně aplikovat pracovní (včetně mzdových) podmínky, které jsou) účinné v členském státě, v němž je práce vykonávána.

Je-li skutečná doba vyslání delší než dvanáct měsíců, členské státy zajistí bez ohledu na právo rozhodné pro pracovní poměr, aby podniky zaručovaly pracovníkům, kteří jsou vysláni na jejich území, na základě rovného zacházení kromě pracovních podmínek také veškeré pracovní podmínky, jež se použijí v členském státě, v němž je práce vykonávána, a jsou stanoveny:

–   Směrnice EU zavazuje zaměstnavatele, aby vyslaní zaměstnanci na jejich území nebyli poškozeni v pracovněprávních nárocích.

Podle čl. 3 odst. 1 nové směrnice členské státy zajistí, aby podniky spadající do oblasti působnosti směrnice zaručily pracovníkům vyslaným na jejich území pracovní podmínky stanovené právním nebo správním předpisem anebo kolektivními smlouvami nebo rozhodčími nálezy, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné (pokud se týkají činností uvedených v příloze směrnice), a to ohledně: pracovní doby, doby odpočinku a dovolené, výše minimální a zaručené mzdy, ochrany zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci, podmínek najímání pracovníků, ochranných opatření pro těhotné ženy, mladistvé a děti a rovného zacházení pro muže a ženy.

Pokud zaměstnavatel vyšle svého zaměstnance na území jiného členského státu EU k výkonu služeb, mělo by se na něho vztahovat pracovní právo ve státě, kde vykonává práci. Přitom „službou“ se rozumí např. pracovněprávní vztah. Posuzuje se přitom, zda je příslušná pracovněprávní úprava pro zaměstnance výhodnější. K dosažení slučitelnosti s požadavky této směrnice se uvedené principy zapracovaly do novely ZP a vysílaní zaměstnanci mají v zemi EU stejná práva a nároky, jako zaměstnanci EU.

?  Příklad 6

Při porovnávání odměny vyplácené vyslanému pracovníkovi a odměny, která mu náleží podle vnitrostátního práva nebo zvyklostí hostitelského členského státu, by měla být brána v úvahu hrubá výše odměny. Namísto jednotlivých složek odměny, které jsou podle směrnice považovány za povinné, by se měla porovnávat celková hrubá výše odměny. S cílem zajistit transparentnost a pomoci příslušným orgánům a subjektům při provádění inspekcí a kontrol je však nezbytné, aby složky odměny mohly být dostatečně podrobně identifikovány podle vnitrostátního práva nebo zvyklostí členského státu, z něhož byl pracovník vyslán.

Pokud se zvláštní příplatky za vyslání netýkají výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání, například cestovních výdajů a výdajů na stravu a ubytování, měly by být považovány za součást odměny a měly by být zohledněny pro účely porovnání celkové hrubé výše odměny.

     K odstavci 4

ZIP umožňuje inspektorátům kontrolovat dodržování bezpečnostního předpisu, kterým je zákon č. 350/­2011 Sb., o chemických látkách a chemických směsích.

§ 4

(1) Úřad

a)  řídí inspektoráty; je vůči inspektorátům nadřízeným služebním úřadem v organizačních věcech státní služby a služebních vztazích zaměstnanců vykonávajících ve správních úřadech státní správu jako službu, kterou Česká republika poskytuje veřejnosti,

b)  odborně vede inspektoráty a poskytuje jim technickou pomoc,

c)  zpracovává roční program kontrolních akcí, který projedná s vyššími odborovými orgány a organizacemi zaměstnavatelů, a předkládá jej ministerstvu ke schválení,

d)  koordinuje kontrolu prováděnou inspektoráty ve vztahu k činnosti jiných správních úřadů vykonávanou podle zvláštních právních předpisů, v jejichž působnosti je dozor, popřípadě kontrolní činnost na úseku bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí nebo pracovních podmínek,

e)  vydává a odnímá průkazy inspektorům opravňující inspektory k výkonu kontroly podle tohoto zákona,

f)  je oprávněn vykonávat kontrolu v rozsahu stanoveném v § 3,

g)  ukládá opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole a určuje přiměřené lhůty k jejich odstranění,

h)  kontroluje plnění opatření k odstranění zjištěných nedostatků,

i)  rozhoduje ve správním řízení v prvním stupni o přestupcích nebo zákazu podle § 7 odst. 1 písm. f),

j)  přezkoumává ve správním řízení rozhodnutí o přestupcích, zákazu podle § 7 odst. 1 písm. f) nebo odnětí či omezení podle § 7 odst. 1 písm. g) vydaná inspektorátem,

k)  vydává závazná stanoviska ohledně posouzení souladu podmínek pro práci členů posádky lodě s požadavky části páté zákona o námořní plavbě a zákoníku práce⁷⁶⁾.

(2) Úřad

a)  předkládá ministerstvu podněty ke zlepšení právní úpravy týkající se právních předpisů uvedených v § 3 odst. 1,

b)  podílí se společně s ministerstvem na mezinárodní spolupráci týkající se pracovního prostředí, bezpečnosti práce, pracovněprávních vztahů a pracovních podmínek,

c)  poskytuje právnickým a fyzickým osobám, které v pracovních vztazích zaměstnávají fyzické osoby (dále jen „zaměstnavatel”), a zaměstnancům bezúplatně základní informace a poradenství týkající se ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek,

d)  na základě podkladů inspektorátů zpracovává roční souhrnnou zprávu o výsledcích kontrolních akcí, kterou předkládá ministerstvu, a informuje o jejím obsahu vyšší odborové orgány a organizace zaměstnavatelů,

e)  spolupracuje na programech osvěty o ochraně pracovních vztahů a pracovních podmínek zajišťovaných jinými správními úřady, vyššími odborovými orgány nebo organizacemi zaměstnavatelů,

f)  poskytuje Úřadu práce České republiky informaci o uložení pokuty agentuře práce za porušení povinností, které pro agentury práce vyplývají z § 307b a 309 zákoníku práce, a o uložení pokuty zaměstnavateli za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, jejichž dodržování úřad a inspektoráty kontrolují, a to do 15 dnů od nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty,

g)  podává příslušnému orgánu jiného členského státu Evropské unie (dále jen „příslušný cizí orgán”) žádosti o pomoc, informace, oznámení nebo vymáhání pokuty nebo jiné sankce na jednotném formuláři postupem podle přímo použitelného předpisu Evropské unie⁸⁰⁾, přičemž žádost úřadu o vymáhání pokuty nebo jiné sankce, jakož i oznámení rozhodnutí, na jehož základě je příslušná pokuta nebo jiná sankce ukládána, obsahuje alespoň:

1. jméno a známou adresu zaměstnavatele a veškeré ostatní příslušné údaje nebo informace nezbytné pro jeho identifikaci,

2. shrnutí skutečností a okolností, na jejichž základě došlo k závěru o možném porušení právních předpisů, povahu tohoto porušení a výčet příslušných právních předpisů,

3. nástroj umožňující vymahatelnost v České republice (vykonatelné rozhodnutí) a veškeré další příslušné informace nebo doklady, včetně informací a dokladů právní povahy, které se týkají související pohledávky, pokuty nebo jiné sankce,

4. v případě oznámení rozhodnutí účel oznámení a lhůtu pro jeho provedení,

5. v případě žádosti o vymáhání pokuty, jiné sankce nebo související pohledávky či její složky, datum, kdy se stalo rozhodnutí vykonatelným, celkovou vymáhanou částku, veškeré informace důležité pro její vymáhání, včetně skutečnosti zda, a případně jak bylo rozhodnutí zaměstnavateli doručeno, včetně sdělení úřadu, zda proti uložení pokuty nebo jiné sankce lze podat další opravný prostředek,

h)  sděluje příslušnému cizímu orgánu skutečnosti naznačující porušování právních předpisů v oblasti vysílání zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb a informuje Evropskou komisi o přetrvávajících problémech při výměně informací s jinými členskými státy Evropské unie v této oblasti,

i)  poskytuje na svých internetových stránkách v českém jazyce a v dalších jazycích nejčastěji používaných dočasně vysílanými zaměstnanci aktuální informace o pracovních podmínkách podle § 319 odst. 1 až 3 a § 319a zákoníku práce zaměstnanců vyslaných k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb. Tyto informace úřad zpřístupní i jinými vhodnými způsoby, a na žádost osoby se zdravotním postižením také v podobě, v níž se s nimi tato osoba může seznámit.

j)  je dotčeným orgánem při posuzování zralosti projektů společného zájmu energetické infrastruktury⁷⁸⁾ a uplatňuje závazné stanovisko ve společném územním a stavebním řízení pro stavby projektů společného zájmu z hlediska působnosti inspektorátů podle § 5 odst. 1 písm. i) a j).

[- Dnem 1. července 2023 v § 4 odst. 2 se na konci písmene i) čárka nahrazuje tečkou a písmeno j) se zrušuje.

(3) Úřad vede a zajišťuje provoz informačního systému o pracovních úrazech¹⁰⁾ a informačního systému, který se zaměřuje na rizika při výkonu práce a na opatření k jejich odstraňování zjištěných kontrolou; přitom vychází z údajů inspektorátů.

(4) Informační systém o pracovních úrazech obsahuje údaje o

a)  fyzické osobě, která utrpěla pracovní úraz, jimiž jsou jméno a příjmení, datum narození, státní příslušnost, adresa místa trvalého pobytu a pohlaví,

b)  zaměstnavateli, jimiž jsou označení zaměstnavatele, předmět jeho podnikání, místo, kde k pracovnímu úrazu došlo, a činnost, při které k pracovnímu úrazu došlo,

c)  pracovním úrazu, jimiž jsou druh zranění a zraněná část těla, druh pracovního úrazu, co bylo zdrojem pracovního úrazu, včetně jejich organizačních a technických příčin, a proč k pracovnímu úrazu došlo.

Informační systém o pracovních úrazech slouží pro potřebu úřadu a ministerstva; údaje z něho se poskytují jiným orgánům v případech stanovených zvláštními zákony¹¹⁾ nebo v případech, kdy dala předchozí souhlas fyzická osoba, jíž se údaje týkají, popřípadě fyzická osoba, která by poskytnutím údajů mohla být dotčena. České správě sociálního zabezpečení se údaje z informačního systému poskytují též v elektronické podobě umožňující dálkový přístup.

(5) Informační systém o rizicích při výkonu práce obsahuje údaje o

a)  zaměstnavateli, jimiž jsou označení zaměstnavatele a předmět jeho podnikání,

b)  rizicích při výkonu práce a o tom, jaká opatření k jejich odstranění byla přijata.

Informační systém o rizicích při výkonu práce slouží pro potřebu úřadu, ministerstva a Úřadu práce České republiky – krajských poboček a pobočky pro hlavní město Prahu (dále jen „krajské pobočky Úřadu práce”). Ministerstvu a krajským pobočkám Úřadu práce se údaje z informačního systému poskytují též v elektronické podobě umožňující dálkový přístup.

(6) Úřad je povinen při vedení informačního systému podle odstavců 4 a 5 zajistit ochranu osobních údajů způsobem stanoveným zvláštním zákonem¹²⁾.

komentář k § 4

     K odstavci 1

V tomto ustanovení je uveden široký výčet činnosti (působnost) úřadu. Od 1. ledna 2018 byly do tohoto ustanovení začleněny formy spolupráce úřadu s příslušnými orgány jiného státu EU. Zejména se jedná o oznámení některých dat uvedených v tomto ustanovení na jednotném formuláři pro EU. Z kontrolní činnosti inspektorátů často při uplatňování pracovněprávních vztahů vyplývají poznatky, které mohou vést k novelizaci právních předpisů. Proto může úřad předkládat Ministerstvu práce a sociálních věcí podněty ke zlepšení právní úpravy týkající se pracovněprávních předpisů. Nemusí to být jen předpisy, které kontrolují inspektoráty.

Do působnosti inspektorátů např. patří:

–   vykonávat kontrolu v rozsahu vymezeném zákonem,

–   ukládat opatření k odstranění nedostatků a kontrolovat jejich plnění,

–   přezkoumávat závazné pokyny a zákazy odborových orgánů vydané podle § 322 odstavec 2 ZP (např. zákaz práce v noci a přesčas),

–   vyjadřovat se a uplatňovat požadavky k vybraným projektovým dokumentacím staveb určených pro užívání ve veřejném zájmu nebo jako pracoviště fyzických osob, zda splňují požadavky právních předpisů k zajištění bezpečnosti práce a technických zařízení.

Důležitá je pravomoc inspektorátů při rozhodování o přestupcích nebo správních deliktech a v přezkoumávání rozhodnutí o uložení pořádkové pokuty vydané inspektorem inspektorátu. Inspektorát je oprávněn ukládat sankce právnickým a fyzickým osobám za porušení povinností stanovených ve vymezených oblastech. Proti uložené pokutě má zaměstnavatel možnost se odvolat a s konečnou platností bude pak rozhodovat úřad. Rozhodování se řídí zákonem o přestupcích a správním řádem.

     K odstavci 2

Do působnosti inspektorátu rovněž patří poskytování bezúplatných základních informací a poradenství zaměstnavatelům a zaměstnancům ohledně ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek. Tato poradenská činnost v pracovněprávních předpisech podle zákona „přešla“ z úřadů práce na inspektoráty. Provede-li inspektorát kontrolu na základě písemného podnětu, např. občana, musí písemně informovat o výsledku toho, kdo podnět podal.

     K odstavci 3 až 6

Důležitá je působnost inspektorátů při zajišťování informačního systému, který se zaměřuje na rizika práce. Tento systém obsahuje údaje o rizicích při výkonu práce o zaměstnavateli, jimiž jsou označeni zaměstnavatelé a předmět jejich podnikání. Skutečnosti, zjištěné kontrolou, předává Ministerstvu práce a sociálních věcí a dalším příslušným orgánům. Přitom je povinen zajistit ochranu osobních údajů podle nařízení Evropské unie GDPR.

Důležité

     S účinností od 1. července 2022 podle zákona č. 250/2021 Sb. došlo v tomto ustanovení k drobným legislativním změnám.

– V odst. 1 písm. i) a j) a v § 5 odst. 1 písm. l) se slova „, správních deliktech“ zrušily.

– V odst. 1 se písmeno k) včetně poznámky pod čarou č. 9a zrušilo. Dosavadní písmeno l) se označilo jako písmeno k).

– V odst. 2 písm. f) se slova „vyplývají z § 308 a 309“ nahradily slovy „vyplývají z § 307b až 309“.

– V odst. 2 písm. i) větě první se za slovo „podmínkách“ vložily slova „podle § 319 odst. 1 až 3 a § 319a zákoníku práce“.

Tyto legislativně technické změny nemají vliv na hmotně právní posuzování důsledků kontrolní činnosti.

Důležité je doplnění odst. 2 tohoto ustanovení o písm. i). Úřad poskytuje na svých internetových stránkách pro dočasně vysílané zaměstnance aktuální informace o pracovních podmínkách podle § 319 ZP. Tyto informace úřad zpřístupní i jinými vhodnými způsoby. Toto ustanovení nabývá účinnosti 1. července 2023.

§ 5

(1) Inspektorát

a)  vykonává kontrolu v rozsahu stanoveném v § 3,

b)  ukládá opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole, určuje přiměřené lhůty k jejich odstranění,

c)  kontroluje plnění opatření k odstranění zjištěných nedostatků,

d)  je oprávněn kontrolovat příčiny a okolnosti pracovních úrazů, popřípadě se zúčastňovat šetření na místě úrazového děje,

e)  poskytuje úřadu údaje o

1. pracovních úrazech¹⁰⁾, pro vedení informačního systému o pracovních úrazech podle § 4 odst. 4, ke kterým došlo v jeho územním obvodu, včetně jejich organizačních a technických příčin,

2. rizicích při výkonu práce zjištěných kontrolou a o opatřeních přijatých k jejich odstranění pro vedení informačního systému podle § 4 odst. 5,

f)  předkládá úřadu podněty ke zlepšení právní úpravy týkající se právních předpisů uvedených v § 3 odst. 1,

g)  poskytuje informace a zpracovává zprávy o plnění svých úkolů, které předkládá úřadu,

h)  vyjadřuje se k vybraným projektovým dokumentacím staveb určených pro užívání ve veřejném zájmu nebo jako pracoviště fyzických osob, zda splňují požadavky právních předpisů k zajištění bezpečnosti práce a technických zařízení,

i)  uplatňuje při povolování staveb určených pro užívání ve veřejném zájmu nebo jako pracoviště fyzických osob požadavky právních předpisů k zajištění bezpečnosti práce a technických zařízení¹⁴⁾,

j)  poskytuje zaměstnavatelům a zaměstnancům bezúplatně základní informace a poradenství týkající se ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek,

k)  rozhoduje ve správním řízení v prvním stupni o přestupcích, zákazu podle § 7 odst. 1 písm. f) nebo odnětí či omezení podle § 7 odst. 1 písm. g),

l)  prostřednictvím úřadu informuje příslušný cizí orgán oprávněný podle práva jiného členského státu Evropské unie poskytovat nebo požadovat přeshraniční spolupráci, doručovat a vymáhat rozhodnutí o uložení pokuty nebo jiné sankce při kontrole dodržování právních předpisů upravujících vysílání zaměstnanců k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb o skutečnostech souvisejících s vysláním zaměstnanců, v případě, že má pochybnosti o skutečnostech souvisejících s vysláním zaměstnance z jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v České republice v rámci nadnárodního poskytování služeb.

(2) Provedl-li inspektorát kontrolu na základě písemného podnětu, informuje písemně o výsledku toho, kdo podnět podal.

komentář k § 5

     K odstavci 1

V tomto ustanovení je uveden široký výčet činností, které provádějí inspektoráty. Těžiště je v kontrolní činnosti a v ukládání opatření k odstranění zjištěných nedostatků.

Inspektoráty rovněž spolupracují s odborovými organizacemi vykonávajícími činnost na příslušném pracovišti, pokud byly jimi upozorněny na závady na pracovišti. I u inspektorátů je zdůrazňována preventivní činnost směřující k poskytování informací a poradenství týkající se ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek. Tato činnost je vykonávána bezplatně, na inspektorát se v tomto směru může obrátit jakýkoliv zaměstnavatel, případně i osoba zaměstnávající občany. Jedná se o tzv. poradenskou službu inspektorátů. Předmět jejich činnosti není jen v oblasti kontroly.

Důležité

     Dřívější úprava 5 odst. 1 písm. d) ukládala orgánům inspekce práce povinnost, aby na pracovišti kontrolovaly závady a opatření, které jim po kontrole nahlásila odborová organizace. Toto ustanovení bylo zrušeno nálezem Ústavního soud (zveřejněno ve Sbírce zákonů pod č. 116/2008) s účinností od 14. 4. 2008. Jako neaplikovatelné bylo tedy nutno příslušné ustanovení v zákoně o inspekci práce zrušit. Orgány inspekce práce tuto povinnost již teď nemají.

     K odstavci 2

Inspektorát je povinen informovat o výsledcích kontroly občana (zaměstnance), který podal podnět k jejímu provedení.

?  Příklad 7

Zaměstnanec podal stížnost na inspektorát, že zaměstnavatel neposkytuje příplatky ve výši, jaká je uvedena ve vnitřním předpise. Po provedené kontrole musí inspektorát tohoto zaměstnance informovat o výsledcích kontroly, i když budou závěry v neprospěch zaměstnance.

§ 6

(1) Působnost úřadu a inspektorátů se vztahuje na

a)  zaměstnavatele a na jejich zaměstnance, na právnické osoby, u kterých jsou vykonávány veřejné funkce, a na fyzické osoby vykonávající veřejné funkce,

b)  fyzické osoby, které jsou zaměstnavateli a samy též pracují¹⁵⁾,

c)  fyzické nebo právnické osoby podnikající podle zvláštního právního předpisu¹⁶⁾ a nikoho nezaměstnávající¹⁷⁾,

d)  spolupracujícího manžela nebo dítě osoby uvedené pod písmeny b) a c)¹⁸⁾,

e)  fyzickou nebo právnickou osobu, která je zadavatelem stavby (stavebník) nebo jejím zhotovitelem, popřípadě se na zhotovení stavby podílí podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci^18a), a na koordinátora bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci^18b),

f)  vysílající a přijímající organizace a dobrovolníky při výkonu dobrovolnické služby podle zvláštního právního předpisu¹⁹⁾,

g)  právnické osoby, které vykonávají činnost školy nebo školského zařízení, další právnické osoby nebo fyzické osoby, u nichž se uskutečňuje praktické vyučování žáků středních škol, odborných učilišť²⁰⁾ nebo vyšších odborných škol,

h)  věznice, právnické nebo fyzické osoby zaměstnávající odsouzené a na odsouzené²¹⁾,

i)  právnické a fyzické osoby, u kterých je prováděn výkon umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětmi⁴⁾,

j)  rodinný závod⁷⁷⁾, (dále jen „kontrolovaná osoba”).

(2) V zařízeních ozbrojených sil a bezpečnostních sborů v působnosti Ministerstva obrany, Ministerstva vnitra, Ministerstva spravedlnosti a Ministerstva financí, v zařízeních Generální inspekce bezpečnostních sborů, Bezpečnostní informační služby, Úřadu pro zahraniční styky a informace a Národního bezpečnostního úřadu, jakož i v objektech, s nimiž je příslušné hospodařit Ministerstvo vnitra, kde by kontrolou mohlo dojít k ohrožení utajovaných skutečností, může být kontrola provedena jen se souhlasem příslušného ministerstva a v zařízeních Bezpečnostní informační služby, Úřadu pro zahraniční styky a informace a Národního bezpečnostního úřadu, Národního úřadu pro kybernetickou a informační bezpečnost jen se souhlasem jejich ředitele. Nebude-li souhlas podle věty první udělen, zajistí ten, kdo odmítl souhlas udělit, provedení kontroly ve své působnosti a podá do 60 pracovních dnů ode dne odmítnutí udělení souhlasu písemnou zprávu o výsledku provedené kontroly orgánu inspekce práce, který o souhlas požádal.

(3) V právních vztazích zaměstnanců vykonávajících ve správních úřadech státní správu jako službu, kterou Česká republika poskytuje veřejnosti, upravených služebním zákonem, mohou úřad a inspektoráty kontrolovat jen věci týkající se doby výkonu státní služby a přestávek ve státní službě, služební pohotovosti, státní služby přesčas a v noční době a bezpečnosti při výkonu státní služby²²⁾.

(4) Působnost úřadu a inspektorátů se nevztahuje na

a)  vojáky v činné službě povolané k výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení podle branného zákona,

b)  vojáky z povolání podle zákona o vojácích z povolání²⁴⁾,

c)  fyzické osoby vykonávající službu v bezpečnostních sborech podle zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů²⁵⁾,

d)  kontrolované osoby v rozsahu, ve kterém u nich vykonává vrchní dozor orgán státní báňské správy²⁶⁾,

e)  kontrolované osoby v rozsahu, ve kterém u nich vykonávají dozor orgány státního zdravotního dozoru²⁷⁾,

f)  kontrolované osoby v rozsahu, ve kterém u nich vykonává kontrolní činnost Státní úřad pro jadernou bezpečnost²⁸⁾,

g)  kontrolované osoby v rozsahu, ve kterém u nich vykonávají dozor drážní správní úřady a Drážní inspekce²⁹⁾,

h)  bezpečnost provozu určených technických zařízení v ozbrojených silách České republiky³⁰⁾,

i)  činnost bezpečnostního sboru při služebním zákroku³¹⁾ nebo zásahu podle zvláštních právních předpisů³²⁾.

(5) Místní příslušnost inspektorátu k výkonu kontroly se řídí místem činnosti kontrolované osoby a u organizační složky státu jejím sídlem; ve správním řízení se řídí místní příslušnost správním řádem. Úřad může v jednotlivých případech hodných zvláštního zřetele, zejména z důvodu podjatosti, písemně pověřit provedením kontroly jiný než místně příslušný inspektorát.

komentář k § 6

     K odstavci 1

Působnost zákona se vztahuje na zaměstnavatele a jejich zaměstnance, na právnické osoby, u kterých jsou vykonávány veřejné funkce (např. územní samosprávné celky, jako jsou obce, kraje, městské části apod.), na fyzické osoby, které jsou zaměstnavateli a samy též pracují nebo podnikají podle zvláštního právního předpisu, např. podle živnostenského zákona a nikoho nezaměstnávají.

Okruh subjektů, kde se mohou setkat s kontrolními inspektory, je v zákoně taxativní. Kontrola je rozšířena i na spolupracujícího manžela, kterého zaměstnává fyzická osoba nebo dítě fyzické osoby, která je zaměstnavatelem a na právnické osoby, které vykonávají činnost školy nebo školského zařízení nebo u nichž se uskutečňuje praktické vyučování žáků. Kontrola je rovněž uskutečňována u právnických a fyzických osob (např. umělecké agentury), u kterých děti do 15 let vykonávají uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost.

Na úseku činnosti dětí ve věku do 15 let, může inspektorát kontrolovat např. dodržování povolení k této činnosti, které vydal příslušný úřad práce. Dítě ve věku do 15 let a do skončení povinné školní docházky může vykonávat jen činnost uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní (dále jen „výkon činnosti“) na základě povolení úřadu práce. O tomto povolení úřad práce vydává rozhodnutí, a to na základě písemné žádosti osoby odpovědné za výchovu dítěte. V povolení musí stanovit rozsah a podmínky pro výkon činnosti upravující rozvrh činnosti a odpočinku v závislosti na rozsahu a druhu činnosti, způsob, zajištění ochrany zdraví a bezpečnosti a minimální požadavky na zajištění vhodných pracovních podmínek k výkonu činnosti. Jedná se např. o zajištění teploty na pracovišti, poskytnutí ochranných pomůcek apod.

Povolení k činnosti dítěte může úřad práce prodloužit před uplynutím jeho platnosti na dobu nezbytně nutnou, která je určena k dokončení činnosti dítěte. Musí o to požádat zákonný zástupce dítěte a v žádosti musí uvést nové skutečnosti. Prodloužení může být maximálně na dobu 2 měsíců.

Důležité

     Kontrola se vztahuje i na zaměstnance v rodinném závodě, který může být zřízen podle § 700 občanského zákoníku (zákon č. 89/2012 Sb.).

Právní úprava řeší situace, kdy v závodě budou společně pracovat manželé nebo alespoň s jedním z manželů i jejich příbuzní až do třetího stupně. Dále se jedná o osoby s manžely sešvagřené až do druhého stupně. Na ty z nich, kteří trvale pracují pro rodinu nebo pro rodinný závod, se hledí jako na členy rodiny zúčastněném na provozu rodinného závodu.

Členové rodiny zúčastnění na provozu rodinného závodu se podílejí na zisku z něho i na nabytých věcech z tohoto zisku, jakož i na přírůstcích závodu v míře odpovídající množství a druhu své práce. Rozhodnutí o použití zisku z rodinného závodu nebo jeho přírůstků a dalších podstatných náležitostí se přijímají většinou hlasů členů rodiny.

Vztahy v rodinném závodě mohou být upraveny např. společenskou smlouvou o založení obchodní společnosti nebo družstva, smlouvou o tiché společnosti nebo smlouvou a ustanoveními jiného zákona o pracovním poměru. V tomto případě se jedná zejména o zákoník práce a o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

     K odstavci 2

V zařízeních ozbrojených sil a bezpečnostních sborů může inspektorát provést kontrolu jen v případě, že k tomu dá souhlas příslušné ministerstvo, např. ministerstvo vnitra. Je to z důvodu, aby nedošlo k ohrožení utajovaných skutečností. Neudělí-li příslušný orgán do 60 dnů souhlas, provede kontrolu sám ve své působnosti a informuje o tom inspektorát.

     K odstavci 3

Předmět kontroly inspektorátů je omezen v úřadech u zaměstnanců, kteří jsou zařazeni do státní služby. Inspektoráty mohou kontrolovat jen záležitosti týkající se doby výkonu státní služby a přestávek ve státní službě, služební pohotovost, státní služby práce přesčas a v noční době a bezpečnost při výkonu státní služby.

?  Příklad 8

Ustanovení zákona o státní službě č. 234/­2014 Sb., které mohou kontrolovat inspektoráty, jsou např. služební pohotovost (§ 101), služba přesčas a v noční době (§ 102), bezpečnost a ochrana zdraví při práci (§ 113).

