Zákon o zaměstnanosti s komentářem

12.03.2026

0,00 Kč

i-poradce.cz

INFORMAČNÍ PORTÁL

Slovenský Poradca

Český Poradce

Zákon o zaměstnanosti

Zákon č. 435/2004 Sb. s komentářem

JUDr. Ladislav Jouza

Zákon o zaměstnanosti upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti. Oblast zaměstnanosti a její právní úprava doznala za poslední léta významných změn a její vývoj je významně ovlivněn i názory a právem Evropské unie. Tento komentovaný zákon vám přinášíme za účelem vytvořit povědomí zaměstnavatelů a dalších subjektů o jejich právech, povinnostech a zákonných postupech, jakož i o možnostech moderních forem spolupráce na trhu práce. Pro fyzické osoby by pak tento zákon měl být průvodcem v jejich nárocích, jestliže rozhodují o svém uplatnění na trhu práce. Zákon dále řeší zprostředkování zaměstnání agenturami práce, zaměstnávání osob se zdravotním postižením a zaměstnanců ze zahraničí i aktivní politiku zaměstnanosti.

Úvodem

Oblast právních vztahů, které vznikají na úseku trhu práce, je upravena zejména zákonem o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. Tento zákon patří v současné době k nejpoužívanějším předpisům. Jeho význam vzrostl zejména v období pandemie Covid 19, kdy se u většiny zaměstnavatelů uplatňovala právní úprava tzv. kurzarbeit – částečná nezaměstnanost.

Zákon o zaměstnanosti vedle zákoníku práce dále vytváří legislativní podmínky k řešení ekonomických dopadů a má přispět ke snížení neodůvodněných výdajů ze státního rozpočtu. Jeho účelem je účinně regulovat právní vztahy vznikající v oblasti zaměstnanosti, vytvořit vhodné právní nástroje a instituty, které by napomohly rozvoji trhu práce a snižování nezaměstnanosti se současným zlepšováním podmínek pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Od posledního komentáře k zákonu o zaměstnanosti, které vydalo naše vydavatelství, byla přijata řada novel zákona o zaměstnanosti. V novelách č. 222/2017 Sb., č. 327/2017 Sb. č. 110/2019 Sb., č. 176/2019 Sb. a č.299/2019 Sb., je např. upraveno. Legislativní řešení zaměstnávání cizinců, změna v hmotném zabezpečení při vytváření investičních pobídek, zpracování a ochrana osobních údajů (nařízení GDPR) apod. Poslední novelou zákona o zaměstnanosti č. 248/2021 Sb., s účinností od 1. července 2021 došlo k zásadním úpravám v oblasti částečné zaměstnanosti (dříve tzv. kurzarbeit) a ke změnám v právní úpravě podpory v nezaměstnanosti, které ji zjednodušují.

Text našeho aktualizačního komentáře vychází zejména z obsahu těchto novel i doposud platného znění zákona o zaměstnanosti, v němž došlo k dílčím změnám.

Poznámka:

Komentář vychází z právního stavu platného k 1. červenci 2021. Jsou v něm zapracovány změny týkající se zejména podpory v nezaměstnanosti a příspěvku při částečné práci.

Použité zkratky:

– Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. – „ZOZ“ nebo „tento zákon“

– Zákoník práce – „ZP“

– Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb. – NOZ

– Ministerstvo práce a sociálních věcí – „ministerstvo“

– Uchazeč o zaměstnání – „uchazeč“

– Krajská pobočka Úřadu práce – „Úřad práce“

Přehled ustanovení zákona

ČÁST PRVNÍ	ÚVODNÍ USTANOVENÍ
Hlava I	PŘEDMĚT ÚPRAVY	§	1
Hlava II	ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ	§	2–5a
Hlava III	PŮSOBNOST MINISTERSTVA	§	6–6a
Hlava IV	ÚŘAD PRÁCE A JEHO PŮSOBNOST	§	7–8a
Hlava V	POSUZOVÁNÍ ZDRAVOTNÍHO STAVU FYZICKÝCH OSOB A SOUČINNOST POSKYTOVATELŮ ZDRAVOTNÍCH SLUŽEB PŘI POSUZOVÁNÍ ZDRAVOTNÍHO STAVU FYZICKÝCH OSOB	§	9
Hlava VI	PRÁVO NA ZAMĚSTNÁNÍ	§	10–13
ČÁST DRUHÁ	ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ
Hlava I	OBECNÁ USTANOVENÍ	§	14–17
Hlava II	ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ KRAJSKÝMI POBOČKAMI ÚŘADU PRÁCE	§	18–38
Hlava III	PODPORA V NEZAMĚSTNANOSTI A PODPORA PŘI REKVALIFIKACI	§	39–57
Hlava IV	ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ AGENTURAMI PRÁCE	§	58–66
ČÁST TŘETÍ	ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM	§	67–84
ČÁST ČTVRTÁ	ZAMĚSTNÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ ZE ZAHRANIČÍ
Hlava I	INFORMAČNÍ POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE PŘI ZAMĚSTNÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ ZE ZAHRANIČÍ	§	85–88
Hlava II	POVOLENÍ K ZAMĚSTNÁNÍ CIZINCE	§	89–101
Hlava III	EVIDENCE OBČANŮ EVROPSKÉ UNIE A CIZINCŮ	§	102
Hlava IV	ZMOCNĚNÍ K PŘIJETÍ NÁRODNÍCH OPATŘENÍ V OBLASTI ZAMĚSTNÁVÁNÍ	§	103
ČÁST PÁTÁ	AKTIVNÍ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI
Hlava I	OPATŘENÍ A NÁSTROJE	§	104–107
Hlava II	REKVALIFIKACE	§	108–110
Hlava III	INVESTIČNÍ POBÍDKY	§	111
Hlava IV	DALŠÍ NÁSTROJE AKTIVNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI	§	112–119
Hlava V	SDÍLENÉ ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ	§	119a
Hlava VI	CÍLENÉ PROGRAMY K ŘEŠENÍ ZAMĚSTNANOSTI	§	120
Hlava VII	PŘÍSPĚVEK V DOBĚ ČÁSTEČNÉ PRÁCE	§	120a–120f
ČÁST ŠESTÁ	VÝKON UMĚLECKÉ, KULTURNÍ, SPORTOVNÍ NEBO REKLAMNÍ ČINNOSTI DÍTĚTE	§	121–124
ČÁST SEDMÁ	KONTROLNÍ ČINNOST	§	125–141b
ČÁST OSMÁ	SPOLEČNÁ, PŘECHODNÁ A ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ
Hlava I	SPOLEČNÁ USTANOVENÍ	§	142–147d
Hlava II	PŘECHODNÁ A ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ	§	148–151

ZÁKON č. 435/2004 Sb.,

o zaměstnanosti

ve znění

zákona č. 168/2005 Sb., zákona č. 202/2005 Sb., zákona č. 253/2005 Sb., zákona č. 350/2005 Sb., zákona č. 382/2005 Sb., zákona č. 413/2005 Sb., zákona č. 428/2005 Sb., zákona č. 444/2005 Sb., zákona č. 495/2005 Sb., zákona č. 109/2006 Sb., zákona č. 112/2006 Sb., zákona č. 115/2006 Sb., zákona č. 161/2006 Sb., zákona č. 165/2006 Sb., zákona č. 214/2006 Sb., zákona č. 264/2006 Sb., zákona č. 159/2007 Sb., zákona č. 181/2007 Sb., zákona č. 213/2007 Sb., zákona č. 261/2007 Sb.,
zákona č. 362/2007 Sb., zákona č. 379/2007 Sb., zákona č. 57/2008 Sb., zákona č. 124/2008 Sb., zákona č. 129/2008 Sb.,
zákona č. 306/2008 Sb., zákona č. 382/2008 Sb., zákona č. 479/2008 Sb. (úplné znění č. 68/2009 Sb.), zákona č. 158/2009 Sb., zákona č. 223/2009 Sb., zákona č. 227/2009 Sb., zákona č. 281/2009 Sb., zákona č. 326/2009 Sb., zákona č. 362/2009 Sb., zákona č. 149/2010 Sb., zákona č. 347/2010 Sb., zákona č. 427/2010 Sb., zákona č. 73/2011 Sb., zákona č. 364/2011 Sb., zákona č. 365/2011 Sb., zákona č. 367/2011 Sb., zákona č. 375/2011 Sb., zákona č. 420/2011 Sb., zákona č. 458/2011 Sb., zákona č. 470/2011 Sb., zákona č. 1/2012 Sb., zákona č. 401/2012 Sb., nálezu ÚS č. 437/2012 Sb., zákona č. 505/2012 Sb., zákona č. 303/2013 Sb., zákona č. 306/2013 Sb., zákona č. 64/2014 Sb., zákona č. 101/2014 Sb., zákona č. 136/2014 Sb., nálezu ÚS č. 219/2014 Sb., zákona č. 250/2014 Sb., zákona č. 84/2015 Sb., zákona č. 131/2015 Sb., zákona č. 203/2015 Sb., zákona č. 314/2015 Sb. a zákona č. 317/2015 Sb., zákona č. 88/2016 Sb., zákona č. 137/2016 Sb., zákona č. 190/2016 Sb., zákona č. 24/2017 Sb. zákona č. 93/2017 Sb., zákona č. 183/2017 Sb., zákona č. 205/2017 Sb., zákona č. 206/2017 Sb., zákona č. 222/2017 Sb., zákona č. 327/2017 Sb., zákona č. 176/2019 Sb., zákona č. 210/2019 Sb., zákona č. 277/2019 Sb., zákona č. 365/2019 Sb., zákona č. 33/2020 Sb., zákona č. 161/2020 Sb. zákona č. 285/2020 Sb., zákona č. 248/2021 Sb., zákona č. 261/2021 Sb. a zákona č. 274/2021 Sb.

Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:

ČÁST PRVNÍ

ÚVODNÍ USTANOVENÍ

HLAVA I

PŘEDMĚT ÚPRAVY

§ 1

Tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropské unie¹⁾ a upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 1

Ustanovení definuje předmět zákonné úpravy, kterým je v souladu s úmluvami Mezinárodní organizace práce (dále jen „MOP“), zejména úmluvou č. 168 o podpoře zaměstnanosti, zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, s cílem dosažení vysoké zaměstnanosti v duchu závěrů vrcholného zasedání Rady EU v Lisabonu v roce 2000.

Zákon je plně kompatibilní s právními akty EU a je dovršením celkového procesu harmonizace v oblasti zaměstnanosti. Zapracovává tyto směrnice:

– 31968L0360 – Směrnice Rady ze dne 15. října 1968 o zrušení omezení pro pohyb a bydlení pracovníků členských států a jejich rodinných příslušníků uvnitř Společenství.

– 31976L0207 – Směrnice Rady ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky.

– 31989L0048 – Směrnice Rady ze dne 21. prosince 1988 o obecné úpravě pro uznávání vysokoškolských diplomů udělených po ukončení nejméně tříletého odborného vzdělání.

– 31990L0364 – Směrnice Rady ze dne 28. června 1990 o právu pobytu.

– 31990L0365 – Směrnice Rady ze dne 28. června 1990 o právu pobytu zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné po skončení jejich pracovní činnosti.

– 31992L0051 – Směrnice Rady EHS ze dne 18. 6. 1992 o druhém obecném systému uznávání odborného vzdělávání, která doplňuje Směrnici 89/48 EHS.

– 31992L0085 – Směrnice Rady ze dne 19. října 1992 o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic a pracovnic krátce po porodu nebo kojících dítě.

– 319930096 – Směrnice Rady ze dne 29. října 1993 o právu pobytu pro studenty.

– 31994L0033 – Směrnice Rady ze dne 22. 6. 1994 o ochraně mladých lidí v práci.

– 31995L0046 – Směrnice Evropského parlamentu a Rady ze dne 24. října 1995 o ochraně fyzických osob při zpracování osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů.

– 31996L0071 – Směrnice Evropského parlamentu a Rady ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.

– 32000L0043 – Směrnice Rady ze dne 29. června 2000, kterou se provádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ.

– 32000L0078 Směrnice Rady ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání.

– 32002L0073 – Směrnice Evropského parlamentu a Rady ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky.

Rovněž právní úprava výkonu činnosti dětí respektuje mezinárodní dokumenty, jimiž je Česká republika vázána.

Pokud jde o úmluvy pro Českou republiku již závazné, zákon respektuje článek 32 Úmluvy o právech dítěte a článek 7 Evropské sociální charty.

Zájmem České republiky je také ratifikace Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 138 o minimálním věku pro vstup do zaměstnání, která patří mezi devět prioritních úmluv MOP. Tato úmluva vyžaduje právní úpravu činností v oblasti kulturní, umělecké, sportovní nebo reklamní.

Z práva Evropských společenství se na danou problematiku vztahuje Směrnice Rady Evropské unie č. 94/33/ES o ochraně mladých lidí v práci, která v článku 5 požaduje zajištění ochrany dětí při jejich zaměstnávání v kulturní, umělecké, sportovní nebo reklamní oblasti.

HLAVA II

ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ

§ 2

Státní politika zaměstnanosti

(1) Státní politika zaměstnanosti v České republice zahrnuje zejména

a) zabezpečování práva na zaměstnání,

b) sledování a vyhodnocování situace na trhu práce, zpracovávání prognóz a koncepcí zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce, programů a projektů pro pracovní uplatnění fyzických osob,

c) koordinaci opatření v oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce v souladu s evropskou strategií zaměstnanosti a podmínkami pro čerpání pomoci z Evropského sociálního fondu,

d) tvorbu a koordinaci jednotlivých programů a opatření k zajištění priorit v oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce,

e) uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti,

f) tvorbu a zapojení do mezinárodních programů souvisejících s rozvojem zaměstnanosti a lidských zdrojů na úseku trhu práce,

g) hospodaření s prostředky na politiku zaměstnanosti,

h) poskytování informačních, poradenských a zprostředkovatelských služeb na trhu práce,

i) poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci,

j) opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, s osobami bez ohledu na jejich rasový a etnický původ, s osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravu k práci a ke specializovaným rekvalifikačním kurzům, a opatření pro zaměstnávání těchto osob,

k) opatření pro zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a dalších skupin fyzických osob, které mají ztížené postavení na trhu práce,

l) usměrňování zaměstnávání pracovních sil ze zahraničí na území České republiky a z území České republiky do zahraničí.

(2) Státní politiku zaměstnanosti vytváří stát a podílejí se na ní další subjekty činné na trhu práce, zejména zaměstnavatelé a odborové organizace; při provádění státní politiky zaměstnanosti spolupracuje stát s dalšími subjekty činnými na trhu práce, zejména s územními samosprávnými celky, profesními organizacemi, sdruženími osob se zdravotním postižením a organizacemi zaměstnavatelů.

(3) Státní správu v oblasti státní politiky zaměstnanosti v České republice vykonávají

a) Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen „ministerstvo“),

b) Úřad práce České republiky (dále jen „Úřad práce“)⁷⁵⁾.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 2

Státní politika zaměstnanosti je zabezpečována Ministerstvem práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV“) a Úřadem práce České republiky, který má krajské pobočky, případně oddělená místní pracoviště. Jeho činnost je zaměřena na zvyšování zaměstnanosti a na ochranu před nezaměstnaností.

Okruh úkolů a činností spadajících pod politiku zaměstnanosti se stále vyvíjí v souvislosti se situací na vnitrostátním trhu práce, jakož i s požadavky a podněty ze strany ES. Jsou do ní zahrnuty pouze nejdůležitější oblasti, aby tento výčet odpovídal základním potřebám.

Úprava je rovněž v souladu s mezinárodními normami, zejména úmluvami MOP (č. 88 o službách zaměstnanosti, č. 122 o politice zaměstnanosti, č. 150 o správě práce – úkoly, oprávnění a organizace, č. 159 o pracovní rehabilitaci a zaměstnávání invalidů, č. 168 o podpoře zaměstnanosti a ochraně proti nezaměstnanosti) a úpravou v členských státech EU. Obsah politiky zaměstnanosti umožňuje rovněž účast na programech a projektech podporovaných EU a reflektuje na požadavek rovného zacházení s muži a ženami, neboť Smlouva o založení ES v čl. 2 prohlašuje rovnost zacházení s muži a ženami za jeden z hlavních cílů Společenství a čl. 3 stanoví, že při provádění politiky zaměstnanosti ES usiluje o odstranění nerovností a podporuje rovné zacházení s muži a ženami. Rovněž Evropská sociální charta stanoví povinnost státu snažit se o dosažení co nejvyšší úrovně zaměstnanosti a povinnost státu poskytovat bezplatné služby zaměstnanosti.

V souladu s Evropskou sociální chartou se deklaruje účast státu na zabezpečení práva na zaměstnání. Vedle státu je podstatné, aby se na tvorbě a realizaci politiky zaměstnanosti podílely i další složky trhu práce, tj. fyzické osoby na straně nabídky pracovních sil, především jako zaměstnanci reprezentovaní odborovými organizacemi, a zaměstnavatelé. Garantována je i spolupráce se sdruženími osob se zdravotním postižením, s krajskými a obecními úřady a profesními organizacemi. Tento systém je zabezpečen institucionálně zejména Radou sociální a hospodářské dohody na úrovni nejvyšší a poradními sbory na úrovni regionální.

§ 3

Účastníci právních vztahů

(1) Účastníky právních vztahů podle tohoto zákona jsou

a) Česká republika, za kterou jedná ministerstvo a Úřad práce,

b) fyzické osoby, které mají způsobilost být zaměstnancem;²⁾ fyzickými osobami jsou státní občané České republiky a za stejných podmínek cizinci,³⁾ kteří splňují podmínky pro zaměstnávání stanovené tímto zákonem,

c) zaměstnavatelé⁴⁾; za zaměstnavatele se považuje rovněž odštěpný závod zahraniční právnické osoby nebo zahraniční fyzická osoba oprávněné podnikat na území České republiky podle zvláštních právních předpisů⁵⁾; pro účely § 87 odst. 1 a 3, § 93, § 102 odst. 2 a § 126 se za zaměstnavatele považuje rovněž

1. odštěpný závod s umístěním na území České republiky, do něhož je cizinec, který je držitelem karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance jiného členského státu Evropské unie vydaných podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky (dále jen „karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance”) nebo povolení k pobytu vnitropodnikově převedeného zaměstnance vydaného jiným členským státem Evropské unie, převeden z obchodní korporace se sídlem mimo území členských států Evropské unie, k níž tento odštěpný závod náleží, nebo

2. obchodní korporace se sídlem na území České republiky, do níž je cizinec, který je držitelem karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo povolení k pobytu vnitropodnikově převedeného zaměstnance vydaného jiným členským státem Evropské unie, převeden z obchodní korporace se sídlem mimo území členských států Evropské unie, jež je vůči obchodní korporaci se sídlem na území České republiky ovládající nebo ovládanou osobou¹⁰¹⁾ nebo jsou obě tyto obchodní korporace ovládány stejnou ovládající osobou,

d) právnické a fyzické osoby a další subjekty podle zvláštních právních předpisů⁶⁾ vykonávající činnosti podle tohoto zákona.

(2) Státní příslušník jiného členského státu Evropské unie (dále jen „občan Evropské unie“) a jeho rodinný příslušník⁷⁾ mají stejné právní postavení v právních vztazích upravených tímto zákonem jako občan České republiky, pokud tento zákon nestanoví jinak.

(3) Rodinní příslušníci občana České republiky, kteří nejsou státními příslušníky České republiky ani jiného členského státu Evropské unie, mají v právních vztazích upravených tímto zákonem stejné právní postavení jako občan České republiky, pokud tento zákon nestanoví jinak.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 3

Toto ustanovení definuje účastníky právních vztahů. Způsobilost fyzické osoby být zaměstnancem vychází z definice dané ZP (§ 6). S ohledem na účast cizinců ve vztazích podle tohoto zákona se používá pojem „fyzická osoba“.

Důležité

Definice zaměstnavatele je upravena v § 7 ZP a zahrnuje jak podnikatelské subjekty, tak veškeré další zaměstnavatele. Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

Při posuzování, kdy a za jakých podmínek může být fyzická osoba účastníkem vztahů podle tohoto zákona, je nutno vyjít nejen z § 6 ZP, ale i z § 35 NOZ.

Nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu. Tím NOZ dává zmocnění ZP, aby tuto otázku upravil. ZP v § 6 uvádí, že zaměstnanec je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu (pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr).

Pracovněprávní způsobilost (uzavírat pracovněprávní smlouvy a dohody) je upravena v § 35 občanského zákoníku NOZ. Dovrší-li občan 15 let věku, může uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, ale jako den nástupu do práce musí být uveden den po dokončení povinné školní docházky.

Závislá práce je charakterizována v § 2 a 3 ZP. Je to práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů. Závislá práce musí být vykonávána osobně, za mzdu, plat nebo odměnu, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele a na jeho pracovišti.

Ukončení povinné školní docházky

Podle § 43 zákona č. 561/2004 Sb. (školský zákon) žák splní povinnou školní docházku uplynutím období školního vyučování ve školním roce, v němž dokončí poslední rok povinné školní docházky. V § 54 tohoto zákona se dále stanoví, že žák, který splnil povinnou školní docházku a nepokračuje v základním vzdělávání, přestává být žákem školy 30. června příslušného školního roku. Vyhláška č. 16/2005 Sb., o organizaci školního roku uvádí, že období školního vyučování končí dnem 30. června. Z toho vyplývá, že žák, který ukončil povinnou školní docházku a dovršil 15 let, může si již o následujících prázdninách sjednat „brigádu“ např. dohodu o provedení práce. Tuto práci si však nemůže sjednat před ukončením povinné školní docházky.

Pracovněprávní vztah si nemůže však sjednat žák (dítě) ve věku do 15 let, nebo jestliže neukončil povinnou školní docházku. NOZ v § 34 uvádí, že tito nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost. Podmínky pro její uskutečnění stanoví ZOZ v § 121 a násl. O povolení k této činnosti rozhoduje krajská pobočka Úřadu práce. Uvede v něm časové vymezení této činnosti s ohledem na zdraví dítěte a jeho bezpečnost, zdravotní, tělesný, duševní, morální nebo společenský rozvoj, přiměřenost jeho věku a nebrání-li tato činnost jeho vzdělání nebo docházce do školy. Povolení vydává úřad práce na základě písemné žádosti podané zákonným zástupcem dítěte nebo jinou osobou odpovědnou za výchovu dítěte.