     K odstavci 4

Působnost inspektorátů se nevztahuje na vojáky v činné službě povolané na vojenská cvičení, vojáky z povolání, osoby vykonávající službu v bezpečnostních sborech a na další osoby, u nichž kontrolu vykonávají zvláštní orgány, jako je např. Státní úřad pro jadernou bezpečnost, orgány státního zdravotního dozoru apod.

     K odstavci 5

V tomto ustanovení je vymezena místní příslušnost inspektorátu k provedení kontroly. Zpravidla je to místo činnosti kontrolované osoby.

?  Příklad 9

Bude-li se provádět kontrola u zaměstnavatele, který má sídlo v Táboře, bude pro provedení kontroly příslušný inspektorát pro Jihočeský kraj.

ČÁST TŘETÍ

PRÁVA A POVINNOSTI PŘI KONTROLE

§ 7

(1) Inspektor je oprávněn

a)  vykonávat kontrolu podle tohoto zákona, je-li při jejím zahájení přítomen člen statutárního orgánu kontrolované osoby, zástupce kontrolované osoby, zaměstnanec kontrolované osoby, spolupracující rodinný příslušník nebo jiná fyzická osoba, která vykonává nebo zabezpečuje činnost, která je předmětem činnosti kontrolované osoby; na místech, na kterých by mohlo dojít k bezprostřednímu ohrožení života nebo zdraví inspektora, může být kontrola vykonána jen za doprovodu fyzické osoby pověřené k tomu kontrolovanou osobou,

b)  požadovat prokázání totožnosti fyzických osob uvedených v písmenu a) podle občanského průkazu, cestovního dokladu, popřípadě služebního průkazu státního zaměstnance³³⁾,

c)  v případech hodných zvláštního zřetele, popřípadě nebezpečí hrozícího z prodlení, nařizovat provedení měření, prohlídek, zkoušek nebo revizí,

d)  dotazovat se zaměstnanců kontrolované osoby bez přítomnosti dalších fyzických osob, zástupce příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na záležitosti související s vykonávanou kontrolou³⁴⁾,

e)  nařizovat zachování místa úrazového děje v původním stavu až do skončení šetření o pracovním úrazu nebo po dobu nezbytnou k zadokumentování místa úrazového děje,

f)  vydat rozhodnutí o zákazu

1. používání objektů, pracovišť, výrobních, pracovních prostředků nebo zařízení, pracovních nebo technologických postupů, látek nebo materiálů, vykonávání prací nebo činností, které bezprostředně ohrožují bezpečnost zaměstnanců nebo dalších fyzických osob zdržujících se s vědomím kontrolované osoby v jejích prostorech, a to až do doby odstranění závady, s výjimkou pevných trakčních zařízení a trakčních vozidel na drahách a ve veřejné silniční dopravě, lodí a letadel; za tím účelem mohou nařídit, aby přítomné fyzické osoby ihned opustily prostory, ve kterých je bezprostředně ohrožena jejich bezpečnost. Vyžaduje-li to nebezpečí hrozící z prodlení, lze rozhodnutí oznámit ústně; odvolání nemá odkladný účinek. Jestliže bylo rozhodnutí oznámeno ústně, musí jej inspektor uvést v dílčím protokolu [§ 8 písm. b)]. Rozhodnutí o vydaném zákazu musí být oznámeno kontrolované osobě písemně bez zbytečného odkladu po dni oznámení ústního rozhodnutí,

2. práce přesčas, práce v noci, práce zaměstnankyň a mladistvých zaměstnanců, je-li vykonávána v rozporu se zvláštním právním předpisem³⁵⁾,

g)  vydat rozhodnutí o odnětí nebo omezení oprávnění nebo osvědčení o odborné způsobilosti k činnostem na vyhrazených technických zařízeních vydaného podle zákona o bezpečnosti práce v souvislosti s provozem vyhrazených technických zařízení, pokud jeho držitel neprovede řádně prohlídku, revizi nebo zkoušku ve stanoveném rozsahu,

h)  ukládat kontrolované osobě opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole a určovat přiměřené lhůty k jejich odstranění; mohou rovněž navrhovat potřebná technická a jiná opatření k odstranění rizik³⁶⁾,

(2) Průkaz inspektora [§ 4 odst. 1 písm. e)] je dokladem o pověření k výkonu kontrolní činnosti.

§ 8

Povinnosti inspektora

Inspektor je povinen

a)  informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci o zahájení kontroly, jestliže u kontrolované osoby působí,

b)  pořídit o výsledku kontroly dílčí protokol [§ 7 odst. 1 písm. f) a g)]; dílčí protokol musí být součástí protokolu.

komentář k § 7 a 8

Kontrolní činnost provádějí inspektoři. Ti se ve své činnosti prokazují služebním průkazem, jehož náležitosti jsou uvedeny v příloze vyhlášky k zákonu. Inspektorát je oprávněn přizvat k této činnosti specializované odborníky. Jejich účast je výjimečná a dobrovolná, zejména v komplikovaných odborných případech. Přizvání k této činnosti neznamená uvolnění ze zaměstnání ani náhradu mzdy nebo ušlého zisku. Inspektorát se specialistou však sjedná dohodu o práci konané mimo pracovní poměr.

Pravomoc inspektorů v kontrolní činnosti je velmi rozsáhlá. Inspektor je zejména oprávněn vykonávat kontrolu podle zákona. Podmínkou je však, že při zahájení kontroly je přítomen člen statutárního orgánu kontrolované osoby nebo její zástupce, zaměstnanec kontrolované osoby, spolupracující rodinný příslušník a další osoby, podle toho, kdo bude kontrolován.

Důležité

     Od 1. července 2022 může inspektor vydat rozhodnutí o odnětí nebo omezení oprávnění nebo osvědčení o odborné způsobilosti k činnostem na vyhrazených technických zařízeních vydaného podle zákona o bezpečnosti práce. Může ukládat kontrolované osobě opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole a určovat přiměřené lhůty k jejich odstranění. Mohou rovněž navrhnout potřebná technická a jiná opatření k odstranění rizik.

Inspektor se před provedením kontroly nemusí předem ohlašovat. Zkušenosti z kontrolní činnosti úřadů práce ukazují, že mnohdy zaměstnavatel po předchozím ohlášení úřadu práce na kontrolu učinil příslušná opatření k tomu, aby závadný stav odstranil.

?  Příklad 10

Např. cizinci pracující u něj bez povolení úřadu práce nebo v rozporu s povolením, z pracoviště „zmizeli“, a porušení předpisů nemohl pak úřad práce prokázat. Jindy se „dodatečně“ upravovaly pracovní smlouvy nebo dohody apod. Kontrola pak nemohla splnit svůj účel.

Inspektor musí informovat orgán zástupce zaměstnanců o zahájení kontroly, zjistit při kontrole skutečný stav a doložit kontrolní zjištění, pořídit o výsledku kontroly dílčí protokol a seznámit kontrolovanou osobu s obsahem protokolu a předat jí stejnopis. Odmítne-li kontrolovaná osoba seznámit se s protokolem nebo seznámení s ním potvrdit, vyznačí se tyto skutečnosti v protokolu. Samozřejmou povinností inspektora je ochrana práv a chráněných zájmů kontrolované osoby, zachování mlčenlivosti o osobních údajích a vrácení zajištěných dokladů.

Kontrolu inspektoři provádějí na pracovišti kontrolované osoby. Tímto pracovištěm se rozumí místa určená a obvyklá pro výkon činnosti této osoby. Za činnost kontrolované osoby se považuje zajištění výroby nebo poskytování služeb a obdobná činnost.

?  Příklad 11

Pracovištěm zaměstnanců obchodní korporace je zpravidla sídlo této firmy nebo teritorium, v němž tato firma vykonává podnikatelskou činnost. Obdobně se posuzuje pracoviště zaměstnanců této firmy.

Jedná se o místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, v některých případech to však může být i místo bydliště zaměstnance (např. pro posuzování náhrady škody) nebo jinak určené pracoviště. Tyto skutečnosti by měly být uvedeny u podnikatelských subjektů v obchodním rejstříku, případně i v pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Důležité

     Významná je pravomoc inspektora při vydávání zákazů v oblasti bezpečnosti práce. Může rozhodnout o zákazu např. používání pracovišť, kde je ohrožena bezpečnost zaměstnanců. Vyžaduje-li to nebezpečí z prodlení, může zákaz vydat i ústně. Toto rozhodnutí pak musí oznámit kontrolované osobě písemně bez zbytečného odkladu.

Práci přesčas, v noci a zvláštní pracovní podmínky žen a mladistvých upravuje zákoník práce. Je-li tato práce vykonávána v rozporu s předpisy (zejména zákoníkem práce) může inspektor vydat rozhodnutí o zákazu jejího dalšího výkonu.

Je-li u zaměstnavatele ustavena odborová organizace nebo rada zaměstnanců, je inspektor povinen tyto orgány informovat o zahájení kontroly na pracovišti. Pokud nejsou ustaveny, informuje zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (tzv. bezpečnostní technik), který musí být ustaven u každého zaměstnavatele.

O výsledcích kontroly, v nichž byl vysloven zákaz práce, pořizuje inspektor dílčí protokol, který musí být součástí celkového protokolu.

§ 9

(1) Inspektor může v odůvodněných případech vyzvat kontrolovanou osobu, aby se v určené lhůtě dostavila na pracoviště úřadu nebo inspektorátu a poskytla údaje, dokumenty nebo věci související s výkonem kontroly; kontrolovaná osoba je povinna této výzvy uposlechnout, pokud neprokáže vážnou překážku, která jí brání ve splnění této povinnosti v určené lhůtě.

(2) Oprávnění zaměstnanci, popřípadě zástupci kontrolované osoby jsou povinni na žádost inspektorů dostavit se v určeném termínu k projednání výsledků kontroly.

komentář k § 9

     K odstavci 1

Inspektor, který kontroluje, je oprávněn vstupovat na pracoviště a do objektů, zařízení a výrobních prostorů kontrolovaných osob, požadovat na kontrolovaných osobách poskytnutí pravdivých a úplných informací o zjišťovaných skutečnostech. Může požadovat předložení potřebných dokladů, podání úplných zpráv, informací a vysvětlení ve lhůtách k tomu určených.

?  Příklad 12

Jedná se např. o pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohody o odpovědnosti (dříve dohody o hmotné odpovědnosti), způsob vedení personální a mzdové agendy, včetně účtování cestovních náhrad apod.

Inspektoři jsou dále oprávněni vyžadovat účast kontrolovaných osob při projednávání výsledků kontroly a další součinnost potřebnou k vytvoření podmínek k nerušenému a rychlému provedení kontroly. Kontrolované osoby jsou povinny umožnit provedení kontroly a poskytnout inspektorům potřebnou součinnost, případně materiální a technické zabezpečení pro výkon kontroly.

Důležité

     Oprávnění zaměstnanci nebo zástupci kontrolované osoby jsou povinni na žádost inspektorů se dostavit v určeném termínu k projednání výsledků kontroly.

Není tedy možné, aby zaměstnavatel odmítl vstup na své pracoviště inspektorům, případně aby zakázal svým zaměstnancům podávat informace o jeho činnosti. Musí se ovšem jednat jen o dokumenty a doklady, které souvisejí s dodržováním pracovněprávních předpisů.

Inspektoři dále mohou ukládat kontrolované osobě opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole a určovat přiměřené lhůty k jejich odstranění. Kontrolovaná osoba musí na vyžádání inspektora podat písemnou zprávu o přijatých opatřeních. Fyzické osobě, která nesplní povinnost stanovenou v zákoně při provádění kontroly (např. součinnost, předání příslušných dokladů apod.), může inspektor uložit pořádkovou pokutu. Tato pokuta není postihem za přestupek nebo správní delikt, nýbrž se jedná o procesní oprávnění, které má zajistit provedení řádného a rychlého výkonu kontroly.

Inspekce práce je svým rozsahem a působností širší než dřívější dozor nad bezpečností práce. Jedná se o moderní evropskou koncepci, kdy se do oblasti pracovních podmínek a pracovního prostředí zahrnují i aspekty pracovněprávních vztahů.

Úřad a inspektoráty pokračují podle zákona v kontrole bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, jako tomu bylo podle zákona č. 174/1968 Sb., a kromě toho vykonávají kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů. Odbornost této činnosti byla – mimo jiné – zajištěna i přechodem zaměstnanců, kteří se na úřadech práce zabývali kontrolní činností.

     K odstavci 2

Zákon nevyžaduje u vedoucích zaměstnanců jen jejich účast při provádění kontroly, ale jsou povinni se dostavit na žádost inspektorů k projednání jejích výsledků.

ČÁST ČTVRTÁ

PŘESTUPKY

HLAVA I

PŘESTUPKY FYZICKÝCH OSOB

§ 9a

(1) Fyzická osoba se jako osoba, která vykonává nebo zabezpečuje činnost, která je předmětem činnosti kontrolované osoby, dopustí přestupku tím, že nesplní některou z povinností podle § 9.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu do 200 000 Kč.

komentář k § 9a

     K odstavci 1

V tomto odstavci jsou stanoveny povinnosti kontrolované osoby, aby se v odůvodněných případech dostavila na pracoviště inspektorátu nebo úřadu a poskytla potřebné údaje ke kontrolovaným skutečnostem. V případě, že tak neučiní, jedná se o přestupek. Jde o porušení povinností zaměstnavatelem, které jsou uvedeny v § 9.

Skutkové podstaty přestupků a správních deliktů jsou rozděleny na přestupky fyzických osob a správní delikty právnických osob na úseku:

–   součinnosti zaměstnavatelů a orgánů jednajících za zaměstnance (např. odbory, rady zaměstnanců),

–   rovného zacházení,

–   pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr,

–   odměňování zaměstnanců,

–   náhrad (např. náhrady mzdy, případně platu nebo náhradu výdajů spojených s výkonem práce),

–   pracovních podmínek (např. pracovní doba, doba odpočinku, dovolená, bezpečnost práce, zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců, bezpečnost technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení života a zdraví a bezpečnost vyhrazených technických zařízení).

Přestupků se mohou dopustit fyzické osoby zaměstnávající občany a právnické osoby.

Dříve se protiprávní jednání právnické osoby posuzovalo jako správní delikt, není to jako u fyzické osoby – přestupek.

V řízení o uložení sankcí za porušení pracovněprávních předpisů aplikují inspektoráty zákon č. 500/­2004 Sb., správní řád. Inspektoráty zjišťují stav věci objektivně a všechny důkazy hodnotí ve vzájemné souvislosti a podle své úvahy. Podklady pro vydání rozhodnutí mohou být zejména listinné dokumenty, jako např. pracovní smlouva, nebo i výslechy účastníků, jakož i skutečnosti obecně známé.

Důležité

     Platí zásada, že inspektoráty mohou kontrolovat dodržování povinností v pracovněprávních vztazích, i když za jejich porušení zákon neumožňuje ukládat sankce. Inspektorát např. může kontrolovat důvodnost skončení pracovního poměru, ale sankci za nesprávné použití výpovědního důvodu uložit nemůže. V těchto případech jde o jedinečnou působnost soudů. Rovněž může kontrolovat např. existenci důvodů pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

V souladu se ZOZ se v zákoně posledními novelami výrazně zvýšily postihy za porušení stanovených povinností právnických nebo fyzických osob při dodržování pracovněprávních předpisů. Zvýšení je odůvodněné tím, že např. průměrné náklady a ztráty vynaložené na jeden pracovní úraz představují částku 250 tisíc korun a průměrné náklady a ztráty, které vyvolal smrtelný pracovní úraz, představují částku 360 tisíc korun. Průměrné náklady a ztráty vyvolané jednou nemocí z povolání představují hodnotu 698 540 Kč.

Kontroly provádějí úřad a inspektoráty u právnické nebo fyzické osoby v místě jejího sídla. K řízení o přestupcích a správních deliktech jsou příslušné inspektoráty. Úřad může být příslušným v případě, kdy mají být uloženy tresty na základě kontrolních zjištění z kontrolních akcí, které vykonal.

?  Příklad 13

Okruh předpisů, které kontrolují inspektoráty:

Z pracovněprávních předpisů, které inspektoráty kontrolují, je nejdůležitější ZP, nařízení vlády č. 590/­2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci a nařízení vlády č. 567/­2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

ČÁST ČTVRTÁ

PŘESTUPKY A SPRÁVNÍ DELIKTY PRÁVNICKÝCH OSOB

Přestupky

§ 10

Přestupky na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance

(1) Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance tím, že poruší povinnosti vůči příslušným odborovým orgánům, radám zaměstnanců nebo zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyplývající z § 62, 277, 279, 280, 287 a § 339 odst. 1 zákoníku práce.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.

komentář k § 10

     K odstavci 1

Zaměstnavatel má zákonné povinnosti ve vztahu k odborovému orgánu, radě zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

Jedná se např. o povinnosti při:

–   hromadném propouštění zaměstnanců ve vztahu k úřadu práce a samotným zaměstnancům,

–   vytváření podmínek pro řádný výkon činnosti zástupců zaměstnanců,

–   projednání některých ekonomických a zaměstnaneckých otázek se zaměstnanci,

–   informování odborové organizace o zamýšleném přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Pokud by zaměstnavatel nesplnil některou z uvedených povinností, dopouští se přestupku.

     K odstavci 2

Za výše uvedený přestupek může inspektorát uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.

     Exkurs:

     Pravidla pro hromadné propouštění

Zákonná pravidla pro hromadné propouštění stanoví ZP v § 62. Rozumí se tím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP. Jedná se o výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn.

Pro posouzení otázky, zda se jedná o hromadné propouštění a v důsledku toho dodržení povinností zaměstnavatelem, je rozhodující celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí. U zaměstnavatele, který zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, se jedná o hromadné propouštění při skončení pracovního poměru z uvedených důvodů 10 zaměstnanců, u zaměstnavatele od 101 do 300 zaměstnanců je to 10 % zaměstnanců a u zaměstnavatele nad 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců, kterým byla dána výpověď. Skončí-li pracovní poměr z uvedených důvodů alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů dohodou z organizačních důvodů.

Výpovědní doba zpravidla končí (kromě případů uplynutí výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti) poslední den v kalendářním měsíci. Znamená to, že počet zaměstnanců, kteří z organizačních důvodů končí pracovní poměr, se zjišťuje za období jednoho měsíce. Tuto závažnou skutečnost nelze zaměňovat s podáním výpovědi.

     Rada zaměstnanců

Vedle odborových organizací mohou na pracovištích působit další subjekty zastupující zaměstnance. Jde o rady zaměstnanců (dále rady), podrobnosti jsou stanoveny v § 281 a násl. ZP. Jde o volený orgán z řad zaměstnanců, který má nejméně tři a nejvýše 15 členů. Pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mohou být voleni zástupci v závislosti na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací. Je možné ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupce pro bezpečnost práce určuje zaměstnavatel ve své působnosti po projednání s volební komisí.

§ 11

Přestupky na úseku rovného
zacházení

(1) Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku rovného zacházení tím, že

a)  nezajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, a odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání,

b)  diskriminuje zaměstnance (§ 16 zákoníku práce),

c)  postihne nebo znevýhodní zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů,

d)  neprojedná se zaměstnancem nebo na jeho žádost se zástupci zaměstnanců jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu³⁹⁾.

(2) Za přestupek podle odstavce 1

a)  písm. a), b) nebo c) lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč,

b)  písm. d) lze uložit pokutu až do výše 400 000 Kč.

komentář k § 11

Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace z důvodů, které stanoví zákon a vztahuje se na všechny pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení. Tato zásada se uplatňuje i při vyjednávání nástupu zaměstnance do zaměstnání v přijímacím pohovoru se zástupcem zaměstnavatele v tzv. příslibu zaměstnání.

Zaměstnavatel je podle § 16 ZP povinen rovně zacházet se všemi zaměstnanci, pokud jde o postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele, o pracovní podmínky, odměňování za práci, včetně jiných plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitosti dosáhnout povýšení v zaměstnání.

V oblasti rovných příležitostí zákon upravuje zejména stěžejní zásadu rovného zacházení pro muže i ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a služební povýšení a pracovní podmínky (zásada rovného zacházení) a zákaz jakékoliv diskriminace z důvodu pohlaví v pracovněprávních vztazích. Zařazením do základních zásad pracovněprávních vztahů v ZP [§ 1a písm. e) se deklaruje obecná platnost této zásady pro celé pracovní právo (tato zásada, pokud jde o přístup k zaměstnání, je upravena rovněž v zákoně o zaměstnanosti]. Tato zásada je součástí pojmu „ochrana veřejného pořádku“, která se plně uplatňuje v pracovněprávních vztazích.

Kontrolní činnost je zaměřena do několika úseků pracovněprávních vztahů. V tomto ustanovení jsou uvedeny přestupky fyzické osoby zaměstnávající zaměstnance na úseku zajištění rovnosti a zákazu diskriminačního jednání.

Zaměstnavatel může porušit zákonnou povinnost např. tím, že:

–   nezajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění,

–   diskriminuje zaměstnance,

–   postihne nebo znevýhodní zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů,

–   neprojedná se zaměstnancem nebo na jeho žádost se zástupci zaměstnanců jeho stížnost na výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

     Charakteristika diskriminačního jednání

Při této kontrolní činnosti se inspektoráty zabývají zejména vysvětlením pojmů, jejichž nerespektování může se posuzovat jako přestupek na tomto úseku. Po zhodnocení těchto skutečností pak mohou dojít k závěru, zda se jedná o přestupek či nikoliv.

Přímou diskriminací se rozumí případy, kdy s jednou osobou je zacházeno méně příznivým způsobem, než je, bylo, nebo by bylo zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, víry nebo světového názoru, pohlaví, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace. Nepřímou diskriminací se rozumí případy, kdy by zjevně neutrální ustanovení, kritérium nebo praxe uvedlo osoby na základě např. jejich víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace do určité nevýhody v porovnání s jinými osobami. Je to jednání, kdy subjekt (např. zaměstnavatel) jedná v mezích práva, ale ve svých důsledcích je zaměstnanec diskriminován.

Za nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního stavu je nezbytné považovat i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření pro zajištění přístupu zdravotně postižených osob k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu. O diskriminaci zdravotně postižených osob by nešlo, kdyby opatření zajišťující jim přístup k zaměstnání, k poradenství, odbornému vzdělávání a k podobným aktivitám představovalo nepřiměřené zatížení pro subjekty, např. zaměstnavatele, které je mají realizovat. Jedná se zejména o finanční náklady v poměru k jejich výsledkům a užitku, který z nich pro osoby zdravotně postižené plyne.

     Kdy nejde o diskriminaci

Zákaz diskriminace neplatí ve všech případech absolutně. Pro pracovněprávní oblast jsou výjimky v § 16 odstavec 3 ZP. V personální činnosti se nejčastěji uplatní tzv. věcný důvod. Ten může spočívat v povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a která je pro výkon této práce nezbytný. Pouze tímto vymezením může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Diskriminací tedy není rozdílné zacházení na základě diskriminačních znaků uvedených v zákoně, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být vždy oprávněný a požadavek přiměřený. V praxi půjde zejména o výjimky dané zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností obecně uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro výkon zcela konkrétní práce považovány za nezbytné a přiměřené.

Výjimka spočívající v tomto věcném důvodu se může uplatnit především při výkonu prací, které jsou určeny výhradně jednomu pohlaví a kdy věcný důvod spočívá v povaze práce nebo ve zvláštních požadavcích (např. specifické profese v nočních podnicích apod.) nebo kterým určitým skupinám občanů (např. ženám nebo mladistvým) zakazuje právní předpis. Nemůže se tedy považovat za diskriminační postup zaměstnavatele, když nepřijme na pracovní místo ženu, které nesmí podle právního předpisu vykonávat (např. práce s těžkými břemeny, práce ve výškách apod.)

Rovněž nemůže jít o diskriminační jednání zaměstnavatele, jestliže nepřijme na toto místo např. osobu, která nemůže pracovat v určité profesi, kterou jí zakazuje lékařský posudek nebo jde-li o druh práce, kde se vyžaduje zvláštní zdravotní způsobilost (např. řidič z povolání, pokrývač apod.).

?  Příklad 14

Zaměstnavatel zaměstnanci dlouhodobě přiděloval práci v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě, ale zaměstnanec si při ní málo vydělával.

Tímto postupem zvýhodňoval jiného zaměstnance, který vykonával stejnou práci.

     Vítaná diskriminace

Jsou však formy „diskriminace“, které zákon připouští. Příklady je možné uvést ze zákona č. 312/­2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků (ÚSC).

?  Příklad 15

Samosprávný celek (např. obec, město, kraj) musí zajistit, aby při přijímání do pracovního poměru úředníků nebo při jmenování vedoucích úředníků byla uplatňována opatření v zájmu rovnoměrného zastoupení pohlaví mezi úředníky nebo na některém stupni řízení.

Opatření se uplatňují při přijímání nových úředníků nebo při jmenování vedoucích úředníků a nedotýkají se postavení stávajících úředníků nebo vedoucích úředníků.

?  Příklad 16

Na místo úředníka se ucházejí ve výběrovém řízení muž a žena. Oba mají stejné předpoklady k výkonu práce, včetně kvalifikace a praxe. Vedoucí úřadu dá po zhodnocení výběrového řízení výběrovou komisí přednost ženě (muži) z toho důvodu, že v ÚSC je zaměstnáno mnohem více mužů (žen).

Nejedná se o nerovnost, ale o tzv. pozitivní diskriminaci, kterou zákon č. 312/­2002 Sb., a antidiskriminační zákon připouští.

Jedná se o přípustnou formu rozdílného zacházení, tzv. pozitivní diskriminaci. Nejčastěji jsou to opatření zaměstnavatele k vyrovnání kvalifikace mezi zaměstnanci nebo k rovnoměrnému zastoupení v zaměstnávání mužů a žen.

Základní pravidla pro přijímání pozitivních opatření ve prospěch méně zastoupeného pohlaví stanoví v § 16 odst. 3 ZP. Zaměstnavatel může přijmout dočasné opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění pracovního zapojení méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či kompenzaci nevýhod v jeho funkčním nebo jiném postupu. Toto dočasné opatření zaměstnavatele nelze považovat za diskriminaci.

Pro názornost a vysvětlení důsledků zákona jsme uvedli příklad z městského úřadu.

     Rovnost v odměňování

Nejčastějšími přestupky na úseku rovného zacházení je porušování rovnosti v odměňování mužů a žen při výkonu stejné práce. Jak tyto otázky posuzují u zaměstnavatelů inspektoráty?

Zaměstnavatelé musí zajistit rovnost v odměňování zaměstnanců. V praxi to znamená, že vykonávají-li konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, to znamená stejnou ve všech aspektech této práce (stejná složitost, odpovědnost, namáhavost, obtížnost pracovních podmínek, stejné pracovní schopnosti a pracovní způsobilost a pracovní výkonnost a výsledky práce), musí mít žena stejnou výši mzdy jako tento muž. Podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda (plat).

Mzda se může dále lišit – a v důsledku toho není porušena zásada rovnosti – podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

     Rozhodují výsledky práce

Jedním z hledisek je kvalifikační náročnost práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technologického zařízení, výroby nebo provozu, obchodních systémů apod.) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Rozdíly ve výši mzdy, ke kterým přihlížejí inspektoráty, mohou dále být:

–   podle odlišných pracovních podmínek a pracovních režimů (např. směnné provozy), podle negativních vlivů pracovního prostředí apod.,

–   podle pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance,

–   podle pracovní výkonnosti a výsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.

Rozdíly v odměňování mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou ve mzdách existovat.

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by prokázat, že použil při odměňování hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

§ 11a

Přestupky na úseku ochrany soukromí a osobních práv zaměstnanců

(1) Fyzická osoba se jako zaměstnavatel dopustí přestupku tím, že

a)  naruší soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele některým ze způsobů uvedených v § 316 odst. 2 zákoníku práce,

b)  neinformuje zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění podle § 316 odst. 3 zákoníku práce, nebo

c)  v rozporu s § 316 odst. 4 zákoníku práce vyžaduje od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu do

a)  1 000 000 Kč, jde-li o přestupek podle písmene a) nebo c),

b)  100 000 Kč, jde-li o přestupek podle písmene b).

komentář k § 11a

     K odstavci 1

Rozvíjející se výpočetní technika a snaha po vyšší efektivitě práce umožňuje zaměstnavatelům zavádět elektronickou poštu na většinu pracovišť. Zejména v současné době, kdy se klade daleko větší důraz na práci z domova (home office), je práce na počítači nezbytným předpokladem pro tuto formu pracovního zapojení.