Rozumová vyspělost

Vzniku pracovněprávního vztahu zpravidla předchází jednání mezi budoucím zaměstnancem a zaměstnavatelem. NOZ v § 4 a 5 vychází z určité rozumové vyspělosti jednajících osob. Každý může ve styku s jinou svéprávnou osobou důvodně předpokládat, že se jedná o osobu průměrné inteligence, která jedná s běžnou pečlivostí a opatrností.

Pro jednání např. o uzavření pracovní smlouvy NOZ stanoví další požadavky na uchazeče o zaměstnání. Kdo se ve styku s jinou osobou přihlásí k odbornému výkonu jako příslušník určitého povolání nebo stavu, dává tím najevo, že je schopen jednat se znalostí a pečlivostí, která je s jeho povoláním nebo stavem spojena. Bude-li se ucházet o zaměstnání příslušník určitého stavu (povolání), může budoucí zaměstnavatel důvodně předpokládat, že má určité schopnosti a dovednosti, jak vyžaduje příslušná profese nebo stav. Např. při jednání o uzavření budoucí nebo pracovní smlouvy může zaměstnavatel předpokládat, že uchazeč o práci je schopen jednat a pracovat v souladu s požadavky, které se od něj budou v zaměstnání vyžadovat.

Příslib zaměstnání

Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Pracovní smlouva může být sjednána jedině na základě právního jednání, které bylo učiněno svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.

NOZ smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1785. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely, a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

Nepoctivé jednání

Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 1 NOZ). Např. zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

Adhezní způsob

Legislativním problémem je uzavření pracovní smlouvy adhezním způsobem. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 NOZ nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu. V pracovněprávních vztazích je vždy slabší stranou zaměstnanec.

Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).

V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná „ pracovní smlouva jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná. Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 NOZ. Obsahuje-li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen. Příkladů může být mnoho: pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku, zkušební dobu, dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno. Pro soudy je pak takový postup ze strany zaměstnavatelů zbytečnou zátěží.

V personální činnosti zaměstnavatelů se objevují názory, že se adhezní způsob uzavírání pracovní smlouvy v pracovněprávních vztazích neuplatní. Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže, neboť toto ustanovení slouží zejména k jeho ochraně a informovanosti. Uvádí se, že stačí, když zaměstnavatel splní informační povinnosti vůči zaměstnanci podle § 31 a 37 zákoníku práce. Např., že ho blíže informuje o výpovědních dobách, o pracovní době, o mzdě nebo platu apod.

Toto odůvodnění, proč v pracovněprávních vztazích není možné (účelné) uzavírat adhezním způsobem pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, však neobstojí. To je markantní zejména v případech, kdy zaměstnavatel informační povinnosti podle ZP nesplní. Pak by zaměstnanec byl ve velmi nepříznivé situaci, která by ho jako slabší stranu ještě více znevýhodňovala. Další důvod proč je možné uzavírat v pracovněprávních vztazích smlouvy nebo dohody adhezním způsobem spočívá v tom, že v ZP je řada ustanovení, která nestanoví zaměstnavateli povinnost o jejich obsahu informovat zaměstnance.

? Příklad 1

Se zaměstnancem sjednal zaměstnavatel v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání.

V průběhu této doby s ním zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat neplatnosti této doložky.

Zaměstnavatel do pracovní smlouvy uzavřené adhezním způsobem zařadil ustanovení, podle něhož byla s vedoucím zaměstnancem sjednána odvolatelnost.

O důsledcích odvolání ho neinformoval.

Zaměstnavatel – právnická osoba

Definice zaměstnavatele i pro účely zaměstnanosti, vychází nejen z § 7 ZP, ale i z NOZ. Vymezení pojmů „podnik“ a „podnikání“ v NOZ patří mezi nejvýznamnější „novinky“. Vzhledem k tomu, že NOZ zrušil obchodní zákoník č. 513/1991 Sb., mají tyto definice pro trh práce a pracovněprávní účely značný význam. Bude se z nich vycházet např. při posuzování práce načerno (tzv. nelegální práce).

Podle § 420 NOZ se za podnikatele považuje fyzická nebo právnická osoba, která samostatně vykonává na vlastní účet a odpovědnost výdělečnou činnost živnostenským nebo obdobným způsobem se záměrem činit tak soustavně za účelem dosažení zisku.

Obchodní korporace

Mezi nejčastěji se vyskytující zaměstnavatele patří od 1. ledna 2014 obchodní korporace. Pravidla pro jejich zřizování, působnost a další náležitosti upravuje zákon o obchodních korporacích č. 90/2012 Sb. (dále „zákon o korporacích“).

Nově jsou řešeny statutární orgány, jejich působnost a pravomoc, vztah jejich členů ke korporaci (např. obchodní společnosti), zákaz konkurence apod.

Veřejná obchodní společnost

Podle § 95 zákona o korporacích je veřejná obchodní společnost složena alespoň ze dvou osob, které se účastní na jejím podnikání nebo správě jejího majetku a ručí za její dluhy společně a nerozdílně.

Statutárním orgánem společnosti jsou všichni společníci, kteří splňují požadavky stanovené zákonem o korporacích (§ 46), např. jsou bezúhonní. Společenská smlouva může však určit, že statutárním orgánem společnosti jsou pouze někteří společníci.

Společníci mohou jednat společně ve vzájemné dohodě a vytvořit kolektivní statutární orgán. Pokud by se společníci dohodli na vytvoření tohoto orgánu nebo jiných orgánů společnosti, měli by si ve společenské smlouvě jednotně upravit tvorbu těchto orgánů, jejich činnost i zásady rozhodování. Pak by mohlo dojít i k situaci, že by rozhodování v pracovněprávních věcech bylo vyhrazeno jen jednomu ze společníků, členovi tohoto statutárního orgánu. Jeho rozhodnutí (vyhotovení právního úkonu) pak by zavazovalo všechny členy společnosti.

Bez svolení všech ostatních společníků nesmí společník podnikat v předmětu podnikání společnosti, a to ani ve prospěch jiných osob. Rovněž nemůže zprostředkovávat obchody společnosti pro jiného. Nesmí být členem statutárního nebo jiného orgánu jiné obchodní korporace s obdobným předmětem podnikání, kromě koncernu.

Komanditní společnost

Komanditní společnost je společnost, v níž alespoň jeden společník ručí za její dluhy omezeně (komanditista) a alespoň jeden společník neomezeně (komplementář).

V komanditní společnosti jsou statutárním orgánem komplementáři. Jednají za společnost ve všech věcech samostatně, nestanoví-li společenská smlouva něco jiného. Jejich postavení v tomto typu obchodní společnosti odpovídá postavení společníků ve veřejné obchodní společnosti. Z ekonomického hlediska ručí za závazky společnosti celým svým majetkem. Mají odpovědnost nejen majetkovou, ale i „právní“.

Společnost s ručením omezeným

Nejčastější obchodní společnost (korporace) je upravena v § 132 a násl. zákona o korporacích. Jedná se o společnost, za jejíž dluhy ručí společníci společně a nerozdílně do výše, v jaké nesplnili vkladové povinnosti podle stavu zapsaného v obchodním rejstříku v době, kdy byli věřitelem vyzváni k plnění.

Ve společnosti s ručením omezeným je statutárním orgánem jeden nebo více jednatelů. Je-li jednatelů více, je oprávněn jednat jménem společnosti každý z nich samostatně, nestanoví-li společenská smlouva nebo stanovy jinak. Jednatele jmenuje valná hromada z řad společníků nebo jiných fyzických osob.

První jednatele určuje společenská smlouva, avšak dále je odvolává a jmenuje nejvyšší orgán společnosti – valná hromada. Jednatelem může být fyzická osoba – občan, avšak nemusí být členem společnosti. Přísluší mu obchodní vedení společnosti. Má-li společnost více jednatelů, kteří netvoří kolektivní orgán, vyžaduje se k rozhodnutí o obchodním vedení společnosti souhlas většiny z nich, ledaže by společenská smlouva určila jinak.

Akciová společnost

Je upravena v § 243 a násl. zákona o obchodních korporacích (zákon č. 90/2012 Sb.) Statutárním orgánem je představenstvo.

Další zaměstnavatelé jsou např. právnické osoby podle zvláštních právních předpisů, které vykonávají činnosti podle ZOZ. Jedná se např. o zaměstnavatele, které byli zřízeni územními samosprávnými celky podle zákona č. 128/2000 Sb., o obcích. Zvláštními předpisy upravujícími oprávnění zahraniční právnické nebo fyzické osoby podnikat na území ČR se rozumí zejména zákon o obchodních korporacích a zákon o živnostenském podnikání. Účastníkem právních vztahů v postavení zaměstnavatele se rozumí rovněž stát, který je právnickou osobou a zaměstnavatelem ve smyslu § 9 ZP. V právních vztazích podle tohoto zákona za stát podle zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů, jedná příslušná organizační složka.

Okruh účastníků právních vztahů zahrnuje další subjekty, které vykonávají činnost v oblasti zaměstnanosti a na úseku trhu práce, např. územní samosprávné celky, ale i zařízení provádějící rekvalifikaci, pracovní rehabilitaci a pod.

Právní úprava obsažená v odstavci 2 vychází zejména z Nařízení Rady 1612/68 EHS o volném pohybu pracovníků v rámci Společenství, směrnice Rady 90/365/EHS o právu pobytu zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné po skončení její pracovní činnosti a z Nařízení komise (EHS) 1251/70 o právu pracovníků zůstat na území členského státu poté co byli v tomto státě zaměstnáni. Zajišťuje občanům z členských států EU a jejich rodinným příslušníkům stejné právní postavení při uplatňování na trhu práce ČR jako občanům ČR. Znamená to, že oproti občanům států, které nejsou členy EU, jde o odlišnou právní úpravu spočívající např. v tom, že k výkonu práce na území ČR nemusí mít povolení k zaměstnání od úřadu práce.

Do zákona je zapracován čl. 39 Smlouvy o založení ES, který umožňuje volný pohyb pracovníků uvnitř Společenství a dává možnost např. ucházet se o zaměstnání, pobývat v některém z členských států za účelem výkonu zaměstnání apod.

Stejné právní postavení vyplývá i pro rodinné příslušníky občana členského státu EU, kteří sami nejsou občany členského státu EU. Vzhledem k tomu, že Nařízení rady jsou přímo aplikovatelná, odkazuje se na definici rodinného příslušníka v Nařízení rady (EHS) 1612 o volném pohybu pracovníků v rámci Společenství.

§ 4

Rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání

(1) Účastníci právních vztahů podle § 3 odst. 1 písm. a), c) a d) jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání.

(2) Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace⁸⁰⁾. Právo na zaměstnání nelze občanovi odepřít z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 4

Ustanovení § 4 má podobný obsah jako ZP v § 16.

Při uplatňování práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání jsou účastníci právních vztahů podle ZOZ např. zaměstnavatelé, úřady práce, uchazeči o zaměstnání apod. povinni zajišťovat rovné zacházení a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací.

Co je diskriminace

Podle § 4 ZOZ právo na zaměstnání nelze občanovi odepřít z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, účasti v politických stranách apod. Výslovně se uvádí, že diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.

Toto ustanovení zahrnuje přímou a nepřímou diskriminaci i pozitivní diskriminaci.

Přímou diskriminací se rozumí případy, kdy s jednou osobou je zacházeno méně příznivým způsobem, než je, bylo, nebo by bylo zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, víry nebo světového názoru, pohlaví, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace. Nepřímou diskriminací se rozumí případy, kdy by zjevně neutrální ustanovení, kritérium nebo praxe uvedlo osoby na základě např. jejich víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace do určité nevýhody v porovnání s jinými osobami. Je to jednání, kdy subjekt (např. zaměstnavatel) jedná v mezích práva, ale ve svých důsledcích je zaměstnanec diskriminován.

Jako příklad je možné uvést jednání zaměstnavatele, kdy zaměstnanci dlouhodobě přiděluje práci v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě, ale zaměstnanec si při ní málo vydělává.

Za nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního stavu je nezbytné považovat i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření pro zajištění přístupu zdravotně postižených osob k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu. O diskriminaci zdravotně postižených osob by nešlo, kdyby opatření zajišťující jim přístup k zaměstnání, k poradenství, odbornému vzdělávání a k podobným aktivitám představovalo nepřiměřené zatížení pro subjekty, např. zaměstnavatele, které je mají realizovat. Jedná se zejména o finanční náklady v poměru k jejich výsledkům a užitku, který z nich pro osoby zdravotně postižené plyne.

Zákaz diskriminace podle ZP

Ustanovení § 16 ZP upravující rovné zacházení a zákaz diskriminace je uvedeno v odstavci druhém. Jedná se o diskriminační znaky, které jsou zakázány v pracovněprávních vztazích. Rozdíl je tedy patrný: V ZOZ nelze občanovi odepřít právo na zaměstnání z důvodů diskriminačních, podle ZP je jakákoliv diskriminace zakázána v pracovněprávních vztazích.

Kdy zákaz diskriminace neplatí

Zákaz diskriminace neplatí ve všech případech absolutně. Pro pracovněprávní oblast jsou výjimky v § 16 odstavec 3 ZP. V personální činnosti se nejčastěji uplatní tzv. věcný důvod. Ten může spočívat v povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a která je pro výkon této práce nezbytný. Pouze tímto vymezením může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Diskriminací tedy není rozdílné zacházení na základě diskriminačních znaků uvedených v zákoně, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být vždy oprávněný a požadavek přiměřený.

V praxi půjde zejména o výjimky dané zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností obecně uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro výkon zcela konkrétní práce považovány za nezbytné a přiměřené.

Výjimka spočívající v tomto věcném důvodu se může uplatnit především při výkonu prací, které jsou určeny výhradně jednomu pohlaví a kdy věcný důvod spočívá v povaze práce nebo ve zvláštních požadavcích (např. specifické profese v nočních podnicích apod.) nebo kterým určitým skupinám občanů (např. ženám nebo mladistvým) zakazuje právní předpis. Nemůže se tedy považovat za diskriminační postup zaměstnavatele, když nepřijme na pracovní místo ženu, které nesmí podle právního předpisu vykonávat (např. práce s těžkými břemeny, práce ve výškách apod.)

Rovněž nemůže jít o diskriminační jednání zaměstnavatele, jestliže nepřijme na toto místo např. osobu, která nemůže pracovat v určité profesi, kterou jí zakazuje lékařský posudek nebo jde-li o druh práce, kde se vyžaduje zvláštní zdravotní způsobilost (např. řidič z povolání, pokrývač apod.).

Diskriminační inzerce

S rozšířením zákazu diskriminace uchazečů o zaměstnání souvisí § 12 odst. 2 ZOZ. Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se např. národnosti, rasového nebo etnického původu a osobní údaje, které neslouží k plnění povinnosti zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.

Proto je zaměstnavatelům zakázáno činit nabídky zaměstnání, které má diskriminační charakter. Institut ochránce veřejných práv provedl výzkum, v čem a jak se zaměstnavatelé nejčastěji dopouštějí diskriminace. Je to v oblasti pracovní inzerce, a to nejčastěji z důvodu věku nebo pohlaví.

V této souvislosti přijal ochránce veřejných práv závěry:

– Protože v českém jazyce se obecně užívá mužský rod pro souhrnné označení mužů i žen, nejde o diskriminační inzerci, jestliže je název pracovní pozice v mužském tvaru.

– Nabídka práce, ze které je zřejmé, že zaměstnavatel hledá pouze muže, nebo pouze ženy, je diskriminační z důvodu pohlaví, pokud požadavek konkrétního pohlaví nezbytně nesouvisí s obsazovanou pozicí.

– Nabídka práce určená pouze osobám mladším, nebo naopak starším, jakož i stanovení minimální nebo maximální věkové hranice jako požadavek pro práci je až na některé výjimky diskriminací.

– Za nepřímou diskriminaci v pracovní inzerci na základě věku lze považovat vyžadování nepřiměřeně dlouhé praxe uchazeče.

– Nabízí-li zaměstnavatel v inzerci jako benefit práci v mladém kolektivu, může to odradit některé uchazeče vyššího věku od účasti ve výběrovém řízení. Jde o nepřímou diskriminaci z důvodu věku.

– Vyžadování výborného zdravotního stavu nebo fyzické kondice pro výkon zaměstnání, u nichž tento požadavek není nezbytný, je porušením zákazu diskriminace podle zákona o zaměstnanosti. Současně může jít o diskriminaci zdravotně postižených uchazečů ve smyslu antidiskriminačního zákona.

– Požadavek české národnosti uchazeče o zaměstnání je diskriminační z důvodu státní příslušnosti a z důvodu národnosti.

– Zaměstnavatel může vyžadovat od uchazeče znalost jazyka, včetně českého. Požadovaná úroveň znalosti jazyka však musí odpovídat povaze obsazované pozice.

Diskriminační dotazníky

Podle § 30 odstavec 2 ZP zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Tím se ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod. Mohlo by tak docházet k diskriminaci zaměstnanců. Rovněž výběr zaměstnanců musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích. Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav, počet dětí apod.).

Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance. U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.

Když vznikne pracovní poměr

Po vzniku pracovního poměru má zaměstnavatel při získávání informací od zaměstnance jiné postavení. Jeho působnost upravuje ustanovení § 316 odstavec 4 ZP.

Protože pracovní poměr vzniká tím dnem, který je uveden v pracovní smlouvě, může zaměstnavatel po tomto datu vyžadovat od zaměstnance informace např. o dětech, zdravotním stavu apod. Zaměstnavatel nesmí však ani po vzniku pracovního poměru vyžadovat např. údaje o rodinných poměrech, původu, sexuální orientaci, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, o členství v odborové organizaci nebo v politických stranách nebo hnutích apod.

Některé údaje musí však zaměstnavatel znát. Může získávat např. údaje o těhotenství ženy, protože zákoník práce stanoví povinnost zaměstnavatelům nepřidělovat některé druhy (zakázané) prací těhotným ženám. Bez znalosti těchto údajů by zaměstnavatel uvedenou povinnost nemohl splnit. Musí rovněž znát např. údaje o zdravotním stavu zaměstnance, neboť zákon o zaměstnanosti ukládá zaměstnavatelům povinnosti při zaměstnávání zdravotně postižených osob. Firmám je dále např. uloženo podávat hlášení pro účely statistické, daňové, ochrany životního prostředí apod. Tato oprávnění pro získávání osobních údajů zaměstnance, dává zaměstnavateli nařízení Evropské unie GDPR. Rovněž zjišťování údajů o dětech je důležité např. z pohledu zákona o dani z příjmů, aby zaměstnavatel mohl posoudit počet vyživovaných osob.

Jestliže zaměstnavatel zjišťuje některé údaje, např. počet dětí, ještě před vznikem pracovního poměru, může být oprávněně pokutován.

Důkazní břemeno na zaměstnavateli

Občanský soudní řád (zákon č. 99/1963 Sb. v § 133a) – dále OSŘ – řeší jednu ze stěžejních otázek právní úpravy, kdo prokazuje diskriminaci nebo porušení rovnosti. Pro pracovní oblast to znamená: Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v oblasti pracovní včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti, je žalovaný povinen prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.

Přenesení důkazního břemene ve věcech pracovních na zaměstnavatele však neznamená, že by poškozený (diskriminovaný) zaměstnanec (žalobce) nebyl bez důkazních povinností. Znevýhodněná osoba musí v soudním řízení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem.

Dále musí znevýhodněná osoba tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminačním znakem. Tuto motivaci ovšem prokazovat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá. Je však vyvratitelná, prokáže-li se dokazováním opak. Opak vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník (např. zaměstnavatel) prokáže, že nedošlo k porušení „zásady stejného zacházení“.

Důkaz opakem

Přenesení důkazního břemene v těchto případech na zaměstnavatele ještě neznamená, že v návrhu poškozeného zaměstnance mohou chybět tvrzené skutečnosti nebo návrhy na provedení důkazů. Jedná se např. o nepřímé svědky (osoby, jimž poškozený nezákonné jednání sdělil), listinné nebo znalecké důkazy, apod., pokud jsou k dispozici. Mnohdy nemusí stačit pro soudní rozhodnutí, aby např. poškozená zaměstnankyně podala návrh k soudu s tím, že zaměstnavatel jí nevyhověl v požadavku na poskytnutí náhrady škody v částce 100 tisíc za porušení zásady rovnosti a neuvedla žádné skutečnosti nebo návrhy.

Soudní řízení probíhá zcela obvykle, jako je tomu v ostatních případech: výslech účastníků, přednesení důkazů a jejich hodnocení jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Soud hodnotí důkazy zaměstnavatele prokazující to, že on nebo jeho zaměstnanec se jednání uvedeného v návrhu nedopustil.

Přenesení důkazního břemene znamená, že zaměstnavatel prokazuje opak tvrzení a věrohodnost důkazů, které jsou uvedeny v návrhu na zahájení soudního řízení. Pokud soud nebude mít skutečnosti tvrzené žalobcem (zaměstnancem) např. o diskriminaci za prokázané, může žalobu zamítnout nebo žalobce vyzvat k uvedení nebo doplnění důkazů. Předseda senátu pak podle § 43 OSŘ vyzve účastníka řízení, aby návrh v určeném termínu doplnil o potřebné důkazy. Přitom účastníka řízení poučí o tom, jak by doplnění mělo vypadat. Nedoplní-li účastník řízení tyto důkazy, nelze pro tento nedostatek v soudním řízení pokračovat a soud nemůže rozhodnout, usnesením návrh poškozeného na náhradu škody může odmítnout.

Větší ochrana pro zaměstnance

Dojde-li k porušení práv a povinností v otázkách diskriminace a rovnosti má poškozený právo se u soudu domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. V určitých případech vznikne poškozené osobě právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Jde o případy, kdy ve značné míře byla snížena její dobrá pověst nebo důstojnost či vážnost ve společnosti. Výši peněžité náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.

Porušení zákazu diskriminace může být rovněž považováno za zásah do ochrany osobnosti občana (ohrožení lidské důstojnosti). Občan – zaměstnanec může postupovat při volbě své ochrany podle příslušných ustanovení občanského zákoníku (např. § 81 NOZ). Může požadovat i případnou náhradu nemajetkové újmy v penězích, která však vylučuje uplatnění náhrady podle antidiskriminačního zákona.