Vedle kladů, které tato technika přináší, se objevují praktické problémy. Např. zda zaměstnavatel může kontrolovat elektronickou poštu, kterou zaměstnanec obdržel na pracoviště do schránky počítače, který mu byl svěřen či určen k výkonu práce, nebo poštu, kterou odeslal zaměstnanec. Jedná se o poměrně nové prvky v pracovní činnosti, v nichž je obsažena i ochrana údajů a tím i osobnost zaměstnance.

Počítač, včetně elektronické pošty, se využívá zejména v administrativní práci, při vyřizování mzdové a platové agendy nebo v personální evidenci zaměstnanců apod. Přitom je ovšem nutné dodržovat příslušné právní předpisy, zejména ZP. Pokud elektronická pošta přijde do osobní e-mailové schránky zaměstnance, tak ji zaměstnavatel nemůže číst. Výjimka je v případech, které jsou stanoveny v § 316 odstavec 2 ZP.

Při právním posuzování této otázky je nutno vyjít z Listiny práv a svobod (čl. 13), která zaručuje ochranu listovního tajemství. Listina základních práv a svobod stanoví, že nikdo nesmí porušit listovní tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí, nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem. Výjimkou jsou případy, které jsou uvedeny ve zvláštním právním předpise (např. vyšetřování trestného činu). Stejně se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným způsobem.

Právní ochrana elektronické pošty zaměstnanců vystupuje do popředí zejména s nařízením EU s účinností od 25. května 2018 (GDPR) a s novým zákonem o zpracování osobních údajů, neboť podle čl. 4 nařízení se rozumí jakákoliv operace nebo soubor operací, která je prováděna s osobními údaji nebo soubory osobních údajů, jako jejich zpracování. Je to zejména shromažďování, zaznamenání (ukládání na nosiče informací), uspořádání, uložení, použití, šíření údajů apod. Jde o jakoukoliv manipulaci s údaji, tedy také správa údajů, nakládání s údaji apod. Zpracování se může uskutečňovat nejen technickými prostředky (např. výpočetní technika), ale také manuálně, např. evidence, zakládání dat apod. (Definice osobního údaje viz čl. 4 odst. 1 nařízení).

Typickými zpracováním je např. kontrola elektronické pošty, neboť se jedná o zpracování údajů a identifikaci zaměstnance (osoby).

Důležité

     Zaměstnavatel může kontrolovat elektronickou poštu zaměstnance, jestliže k tomu bude mít závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti. Musí však informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. Souhlas zaměstnance k tomu však ve smyslu nařízení EU nepotřebuje.

Závažným důvodem může být „ochrana a zdraví zaměstnavatele, zaměstnance, spoluzaměstnanců a jiných osob, které se v kontrolovaném prostoru zdržují“. Dalšími důvody jsou ochrana majetku zaměstnavatele, spoluzaměstnanců a jiných osob a kontrola pracovní výkonnosti zaměstnance. K takovému postupu dává zaměstnavateli oprávnění ZP v § 316 odstavec 3, pokud bude mít závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů. Musí však informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. Zejména se jedná o zaměstnavatele, u nichž je nutno chránit know-how nebo údaje občanů (zaměstnanců).

     Způsob kontroly

Počítačové firmy vyvíjejí různé programy, které by měly zaměstnavatelům usnadnit jejich postup při monitorování zaměstnanců. Různé vyhledávací formy v softwarových programech automaticky zpracovávají obsah procházející sítí v organizaci a označují je prostřednictvím klíčových slov. Lze pak vyhledávat i formace a témata, která vedení zaměstnavatele zajímají.

I při takovém postupu musí však zaměstnavatel dodržovat zákonné předpisy. Nemůže se v důsledku „přidělení“ služebního počítače zaměstnanci domnívat, že elektronická pošta je majetkem zaměstnavatele. K tomu, aby mohl kontrolovat elektronickou poštu zaměstnance, musí nejen vymezit závažný důvod, který ho k tomu opravňuje, ale je rovněž povinen informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. (§ 316 odstavec 3 ZP). Musí tedy uvést např., jaké údaje budou kontrolovány a shromažďovány, kde a po jakou dobu budou uschovány, kdo k nim má přístup, kdo bude provádět kontrolu, jaká jsou bezpečnostní opatření k neoprávněným zásahům apod. Jinak by se jednalo o zásah do ochrany osobnosti zaměstnance.

?  Příklad 17

Soukromý e-mail může zaměstnavatel číst, je-li zřejmé, že se jedná o pracovní e-mail a lze-li tento závěr učinit na základě údajů uvedených v hlavičce tohoto e-mailu a je-li pravděpodobné, že by k jeho vyřízení došlo opožděně (např. nemoc zaměstnance) a zaměstnavatel by utrpěl újmu.

?  Příklad 18

Zaměstnavatel může nařídit v pracovním řádu, aby zaměstnanec pro případ své nepřítomnosti ustanovil někoho ze svých kolegů, který je oprávněn ke vstupu do jeho e-mailové schránky.

Tato zmocněná osoba disponuje s novou příchozí poštou, může ji přeposlat, uložit, zpracovat – zaměstnanec se nemůže svého práva na ochranu tajemství dopravovaných zpráv vzdát, postup zaměstnavatele je v souladu se ZP, pokud k tomu vymezil závažný důvod.

?  Příklad 19

Zaměstnavatel zakázal zaměstnancům přijímat na přidělené e-mailové adrese od jiných osob elektronickou poštu, která má osobní (soukromý) charakter, i když adresy byly zveřejněny na webových stránkách firmy – nesprávný postup, zaměstnavatel může pouze sledovat počet příchozích a odchozích e-mailů, včetně hlavičky, nemůže kontrolovat obsah (kromě důvodů uvedených v § 316 ZP).

     Kdy ochrana neplatí

Zaměstnanci jsou povinni plně využívat pracovní dobu, nemohou si v pracovní době vyřizovat své soukromé záležitosti a nejsou oprávněni zneužívat služební počítače ani jiné výrobní a pracovní prostředky.

V případech, kdy zaměstnanec např. vyhledává na služebním počítači v pracovní době internetové stránky, hraje hry apod., se ochrana osobnosti zaměstnance neuplatní. Zaměstnavatel nepotřebuje ke kontrole takového jednání zaměstnance vydat opatření, v němž by vymezil závažný důvod spočívající v jeho zvláštní činnosti.

V poslední době se v judikatuře vyskytlo několik podobných případů, kdy např. zaměstnanci nevyužívali pracovní dobu tím, že vyhledávali internetové stránky k uspokojení osobního zájmu. Oprávněně dostali výpověď z pracovního poměru pro porušování pracovních povinností, neboť využívali počítač k soukromým účelům tím, že surfovali v pracovní době, vyhledávali internetové stránky, které nejsou určeny k pracovním účelům apod.

     Postih zaměstnavatele

Listina základních práv a svobod stanoví, že nikdo nesmí porušit listovní tajemství ani tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem. Stejně se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným zařízením. Toto právo je povinen dodržovat a chránit nejen konkrétní subjekt (např. úřad, instituce, vyšetřovací orgán apod.) v „civilním“ životě občana, ale i zaměstnavatel, u něhož občan (zaměstnanec) podle jeho pokynů a v jeho prospěch pracuje v tzv. závislé činnosti (pracovní poměr nebo dohoda o práci konaná mimo pracovní poměr).

Z uvedených zásad vychází trestní zákoník č. 40/­2009 Sb. V § 182 je uvedena skutková podstata trestného činu porušení tajemství dopravovaných zpráv. Dopustí se ho ten, kdo úmyslně poruší tajemství např. datové, textové, hlasové, zvukové či obrazové zprávy posílané prostřednictvím sítě elektronických komunikací a přiřaditelné k identifikovanému účastníku nebo uživateli, který zprávu přijímá. Tohoto trestného činu se dopustí i osoba, která prozradí tajemství, o němž se dozvěděla z písemností, telegramu, telefonního hovoru nebo přenosu prostřednictvím sítě elektronických komunikací, který nebyl určen jí.

Narušování soukromí zaměstnance nebo neinformování zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění může být považováno za přestupek podle § 24a ZIP s možnou pokutou až do částky 100 tisíc korun, případně do částky jednoho milionu korun.

     Souhlas zaměstnance neplatí

V praxi se vyskytují názory, že zaměstnanec může v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnavatelem vyslovit souhlas s tím, že zaměstnavatel může číst a kontrolovat obsah elektronické pošty. Souhlas s kontrolou obsahu své e-mailové pošty nemůže zaměstnanec platně vyslovit z několika důvodů. Základní lidská práva a svobody jsou nezadatelné a nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné. Znamená to, že nikdo jich nemůže být zbaven ani zákonem ani se jich nemůže zbavit sám tím, že by se jich vzdal, ani jako jednotlivec, ani jako příslušník kolektivu.

Zaměstnanec svým souhlasem v pracovní smlouvě by se předem vzdával svého práva na ochranu přepravovaných zpráv, tedy práva, které mu zaručuje Listina základních práv a svobod. V konkrétním případě jde o nárok, který nepřímo vyplývá i z pracovněprávního vztahu. Pokud by podobné dohody již byly sjednány, jsou neplatné.

Důležité

     I kdyby se zaměstnanec vzdal svého práva na ochranu elektronické pošty, nemůže zaměstnavatel zavádět pro kontrolní účely žádná opatření. Výjimka by byla v případě závažného důvodu spočívajícím ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele.

Mezi osobní údaje, které podléhají ochraně, patří i e-mailové adresy zaměstnanců, které se objevují na internetových stránkách úřadů a podniků. Adresa elektronické pošty, ve které se vyskytuje celé jméno zaměstnance, je osobním údajem chráněným zákonem o ochraně osobních údajů č. 110/­2019 Sb. a nařízením GDPR.

To je např. adresa josef.novak@instituce.cz. Z této adresy je možné jednoznačně identifikovat jmenovaného jako zaměstnance konkrétního zaměstnavatele. Bez souhlasu tohoto zaměstnance nikdo nesmí e-mailovou adresu zveřejňovat. Ani když se jedná o firmu, která mu ji na své náklady poskytla.

Zaměstnavatelé porušují zákon i nesprávným rozesíláním hromadné pošty. Pokud jednu elektronickou zprávu posílají současně na více adres, mohou se každému z příjemců objevit v textu zprávy i adresy ostatních obeslaných osob. Je to šíření osobního údaje, které zákon zakazuje.

     Vyřizování soukromých telefonů

Není málo případů, kdy zaměstnavatelé zřizují různá technická zařízení, která umožňují zjistit telefonní čísla, na která telefonuje zaměstnanec. Zaměstnavatel je přitom veden dobrou snahou, aby zaměstnanec vyřizováním soukromých záležitostí nezvyšoval náklady zaměstnavatele za telefonní služby a plně se věnoval zaměstnání. Při zjištění, že zaměstnanec telefonoval na soukromé číslo, předepisují pak telefonní poplatek zaměstnanci ve formě náhrady škody nebo i přímo srážejí ze mzdy.

I při řešení těchto problémů je nutno postupovat podle ústavních zásad a předpisů, které je rozpracovávají. Tajemství obsahu telefonních zpráv podléhá ochraně podle trestního zákona a je zaručeno Listinou základních práv a svobod. Znamená to, že nikdo, tedy ani zaměstnavatel, nemůže odposlouchávat telefonní hovory zaměstnance, i když by se jednalo o soukromé rozhovory nebo zařizování osobních záležitostí za pomoci telefonu na pracovišti a v pracovní době. Zaměstnavatel by mohl pouze zjistit označení telefonního čísla, na které se zaměstnanec dovolal. Ovšem z tohoto samotného údaje zaměstnavatel nemůže dovozovat, že se jednalo o soukromý telefonický rozhovor. Tato skutečnost je pak rozhodující pro možné uplatnění úhrady nákladů na použití firemního telefonu jako formu náhrady škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli.

     Náklady za telefonické hovory

Podle ZP zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tímto plněním. Škodou se rozumí zmenšení majetku.

Předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu je, že ji způsobil porušením povinností z pracovního poměru. Odpovědnost zaměstnance za škodu vzniká jen tehdy, jestliže se dopustil nějakého protiprávního jednání nebo opomenutí. Povinnosti vyplývají především z jeho pracovní smlouvy, ale nejsou to jen povinnosti, které byly v pracovní smlouvě výslovně dohodnuty. Zejména má povinnost plnit pracovní úkoly podle pokynů nadřízených a řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnancům. Jestliže např. zaměstnavatel vydal pokyn nebo příkaz (většinou v pracovních řádech), že zaměstnanec nemůže využívat firemní telefon k soukromým účelům, je zaměstnanec povinen tento pokyn respektovat. V opačném případě by se jednalo o protiprávní jednání a o porušení pracovní kázně, zejména v případech, kdy takové protiprávní jednání zaměstnance je četnější a intenzivnější. V opakovaných a prokazatelných případech by s ním mohl zaměstnavatel skončit pracovní poměr výpovědí.

Tím by se ovšem nevyloučila možnost pro zaměstnavatele uplatňovat na zaměstnanci nárok na náhradu škody, která mu vznikla použitím firemního telefonu k soukromým účelům. Zaměstnavatel by však musel prokázat, že zaměstnanec porušil právní povinnost stanovenou mu např. v pracovním řádu, předpisu zaměstnavatele nebo v příkazu vedoucího a že ke škodě došlo v příčinné souvislosti mezi tímto protiprávním jednáním a vzniklou škodou.

     Jen věrohodné důkazy

Závažnou okolností je věrohodné prokázání, že zaměstnanec telefonoval na určité telefonní číslo s úmyslem vyřídit si svou soukromou záležitost. Je pak otázkou dokazování, zda pouze ze samotného faktu, že se nejednalo „o služební“ telefonní číslo, je možné vyvodit závěr, že zaměstnanec si telefonicky vyřizoval své osobní záležitosti a že zaměstnavateli proto vznikla škoda v podobě zvýšených nákladů na telefonický provoz. Mohou totiž nastat situace, z nichž ani při prokázání „soukromého“ telefonního čísla nelze s jistotou tvrdit, že se jednalo o soukromý telefonický rozhovor. Např. mzdová účetní si ověřovala některé údaje vyplývající z její pracovní náplně na finančním úřadu, u daňového poradce nebo u poradenské firmy.

Je proto účelné záležitosti spojené s vyřizováním soukromých telefonátů řešit vhodnými firemními organizačními a technickými opatřeními, např. přidělením služebního mobilního telefonu, dohodou o formě úhrady nákladů, zřízením telefonních automatů apod.

     Zaměstnance sleduje kamera

Mezi citlivou oblast ochrany osobnosti zaměstnance patří zavádění kamerových systémů na pracovištích. Možnost jeho zavedení je nutno posuzovat podle Listiny základních práv a svobod, ZP, NOZ a v určitých případech i podle zákona na ochranu osobních údajů. Od vstupu ČR do Evropské unie, jsou pro tyto účely vysvětlující i některá rozhodnutí Evropského soudního dvora (např. kausa Klass proti státu SRN a Niemek proti státu SRN). Protože prostřednictvím kamerového systému bude docházet i ke zpracování osobních údajů, je nutné dodržovat i pravidla stanovená v nařízení GDPR,

Zaměstnavatel má sice právo kontroly pracovní činnosti svých zaměstnanců, ale musí k tomu zvolit vhodné prostředky a formy, které nejsou v rozporu s právní úpravou ochrany soukromí zaměstnance a nemají důsledky v obtěžování zaměstnanců. Kamery by mohl zaměstnavatel použít, pokud by nedošlo k zásahu do ochrany soukromí zaměstnance a pokud by účelu, kterého tím sleduje (např. zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dodržení technologického postupu, kontrola docházky na pracoviště apod.) nemohl dosáhnout jinak (např. evidencí pracovní doby, osobní kontrolou vedoucími zaměstnanci apod.) Jde tedy o podpůrné opatření.

K zavedení kamerového systému dává zaměstnavateli oprávnění ZP v § 316 odstavec 3. Musí k tomu být závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů, tedy i kamerového systému. Zaměstnavatel musí informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.

O zásah do ochrany soukromí zaměstnance by se např. jednalo při instalaci kamer za účelem sledování zaměstnanců v kancelářích, na chodbách, sociálních zařízeních apod., kde by pro jejich zavedení neexistoval žádný důvod a oprávněný zájem zaměstnavatele, který by bylo nutno tímto způsobem chránit. Dobu uchování údajů získaných z kamerového systému by měl zaměstnavatel zdůvodnit a případně i obhájit.

Pokud by se zaměstnanec domníval, že zavedením kamerového systému na pracovišti došlo k porušení jeho práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení anebo by považoval toto jednání zaměstnavatele za zásah do ochrany osobnosti, má právo se domáhat na zaměstnavateli, aby bylo upuštěno od tohoto jednání. V závažných případech má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, o které však může rozhodnout soud.

     K odstavci 2

V tomto ustanovení jsou uvedeny možné finanční sankce za přestupek podle odstavce 1. Sazby jsou rozlišeny v závislosti na charakteru přestupku.

§ 12

Přestupky na úseku pracovního poměru
nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

(1) Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tím, že

a)  poruší stanovené povinnosti při vzniku, změnách, skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti,

b)  neuzavře písemně pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, nebo

c)  nezajistí, aby zaměstnanec nepřekročil zákoníkem práce stanovený rozsah práce konané na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

(2) Za přestupek podle odstavce 1

a)  písm. a) lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč,

b)  písm. b) lze uložit pokutu až do výše 10 000 000 Kč,

c)  písm. c) lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

komentář k § 12

Na úseku vzniku, změn a skončení pracovního poměru přichází v úvahu přestupky zejména zda:

a)  zaměstnavatel seznamuje zaměstnance před uzavřením pracovní smlouvy s právy a povinnostmi, které by pro ně vyplynuly z pracovní smlouvy a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž mají práci konat (§ 31 ZP),

Před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na pracovní místo, musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního úkonu vyplynou a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci. Je-li obsazováno pracovní místo vedoucího zaměstnance orgánu zaměstnavatele (§ 11), je zaměstnavatel povinen upozornit fyzickou osobu na možnost odvolání z tohoto místa. Právní úprava, která vyplývá ze zvláštních právních předpisů, pracovněprávní úpravou však dotčena nebude. Zákon výslovně stanoví, že okruh pracovních míst obsazovaných jmenováním nelze (smluvně či jednostranným opatřením zaměstnavatele) dále rozšiřovat

     Exkurs:

Článek 31 Listiny základních práv Evropské unie stanoví, že každý pracovník⁾ má právo na pracovní podmínky respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost a na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou. Nejde však jen o uvedené právní nároky.

Důležité

     O těchto aspektech pracovněprávního vztahu by měli být zaměstnanci zaměstnavatelem informováni. Proto byla schválena a vydána směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii. Aplikace této směrnice bude vyžadovat úpravy v ZP na úseku informací pro zaměstnance, jak jsou uvedeny v odst. 1 tohoto ustanovení.

Zaměstnavatel poskytne každému pracovníkovi informace požadované podle této směrnice písemně. Musí být poskytovány nebo předány v listinné nebo elektronické podobě. Pokud k nim má pracovník přístup, mohou být uloženy a vytisknuty. Zaměstnavatel si uschová doklad o jejich předání a doručení.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

Dosud se neposkytují informace o veškerých ustanoveních o přesčasech.

Povinnost zaměstnance na práci v rozsahu týdenní  pracovní doby se vztahuje jen na pracovní poměr, nikoliv na dohody o pracovní činnosti a na dohodu o provedení práce. Český zákonodárce bude muset zavést povinnost k rozvržení pracovní doby i na tyto dohody.

Poznámka:

Snaha k této úpravě byla obsažena ve vládním návrhu novely ZP již v roce 2017, nebyla však přijata.

Informace se poskytují pracovníkovi individuálně v podobě jednoho či více formátů během období, které začíná prvním dnem výkonu práce a končí sedmým kalendářním dnem.

Členské státy musí zajistit, aby informace o právních nebo správních předpisech nebo o všeobecně platných kolektivních smlouvách, byly všeobecně dostupné bezplatně, a to jasným, transparentním, srozumitelným a snadno přístupným způsobem na dálku za pomoci elektronických prostředků, mimo jiné prostřednictvím on-line portálu.

Požadavek směrnice je předat informaci zaměstnanci do 7 dnů. Časový termín bude novelou ZP změněn, neboť v ZP je možný termín až do jednoho měsíce po nástupu do zaměstnání

b)  zaměstnavatel uzavírá pracovní smlouvy písemně, a zda předává zaměstnancům jedno vyhotovení této smlouvy (§ 34 odstavec 3 a 4 ZP),

–   zaměstnavatel písemně informuje zaměstnance o jeho právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud pracovní smlouva neobsahuje některé údaje (§ 37 ZP),

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru a to i v případě změn těchto údajů.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání.

Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní a rozvržení pracovní doby. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

c)  dochází při uzavírání pracovní smlouvy k vymezení sjednaného druhu práce a místa výkonu práce, a zda v pracovní smlouvě nebyly sjednány podmínky, které jsou v rozporu se ZP (§ 34 ZP)

?  Příklad 20

V pracovní smlouvě bylo místo výkonu práce sjednáno neurčitě. Jak to posuzuje inspektorát?

ZP reaguje na tyto a podobné případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, právní fikcí, že jde o takovou obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. S ohledem na možnost sjednat místo či místa výkonu práce (jeho šíři) bez jakéhokoli omezení lze považovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, které vzniknou zaměstnanci s cestou mimo obec, kde převážně vykonává práci, popř. kde má trvalý pobyt. V uvedeném případě se nebude jednat o pracovní cestu a nebude se k vyslání na takovou cestu třeba souhlasu zaměstnance, neboť k takovému výkonu práce se v pracovní smlouvě zavázal.

?  Příklad 21

Zaměstnanec má v pracovní smlouvě uvedeno jako místo výkonu práce Středočeský kraj. Pro účely cestovních náhrad však místo výkonu práce sjednáno nemá.

Pravidelným pracovištěm je to místo, z něhož začínají pracovní cesty. Bydlí-li např. v Benešově a odtud vyjíždí na pracovní cesty, pak je pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad Benešov.

d)  neporušuje-li zaměstnavatel při sjednávání zkušební doby ustanovení § 35 ZP o tom, že může být dohodnuta tato doba nejdéle na tři měsíce a že musí být písemná (§ 35 ZP)

Okruh problémů, na které se inspektoráty zaměřují při kontrole správnosti sjednané zkušební doby

Zkušební doba může být podle § 35 ZP maximálně tříměsíční, u vedoucích zaměstnanců šestiměsíční. Přesto může dojít, podle dosavadní praxe, dochází k pochybením. Zaměstnavatel např. sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, např. na šest měsíců, a po uplynutí doby, kdy pracovní poměr automaticky končí, rozhodují o dalším uzavření či neuzavření pracovní smlouvy. Tím se zkušební doba nepřímo „prodlužuje“ a zaměstnanec se dostává do sociální nejistoty. Prokáže-li se úmysl zaměstnavatele o umělém prodlužování zkušební doby, jde vlastně o obcházení zákona.

Jakýkoli dodatek k původně sjednané pracovní smlouvě již není součástí smlouvy, nýbrž její změnou. Přitom nemusí jít o změnu sjednaných podstatných náležitostí (druh a místo výkonu práce, den nástupu do práce). Zkušební dobu nelze tedy sjednat ani v dodatku k pracovní smlouvě, i když by tento dodatek byl sjednán ještě před vznikem pracovního poměru. Např. když dne 1. června zaměstnanec a zaměstnavatel písemně uzavřou pracovní smlouvu, v níž je jako den nástupu do práce uveden 7. červen, nelze zkušební dobu sjednat písemně ani v tomto mezidobí, to je od 1. do 7. června, protože účastníci se už shodli na obsahu pracovní smlouvy a jsou svými projevy vázáni. Šlo by vlastně o změnu původní smlouvy.

?  Příklad 22

Se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva s jednoměsíční zkušební dobou. Jeho pracovní poměr trvá nepřetržitě tři roky a zaměstnavatel ho po této době převede s jeho souhlasem na jiný druh práce.

Uzavře s ním novou pracovní smlouvu se zkušební dobou tři měsíce. Jde o neplatné sjednání zkušební doby, měla být vyhotoven dohoda o změně pracovní smlouvy – druh práce.

?  Příklad 23

Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o změně druhu práce, přitom uvede, že se sjednává zkušební doba v délce tří měsíců.

Sjednání zkušební doby je v těchto případech neplatné. Nejde totiž o uzavření nového pracovního poměru, ale o jeho změnu, která se má promítnout v dohodě o změně obsahu pracovní smlouvy, a nikoli v nové pracovní smlouvě.

Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona a není spojena se vznikem pracovního poměru. ZP ponechává účastníkům v tomto směru smluvní volnost z toho důvodu, že ujednání zkušební doby může být v některých případech žádoucí, v jiných nikoli.

     Pokuta za ústní pracovní smlouvu

Problémy s platností pracovní smlouvy se mohou vyskytnout při posuzování charakteru práce zaměstnance, který u zaměstnavatele vykonává závislou činnost bez písemné pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Tento postup zaměstnavatele rovněž kontrolují inspektoráty. Jedná se o velmi častý přestupek.

Zaměstnanec např. sjedná se zaměstnavatelem práci, kterou bude vykonávat na základě „jen“ ústní dohody. Jeho pracovní činnost většího rozsahu přesahující hodinové limity pro dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce bude však vykazovat znaky závislé práce uvedené v § 2 a 3 ZP, kdy pracuje podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu nebo plat, v dohodnuté pracovní době a na pracovišti zaměstnavatele apod. Měl tedy být sjednán pracovněprávní vztah – pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce.

Nebude se jednat o faktický pracovní poměr, ale o pracovní poměr obvyklý. Účastníci (zejména zaměstnavatel) sice poruší ustanovení § 34 odstavec 2 ZP o povinnosti sjednat pracovní smlouvu písemně, ale této její relativní neplatnosti se bude moci dovolat účastník, který neplatnost nezavinil. V úvahu je však nutné vzít právní úpravu v § 20 ZP. Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje ZP, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.

Např. vznikl-li pracovní poměr podle ústní pracovní smlouvy, jedná se o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, ale není možné se dovolávat neplatnosti tohoto jednání.

Zaměstnavatel se však v tomto případě nezbaví odpovědnosti za porušení ZP. Dopustí se přestupku na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tím, že porušil stanovené povinnosti při vzniku pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti – např. neuzavřel pracovní smlouvu písemně.

     Sjednání odvolatelnosti u vedoucích zaměstnanců

Inspektoráty nekontrolují důvodnost sjednání odvolatelnosti, ale zda byla sjednána s příslušnými vedoucími zaměstnanci a zda nebyl porušen ZP v § 73.

U zaměstnavatelů, jejichž zaměstnanci nejsou odměňováni platem a nejedná se o příspěvkové organizace, může být sjednána odvolatelnost vedoucích zaměstnanců. Jedná se o tzv. podnikatelské subjekty, zejména obchodní korporace. S těmito zaměstnanci může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Tito zaměstnanci budou mít pracovní smlouvu nebo jinou dohodu, v níž může být tato odvolatelnost sjednána. Odvolatelnost nemůže však být sjednána s každým zaměstnancem, ale může to být pouze vedoucí zaměstnanec. Jejich okruh je uveden v § 73 odstavec 3 ZP.

     Kontrola pracovního poměru na dobu určitou

Nebyla-li v pracovní smlouvě sjednána doba trvání pracovního poměru na dobu určitou, platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Rozhodující je tedy ujednání v pracovní smlouvě.

Pracovní poměr na dobu určitou může trvat nejdéle 3 roky. O stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany by mohly uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

Na zaměstnavatele, kteří si vymezí ve svém vlastním opatření vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, se toto omezení nevztahuje.

Důležité

     Inspektoráty kontrolují dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou, případně existenci vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívající ve zvláštní povaze práce.