Náhrada újmy

Posouzení zavinění toho, kdo neoprávněně zasáhl do ochrany osobnosti, je rozhodujícím hlediskem pro způsob odškodnění a výši škody. Hodnocení je rovněž závislé na skutečnosti, zda zásah do ochrany osobnosti se stal v oblasti občanskoprávní nebo pracovněprávní.

Člověk, jehož osobnost byla dotčena, má právo domáhat se toho, aby bylo od neoprávněného zásahu upuštěno nebo aby byl odstraněn jeho následek (§ 82 odst. 1 NOZ). Náhrada újmy může však být i v podobě satisfakce. Podle § § 2956 NOZ vznikne-li škůdci povinnost odčinit člověku (osobě) újmu na jeho přirozeném právu chráněném ustanoveními NOZ v oblasti osobních práv člověka, nahradí škodu i nemajetkovou újmu, kterou tím způsobil. Jako nemajetkovou újmu odčiní i způsobené duševní útrapy. Škoda se nahrazuje uvedením do předešlého stavu. Není-li to dobře možné, anebo žádá-li to poškozený, hradí se škoda v penězích. Nemajetková újma se odčiní přiměřeným zadostiučiněním. To musí být poskytnuto v penězích, nezajistí-li jeho jiný způsob skutečné a dostatečné účinné odčinění způsobené újmy.

Náprava v pracovněprávních vztazích

Odškodnění zásahu do ochrany osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích je odvislé od povahy předpisů, které právní ochranu zajišťují. Porušení ustanovení ZP, např. neoprávněné zjišťování osobních údajů, rozšiřování lživých tvrzení, sdělování nepravdivých informací apod. může znamenat porušení právní povinnosti zaměstnavatelem a v důsledku toho i náhradu škody postiženému zaměstnanci.

Do ochrany osobnosti zaměstnance patří i dodržování tzv. antidiskriminačního zákona (č. 198/2009 Sb.) Tento zákon má speciální úpravu právních prostředků ochrany před diskriminací. Poškozený zaměstnanec má právo domáhat se u soudu, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminace a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. nerovnost v odměňování mužů a žen, přednost mužů před ženami při nástupu do zaměstnání apod.) Nárok na nemajetkovou újmu v penězích má zaměstnanec tehdy, jestliže byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti.

Exkurs

Budou mít ženy stejnou mzdu jako muži?

Česko patří v EU k zemím s největším rozdílem v odměňování žen a mužů. Podle zjištění ČSÚ je nejvyšší platový rozdíl mezi ženami a muži s vysokoškolským vzděláním – 27,8 %.

S tím souvisí smutné konstatování, že téměř čtvrtina zaměstnaných žen má za stejnou práci nižší mzdu než muži. Jedná se o nejčastější důvod porušování rovnosti a zákazu diskriminace. Nelze to však ve všech případech považovat za porušování rovnosti. Rozdíl ve výši mzdy mezi muži a ženami může být ovlivněn několika hledisky.

Teprve jsou-li srovnávací hlediska ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci a o oprávněnosti žen domáhat se např. mzdového rozdílu soudní cestou. Jinak řečeno: zaměstnanec nemá nárok na stejnou mzdu při výkonu stejné práce, liší-li se některé z hledisek uvedené v § 110 ZP (dále zák. práce).

Rozhodují výsledky práce

Jedním z hledisek je kvalifikační náročnost práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technologického zařízení, výroby nebo provozu, obchodních systémů apod.) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Rozdíly ve výši mzdy mohou dále být:

– podle odlišných pracovních podmínek a pracovních režimů (např. směnné provozy), podle negativních vlivů pracovního prostředí apod.,

– podle pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance,

– podle pracovní výkonnosti a výsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.

Jak je vidět, rozdíly v odměňování mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou ve mzdách existovat.

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 zák. práce uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by prokázat, že použil při odměňování hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Snížení osobního příplatku

Bylo by naivní se domnívat, že ke mzdové diskriminaci dochází jen v podnikové sféře. I zaměstnankyně u nepodnikatelských subjektů, včetně veřejné správy, se s tím setkávají. Mají sice při splnění zákonných požadavků (praxe a zařazení práce do třídy) nárok na plat v příslušné třídě, ale diskriminace se projevuje při poskytování osobních příplatků a odměn.

Velké problémy diskriminačního charakteru jsou při snižování nebo odebrání osobního příplatku. Zaměstnavatelé v tomto směru stále znevýhodňují neoprávněně ženy – zaměstnankyně.

Personální a soudní praxe by se měla řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp. zn. Cdo 3488/2006). Rozhodnutí uvádí: „ Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Ve sporech ohledně osobního příplatku se soudy řídí dalším právním názorem Nejvyššího soudu (NS 21 Cdo 832/2012):„Příplatek lze snížit jen v případě zhoršení výsledků pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality nebo v případě zmenšení rozsahu pracovních úkolů. Odejmout příplatek pak lze jen tehdy, přestane-li zaměstnanec dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.“

Budou-li se zaměstnavatelé řídit uvedenou judikaturou, budou spory ohledně osobních příplatků brzy patřit minulosti.

Podle práva Evropské unie

Zásada stejné odměny pro muže i ženy je obsažena již ve Smlouvě o založení ES ve znění Amsterodamské smlouvy, zejména v čl. 141 (článek 119 starého číslování) a je považována za integrální součást vytvoření a fungování společného trhu. Konkretizována byla směrnicí 75/117/ EEC, podle které tato zásada znamená stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci, které je přiřazena stejná hodnota.

Tato zásada znamená odstranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám odměňování. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice i na případy nepřímé diskriminace (musí existovat objektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení, tzn. důvodem takového zacházení nesmí být pouze pohlaví zaměstnanců).

Kdo půjde k soudu?

Pro zaměstnance – zejména ženy – je úspěšnost uplatňovaného nároku velmi nejistá. I při prokázání rovnosti všech hledisek pro odměňování, může zaměstnavatel uplatnit často používaný argument: zaměstnanec x.y., který má vyšší mzdu než zaměstnankyně, dosahuje ve srovnání s poškozenou ženou lepších pracovních výsledků a výkonnosti. A do prokazování pracovních výsledků se žádná ze zaměstnankyň asi pouštět nebude. Stále tedy bude platit, že i když máme rovnost ve mzdách „zajištěnu“ v zákoně, praxe je poněkud jiná.

§ 5

Vymezení některých pojmů

Pro účely tohoto zákona se rozumí

a) identifikačními údaji

1. u fyzické osoby jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, rodné číslo nebo datum a místo narození, nebylo-li rodné číslo přiděleno, bydliště osoby,

2. u právnické osoby obchodní firma nebo název, sídlo, identifikační číslo osoby,

3. u fyzické osoby, která je podnikatelem,⁸⁾ obchodní firma nebo jméno, popřípadě jména, příjmení, rodné číslo, sídlo, identifikační číslo, bylo-li přiděleno,

4. u zahraniční osoby údaje uvedené pod bodem 2 nebo 3 a umístění organizační složky v České republice,

b) bydlištěm

1. u státního občana České republiky adresa místa trvalého pobytu na území České republiky nebo adresa místa, kde se na území České republiky obvykle zdržuje,

2. u cizince,³⁾ který je občanem Evropské unie nebo jeho rodinným příslušníkem anebo rodinným příslušníkem občana České republiky, adresa trvalého nebo přechodného pobytu na území České republiky, a pokud takový pobyt nemá, adresa místa, kde se na území České republiky obvykle zdržuje,

3. u cizince,³⁾ který není občanem Evropské unie ani jeho rodinným příslušníkem ani rodinným příslušníkem občana České republiky, adresa místa trvalého pobytu na území České republiky,

4. u cizince³⁾, který není občanem Evropské unie ani jeho rodinným příslušníkem ani rodinným příslušníkem občana České republiky, a který je držitelem povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání na pracovní pozici vyžadující vysokou kvalifikaci (dále jen „modrá karta“), vydaným podle jiného právního předpisu^72a), adresa uvedená jako místo pobytu v agendovém informačním systému cizinců (§ 147c),

[-Dnem 1. února 2022 v § 5 písm. b) bodu 4 se text „(§ 147c)” zrušuje.]

c) vážnými důvody důvody spočívající v

1. nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let,

2. nezbytné osobní péči o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost)3a), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou,

3. docházce dítěte do předškolního zařízení a povinné školní docházce dítěte,

4. místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera,

5. okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 zákoníku práce,

6. zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání nebo plnit povinnost součinnosti s Úřadem práce – krajskou pobočkou Úřadu práce a pobočkou Úřadu práce pro hlavní město Prahu (dále jen „krajská pobočka Úřadu práce“) při zprostředkování zaměstnání, nebo

7. jiných vážných osobních důvodech, například etických, mravních či náboženských, nebo důvodech hodných zvláštního zřetele,

d) soustavnou přípravou na budoucí povolání doba denního studia na střední škole, konzervatoři, vyšší odborné škole a jazykové škole s právem státní jazykové zkoušky a doba prezenčního studia na vysoké škole⁹⁾, a to včetně prázdnin, které jsou součástí školního nebo akademického roku,

e) nelegální prací

1. závislá práce⁸¹⁾ vykonávaná fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah⁸²⁾,

2. práce vykonávaná cizincem v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, je-li podle tohoto zákona vyžadováno, nebo v rozporu se zaměstnaneckou kartou, kartou vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrou kartou vydanými podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky nebo bez některé z těchto karet; to neplatí v případě výkonu jiné práce podle § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, nebo

3. práce vykonávaná cizincem pro právnickou nebo fyzickou osobu bez platného oprávnění k pobytu na území České republiky, je-li podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky vyžadováno,

f) povoláním standardizovaný souhrn pracovních činností podle jejich obvyklého seskupení na trhu práce, jejichž výkon předpokládá určitou odbornou a další způsobilost,

g) zastřeným zprostředkováním zaměstnání činnost právnické osoby nebo fyzické osoby, spočívající v pronájmu pracovní síly jiné právnické osobě nebo fyzické osobě, aniž by byly dodrženy podmínky pro zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b),

h) režimem dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu povinnost uchazeče o zaměstnání

1. zdržovat se v místě pobytu uvedeném v potvrzení o dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu a

2. dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek,

i) vnitropodnikovým převedením výkon závislé práce cizincem, který je držitelem karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo povolení k pobytu vnitropodnikově převedeného zaměstnance vydaného jiným členským státem Evropské unie, na území České republiky na pozici manažera, specialisty nebo zaměstnaného stážisty¹⁰²⁾

1. v odštěpném závodu s umístěním na území České republiky, do něhož je cizinec převeden z obchodní korporace se sídlem mimo území členských států Evropské unie, k níž tento odštěpný závod náleží, nebo

2. v obchodní korporaci se sídlem na území České republiky, do níž je cizinec převeden z obchodní korporace se sídlem mimo území členských států Evropské unie, jež je vůči obchodní korporaci se sídlem na území České republiky ovládající nebo ovládanou osobou¹⁰¹⁾ nebo jsou obě tyto obchodní korporace ovládány stejnou ovládající osobou.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 5

Toto ustanovení upravuje vymezení základních pojmů pro účely tohoto zákona. Taxativně se uvádí, co se rozumí identifikačními údaji fyzické osoby, právnické osoby, fyzické osoby, která je podnikatelem a zahraniční osoby.

Bydliště je definováno pro účely tohoto zákona jak pro občana ČR, tak pro cizince, neboť od místa bydliště fyzické osoby se v tomto zákoně odvozuje místní příslušnost úřadu práce pro účely zprostředkování zaměstnání, popř. další služby úřadu práce.

Ustanovení uvádí výčet nejčastěji se vyskytujících vážných osobních (rodinných) důvodů, které se mohou u uchazeče o zaměstnání vyskytnout a které mohou být skutečně vážnou překážkou nejen pro přijetí vhodného zaměstnání, ale např. i pro odmítnutí nástupu na rekvalifikaci. Od 1. ledna 2012 bylo mezi vážné důvody zařazeno i okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 ZP, tedy z důvodu nevyplacení mzdy nebo platu nebo z důvodů zdravotních.

Oblast soustavné přípravy na povolání se vymezuje tak, aby bylo zřejmé, kdo může být zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání. Pro účely zprostředkování se přihlíží pouze ke studiu, které je „denní“, neboť jiné formy studia, jako dálkové nebo distanční nebrání fyzické osobě v tom, aby pracovala a tudíž ani v tom, aby jí zaměstnání bylo zprostředkováváno. Z téhož důvodu se za soustavnou přípravu pro povolání nepovažuje doba přerušení studia.

K pojmu nelegální práce – písm. e)

Základní pojmy:

- Nelegální práce = neoprávněné zaměstnávání nebo zprostředkování zaměstnání cizince, který se neoprávněně zdržuje na území ČR nebo nemá platné povolení k zaměstnání. Postih fyzických osob je možný podle § 342 zákona č. 40/2009 Sb. (trestní zákoník), postih právnických osob (firem, zaměstnavatelů) je možný podle zákona č. 418/2011 Sb., (zákon o trestní odpovědnosti právnických osob).

- Práce na černo = vykonává-li občan závislou práci mimo pracovněprávní vztah nebo v rozporu s legislativními podmínkami pro tuto práci (např. absence písemné formy pracovní smlouvy nebo dohody konané mimo pracovněprávní vztah, překročení možného pracovního rozsahu – počtu pracovních hodin – v dohodě o provedení práce apod.).

- Švarc systém = pracovní (výdělečná) činnost OSVČ případně osoby bez živnostenského oprávnění ve prospěch právnické nebo fyzické osoby vykonávaná v závislé činnosti mimo pracovněprávní vztah.

Další rozhodné pojmy:

– Závislá činnost, znaky = práce vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů, osobní výkon práce zaměstnance (§ 2 odstavec 1 zákoníku práce).

– Závislá činnost, podmínky = vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě (§ 2 odstavec 2 zákoníku práce).

– U závislé práce musí být splněny všechny uvedené zákonné znaky a podmínky.

– Podnikání: Definici podnikání obsahuje § 420 NOZ a § 2 živnostenského zákona. Rozumí se tím plnění svěřených úkolů samostatně, vlastním jménem, na vlastní odpovědnost, za účelem dosažení zisku a za podmínek stanovených živnostenským zákonem.

– Samostatnost: Nejvíce odlišuje činnost podnikatelskou od činnosti v pracovněprávním vztahu požadavek samostatnosti. Je to tehdy, jestliže osoba (živnostník) rozhoduje o své činnosti samostatně a sama ji organizuje. Není možné za samostatnou považovat činnost v závislém (podřízeném) postavení, zejména činnost, která je vykonávána pro jedinou osobu, která určuje a řídí podstatné složky jejího provádění. Zjistí-li se, že činnost není prováděna samostatně, nejde vůbec o živnost podnikání a toto nemůže vzniknout.

– Soustavnost: Za soustavnou nelze považovat činnost jednorázovou nebo nahodilou, i když by existovaly ostatní podnikatelské znaky. S požadavkem soustavnosti není v rozporu, je-li činnost vykonávána sezónně. Podle okolností lze hodnotit jako soustavnou činnost i jednání jednorázové, dochází-li k jeho opakování v průběhu určitého období.

– Vlastním jménem: Požadavek provozování živnosti vlastním jménem je upraven v § 420 NOZ. Podnikatelé, kteří nejsou zapsáni do obchodního rejstříku (u živnostníků není zápis do obchodního rejstříku povinný), činí jednotlivé úkony svým jménem a příjmením nebo názvem (název, pod kterým činí podnikatel právní úkony při provozování živnosti).

– Vlastní odpovědnost: Požadavek provozování živnosti na vlastní odpovědnost vyjadřuje podnikatelské riziko. Podnikatel odpovídá za své závazky celým svým majetkem.

– Dosažení zisku: Není rozhodující, zda bude zisku skutečně dosaženo, postačuje, je-li zde takový úmysl a vůbec není rozhodující, pro jaké účely bude zisk použit.

Zastřený pracovněprávní vztah

Zaměstnavatelé by měli postupovat při plnění svých pracovních úkolů podle § 2 ZP. Toto ustanovení nevylučuje možnost, aby zaměstnavatel uzavíral s občanem, případně se svým zaměstnancem, tzv. obchodně-právní smlouvu. Jde o případy, kdy občan může určitou činnost pro zaměstnavatele vykonávat na základě živnostenského oprávnění jako osoba samostatně výdělečně činná nebo ji bude vykonávat bez tohoto oprávnění, ale s výše uvedenými znaky podnikání.

Bude-li občan vykonávat pracovní činnost k zaměstnavateli (firmě), se znaky závislé práce, musí to být podle pracovní smlouvy nebo podle dohody o pracovní činnosti nebo o provedení práce. Jestliže by pracovní činnost vykonával na základě živnostenského oprávnění, ale přitom by pracoval na pracovišti zaměstnavatele a jeho práce by měla všechny znaky závislé práce, jednalo by se o zastřený pracovněprávní vztah.

Příjem z této činnosti by mohl být na základě kontroly finančního úřadu dodatečně zdaňován. Přitom vůbec není rozhodující, zda občan bude plnit úkoly, které vyplývají z předmětu činnosti zaměstnavatele nebo úkoly jiné, které s obsahem tohoto předmětu přímo nesouvisí nebo bude mít své vlastní pracovní prostředky a pomůcky.

Podnikání nebo pracovněprávní vztah?

Posoudit, zda se jedná o zastřený pracovněprávní vztah nebo o podnikatelskou (živnostenskou) činnost, není zrovna jednoduché. Existuje však „právní“ hledisko: určit zda se jedná o závislou práci nebo o práci podle živnostenského oprávnění.

Definici podnikatele obsahuje § 420 odst. 1. NOZ. „Kdo samostatně vykonává na vlastní účet a odpovědnost výdělečnou činnost živnostenským nebo obdobným způsobem se záměrem činit tak soustavně za účelem dosažení zisku, je považován se zřetelem k této činnosti za podnikatele.“

Živnostenský zákon č. 455/1994 Sb., definuje živnost v § 2 obdobně. Je to soustavná činnost provozovaná samostatně, vlastním jménem, na vlastní odpovědnost, za účelem dosažení zisku a za podmínek stanovených živnostenským zákonem.

Bude-li pracovní činnost vykazovat znaky podnikání, nelze ji považovat za závislou práci a nejde o zastřený pracovněprávní vztah.

Daňová kontrola

Podle § 8 odstavec 1 zákona č. 280/2009 Sb. (daňový řád) se při uplatňování daňových zákonů v daňovém řízení hodnotí důkazy podle úvahy finančních orgánů. Každý důkaz se posuzuje jednotlivě a všechny důkazy v jejich vzájemné souvislosti. Přihlíží se ke všemu, co při správě daní vyšlo najevo. Znamená to, že se bere v úvahu vždy skutečný obsah právního úkonu nebo jiné skutečnosti rozhodné pro stanovení či vybrání daně, pokud je zastřený stavem formálně právním a liší se od něho.

Toto ustanovení pro daňové řízení dále rozvádí § 23 odstavec 10 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Pro zjištění základu daně se vychází z účelu vedeného podle zvláštního předpisu (zákon o účetnictví), pokud zvláštní předpis nebo zákon o daních z příjmu nestanoví jinak anebo pokud nedochází ke krácení daňové povinnosti jiným způsobem.

Z daňových zákonů vyplývá, že zastřený pracovněprávní vztah (pracovněprávní úkon) umožňuje finančním orgánům, aby zjišťovaly základ daně jinak, než z účetnictví zaměstnavatele (firmy).

Znamená to, že i když budou mít účastníci pracovního vztahu (zaměstnavatel – firma a fyzická osoba) uzavřenou mezi sebou k provádění prací smlouvu obchodněprávní (podnikatelskou), a tuto činnost bude firma vykazovat v účetních dokladech jako práci podle obchodněprávní smlouvy, může finanční orgán posoudit obsah tohoto vztahu jako pracovněprávní vztah, který je zastřen vztahem obchodněprávním. To přichází v úvahu zejména tehdy, bude-li tento vztah vykazovat znaky závislé činnosti. Potom může finanční orgán posoudit tento vztah z daňového hlediska jako pracovněprávní se všemi daňovými důsledky – dodatečné doměření daně.

Varianty Švarc systému

1. Právnická osoba (firma, zaměstnavatel) – A × OSVČ – B

Pracovní činnost vykonává osoba B ve prospěch osoby A podnikatelsky nebo při existenci prvků závislé činnosti.

Stavební firma zadá obkladačské, topenářské nebo jiné stavební práce (dílčí dodávky) fyzické osobě, např. osobě samostatně výdělečně činné. Určí-li stavební firma této fyzické osobě např. jen termín dodání prací (splnění pracovního zadání), bude se jednat o práci s podnikatelskými znaky, a nemusí být vykonávána v pracovněprávním vztahu.

Jestliže by však tato osoba vykonávala stavební práce (dílčí dodávky), na pracovišti stavební firmy, podle pokynů zástupců této firmy, v určené pracovní době, ve vztahu podřízenosti a nadřízenosti atd., (jednalo by se o znaky závislé práce) a přitom by byla „formálně“ sjednána smlouva podle živnostenského zákona, jednalo by se o zastřený pracovněprávní vztah. Oba účastníci tohoto vztahu, stavební firma a živnostník, by mohli mít problémy s finančním úřadem a s kontrolními orgány.

2. Právnická osoba (firma, zaměstnavatel) – A × OSVČ – B + osoba (osoby) C vykonávající práci ve prospěch osoby B

Pracovní činnost vykonává osoba B ve prospěch osoby A podnikatelsky nebo při existenci prvků závislé činnosti. Obdobně se posuzuje vztah pracujících osob u subjektu B – tzv. subdodávky.

3. Právnická osoba (zaměstnavatel) – A × osoba nepodnikající, bez živnostenského oprávnění – B

Výkon této činnosti může mít rovněž znaky Švarc systému. V praxi se zejména jedná o případy, kdy tzv. nepodnikatelský subjekt (např. územní samosprávný celek, obec, město, kraj) sjedná výkon určité činnosti s občanem, který nemá živnostenské oprávnění (vypracování posudků, rešerší, odborných stanovisek apod.).

4. OSVČ – A (bez zaměstnanců) × OSVČ – B (bez zaměstnanců)

V právním posuzování tohoto vztahu nejsou rozdíly.