Důležitá je pravomoc inspektorátů při kontrole dodržování časového vymezení výkonu práce podle dohod konaných mimo pracovní poměr. U dohody o pracovní činnosti je to v průměru polovina stanovené týdenní pracovní doby (většinou 20 hodin týdně) a u dohody o provedení práce 300 hodin za kalendářní rok. Účast na důchodovém pojištění je u dohody o pracovní činnosti při odměně 3 500 Kč a vyšší za měsíc, u dohody o provedení práce při odměně nejméně 10 tisíc korun měsíčně.

     K odstavci 2

V tomto ustanovení jsou odstupňovány možné finanční postihy za přestupky uvedené v předchozím odstavci. Nejvyšší možná pokuta je za neuzavření pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce písemně. Maximálně do částky 10 milionů korun.

§ 13

Přestupky na úseku odměňování zaměstnanců

(1) Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku odměňování zaměstnanců tím, že

a)  neposkytne zaměstnanci za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu nebo plat jako jinému zaměstnanci,

b)  neposkytne zaměstnanci mzdu⁶⁾ nebo plat⁷⁾, alespoň ve výši minimální mzdy⁴⁰⁾, popřípadě nejnižší úrovně zaručené mzdy nebo plat ve stanovené výši,

c)  neposkytne zaměstnanci ve stanoveném termínu mzdu⁶⁾ nebo plat⁷⁾ nebo některou její složku,

d)  neposkytne zaměstnanci mzdu⁶⁾ nebo plat⁷⁾ nebo náhradní volno za práci přesčas,

e)  neposkytne zaměstnanci náhradní volno za práci ve svátek nebo mzdu za práci přesčas anebo příplatek k platu za takovou práci,

f)  neposkytne zaměstnanci příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci⁴¹⁾,

g)  neposkytne zaměstnanci příplatek k platu, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu,

h)  poskytne zaměstnanci složku platu⁷⁾, kterou právní předpisy neupravují, nebo mu poskytne složku mzdy⁶⁾ nebo platu⁷⁾, na kterou mu nevznikl nárok, anebo ji poskytne způsobem, který právní předpisy nedovolují,

i)  provede ze mzdy⁶⁾ nebo platu⁷⁾ zaměstnance bez dohody o srážkách ze mzdy⁶⁾ nebo platu⁷⁾ jiné než stanovené srážky,

j)  neposkytne zaměstnanci odměnu za pracovní pohotovost⁴²⁾ nebo ji neposkytne ve stanovené výši,

k)  nezajistí podmínky stanovené pro normování práce⁴³⁾, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu,

l)  odmění zaměstnance v rozporu s § 103 odst. 1 písm. k) zákoníku práce,

m) neposkytne zaměstnanci odměnu⁴⁴⁾ za vykonanou práci podle dohody o práci konané mimo pracovní poměr.

(2) Za přestupek podle odstavce 1

a)  písm. a) a j) lze uložit pokutu až do výše 500 000 Kč,

b)  písm. d), e), h) a k) lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč,

c)  písm. b), c), f), g), i), l) a m) lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

komentář k § 13

     K odstavci 1

Z tohoto ustanovení je třeba upozornit na možnost sankcionovat zaměstnavatele za porušení rovnosti ve mzdách, kdy ženy dostávají za stejnou práci nižší mzdu než muži a za neposkytnutí různých příplatků za práci.

K rovnosti ve mzdách a platech odkazujeme na komentář k § 11. Bylo by však naivní se domnívat, že ke mzdové diskriminaci dochází jen v podnikové sféře. I zaměstnankyně u nepodnikatelských subjektů, včetně veřejné správy, se s tím setkávají. Mají sice při splnění zákonných požadavků (praxe a zařazení práce do třídy) nárok na plat v příslušné třídě, ale diskriminace se projevuje při poskytování osobních příplatků a odměn.

     Rozdíl mezi platem a mzdou

Při kontrolní činnosti inspektoráty rozeznávají rozdíl mezi mzdou a platem. Neplatí, že forma odměny se všeobecně označuje jako „plat“. To je ovšem zásadní chyba, neboť u zaměstnavatelů, kteří podnikají, se jedná o mzdu a u ostatních zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelského typu jde o plat. Nejde jen o rozdíly v pojmosloví, ale mohou vznikat i diskriminační důsledky. Plat se stanoví podle tarifních tříd a platových stupňů a nemůže se o něm vyjednávat. O mzdě se vyjednává, např. v kolektivní smlouvě nebo individuálně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, neexistují žádné „tabulky“ pro mzdu, kromě zaručených mezd.

     Podle práva Evropské unie

Zásada stejné odměny pro muže i ženy je obsažena již ve Smlouvě o založení ES ve znění Amsterodamské smlouvy, zejména v čl. 141 (článek 119 starého číslování) a je považována za integrální součást vytvoření a fungování společného trhu. Konkretizována byla směrnicí 75/117/ EEC, podle které tato zásada znamená stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci, které je přiřazena stejná hodnota. Tato zásada znamená odstranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám odměňování. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice i na případy nepřímé diskriminace (musí existovat objektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení, tzn., důvodem takového zacházení nesmí být pouze pohlaví zaměstnanců).

     Kdo půjde k soudu?

Pro zaměstnance – zejména ženy – je úspěšnost uplatňovaného práva velmi nejistá. I při prokázání rovnosti všech hledisek pro odměňování, může zaměstnavatel uplatnit často používaný argument: zaměstnanec x. y., který má vyšší mzdu než zaměstnankyně, dosahuje ve srovnání s poškozenou ženou lepších pracovních výsledků a výkonnosti. A do prokazování pracovních výsledků se žádná ze zaměstnankyň asi pouštět nebude. Stále tedy bude platit, že i když máme rovnost ve mzdách „zajištěnu“ v zákoně, praxe je poněkud jiná.

     Kdo prokazuje diskriminaci

Znevýhodněná zaměstnankyně by měla v soudním řízení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem. Dále musí tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminačním znakem. Tuto motivaci ovšem prokazovat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá. Je však vyvratitelná, prokáže-li se dokazováním opak. „Opak“ vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník (např. zaměstnavatel) prokáže, že nedošlo k porušení „zásady stejného zacházení“. V případě nižší mzdy u pracujících žen ve srovnání se zaměstnanci – muži, kteří vykonávají stejnou práci, to znamená, že zaměstnavateli stačí prokázat, že muž má ve srovnání se ženou lepší pracovní výsledky. Nejedná se pak o diskriminaci.

     Další kontrolovaná mzdová práva

     Příplatek za práci přesčas

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek.

     Náhradní volno za práci ve svátek

Jestliže zaměstnanec v den svátku pracoval, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. To mu musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době, např. dříve, než před uplynutím 3 měsíců od práce ve svátek. Dohoda nemusí být písemná. Přednost má tedy náhradní volno, příplatek může zaměstnavatel poskytnout až po dohodě se zaměstnancem. V době čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, nepřísluší mu proto za tuto dobu mzda, ale náhrada mzdy. Zaměstnanec tedy dostane za práci ve svátek mzdu, kterou si „vydělal“ (dosažená mzda) a náhradní volno s náhradou mzdy za tuto dobu ve výši průměrného výdělku. Náhradní volno se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.

Zaměstnanec se může dohodnout se zaměstnavatelem, že za dobu práce ve svátek místo náhradního volna dostane příplatek. Ten je ve výši hodinového průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu příplatek poskytne spolu s dosaženou mzdou za práci ve svátek. Odpracovaná doba za den svátku se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.

     Mzda (příplatek) za noční práci

Za práci v noci (doba od 22. do 6. hodin) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel má při poskytování příplatku za práci v noci volbu: může jej poskytovat za jednotlivé hodiny práce v noci nebo ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc, a to formou zvýšení jiné mzdové sazby, například zvýšeného tarifu platného pro zaměstnance pravidelně vykonávající práce v noci.

ZP umožňuje sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

     Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Ztíženým pracovním prostředím pro účely poskytování příplatku ke mzdě se rozumí prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění.

Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nařízení vlády č. 567/­2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy. Tato částka je 96,40 Kč, takže za 1 hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 9,64 Kč.

     Příplatek za práci v sobotu a v neděli

ZP stanoví příplatek za práci v sobotu a v neděli nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, a to i pro podnikatelskou sféru. Jedná se o nejnižší úroveň mzdové sazby. Zaměstnavatel může tento příplatek zvýšit, může ovšem sjednat i jinou minimální výši a způsob jeho určení.

?  Příklad 24

Zaměstnavatel může stanovit např. ve mzdovém předpisu příplatek za práci v sobotu a v neděli ve výši 5 % průměrného výdělku zaměstnance.

     Odměna za pracovní pohotovost

Pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec přípraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou. Znamená to, že zaměstnanec může být v „pracovní pohotovosti“ např. ve svém bydlišti, ale nikoliv na pracovišti.

Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Nepřísluší však výše uvedený příplatek. Bude-li zaměstnanec v době pracovní pohotovosti pracovat nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde o práci přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.

     Příplatek za vedení

Právní úprava příplatků k platům zaměstnanců ve veřejných službách a správě a uvedená v § 124 až § 135 ZP se vztahuje na zaměstnavatele uvedené v § 109 odstavec 3 ZP.

Příplatek za vedení podle § 124 ZP je složkou platu, kterou se oceňuje náročnost řídící práce, neboť ta není oceněna ani platovým tarifem, ani žádnou jinou složkou platu. Příplatek za vedení je nároková složka platu vedoucích zaměstnanců. Sazby příplatků za vedení jsou ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, nikoliv pevnou částkou.

Zaměstnavatelům je dán široký prostor pro ocenění náročnosti řídící práce přímo zákonem. Navíc se zaměstnavatelům umožňuje, aby v případě, že používají vícestupňovou soustavu řízení, čtyřstupňovou škálu příplatků za vedení dále členili. Tím jsou vytvořeny předpoklady pro to, aby právní úprava vyhovovala všem zaměstnavatelům bez ohledu na organizační strukturu.

Příplatek za vedení se poskytuje i těm zaměstnancům, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele (nepředstavují stupeň řízení), ale jsou podle organizačního řádu oprávněni organizovat a řídit práci dalších zaměstnanců (např. „vedoucí“ směn, „vedoucí“ výzkumných nebo kontrolních týmů apod.). Tím je vyjádřen záměr oceňovat řídící práci i na nejnižší úrovni.

Rozsah a předmět činnosti příslušného zaměstnavatele je vymezen zřizovací listinou nebo statutem organizace, anebo jako v případě vysokých škol zvláštním zákonem. Organizace zřizované např. obcemi nebo kraji jsou obvykle organizacemi s místní působností. Organizace s působností regionální obvykle zřizují krajské úřady, případně vyšší územně správní celky a organizace s celorepublikovou působností ústřední orgány.

Uvedené členění je pouze obecné. V žádném případě neomezuje pravomoc zřizovatele určit působnost organizace, kterou zřídil. Stanovená rozpětí poskytují zaměstnavatelům dostatečný prostor pro diferenciaci příplatku podle náročnosti řídící práce jednotlivých vedoucích zaměstnanců (např. podle náročnosti agend v útvaru, počtu řízených zaměstnanců apod.).

     Příplatek za noční práci

Noční práce je práce konaná v noční době. Noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem: před zařazením na noční práci, pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, kdykoliv během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat.

Zaměstnavatel je dále povinen pravidelně projednávat s příslušným odborovým orgánem otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizace práce v noci a zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

Pro poskytnutí příplatku ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku se nevyžaduje splnění dalších podmínek a zákon také neumožňuje jejich stanovení. Sazba příplatku je stanovena shodně jako u většiny ostatních příplatků z průměrného výdělku. Do hrubé mzdy se pro účely zjišťování průměrného výdělku zahrnují všechny složky platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období.

     Příplatek za práci v sobotu a v neděli

Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli podle § 126 ZP příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. Příplatek za práci v sobotu a v neděli kompenzuje zaměstnanci zásah do osobního života, popř. do života jeho rodiny. Poskytuje se proto za kalendářní sobotu a neděli bez ohledu na to, zda jsou tyto dny podle harmonogramu směn současně dny jeho nepřetržitého odpočinku v týdnu.

     Plat za práci přesčas

Tuto složku platu uvádíme mezi příplatky k platu z toho důvodu, že se v personální praxi plat za práci přesčas někdy nazývá nesprávně „příplatek za přesčasovou práci.“ V platu vedoucích zaměstnanců nepodnikatelských subjektů je přihlédnuto k případné práci přesčas, a to v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To je v rozsahu, ve kterém může zaměstnavatel zaměstnanci práci přesčas nařídit (§ 93 odst. 2). Plat za práci přesčas vedoucím zaměstnancům přísluší až za práci přesčas konanou nad rámec 150 hodin v příslušném roce, budou-li pracovat přesčas nad uvedený rámec na základě dohody se zaměstnavatelem. Za přesčasovou práci nad 150 hodin jim náleží příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % výdělku. Podmínkou je, že se nedohodli se zaměstnavatelem o poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas.

     Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

ZP zmocňuje v § 128 ZP vládu k vymezení podmínek, za nichž bude příplatek za práci ve ztíženém prostředí poskytován. Vláda proto stanoví, co se ztíženým prostředím rozumí. ZP rovněž svěřuje vládě, aby stanovila výši platové kompenzace za práci ve ztíženém prostředí. Toto řešení je praktičtější s ohledem na skutečnost, že vymezení ztěžujících vlivů v zákoně by bylo pro jejich rozmanitost a možné změny vyplývající z vývoje technologických procesů prakticky nereálné. Výši platové kompenzace za práci ve ztíženém prostředí vláda stanoví v závislosti na míře ztěžujících vlivů působících na výkon práce.

Tento příplatek činí nejméně 5 % z částky, kterou stanoví ZP jako základní sazbu minimální mzdy za měsíc. V současnosti se jedná o minimální hodinovou mzdu 96,40 Kč, tedy 5 % z této částky je 4,82 Kč za jednu hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí za jeden pracovní rizikový faktor (např. práce ve hlučném prostředí).

     Zvláštní příplatek

Mezi významné formy odměňování patří zvláštní příplatek. Pravidla pro jeho poskytování jsou stanovena v § 129 ZP a v nařízení vlády č. 341/­2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě.

Zvláštním příplatkem se oceňuje extrémní neuropsychická zátěž, ohrožení života či zdraví a obtížnost pracovních režimů. Jde o vlivy, které jsou neoddělitelně spjaty s výkonem konkrétní práce nebo pracovního režimu. Stupeň zátěže a míra rizik bude vyjádřena ve čtyřech skupinách, ve kterých budou sazby příplatku diferencovány. Kompenzace uvedených vlivů je nezbytná k odlišení výkonu práce spojené s mimořádnými riziky nebo zátěží vyplývající z charakteru či režimu práce a výkonu práce za běžných podmínek.

Diferenciace míry rizik a ztěžujících vlivů stejně jako stanovení výše zvláštních příplatků v jednotlivých skupinách se svěřuje vládě.

     Příplatek za rozdělenou směnu

Příplatkem za rozdělenou směnu podle § 130 ZP se oceňují ztěžující vlivy vyplývající z výkonu práce v tomto specifickém pracovním režimu. Sazba stanovená podílem (%) z průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu, v níž přerušení práce činí alespoň 2 hodiny, je systémově shodná se stanovením ostatních tzv. „režimových příplatků“.

V řadě případů je rozdělení pracovní doby racionální (např. u řidičů, topičů, školníků) a účelné. Příplatek je ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku. Za rozdělenou směnu nelze však pokládat nahodilé přerušení práce např. z důvodu přerušení dodávky elektrické energie nebo jiné havarijní situace.

     Osobní příplatek

Osobním příplatkem podle § 131 ZP se umožňuje zaměstnavateli ocenit zaměstnance, který v porovnání s ostatními zaměstnanci dosahuje lepších pracovních výsledků. Patří mezi nejvýznamnější příplatky ve veřejné správě. Zaměstnavatel může přiznáním, změnou výše nebo odejmutím osobního příplatku pružněji, než je tomu u ostatních složek platu, reagovat na změny ve výkonnosti zaměstnanců.

Dlouhodobě vyšší než standardní výkonnost zaměstnance může zaměstnavatel ocenit poskytováním osobního příplatku, a to až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Tímto způsobem zaměstnavatel může v individuálních případech lépe ocenit práci výkonnějšího zaměstnance s kratší dobou praxe než zaměstnance, který má delší dobu praxe, avšak dosahuje horších pracovních výsledků.

K ocenění práce vynikajícího odborníka, popřípadě k jeho získání, může zaměstnavatel poskytovat takovému zaměstnanci osobní příplatek až do výše platového tarifu stanoveného pro nejvyšší platový stupeň platové třídy, do které je zařazen. Jedná se však o výjimečné případy.

     Kontrola minimální mzdy

Od 1. ledna 2022 se zvýšila minimální mzda. Základní sazba této mzdy je 16 200 Kč (do 1. ledna 2022 částka 15 200) za měsíc nebo 96,40 Kč za hodinu. Tím se zaručuje ochrana zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd a vymezuje se nárok na mzdu ve stanovené nejnižší úrovni.

Pokud by si zaměstnanec vydělal méně po odečtení mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve zdraví ztíženém prostředí a za práci v sobotu a v neděli, zaměstnavatel mu rozdíl doplatí. Minimální mzda je stanovena pro týdenní pracovní dobu 40 hodin. Při jiné délce se výše mzdy upraví.

     Minimální odměna v dohodách

Zaměstnanci často využívají flexibilních forem zaměstnávání, např. v dohodách mimo pracovní poměr. Platí i v těchto případech minimální mzda?

V uvedených vztazích nejde o mzdu, ale odměnu. Ochrana prostřednictvím minimální mzdy je pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci podle ZP. Vztahuje se i na odměny za práci konanou podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Důležité

     Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích.

Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy 96,40 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.

?  Příklad 25

Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 28 920 Kč (do 1. ledna 2022 to bylo 27 150 Kč) a v dohodě o pracovní činnosti 1 928 Kč (do 1. 1. 2022 to bylo 1 810 Kč) za 20 hodin za týden.

     Průměrný výdělek

Jestliže průměrný výdělek zaměstnance je nižší než minimální mzda nebo příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy, upraví se podle § 357 odst. 1 ZP na částku odpovídající minimální nebo zaručené mzdě. Stejně se postupuje i při uplatnění pravděpodobného výdělku.

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, doba účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Důležité

     Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnuje plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, výnosy z kapitálových podílů, plnění věrnostní a stabilizační povahy poskytovaná k pracovním a životním výročím, případně při odchodu do důchodu. Rovněž se do hrubého výdělku nezahrnují částky, které nevyjadřují pracovní výsledky či výkonnost zaměstnance.

     Zaručená mzda

Současně s minimální mzdou se od 1. ledna 2022 upravily i částky zaručené mzdy. Jedná se o zaměstnance, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě. Zaručená mzda se rovněž nevztahuje na zaměstnance, kteří jsou odměňování platem, neboť u nich se uplatní katalog prací ve veřejných službách a správě (nařízení vlády č. 222/2010 Sb.). a na zaměstnance pracující podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy (viz § 112 ZP) jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin. Pro 1. skupinu prací je zaručená mzda shodná s výší minimální mzdy.

U zaměstnanců, kteří mají 40 hodinovou týdenní pracovní dobu je zaručená mzda ve skupinách prací stanovena takto: 1. skupina prací: 96,40 Kč za hodinu, 16 200 Kč za měsíc, 2. skupina prací: 106,50 Kč a 17 900 Kč, 3. skupina prací: 117,50 Kč a 19 700 Kč, 4. skupina prací: 129,80 Kč a 21 800 Kč, 5. skupina prací: 143,30 Kč a 24 100 Kč, 6. skupina prací: 158,20 Kč a 26 600 Kč, 7. skupina prací: 174,70 Kč a 29 400 Kč a 8. skupina prací: 192,80 Kč a 32 400 Kč.

     Příklady prací

Výčet prací nezahrnuje a ani nemůže zahrnout všechny práce vykonávané zaměstnanci v tzv. podnikatelské sféře. U ostatních prací neuvedených v nařízení vlády, je třeba zařazení provést porovnáním. Při tomto porovnání musí zaměstnavatel respektovat obecné charakteristiky skupin prací uvedené v příloze k nařízení vlády č. 567/2006 Sb. a hlediska pro hodnocení prací (§ 110 odst. 3 ZP).

1. skupina práce: pracovnice v kuchyni, uklízečka, doručování zásilek,

2. skupina práce: manipulace s břemeny nad 15 kg, kopáčské práce, popelář, školník,

3.  slupina práce: řidič nákladního vozidla, obráběč, pekař, holič, kadeřnice, laborant,

4. skupina práce: kuchař specialista, krejčí, složitější instalatérské a topenářské práce, letecký technik,

5. skupina práce: řidič autobusu, zajišťování personální a mzdové agendy, mzdová účetní, samostatný daňový specialista,

6.  skupina práce: správce systému výpočetní techniky, tvorba informačního a komunikačního systému,

7.  skupina práce: lékař, zubař, farmaceut, programátor,

8.  skupina práce: tvůrčí systémové práce, vědecký výzkumný a vývojový pracovník.

     Jak se vyhnout pokutám

Zvýšení minimální a zaručené mzdy může být pro mnohé zaměstnavatele, zejména s malým počtem zaměstnanců, příčinou pro její nerespektování z důvodů nedostatku finančních prostředků.

To znamená intenzivnější kontrolu ze strany inspektorátů práce.

Tuto negativní stránku minimální a zaručené mzdy potvrzují dosavadní výsledky kontrol v posledních třech letech, kdy bylo provedeno téměř 5 tisíc kontrol. Bylo zjištěno u zaměstnavatelů téměř 4 tisíce porušení předpisů, zejména v oblasti zaručené mzdy. Mezi nejčastější porušení patří postup zaměstnavatele, který nezařazuje zaměstnance do jedné z osmi skupin práce podle složitosti, obtížnosti a namáhavosti práce.

Podle § 26 odst. 1 písm. b) ZIZ se zaměstnavatel jako právnická osoba dopustí přestupku tím, že neposkytne zaměstnanci mzdu nebo plat alespoň ve výši minimální mzdy, případně nejnižší úrovně zaručené mzdy nebo plat v stanovené výši. Pokutu lze uložit až do výše dvou milionu korun. Sankce ve stejné výši je u zaměstnavatelů – fyzických osob.

     K odstavci 2

V tomto odstavci se uvádí možnost sankce zaměstnavateli za přestupek ve mzdové oblasti. Jejich výčet je uveden v odstavci 1 tohoto ustanovení.

§ 14

Přestupky na úseku náhrad

(1) Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku náhrad tím, že neposkytne zaměstnanci náhradu mzdy⁶⁾ nebo platu⁷⁾ nebo náhradu výdajů spojených s výkonem práce, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.

komentář k § 14

Zaměstnavatel je povinen poskytovat náhradu mzdy např. při některých překážkách v práci. Jedná se např. o pracovní volno s náhradou mzdy při ošetření nebo vyšetření ve zdravotnickém zařízení, o překážky v práci z důvodu obecného zájmu apod. (Podrobněji viz § 191 a § 200 ZP.)

Při nesplnění této povinnosti může být zaměstnavatel sankcionován podle pravidel uvedených v tomto ustanovení.

§ 15

Přestupky na úseku pracovní doby

(1) Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku pracovní doby tím, že

a)  nestanoví jednotlivým zaměstnancům pracovní dobu podle režimu jejich práce nebo nedodrží délku směny, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁴⁵⁾,

b)  nezajistí splnění podmínek při rozvržení pracovní doby, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁴⁶⁾,

c)  započte překážky v práci na straně zaměstnance při pružné pracovní době v rozporu se zvláštním právním předpisem⁴⁸⁾,

d)  nestanoví začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn,

e)  nepřihlédne při zařazení zaměstnanců do směn k potřebám zaměstnanců pečujících o děti,

f)  neposkytne zaměstnancům přestávku v práci na jídlo a oddech nebo bezpečnostní přestávku,

g)  odečte u prací, které nemohou být přerušeny, z pracovní doby přiměřenou dobu na jídlo a oddech,

h)  nezajistí rozvržení pracovní doby tak, aby měl zaměstnanec stanovený nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁴⁹⁾,

i)  nařídí zaměstnanci výkon práce ve dnech pracovního klidu v jiných než stanovených případech⁵⁰⁾,

j)  zahrne nesprávně svátky do pracovní doby,

k)  nezajistí rozvržení pracovní doby tak, aby měl zaměstnanec stanovený nepřetržitý odpočinek v týdnu, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁵¹⁾,

l)  nevede evidenci pracovní doby, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁵²⁾,

m) nařídí zaměstnanci pracovní pohotovost v rozporu s § 95 zákoníku práce, kolektivní smlouvou, popřípadě se nařízením vlády, kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě⁴⁵⁾,

n)  nařídí zaměstnanci práci přesčas v rozporu s § 93 odst. 2 a § 241 odst. 3 věta druhá zákoníku práce,

o)  nařídí zaměstnanci práci přesčas ve vyšším rozsahu, než je její týdenní nebo roční rámec vyplývající ze zákoníku práce⁵³⁾,

p)  vyžádá nebo umožní, aby byla práce přesčas konána nad rámec vyplývající ze zákoníku práce,

q)  poruší zákaz zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas,

r)  zaměstná mladistvé zaměstnance³⁾ prací přesčas⁵³⁾,

s)  zaměstná mladistvé zaměstnance³⁾ prací v noci^54),55), nejde-li o jejich výchovu k povolání,

t)  nezajistí, aby pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nepřekročila stanovenou hranici, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁵⁴⁾,

u)  nezajistí, aby zaměstnanec pracující v noci byl ve stanovených případech vyšetřen lékařem⁵⁶⁾,

v)  neprojedná s příslušným odborovým orgánem nebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizaci práce v noci,

w) nevybaví pracoviště, na kterém se pracuje v noci, prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

(2) Za přestupek podle odstavce 1

a)  písm. c), e) a v) lze uložit pokutu až do výše 300 000 Kč,

b)  písm. l), m), t) a w) lze uložit pokutu až do výše 400 000 Kč,

c)  písm. f), h), i), j), k), p), q), s) a u) lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč,

d)  písm. a), b), d), g), n), o) a r) lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

komentář k § 15

     K odstavci 1

Porušení povinností zaměstnavatele v pracovní době je podle tohoto ustanovení velmi různorodé, neboť rozsah případných přestupků je značně široký. Sankce za porušení těchto povinností jsou v tomto zákoně stanoveny v § 15 (fyzické osoby jako zaměstnavatelé) a § 28 (právnické osoby jako zaměstnavatelé).

Jedná se např. o přestupky, kterých se dopustí zaměstnavatel tím, že:

–   nezajistí splnění podmínek při rozvržení pracovní doby,

–   nestanoví začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn,

–   započte překážky v práci na straně zaměstnance při pružné pracovní době v rozporu se ZP,

–   nestanoví jednotlivým zaměstnancům pracovní dobu podle režimu jejich práce nebo nedodrží délku směny, ačkoli k tomu má povinnost podle ZP,

–   nezajistí rozvržení pracovní doby tak, aby měl zaměstnanec stanovený nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami.

K jednotlivým úsekům kontrolní činnosti v pracovní době:

     Rozvrh pracovní doby

V pracovní smlouvě může být dohodnut rozsah nebo rozvrh pracovní doby. Může jít např. o nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, kratší nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, přesný rozpis pracovního výkonu a činností apod. Vždy však musí být ujednání konkrétní a přesné, aby bylo zřejmé, v jaké pracovní době bude zaměstnanec plnit pracovní úkoly. O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Pokud na pracovišti odborová organizace neexistuje, rozvrhuje zaměstnavatel pracovní dobu ve své samostatné pravomoci. Pracovní dobu zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny se stanovená týdenní pracovní doba rozvrhuje tak, aby délka směny nepřesáhla devět hodin a při nerovnoměrném rozvržení 12 hodin.

Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

     Přestávky v práci

Právní úprava přestávek v práci je obsažena zejména v § 88 ZP. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut.

Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Neznamená to však, že se směna v důsledku poskytnutí přestávky dělí. Přestávka se poskytuje podle pokynu zaměstnavatele v rámci stanovené pracovní směny a tato směna se prodlouží o dobu poskytnuté přestávky. Zjednodušeně řečeno, zaměstnanec by měl být na pracovišti v jednotlivých dnech při stejném rozvržení pracovní doby stejně dlouhou dobu.

Přesto, že se přestávka na jídlo a oddech nezapočítává do pracovní doby, zaměstnanci ji musí čerpat. Nemohou sami rozhodnout o tom, že ji čerpat nebudou a v důsledku toho budou odcházet z pracoviště o 30 minut dříve, než zaměstnanci, kteří přestávku čerpat budou. Tento postup není možný, neboť tím by se fakticky čerpání přestávky posunulo na konec pracovní doby, což ustanovení § 88 odst. 3 ZP zakazuje (přestávky se neposkytují na začátku a konci směny). Ustanovení § 88 ZP zaměstnavateli ukládá povinnost přestávku zaměstnanci poskytnout (určit její začátek a konec) a zaměstnanec musí splnit pokyn zaměstnavatele, který se týká čerpání této přestávky, jako každý jiný pokyn, který je v souladu s právními předpisy. Není rozdíl v tom, zda se stravuje, či nikoliv.

Zaměstnavatel může přestávku na jídlo a oddech poskytnout i dříve, než po 6 hodinách nepřetržité práce. Může ji také dělit na více částí (pokud je to praktické) tak, aby činila v souhrnu nejméně 30 minut. Je-li směna delší, např. 12 hodinová, musí mít zaměstnanec nejméně dvě 30 minutové přestávky v práci. To znamená, že musí být na pracovišti o jednu hodinu déle. Je však vždy třeba zvážit rozsah poskytovaných přestávek, neboť účelem tohoto ustanovení je, aby zaměstnanec měl možnost se najíst nebo odpočinout. Poskytování kratších nebo rozmělněných přestávek do kratších časových úseků by bylo v rozporu s účelem tohoto ustanovení. Nově se stanoví, že je-li přestávka rozdělena do několika částí, musí být v rozsahu nejméně 15 minut.

     Kdy se přestávka započítá do pracovní doby?

V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána do pracovní doby. Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat,“ neboť se fakticky jedná o výkon práce. Nejedná se však o přestávku v práci.

Práce, které nemohou být přerušeny, jsou charakterizovány zejména jako:

–   technologická či provozní (funkční) nepřerušitelnost práce,

–   organizační nezajistitelnost pracovní přestávky, to je nemožnost zajistit vystřídání zaměstnance v době přestávky,

–   skutečnost, že zaměstnanec má i bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo.

V praxi se může jednat zejména o tyto okruhy případů:

–   tzv. jednomužná pracoviště (obsluhy), kdy přestávky nelze poskytnout zpravidla v žádné směně,

–   mimořádné situace, při nichž zaměstnanec přestávku čerpat nemůže, ačkoliv ji za normálních okolností má.

Může se proto v praxi vyskytnout situace, kdy např. u zaměstnavatele, který je nepodnikatelského charakteru, se zaměstnancům v určitý den poskytne přestávka na jídlo a oddech, ale některým jen přiměřená doba na jídlo a oddech, neboť práce nemohou být přerušeny. Jde např. o vrátné a jiné zaměstnance, kteří nemohou být v práci vystřídáni.

     Kontrola rozsahu přesčasové práce

Zaměstnavatel může zaměstnanci nařídit práci přesčas jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odstavec 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.

Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad 150 hodin pouze po dohodě se zaměstnancem.

Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

?  Příklad 26

Zaměstnanec odpracoval celkem 172 hodin přesčasů.

Protože u tohoto zaměstnavatele nebyla sjednána kolektivní smlouva, vychází průměrný počet šest hodin přesčas za týden (172 hodin děleno 26 týdny). Pokud by byla sjednána kolektivní smlouva a bylo-li by v ní vymezeno vyrovnávací období, může být průměrný počet přesčasových hodin týdně vyšší. Celkový počet přesčasů (172 hodin) by se dělil 52 týdny, což je více jak 3 hodiny týdně.

Pro každého zaměstnance je stanoven maximální a nepřekročitelný limit 8 hodin práce přesčas za týden (případně v průměru). V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Po odečtení nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin, zbývá maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon musí být se zaměstnancem dohodnut.

Celkový rozsah přesčasové práce je zaměstnavatel povinen dle ustanovení § 99 zákoníku práce projednat s příslušným odborovým orgánem a to, i kdyby se jednalo o přesčasy na jednotlivých organizačních útvarech nebo pracovištích.

     Kontrola evidence pracovní doby

ZP ukládá zaměstnavateli povinnost vést evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit mu nahlédnout do evidence pracovní doby.

Účel tohoto ustanovení bude však splněn i v případech, kdy zaměstnavatel zvolí zcela jednoduchý systém evidence pracovní doby, jako je evidence v „sešitě“, u vedoucího apod.

Zrušila se povinnost zaměstnavatele evidovat další dohodnutou práci přesčas.

Zaměstnavatel musí evidovat i začátek a konec pracovní směny.

     Kontrola noční práce

Noční práce je práce konaná v noční době. Noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (viz § 78 odst. 1 ZP). Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 6 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.

     Lékařské vyšetření před noční prací

Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem:

–   před zařazením na noční práci,

–   pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně,

–   kdykoliv během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá.

Úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat.

Zaměstnavatel je dále povinen pravidelně projednávat s příslušným odborovým orgánem otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizace práce v noci a zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

     K odstavci 2

Odstavec 2 tohoto ustanovení uvádí výčet přestupků na úseku pracovní doby s možnými finančními sankcemi.

     Exkurs:

     Bezpečnostní přestávky v práci

ZP v § 89 uvádí, že zaměstnanci mají právo na bezpečnostní přestávky v práci podle zvláštních právních předpisů. Započítávají se do pracovní doby.

Mezi tyto právní předpisy patří nařízení vlády č. 361/2007 Sb., (dále NV) o ochraně zdraví při práci. Kontrola dodržování těchto přestávek rovněž patří do působnosti inspektorátů.

Zejména se jedná o přestávky v práci zaměstnanců, kteří pracují s počítači. Zaměstnavatel musí organizovat činnost zaměstnance tak, aby práce u obrazovky byla během dne periodicky přerušována bezpečnostními přestávkami nebo změnami činnosti, které by snížily pracovní zatížení vyplývající z použití obrazovky. Přestávky v práci spořívající v pracích jiného druhu v délce 5–10 minut po každých dvou hodinách práce má poskytnout zaměstnavatel při vysokém zatížení zraku nebo nepřerušované práci s vysokou zatížeností pohybového aparátu.

     Přestávky při psychické zátěži

NV vymezuje psychickou zátěž zaměstnanců. Jedná se o práce spojené s monotonií, ve vnuceném pracovním tempu, v třísměnném, nebo nepřetržitém pracovním režimu nebo práce vykonávané pouze v noční době. Ve veřejné správě se s nimi setkáme zejména u zaměstnavatelů, které byly zřízeny územními samosprávnými celky a jejichž předmětem činnosti jsou i manuální výkony. Jedná se např. městské lázně, zdravotnická zařízení, zotavovací centra, rehabilitační zařízení, firmy zajišťující veřejné a úklidové služby apod.

Důležité

     K omezení nepříznivého vlivu monotónních prací a činností ve vnuceném pracovním tempu na zdraví zaměstnanců musí zaměstnavatel poskytnout bezpečnostní přestávky v trvání 5 až 10 minut po každých 2 hodinách nepřetržité práce nebo musí být zajištěno střídání činností nebo zaměstnanců.

     Přestávky při práci s břemeny

Praxe dosud žije přesvědčením, že práci s břemeny omezují předpisy pouze pro ženy a mladistvé. NV pamatuje i na zdraví mužů.

V ustanovení § 29 a 30 NV je definováno, co se rozumí ruční manipulací s břemenem. Tato manipulace představuje zásadní riziko poškození zejména bederní páteře. Břemenem se rozumí i živé břemeno. Tato úprava zohledňuje nejen přenášení pacientů nebo klientů zaměstnanci zdravotnických a sociálních zařízení, ale také zátěž zaměstnanců veterinárních zařízení. Nepohyblivost živých břemen je nutné posuzovat stejně co do náročnosti a možnosti poškození zdraví, které při manipulaci s nimi může hrozit zaměstnancům, ale také směřuje zejména k tomu, aby v těchto zařízeních byly zaváděny technické pomůcky, které ruční manipulaci alespoň částečně omezí.

Jde-li o práci ve směnách delších než osmihodinových, odpovídá navýšení v procentech skutečné době výkonu práce. Při výkonu práce 12 hodin a delší nesmí být průměrný hygienický limit pro práci s ruční manipulací s břemenem navýšen o více než 20 %.

Je-li ruční manipulace s břemeny nevyhnutelná, musí být pracoviště uspořádána tak, aby manipulace s nimi byla co nejbezpečnější a neohrožovala zdraví zaměstnanců. Zaměstnavatel by měl přijmout vhodná organizační opatření a mechanické prostředky k omezení rizika, zejména poškození páteře. Rovněž musí posoudit a vyhodnotit podmínky práce před jejím zahájením. Zaměstnavatel tedy musí před každou podobnou prací vyhodnotit zdravotní rizika, která jsou s ní spojena, vytvořit vhodná organizační opatření a vybavit zaměstnance ochrannými pracovními a technickými prostředky, případně dát k disposici i mechanické prostředky.

Překročí-li zaměstnanec při práci s ruční manipulací s břemenem uvedené hygienické limity, musí mu být po každých 2 hodinách od započetí práce poskytnuta přestávka v trvání 5 až 10 minut nebo musí být zajištěno střídání činností. Tato přestávka se započítává do pracovní doby.

     K odstavci 1

V právní úpravě dovolené došlo novelou zákoníku práce č. 285/­2020 Sb., k zásadním změnám od 1. ledna 2021. Dodržování zákonných povinností kontrolují inspektoráty zejména v oblastech:

     Nástup dovolené

Nástup dovolené určuje vedení pracoviště. Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si „zítra bere dovolenou.“ Při určování nástupu zaměstnavatel především přihlíží ke svým výrobním potřebám, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. ZP nepředpisuje formu pro toto určení.

Při rozhodování zaměstnavatel vychází z rozvrhu dovolených. Sestavuje ho zaměstnavatel, a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s jejím předchozím souhlasem. Působí-li u zaměstnavatele rada zaměstnanců, musí být i její souhlas.

Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo. V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku.

Bude-li zaměstnanci v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

     Náhrada mzdy před dovolenou

Podle § 141 odstavec 4 ZP postupuje zaměstnavatel při splatnosti mzdy v průběhu dovolené. Mzda nebo plat splatný během dovolené je povinen zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty následujícím po dovolené.

Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou podle § 222 odstavec 2 ZP pouze v případě skončení pracovního poměru. V jiných případech ji nelze „proplatit“, i když to zaměstnavatelé mnohdy provádějí.

     Dovolená po dnech

Dovolená už se neodvíjí od počtu odpracovaných dní, ale spravedlivě od počtu odpracovaných hodin. Spojuje se tak s týdenní pracovní dobou.

Podle nové úpravy § 212 ZP zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době. Zohlední se, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a adekvátně k tomu bude mít dovolenou.

Jedná se o novou koncepční změnu dovolené. Je založena na týdenní pracovní době zaměstnance (stanovené podle § 79 nebo sjednané kratší podle § 80), z níž se odvozuje jeho právo na dovolenou a k níž se poměřuje i čerpání této dovolené. Přitom je respektována výměra dovolené stanovená v týdnech dovolené za kalendářní rok podle § 213 odst. 1 až 3.

Podmínkou pro poskytnutí dovolené není již výkon práce po dobu alespoň 60 dnů v kalendářním roce.

?  Příklad 27

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 × 40). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden.

Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin × 5 týdnů) = 200 hodin.

?  Příklad 28

Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval např. v přesčasech během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 160, tedy o 80 více, bude mít delší dovolenou.

Postupuje se podle § 213 odst. 5 ZP. Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobnek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se mu délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší pracovní dobu. Podle tohoto vzorce získá jeden den dovolené navíc.

?  Příklad 29

Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 × 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

     Poměrná dovolená

Zaměstnanec nebude u zaměstnavatele pracovat celý kalendářní rok.

Tato část právní úpravy dovolené patří k nejsložitějším v novele ZP. Její správné čerpání mohou kontrolovat inspektoráty.

Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů (buď z toho důvodu, že pracovní poměr vznikl nebo skončil v průběhu kalendářního roku a netrval po dobu alespoň 52 týdnů, nebo proto, že během 52 týdnů zaměstnanec neodpracoval v průměru připadajícím na týden stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu) přísluší mu poměrná část dovolené za kalendářní rok. Podmínkou je, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší pracovní dobu. Délka této poměrné části dovolené činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

?  Příklad 30

Zaměstnanec má pracovní poměr od 1. 10., pracuje ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin a do konce roku odpracoval 529 hodin. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Délka poměrné části dovolené u tohoto zaměstnance, který za trvání pracovního poměru do konce kalendářního roku odpracoval 13 celých násobků své stanovené týdenní pracovní doby, činí 13/52 ze 40 hodin týdně krát 5 týdnů (tj. 40 : 52=0,769 × 13 = 9,99 × 5= 49,99. Po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru tedy 50 hodin. K 9 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

Obdobný postup bude v případě, kdy tentýž zaměstnanec pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin a odpracoval tak v době od 1. 10. do 31. 12. celkem 396 hodin. V tomto případě délka poměrné části dovolené by činila po zaokrouhlení na hodiny nahoru 38 hodin (tj. 30 : 52 = 0,576 × 13 = 7,499 × 5 = 37,499, po zaokrouhlení 38 hodin). K 6 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

     Exkurs

Do znění ZP se dostalo i zcela nové ustanovení, které zvyšuje počet dní dovolené pro zaměstnance, kteří odpracovali podle rozvrhu pracovní doby větší počet přesčasů a nad rozsah pracovní doby. ZP uvádí, že „pokud zaměstnanec odpracoval v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu,“

?  Příklad 31

Zaměstnanec má stanovenou pracovní dobu 40 hodin týdně a ročně má nárok na pět týdnů dovolené. Každý rok tedy odpracuje 2080 hodin. Jestliže mu zaměstnavatel do rozvrhu naplánuje přesčasy, pak pracovník získá delší dovolenou. Zaměstnanec např. odpracuje o 80 hodin více. Dle vzorce, který uvádí novela (40 / 52 × 5 × 54), tak získává jeden den dovolené navíc.

     K odstavci 2

Za přestupek v oblasti dovolené (např. nesprávný výpočet dnů dovolené) může být zaměstnavateli uložena pokuta až do výše 200 tisíc korun.

§ 16

Přestupky na úseku dovolené

(1) Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku dovolené tím, že poruší stanovené povinnosti vztahující se k délce dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části, k dodatkové dovolené, čerpání dovolené nebo určení jejího nástupu.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.

§ 17

Přestupky na úseku bezpečnosti práce

(1) Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku bezpečnosti práce tím, že

a)  nezajistí s ohledem na možné ohrožení života nebo zdraví bezpečnost fyzických osob zdržujících se s jejím vědomím na jejích pracovištích,

b)  neplní informační povinnost stanovenou v § 108 odst. 2 a 3 zákoníku práce,

c)  nezajistí spolupráci osob na jednom pracovišti, aby byli kromě jejích zaměstnanců chráněni také zaměstnanci jiné osoby,

d)  přenese náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na zaměstnance,

e)  nezajistí přijetí opatření potřebných k prevenci rizik, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu³⁶⁾,

f)  nedodrží povinnosti při zajišťování bezpečnosti práce stanovené v § 101 až 103 zákoníku práce,

g)  neposkytne bezplatně osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky nebo ochranné nápoje, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁵⁷⁾,

h)  nesplní povinnost udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu nebo nekontroluje jejich používání,

i)  neumístí bezpečnostní značky nebo nezavede signály, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁵⁸⁾,

j)  nevyšetří příčiny a okolnosti pracovního úrazu, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu¹⁰⁾,

k)  nevyhotoví záznam o pracovním úrazu nebo nevede dokumentaci ve stanoveném rozsahu, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu¹⁰⁾,

l)  nepředá vyhotovení záznamu o pracovním úrazu postiženému a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným příslušníkům,

m) nevede evidenci o pracovních úrazech ve stanoveném rozsahu, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu¹⁰⁾,

n)  neohlásí pracovní úraz a nezašle záznam o něm stanoveným orgánům a institucím¹⁰⁾,

o)  nepřijme opatření proti opakování pracovních úrazů,

p)  nevede evidenci fyzických osob, u nichž byla uznána nemoc z povolání,

q)  neplní povinnosti týkající se pracoviště a pracovního prostředí stanovené v zákonu o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci^58a), v nařízení vlády o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí⁵⁹⁾, nařízení vlády o bližších požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na pracovištích s nebezpečím pádu z výšky nebo do hloubky^59a) a nařízení vlády o bližších požadavcích na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v prostředí s nebezpečím výbuchu^59b),

r)  neplní povinnosti při zajištění řádného stavu používaných výrobních a pracovních prostředků a zařízení stanovené v zákonu o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci^58a) a v nařízení vlády, kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí^59c),

s)  poruší povinnost týkající se organizace práce a pracovních postupů stanovenou v zákonu o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci^58a), nařízení vlády, kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při práci související s chovem zvířat⁶⁰⁾, nařízení vlády, kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při práci v lese a na pracovištích obdobného charakteru⁶¹⁾, nařízení vlády, kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky⁶²⁾, nařízení vlády o bližších minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na staveništích^62a) a nařízení vlády, kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě^62b),

t)  nepřizná právo odmítnout výkon práce, o níž lze mít důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje život nebo zdraví zaměstnanců, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob,

u)  zaměstná mladistvé zaměstnance³⁾ pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob,

v)  nepřizná odborovým orgánům právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 322 zákoníku práce,

w) nepřizná zaměstnancům právo účasti na řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu³⁴⁾,

x)  nezajistí na pracovištích dodržování zákazu požívat alkoholické nápoje nebo zneužívat jiné návykové látky,

y)  nedoručí ve stanoveném termínu oznámení o zahájení prací na stavbě splňující požadavky stanovené v § 15 odst. 1 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo neprovede bez zbytečného odkladu jeho aktualizaci,

z)  neplní povinnost zhotovitele poskytovat koordinátorovi bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi součinnost, ačkoli k tomu má povinnost podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci^62d),

za) nesplní některou z povinností koordinátora bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi podle § 10 odst. 4 nebo § 18 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

zb) nedodržuje opatření k zamezení rizik na pracovištích, stanovená právními předpisy, které upravují povinnosti právnických osob a podnikajících fyzických osob při používání chemických látek nebo látek obsažených ve směsích⁷⁵⁾,

zc) nesplní některou z povinností odborně způsobilé fyzické osoby k zajišťování úkolů v prevenci rizik podle § 10 odst. 4 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

zd) v rozporu s § 10 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vykonává činnost odborně způsobilé fyzické osoby k zajišťování úkolů v prevenci rizik nebo činnost koordinátora bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi bez příslušného oprávnění,

ze) v rozporu s § 14 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci neurčí jednoho nebo více koordinátorů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi,

zf) v rozporu s § 15 odst. 2 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nezajistí zpracování plánu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi před zahájením prací nebo nezajistí jeho aktualizaci při realizaci stavby,

zg) v rozporu s § 14 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nezajistí součinnost všech zhotovitelů nebo jiné osoby s koordinátorem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi po celou dobu přípravy a realizace stavby.

(2) Za přestupek podle odstavce 1

a)  písm. b), c), v), w), x), za) a zc) lze uložit pokutu až do výše 300 000 Kč,

b)  písm. l), m), n), p), y), zd), ze), zf) a zg) lze uložit pokutu až do výše 400 000 Kč,

c)  písm. a), g), j), k), q), r), s), t) a z) lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč,

d)  písm. d), e), f), h), i), o), u) a zb) lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

komentář k § 17

Inspekce práce je svým rozsahem širší než dřívější dozor nad bezpečností práce. Jedná se o moderní evropskou koncepci, kdy se do oblasti pracovních podmínek a pracovního prostředí zahrnují i aspekty pracovněprávních vztahů. Inspektoráty kontrolují dodržování zásad v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, jako tomu bylo podle zákona č. 174/­1968 Sb., a vykonávají kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů. Uvedené ustanovení upravuje povinnosti zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které jsouc předmětem kontroly inspektorátů.

Zaměstnavatel je např. povinen:

–   nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,

–   zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze,

–   sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje pracovnělékařskou péči a jakým druhům očkování a jakým lékařským preventivním prohlídkám souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním a účastnit se lékařských preventivních prohlídek a mimořádných preventivních prohlídek v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu hygienické služby,

–   zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich kvalifikační předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jejich práce a pracoviště; pravidelně ověřovat jejich znalost a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování,

–   zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, mladistvým a jejich zákonným zástupcům podle potřeb vykonávané práce ve vhodných intervalech dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zejména formou seznámení s riziky, s výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště. Těhotné a kojící ženy a matky do konce devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství nebo kojení a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika duševní a tělesné únavy a jiných druhů tělesné a duševní zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo jejich zdraví. Informace a pokyny je třeba zajistit zejména při přijetí zaměstnance, při jeho převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek, změně pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních prostředků, technologie a pracovních postupů,

–   nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců,

–   zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy.

     Zakázané práce

Odst. 1 písm. a) tohoto ustanovení ukládá povinnost zaměstnavateli v oblasti zakázaných prací. Neměl by připustit, aby zaměstnanec vykonával práce zakázané právními předpisy.

V případech některých rizik je stanovena povinnost přijetí takových opatření v oblasti organizace práce a pracovních postupů, aby se předcházelo poškození zdraví zaměstnanců. Jedná se zejména o práci zaměstnanců ve stavebnictví, řidičů, zaměstnanců pracujících se zobrazovacími jednotkami, zaměstnanců pracujících v hlučných provozech (bezpečnostní přestávky) a některých skupin zaměstnanců při manipulaci s břemeny.

Na pracovištích je zakázána práce s azbestem, kromě výjimek. Zákaz těchto prací neplatí, jde-li o výzkumné laboratorní práce, analytické práce, práce při likvidaci zásob, odpadů a zařízení, která obsahují azbest, a práce při odstraňování staveb obsahujících azbest. Aplikace azbestu nástřikem a pracovní postupy, které zahrnují použití tepelně nebo zvukově izolačních materiálů s hustotou menší než 1 g/cm³ obsahujících azbest, jsou rovněž zakázány.

     Poskytování ochranných pracovních prostředků zaměstnavateli je rovněž předmětem kontroly inspektorátů

Zaměstnavatelé jsou povinni poskytovat těm zaměstnancům, u nichž to vyžaduje ochrana jejich života a zdraví nebo ochrana života a zdraví spoluobčanů, k bezplatnému používání potřebné ochranné pracovní prostředky a mycí, čisticí a dezinfekční prostředky. V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění, jsou povinni zaměstnancům rovněž poskytovat jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv.

     Ochranné nápoje

Podle § 104 odst. 3 ZP je zaměstnavatel povinen poskytnout ochranné nápoje na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami.

Ochranný nápoj se poskytuje na pracovišti nebo v jeho bezprostřední blízkosti tak, aby byl snadno a bezpečně dostupný. Musí být zdravotně nezávadný a nesmí obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru. Množství alkoholu v něm nesmí překročit 1 hmotnostní procento, pro mladistvého zaměstnance však nesmí obsahovat alkohol.

Ochranný nápoj, chránící před zátěží teplem, se poskytuje v množství odpovídajícím nejméně 70 % tekutin a minerálních látek ztracených z organizmu za osmihodinovou směnu potem a dýcháním. Ochranný nápoj chránící před zátěží chladem se poskytuje teplý, v množství alespoň půl litru za osmihodinovou směnu. Ochranný nápoj chránící před zátěží teplem nebo chladem může obsahovat látky zvyšující odolnost organizmu.

Důležité

     Hygienický limit ztráty tekutin z organizmu potem a dýcháním činí 1,25 litru za osmihodinovou směnu.

     Vyšetřovat příčiny a okolnosti pracovního úrazu

je zaměstnavatel povinen za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje a za účasti příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu. Postupuje podle nařízení vlády č. 201/­2010 Sb.

Bez vážných důvodů nemůže měnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu. Nařízení vlády č. 201/­2010 Sb. (dále „NV“) sice nestanoví délku pracovní neschopnosti jako podmínku pro vyhotovení záznamu o pracovním úrazu (dále „záznam“), ale vychází se z § 105 ZP. Podle tohoto ustanovení musí zaměstnavatel vyhotovit záznam, jde-li o pracovní úraz s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny. NV stanoví, že zaměstnavatel musí vyhotovit záznam neprodleně, nejpozději však do 5 pracovních dnů ode dne, kdy se o úrazu dozvěděl. Jedno vyhotovení záznamu o úrazu předá zaměstnavatel postiženému zaměstnanci a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným příslušníkům.

     Evidence úrazů

Na rozdíl od vyhotovení záznamu o úrazu, zaměstnavatel musí vést evidenci (není tedy povinen vyhotovit záznam) v knize úrazů o všech pracovních úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 dny.

Došlo-li k pracovnímu úrazu, ale zaměstnanec nebyl v pracovní neschopnosti, zaměstnavatel tento úraz „pouze“ eviduje v knize úrazů a ohlásí jej příslušným orgánům. Pokud by pracovní neschopnost přesáhla 3 dny, je povinen vyhotovit záznam a postupovat podle NV.

Jestliže dojde u zaměstnance k pracovnímu úrazu, je zaměstnavatel povinen ohlásit jej bez zbytečného odkladu územně příslušnému útvaru Policie ČR, nasvědčují-li zjištěné skutečnosti tomu, že v souvislosti s pracovním úrazem byl spáchán trestný čin. Dále musí zaměstnavatel úraz ohlásit odborové organizaci a zástupci bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, příslušnému oblastnímu inspektorátu práce trvá-li hospitalizace úrazem postiženého zaměstnance více než 5 dnů nebo lze-li vzhledem k povaze zranění takovou dobu předpokládat. Úraz se dále ohlašuje zdravotní pojišťovně, u které je zaměstnanec pojištěn a zaměstnavateli, který zaměstnance k práci u něho vyslal nebo dočasně přidělil. V některých případech se úraz ohlašuje i příslušnému obvodnímu báňskému úřadu. Podobnému okruhu subjektů oznamuje zaměstnavatel smrtelný pracovní úraz.

     Alkohol na pracovišti

Dodržování zákazu požívání alkoholu na pracovišti patří mezi významné povinnosti zaměstnavatelů.

ZP ukládá zaměstnancům povinnost nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci [§ 106 odstavec 4 písm. e) ZP]. Zákaz je tedy vymezen časově i věcně. V pracovní době vždy bez ohledu na to, na kterém pracovišti se zaměstnanec nachází (např. pracovník stavební firmy obědvá v restauraci) a na pracovišti vždy i třeba po pracovní době.

     Zákaz v mimopracovní době

Zákaz požívání alkoholických nápojů se vztahuje i k mimopracovní době tehdy, pokud by ovlivnění alkoholem mohlo přetrvávat až do nástupu do práce. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnavatele, většinou vedoucích zaměstnanců, kteří řídí a organizují práci: nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti.

     Informace od zaměstnavatele

Zaměstnanci se účastní na řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci prostřednictvím příslušných odborových orgánů nebo zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zaměstnavatel je povinen umožnit příslušným odborovým orgánům nebo zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo přímo zaměstnancům účast při jednáních týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, anebo jim poskytnout informace o takovém jednání.

Je povinen je informovat zejména o:

–   vyhodnocení rizik a přijetí a provádění opatření ke snížení jejich působení,

–   organizaci školení, instruktážích a pokynech k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci,

–   určení zaměstnanců k organizování poskytnutí první pomoci, k zajištění přivolání lékařské pomoci, hasičů a policie a k organizování evakuace zaměstnanců,

–   výběru a zajišťování závodní preventivní péče,

–   výběru a zajišťování odborně způsobilých zaměstnanců k prevenci rizik,

–   každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Zaměstnavatel je povinen vyslechnout jejich informace, připomínky a návrhy na opatření.

S ohledem na velmi široký předmět kontroly v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, je okruh možných sankcí obsáhlý. Výše pokut je závislá na charakteru přestupku.