5. Osoba nepodnikající – A × osoba nepodnikající – B

Může se jednat o vzájemný vztah mezi občany, kdy jeden z nich vykonává práci pro druhého (např. opatrování dítěte, hospodyně, výuka jazyků nebo na hudební nástroj apod.). Bude-li tento vztah vykazovat znaky závislé činnosti, musí být vykonáván v pracovněprávním vztahu. Tento vztah nelze nahrazovat občanskou výpomocí.

Subjekty Švarc systému

Ve smyslu uvedených zákonných zásad se posuzují právní (výdělečné) vztahy osob, které nejčastěji pracují podle Švarc systému. Jedná se např. o různé řemeslníky, dopravce, makléře, mzdové účetní, pojišťovací zástupce, jazykové lektory.

Sankce

Pokud kontrolní orgán (Státní inspekce práce) zjistí, že fyzická osoba nevykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy nebo cizinec bude vykonávat práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto souhlasu, bude se jednat o výkon práce v rozporu s právními předpisy.

Důležité

Podle § 139 odstavec 3 ZOZ může být tomuto jednotlivci uložena pokuta až do částky 100 000 Kč.

Mnohem citelnější jsou sankce pro právnické osoby, které se jako zaměstnavatel dopustí tím, že umožní práci na černo. Může mu být uložena pokuta až do částky 10 milionů korun, nejméně však ve výši 50 000 Kč. Do dne účinnosti nálezu Ústavního soudu č. 219/2014 Sb. (k 20. 10. 2014) byla tato minimální částka ve výši 250 000 Kč. Stejná sankce může postihnout podnikající fyzickou osobu, jestliže umožní fyzické osobě nebo cizinci výkon nelegální práce.

Zjistí-li úřad práce porušení ustanovení o tzv. nelegální práci a dalších ustanovení ZOZ, vyřadí uchazeče o zaměstnání z evidence a přestane poskytovat podporu v nezaměstnanosti.

§ Z judikatury

Společnost provozovala zemědělskou činnost. Práce při navážení obilí na sečce, shrnování kompostu a hnoje, orba, setí, odvoz brambor nebo krmení dobytka prováděli dodavatelé, kteří si tuto činnost fakturovali.

Finanční úřad označil tuto činnost jako závislou a daň doměřil. Nejvyšší správní soud toto potvrdil.

Společnost vyplácela platby kooperujícím osobám za svářečské, zámečnické a natěračské práce – výroba strojů na zpracování kamene. Jedinými zaměstnanci společnosti byli správní zaměstnanci, předáci a mistři.

Nejvyšší správní soud potvrdil, že šlo o závislou činnost.

(Nejvyšší správní soud 1 Afs 53/2011 z 8. 9. 2011)

Společnost vyrábějící svařované armatury pro železobetonové stavební konstrukce spolupracovala s cca 70 živnostníky, kteří armatury ve výrobních prostorách společnosti montovali. Pracovní pomůcky a materiál poskytovala společnost.

Správce daně vyloučil z daňově uznatelných nákladů odpisy 67 svářeček, protože je nepoužívala společnost, ale spolupracující živnostníci.

Nejvyšší správní soud potvrdil, že odpisy byly daňově uznatelným nákladem.

(Nejvyšší správní soud 5 Afs 68/2010 z 30. 9. 2011)

Nejen legislativa

Zaměstnavatelé mohou předejít případným sankcím za nelegální zaměstnávání, zejména za realizaci Švarc systému, několika vhodnými opatřeními. Zejména se jedná o obsah smluv, které uzavírají s osobami samostatně výdělečně činnými (OSVČ).

Smlouva by měla obsahovat podrobnou definici plnění, které má OSVČ poskytnout, nejlépe jako ucelené dílo či jednorázové plnění. OSVČ by měla činnost vykonávat vždy vlastním jménem, na své vlastní náklady a na vlastní odpovědnost. Do smlouvy je vhodné zařadit prohlášení OSVČ, že tato osoba nechce s objednatelem uzavřít pracovněprávní vztah a trvá na realizaci spolupráce formou obchodněprávního vztahu. OSVČ by měla vykonávat činnost pro více objednatelů, pokud není exkluzivita opodstatněná. Výkonu činnosti na náklady OSVČ by mělo odpovídat také vybavení (nářadí, stroje) a materiál, které OSVČ při činnosti využívá.

Za nevhodný obsah smluv je nutno považovat např. sjednání povinnosti OSVČ, že se bude řídit pokyny objednatele či jeho zaměstnanců. Ve smlouvě by neměla být stanovena určitá doba, v níž má výkon činnosti OSVČ probíhat a kterou rozvrhne odběratel. Práce by neměla být omezena výlučně na pracoviště objednatele nebo na místech obvyklých pro jeho činnost. Není vhodné sjednávat práci OSVČ na dobu neurčitou nebo dlouhodobě.

Pokud má být odměna OSVČ stanovena hodinovou sazbou, neměla by být doba, na kterou OSVČ činnost vykonávala, stanovena na základě evidence objednatele, ale na základě podkladů OSVČ.

K písm. g)

Právnická nebo fyzická osoba, která zastřeně zprostředkovává zaměstnání, se dopouští přestupku. Jeho skutkový stav je vymezen v § 140. Tento přestupek koresponduje s ustanovením § 5 ZOZ, podle něhož se zastřeným zprostředkováním zaměstnání rozumí činnost právnické nebo fyzické osoby spočívající v pronájmu pracovní síly jiné právnické nebo fyzické osobě, aniž by byly dodrženy podmínky pro zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b) ZOZ (např. neexistující povolení ke zprostředkování).

K písm. h)

Mezi povinnosti uchazeče o zaměstnání patří, že uchazeč se musí při dočasné pracovní neschopnosti zdržovat v místě pobytu uvedeném v potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti a musí plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání, to je dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek.

Toto ustanovení je obdobné s § 301a ZP.

Rovněž se definuje pojem „režim dočasné pracovní neschopnosti“, kterým se rozumí zdržování se v místě uvedeném na potvrzení o pracovní neschopnosti a dodržování režimu případných vycházek.

Exkurs

Zaměstnavatel může kontrolovat, zda jeho zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů režim pojištěnce.V případě zjištění porušení povinnosti zaměstnancem vyhotoví o kontrole písemný záznam a uvede v něm skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu. Stejnopis tohoto záznamu doručí zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři.

Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení režimu pojištěnce. Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností.

Kdo kontroluje za zaměstnavatele

ZP nestanoví, kdo může za zaměstnavatele provádět kontrolu dodržování režimu pojištěnce. O tom si zaměstnavatel rozhoduje sám. Může to být zaměstnanec, který o tuto činnost bude mít rozšířenu pracovní náplň v rámci druhu práce, nebo zaměstnanec podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Předpokladem ovšem je, že tato kontrolní činnost by se nekryla s druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě. V pracovní smlouvě může mít zaměstnanec např. uveden druh práce „ výkon personální agendy“ nebo „mzdová účetní“ a vedle toho může mít sjednánu dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce k provádění kontroly nad dodržováním režimu pojištěnce. Tomu pak také odpovídá sjednaná odměna.

Pracovněprávní nároky vznikající na základě této kontrolní činnosti jsou pak závislé na tom, zda je tato činnost vykonávána v pracovní smlouvě nebo podle některé z dohod. Zejména se jedná o posouzení mzdových nebo platových nároků (např. příplatky za práci v sobotu a v neděli nebo ve svátek), pokud by příslušný zaměstnanec kontroloval dodržování režimu pojištěnce zaměstnancem v sobotu, v neděli, ve svátek apod.

Osoby, které provádějí kontrolu, musí mít k tomu písemné pověření od zaměstnavatele. Při vlastní kontrole se kontrolující osoby prokážou pověřením, případně ve vztahu k zaměstnancům průkazem totožnosti.

Informace pro zaměstnance

Ve většině případů zaměstnavatel kontroluje dodržování tohoto režimu svými zaměstnanci. Měl by však sdělit všem zaměstnancům, kdo je oprávněn za zaměstnavatele takovou kontrolu provádět. Nejvhodnější formou je pracovní řád nebo jiné vnitrofiremní opatření zaměstnavatele. Při kontrole by pak k tomu oprávněný zaměstnanec měl prokázat nemocnému zaměstnanci svou totožnost s pověřením k jejímu provedení. To přichází v úvahu zejména ve firmách s větším počtem zaměstnanců, kdy vzájemná informovanost a komunikace mezi zaměstnanci a vedoucími pracovníky je s ohledem např. na organizační nebo výrobní strukturu složitá.

Působnost kontroly zaměstnavatele je vymezena povinnostmi zaměstnance. Zaměstnanec má povinnost zdržovat se v době pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat vycházky povolené lékařem. Místem pobytu zaměstnance je místo, které sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku pracovní neschopnosti nebo místo, na které změnil pobyt v době pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel např. může zjišťovat, zda zaměstnanec se zdržuje v bytě, v místě svého pobytu. Nemůže však kontrolovat, zda zaměstnanec ve svém bytě se věnuje jiným činnostem, které nejsou v souladu s režimem pojištěnce.

Právní předpis neumožňuje zástupci zaměstnavatele, aby mohl vstoupit do bytu zaměstnance, pokud s tím zaměstnanec, který je v pracovní neschopnosti, nevysloví souhlas. Zjistí-li však zaměstnavatel, že zaměstnanec je mimo místo pobytu a nemá povolené vycházky, jde o porušení tohoto režimu. Zaměstnanec je však povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu a musí zástupci zaměstnavatele při ní prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti.

Výmluvy nejsou omluvy

Prokázání porušení režimu pojištěnce není však jednoduchou záležitostí. Potvrzují to dosavadní poznatky zaměstnavatelů. Jedná se např. o nejčastější výmluvy nemocného zaměstnance, že nemohl reagovat na akustické či mechanické výzvy (např. domovní zvonek), neboť spal. Samotné zjištění kontrolora, že zaměstnanec na tyto výzvy nereagoval, nemusí znamenat porušení režimu pojištěnce. Žádný předpis nestanoví občanům (zaměstnancům) povinnost zřizovat si domovní zvonek nebo jiné akustické zařízení. Zjištěné skutečnosti musí pak kontrolující zapsat do písemného záznamu o provedené kontrole s uvedením skutečností, které podle jeho názoru znamenají porušení. Rozhodující vyjádření zde má ošetřující lékař, který by měl zhodnotit zjištěné případy. Lékař např. uvede, že zaměstnanec má „předepsán“ takový léčebný režim s využitím léků, které by mohly vyvolávat zvýšenou potřebu spánku a proto nemohl zaměstnanec odpovídat na výzvy kontrolora. Odůvodnění zaměstnance „spal jsem jako zabitý“ projde, jen pokud ošetřující lékař předepsal silné utišující prášky.

Nebo další případ: nemocný zaměstnanec byl „přistižen“ na obědě v restauraci, ačkoliv tento pobyt byl mimo režim povolených vycházek. Ani taková zjištění není možno vždy a obecně považovat za porušení režimu práce neschopného zaměstnance. Zaměstnanec např. žije sám, a odešel na oběd do restaurace nebo si šel opatřit nákup. I zde je nutno hodnotit všechny okolnosti jednotlivě a ve vzájemném souhrnu.

Zejména zaměstnanec, který nemá rodinné příslušníky, by měl lékaře požádat o napsání tzv. „existenčních vycházek“ kvůli nákupům. Samozřejmou podmínkou je, že zdravotní stav zaměstnance v době jeho pracovní neschopnosti takové „nákupy“ nebo návštěvu restaurace za účelem stravování, to dovoluje a není tím narušeno jeho léčení.

Někdy však zaměstnanci uvádějí kuriózní skutečnosti, aby své jednání odůvodnili. Např. „neslyšel jsem zvonek, protože mám malý rozsah bezdrátového zvonku“, „nemám označený byt, protože jmenovku mi stále děti strhávají“, „po rozvodu manželství přespávám v garáži“ apod. I s těmito důvody se musí zaměstnavatelé a orgány sociálního zabezpečení vypořádat, situace objektivně hodnotit, i když podobné výmluvy jsou neopodstatněné.

Skončení pracovního poměru

Jedním z cílů zákona o nemocenském pojištění je omezit zneužívání dočasné pracovní neschopnosti. Praxe prokazuje, že postihy v podobě zkrácení nebo odnětí náhrady mzdy nestačí. Proto ZP umožňuje zaměstnavatelům, aby skončili pracovní poměr výpovědí při zvlášť hrubém porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (zaměstnance). Umožňuje to znění § 52 písm. h) ZP, které uvádí, že zaměstnavatel může dát výpověď, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP.

V tomto ustanovení se uvádí, že zaměstnanci jsou povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v této době v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

V této souvislosti se na návrh poslanců těmito otázkami zabýval Ústavní soud. V nálezu vyslovil závěr, že o hrubé porušení ZP s možností výpovědi z pracovního poměru by se např. jednalo tehdy, jestliže zaměstnanec v době pracovní neschopnosti odjel (čerpal) na dovolenou, rekonstruoval nebo stavěl domek, byt apod. Za hrubé porušení však nepovažuje např. situaci, kdy práce neschopný spal a neumožnil kontrole přístup, prodloužil si vycházku apod.

§ 5a

Za zaměstnání se pro účely § 87 odst. 1 a 3, § 89 odst. 4 a § 93 považuje vnitropodnikové převedení.

HLAVA III

PŮSOBNOST MINISTERSTVA

§ 6

(1) Ministerstvo usměrňuje a kontroluje výkon státní správy a dodržování zákonnosti při zabezpečování státní politiky zaměstnanosti. Přitom

a) zpracovává celostátní koncepce a programy státní politiky zaměstnanosti a řešení stěžejních otázek na trhu práce, zaujímá stanoviska k návrhům ovlivňujícím státní politiku zaměstnanosti, které zpracovávají jiné ústřední orgány státní správy,

b) zabezpečuje zpracovávání analýz a prognóz vývoje na trhu práce, včetně mezinárodního srovnání, přijímá opatření k vytváření souladu mezi zdroji a potřebami pracovních sil v České republice a přijímá opatření k usměrňování pracovních sil ze zahraničí na území České republiky a pracovních sil do zahraničí,

c) zabezpečuje správu a poskytování prostředků na zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, zajišťuje národní financování opatření v oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce, která jsou obsažena v programech Evropského sociálního fondu, a zabezpečuje projekční řešení a programově technické vybavení informačního systému v oblasti zaměstnanosti,

d) zabezpečuje rozvíjení mezinárodních vztahů a mezinárodní spolupráci v oblasti zaměstnanosti a lidských zdrojů na úseku trhu práce, včetně spolupráce s Evropskou unií,

e) spolupracuje s příslušnými orgány veřejné správy členských států Evropské unie v souvislosti s vysíláním zaměstnanců k výkonu práce na území jiného členského státu,

f) zabezpečuje tvorbu a v souladu s vývojem trhu práce aktualizaci Národní soustavy povolání a zveřejňuje ji v elektronické podobě způsobem umožňujícím dálkový přístup. Na její tvorbě a aktualizaci spolupracuje se správními úřady a územními samosprávnými celky a bere v úvahu návrhy osob působících na trhu práce. Národní soustava povolání obsahuje

1. název a číselné označení povolání vyjádřené kódem,

2. stručný popis povolání,

3. pracovní činnosti v povolání,

4. předpoklady pro výkon povolání, zejména kvalifikační, odborné a zdravotní,

5. další údaje související s povoláním,

g) poskytuje způsobem umožňujícím dálkový přístup orgánům, rozhodujícím o poskytování veřejné výhody, podpory, dotace, příspěvku nebo zadávajícím veřejné zakázky, údaje z evidence fyzických a právnických osob, kterým byla pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3,

h) poskytuje na žádost způsobem umožňujícím dálkový přístup řídicím orgánům a koordinačnímu orgánu určeným pro operační programy financované z evropských strukturálních a investičních fondů⁹⁸⁾ údaje získané při zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, včetně údajů o jednotlivých fyzických osobách, a o tom, zda jsou osobami se zdravotním postižením podle § 67 odst. 2, jsou-li tyto údaje nezbytné k plnění úkolů vyplývajících pro ně z práva Evropské unie⁹⁹⁾; v žádosti musí být uvedeno ustanovení právního předpisu Evropské unie, o které se žádost opírá, rozsah požadovaných údajů a účel, pro který jsou dané údaje požadovány,

i) pro účely zaměstnanosti zajišťuje vedení centrální evidence zájemců o zaměstnání, uchazečů o zaměstnání, osob se zdravotním postižením podle § 68 odst. 1, cizinců, volných pracovních míst, volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty, volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty, agentur práce a dále evidenci povolení k výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětí a evidenci právnických a fyzických osob, kterým byla pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3,

j) posuzuje rizika související s výkonem nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3 a určuje riziková odvětví ekonomických činností, ve kterých se tato nelegální práce soustřeďuje,

k) každoročně do 1. července předkládá Evropské komisi zprávu o počtu kontrol provedených v předcházejícím kalendářním roce v jednotlivých rizikových odvětvích, o výsledku těchto kontrol a jejich procentním podílu na celkovém počtu právnických a fyzických osob podnikajících v jednotlivých rizikových odvětvích.

(2) Evidence vedené podle odstavce 1 písm. i) vycházejí z údajů Úřadu práce a mohou být ministerstvem a Úřadem práce využívány k plnění povinností, které pro ně vyplývají z tohoto zákona, a dále mohou být využívány k účelům stanoveným zvláštními právními předpisy; pro jiné účely se údaje používají anonymně.

(3) Evidence právnických a fyzických osob, kterým byla pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3 obsahuje

a) obchodní firmu nebo název právnické osoby nebo jméno, popřípadě jména a příjmení fyzické osoby,

b) identifikační číslo právnické nebo fyzické osoby,

c) výši uložené pokuty,

d) datum nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty.

Údaje v této evidenci se uchovávají po dobu, po kterou jsou právnické nebo fyzické osoby vyloučeny z účasti na veřejných výhodách, podporách, dotacích, příspěvcích nebo získání veřejných zakázek.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 6

Toto ustanovení obsahuje kompetence ministerstva při zabezpečování státní politiky zaměstnanosti. Od 1. ledna 2012 se upřesnily a rozšířily, zejména v souvislosti s výkonem nelegální práce. Ministerstvo má podle tohoto ustanovení působnost např. v souvislosti s vývojem spolupráce a financování ve vztahu k EU, s rozvojem lidských zdrojů na úseku trhu práce, jehož součástí je i oblast dalšího profesního vzdělávání, uděluje akreditace pro provádění rekvalifikace, o úkoly v oblasti diskriminace a o zabezpečení tvorby národní soustavy povolání. Národní soustava povolání popisuje aktuální strukturu světa práce, odráží reálnou dělbu práce a je uspořádána podle složitosti, specializace a druhu práce. Národní soustava povolání je vytvářena ve spolupráci se sociálními partnery.

Je rovněž stanovena povinnost ministerstva spolupracovat s řídícími a koordinačními orgány v souvislosti s financováním operačních programů z evropských strukturálních a investičních fondů. Postup je upraven v Nařízení Evropského parlamentu a Rady EU č. 13033/2013 ze dne 17. prosince 2013.

§ 6a

(1) K plnění úkolů v oblasti zaměstnanosti ministerstvo může zřídit státní příspěvkovou organizaci. Ministerstvo vydá zřizovací listinu této státní příspěvkové organizace. Státní příspěvková organizace vzniká dnem stanoveným ve zřizovací listině. Zřizovací listina musí dále obsahovat tyto údaje:

a) název, sídlo a identifikační číslo osoby státní příspěvkové organizace,

b) vymezení účelu, pro který se státní příspěvková organizace zřizuje,

c) předmět hlavní činnosti, popřípadě jiné činnosti,

d) označení statutárního orgánu a vymezení základní organizační struktury státní příspěvkové organizace,

e) vymezení majetku České republiky, který ministerstvo svěřuje státní příspěvkové organizaci při jejím zřízení.

(2) Statutární orgán státní příspěvkové organizace zřízené podle odstavce 1 jmenuje a odvolává ministr práce a sociálních věcí.

(3) Ministerstvo může rozhodnout o rozdělení státní příspěvkové organizace zřízené podle odstavce 1, o jejím sloučení nebo splynutí s jinou státní příspěvkovou organizací zřízenou podle odstavce 1 nebo o jiných změnách takové státní příspěvkové organizace. Současně vydá zřizovací listinu nově vznikající státní příspěvkové organizace nebo dodatek zřizovací listiny. Státní příspěvková organizace zaniká dnem stanoveným v rozhodnutí o jejím rozdělení nebo splynutí, popřípadě dnem stanoveným v rozhodnutí o jejím sloučení, je-li právním nástupcem jiná státní příspěvková organizace.

(4) Ministerstvo může rozhodnout o zrušení státní příspěvkové organizace zřízené podle odstavce 1. Současně rozhodne o způsobu vypořádání práv a povinností vykonávaných státní příspěvkovou organizací, včetně příslušnosti hospodařit s majetkem České republiky, a zruší zřizovací listinu. Nerozhodne-li, přechází dnem zániku zrušované státní příspěvkové organizace příslušnost k hospodaření s majetkem České republiky včetně práv, s nímž tato organizace dosud hospodařila, na ministerstvo. Současně přecházejí na Českou republiku závazky, jakož i práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, jejichž nositelem byla tato organizace, a ministerstvo se stává příslušné k plnění těchto závazků, jakož i k výkonu práv a povinností z těchto pracovněprávních vztahů.

(5) Zřízení, rozdělení, sloučení, splynutí nebo zrušení státní příspěvkové organizace, o nichž bylo rozhodnuto podle odstavců 1 až 3, oznamuje ministerstvo v Ústředním věstníku České republiky do 30 dnů ode dne, kdy k uvedené skutečnosti došlo. Oznámení obsahuje označení zřizovatele státní příspěvkové organizace, její název, sídlo, identifikační číslo a den, měsíc a rok vzniku, rozdělení, sloučení, splynutí nebo zániku.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 6a

V tomto ustanovení je zmocnění pro MPSV k vytvoření státní příspěvkové organizace k plnění úkolů v oblasti zaměstnanosti. Zatím tato organizace nebyla vytvořena.

HLAVA IV

ÚŘAD PRÁCE A JEHO PŮSOBNOST

§ 7

(1) Organizační členění Úřadu práce stanoví zvláštní zákon⁷⁶⁾.