§ 18

Přestupky na úseku zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců

(1) Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců tím, že

a)  nepřevede těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni do konce devátého měsíce po porodu nebo zaměstnankyni, která kojí, na jinou práci, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu,

b)  poruší postup při vysílání těhotné zaměstnankyně, zaměstnance pečujícího o dítě, zaměstnance, který prokázal, že převážně sám dlouhodobě pečuje o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost)^3a), na pracovní cestu nebo postup při přeložení stanovený v § 240 zákoníku práce,

c)  neplní povinnost vyhovět žádosti zaměstnance pečujícího o dítě mladší než 15 let, těhotné zaměstnankyně, zaměstnance, který prokázal, že převážně sám dlouhodobě pečuje o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost)^3a), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, přestože jí v tom nebrání vážné provozní důvody,

d)  neposkytne mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou nebo ji poskytne v rozporu s § 195 až 198 zákoníku práce,

e)  neposkytne přestávky ke kojení nebo je poskytne v rozporu s § 242 zákoníku práce,

f)  zaměstná mladistvé zaměstnance³⁾ nepřiměřenými pracemi v rozporu s § 244 až 246 zákoníku práce,

g)  nezabezpečí lékařské vyšetření mladistvého zaměstnance³⁾ v případech stanovených v § 247 zákoníku práce,

h)  při zaměstnávání mladistvých zaměstnanců³⁾ se neřídí lékařským posudkem.

(2) Za přestupek podle odstavce 1

a)  písm. c) a h) lze uložit pokutu až do výše 300 000 Kč,

b)  písm. b), d) a g) lze uložit pokutu až do výše 500 000 Kč,

c)  písm. a), e) a f) lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč.

komentář k § 18

Zaměstnavatel je povinen dodržovat zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců. Např. ZP přiznává ženám, které jsou těhotné nebo které pečují o děti mladší 15 let, nárok na vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Do toho je zahrnuta i kratší pracovní doba. Zaměstnavatelé jsou dále povinni přihlížet k potřebám žen, které pečují o děti, při zařazování do směn.

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba).

Zásady pro vhodnou úpravu pracovní doby se vztahují i na zaměstnance, kteří pečují o dítě. O vhodnou úpravu tedy může požádat i muž. Rovněž se vztahují na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

Zaměstnavatelé jsou povinni přihlížet k potřebám žen, které pečují o děti, při zařazování do směn.

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba).

Vůbec není rozhodující skutečnost, zda dítě je samostatné (s ohledem na věk), nebo naopak. Nesmí však být starší 15 let. Za vážný provozní důvod nelze považovat ani argument zaměstnavatele, že by ostatní ženy, také pečující o dítě do 15 let, mohly uplatňovat stejnou výhodu. Rovněž by nestačil pouze všeobecný odkaz zaměstnavatele na skutečnost, že je třeba splnit výrobní program nebo že je nezbytné v zájmu „provozních“ požadavků stanovit jednotný začátek pracovní doby.

A v čem spočívá vhodná úprava? Může to být např. posunutí začátku pracovní doby, jiný rozvrh přestávek v práci a může jít i o kratší pracovní dobu. Přitom zaměstnankyně (pokud nebude mít zkrácenou pracovní dobu) dostane mzdu v nezměněné výši.

Důležité

     Inspektorát může např. kontrolovat, zda u zaměstnavatele existují vážné provozní důvody, pro které nemůže ženě vhodně upravit pracovní dobu.

ZP nestanoví absolutní zákaz pro těhotné zaměstnankyně anebo o pečující o dítě do 1 roku nařizovat práci přesčas. Obdobně to platí i o zaměstnanci, který pečuje o dítě do 1 roku věku. Práci přesčas mohou vykonávat po dohodě.

     Povinnost poskytnout mateřskou dovolenou

V souvislosti s péčí o narozené dítě náleží ženě mateřská dovolená v rozsahu 28 týdnů, která se poskytuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu. Žena může nastoupit mateřskou dovolenou dříve než šest týdnů před porodem, nejdříve však od počátku osmého týdne před očekávaným dnem porodu.

Vyčerpá-li však z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, náleží mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí 28, případně 37 týdnů. Vyčerpá-li však z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, případně 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň dvě nebo více dětí.

Mateřská dovolená nemůže být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě končit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Jestliže se narodilo dítě mrtvé, náleží zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

     Rodičovská dovolená

Po vyčerpání mateřské dovolené (tzv. placené) má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte (§ 196 ZP). Tato rodičovská dovolená (dříve další mateřská dovolená) se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá, ve většině případů v závislosti na době čerpání rodičovského příspěvku. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne. Délka rodičovské dovolené je vymezena částkou, kterou může žena (případně muž) vyčerpat do 3 let věku dítěte a tím si sama stanoví délku rodičovské dovolené. Maximální částka rodičovského příspěvku byla od 1. ledna 2020 zvýšena na 300 tisíc korun.

     Rodičovská dovolená muže

Rodičovskou dovolenou může čerpat i muž a může ji nastoupit ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte. Jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně, jako nároky ženy. Podle toho, zda muž je uplatňuje po rodičovské dovolené, která svým rozsahem odpovídá délce mateřské dovolené (tedy zpravidla 28 týdnů), nebo po skončení rodičovské dovolené (tedy po 3 letech věku dítěte).

Je možné, aby muž pečoval o dítě již od jeho narození a měl rodičovskou dovolenou. Po dobu, kdy rodičovská dovolená odpovídá svou délkou mateřské dovolené (zpravidla 28 týdnů), může zaměstnanec dostat peněžitou pomoc v mateřství.

Rodičovskou dovolenou může zaměstnankyně se zaměstnancem čerpat současně a pečovat v jejím průběhu o dítě. Rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z nich.

Výčet finančních sankcí je závislý na charakteru a povaze přestupku.

     Otcovská dovolená

Nárok na otcovskou dovolenou má zaměstnanec, který pečuje o dítě, jehož je otcem nebo zaměstnancem pečující o dítě, které převzal do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud dítě ke dni převzetí do této péče nedosáhlo 7 let věku.

Podmínkou nároku na otcovskou dovolenou (dále jen „otcovskou“) osoby samostatně výdělečně činné je účast na pojištění po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházející dni nástupu na otcovskou. Nárok má i zahraniční zaměstnanec, jestliže je účasten nemocenského pojištění aspoň po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházející dni nástupu na otcovskou.

Tatínkové mají možnost pomoci matce svého dítěte během šestinedělí. Dovolenou musí zaměstnanec nastoupit nejdéle do 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. V tomtéž případě péče o dítě náleží otcovská jen jednou a jen jednomu z oprávněných. Otcovská náleží jen jednou i v případě, že pojištěnec pečuje o více dětí narozených současně nebo o více dětí převzatých současně do péče. V tomto případě se péče o více těchto dětí považuje za péči o jedno dítě.

Podpůrčí doba (délka dovolené) u otcovské činí 14 dní a začíná nástupem na otcovskou. Nástup nastává dnem, který pojištěnec určí v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče.

?  Příklad 32

Jestliže se dítě narodí 3. září má jeho otec (pojištěnec) právo určit si nástup na týden otcovské v době 6 týdnů od narození, tedy do 29. října.

Jestliže je dítě umístěno v zařízení poskytujícím nepřetržitou péči o děti z jiných než zdravotních důvodů na straně dítěte nebo matky, podpůrčí doba u otcovské končí dnem umístění dítěte do takového zařízení. Obdobně se postupuje v případě, pokud rodiče o dítě přestali pečovat a dítě bylo z tohoto důvodu svěřeno do péče nahrazující péči rodičů.

§ 19

Přestupky na úseku bezpečnosti technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení života a zdraví

(1) Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku bezpečnosti provozu technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení života a zdraví tím, že nezajistí, aby technická zařízení stanovená zvláštním právním předpisem⁶³⁾, která představují zvýšenou míru ohrožení života a zdraví, obsluhovaly jen zdravotně způsobilé a zvlášť odborně způsobilé fyzické osoby.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

§ 20

Přestupky na úseku vyhrazených technických zařízení

(1) Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku bezpečnosti vyhrazených technických zařízení tím, že

a)  neprovede řádně prohlídku, revizi nebo zkoušku v souvislosti s uváděním do provozu nebo provozem vyhrazených technických zařízení,

b)  bez oprávnění nebo osvědčení o odborné způsobilosti k činnostem na vyhrazených technických zařízeních vydaného podle zákona o bezpečnosti práce v souvislosti s provozem vyhrazených technických zařízení provede prohlídku, revizi nebo zkoušku vyhrazeného technického zařízení, pro které je nezbytné být držitelem tohoto osvěd­čení,

c)  nedodrží určenou lhůtu pro odstranění závad zjištěných při kontrole.]

(2) Za přestupek podle odstavce 1

a)  písm. c) lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč,

b)  písm. b) lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč,

c)  písm. a) lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

komentář k § 19 a 20

V těchto ustanoveních jsou uváděny přestupky zaměstnavatelů na úseku bezpečnosti technických a vyhrazených zařízení. V ZP nejsou příslušná ustanovení, která by byla adekvátní těmto povinnostem.

Od 1. července 2022 se toto ustanovení zásadně upravilo. Inspektoráty mohou např. kontrolovat zaměstnavatele, zda provedl řádnou prohlídku, revizi nebo zkoušku v souvislosti s uváděním do provozu nebo provozem vyhrazených technických zařízení a zda zaměstnavatel dodržuje určenou lhůtu pro odstranění závad zjištěných při kontrole.

Přestupky zaměstnavatelů tohoto typu nastávají tehdy, pokud nesplní povinnosti uvedené v tomto ustanovení.

§ 20a

Přestupky na úseku agenturního zaměstnávání

(1) Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že

a)  nesplní povinnost podle § 307b zákoníku práce,

b)  nezajistí, aby dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce

1. obsahovala údaje stanovené v § 308 odst. 1 písm. a) až e), g) a h) zákoníku práce, nebo

2. byla uzavřena písemně podle § 308 odst. 2 zákoníku práce,

c)  nesplní některou povinnost podle § 309 nebo 309a zákoníku práce, nebo

d)  jako uživatel⁸¹⁾ nezajistí, aby dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce obsahovala údaje stanovené v § 308 odst. 1 písm. f) nebo tyto údaje uvede nepravdivě.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč.

komentář k § 20a

Těžištěm kontroly inspektorátů podle tohoto ustanovení je, zda dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce (dále AP) obsahovala potřebné údaje stanovené v § 308 ZP. Tato dohoda musí být písemná.

V dohodě by měla být zdůrazněna informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe. Jde o zajištění stejných např. mzdových podmínek, jako mají srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele (uživatele), k němuž AP přidělila svého zaměstnance. Tyto podmínky je povinna zabezpečit AP ve spolupráci s uživatelem.

U agenturního zaměstnance nesmí být mzdové podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Neprávnicky řečeno: agenturní zaměstnanec musí mít mzdu nebo plat při nejmenším stejný, jako mají trvalí zaměstnanci uživatele. Tuto povinnost agentura i uživatel zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody.

     Inspektoráty dále kontrolují:

     Pokyn agentury práce k dočasnému přidělení

AP přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu podle § 309 odst. 2 ZP. Tento pokyn je jednostranným právním úkonem a není součástí pracovní smlouvy mezi AP a zaměstnancem. AP tímto úkonem realizuje pracovní smlouvu, ale nemůže se pohybovat mimo její rámec.

     Pracovní poměr na dobu určitou

Pracovní poměr s agenturními zaměstnanci uzavírají AP na dobu určitou. Tato doba může být ohraničena např. přesným kalendářním dnem nebo skončením určitých prací, ale i též dobou dočasného přidělení. Na agenturní zaměstnávání se nevztahují omezení uvedená v § 39 ZP pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. AP není tedy limitována omezeními uvedenými v tomto ustanovení.

AP může zaměstnance dočasně přidělovat zaměstnance uživateli i podle dohody o pracovní činnosti. Pro její sjednávání platí ZP. AP nemůže však zaměstnance dočasně přidělovat na základě dohody o provedení práce.

ZP umožňuje AP:

a)  uzavřít dohodu o provedení práce k výkonu prací pro sebe jako zaměstnavatele,

b)  zprostředkovat za úplatu sjednání dohody o provedení práce zaměstnanci – zájemci o zaměstnání (občanovi, např. studentu) k jinému zaměstnavateli.

     Mzdové podmínky

Podle § 309 odstavec 5 ZP jsou AP a uživatel povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Tuto povinnost AP i uživatel zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody podle § 308 odst. 1 písm. f) ZP.

O tom, co jsou mzdové podmínky, není pochyb v případě dočasně přiděleného zaměstnance podle pracovní smlouvy. Mělo by to být stejné mzdové nebo platové zařazení, jako má srovnatelný zaměstnanec. Nejasnosti mohou vznikat při přidělení zaměstnance na základě dohody o pracovní činnosti.

Důležité

     Srovnatelným zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec, který pracuje na pracovním místě stejném nebo podobném tomu, na kterém pracuje nebo bude pracovat zaměstnanec přidělený AP, s přihlédnutím k postavení, kvalifikaci a dovednostem.

Jestliže by u uživatele žádný srovnatelný zaměstnanec neexistoval, je nutno vyjít z kolektivní smlouvy, která je u uživatele platná. Pokud kolektivní smlouva neexistuje, určí se srovnatelné mzdové podmínky podle toho, jakou odměnu by měl zaměstnanec uživatele, kdyby práci, kterou vykonává dočasně přidělený zaměstnanec, vykonával zaměstnanec uživatele.

V případě, že by se dočasné přidělení zaměstnance uskutečňovalo podle dohody o pracovní činnosti, postupovalo by se při srovnání mzdových podmínek odlišně. Protože odměna v dohodě o pracovní činnosti je výsledkem smluvního ujednání, platí zde při stanovení srovnatelné mzdové podmínky volná úvaha zaměstnavatele. Toto stanovisko podporuje i skutečnost, že u dohod o pracovní činnosti nepřichází v úvahu mzda, ale odměna. Platí však zde omezení: nároky nebo jiná plnění ve prospěch dočasně přiděleného zaměstnance nelze však pro něj dohodnout příznivěji, než jsou obdobné nároky a plnění vyplývající z pracovního poměru. Přitom při sjednání výše odměny je nutno dbát na zákaz diskriminace, dodržování zásady rovnosti a postupovat v souladu s dobrými mravy.

     Pracovní podmínky

Pojem „pracovní podmínky“ není v právních předpisech definován. Jedná se o takové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných právních předpisů, nebo z nich vyplývají. Jestliže jsou pracovní podmínky tvořeny právními předpisy, pak nezbytným znakem těchto podmínek je i jejich nárokovost nebo možnost zaměstnance uplatňovat nároky z těchto předpisů plynoucí.

Z tohoto hlediska tvoří právní základ pracovních podmínek pracovněprávní předpisy (např. ZP), předpisy k pracovnímu prostředí, hygienické a zdravotnické předpisy apod. Dočasně přidělený zaměstnanec by pak podle tohoto hlediska měl nárok například na dovolenou prodlouženou o další týdny, výhodnější podmínky pracovního volna při překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, práci v pracovní době zkrácené bez snížení mzdy a další zvýšené či rozšířené pracovněprávní nároky. Tyto podmínky se týkají i zaměstnanců, kteří jsou dočasně pronajati nejen podle pracovní smlouvy, ale i podle dohody o pracovní činnosti.

Novela ZP č. 285/­2020 Sb. s účinností od 30. 7. 2020 stanovila novou povinnost zaměstnavatelům (uživatelům). Musí v dostatečném předstihu sdělit agentuře práce, která k němu dočasně přidělila zaměstnance k výkonu práce, např. údaje o místě výkonu práce vyslaného zaměstnance v jiném členském státě EU, o pracovních úkolech, které má vyslaný zaměstnanec vykonávat apod. (viz § 309a ZP).

Za přestupek v oblasti agenturního zaměstnávání může inspektorát uložit pokutu až do výše jednoho milionu korun.

Přestupky na úseku výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti

§ 21

(1) Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti tím, že umožní dítěti výkon této činnosti bez povolení nebo podmínky tohoto povolení poruší.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

komentář k § 21

     Povolení k dětské činnosti

je nejčastějším předmětem kontrolní činnosti. Inspektoráty se zejména zabývají jeho obsahem, zda odpovídá příslušným ustanovením zákona o zaměstnanosti č. 435/­2004 Sb. (dále ZOZ) – (§ 121 a násl.).

Obsahem písemné žádosti, kterou podává zákonný zástupce dítěte nebo jiná osoba odpovědná za výchovu dítěte, do jejíž péče bylo dítě svěřeno rozhodnutím soudu (návrh na povolení může podat např. ústav sociální péče), jsou všechny údaje potřebné pro rozhodnutí o vydání povolení, včetně posudku lékaře o vhodnosti činnosti pro dítě. Rozhodující je konkrétní a objektivní lékařský posudek o tom, zda dítě může ze zdravotnického hlediska vykonávat zvolené úkony při konkrétní činnosti.

Uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost může dítě vykonávat u právnické nebo fyzické osoby, která je v ZOZ uváděna jako „provozovatel činnosti“. Ve většině případů se jedná o právnické nebo fyzické osoby, které tuto činnost provozují jako hlavní předmět své činnosti (např. reklamní agentura) nebo jako jeden z předmětů své činnosti (např. televize, rozhlas, tisk, film). Může se však jednat i o fyzické osoby, které tuto činnost vykonávají na základě živnostenského oprávnění. Povolení se nevyžaduje k činnosti zájmové v uvedených oblastech, pokud nepůjde o výkon činnosti za odměnu.

     Časové omezení

Vzhledem k tomu, že právní úprava se dotýká dětí nejnižšího věku, je třeba věnovat náležitou pozornost zajištění jejich bezpečnosti. Činnost dětí nesmí rovněž ohrozit jejich zdraví i psychický a fyzický vývoj. Tato činnost rovněž nesmí negativně ovlivnit docházku dětí do školy, jejich účast v teoretické i praktické přípravě na povolání a ve výcvikových programech. Všechny tyto okolnosti musí posoudit lékař, který ve svém vyjádření k možné činnosti dítěte musí uvést, zda budou v konkrétním případě splněny všechny podmínky týkající se bezpečnosti a zdraví dítěte a zda tato činnost bude přiměřená z hlediska zdravotního.

Mezi ochranné podmínky pro činnost je i její vymezení v časovém období v denní i noční době. Rozsah hodin je stanoven v souladu se směrnicí Rady č. 94/33/EC, o ochraně mladých lidí při práci.

V ZOZ jsou stanoveny horní denní a týdenní hranice pro dětskou činnost. U dítěte, které ještě neplní povinnou školní docházku, jsou to 2 hodiny denně (za týden maximálně 10 hodin), u ostatních dětí jsou to 2 hodiny ve vyučovací den a 12 hodin týdně pro činnost vykonávanou během období školního vyučování mimo hodiny školní výuky.

V tomto případě činnost dítěte za den nesmí přesáhnout 7 hodin. Jedná-li se o činnost dítěte mimo období školního vyučování (období školních prázdnin) může činnost být denně po dobu 7 hodin. Týdně však maximálně 35 hodin. To je však maximální rozsah, který přichází v úvahu u dětí vyššího věku blížící se hranici pracovněprávní způsobilosti a s prokazatelnou fyzickou a duševní vyspělostí.

Činnost dítěte je zakázána v noční době, tedy od 22 do 6 hodin. Výjimka je pouze pro dny, po nichž následuje odpočinek dítěte a neexistuje v následující den povinnost dítěte ke školní docházce. Jedná se např. o dny, po nichž následuje sobota a neděle nebo svátky (případně školní prázdniny).

Přestávky v činnosti dětí se „přibližují“ přestávkám na jídlo a oddech podle zákoníku práce (§ 88). Doba odpočinku musí být určena v rozsahu nejméně dvakrát 15 minut a jednou 45 minut, pokud má dítě vykonávat činnost v rozsahu 4 a půl hodiny denně a více. Tato doba odpočinku se do doby výkonu činnosti nezapočítává.

     Zajištění bezpečnosti

Provozovatel, který zajišťuje činnost dítěte a pro něhož dítě tuto činnost vykonává, má řadu povinností k zajištění bezpečných podmínek při výkonu činnosti. Jde např. o zajištění bezpečnosti s ohledem na možná rizika, která mohou být zejména u malých dětí vysoká. Odpovědnost za dodržení těchto povinností mají všichni vedoucí zaměstnanci provozovatele činnosti v rozsahu svých funkcí, jako je tomu v pracovněprávním vztahu. Na výkon činnosti dítěte se dále přiměřeně použijí ustanovení ZP. Zejména se jedná o prevenci rizik, zajištění osobních ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného prostředí, v němž bude činnost probíhat, možnost kontroly odborových orgánů a inspektorátů práce apod.

     Co nesmí dítě vykonávat?

Předmětem výkonu činnosti dětí rovněž nemohou být práce, které jsou jim zakázané podle ZP (§ 245) a podle vyhlášky č. 288/­2003 Sb., o zakázaných pracích pro mladistvé. Zákazy platí i pro činnost dětí v oblasti umělecké, kulturní, reklamní a sportovní. Většinou se týkají jen mladistvých staršího věku, zpravidla od 13 do 15 let. Mladší děti s těmito druhy prací nebudou zpravidla přicházet do styku.

Důležité jsou zákazy prací při přepravě, zvedání a přenášení břemen. Např. při hmotnosti břemene do 20 kg, může mladistvý chlapec udělat jen čtyři zdvihy za 1 minutu a chlapci ve věku 17 a 18 let 5 zdvihů za minutu a celková váha přenášených břemen za směnu nesmí být vyšší než 7 000 kg. U břemene váhy do 15 kg je počet zdvihů od tří do šesti a celková váha 5 500 kg, u břemene do 10 kg maximální celková hmotnost za směnu jsou 3 000 kg.

U mladistvých dívek jsou zákazy přísnější. „Pravidla“ jsou stanovena pro předměty 15 kg, 10 kg a 5 kg. Maximální celková hmotnost zvedaných nebo přenášených břemen nesmí být za jednu směnu vyšší než 6 000 kg, 4 500 kg a 2 500 kg. Vyhláška rovněž stanoví největší přípustnou vzdálenost pro přenášení břemen: při váze břemene do 10 kg je to u mladistvých chlapců všech věkových skupin vzdálenost až 10 metrů, při 15 kg u mladistvých ve věku 16–18 let vzdálenost 15 m a při váze 20 kg a ve věku 17 až 18 let vzdálenost 10 metrů. U dívek jsou vzdálenosti rovněž nově rozlišeny podle věku a váhy břemen: pro dívky ve věku 17 až 18 let je největší vzdálenost 10m u břemen do 15 kg, ve věku do 16 let je to 15 m a 10 kg. Pro všechny věkové skupiny je to 20 m a 5 kg.

Dále jsou všem mladistvým zakázány práce vykonávané po dobu delší než čtyři hodiny za pracovní dobu ve stoje, bez možnosti změny pracovní polohy, ve fyziologicky náročných podmínkách (např. předklon, poloha vkleče, vleže apod.), dále práce ve vnuceném pracovním tempu, práce na pracovištích s teplotou nižší než 4 stupně C, práce s jedy, s chemickými látkami, které mají špatný vliv na zdraví mladistvého, práce spojené se zvýšeným nebezpečím úrazů a akutních otrav apod.

Druhy prací jsou uvedeny v tomto právním předpise (např. práce s nadměrnými břemeny, práce v nepřirozených polohách apod.) Možný výkon těchto prací v rámci činnosti dítěte bude hodnotit lékař, který vyjádření uvede pro vydání individuálního povolení.

Za přestupek v oblasti činnosti dětí může inspektorát uložit pokutu až do výše dvou milionů korun.

§ 22

(1) Zákonný zástupce dítěte se dopustí přestupku na úseku výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti tím, že umožní výkon činnosti dítěte bez povolení nebo podmínky povolení poruší.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu až do výše 100 000 Kč.

komentář k § 22

ZOZ ukládá v oblasti dětské činnosti povinnosti zejména zákonným zástupcům dětí (rodičům), Např. při podání žádosti o povolení činnosti dítěte k úřadu práce musí do této písemnosti uvést řadu údajů, které jsou obsahem § 122 odst. 3 ZOZ. Bez povolení úřadu práce nesmí tuto činnost dítěti povolit nebo umožnit.

Při porušení povinností může být oprávněné osobě uložena pokuta až do částky 100 000 Kč.

HLAVA II

PŘESTUPKY PRÁVNICKÝCH A PODNIKAJÍCÍCH FYZICKÝCH OSOB

§ 22a

(1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se jako kontrolovaná osoba dopustí přestupku tím, že nesplní některou z povinností podle § 9.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu do 200 000 Kč.

komentář k § 22a

Ustanovení § 22a až § 34 zákona se týkají povinností právnických a podnikajících fyzických osob. Jedná se o přestupky (dříve správní delikty), kterých se mohou dopustit, na rozdíl od přestupků na straně fyzických osob zaměstnávajících občany (§ 10 až § 22 zákona). Mezi právnické osoby patří zejména obchodní korporace, jako např. společnost s ručením omezeným, akciová společnost, družstva, nepodnikající subjekty zaměstnávající občany apod.

Porušení ustanovení § 22a se týká zejména zaměstnavatelů – právnických osob, které nespolupracují při kontrolní činnosti inspektorátů. Neprovádějí tzv. součinnost, např. kontrolovaná osoba se nedostaví na výzvu inspektorátu na určené místo nebo nepřeloží požadované personální písemnosti apod.

Za nesplnění povinnosti uvedené v odstavci 1 může být uložena pokuta až do částky 200 000 Kč.

§ 23

Přestupky právnických a podnikajících fyzických osob na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího
za zaměstnance

(1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance tím, že poruší povinnosti vůči příslušným odborovým orgánům, radám zaměstnanců nebo zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyplývající z § 62, 277, 279, 280, 287 a § 339 odst. 1 zákoníku práce.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.

komentář k § 23

Viz § 10 zákona – přestupky právnických a podnikajících fyzických osob jsou totožné s přestupky fyzických osob zaměstnávající občany. Neliší se ani výše pokut za jednotlivé přestupky ve srovnání s pokutami za přestupky.

§ 24

Přestupky právnických a podnikajících fyzických osob na úseku rovného
zacházení

(1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku rovného zacházení tím, že

a)  nezajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, a odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání,

b)  diskriminuje zaměstnance (§ 16 zákoníku práce),

c)  postihne nebo znevýhodní zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů,

d)  neprojedná se zaměstnancem nebo na jeho žádost se zástupci zaměstnanců jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu³⁹⁾.

(2) Za přestupek podle odstavce 1

a)  písm. a), b) nebo c) lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč,

b)  písm. d) lze uložit pokutu až do výše 400 000 Kč.

komentář k § 24

Viz § 11 zákona – přestupky právnických a podnikajících fyzických osob jsou totožné s přestupky fyzických osob zaměstnávající občany. Neliší se ani výše pokut za jednotlivé přestupky ve srovnání s pokutami za přestupky.

§ 24a

Přestupky právnických a podnikajících fyzických osob na úseku ochrany soukromí a osobních práv zaměstnanců

(1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se jako zaměstnavatel dopustí přestupku tím, že

a)  naruší soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele některým ze způsobů uvedených v § 316 odst. 2 zákoníku práce,

b)  neinformuje zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění podle § 316 odst. 3 zákoníku práce, nebo

c)  v rozporu s § 316 odst. 4 zákoníku práce vyžaduje od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu do

a) 1 000 000 Kč, jde-li o přestupek podle písmene a) nebo c),

b) 100 000 Kč, jde-li o přestupek podle písmene b).

komentář k § 24a

Viz § 11a zákona – přestupky právnických a podnikajících fyzických osob jsou totožné s přestupky fyzických osob zaměstnávající občany. Neliší se ani výše pokut za jednotlivé přestupky ve srovnání s pokutami za přestupky.

§ 25

Přestupky právnických a podnikajících fyzických osob na úseku pracovního poměru
nebo dohod o pracích konaných mimo
pracovní poměr

(1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tím, že

a)  poruší stanovené povinnosti při vzniku, změnách, skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti,

b)  neuzavře písemně pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, nebo

c)  nezajistí, aby zaměstnanec nepřekročil zákoníkem práce stanovený rozsah práce konané na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

(2) Za přestupek podle odstavce 1

a)  písm. a) lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč,

b)  písm. b) lze uložit pokutu až do výše 10 000 000 Kč,

c)  písm. c) lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

komentář k § 25

Viz § 12 zákona – přestupky právnických a podnikajících fyzických osob jsou totožné s přestupky fyzických osob zaměstnávající občany. Neliší se ani výše pokut za jednotlivé přestupky ve srovnání s pokutami za přestupky.