(2) K zabezpečení spolupráce na trhu práce vytváří Úřad práce podle potřeby poradní sbory složené zejména ze zástupců odborových organizací, organizací zaměstnavatelů, družstevních orgánů, organizací zdravotně postižených a územních samosprávných celků. Účelem poradních sborů je koordinace při realizaci státní politiky zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů v příslušném správním obvodu. Poradní sbory se vyjadřují zejména k poskytování příspěvků zaměstnavatelům v rámci aktivní politiky zaměstnanosti, programům rekvalifikace, organizaci poradenské činnosti, opatřením na podporu rovného zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání a k hromadnému propouštění.

(3) Úřad práce vytváří za účelem posouzení vhodné formy pracovní rehabilitace osob se zdravotním postižením odborné pracovní skupiny složené zejména ze zástupců organizací zdravotně postižených a zástupců zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % osob se zdravotním postižením.

§ 7a

(1) Úřad práce může určit úkony podle tohoto zákona, které lze vůči němu činit prostřednictvím pověřeného kontaktního místa veřejné správy. Úřad práce může činit úkony podle tohoto zákona prostřednictvím pověřeného kontaktního místa veřejné správy. Úřad práce zveřejní seznam úkonů podle věty první způsobem umožňujícím dálkový přístup.

(2) Pověřeným kontaktním místem veřejné správy se rozumí kontaktní místo veřejné správy⁷⁷⁾, s nímž Úřad práce uzavře dohodu o možnosti činit úkony podle odstavce 1 jeho prostřednictvím. Seznam pověřených kontaktních míst veřejné správy zveřejní Úřad práce způsobem umožňujícím dálkový přístup.

(3) Příslušnost pověřeného kontaktního místa veřejné správy, případně příslušnost pracoviště pověřeného kontaktního místa veřejné správy, prostřednictvím kterého se provede úkon podle odstavce 1, určí Úřad práce. Neučiní-li tak, úkon podle odstavce 1 nelze prostřednictvím pověřeného kontaktního místa veřejné správy provést.

(4) Pověřené kontaktní místo veřejné správy a jeho pracoviště, jehož příslušnost byla určena podle odstavce 3, se musí nacházet na území správního obvodu obce s rozšířenou působností, v němž má osoba činící úkon podle odstavce 1 věty první nebo adresát úkonu, vůči němuž je činěn úkon podle odstavce 1 věty druhé, bydliště anebo sídlo, nebo v němž se skutečně zdržuje. Věta první se nepoužije, určí-li Úřad práce příslušnost pověřeného kontaktního místa veřejné správy na základě dohody s osobou činící úkon podle odstavce 1 věty první nebo s adresátem úkonu podle odstavce 1 věty druhé.

(5) Odměnu spojenou s činěním úkonů podle odstavce 1 hradí pověřenému kontaktnímu místu veřejné správy Úřad práce. Výši odměny a způsob její úhrady stanoví dohoda podle odstavce 2.

§ 8

Úřad práce – generální ředitelství Úřadu práce (dále jen „generální ředitelství Úřadu práce“)

a) zajišťuje ministerstvu podklady ke zpracování koncepcí a programů státní politiky zaměstnanosti a k řešení stěžejních otázek na trhu práce a stanoviska k opatřením ovlivňujícím státní politiku zaměstnanosti, soustavně sleduje a vyhodnocuje celkovou situaci na trhu práce a přijímá opatření na ovlivnění poptávky a nabídky práce,

b) spolupracuje se správními úřady, územními samosprávnými celky, orgány sociálního zabezpečení, orgány pomoci v hmotné nouzi, orgány státní zdravotní správy, zaměstnavateli a dalšími subjekty podle zvláštních právních předpisů při tvorbě a realizaci opatření souvisejících s rozvojem trhu práce a se zaměstnaností,

c) přijímá opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, osobami bez ohledu na jejich národnost, rasový nebo etnický původ, osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravě k práci a specializovaným rekvalifikačním kurzům, a přijímá opatření pro zaměstnávání těchto osob,

d) spolupracuje s ministerstvem na rozvíjení mezinárodních vztahů a mezinárodní spolupráci v oblasti zaměstnanosti a lidských zdrojů na úseku trhu práce, včetně spolupráce s Evropskou unií,

e) spolupracuje se zahraničními institucemi při plnění závazků v oblasti zaměstnanosti vyplývajících z právních předpisů Evropské unie nebo z mezinárodních smluv a koordinuje činnosti v rámci systému Evropských služeb zaměstnanosti,

f) zajišťuje poskytování hmotné podpory na vytváření nových pracovních míst a hmotnou podporu rekvalifikace nebo školení nových zaměstnanců v rámci investičních pobídek a zabezpečuje další související programy schválené vládou,

g) uděluje a odnímá povolení právnickým nebo fyzickým osobám ke zprostředkování zaměstnání a vede evidenci agentur práce; údaje z této evidence předává do centrální evidence vedené ministerstvem,

h) vykonává kontrolní činnost v rozsahu stanoveném tímto zákonem a zákonem o volném pohybu služeb^9b), včetně ukládání pokut,

i) zajišťuje zveřejňování, v elektronické podobě způsobem umožňujícím dálkový přístup, písemných materiálů vztahujících se k poskytování prostředků státního rozpočtu na nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti, s výjimkou materiálů obsahujících osobní údaje fyzických osob, které nejsou přímými příjemci těchto prostředků,

j) zřizuje školicí a rekvalifikační střediska a pro osoby se zdravotním postižením pracovně rehabilitační střediska,

k) plní další povinnosti vyplývající z tohoto zákona a ze zvláštních právních předpisů,

l) poskytuje Ministerstvu vnitra

1. přehled o změnách údajů v udělených povoleních ke zprostředkování zaměstnání,

2. přehled o pokutách uložených právnickým nebo fyzickým osobám, kterým bylo uděleno povolení ke zprostředkování zaměstnání, za porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů podle § 126 odst. 2 nebo jiného právního předpisu⁷⁸⁾.

§ 8a

(1) Krajská pobočka Úřadu práce

a) zpracovává koncepci vývoje zaměstnanosti ve svém obvodu, statistiky, rozbory a výhledy, soustavně sleduje a vyhodnocuje situaci na trhu práce a přijímá opatření na ovlivnění poptávky a nabídky práce; za tím účelem může vyžadovat od zaměstnavatelů informace o jejich záměrech ve vývoji zaměstnanosti,

c) spolupracuje při vytváření mezinárodních programů nebo programů s mezinárodní účastí týkajících se rozvoje lidských zdrojů a financování z prostředků Evropských strukturálních fondů,

d) ve svém obvodu přijímá opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, osobami bez ohledu na jejich národnost, rasový nebo etnický původ, osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravě k práci a specializovaným rekvalifikačním kurzům, a přijímá opatření pro zaměstnávání těchto osob,

e) zabezpečuje a podporuje projekty a opatření související s rozvojem lidských zdrojů v oblasti trhu práce včetně účasti na mezinárodních programech a projektech, programech a projektech s mezinárodní účastí a na programech financovaných z Evropských strukturálních fondů a v rámci programů zaměstnanosti a programů Evropské unie, ověřuje nové nástroje aktivní politiky zaměstnanosti,

f) zajišťuje zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání a zájemcům o zaměstnání a poskytuje další služby v oblasti zaměstnanosti podle tohoto zákona,

g) poskytuje fyzickým osobám a zaměstnavatelům poradenské, informační a další služby v oblasti zaměstnanosti a pracovněprávních vztahů,

h) zabezpečuje uplatňování nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti podle tohoto zákona, poskytuje příspěvky z prostředků na aktivní politiku zaměstnanosti a vyplácí podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci,

i) zajišťuje zaměstnavatelům zaměstnávajícím více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením,

j) zajišťuje povolování výkonu umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dítěte,

k) pro účely zaměstnanosti zajišťuje vedení evidence volných pracovních míst, evidence zájemců o zaměstnání, evidence uchazečů o zaměstnání, evidence osob se zdravotním postižením podle § 68 odst. 1, evidence cizinců a dále evidence povolení k výkonu umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dětí a evidenci fyzických a právnických osob, kterým byla pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3; údaje z těchto evidencí předává do centrálních evidencí vedených ministerstvem,

l) poskytuje na žádost orgánu pomoci v hmotné nouzi¹²⁾ údaje

1. o vedení fyzické osoby v evidenci uchazečů o zaměstnání, včetně důvodu vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání,

2. o tom, zda je uchazeči o zaměstnání poskytována podpora v nezaměstnanosti nebo podpora při rekvalifikaci a o její výši,

3. o tom, zda jde o osobu, která vyžaduje zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání,

4. o tom, zda osoba nastoupila k výkonu krátkodobého zaměstnání nebo odmítla vykonávat krátkodobé zaměstnání zprostředkované krajskou pobočkou Úřadu práce nebo účastnit se v cíleném programu k řešení zaměstnanosti (§ 120),

5. o tom, zda bylo zahájeno řízení o vyřazení uchazeče o zaměstnání z evidence uchazečů o zaměstnání,

6. o tom, že uchazeč o zaměstnání vykonává činnost uvedenou v § 25 odst. 3, a údaj o ukončení této činnosti,

7. o tom, zda s uchazečem o zaměstnání byl v posledních 6 měsících před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem³³⁾, nebo s ním byl skončen jiný pracovní vztah z obdobného důvodu,

m) potvrzuje občanovi Evropské unie, jeho rodinnému příslušníkovi (§ 3 odst. 2) a rodinnému příslušníkovi občana České republiky uvedenému v § 3 odst. 3 pro účely vydání osvědčení o registraci, pobytové karty rodinného příslušníka občana Evropské unie nebo povolení k trvalému” a slova „, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce” se nahrazují slovy „na dobu určitou, dohody o pracovní činnosti na dobu určitou nebo smlouvy o smlouvě budoucí, v níž se strany zavazují v ujednané lhůtě uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou nebo dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou pobytu dobu vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a sezónnímu zaměstnanci existenci pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce,

n) vykonává kontrolní činnost v rozsahu stanoveném tímto zákonem a zákonem o volném pohybu služeb^9b), včetně ukládání pokut,

o) poskytuje Státnímu úřadu inspekce práce identifikační údaje zaměstnanců vyslaných k výkonu práce na území České republiky a identifikační údaje právnických a fyzických osob, k nimž byli vysláni, potřebné k provádění kontroly dodržování pracovních podmínek těchto zaměstnanců stanovených jinými právními předpisy upravujícími pracovní podmínky,

p) zabezpečuje činnost Evropských služeb zaměstnanosti,

q) zabezpečuje spolupráci v otázkách zaměstnanosti, mobility pracovních sil a rozvoje lidských zdrojů s územními samosprávnými celky, příslušnými odborovými organizacemi a organizacemi zaměstnavatelů,

r) plní další povinnosti vyplývající z tohoto zákona a ze zvláštních právních předpisů¹³⁾.

(2) Místní působnost krajské pobočky Úřadu práce se řídí místem, ve kterém je nebo má být zaměstnávání vykonáváno, pokud tento zákon nebo jiné právní předpisy nestanoví jinak.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 7 až 8a

Od 1. dubna 2011 nabyl účinnosti zákon č. 73/2011 Sb., kterým se změnila organizační struktura a kompetence úřadů práce. Důvodem nového organizačního uspořádání bylo dosažení efektivnosti a úspornosti ne úseku služeb zaměstnanosti. Zákon novelizoval další předpisy, jako např. ZOZ, zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (zákon č. 118/2000 Sb.), zákon o státní sociální podpoře (zákon č. 117/1995 Sb.).

Zákonem se zřídil Úřad práce České republiky (dále jen „Úřad práce“), který je správním úřadem s celostátní působností. Sídlem Úřadu práce je Praha. Nadřízeným správním úřadem je Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV“). Úřad práce se skládá z generálního ředitelství (dřívější Správa služeb zaměstnanosti MPSV) a z krajských poboček a pobočky pro hlavní město Prahu (dále jen „krajské pobočky“). Součástí krajských poboček jsou kontaktní pracoviště.

Úřady práce zřízené podle ZOZ se považují za kontaktní pracoviště krajských poboček a jsou jejich součástí. Většinou se jedná o dřívější úřady práce na úrovni okresů. Obvody působení krajských poboček jsou shodné s územím krajů. Úřad práce plní úkoly v oblastech zaměstnanosti, ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a státní sociální podpory.

Organizační struktura Úřadu práce České republiky má zabezpečit úzkou provázanost na krajské územní uspořádání a dále má zachovat občanům prostřednictvím kontaktních pracovišť co nejlepší dostupnost. Kontaktní pracoviště jsou zřízena v pověřených obcích třetího stupně – tedy v 226 místech, včetně dosavadních úřadů práce.

V čele soustavy úřadů práce je Úřad práce České republiky (dále jen „Úřad práce“), který je správním úřadem s celostátní působností. Sídlem Úřadu práce je Praha. Tento Úřad práce nahradil dosavadních 77 samostatných úřadů práce. Nadřízeným správním úřadem je Ministerstvo práce a sociálních věcí.

Na úrovni místních orgánů veřejné správy generální ředitelství spolupracuje se správními úřady, územními samosprávnými celky, orgány sociálního zabezpečení, orgány pomoci v hmotné nouzi, orgány státní zdravotní správy, zaměstnavateli a dalšími subjekty při tvorbě a realizaci opatření souvisejících s rozvojem trhu práce a se zaměstnaností.

Úřad práce rovněž může podle potřeby vytvářet tzv. poradní sbory, které koordinují realizaci státní politiky zaměstnanosti v příslušném správním obvodu.

V systému úřadů práce mají největší význam krajské pobočky, které sídlí v krajích. Je to z toho důvodu, že spolu s kontaktními místy jsou nejblíže veřejnosti a mají úzký styk s občany.

Těžiště činnosti krajských poboček je v zprostředkování zaměstnání uchazečům o práci.

Uchazeč o zaměstnání může požádat příslušnou krajskou pobočku o zprostředkování zaměstnání, v jejímž územním obvodu se z vážných důvodů skutečně zdržuje. Dohodnou-li se krajské pobočky do 10 kalendářních dnů ode dne podání žádosti, zprostředkovává jeho zaměstnání a vykonává další práva a povinnosti vyplývající z tohoto zákona krajská pobočka, v jejímž územním obvodu se uchazeč o zaměstnání skutečně zdržuje. Jestliže se krajské pobočky nedohodnou, generální ředitelství Úřadu práce určí, která krajská pobočka bude zprostředkovávat zaměstnání a vykonávat další práva a povinnosti podle zákona.

Změna kontaktního pracoviště

Uchazeč o zaměstnání je povinen plnit své zákonné povinnosti na kontaktním pracovišti krajské pobočky, kterou požádal o zprostředkování zaměstnání. Může rovněž požádat o změnu kontaktního pracoviště v územním obvodu krajské pobočky. Ta pak určí, u kterého kontaktního pracoviště bude plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání.

Případy, kdy uchazeč o zaměstnání má vážné osobní nebo rodinné důvody, které odůvodňují jeho zájem o zprostředkování zaměstnání jinou než místně příslušnou krajskou pobočkou, jsou v praxi poměrně časté. Bylo by neúčelné vyžadovat od takového uchazeče o zaměstnání plnění povinností vůči krajské pobočce místně příslušné podle jeho trvalého pobytu, když se v jejím územním obvodu z vážných důvodů skutečně nezdržuje.

Existuje možnost uchazeče o zaměstnání požádat místně příslušnou krajskou pobočku o přenesení zprostředkování zaměstnání na pobočku v místě, kde se skutečně zdržuje.

Evidence uchazečů o zaměstnání

Mezi další pravomoci krajských poboček patří např. evidence uchazečů a zájemců o zaměstnání a zprostředkování jejich zaměstnání.

Skutečnosti rozhodné pro vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání musí uchazeč osvědčit při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání. Krajní formou osvědčování je čestné prohlášení osoby o ukončení pracovního poměru, případně i o dalších skutečnostech, které fyzická osoba nemůže při první návštěvě na krajské pobočce doložit a jsou rozhodné pro její zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání.

Uchazeči o zaměstnání je stanovena lhůta, ve které je povinen oznámit změny skutečností rozhodných pro vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, změnu svého bydliště. Ustanovení § 27 ZOZ stanoví povinnost krajské pobočky převést evidenci uchazeče o zaměstnání na krajskou pobočku příslušnou podle jeho nového bydliště.

Při zařazování do evidence uchazečů o zaměstnání se postupuje podle § 26 ZOZ. Nerozhoduje se o tom ve správním řízení, neboť žádosti uchazeče se v plném rozsahu vyhovuje. Krajská pobočka však ve správním řízení rozhodne v případě nezařazení fyzické osoby do evidence uchazečů o zaměstnání. Praxe ukázala, že v případě sporů o oprávněnost vzetí do evidence bylo neformální nezařazení problémem. Proti tomuto rozhodnutí má uchazeč právo odvolání.

Významná je pravomoc úřadu práce při posuzování, zda s uchazečem o zaměstnání nebyl skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci nebo zvlášť hrubým způsobem, nebo s ním byl skončen jiný pracovní vztah z obdobného důvodu [§ 8a písm. l, bod 7 ZOZ]. Jedná se o skončení pracovněprávního vztahu v posledních 6 měsících před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání. Jde např. o okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 odstavec 1 písm. b) ZP nebo o skončení pracovního poměru výpovědí z důvodu zvlášť hrubého porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. V těchto případech by nevznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti [viz § 39 odstavec 2 písm. b) ZOZ].

Působnost úřadů práce v hromadném propouštění

Zákonná pravidla pro hromadné propouštění stanoví zákoník práce v § 62. Rozumí se tím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP. Jedná se o výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn.

Rozhoduje počet zaměstnanců

Pro posouzení otázky, zda se jedná o hromadné propouštění a v důsledku toho dodržení povinností zaměstnavatelem, je rozhodující celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí.

U zaměstnavatele, který zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, se jedná o hromadné propouštění při skončení pracovního poměru z uvedených důvodů 10 zaměstnanců, u zaměstnavatele od 101 do 300 zaměstnanců je to 10 % zaměstnanců a u zaměstnavatele nad 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců, kterým byla dána výpověď. Skončí-li pracovní poměr z uvedených důvodů alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů dohodou z organizačních důvodů.

Výpovědní doba zpravidla končí (kromě případů uplynutí výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti) poslední den v kalendářním měsíci. Znamená to, že počet zaměstnanců, kteří z organizačních důvodů končí pracovní poměr, se zjišťuje za období jednoho měsíce. Tuto skutečnost nelze zaměňovat s podáním výpovědi.

? Příklad 2

Zaměstnavatel s celkovým počtem 500 zaměstnanců bude v průběhu měsíce prosince 2021 podávat výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů 25 zaměstnancům. Jejich pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla dvouměsíční, tedy 28. února 2022.

V tomto případě by se ještě nejednalo o hromadné propouštění. Jestliže by v období 30 kalendářních dnů před uplynutím výpovědní doby, skončilo pracovní poměr dohodou z organizačních důvodů dalších 5 zaměstnanců, jednalo by se o hromadné propouštění, nebo kdyby pracovní poměr končil výpovědí 30 zaměstnancům.

Informační povinnost

Ustanovení § 62 ZP vyžaduje, aby zaměstnavatel dodržel proceduru jednání o otázkách hromadného propouštění vždy, i když u něj nepůsobí odborová organizace ani nebyla ustavena rada zaměstnanců. Povinnosti uvedené v tomto ustanovení, to je informovat a jednat, má tak zaměstnavatel vůči všem zaměstnancům.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v zákoníku práce [v tomto případě § 52 písm. a) až c)] jen tehdy, existují-li tyto důvody v době podáni výpovědi. Povinnost zaměstnavatele informovat odbory nebo radu zaměstnanců se vztahuje na období předtím, než je zaměstnancům dána výpověď. Není proto důležité, zda již o organizační změně bylo rozhodnuto. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby účinky zamýšlených organizačních opatření sociální situaci zaměstnance ohrozily co nejméně.

Zástupci zaměstnanců

Postup zaměstnavatele by měl mít počátek v zahájení jednání se zástupci zaměstnanců, s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců. Obsah jednání není v ZP stanoven. Projednají se zamýšlená organizační opatření. Účelem jednání je dosažení shody o opatřeních směřující k předejití nebo omezení hromadného propouštění a zmírnění jeho nepříznivých důsledků. Jednat by se mělo i o jiném pracovním uplatnění zaměstnanců, např. na jiné práci, o možnostech zaškolení, zaučení, případně účasti na rekvalifikaci apod. Podnět k zahájení jednání musí dát zaměstnavatel. Nejsou-li na pracovišti zástupci zaměstnanců, musí zaměstnavatel opatření v souvislosti s hromadným propouštěním projednat přímo s jednotlivými zaměstnanci. Jedná se např. o zamýšlené strukturální změny, zkrácení pracovní doby, racionalizační nebo organizační opatření ovlivňující zaměstnanost apod.

O zamýšlených organizačních opatřeních zaměstnavatel současně informuje příslušný úřad práce, aby mohl zajistit potřebná opatření na trhu práce. V informaci by měl uvést důvody organizačních opatření, celkový počet zaměstnanců, počet a strukturu zaměstnanců, jichž se bude organizační opatření týkat apod. Tyto informace sdělí zaměstnavatel úřadu práce současně se zahájením procedury projednávání hromadného propouštění.

Zaměstnavatel informuje úřad práce rovněž o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě uvede celkový počet zaměstnanců, jichž se bude opatření týkat a další údaje ve vztahu k propouštěným zaměstnancům a organizačním změnám.

Před dáním výpovědi musí zaměstnavatel písemně informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců včas, nejpozději 30 dnů před tím, než propouštěným zaměstnancům doručí výpovědi.

Chce-li zaměstnavatel např. ukončit činnost svého provozu k 30. 11., je výpovědní doba z důvodů organizačních změn 2 měsíce. Poslední den, kdy může doručit výpovědi, je v období od 1. 9. do 30. 9. Informaci pak musí tedy poskytnout nejpozději v srpnu, tedy 30 dnů před doručením výpovědi. Současně musí informovat zástupce zaměstnanců např. o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propouštěni, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců apod. (viz § 62 odstavec 2 ZP).

V zájmu praktického uplatnění je vhodné připomenout:

– Výběr zaměstnanců, kteří mají být z uvedených důvodů propuštěni, je věcí zaměstnavatele. Soud tyto otázky nepřezkoumává. Musí ovšem být dodržena příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance.

– Za jinou organizační změnu, která může být důvodem pro výpověď z pracovního poměru, se považuje třeba „jen“ rozhodnutí zaměstnavatele o snížení počtu pracovních sil za účelem zvýšení efektivnosti práce.

Skončení pracovního poměru

Pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele (nikoliv od doručení předcházející informace) příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká. Tuto zprávu současně musí doručit zástupcům zaměstnanců, kteří mají možnost se k této zprávě vyjádřit. Vyjádření zasílají příslušnému úřadu práce.

V případě, že zaměstnavatel doručil písemnou zprávu příslušnému úřadu práce tak, že 30 dnů od doručení zprávy uplyne později než poslední den příslušného kalendářního měsíce, skončí výpovědní doba teprve uplynutím (posledním dnem) 30 denní lhůty. Např. končí-li běh 2 měsíční výpovědní doby 30. 6. a byla-li zpráva zaměstnavatele doručena 9. 6., skončí pracovní poměr až 9. 7.

Povolení k pracovní činnosti dětí

Podle § 8a odst. 1 písm. j) ZOZ krajské pobočky jsou příslušné k povolování umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dětí.

Obsahem písemné žádosti, kterou podává na krajskou pobočku zákonný zástupce dítěte nebo jiná osoba odpovědná za výchovu dítěte, do jejíž péče bylo dítě svěřeno rozhodnutím soudu (návrh na povolení může podat např. ústav sociální péče), jsou všechny údaje potřebné pro rozhodnutí o vydání povolení, včetně posudku lékaře o vhodnosti činnosti pro dítě. Rozhodující je konkrétní a objektivní lékařský posudek o tom, zda dítě může ze zdravotnického hlediska vykonávat zvolené úkony při konkrétní činnosti. Žádost se podává u krajské pobočky příslušné podle trvalého pobytu dítěte. Pokud dítě nemá trvalý pobyt, tak podle místa, kde se zdržuje.

Uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost může dítě vykonávat u právnické nebo fyzické osoby, která je v ZOZ uváděna jako „provozovatel činnosti“. Ve většině případů se jedná o právnické nebo fyzické osoby, které tuto činnost provozují jako hlavní předmět své činnosti (např. reklamní agentura) nebo jako jeden z předmětů své činnosti (např. televize, rozhlas, tisk, film). Může se však jednat i o fyzické osoby, které tuto činnost vykonávají na základě živnostenského oprávnění. Povolení se nevyžaduje k činnosti zájmové v uvedených oblastech, pokud nepůjde o výkon činnosti za odměnu.

Vzhledem k tomu, že právní úprava se dotýká dětí nejnižšího věku, je třeba věnovat náležitou pozornost zajištění jejich bezpečnosti. Činnost dětí nesmí rovněž ohrozit jejich zdraví i psychický a fyzický vývoj. Tato činnost rovněž nesmí negativně ovlivnit docházku dětí do školy, jejich účast v teoretické i praktické přípravě na povolání a ve výcvikových programech. Všechny tyto okolnosti musí posoudit lékař, který ve svém vyjádření k možné činnosti dítěte musí uvést, zda budou v konkrétním případě splněny všechny podmínky týkající se bezpečnosti a zdraví dítěte a zda tato činnost bude přiměřená z hlediska zdravotního.

Vzhledem k tomu, že od 1. ledna 2012 přešla kontrolní pravomoc v oblasti zaměstnanosti na inspektoráty práce, mohou tyto orgány kontrolovat tzv. činnost dětí do 15 let věku. Mohou kontrolovat nejen dodržování podmínek ve vydaném povolení, ale i skutečnost, zda činnost dítěte je prováděna na základě povolení a zda vůbec bylo povolení vydáno. Mají oprávnění v případech porušování předpisu ukládat provozovateli činnosti nebo i tomu, kdo „nezákonnou“ činnost dítěte umožní, vysoké finanční sankce.

Platební neschopnost a ochrana zaměstnanců

Krajské pobočky plní další povinnosti podle zvláštních zákonů [§ 8a odst. 1 písm. r)]. Jedním z nich je i zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.

Nevyplacené mzdové nároky

Mzdové nároky může u úřadu práce uplatnit zaměstnanec, který má sjednán se zaměstnavatelem pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti na základě kterých mu vznikly mzdové nároky v rozhodném období. Existenci pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti musí prokázat zaměstnanec.

Rozhodným obdobím je kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh, jakož i 3 kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci. To umožňuje lépe a spravedlivěji uspokojit mzdové nároky. Celková délka rozhodného období je 6 měsíců.

Bude-li rozhodné období zahrnovat 3 měsíce následující po měsíci, ve kterém byl podán návrh na zahájení insolvenčního řízení nebo na vyhlášení moratoria, mají zaměstnanci možnost podat žádost nejen po celé rozhodné období, ale i 15 dnů po uplynutí splatnosti mzdy za poslední měsíc, za který mzdové nároky uplatňují. To se vztahuje i na zaměstnance, kteří pracovněprávní vztah ukončili v době šesti měsíců před podáním návrhu na prohlášení konkursu a u zaměstnavatele již nepracují, pokud nevyplacené mzdové nároky spadají do rozhodného období.

Je-li např. podán návrh na zahájení insolvenčního řízení 10. října 2021je rozhodné období od 1. července 2021 do 30. září 2021prokáže-li se, že v tomto období zaměstnavatel neuspokojoval mzdové nároky svých zaměstnanců (např. vůbec nebo částečně), jsou splněny podmínky pro uspokojení nároků zaměstnanců podle tohoto zákona.

Zaměstnanec má možnost sám se rozhodnout, za které tři měsíce rozhodného období bude uplatňovat mzdové nároky. Tuto skutečnost musí uvést úřadu práce v žádosti o uspokojení mzdového nároku.

Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit u úřadu práce nejpozději do 5 měsíců a 15 kalendářních dnů následujících po dni, kdy úřad práce zveřejnil informace o zahájení insolvenčního řízení proti zaměstnavateli, který nevyplatil mzdu. Jestliže v této lhůtě zaniklo moratorium vyhlášené před zahájením tohoto řízení nebo soud rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, může zaměstnanec mzdové nároky uplatnit nejpozději v den zániku moratoria nebo v den právní moci soudního rozhodnutí.

Podle § 2 odstavce 3 zákona č. 118/2000 Sb., nemůže nevyplacené nároky uplatňovat zaměstnanec zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, a současně byl v rozhodném období statutárním orgánem nebo členem jeho statutárního orgánu a měl u tohoto zaměstnavatele nejméně poloviční majetkovou účast. Vychází se z toho, že mohl nést vinu za úpadek.

Vyšší mzdový limit

Zákon vychází z praxe, kdy výplaty jsou zaměstnavatelem poskytovány nepravidelně, v některých měsících buď vůbec, jindy pouze částečně apod. Jestliže např. návrh na konkurs bude podán 2. října a zaměstnavatel nevyplatil mzdu za červenec a srpen a za září, může je zaměstnanec uplatnit, neboť mu mzda nebyla vyplacena v rozhodném období, to je v posledních 3 měsících před podáním návrhu na zahájení insolvenčního řízení a 3 měsíce po jeho podání.

Je ovšem stanoven limit, nejvýše jedenapůlnásobek průměrné mzdy platné v národním hospodářství v době podání návrhu na zahájení insolvenčního řízení. Maximální limit se týká nejen částek, které budou vypláceny jednorázově za měsíční období, ale i částek, které budou rozděleny do delšího, např. několikaměsíčního období, např. částka ve výši minimální mzdy a následující doplatek.

V případě, že zaměstnanec uplatňuje nárok na mzdu, úřad práce zjistí, zda na zaměstnavatele, který mzdu neposkytl, byl podán návrh na zahájení insolvenčního řízení. V opačném případě zaměstnanec musí podat návrh na zahájení tohoto řízení.

Má-li zaměstnanec k disposici doklady nebo důkazy, kterými může být prokázána výše jeho uplatňovaných nároků, může je přiložit k žádosti. Jde např. o pracovní smlouvu, mzdové vyúčtování, mzdový výměr, zápočtový list, potvrzení zaměstnavatele apod. Tento postup může urychlit rozhodování úřadu práce a přinést zaměstnanci dřívější poskytnutí mzdy.

Řízení o úpadku (insolvenční řízení) lze zahájit jen na návrh. Je to dnem, kdy tento návrh dojde věcně příslušnému soudu. Návrh je oprávněn podat dlužník (např. zaměstnavatel) nebo jeho věřitel (např. zaměstnanec).

Návrh může podat zaměstnanec např. v případě, kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu. Návrh musí obsahovat označení insolvenčního navrhovatele (zaměstnance) a označení dlužníka (zaměstnavatele), kterého se týká, případně označení jejich zástupců. Právnická osoba (firma) musí být označena obchodní firmou nebo názvem, sídlem a identifikačním číslem. V návrhu musí být dále uvedeny rozhodující skutečnosti, které osvědčují úpadek dlužníka nebo jeho hrozící úpadek, skutečnosti, ze kterých vyplývá oprávnění podat návrh, není-li navrhovatelem dlužník. Je samozřejmé, že v návrhu musí být označeny důkazy, kterých se navrhovatel, např. zaměstnanec, dovolává.

Uvede se např., že zaměstnanec vykonal pro zaměstnavatele práce, za které mu měla být vyplacena mzda ve sjednané částce. Zaměstnavatel však po splatnosti této mzdy částku neproplatil nebo oznámil, že tak učiní dodatečně nebo že v současné době nemá prostředky na účtu.

Insolvenční soud může před rozhodnutím o návrhu uložit navrhovateli, aby složil zálohu na náklady insolvenčního řízení, a to až do částky 50 tisíc korun. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci dlužníka jsou významnými a častými věřiteli, zejména při nevyplacení mezd zaměstnavatelem, navazuje ustanovení § 108 insolvenčního zákona na zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Věřitelé – zaměstnanci, kteří insolvenční návrh podali, jsou proto na rozdíl od ostatních navrhovatelů zproštěni povinnosti platit zálohu na náklady insolvenčního řízení.

Je-li insolvenční řízení zahájeno, mohou věřitelé podávat přihlášky svých pohledávek u insolvenčního soudu. Přihláška kromě obecných náležitostí musí obsahovat důvod vzniku a výši přihlašované pohledávky a věřitel (zaměstnanec) ji vyčíslí v penězích. Zaměstnanec např. uplatní svou pohledávku, která představuje nevyplacenou mzdu. Přihlášku může každý věřitel podat jen sám za sebe. Nepřipouštějí se hromadné nebo skupinové přihlášky, což platí zejména v případě věřitelů – zaměstnanců dlužníka.

V insolvenčním řízení se nejprve uspokojí tzv. pohledávky za podstatou. Mezi ně patří pracovněprávní pohledávky (např. mzdy) dlužníkových zaměstnanců, které vznikly v posledních 3 letech před rozhodnutím o úpadku nebo po něm. Neuplatní-li zaměstnanec svou pohledávku v jiné výši, vychází se pak z účetnictví dlužníka nebo z jeho evidence. Např. zaměstnanec uplatní nárok na nevyplacené mzdy v částce 40 tisíc korun, ale dlužníkův účetní stav prokazuje 30 tisíc korun. Insolvenční soud bude vycházet z částky 40 tisíc korun.

Oblast státní sociální podpory

Mezi nejčastěji využívané formy státní sociální podpory podle zákona č. 117/1995 Sb. patří příspěvek na bydlení, přídavek na dítě, porodné, rodičovský příspěvek. Orgány státní sociální podpory, které vykonávají státní správu na tomto úseku, jsou podle § 2a zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře Úřad práce České republiky – krajské pobočky a pobočka pro hlavní město Prahu a krajské úřady. Dřívější kompetence úřadů práce v prvním stupni řízení o dávkách státní sociální podpory přešly tak na krajské pobočky Úřadu práce ČR. V místním měřítku státní sociální podporu provádějí krajské pobočky Úřadu práce v územních obvodech a krajské úřady.

Ve druhém stupni, a tedy zejména jako odvolací orgány, vykonávají působnost ve státní sociální podpoře krajské úřady ve vztahu ke krajským pobočkám úřadů práce a v hlavním městě Praze Magistrát hlavního města Prahy.

? Příklad 3

O příspěvek na bydlení bude žádat občan na příslušné krajské pobočce nebo kontaktním místě úřadu práce, podle místa trvalého bydliště. Vedle obsahových náležitostí, které stanoví zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře v § 68, musí se k žádosti přiložit např. doklad o tom, že byt je užíván podle nájemní smlouvy nebo na základě vlastnictví k nemovitosti, doklad o výši nájemného, nákladů za plnění poskytovaná s užíváním bytu, včetně dokladů za elektřinu, plyn, vodné, stočné apod. Rovněž se předkládá občanský průkaz, rodný list dětí do 15 let, pokud žijí v bytě a doklad o výši čtvrtletního příjmu (do příjmu se započítává i přídavek na dítě a rodičovský příspěvek).

V případě, že je žádosti o příspěvek vyhověno, úřad práce nevydává rozhodnutí. O přiznání dávky se žadatel dozví z písemného oznámení o příspěvku a jeho výši. Pravomoc úřadů práce je upravena v celé řadě dalších předpisů, zejména v sociální oblasti. Nejde tedy jen o ZOZ. V řadě předpisů byl pojem „úřad práce“ nahrazen pojmem „Úřad práce České republiky – krajské pobočky.“ Tím se rozumí i kontaktní pracoviště tohoto úřadu. Jedná se např. o, zákon o kolektivním vyjednávání (č. 2/1991 Sb. – § 7), živnostenský zákon (č. 455/1991 Sb. – § 45a), zákon o organizaci a provádění sociálního zabezpečení (č. 582/1991 Sb. – § 8, 14, 36, 37), zákon o bankách (č. 21/1992 Sb. – § 38), zákon o daních z příjmů (č. 586/1992 Sb. – § 381), zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti (č. 589/1992 Sb. – § 5, 22b), zákon o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění (č. 592/1992 Sb. – § 3, 25a), zákon o spořitelních a úvěrních družstev (č. 87/1995 Sb. – § 25b), zákon o důchodovém pojištění (č. 155/1995 Sb. – § 5, 6, 16).

HLAVA V

POSUZOVÁNÍ ZDRAVOTNÍHO STAVU FYZICKÝCH OSOB A SOUČINNOST POSKYTOVATELŮ ZDRAVOTNÍCH SLUŽEB PŘI POSUZOVÁNÍ ZDRAVOTNÍHO STAVU FYZICKÝCH OSOB

§ 9

(1) Poskytovatelé zdravotních služeb jsou povinni za úhradu na žádost krajských poboček Úřadu práce do 15 dnů ode dne, kdy obdrželi žádost, provést vyšetření zdravotního stavu fyzické osoby (§ 21).

(2) Výše úhrady za výkony podle odstavce 1 se řídí seznamem zdravotních výkonů s bodovými hodnotami¹⁴⁾ a jinými právními předpisy^14a). Úhradu poskytne Úřad práce, a to na základě vyúčtování předloženého poskytovatelem zdravotních služeb.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 9

Toto ustanovení uvádí povinnost pro zdravotnická zařízení. Musí na žádost ÚP provést vyšetření zdravotního stavu fyzické osoby, které ÚP poskytuje služby podle ZOZ (§ 21). Vyšetření musí provést do 15 dnů od podání žádosti ÚP. Úhradu poskytne příslušný ÚP, který si provedení výkonu vyžádal, a to podle seznamu zdravotních výkonů s bodovými hodnotami (zákon č. 526/1990 Sb., o cenách a vyhláška č. 134/1998 Sb., kterou se vydává seznam zdravotních výkonů s bodovými hodnotami, ve znění pozdějších předpisů). Vyúčtování předloží ÚP zdravotnické zařízení. V případě, že by zdravotnické zařízení neprovedlo vyšetření zdravotního stavu fyzické osoby nebo je neprovedlo ve stanovené 15 denní lhůtě, dopustí se správního deliktu (§ 140 odstavec 3 ZOZ). Mohla by mu být uložena pokuta až do částky 50 tisíc korun.

Ustanovení § 9 bylo dotčeno zákonem č. 479/2008. Podle dřívější právní úpravy, platné od 1. července 2006 do 30. června 2009, byla lékařská posudková služba v oblasti působnosti MPSV rozdělena na část působící na České správě sociálního zabezpečení (ČSSZ) a okresních správách sociálního zabezpečení (OSSZ), v jejímž rámci byla vykonávána pro účely důchodového a nemocenského pojištění, a na část působící na úřadech práce (ÚP).

Zákon č. 479/2008 Sb. převedl kompetence k posuzování zdravotního stavu pro účely rozhodování v prvním stupni správního řízení (např. rozhodnutí o poskytnutí sociální dávky) z ÚP zpět na Českou správu sociálního zabezpečení a okresní správy sociálního zabezpečení. Přitom se zároveň využily osvědčené prvky, jako např. systém smluvních lékařů a současně se posílilo řízení lékařské posudkové služby, např. jmenování a odvolání vedoucího organizační jednotky ČSSZ. Zachoval se princip smluvních lékařů, kdy posudkový orgán vychází z podkladů lékařů, které za tímto účelem určí, a kteří nemusí být zaměstnanci posudkového orgánu.

§ 9a a § 9b

zrušeny

HLAVA VI

PRÁVO NA ZAMĚSTNÁNÍ

§ 10

Právem na zaměstnání je právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu¹⁵⁾ (dále jen „zaměstnání“), na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených tímto zákonem.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 10

Každý občan má právo na vhodné zaměstnání, které se může uskutečňovat jen se souhlasem tohoto občana a zaměstnavatele a jen v pracovněprávních vztazích. V praxi se však tento pojem mylně vysvětluje. Zejména v souvislosti s rozšířením zákazu diskriminace v přístupu k zaměstnání, je tato otázka vysoce aktuální.

Za vhodné se považuje zaměstnání, které respektuje jak zájmy občana samého, tak zájmy společnosti. Proto je třeba vzít v úvahu zdravotní stav občana, přihlížet k jeho věku, odborné způsobilosti, celkové délce zaměstnání občana a rovněž i možnosti ubytování v místě, kde zaměstnání vykonává.

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé si počet i kvalifikační strukturu svých zaměstnanců určují sami, nelze vždy zabezpečit občanům pracovní místo odpovídající přesně jejich kvalifikaci. Vyhovění požadavku kvalifikace by znamenalo, že občan má vůči státu vždy právo na zabezpečení zaměstnání v té kvalifikaci, kterou získal, a uplatňování tohoto práva by vedlo k odmítání nabízené rekvalifikace potřebné pro zabezpečení nového vhodného zaměstnání. Při zabezpečování zaměstnání se zaručuje právo svobodné volby zaměstnání a její výkon na celém území státu a rovněž právo občana odejít za prací do zahraničí.

Práce nebo zaměstnání?

Pojem práva na práci je širší a komplexnější než pojem práva na zaměstnání. Prací si občan zajišťuje obživu a to buď výkonem zaměstnání, anebo jako soukromý podnikatel, to je osoba samostatně výdělečně činná. Naproti tomu v pojmu práva na zaměstnání lze spatřovat spíše provádění (vykonávání) práce za mzdu v zaměstnání trvalejší povahy nebo organizovanou pomoc při výběru zaměstnání a náhradní plnění ve formě podpory od úřadu práce, jestliže se nepodaří občanovi zaměstnání opatřit.

Právo na práci nelze uplatnit soudně, neboť se jedná spíše o proklamaci, zatímco právo na zaměstnání je vymahatelné. Občan při splnění stanovených podmínek má nárok na zprostředkování pracovního uplatnění ve vhodném zaměstnání nebo na rekvalifikaci nezbytnou k pracovnímu uplatnění či na podporu před nástupem do zaměstnání a v případě ztráty zaměstnání.

Jde o právo občana, který chce a může pracovat, obrátit se na příslušný orgán státu – úřad práce – se žádostí o zajištění vhodného zaměstnání nebo se žádostí o zajištění rekvalifikace. Právu občana odpovídá povinnost úřadu práce zaměstnání zprostředkovat nebo nabízet rekvalifikaci či poskytovat podporu v nezaměstnanosti. Občan má rovněž povinnost vynaložit potřebnou součinnost směřující k naplnění práva na zaměstnání. Odpírá-li potřebnou součinnost, právo na zaměstnání se po tuto dobu nerealizuje.

Mylné představy uchazečů o práci

Praxe ukazuje, že právo na zaměstnání občané posuzují jen jako povinnost státu opatřit jim prostředky k obživě. Sami nevyvíjejí potřebnou iniciativu a aktivitu při hledání nového zaměstnání v případě skončení pracovního poměru. Často uvítají podporu v nezaměstnanosti, než stabilní a vhodné zaměstnání. Odmítají přijmout zaměstnání, které je pro ně – z pohledu zákona – vhodné.

Toto ustanovení je formulováno tak, aby byla dána garance státu při získávání zaměstnání fyzickou osobou. Za zaměstnání se považuje pracovněprávní vztah, tj. základní pracovněprávní vztah (pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr) a další právní vztahy účasti na práci, na které se ZP vztahuje, pokud to výslovně stanoví (přímá působnost) nebo pokud to stanoví zvláštní předpisy, a dále ty vztahy, které se řídí ZP, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.

Součástí práva na zaměstnání je rovněž možnost požádat o zprostředkování zaměstnání prostřednictvím úřadů práce nebo agentur práce. Tyto subjekty mohou občanům poskytovat i další služby a informace vztahující se k orientaci na trhu práce a zabezpečení zaměstnání.

§ 11

Fyzická osoba má právo si sama svobodně zvolit a zabezpečit zaměstnání a vykonávat je na celém území České republiky, nebo si může zabezpečit zaměstnání v zahraničí.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 11

Občan má právo shánět zaměstnání na území ČR i v zahraničí. Pokud si neobstará zaměstnání sám, může se obrátit na úřad práce, který ji za podmínek dále stanovených zákonem zaměstnání zprostředkovává.

Zprostředkování zaměstnání provádí úřad práce bezplatně. V souladu se změnami v rámci mezinárodního trhu práce je umožňováno, aby úřady práce prováděly zprostředkování i v mezinárodním rozsahu.

Vstup do EU je spojen s otevřením evropského trhu, volným pohybem pracovních sil, služeb, zboží a kapitálu. Pro podniky i zaměstnance je jednou z nejvýznamnějších výhod volný pohyb osob ať už za prací, podnikáním nebo studiem.