§ 26

Přestupky právnických a podnikajících fyzických osob na úseku odměňování
zaměstnanců

(1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku odměňování zaměstnanců tím, že

a)  neposkytne zaměstnanci za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu nebo plat jako jinému zaměstnanci,

b)  neposkytne zaměstnanci mzdu⁶⁾ nebo plat⁷⁾, alespoň ve výši minimální mzdy⁴⁰⁾, popřípadě nejnižší úrovně zaručené mzdy nebo plat ve stanovené výši,

c)  neposkytne zaměstnanci ve stanoveném termínu mzdu⁶⁾ nebo plat⁷⁾ nebo některou její složku,

d)  neposkytne zaměstnanci mzdu⁶⁾ nebo plat⁷⁾ nebo náhradní volno za práci přesčas,

e)  neposkytne zaměstnanci náhradní volno za práci ve svátek nebo mzdu za práci přesčas anebo příplatek k platu za takovou práci,

f)  neposkytne zaměstnanci příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci⁴¹⁾,

g)  neposkytne zaměstnanci příplatek k platu, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu,

h)  poskytne zaměstnanci složku platu⁷⁾, kterou právní předpisy neupravují, nebo mu poskytne složku mzdy⁶⁾ nebo platu⁷⁾, na kterou mu nevznikl nárok, anebo ji poskytne způsobem, který právní předpisy nedovolují,

i)  provede ze mzdy⁶⁾ nebo platu⁷⁾ zaměstnance bez dohody o srážkách ze mzdy⁶⁾ nebo platu⁷⁾ jiné než stanovené srážky,

j)  neposkytne zaměstnanci odměnu za pracovní pohotovost⁴²⁾ nebo ji neposkytne ve stanovené výši,

k)  nezajistí podmínky stanovené pro normování práce, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu,

l)  odmění zaměstnance v rozporu s § 103 odst. 1 písm. k) zákoníku práce,

m) neposkytne zaměstnanci odměnu⁴²⁾ za vykonanou práci podle dohody o práci konané mimo pracovní poměr.

(2) Za přestupek podle odstavce 1

a)  písm. a) a j) lze uložit pokutu až do výše 500 000 Kč,

b)  písm. d), e), h) a k) lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč,

c)  písm. b), c), f), g), i), l) a m) lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

komentář k 26

Viz § 13 zákona – přestupky právnických a podnikajících fyzických osob jsou totožné s přestupky fyzických osob zaměstnávající občany. Neliší se ani výše pokut za jednotlivé přestupky ve srovnání s pokutami za přestupky.

§ 27

Přestupky právnických a podnikajících fyzických osob na úseku náhrad

(1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku náhrad tím, že neposkytne zaměstnanci náhradu mzdy⁶⁾ nebo platu⁷⁾ nebo náhradu výdajů spojených s výkonem práce, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.

komentář k 27

Viz § 14 zákona – přestupky právnických a podnikajících fyzických osob jsou totožné s přestupky fyzických osob zaměstnávající občany. Neliší se ani výše pokut za jednotlivé přestupky ve srovnání s pokutami za přestupky.

§ 28

Přestupky právnických a podnikajících fyzických osob na úseku pracovní doby

(1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku pracovní doby tím, že

a)  nestanoví jednotlivým zaměstnancům pracovní dobu podle režimu jejich práce nebo nedodrží délku směny, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁴⁵⁾,

b)  nezajistí splnění podmínek při rozvržení pracovní doby, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁴⁶⁾,

c)  započte překážky v práci na straně zaměstnance při pružné pracovní době v rozporu se zvláštním právním předpisem⁴⁸⁾,

d)  nestanoví začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn,

e)  nepřihlédne při zařazení zaměstnanců do směn k potřebám zaměstnanců pečujících o děti,

f)  neposkytne zaměstnancům přestávku v práci na jídlo a oddech nebo bezpečnostní přestávku,

g)  odečte u prací, které nemohou být přerušeny, z pracovní doby přiměřenou dobu na jídlo a oddech,

h)  nezajistí rozvržení pracovní doby tak, aby měl zaměstnanec stanovený nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁴⁹⁾,

i)  nařídí zaměstnanci výkon práce ve dnech pracovního klidu v jiných než stanovených případech⁵⁰⁾,

j)  zahrne nesprávně svátky do pracovní doby,

k)  nezajistí rozvržení pracovní doby tak, aby měl zaměstnanec stanovený nepřetržitý odpočinek v týdnu, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁵¹⁾,

l)  nevede evidenci pracovní doby, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁵²⁾,

m) nařídí zaměstnanci pracovní pohotovost v rozporu s § 95 zákoníku práce, kolektivní smlouvou, popřípadě se nařízením vlády, kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě⁴⁵⁾,

n)  nařídí zaměstnanci práci přesčas v rozporu s § 93 odst. 2 a § 241 odst. 3 věta druhá zákoníku práce,

o)  nařídí zaměstnanci práci přesčas ve vyšším rozsahu, než je její týdenní nebo roční rámec vyplývající ze zákoníku práce⁵³⁾,

p)  vyžádá nebo umožní, aby byla práce přesčas konána nad rámec vyplývající ze zákoníku práce,

q)  poruší zákaz zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas,

r)  zaměstná mladistvé zaměstnance³⁾ prací přesčas⁵³⁾,

s)  zaměstná mladistvé zaměstnance³⁾ prací v noci^54),55), nejde-li o jejich výchovu k povolání,

t)  nezajistí, aby pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nepřekročila stanovenou hranici, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁵⁴⁾,

u)  nezajistí, aby zaměstnanec pracující v noci byl ve stanovených případech vyšetřen lékařem⁵⁶⁾,

v)  neprojedná s příslušným odborovým orgánem nebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizaci práce v noci,

w) nevybaví pracoviště, na kterém se pracuje v noci, prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

(2) Za přestupek podle odstavce 1

a)  písm. c), e) a v) lze uložit pokutu až do výše 300 000 Kč,

b)  písm. l), m), t) a w) lze uložit pokutu až do výše 400 000 Kč,

c)  písm. f), h), i), j), k), p), q), s) a u) lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč,

d)  písm. a), b), d), g), n), o) a r) lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

komentář k § 28

Viz § 15 zákona – přestupky právnických a podnikajících fyzických osob jsou totožné s přestupky fyzických osob zaměstnávající občany. Neliší se ani výše pokut za jednotlivé přestupky ve srovnání s pokutami za přestupky.

§ 29

Přestupky právnických a podnikajících fyzických osob na úseku dovolené

(1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku dovolené tím, že poruší stanovené povinnosti vztahující se k délce dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části, k dodatkové dovolené, čerpání dovolené nebo určení jejího nástupu.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.

komentář k § 29

Viz § 16 zákona – přestupky právnických a podnikajících fyzických osob jsou totožné s přestupky fyzických osob zaměstnávající občany. Neliší se ani výše pokut za jednotlivé přestupky ve srovnání s pokutami za přestupky.

§ 30

Přestupky právnických a podnikajících fyzických osob na úseku bezpečnosti práce

(1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku bezpečnosti práce tím, že

a)  nezajistí s ohledem na možné ohrožení života nebo zdraví bezpečnost fyzických osob zdržujících se s jejím vědomím na jejích pracovištích,

b)  neplní informační povinnost stanovenou v § 108 odst. 2 a 3 zákoníku práce,

c)  nezajistí spolupráci osob na jednom pracovišti, aby byli kromě jejích zaměstnanců chráněni také zaměstnanci jiné osoby,

d)  přenese náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na zaměstnance,

e)  nezajistí přijetí opatření potřebných k prevenci rizik, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu³⁶⁾,

f)  nedodrží povinnosti při zajišťování bezpečnosti práce stanovené v § 101 až 103 zákoníku práce,

g)  neposkytne bezplatně osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky nebo ochranné nápoje, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁵⁷⁾,

h)  nesplní povinnost udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu nebo nekontroluje jejich používání,

i)  neumístí bezpečnostní značky nebo nezavede signály, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu⁵⁸⁾,

j)  nevyšetří příčiny a okolnosti pracovního úrazu, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu¹⁰⁾,

k)  nevyhotoví záznam o pracovním úrazu nebo nevede dokumentaci ve stanoveném rozsahu, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu¹⁰⁾,

l)  nepředá vyhotovení záznamu o pracovním úrazu postiženému a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným příslušníkům,

m) nevede evidenci o pracovních úrazech ve stanoveném rozsahu, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu¹⁰⁾,

n)  neohlásí pracovní úraz a nezašle záznam o něm stanoveným orgánům a institucím¹⁰⁾,

o)  nepřijme opatření proti opakování pracovních úrazů,

p)  nevede evidenci fyzických osob, u nichž byla uznána nemoc z povolání,

q)  neplní povinnosti týkající se pracoviště a pracovního prostředí stanovené v zákonu o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci^58a), v nařízení vlády o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí⁵⁹⁾, nařízení vlády o bližších požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na pracovištích s nebezpečím pádu z výšky nebo do hloubky^59a) a nařízení vlády o bližších požadavcích na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v prostředí s nebezpečím výbuchu^59b),

r)  neplní povinnosti při zajištění řádného stavu používaných výrobních a pracovních prostředků a zařízení stanovené v zákonu o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci^58a) a v nařízení vlády, kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí^59c),

s)  poruší povinnost týkající se organizace práce a pracovních postupů stanovenou v zákonu o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci^58a), nařízení vlády, kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při práci související s chovem zvířat⁶⁰⁾, nařízení vlády, kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při práci v lese a na pracovištích obdobného charakteru⁶¹⁾, nařízení vlády, kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky⁶²⁾, nařízení vlády o bližších minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na staveništích^62a) a nařízení vlády, kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě^62b),

t)  nepřizná právo odmítnout výkon práce, o níž lze mít důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje život nebo zdraví zaměstnanců, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob,

u)  zaměstná mladistvé zaměstnance³⁾ pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob,

v)  nepřizná odborovým orgánům právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 322 zákoníku práce,

w) nepřizná zaměstnancům právo účasti na řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu³⁴⁾,

x)  nezajistí na pracovištích dodržování zákazu požívat alkoholické nápoje nebo zneužívat jiné návykové látky,

y)  nedoručí ve stanoveném termínu oznámení o zahájení prací na stavbě splňující požadavky stanovené v § 15 odst. 1 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo neprovede bez zbytečného odkladu jeho aktualizaci,

z)  neplní povinnost zhotovitele poskytovat koordinátorovi bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi součinnost, ačkoli k tomu má povinnost podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci^62d),

za) nesplní některou z povinností koordinátora bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi podle § 10 odst. 4 nebo § 18 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

zb) nedodržuje opatření k zamezení rizik na pracovištích, stanovená právními předpisy, které upravují povinnosti právnických osob a podnikajících fyzických osob při používání chemických látek nebo látek obsažených ve směsích⁷⁵⁾,

zc) v rozporu s § 14 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci neurčí jednoho nebo více koordinátorů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi,

zd) v rozporu s § 15 odst. 2 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nezajistí zpracování plánu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi před zahájením prací nebo nezajistí jeho aktualizaci při realizaci stavby,

ze) v rozporu s § 14 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nezajistí součinnost všech zhotovitelů nebo jiné osoby k součinnosti s koordinátorem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi po celou dobu přípravy a realizace stavby.

(2) Za přestupek podle odstavce 1

a)  písm. b), c), v), w), x) a za) lze uložit pokutu až do výše 300 000 Kč,

b)  písm. l), m), n), p), y), zc), zd) a ze) lze uložit pokutu až do výše 400 000 Kč,

c)  písm. a), g), j), k), q), r), s), t) a z) lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč,

d)  písm. d), e), f), h), i), o), u) a zb) lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

komentář k § 30

Bližší komentář – viz § 17 zákona.

Přestupky právnických a podnikajících fyzických osob jsou – až na dvě výjimky – totožné s přestupky fyzických osob zaměstnávající občany. Neliší se ani výše pokut za jednotlivé přestupky ve srovnání s pokutami za přestupky

Vzhledem k tomu, že se v tomto ustanovení uvádějí přestupky, nemůže se právnická osoba dopustit přestupku, který se týká fyzických osob zaměstnávající občany podle § 17 odst. 1, písm. zc) a zd). Jedná se např. o zajištění odborné způsobilosti fyzické osoby k zajišťování úkolů a) v prevenci rizik a k zajištění b) dalších podmínek k bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

§ 31

Přestupky právnických a podnikajících fyzických osob na úseku zvláštních
pracovních podmínek některých
zaměstnanců

(1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců tím, že

a)  nepřevede těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni do konce devátého měsíce po porodu nebo zaměstnankyni, která kojí, na jinou práci, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu,

b)  poruší postup při vysílání těhotné zaměstnankyně, zaměstnance pečujícího o dítě, zaměstnance, který prokázal, že převážně sám dlouhodobě pečuje o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost)^3a), na pracovní cestu nebo postup při přeložení stanovený v § 240 zákoníku práce,

c)  neplní povinnost vyhovět žádosti zaměstnance pečujícího o dítě mladší než 15 let, těhotné zaměstnankyně, zaměstnance, který prokázal, že převážně sám dlouhodobě pečuje o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost)^3a), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, přestože jí v tom nebrání vážné provozní důvody,

d)  neposkytne mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou nebo ji poskytne v rozporu s § 195 až 198 zákoníku práce,

e)  neposkytne přestávky ke kojení nebo je poskytne v rozporu s § 242 zákoníku práce,

f)  zaměstná mladistvé zaměstnance³⁾ nepřiměřenými pracemi v rozporu s § 244 až 246 zákoníku práce,

g)  nezabezpečí lékařské vyšetření mladistvého zaměstnance³⁾ v případech stanovených v § 247 zákoníku práce,

h)  při zaměstnávání mladistvých zaměstnanců³⁾ se neřídí lékařským posudkem.

(2) Za přestupek podle odstavce 1

a)  písm. c) a h) lze uložit pokutu až do výše 300 000 Kč,

b)  písm. b), d) a g) lze uložit pokutu až do výše 500 000 Kč,

c)  písm. a), e) a f) lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč.

komentář k § 31

Viz § 18 zákona – přestupky právnických a podnikajících fyzických osob jsou – až na dvě výjimky – totožné s přestupky fyzických osob zaměstnávající občany. Neliší se ani výše pokut za jednotlivé přestupky ve srovnání s pokutami za přestupky.

§ 32

Přestupky právnických a podnikajících fyzických osob na úseku bezpečnosti technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení života a zdraví

(1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku bezpečnosti technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení života a zdraví tím, že nezajistí, aby technická zařízení stanovená zvláštním právním předpisem⁶³⁾, která představují zvýšenou míru ohrožení života a zdraví, obsluhovaly jen zdravotně způsobilé a zvlášť odborně způsobilé fyzické osoby.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

komentář k § 32

Viz § 19 zákona – přestupky právnických a podnikajících fyzických osob jsou – až na dvě výjimky – totožné s přestupky fyzických osob zaměstnávající občany. Neliší se ani výše pokut za jednotlivé přestupky ve srovnání s pokutami za přestupky.

§ 33

Přestupky právnických a podnikajících fyzických osob na úseku vyhrazených technických zařízení

(1) Právnická osoba a podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku vyhrazených technických zařízení tím, že

a)  neprovede řádně prohlídku, revizi, montáž, opravy nebo zkoušku v souvislosti s uváděním do provozu nebo provozem vyhrazených technických zařízení,

b)  bez oprávnění nebo osvědčení o odborné způsobilosti k činnostem na vyhrazených technických zařízeních vydaného podle zákona o bezpečnosti práce v souvislosti s provozem vyhrazených technických zařízení provede prohlídku, revizi, montáž, opravy, rekonstrukci nebo zkoušku vyhrazeného technického zařízení, pro které je nezbytné být držitelem tohoto oprávnění nebo osvědčení,

c)  v rozporu s § 20 odst. 5 zákona o bezpečnosti práce v souvislosti s provozem vyhrazených technických zařízení nezajistí odstranění zjištěných závad na vyhrazeném technickém zařízení,

d)  v rozporu s § 20 odst. 2 písm. d) zákona o bezpečnosti práce v souvislosti s provozem vyhrazených technických zařízení nezajistí řádnou obsluhu vyhrazených technických zařízení,

e)  jako provozovatel vyhrazeného technického zařízení neohlásí havárii v rozporu s § 22 zákona o bezpečnosti práce v souvislosti s provozem vyhrazených technických zařízení.

(2) Za přestupek podle odstavce 1

a)  písm. c) a d) lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč,

b)  písm. b) lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč,

c)  písm. a) a e) lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

komentář k § 33

Viz § 20 zákona – přestupky právnických a podnikajících fyzických osob jsou – až na dvě výjimky – totožné s přestupky fyzických osob zaměstnávající občany. Neliší se ani výše pokut za jednotlivé přestupky ve srovnání s pokutami za přestupky. Ustanovení § 20 má nové znění od 1. července 2022.

§ 33a

Přestupky právnických a podnikajících fyzických osob na úseku agenturního zaměstnávání

(1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že

a)  nesplní povinnost podle § 307b zákoníku práce,

b)  nezajistí, aby dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce

1. obsahovala údaje stanovené v § 308 odst. 1 písm. a) až e), g) a h) zákoníku práce, nebo

2. byla uzavřena písemně podle § 308 odst. 2 zákoníku práce,

c)  nesplní některou povinnost podle § 309 nebo 309a zákoníku práce, nebo

d)  jako uživatel⁷⁷⁾ nezajistí, aby dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce obsahovala údaje stanovené v § 308 odst. 1 písm. f) nebo tyto údaje uvede nepravdivě.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč.

komentář k § 33a

Viz § 20a zákona – přestupky právnických a podnikajících fyzických osob jsou – až na dvě výjimky – totožné s přestupky fyzických osob zaměstnávající občany. Neliší se ani výše pokut za jednotlivé přestupky ve srovnání s pokutami za přestupky.

Je nutno upozornit na změnu, kterou přinesla novela ZP č. 285/­2020 Sb., týkající se informační povinnosti zaměstnavatele k agentuře při zaměstnávání vyslaných zaměstnanců. Podrobnosti – viz § 20a.

§ 34

Přestupek na úseku výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti

(1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti tím, že umožní dítěti výkon této činnosti bez povolení nebo podmínky tohoto povolení poruší.

(2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč.

komentář k § 34

Viz § 21 zákona – přestupky právnických a podnikajících fyzických osob jsou – až na dvě výjimky – totožné s přestupky fyzických osob zaměstnávající občany. Neliší se ani výše pokut za jednotlivé přestupky ve srovnání s pokutami za přestupky.

HLAVA III

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O PŘESTUPCÍCH

§ 35

Přestupky podle tohoto zákona v prvním stupni projednává inspektorát; jestliže kontrolu vykonal úřad, projednává přestupky podle tohoto zákona v prvním stupni úřad.

komentář k § 35

Ustanovení vymezuje pravomoc a působnost inspektorátů a Úřadu.

Pro uložení pokut jsou stanoveny lhůty. Při jejich nedodržení odpovědnost právnické osoby zaniká: do jednoho roku od zahájení řízení, nejpozději však do 3 let ode dne, kdy byl správní delikt spáchán (§ 36 odst. 2 zákona).

?  Příklad 31

Jestliže např. inspektorát zahájí v listopadu 2022 řízení o správním deliktu, který byl spáchán v srpnu 2022, odpovědnost právnické osoby zaniká uplynutím listopadu 2023. Pokud by inspektorát řízení o přestupku ze srpna 2022 zahájil později např. proto, že se o něm dozvěděl v únoru 2023, může být pokuta uložena nejpozději do února 2024 maximálně však do srpna, 2025, kdy by uplynula tříletá objektivní lhůta k uložení pokuty.

§ 36

zrušen

§ 37

Pokuta je příjmem státního rozpočtu.

komentář k § 37

Uložená pokuta je příjmem státního rozpočtu.

ČÁST PÁTÁ

KONTROLA A SPRÁVNÍ SPOLUPRÁCE PŘI VYSÍLÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ V RÁMCI NADNÁRODNÍHO POSKYTOVÁNÍ SLUŽEB

§ 37a

Přístup k informacím a správní spolupráce

(1) Úřad ve spolupráci s inspektoráty na základě odůvodněné žádosti příslušného cizího orgánu nebo Evropské komise podané na jednotném formuláři postupem podle přímo použitelného předpisu Evropské unie⁸⁰⁾, která se týká zaměstnavatele usazeného v České republice, bezplatně

a)  poskytne příslušnému orgánu informace za účelem identifikace vyslání a kontroly dodržování právních předpisů upravujících postavení zaměstnanců vyslaných k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb,

b)  prošetří skutečnosti související s vysláním zaměstnance,

c)  poskytne písemnosti související s vysláním zaměstnance.

(2) Úřad poskytne informace podle odstavce 1 písm. a)

a)  v odůvodněných naléhavých případech vyžadujících nahlížení do příslušných rejstříků bez zbytečného odkladu, nejvýše však do 2 pracovních dnů,

b)  v ostatních případech nejpozději do 25 pracovních dnů od obdržení žádosti.

(3) Nelze-li žádost podle odstavce 1 vyřídit, informuje o tom úřad příslušný cizí orgán. Úřad bez zbytečného odkladu informuje příslušný cizí orgán o skutečnostech souvisejících s vysláním, pokud jsou pochybnosti o dodržování pracovních a mzdových podmínek.

(4) Úřad může požádat příslušný cizí orgán o poskytnutí přeshraniční spolupráce v rozsahu podle odstavce 1 písm. a), b) a c), která se týká zaměstnavatele usazeného v jiném členském státě Evropské unie. Informace poskytnuté příslušným cizím orgánem na základě této žádosti může úřad využít pouze za účelem kontroly dodržování právních předpisů upravujících vysílání zaměstnanců k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb.

§ 37b

Doručování rozhodnutí o uložení pokuty nebo jiné sankce zaměstnavateli usazenému v jiném členském státě Evropské unie a její vymáhání

(1) Rozhodnutí o uložení pokuty nebo jiné sankce a s ním související písemnosti doručuje úřad a inspektorát zaměstnavateli usazenému v jiném členském státě Evropské unie, který vysílá zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb nebo prostřednictvím příslušného orgánu státní správy pověřeného k doručování písemností do ciziny. Pokud se tímto způsobem nepodaří písemnost zaměstnavateli usazenému v jiném členském státě Evropské unie doručit, požádá úřad na jednotném formuláři postupem podle přímo použitelného předpisu Evropské unie⁸⁰⁾ příslušný cizí orgán o doručení písemností podle věty první.

(2) Pokud zaměstnavatel usazený v jiném členském státě Evropské unie, který vysílá zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky, nesplnil dobrovolně povinnost na základě pravomocného a vykonatelného rozhodnutí o uložení pokuty nebo jiné sankce v České republice v určené lhůtě, požádá úřad na jednotném formuláři postupem podle přímo použitelného předpisu Evropské unie⁸⁰⁾ o výkon rozhodnutí příslušný cizí orgán. Přijetím žádosti příslušným cizím orgánem podle věty první zaniká pohledávka České republiky.

(3) V případě, že rozhodnutí o uložení pokuty nebo jiné sankce, o jehož výkon úřad požádal podle odstavce 2, bylo napadeno v souladu s právními předpisy České republiky, oznámí úřad tuto skutečnost bezodkladně příslušnému cizímu orgánu.

§ 37c

Doručování rozhodnutí o uložení pokuty nebo jiné sankce zaměstnavateli usazenému v České republice a její vymáhání

(1) Úřad na základě žádosti příslušného cizího orgánu podané na jednotném formuláři postupem podle přímo použitelného předpisu Evropské unie⁸⁰⁾

a)  doručí zaměstnavateli usazenému v České republice vysílajícímu zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území jiného členského státu Evropské unie rozhodnutí o uložení pokuty vydané v jiném členském státě Evropské unie, nebo

b)  zabezpečí výkon pravomocného a vykonatelného rozhodnutí vydaného v jiném členském státě Evropské unie podle právních předpisů České republiky.

(2) Úřad bez zbytečného odkladu, nejpozději však do 1 měsíce od přijetí žádosti podle odstavce 1 doručí zaměstnavateli usazenému v České republice vysílajícímu zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území jiného členského státu Evropské unie rozhodnutí o uložení pokuty a doručí podle odstavce 1 písm. b) obecnému správci daně podle zvláštního právního předpisu žádost o vymáhání pokuty.

(3) Úřad odmítne žádost podle odstavce 1, pokud žádost obsahuje takové formální nebo obsahové vady, pro něž je třeba ji považovat za zmatečnou, anebo pokud zjevně neodpovídá příslušnému rozhodnutí. Úřad může odmítnout žádost, pokud je zjevné, že vymáhání pokuty či jiné správní sankce by bylo nehospodárné.

(4) Pokuta uložená v jiném členském státě Evropské unie je příjmem státního rozpočtu, který spravuje a vymáhá obecný správce daně podle jiného právního předpisu. Vykonatelné rozhodnutí cizího orgánu přiložené k této žádosti je exekučním titulem.

(5) Úřad informuje bez zbytečného odkladu příslušný cizí orgán o

a)  úkonech, které byly uskutečněny na základě jeho žádosti podle odstavce 1, a datu doručení rozhodnutí,

b)  důvodech odmítnutí žádosti.

(6) Pokud po přijetí žádosti podle odstavce 1 došlo k napadení rozhodnutí podle právních předpisů jiného členského státu Evropské unie, ve kterém byla pokuta uložena, a toto napadení má vliv na vykonatelnost rozhodnutí, je výkon tohoto rozhodnutí v České republice přerušen, dokud v této věci nerozhodne příslušný cizí orgán.

(7) Pokuta uložená cizím orgánem v jiné měně, než je česká koruna, se převede na české koruny podle kursů devizového trhu vyhlášených Českou národní bankou pro den uložení pokuty.

komentář k § 37a až § 37c

Uvedená ustanovení podrobně uvádějí formy spolupráce (zejména doručování písemností) úřadu a inspektorátů se zaměstnavateli usazenými v jiném členském státu EU, který vysílá zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky.

     Exkurs

Jako výkladovou pomůcku zařazujeme rozbor k aspektům vysílání zaměstnanců, které při uplatňování § 37a až § 37c zákona musí brát v úvahu úřad i inspektoráty. Do uvedené problematiky přinesla řadu závažných změn novela ZP č. 285/­2020 Sb., s účinností od 30. 7. 2020.

     Co je vyslání

Vysláním zaměstnance na práci do členského státu EU novela směrnice č. 96/71/ES rozumí:

–   vyslání pracovníků do členského státu na základě smlouvy mezi podnikem, který pracovníky vysílá, a stranou, pro kterou jsou služby určeny, na účet podniku,

–   vyslání pracovníků do provozovny nebo podniku ve skupinovém vlastnictví,

–   pronajmutí pracovníka podnikem poskytujícím dočasné zaměstnání nebo agenturou pro umístění pracovníků uživatelskému podniku sídlícímu nebo provozujícímu činnost v členském státě. Směrnice ve všech uvedených případech stanoví, že musí „po dobu vyslání existovat pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem“. V tomto směru je tedy právní úprava ČR o vysílání zaměstnanců plně kompatibilní s právem EU (§ 14 zák. č. 435/­2004 Sb., o zaměstnanosti a § 319 ZP).

Podle délky zaměstnání (pracovního poměru) se rozlišují dvě kategorie zaměstnanců. O krátkodobé vyslání se bude jednat tehdy, jestliže bude kratší než 12 měsíců Je možné vysílání prodloužit o šest měsíců až na 18 měsíců. Bude se jednat o dlouhodobé vysílání. Pak platí, že na vyslaného zaměstnance se budou plně aplikovat pracovní (včetně mzdových) podmínky, které jsou účinné v členském státě, v němž je práce vykonávána.

Je-li skutečná doba vyslání delší než dvanáct měsíců, členské státy zajistí bez ohledu na právo rozhodné pro pracovní poměr, aby podniky zaručovaly pracovníkům, kteří jsou vysláni na jejich území, na základě rovného zacházení kromě pracovních podmínek také veškeré pracovní podmínky, jež se použijí v členském státě.

Zaměstnavatel bude muset v konkrétním případě vyslaného zaměstnance porovnat, zda jemu poskytovaná odměna za práci dosahuje úrovně minimální, příp. zaručené mzdy. Dále bude muset posoudit, zda za dobu práce vykonávané za určitých specifických režimů odpovídá zvýšení odměny za práci. S ohledem na skutečnost, že ZP stanoví skutkové podmínky pro poskytnutí dalších obligatorních složek mzdy nebo platu jednoznačně (např. práce v noci, ve svátek), lze povinný rozsah jejich poskytování v konkrétním případě přesně stanovit. Takto získaná částka bude moci být porovnána s celkovou hrubou výší odměny zaměstnance, který je do ČR vyslán ve smyslu čl. 18 Směrnice.

Podle unijní úpravy mají vyslaní zaměstnanci právo nejen na minimální nebo zaručenou mzdu, ale na všechny příplatky a další nároky, jako je dovolená, maximální délka pracovní doby, minimální délka odpočinku a další nároky uvedené v § 319 odst. 1. ZP.

Předmětná Směrnice byla přijata na unijní úrovni mimo jiné s ohledem na dlouhou dobu trvání některých vyslání. Při vyslání na dobu delší než dvanáct měsíců by měly hostitelské členské státy zajistit, aby podniky vysílající pracovníky na jejich území zaručily těmto pracovníkům dodatečný soubor pracovních podmínek, které jsou povinně použitelné na pracovníky v členském státě, ve kterém je práce vykonávána. Proto Směrnice nově zavádí rozlišení mezi tzv. krátkodobým vysláním do 12, resp. 18 měsíců a tzv. dlouhodobým vysláním. Jejich rozlišení má zásadní vliv na okruh práv zaměstnance dlouhodobě vyslaného na území České republiky. jsou těhotné ženy, mladiství apod.

     Rozšíření složek mzdy

Článek 1 odst. 1 písm. c) bodu i) směrnice (čl. 1 odst. 3 Směrnice 96/71/ES) rozšiřuje poskytování odměny za práci na všechny povinné složky mzdy nebo platu vyplácené v souvislosti s vysíláním pracovníků v rámci nadnárodního poskytování služeb (vyslané zaměstnance).

Proto se nadále nevztahuje povinnost rovného zacházení pouze na minimální mzdu, příslušné úrovně zaručené mzdy a příplatky za práci přesčas. Transpozice tohoto článku Směrnice vyžaduje v podmínkách české právní úpravy v § 319 odst. 1 písm. c) ZP rozšíření této odměny na všechny povinné složky mzdy nebo platu, vyplácené v souvislosti s vysíláním zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb. Novela ZP s účinností od 30. 7. 2020 to realizuje. Mzda nebo plat jsou peněžité plnění (a u mzdy plnění peněžité hodnoty) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Do mzdy nebo platu se zahrnují veškeré složky mzdy nebo platu, které zaměstnanci přísluší za předpokladu splnění podmínek stanovených ZP nebo jinými právními předpisy. Mzda nebo plat se uvádí v hrubé výši, neboť čistá výše mzdy nebo platu je proměnlivá, např. mohou být každý měsíc sraženy ze mzdy nebo platu i jiné srážky (zálohy) než pravidelné odpočty pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pojistného na všeobecném zdravotním pojištění a zálohy na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti.

     Pracovní cesta

Od vysílání zaměstnanců je nutno rozeznávat pracovní cestu. Rozdíl spočívá v tom, že při této cestě zaměstnanec nevykonává práci pro zahraniční firmu, ale pro zaměstnavatele v ČR, který ho na pracovní cestu vyslal. Jeho pracovněprávní nároky se budou řídit právem státu EU jen za předpokladu, že celková doba pracovní cesty přesáhne 30 dnů v kalendářním roce.

     Nároky zaměstnanců, kteří nebyli vysláni

Právo Evropské unie (Nařízení 1612/68) ovšem umožňuje, aby v členském státu EU pracovali čeští občané, aniž by byli do tohoto státu vyslání českým zaměstnavatelem. Např. zaměstnanec rozváže s českým zaměstnavatelem pracovní poměr a sjedná pracovní smlouvu s firmou v členském státu EU. V tomto případě se ustanovení § 319 ZP neuplatní a práva a nároky českého zaměstnance v pracovním poměru v členském státu EU se budou v plném rozsahu řídit předpisy tohoto státu. Nepůjde tedy jen o nároky uvedené v § 319 ZP vztahující se jen na vyslané zaměstnance, jako je např. délka dovolené nebo pracovní doby, ale i o způsoby odměňování, výši mzdy, bezpečnost při práci, nároky při organizačních změnách nebo při přechodu práv na jiného zaměstnavatele apod.

Obdobně by tomu bylo i v opačném případě, kdyby občan státu EU pracoval v ČR na „vlastní pěst“ a nebyl by zahraniční firmou do ČR vyslán. I jeho nároky by se posuzovaly podle zákoníku práce (§ 319).

     Občan ČR jako uchazeč o práci

Právě těmto zaměstnancům byl od 1. května 2011 nově otevřen pracovní trh v Německu a Rakousku. Českým uchazečům o práci v těchto státech odpadne administrativní zátěž spojená s vyřízením pracovního povolení. Nepředpokládá se však, že zájem o zaměstnání v Německu a Rakousku bude ze strany českých občanů velký. V poslední době, na rozdíl od minulosti, nastal úbytek uchazečů o práci v zahraničí. Mezi podstatné důvody patří, že většina zemí EU svoje pracovní trhy během posledních let (po vstupu ČR do EU 1. května 2004) postupně otevřela, čímž se poptávka po zahraničních zkušenostech českých občanů z větší části uspokojila.

     Dohoda o mezinárodním pronájmu pracovní síly

Vzájemné vztahy a nároky by si měl vysílající (česká firma) a zahraniční firma, pro kterou zaměstnanec pracuje a byl k ní českým zaměstnavatelem vyslán, upravit v dohodě o mezinárodním pronájmu pracovní síly. Vzhledem k tomu, že jde o závazkový vztah mezi podnikateli, vztahují se na obsah dohody ustanovení zákona o obchodních korporacích.

     Pronájem pracovní síly v Evropské unii

Ještě před přijetím směrnice 96/71/ EC již několik členských států – Německo, Rakousko a Francie – zavedlo vlastní vnitrostátní právní předpisy o vysílání pracovníků, aby jimi řešilo otázky narušování hospodářské soutěže a nepříznivé účinky na ochranu pracovníků vyplývající z nadnárodního poskytování služeb. Uvedené země předjímaly přijetí textu Společenství. Jakmile byla směrnice přijata, právní předpisy uvedených zemí byly změněny se záměrem vyhovět požadavkům směrnice.

Španělsko, Dánsko, Finsko, Řecko, Itálie, Nizozemsko, Portugalsko a Švédsko přenesly směrnici prostřednictvím zákonů, které vstoupily v platnost po přijetí textu Společenství. V Belgii a v Lucembursku existovaly pouze návrhy zákonů. Mezitím byl přijat belgický zákon. V Irsku se na vyslané pracovníky vztahují veškeré právní předpisy o zaměstnávání, kterých se týká směrnice. Ve Spojeném království orgány nepovažovaly za nezbytné přijmout žádný zvláštní akt pro přenesení směrnice, jelikož vnitrostátní právo se vztahuje na všechny pracovníky bez ohledu na jejich situaci. Úsilí se zaměřilo pouze na změnu více restriktivního znění některých předpisů za účelem rozšíření jejich působnosti na vyslané pracovníky.

Dánské, finské a švédské zákony a řecká vyhláška doslovně přenesly čl. 1 odst. 3 vymezující jednotlivé situace vyslání, které spadají do oblasti působnosti směrnice. Ve Španělsku se zákon vztahuje „na podniky sídlící v členském státě Evropské unie nebo v zemi, která je signatářem Dohody o Evropském hospodářském prostoru, které dočasně vysílají pracovníky do Španělska v rámci poskytování nadnárodních služeb“. Mezi dotyčné situace patří: vyslání pracovníka na účet a pod vedením jeho podniku na základě smlouvy mezi podnikem a stranou, pro niž jsou služby určeny, která provozuje nebo vykonává činnost ve Španělsku, vyslání do provozovny nebo podniku ve skupinovém vlastnictví a vyslání podnikem poskytujícím dočasné zaměstnání.

V Portugalsku se dotyčný zákon týká vyslání „za účelem poskytování služeb na portugalském území, prováděných podnikem sídlícím v jiném členském státě…“.

Francouzský zákoník práce se vztahuje na pracovníky vyslané na francouzské území podnikem, který nesídlí ve Francii, za účelem poskytování dočasných služeb. Služby zahrnují průmyslové, obchodní, řemeslné a odborné činnosti provozované na základě pracovní smlouvy, smlouvy o najmutí pracovníka k dočasné práci nebo jiné formy najímání pracovníků. Na druhé straně se francouzský zákon o vysílání pracovníků používá pouze za předpokladu, že podnik nemá sídlo ve Francii.

Německý zákon se s odkazem na kolektivně sjednané pracovní podmínky vztahuje na všechny situace, kdy je pracovník zaměstnáván zahraničním zaměstnavatelem v rámci územního uplatňování vnitrostátní kolektivní smlouvy. Zákonné pracovní podmínky ve smyslu článku 3 směrnice se vztahují na všechny pracovníky pracující na německém území. Lucemburský zákon se týká všech pracovníků vykonávajících činnost na území Lucemburska. Nizozemský zákon se vztahuje na všechny pracovníky, kteří vykonávají dočasnou činnost v Nizozemsku a jejichž pracovní smlouva se neřídí nizozemským právem. Rakouské právní předpisy se týkají přeshraničního vysílání prováděného zahraničními zaměstnavateli (sídlícími v zemi jiné než Rakousku). Belgický zákon se vztahuje na osoby, které na základě podmínek smlouvy poskytují služby za odměnu a na základě pravomoci jiné osoby.

Poznámka: Komentář rovněž k § 3

ČÁST ŠESTÁ

SPOLEČNÁ, PŘECHODNÁ A ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ

Společná ustanovení

§ 38

Působnost ministerstva

Ministerstvo

a)  schvaluje roční program kontrolních akcí [§ 4 odst. 1 písm. c)],

b)  koordinuje kontrolní priority; za tím účelem spolupracuje se státním zdravotním dozorem²⁷⁾,

c)  v případech hodných zvláštního zřetele je oprávněno určit rozsah a počet kontrolních akcí v ročním programu těchto akcí [§ 4 odst. 1 písm. c)],

d)  přezkoumává správní rozhodnutí vydaná úřadem v prvním stupni,

e)  shromažďuje a projednává podněty příslušných odborových orgánů, organizací zaměstnavatelů týkající se kontroly podle tohoto zákona,

f)  je vůči úřadu nadřízeným služebním úřadem v organizačních věcech státní služby a služebních vztazích státních zaměstnanců.

§ 39

Průkazy inspektorů

Vzor a provedení průkazu inspektorů podle § 4 odst. 1 písm. f) stanoví ministerstvo vyhláškou.

komentář k § 38 a § 39

V § 38 je vyjádřena působnost ministerstva práce a sociálních věcí. Zejména je nutno zdůraznit jeho pravomoc v oblasti správního řízení. V prvním stupni přezkoumává správní rozhodnutí (uložení pokuty) vydaná úřadem v prvním stupni.

Rovněž shromažďuje a projednává podněty příslušných odborových orgánů a organizací zaměstnavatelů týkající se kontroly podle zákona. Ty pak mohou vést k případné novelizaci příslušných zákonů v pracovněprávní nebo sociální oblasti.

Vzor a provedení průkazu inspektorů je uveden v příloze k vyhlášce č. 26/­2005 Sb., kterou se stanoví vzor a provedení průkazu inspektorů Státního úřadu inspekce práce a oblastech inspektorátů práce.

§ 40 až 44

zrušeny

§ 45

Pracovištěm kontrolované osoby se pro účely tohoto zákona rozumí místa určená nebo obvyklá pro výkon činnosti kontrolované osoby. Za činnost kontrolované osoby se považuje zajišťování výroby nebo poskytování služeb, jakož i jiná činnost vykonávaná podle zvláštních právních předpisů.

komentář k § 45

Pracovištěm kontrolované osoby jsou místa určená a obvyklá pro výkon činnosti této osoby. Jedná se o sjednané místo výkonu práce uvedené v pracovní smlouvě, dohodě o pracovní činnosti a dohodě o provedení práce. Pokud zaměstnanec na takovém místě vykonává práce, inspektor práce ověří doklady prokazující pracovněprávní vztah přímo na místě. Jedná-li se o případy, kdy je vzhledem k charakteru práce určeným pracovištěm vymezeny obvod, např. území zemědělského hospodářského celku, ověří se totožnost zaměstnance a existence pracovněprávního vztahu v místě řídícího pracoviště zaměstnavatele pro daného zaměstnance, to je v místě pracoviště vedoucího zaměstnance, který dotyčného zaměstnance řídí. Na tomto řídícím pracovišti je zaměstnavatel povinen mít kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu. Zaměstnavatel může svou povinnost rovněž splnit tím, že neprodleně doručí předmětné doklady na místo, kde byla kontrola zahájena.

Pokud by se neprokázala existence pracovněprávního vztahu, jednalo by se o nelegální práci (práce načerno) a zaměstnavateli by mohla být uložena pokuta až do částky 5 milionů korun.

Přechodná ustanovení

§ 46

Kontroly a správní řízení zahájené přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona inspektoráty bezpečnosti práce, Českým úřadem bezpečnosti práce, úřady práce nebo ministerstvem se dokončí podle dosavadních právních předpisů v působnosti inspektorátů, pokud kontrolu a správní řízení zahájil inspektorát bezpečnosti práce nebo úřad práce, a v působnosti úřadu, pokud kontrolu a správní řízení zahájil Český úřad bezpečnosti práce nebo ministerstvo.

komentář k § 46

Vzhledem k tomu, že od účinnosti zákona uplynulo již téměř 17 let, prakticky toto přechodné ustanovení nepřichází v úvahu, neboť kontroly a správní řízení zahájené před účinností zákona (před 1. červencem 2005) již byla dokončena.

§ 47

(1) Výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v Českém úřadu bezpečnosti práce přechází na úřad⁷³⁾.

(2) Výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v inspektorátech bezpečnosti práce přechází z

a)  Inspektorátu bezpečnosti práce pro hlavní město Prahu na inspektorát pro hlavní město Prahu⁷³⁾,

b)  Inspektorátu bezpečnosti práce pro Středočeský kraj na inspektorát pro Středočeský kraj⁷³⁾,

c)  Inspektorátu bezpečnosti práce pro Jihočeský kraj a Vysočinu na inspektorát pro Jihočeský kraj a kraj Vysočina⁷³⁾,

d)  Inspektorátu bezpečnosti práce pro Plzeňský a Karlovarský kraj na inspektorát pro Plzeňský kraj a Karlovarský kraj⁷³⁾,

e)  Inspektorátu bezpečnosti práce pro Ústecký kraj a Liberecký kraj na inspektorát pro Ústecký kraj a Liberecký kraj⁷³⁾,

f)  Inspektorátu bezpečnosti práce pro Královéhradecký kraj a Pardubický kraj na inspektorát pro Královéhradecký kraj a Pardubický kraj⁷³⁾,

g)  Inspektorátu bezpečnosti práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj na inspektorát pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj⁷³⁾,

h)  Inspektorátu bezpečnosti práce pro Moravskoslezský kraj a Olomoucký kraj na inspektorát pro Moravskoslezský kraj a Olomoucký kraj⁷³⁾.

(3) Výkon práv a závazků Českého úřadu bezpečnosti práce přechází na úřad. Výkon práv a závazků inspektorátů bezpečnosti práce přechází na inspektoráty podle odstavce 2.

(4) Výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v úřadech práce, k jejichž pracovním úkolům patří kontrola nad dodržováním povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů, s výjimkou pracovněprávních předpisů o zaměstnanosti a pracovněprávních předpisů o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, přechází dnem 1. července 2005 z úřadů práce na inspektoráty podle odstavce 2. Úřad práce dohodne se zaměstnancem v úřadu práce podle věty první, na který inspektorát výkon jeho práv a povinností z pracovněprávních vztahů přejde.

(5) Úřad práce na základě dohody podle odstavce 4 provede delimitaci zaměstnanců v úřadech práce podle odstavce 4 věty první na inspektoráty podle odstavce 2. Takto provedená delimitace je závazná.

(6) Nedojde-li k dohodě podle odstavce 4 nejpozději do 30. dubna 2005, stanoví počty a pravidla delimitace zaměstnanců v úřadech práce na inspektoráty podle odstavce 2 na návrh ředitele úřadu práce ministerstvo.

komentář k § 47

Ustanovení vymezuje:

a)  postavení a umístění jednotlivých inspektorátů práce v rámci územní působnosti,

b)  přechod předmětu kontroly pracovněprávních předpisů z úřadů práce na inspektoráty. Výjimkou jsou pracovněprávní předpisy o zaměstnanosti a zákona č. 118/­2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, které nadále kontrolují úřady práce.

§ 48

Do doby nabytí úplné účinnosti zákona o státní službě jmenuje a odvolává⁷⁴⁾ generálního inspektora a vedoucího inspektora ministr práce a sociálních věcí; vedoucího inspektora jmenuje a odvolává po projednání s generálním inspektorem.

komentář k § 48

Jedná se o ustanovení, které je v současné době již neúčinné. Uplatňovalo se do účinnosti zákona o státní službě.

Závěrečná ustanovení

§ 49

Zrušují se Český úřad bezpečnosti práce a inspektoráty bezpečnosti práce.

§ 50

Tento zákon nabývá účinnosti dnem 1. července 2005, s výjimkou ustanovení § 47 odst. 4 až 6, která nabývají účinnosti dnem jeho vyhlášení.

komentář k § 49 a § 50

Ustanovení § 49 zrušilo Český úřad bezpečnosti práce a inspektoráty práce, které do 1. 7. 2005 prováděly kontrolu v oblasti právní úpravy bezpečnosti práce.

* * *

Zákon č. 230/2006 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. června 2006.

Zákon č. 264/2006 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007.

Zákon č. 213/2007 Sb. nabyl účinnosti dnem vyhlášení (22.8.2007).

Zákon č. 362/2007 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2008.

Zákon č. 294/2008 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. října 2008.

Zákon č. 382/2008 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2009.

Zákon č. 281/2009 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2011.

Zákon č. 73/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. dubna 2011.

Zákon č. 341/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2012.

Zákon č. 350/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2012.

Zákon č. 365/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2012.

Zákon č. 367/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2012.

Zákon č. 64/2014 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. května 2014.

Zákon č. 247/2014 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. září 2014.

Zákon č. 136/2014 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2015.

Zákon č. 250/2014 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2015.

Zákon č. 81/2015 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2015.

Zákon č. 47/2016 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2016.

Zákon č. 88/2016 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. května 2016.

Zákon č. 93/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. dubna 2017.

Zákon č. 205/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. srpna 2017.

Zákon č. 206/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2017.

Zákon č. 206/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 29. července 2017.

Zákon č. 225/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2018.

Zákon č. 327/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2018.

Zákon č. 176/2019 Sb. nabyl účinnosti dnem 31. července 2019.

Zákon č. 285/2020 Sb. nabyl účinnosti dnem 30. července 2020 a 1. ledna 2021.

Zákon č. 250/2021 Sb. nabývá účinnosti dnem 1. července 2022.

Zákon č. 284/2021 Sb. nabývá účinnosti dnem 1. července 2023.

2)  § 18 odst. 1 zákoníku práce.

3)  § 274 odst. 2 zákoníku práce.

3a) § 8 zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách.

4)  § 11 odst. 2 zákoníku práce.

      § 121 až 124 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

5)  § 20 zákoníku práce.

6)  Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů.

6a) § zákoníku práce.

7)  Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů.

9)  Zákon č. 59/2006 Sb., o prevenci závažných havárií způsobených vybranými nebezpečnými chemickými látkami nebo chemickými přípravky a o změně zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 320/2002 Sb., o změně a zrušení některých zákonů v souvislosti s ukončením činnosti okresních úřadů, ve znění pozdějších předpisů, (zákon o prevenci závažných havárií), ve znění pozdějších předpisů.

      Zákon č. 350/2011 Sb., o chemických látkách a chemických směsích a o změně některých zákonů (chemický zákon).

10) § 105 zákoníku práce.

      Nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, ve znění pozdějších předpisů.

11) Například § 128 občanského soudního řádu, § 11 odst. 1 zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, § 9 odst. 1 zákona č. 89/1995 Sb., o státní statistické službě, ve znění pozdějších předpisů.

12) Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

14) Například nařízení vlády č. 11/2002 Sb., kterým se stanoví vzhled a umístění bezpečnostních značek a zavedení signálů.

15) § 137 písm. a) zákoníku práce.

16) Například živnostenský zákon.

17) § 137 písm. b) zákoníku práce.

18) § 137 písm. c) zákoníku práce.

18a) § 12 písm. d) zákona č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci).

18b) § 14 zákona č. 309/2006 Sb., ve znění zákona č. 362/2007 Sb.

19) § 3 a 4 zákona č. 198/2002 Sb., o dobrovolnické službě a o změně některých zákonů (zákon o dobrovolnické službě).

20) § 65 odst. 1 a 2 školského zákona.

21) Zákon č. 169/1999 Sb., o výkonu trestu odnětí svobody a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

22) § 81 až 83 a § 96 služebního zákona.

24) Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů.

25) Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů.

26) Zákon č. 61/1988 Sb., o hornické činnosti, výbušninách a o státní báňské správě, ve znění pozdějších předpisů.

27) Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

28) Zákon č. 18/1997 Sb., o mírovém využívání jaderné energie a ionizujícího záření (atomový zákon) a o změně a doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

29) § 54, 53a a 58 zákona č. 266/1994 Sb., o drahách, ve znění pozdějších předpisů.

30) § 36 zákona č. 219/1999 Sb., o ozbrojených silách České republiky.

      Vyhláška č. 273/1999 Sb., kterou se vymezují určená technická zařízení používaná s vojenskou výstrojí, vojenskou výzbrojí, vojenskou technikou a ve vojenských objektech a provádění zkoušek určených technických zařízení.

31) Například § 42 zákona č. 283/1991 Sb., o Policii České republiky.

32) Například zákon č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 239/2000 Sb., o integrovaném záchranném systému a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

33) § 194 služebního zákona.

34) § 18 odst. 1 a § 136a zákoníku práce.

35) § 83 odst. 6, § 96, 99, § 166 odst. 1 zákoníku práce.

36) § 132a zákoníku práce.

39) § 25c odst. 7 zákoníku práce.

40) § 111 odst. 3 a 4 zákoníku práce.

      Nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů.

41) Nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů.

42) § 15 zákona č. 1/1992 Sb., ve znění zákona č. 217/2000 Sb.

      § 19 zákona č. 143/1992 Sb., ve znění zákona č. 40/1994 Sb. a zákona č. 217/2000 Sb.

43) § 16 zákona č. 1/1992 Sb., ve znění zákona č. 217/2000 Sb.

44) § 239b zákoníku práce.

45) Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě.

46) § 85 odst. 3 zákoníku práce.

48) § 85c odst. 1 a 3 zákoníku práce.

49) § 90 zákoníku práce.

50) § 91 zákoníku práce.

51) § 92 zákoníku práce.

52) § 94 zákoníku práce.

53) § 83 odst. 6, § 96 odst. 1 a 2 zákoníku práce.

54) § 99 zákoníku práce.

55) § 166 odst. 1 zákoníku práce.

56) § 99 odst. 4 zákoníku práce.

57) Nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků.

58) § 133b zákoníku práce.

58a) Zákon č. 309/2006 Sb., ve znění zákona č. 362/2007 Sb.

      Nařízení vlády č. 11/2002 Sb.

59) Nařízení vlády č. 101/2005 Sb., o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí.

59a) Nařízení vlády č. 362/2005 Sb., o bližších požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na pracovištích s nebezpečím pádu z výšky nebo do hloubky.

59b) Nařízení vlády č. 406/2004 Sb., o bližších požadavcích na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v prostředí s nebezpečím výbuchu.

59c) Nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí.

60) Nařízení vlády č. 27/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při práci související s chovem zvířat.

61) Nařízení vlády č. 28/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při práci v lese a na pracovištích obdobného charakteru.

62) Nařízení vlády č. 168/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky.

62a) Nařízení vlády č. 591/2006 Sb., o bližších minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na staveništích.

62b) Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě.

62d) § 16 písm. b) zákona č. 309/2006 Sb.

63) § 134b zákoníku práce.

      Vyhláška č. 50/1978 Sb., o odborné způsobilosti v elektrotechnice, ve znění vyhlášky č. 98/1982 Sb.

66) § 2 odst. 2 obchodního zákoníku.

73) § 251c zákoníku práce.

74) § 33 odst. 2 zákoníku práce.

75) Zákon č. 350/2011 Sb.

      § 3 odst. 1 písm. g)

75) § 6 až 9 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění zákona č. 46/2006 Sb.

76) Zákon č. 247/2014 Sb., o poskytování služby péče o dítě v dětské skupině a o změně souvisejících zákonů.

      § 4 písm. l)

76) § 12n odst. 2 zákona č. 61/2000 Sb., o námořní plavbě, ve znění pozdějších předpisů.

78) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/67/EU ze dne 15. května 2014 o prosazování směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb a o změně nařízení (EU) č. 1024/2012 o správní spolupráci prostřednictvím systému pro výměnu informací o vnitřním trhu („nařízení o systému IMI”).

      § 4 písm. g)

78) Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 347/2013 ze dne 17. dubna 2013, kterým se stanoví hlavní směry pro transevropské energetické sítě a kterým se zrušuje rozhodnutí č. 1364/2006/ES a mění nařízení (ES) č. 713/2009, (ES) č. 714/2009 a (ES) č. 715/2009.

[- Dnem 1. července 2023 se poznámka pod čarou č. 78 zrušuje.]

79) Například § 319 zákoníku práce.

80) Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 1024/2012 ze dne 25. října 2012 o správní spolupráci prostřednictvím systému pro výměnu informací o vnitřním trhu a o zrušení rozhodnutí Komise 2008/49/ES („nařízení o systému IMI”), v platném znění.

81) § 14 odst. 1 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

Příloha
k zákonu č. 251/2005 Sb.

Označení, sídla a působnost oblastních
inspektorátů práce

1. Oblastní inspektorát práce pro hlavní město Prahu se sídlem v Praze vykonává působnost v hlavním městě Praze

2. Oblastní inspektorát práce pro Středočeský kraj se sídlem v Praze vykonává působnost ve Středočeském kraji

3. Oblastní inspektorát práce pro Jihočeský kraj a Vysočinu se sídlem v Českých Budějovicích vykonává působnost v Jihočeském kraji a v kraji Vysočina

4. Oblastní inspektorát práce pro Plzeňský kraj a Karlovarský kraj se sídlem v Plzni vykonává působnost v Plzeňském kraji a v Karlovarském kraji

5. Oblastní inspektorát práce pro Ústecký kraj a Liberecký kraj se sídlem v Ústí nad Labem vykonává působnost v Ústeckém kraji a v Libereckém kraji

6. Oblastní inspektorát práce pro Královéhradecký kraj a Pardubický kraj se sídlem v Hradci Králové vykonává působnost v Královéhradeckém kraji a v Pardubickém kraji

7. Oblastní inspektorát práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj se sídlem v Brně vykonává působnost v Jihomoravském kraji a Zlínském kraji

8. Oblastní inspektorát práce pro Moravskoslezský kraj a Olomoucký kraj se sídlem Ostravě vykonává působnost v Moravskoslezském kraji a Olomouckém kraji

2023

Poradce č. 3 - Zákon o inspekci práce s komentářem

Vyprodáno

Tištěná + e-verze

175,00 Kč

Elektronická verze

Nepřihlášen

Id

Heslo

Automaticky přihlásit

REGISTRACE

Zapomněl jsem přihlašovací údaje

---

E-SHOP

---

E-mailové noviny

Ukázky zdarma

O Poradci

---

Úplné znění zákonů

Daňové výdaje

Vzory smluv a podání

Vydané publikace

---

Předplatné

---

Zákony 2026

---

Novinky

Aktuální nabídka

---

Kurzy

Měnová kalkulačka

---

Kontakty

Obchodní podmínky

Připomínky