Podle Smlouvy o založení Evropských společenství se volným pohybem osob rozumí zejména právo občanů EU ucházet se o zaměstnání, podnikat či studovat na území ostatních členských států. Za tímto účelem se tam mohou volně pohybovat a v členském státu zůstat po ukončení zaměstnání či studia.

Tato práva upravuje např. nařízení Rady č. 1612/68 o volném pohybu pracovníků v rámci Společenství. Podle tohoto nařízení státní příslušník členského státu má právo, bez ohledu na místo jeho bydliště, zahájit pracovní činnost (případně činnost jako osoba samostatně výdělečně činná) na území jiného členského státu v souladu se zákony a předpisy, kterými se řídí zaměstnávání státních příslušníků tohoto státu. Přijetí do pracovní činnosti nemůže být závislé na kritériích souvisejících se zdravotním stavem nebo na jiných hlediscích. Pracovník má další výhody jako občané státu EU, v němž bude pracovat. Jde např. o členství v odborech, sociální a daňové výhody, zajištění bydlení apod.

Volný pohyb osob v rámci EU není výhodou jen pro zaměstnance (pracovníky), ale i pro jejich rodinné příslušníky. Článek 10 nařízení Rady č. 1612, který je rovněž přímo aplikovatelný v České republice po jejím vstupu do EU, uvádí, že obdobná práva v souvislosti s volným pohybem osob mají i rodinní příslušníci zaměstnance. Jedná se o manželku zaměstnance a jeho potomky, jsou-li mladší 21 let nebo jsou jím vyživovaní a dále o vyživované osoby příbuzné ve vzestupné řadě pracovníka a jeho manželky. V případech, kdy pracovník vykonává na území jiného členského státu činnost jako zaměstnanec firmy nebo samostatně (např. jako živnostník), má jeho manželka a jeho děti, které jsou mladší 21 let nebo jsou na něj výživou odkázáni, právo vykonávat jakoukoli činnost jako zaměstnané osoby na celém území stejného státu, a to i v případech, nejsou-li státními příslušníky žádného členského státu EU. I oni mají rovný přístup na trh práce v zemi EU.

Toto ustanovení garantuje možnost volby zaměstnání fyzické osoby na základě jejího svobodného uvážení na území ČR nebo v zahraničí a klade odpovědnost při hledání zaměstnání především na fyzickou osobu. Pokud fyzická osoba si neobstará zaměstnání sama, může se obrátit na úřad práce, který ji za podmínek dále stanovených tímto zákonem zaměstnání zprostředkovává.

Právo zůstat v cizině

Právo ES jde tak daleko, že umožňuje některým osobám, aby mohly trvale zůstat v zemi EU. Přesné podmínky jsou stanoveny v nařízení komise EHS č. 1251/70. Jde o pracovníka, který:

– v době skončení své pracovní činnosti dosáhl věku stanoveného právním předpisem tohoto státu (v němž vykonával pracovní činnost) pro vznik nároku na starobní důchod a který byl v tomto státě zaměstnán alespoň 12 měsíců a nepřetržitě tam bydlel alespoň tři roky,

– poté co nepřetržitě bydlel v tomto státě po více než dva roky, přestal tam pracovat následkem trvalé pracovní neschopnosti,

– po třech letech zaměstnání a bydlení na území tohoto státu, kde si zachoval své bydliště, pracoval v jiném státě EU.

Rodinní příslušníci pracovníka, kteří s ním bydlí na území členského státu, budou mít právo trvale zůstat v tomto státu i v případě, že by pracovník zemřel. Předpokladem ovšem je, že právo zůstat na území členského státu získal pracovník podle uvedených podmínek.

§ 12

(1) Účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které

a) mají diskriminační charakter,

b) nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo

c) odporují dobrým mravům.

(2) Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem⁸⁰⁾, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání. Ustanovení § 4 platí i zde.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 12

Toto ustanovení souvisí s ustanovením § 4 a zakazuje inzerci pracovních míst, která je z uvedených důvodů diskriminační nebo jinak nevhodná. Nedodržení tohoto ustanovení lze postihnout a sankcionovat úřady práce.

Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Tím se ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod. Rovněž výběr zaměstnanců musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích. Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav, počet dětí apod.). Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance. U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.

V souladu s nařízením GDPR o ochraně osobních údajů se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Nabídky zaměstnání nesmí být dále v rozporu s dobrými mravy

V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud ČR (např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky č. 19/1998 Sb. rozh.).

Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních“. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mravy je právní jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí.“

V pracovním procesu jde např. o pravidla občanské spolupráce, která vyjadřují „dobré mravy.“ Patří sem např. předávání zkušeností mladším zaměstnancům, pomoc při plnění pracovních úkolů apod. V souladu s dobrými mravy má být dále např. výkon práv a povinností zaměstnavatele i zaměstnance. V oblasti náhrady škody každé porušení dobrých mravů (§ 265 odstavec 1 ZP) nemusí mít za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Zaměstnanec musí prokázat, že šlo o úmyslné porušení dobrých mravů.

§ 13

zrušen

ČÁST DRUHÁ

ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ

§ 14

(1) Zprostředkováním zaměstnání se rozumí

a) vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly,

b) zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (dále jen „uživatel“),

c) poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí.

(2) Za zprostředkování zaměstnání podle odstavce 1 písm. b) se rovněž považuje, je-li cizinec vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce na území České republiky na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou a obsahem této smlouvy je pronájem pracovní síly.

(3) Zaměstnání zprostředkovávají za podmínek stanovených tímto zákonem

a) krajské pobočky Úřadu práce,

b) právnické nebo fyzické osoby, pokud mají povolení k příslušné formě zprostředkování zaměstnání (dále jen „agentury práce“).

(4) Právo fyzických nebo právnických osob usazených¹⁷⁾ za účelem zprostředkování zaměstnání v jiném členském státě Evropské unie v souladu s jeho právními předpisy poskytovat na území České republiky služby v oblasti zprostředkování zaměstnání dočasně a ojediněle¹⁸⁾ tím není dotčeno; tyto osoby jsou však povinny nejpozději v den zahájení této činnosti na území České republiky písemně oznámit Úřadu práce údaje uvedené v § 61 odst. 1 nebo 3 a dobu, po kterou bude tato činnost vykonávána; splněním této povinnosti nejsou dotčeny povinnosti těchto osob podle § 87 odst. 2 až 4.

(5) Zaměstnanec, který byl dočasně přidělen svým zaměstnavatelem, jenž je oprávněn v souladu s právními předpisy jiného členského státu Evropské unie zprostředkovávat zaměstnání, k výkonu práce u uživatele usazeného v tomto nebo jiném členském státě Evropské unie, a který byl dále vyslán v rámci nadnárodního poskytování služeb¹⁸⁾ na území České republiky, se považuje za vyslaného na území České republiky svým zaměstnavatelem, s nímž uzavřel pracovněprávní vztah.

(6) Krajské pobočky Úřadu práce mohou provádět pouze zprostředkovatelskou činnost uvedenou v odstavci 1 písm. a) a c). Agentury práce mohou provádět i zprostředkovatelskou činnost uvedenou v odstavci 1 písm. b).

(7) Krajské pobočky Úřadu práce a agentury práce spolupracují při zprostředkovatelské činnosti podle odstavce 1 písm. a) a c) při řešení situace na trhu práce. Agentury práce mohou zprostředkovatelskou činnost podle odstavce 1 písm. a) a c) vykonávat i na základě dohody s Úřadem práce (§ 119a).

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 14

Ustanovení zakotvuje zprostředkování zaměstnání jako činnost, která vzhledem ke své důležitosti, co do společenského významu a též ochrany fyzické osoby, vylučuje jinou úpravu, než stanoví tento zákon, a která může být vykonávána kromě úřadů práce také agenturami práce. ÚP však nemohou zprostředkovávat zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnanců k výkonu práce u jiného zaměstnavatele, tato forma je výhradně v kompetenci zaměstnavatelů podle § 43a ZP.

Základním cílem úřadů práce i agentur práce je umístění osoby do zaměstnání. Nejedná se o konkurenty v pravém slova smyslu a je proto žádoucí, aby tyto subjekty spolu vzájemně spolupracovaly a informovaly se o předpokládaném vývoji na trhu práce, o počtech umístěných osob apod.

Součástí zprostředkování zaměstnání je rovněž poradenská a informační činnost ÚP jak o pracovních příležitostech v jejich územním obvodu, tak o možnostech rekvalifikace, popřípadě informace o zaměstnávání v zahraničí. Provádění zprostředkovatelské, poradenské a informační činnosti předpokládá, že ÚP má aktuální a spolehlivý přehled o všech těchto možnostech a pracovních příležitostech. Cílem je propojení informací mezi jednotlivými úřady v celé České republice.

Ke splnění tohoto úkolu úřad práce např.:

– vypracovává analýzy o předpokládaném vývoji na trhu práce ve stanovené oblasti, jeho kvalifikační a profesní struktuře, analýzu základních příčin nerovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách,

– udržuje úzký kontakt se zaměstnavateli, má znalost požadavků zaměstnavatelů na profesní a kvalifikační strukturu pracovní síly a zároveň včasné informace o větším počtu uvolňovaných zaměstnanců včetně jejich struktury,

– poskytuje uchazečům a zájemcům aktuální informace o volných pracovních místech v profesní a kvalifikační struktuře, výdělkových a dalších podmínkách spojených s výkonem nabízené práce,

– poskytuje zaměstnavatelům informace o situaci na trhu práce, o zdrojích pracovních sil, z řad uchazečů a zájemců o zaměstnání vybírá nejvhodnější občany na volná pracovní místa,

– zabezpečuje potřebnou rekvalifikaci uchazečům o zaměstnání podle potřeb trhu práce a osobních předpokladů uchazečů. Strukturu a kapacitu rekvalifikačních středisek operativně zajišťuje v souladu s poptávkou po pracovních silách v příslušné oblasti, popřípadě spolupracuje s úřady práce a rekvalifikačními středisky v jiných územních obvodech,

– je v úzkém kontaktu se zaměstnavateli při výběru vhodných pracovních míst pro občany se změněnou pracovní schopností,

– provádí poradenské služby při volbě povolání, rekvalifikace a změně zaměstnání, v nezaměstnanosti, a to v oblasti pracovněprávní, sociologické, psychologické a podle potřeby i zdravotní. Mladým lidem končícím základní vzdělání poskytuje rovněž informace o jejich dalších možnostech a předpokladech uplatnění na trhu práce podle formy a obsahu zvolené přípravy na povolání, obdobně i občanům poprvé vstupujícím do pracovního procesu a občanům uvolněným ze zaměstnání, včetně informací o jejich možnostech a předpokladech pro rekvalifikaci odpovídajících potřebám ekonomiky a poptávce na trhu pracovních sil,

– aktivně se účastní na vytváření společensky účelných pracovních míst zaměstnavateli a veřejně prospěšné práce zaměstnavateli a obcemi, poskytuje finanční podporu na jejich zřizování a na tato nová pracovní místa umisťuje občany z řad uchazečů o zaměstnání,

– spolupracuje s místními samosprávnými orgány při řešení problémů trhu práce, sdružování prostředků, hledání nových forem uplatňování těch skupin uchazečů o zaměstnání, kteří vyžadují zvýšenou péči,

– podporuje soukromé podnikání po stránce podnikatelské, vzdělávací i materiální.

V rámci stanovené dělby práce na úřadu práce je zprostředkovatelská činnost zpravidla zajištěna:

a) oddělením pro zprostředkování zaměstnání, které zabezpečuje analýzu trhu práce, evidenci uchazečů o zaměstnání, informace o volných pracovních místech, kontakt se zaměstnavateli, zprostředkování zaměstnání, zařazení do rekvalifikace,

b) oddělením poradenství a rekvalifikace, které zabezpečuje pracovněprávní poradenství, poradenství pro volbu povolání, poradenství pro školení a rekvalifikace, poradenství pro dlouhodobě nezaměstnané, poradenství pro osoby se změněnou pracovní schopností a v některých případech i částečné poradenství pracovního lékařství (vhodnost zařazení z hlediska zdravotních předpokladů).

§ 15

Poradenství pro fyzické osoby se zaměřuje na posouzení osobnostních předpokladů, schopností a dovedností a na doporučení zaměstnání, přípravy na budoucí povolání, volby povolání a rekvalifikace. Poradenství pro zaměstnavatele se zaměřuje na výběr zaměstnanců podle kvalifikačních a osobnostních předpokladů. Informační činnost spočívá zejména v informování o možnostech zaměstnání a o volných pracovních místech a volných pracovních silách.

§ 16

Za zprostředkování zaměstnání se nepovažuje zveřejňování nabídek zaměstnání sdělovacími prostředky nebo prostřednictvím elektronických médií v případech, kdy není prováděna přímá zprostředkovatelská činnost mezi zaměstnavateli a fyzickými osobami, které se o práci ucházejí.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 15 a 16

Ustanovení § 15 upravuje druhy poradenství úřadu práce, a to ve vztahu k fyzickým i právnickým osobám. V § 16 se v souladu s praxí vymezují činnosti, které se nepovažují za zprostředkování zaměstnání, a proto je lze vykonávat bez povolení ke zprostředkovatelské činnosti.

§ 17

(1) Osobní údaje o fyzických osobách a údaje o zaměstnavatelích lze získávat, zpracovávat a sdělovat jen pro účely zprostředkování zaměstnání, poskytování příspěvků na nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti, příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením a statistické účely. Pokud tento zákon nestanoví jinak, platí pro zpracování osobních údajů zvláštní právní předpis.¹⁹⁾

(2) Osobní údaje o fyzických osobách, kterým krajská pobočka Úřadu práce nebo agentura práce zprostředkovává zaměstnání nebo poskytuje další služby podle tohoto zákona, lze zpracovávat pouze se souhlasem osob, jichž se tyto údaje týkají.

(3) Ke zpracování osobních údajů o fyzických osobách, kterým krajská pobočka Úřadu práce zprostředkovává zaměstnání v rámci členských států Evropské unie, a k předání těchto údajů, jakož i údajů o dobách zaměstnání fyzických osob v České republice do členských států Evropské unie a Evropskému koordinačnímu výboru se nevyžaduje povolení Úřadu pro ochranu osobních údajů podle zvláštního právního předpisu.¹⁹⁾

(4) Ke zpracování osobních údajů o fyzických osobách, kterým krajská pobočka Úřadu práce zprostředkovává zaměstnání mimo území členských států Evropské unie, ke zpracování osobních údajů o fyzických osobách, kterým agentury práce zprostředkovávají zaměstnání do zahraničí, k předání těchto údajů, jakož i údajů o dobách zaměstnání fyzických osob v České republice do zahraničí se vyžaduje povolení Úřadu pro ochranu osobních údajů podle zvláštního právního předpisu.¹⁹⁾

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 17

Ustanovení zaručuje ochranu osoby před tím, aby její osobní údaje nemohly být zneužity a sloužily pouze k účelu, ke kterému byly získány.

Pro zpracování údajů úřady práce platí Nařízení EU (GDPR). Podle čl. 4 nařízení se zpracováním obdobních údajů rozumí jakákoliv operace nebo soubor operací, která je prováděna s osobními údaji nebo soubory osobních údajů. Je to zejména shromažďování, zaznamenání (ukládání na nosiče informací), uspořádání, uložení, použití, šíření údajů apod. Jde o jakoukoliv manipulaci s údaji, tedy také správa údajů, nakládání s údaji apod. Zpracování se může uskutečňovat nejen technickými prostředky (např. výpočetní technika), ale také manuálně, např. evidence, zakládání dat apod. (Definice osobního údaje viz čl. 4 odst. 1 nařízení).

Typickými zpracováním je např. personální agenda, různé evidenční rejstříky (uchazečů o zaměstnání) apod.

Nařízení charakterizuje souhlas jako „jakýkoliv svobodný, konkrétní, informovaný a jednoznačný projev vůle, kterým subjekt údajů dává prohlášením či jiným zjevným potvrzením své svolení ke zpracování svých osobních údajů“. Souhlas může být udělen jak písemným prohlášením, tak elektronicky nebo ústně, ovšem musí se jednat o jednoznačné potvrzení. Za souhlas nelze považovat zejména mlčení, předem zaškrtnuté políčko nebo nečinnost subjektu údajů. Rovněž čl. 7 odst. 1 nařízení uvádí, že správce je povinen prokázat, že subjekt údajů udělil souhlas se zpracováním svých osobních údajů.

Podle odůvodnění nařízení čl. 12) nebude souhlas považován za svobodný, pokud subjekt údajů nemá skutečnou nebo svobodnou volbu nebo nemůže souhlas odmítnout, aniž by byl poškozen.

Souhlas zaměstnance ke zpracování údajů musí zaměstnavatel nebo úřad práce (kromě případů, kdy se souhlas nevyžaduje) vždy posuzovat s ohledem na konkrétní okolnosti případu a zvážit, zda je právo na ochranu zaměstnance v rovnováze s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Např. zaměstnanec by měl vyslovit souhlas s vystavením své fotografie na webových stránkách zaměstnavatele.

Kdy se souhlas nevyžaduje

Zpracování je zákonné, pouze pokud je splněna nejméně jedna z podmínek a pouze v odpovídajícím rozsahu:

a) subjekt údajů udělil souhlas se zpracováním svých osobních údajů pro jeden či více konkrétních účelů; zpracování je nezbytné

b) pro splnění smlouvy, jejíž smluvní stranou je subjekt údajů, nebo pro provedení opatření přijatých před uzavřením smlouvy na žádost tohoto subjektu údajů;

c) pro splnění právní povinnosti, která se na správce vztahuje;

d) pro ochranu životně důležitých zájmů subjektu údajů nebo jiné fyzické osoby;

e) pro splnění úkolu prováděného ve veřejném zájmu nebo při výkonu veřejné moci, kterým je pověřen správce;

f) pro účely oprávněných zájmů příslušného správce či třetí strany, kromě případů, kdy před těmito zájmy mají přednost zájmy nebo základní práva a svobody subjektu údajů vyžadující ochranu osobních údajů, zejména pokud je subjektem údajů dítě.

Základním předpokladem pro zpracování je souhlas subjektu, v pracovněprávních vztazích zaměstnance. Souhlas musí být konkrétní, svobodný, informovaný a jednoznačný (čl. 4 odst. 11 nařízení.). To platí i pro úřady práce.

Zjišťuje-li úřad práce některé potřebné údaje od uchazeče o zaměstnání, jeho souhlas ke zpracování těchto údajů nepotřebuje Úřad práce tím plní právní povinnost podle čl. 12 písm. c) nařízení GDPR.

V pracovněprávních vztazích se setkáváme v personálních písemnostech (např. v pracovních smlouvách) např. s dovětkem, že „ zaměstnanec souhlasí se zpracováním osobních údajů pro pracovněprávní účely.“ Takový souhlas je neplatný a vyvolává u zaměstnance dojem, že jej může kdykoliv odvolat.

Přitom důvod ke zpracování těchto údajů je pokryt právním důvodem plnění smlouvy nebo zákonem a jeho uvádění v pracovní smlouvě je nadbytečné. Aby byla pracovní smlouva platná, musí v ní být podle ZP uvedeny některé údaje, které patří do sféry ochrany podle nařízení. Protože se jedná o zpracování údajů na základě právního předpisu, není k tomu třeba souhlas zaměstnance. Má-li zaměstnavatel takové pracovní smlouvy již uzavřeny, neznamená to však jejich neplatnost či nemožnost zpracovávat osobní údaje, neboť má k tomu právní důvod.

V personálních vztazích dalším právním předpisem, který umožňuje shromažďovat a zpracovávat údaje o zaměstnanci bez jeho souhlasu, je zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Jedná se o vstupní lékařskou prohlídku, kterou musí uchazeč o zaměstnání absolvovat, nebo o prohlídku před výkonem noční práce, zaměstnávání mladistvého, těhotné ženy apod. Splnění těchto povinností zaměstnavatelem je stanoveno zákonem (viz čl. 9 odst. 1 nařízení). Obdobným příkladem je zjišťování a zpracování údajů o zdravotním stavu zaměstnance v souvislosti s pracovním úrazem.

Údaje v osobním spise

ZP poskytuje oprávnění zaměstnavateli, aby vedl osobní spis zaměstnance, nestanoví však obsah písemností (§ 312 odstavec 1 ZP). Smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v základním pracovněprávním vztahu. Zahrnujeme do něj pracovní poměr a dohody konané mimo pracovní poměr.

ZP povahu a druh jednotlivých písemností nekonkretizuje, uvádí je obecně jako nezbytné pro výkon práce. Jsou to především písemnosti, které potvrzují kvalifikaci a obecnou způsobilost zaměstnance k výkonu práce.

Součástí osobního spisu by měl být dotazník s uvedením údajů potřebných pro zaměstnání. Jedná se např. o osobní údaje (jméno, rodné číslo, profesní životopis apod.), potvrzení o získané kvalifikaci, potvrzení o zaměstnání (zápočtový list – § 313 ZP), posudek o pracovní činnosti (předchozí zaměstnavatel ho vydává jen na žádost zaměstnance – § 314 ZP), doklady týkající se uzavřeného pracovněprávního vztahu (pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti nebo o provedení práce, platový, případně mzdový výměr) apod. Mezi nezbytné písemnosti nemůžeme zařadit různá písemná podání a stížnosti, kterými se různé osoby obracejí na zaměstnavatele apod.

Podle čl. 15 odst. 1 nařízení, má zaměstnanec právo na přístup k osobním údajům a k informacím. Tedy i k údajům, které jsou uloženy v osobním spise zaměstnance, a může požadovat kopii těchto zpracovávaných osobních údajů.

Ustanovení § 312 ZP je ve vztahu k čl. 15 GDPR speciálním ustanovením a zaměstnanec může využít povinnost, která je v něm obsažena pro zaměstnavatele, a požadovat fotokopie na jeho náklad.

Údaje v pracovních smlouvách

Nezbytnou náležitostí pracovních smluv je údaj o rodném čísle zaměstnance. Rodné číslo zaměstnance je v systému ochrany osobních údajů zvláštní kategorií. Nařízení jeho použití, uvádění a zpracování připouští za určitých podmínek: stanoví-li to zvláštní zákon nebo se souhlasem nositele rodného čísla nebo jeho zákonného zástupce. Správce (zaměstnavatel) může uvádět rodné číslo jako osobní údaj, jestliže provádí zpracování nezbytné pro dodržení právní povinnosti zaměstnavatele, nebo jestliže je zpracování nezbytné pro plnění smlouvy, jejíž smluvní stranou je subjekt údajů (zaměstnanec), nebo pro jednání o uzavření nebo změně smlouvy uskutečněné na návrh subjektu údajů. Proto není zjišťování rodného čísla zaměstnance porušením nařízení zaměstnavatelem, neboť tento údaj je nezbytný pro uzavření pracovní smlouvy nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Mají-li zaměstnavatelé již napsané na pracovních smlouvách zaměstnanců, nemusí je z nich mazat.

Pracovní smlouva slouží rovněž k založení pojistných vztahů, v nichž je uvádění rodného čísla vyžadováno příslušným předpisem. Jde např. o § 10 odstavec 1 zákona o veřejném zdravotním pojištění nebo o § 95 písm. a) zákona o nemocenském pojištění. Kdyby si zaměstnavatel v těchto případech neopatřil rodné číslo zaměstnance v pracovní smlouvě, musel by si ho v jednotlivých případech opatřit jinak.

Občanský průkaz

V pracovněprávní praxi se mnohdy vyskytuje postup zaměstnavatelů, zejména personálních oddělení, že si usnadňují práci s ověřením a zapsáním údajů o uchazeči o práci, např. budoucímu zaměstnanci, kopírováním občanského průkazu. To mohou však provádět jen po souhlasu zaměstnance. Podmínky stanoví nařízení, že souhlas byl učiněn svobodně. Tato podmínka nemusí být v některých případech splněna, bude-li např. uchazeč o zaměstnání jednat ve snaze tuto práci získat, i když s určitou výhradou. Takový souhlas by nebyl svobodný a byl by neplatný.

Nový zákon o zpracování osobních údajů

Vedle Nařízení GDPR zpracování osobních údajů rovněž ovlivňuje nový zákon o zpracování osobních údajů č.110/2019 Sb., který nabyl účinnosti 24. dubna 2019 (dále jen „nový zákon“). Ten zrušil zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. V legislativní praxi se tento právní předpis také nazývá jako „adaptační zákon.“ Plně se vztahuje i na úřady práce.

Působnost nového zákona

Zákon je zaměřen na zapracování příslušných předpisů Evropské unie (zejména nařízení GDPR) a zároveň navazuje na přímo použitelný předpis Evropské unie a k naplnění práva každého na ochranu soukromí a upravuje práva a povinnosti při zpracování osobních údajů.

Předmětem úpravy je zejména:

– zpracování osobních údajů podle nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 (nařízení GDPR),

– zpracování osobních údajů příslušnými orgány za účelem předcházení, vyhledávání nebo odhalování trestné činnosti, stíhání trestných činů, výkonu trestů a ochranných opatření, zajišťování bezpečnosti České republiky nebo zajišťování veřejného pořádku a vnitřní bezpečnosti, včetně pátrání po osobách a věcech,

– zpracování osobních údajů při zajišťování obranných a bezpečnostních zájmů České republiky,

– další zpracování osobních údajů, které mají být nebo jsou zařazeny do evidence nebo jejichž zpracování probíhá zcela nebo částečně automatizovaně, nejde-li o zpracování osobních údajů fyzickou osobou v průběhu výlučně osobních nebo domácích činností, a

– postavení a pravomoc Úřadu pro ochranu osobních údajů (dále jen „Úřad“).

Subjekt údajů

Subjektem údajů se podle nového zákona rozumí fyzická osoba, k níž se osobní údaje vztahují. V pracovněprávních vztazích se jedná o zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání.

Pravomoci správců se nijak v zákoně nerozšiřují. Tam, kde plní úkoly na základě zákonné povinnosti nebo z důvodu veřejného zájmu, nejsou zbaveni možnosti zpracovávat osobní údaje. Jsou-li v platných předpisech omezení pro zpracování osobních údajů, nejsou dotčena, zpracování osobních údajů musí být v mezích těchto právních předpisů.

Základní pravidla zpracování osobních údajů

Ustanovení § 16 nového zákona shrnuje základní principy zpracování osobních údajů, konkrétně pak osobních údajů bez dalšího, dále citlivých osobních údajů a údajů o trestních věcech. Je zdůrazněn zákaz cenzury a princip ochrany zdroje a obsahu informací.

Zpracování osobních údajů, které vypovídají o rasovém nebo etnickém původu, politických názorech, náboženském nebo filozofickém přesvědčení nebo o členství v odborové organizaci, a zpracování genetických nebo biometrických údajů za účelem jedinečné identifikace fyzické osoby a údajů o zdravotním stavu nebo sexuálním chování nebo sexuální orientaci podle čl. 9 odst. 1 nařízení GDPR je přípustné pro výše uvedené účely, je-li to nezbytné k dosažení oprávněného cíle a převažuje-li oprávněný zájem na zpracování osobních údajů nad oprávněnými zájmy subjektu údajů.

Účelem ustanovení je rovněž zajistit stejný prostor a standard ochrany při zpracování pro uvedené účely. To platí i o odchylkách a zvláštnostech, které vyplývají ze zvláštních předpisů (např. tiskový zákon, zákon o neperiodických publikacích, zákon o svobodném přístupu k informacím, občanský zákoník atd.), které novou úpravou nejsou nijak dotčeny. Jde o obecnou a nevýlučnou úpravu. Inspirací pro zvolené formulace a pojmy byla zejména ustanovení § 89 a 90 občanského zákoníku (dále OZ).

Exkurs

Pověřenec pro ochranu osobních údajů

Některé sdělovací prostředky v souvislosti s nařízením GDPR přinesly informaci, že každý správce, a tedy i zaměstnavatel nebo úřad práce, musí jmenovat pověřence pro ochranu osobních údajů (dále „pověřenec“). Nařízení stanoví tuto povinnost v čl. 37 odst. 1, jen pro správce a zpracovatele pokud:

– zpracování provádí orgán veřejné moci či veřejný subjekt, s výjimkou soudů,

– hlavní činnosti spočívají v operacích zpracování, které s ohledem na svou povahu, rozsah nebo účel vyžadují rozsáhlé, pravidelné a systematické monitorování nebo spočívají v rozsáhlém zpracování zvláštních kategorií údajů,

– hlavní činnosti správce nebo zpracovatele spočívají v rozsáhlém zpracování zvláštních kategorií údajů a osobních údajů týkajících se rozsudků v trestních věcech a trestných činů.

Na „běžné“ zaměstnavatele nebo úřady práce, kteří nevykazují uvedené znaky nebo činnosti, se tedy povinnost zřizovat pověřence nevztahuje.

V podmínkách ČR se bude pověřenec uplatňovat zejména v územních samosprávných celcích, jako jsou obce, města, kraje, městské části apod.

Dále by měl být ustaven, kdy zpracování údajů bude vlastní činností zaměstnavatele (správce) nebo zpracovatele. V důvodové zprávě k nařízení se uvádí příklad nemocnice, u které je hlavní činností poskytování zdravotní péče. S tím je spojeno zpracování osobních a zvláštních kategorií údajů. Rovněž se může jednat o bezpečnostní agenturu, s jejíž činností je spojeno zpracování osobních údajů. Naopak mezi hlavní činnosti nepatří zajištění personální agendy zaměstnavatele. Tato agenda sama o sobě neznamená povinnost pro zaměstnavatele ustavovat pověřence.

Nařízení stanoví pro skupinu podniků možnost, aby byl jmenován jediný pověřenec, který však musí být z každého podniku dosažitelný. To platí např. i pro obecní nebo městské úřady apod. Pověřence může vykonávat fyzická osoba přímo v pracovněprávním vztahu u zaměstnavatele nebo na základě smlouvy o poskytování služeb.

HLAVA II

ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ KRAJSKÝMI POBOČKAMI ÚŘADU PRÁCE

§ 18

(1) Krajské pobočky Úřadu práce zprostředkovávají zaměstnání na celém území České republiky; v případech stanovených vyhlášenou mezinárodní smlouvou, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána, mohou zprostředkovávat zaměstnání z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky. Zaměstnání do zahraničí lze zprostředkovat jen se souhlasem uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání.

(2) Krajské pobočky Úřadu práce zprostředkovávají zaměstnání podle právních předpisů Evropské unie upravujících volný pohyb osob v rámci Evropské unie.²⁰⁾

(3) Zprostředkování zaměstnání krajskými pobočkami Úřadu práce je bezplatné.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 18

Ustanovení § 18 o bezplatném zprostředkování je v souladu s úmluvou MOP č. 88 o službách zaměstnanosti, na základě které jsou státy povinny zabezpečit bezplatné zprostředkovatelny práce. Úřady práce od svého vzniku bezplatné služby poskytují. V souladu se změnami v rámci mezinárodního trhu práce úřady práce provádějí zprostředkování i v mezinárodním rozsahu. V současnosti se toto zprostředkování realizuje zejména prostřednictvím systému EURES se státy EU, kde tato forma zprostředkování je běžně využívána.

§ 19

(1) Fyzická osoba si může zabezpečit zaměstnání prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce, a to jako zájemce o zaměstnání nebo jako uchazeč o zaměstnání. Informace o možnostech zaměstnání a volných pracovních místech může fyzická osoba požadovat u kterékoliv krajské pobočky Úřadu práce.

(2) Krajská pobočka Úřadu práce je povinna poučit zájemce o zaměstnání a uchazeče o zaměstnání o právech a povinnostech, zejména o povinnosti poskytovat krajské pobočce Úřadu práce potřebnou součinnost při zprostředkování zaměstnání a o povinnosti řídit se pokyny této pobočky.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 19

Fyzická osoba se může zajímat o zprostředkování zaměstnání za pomoci úřadu práce buď jako zájemce o zaměstnání, což je v podstatě forma shodná s postavením fyzické osoby ve zprostředkovatelnách práce, nebo jako uchazeč o zaměstnání, kdy mu vznikají při splnění stanovených podmínek nároky na dávky podle tohoto zákona, jakož i podle dalších právních předpisů. Zájemce o zaměstnání má pouze právo na zabezpečení zaměstnání, popřípadě rekvalifikace podle tohoto zákona, nikoliv na podporu v nezaměstnanosti a na podporu při rekvalifikaci.

Rozdíl mezi zájemcem o zaměstnání a uchazečem spočívá v tom, že zájemce může být v pracovněprávním vztahu a např. pro případné skončení zaměstnání si „hledá“ nové pracovní příležitosti.

Definice zájemce o zaměstnání umožňuje fyzické osobě, aby se u úřadu práce zajímala o zaměstnání, které si sama z nejrůznějších osobních, rodinných, profesních a dalších důvodů zvolí. Zákon rovněž zakládá povinnost součinnosti zájemce o zaměstnání s úřadem práce, např. reagovat na informace a výzvy úřadu práce související s nabízenými místy. S případným ukončením evidence nejsou spojeny žádné sankce v oblasti dávek v nezaměstnanosti ani v oblasti jiných systémů, např. zdravotního a důchodového pojištění. Zprostředkovatelské služby úřadu práce jsou poskytovány bezplatně.

§ 20

(1) Fyzická osoba má právo na zprostředkování vhodného zaměstnání. Vhodným zaměstnáním, pokud tento zákon nestanoví jinak, je zaměstnání

a) které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti,²¹⁾

b) jehož délka pracovní doby činí nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby,²²⁾

c) které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší než 3 měsíce a

d) které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud možno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání.

(2) Pro uchazeče o zaměstnání, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání po dobu delší než 1 rok, je vhodným zaměstnáním i takové zaměstnání, které

a) splňuje podmínky stanovené v odstavci 1 písm. a), b) a d), nebo

b) splňuje podmínky stanovené v odstavci 1 písm. a), c) a d) a délka jeho pracovní doby činí nejméně 50 % stanovené týdenní pracovní doby²²⁾.

(3) Pro uchazeče o zaměstnání, který má být umístěn na výkon veřejně prospěšných prací, je vhodným zaměstnáním i takové zaměstnání, jehož délka pracovní doby činí nejvýše polovinu délky stanovené týdenní pracovní doby podle § 79 zákoníku práce a které odpovídá jeho zdravotní způsobilosti.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 20

Definice vhodného zaměstnání, která odpovídá požadavkům úmluvy MOP č. 168, a která je v praxi vyhovující, obsahuje hledisko „dopravní dosažitelnosti“ zaměstnání. Je to z toho důvodu, že není dost dobře možné v zákoně stanovit, do jaké vzdálenosti v km je možné považovat zprostředkované zaměstnání za vhodné – např. dopravní vzdálenosti v Praze mohou být značné, ale vzhledem k vhodnému spojení městskou hromadnou dopravou nečiní problém, na rozdíl od většiny regionů, kde vzdálenosti nemusí být až tak velké, ale vzhledem k dopravní obslužnosti je dojížďka do zaměstnání vyloučena.

Důležité

Pro zajištění účasti na důchodovém pojištění a větší právní jistoty fyzických osob, kterým úřady práce zprostředkovávají zaměstnání, se považuje za vhodné zaměstnání pouze takové, ze kterého vyplývá plátci povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.

Od 1. ledna 2012 se může považovat za vhodné zaměstnání i dohoda o provedení práce za předpokladu, že započitatelná odměna v příslušném kalendářním měsíci bude vyšší než 10 tisíc korun. Je to však jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem vyšší než 10 tisíc korun. Bude-li mít zaměstnanec dohodu o provedení práce s odměnou pod 10 tisíc korun vyplácenou v měsíčních obdobích, nebude účasten nemocenského a důchodového pojištění za předpokladu, že mu tato odměna bude poskytována každý měsíc. Pokud by v jednom měsíci měl odměnu vyšší jak 10 tisíc korun, bude v tomto měsíci účasten nemocenského a důchodového pojištění

U dohody o pracovní činnosti tato odměna by měla být vyšší než 3500 Kč. Sazba pojistného je 11 % (4,5 % zdravotní a 6, % sociální).

Za studenty, kteří vykonávají vedle studia (ať již ve školním roce nebo o prázdninách) výdělečnou činnost v rozsahu, jenž zakládá účast na důchodovém pojištění, je zaměstnavatel povinen odvádět pojistné na sociální zabezpečení a státní politiku zaměstnanosti, stejně jako u kteréhokoliv jiného zaměstnance.

Za vhodné zaměstnání se považuje i zaměstnání na kratší pracovní úvazek nebo časově omezené, neboť tato varianta zvyšuje flexibilitu pracovního trhu a napomáhá umístění většího počtu fyzických osob. Délka pracovní doby musí však činit nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů tedy 32 hodin týdně.

Pro uchazeče o zaměstnání, kteří jsou vedeni v seznamu uchazečů déle než 1 rok, je jiná definice vhodného zaměstnání. Je to např. i zaměstnání, v němž délka pracovní doby činí nejméně 50 % stanovené týdenní pracovní doby.

Zdravotní stav

Jedním z kritérií pro posouzení vhodného zaměstnání, které ÚP „nabízí“ uchazeči, je jeho zdravotní způsobilost [§ 20 odstavec 1 písm. d) ZOZ]. Uchazeč by měl případnou „nezpůsobilost“ prokázat lékařským posudkem.

Ten vychází z výsledků lékařské prohlídky a dalších potřebných odborných vyšetření, z výpisu ze zdravotnické dokumentace vedené o posuzované osobě jejím lékařem, u něhož je uchazeč registrován a ze zdravotní náročnosti pro výkon práce, služby, povolání nebo jiné činnosti, pro které je osoba (zaměstnanec) posuzována.

Dále to je např. rozbor údajů o dosavadním vývoji zdravotního stavu zaměstnance, pracovní anamnéza, komplexní fyzikální vyšetření (např. vyšetření sluchu, zraku, kůže, orientační neurologické vyšetření), základní chemické vyšetření moče ke zjištění přítomnosti bílkoviny, glukózy, ketonů, krve, PH moče. Základní vyšetření se může rozšířit o další odborná vyšetření.

Zjištěné výsledky prohlídky se neuvádějí do lékařského posudku. V něm by mělo být uvedeno, zda je zaměstnanec schopen vykonávat dosavadní nebo zvolenou práci.

Vedle obsahových náležitostí musí posudek obsahovat „formální“ údaje. Např. identifikační údaje zaměstnavatele (obchodní firma, název a adresa sídla zaměstnavatele), adresu místa podnikání, název, sídlo a identifikační číslo organizační složky státu, je-li zaměstnavatelem stát nebo obec. Důležité jsou údaje o pracovním zařazení posuzované osoby, o druhu a režimu rizikových faktorech práce. Lékař uvede rozhodnutí v posudkovém závěru a stanoví termín mimořádné prohlídky, je-li to důvodné.

Možnost přezkoumání

Lékařský posudek musí být vydán nejdéle do 10 pracovních dnů ode dne obdržení žádosti, např. zaměstnance nebo zaměstnavatele. Z posudku musí být zřejmé, zda je zaměstnanec pro účel, pro který byl posuzován, zdravotně způsobilý či nezpůsobilý nebo zda jeho zdravotní stav splňuje požadavky nebo předpoklady stanovené např. pro výkon práce. Posudek nesmí postrádat poučení, že zaměstnanec může podat návrh na jeho přezkoumání. To může učinit do 10 pracovních dnů ode dne jeho předání a podává se k poskytovateli (lékaři), který posudek vydal. Lhůta pro podání opravného prostředku může být prominuta, jestliže k podání návrhu ve stanovené lhůtě bránily zaměstnanci objektivní důvody. Návrh na přezkoumání nemá však odkladný účinek.

Lékař může na základě zjištěných skutečností, případně podle nového posouzení zdravotní způsobilosti, vydat posudek nový. Jestliže návrhu na přezkoumání nevyhoví v plném rozsahu, postoupí do 10 pracovních dnů od jeho doručení spis s návrhem na přezkoumání (včetně svého stanoviska), příslušnému správnímu orgánu, kterým je územní samosprávný celek – zřizovatel zdravotnického zařízení (např. městský úřad, krajský úřad). Tyto skutečnosti lékař oznámí osobě, které uplatněním lékařského posudku vznikají práva nebo povinnosti, např. zaměstnavateli a posuzované osobě (zaměstnanci). V zaměstnání se jedná např. o zdravotní nezpůsobilosti k práci, o možnou výpověď z pracovního poměru, převedení na jinou práci vhodnou ze zdravotních důvodů apod.

Vstupní prohlídka se provádí pro zjištění, zda osoba ucházející se o zaměstnání je zdravotně způsobilá vykonávat zvolenou práci. Vyžaduje se též před převedením zaměstnance na jinou práci, která bude vykonávána za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena jeho zdravotní způsobilost. Odlišnými podmínkami se rozumí zejména navýšení rizikových faktorů nejméně o jeden.

Problémy se vyskytovaly při řešení otázek, zda je vstupní prohlídka povinná i při uzavírání dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Zákon č. 47/2013 Sb., s účinností od 1. dubna 2013 novelizoval zákon č. 373/2011 Sb., v části týkající se vstupních lékařských prohlídek občanů, kteří budou pracovat u zaměstnavatele podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Zaměstnavatel zajistí vstupní lékařskou prohlídku v těchto případech, a zaměstnanec je povinen ji absolvovat, jestliže by měla být budoucí práce podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy. Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Rizikovost prací

Podle § 39 odstavec 1. zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví se za rizikovou práci považuje práce, při níž nebezpečí vzniku nemoci z povolání nebo jiné nemoci související s prací, je práce zařazena do kategorie třetí a čtvrté a dále práce zařazená do kategorie druhé, o níž takto rozhodne příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (Krajská hygienická stanice) nebo tak stanoví zvláštní právní předpis.

Povinnost kategorizovat práci ukládá zákon všem zaměstnavatelům. Podle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, podle rizika práce se za práce první kategorie považují práce, při nichž podle současného poznání není pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví. Za práce kategorie druhé se považují práce, při nichž lze očekávat nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců. Jde o práce, při nichž nejsou překračovány hygienické limity faktorů, které jsou stanoveny zvláštními prvními předpisy, a práce naplňující další kritéria pro jejich zařazení do kategorie druhé třídy podle přílohy k vyhlášce č. 432/2003 Sb. Rizika prací, které jsou zařazeny do třetí a čtvrté kategorie, uvádí příloha k této vyhlášce. Jde o rizikové faktory, které mohou soustavněji ovlivnit zdraví zaměstnanců.

Úhrada vstupní prohlídky

Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel hradí vstupní lékařskou prohlídku, pokud uzavře s uchazečem o zaměstnání pracovněprávní nebo obdobný vztah (§ 59 odst. 2 zák. č. 373/2011 Sb.). Může se však dohodnout, že prohlídku uhradí zaměstnanec. Uhradí-li prohlídku zaměstnavatel, je možné výdaj za ní zahrnout do nákladů zaměstnavatele podle § 24 odstavec 2 zákona o daních z příjmů. Bylo by však v rozporu se zákonem, kdyby zaměstnavatel stanovil ve svém vlastním opatření (např. ve vnitřním předpise) nebo sjednal se zaměstnancem, že lékařskou prohlídku bude hradit až po uplynutí zkušební doby po jeho nástupu do pracovního poměru. Může např. stanovit ve vnitřním předpise nebo sjednat v kolektivní smlouvě, že bude vstupní prohlídku hradit ve všech případech. I když by nebyl uzavřen pracovněprávní vztah.

Veřejně prospěšné práce

Ustanovení § 20 ZOZ v odstavci 3 charakterizuje veřejně prospěšné práce jako vhodné zaměstnání.

Veřejně prospěšnými pracemi se rozumí časově omezené pracovní příležitosti spočívající zejména v údržbě veřejných prostranství, úklidu a údržbě veřejných budov a komunikací nebo jiných podobných činnostech ve prospěch obcí, které vytváří zaměstnavatel nejdéle na dobu 24 měsíců.

Pracovní příležitosti zaměstnavatelé vytvářejí na základě dohody s úřadem práce, který na ně může zaměstnavateli poskytnout příspěvek. Jeho výše může být až do skutečně vyplacených mzdových nákladů na zaměstnance, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na aktivní politiku zaměstnanosti a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění. Poskytuje se měsíčně nebo v jiném dohodnutém období a je splatný do 30 kalendářních dnů od předložení vyúčtování mzdových nákladů.

Příspěvek může být poskytnut i při kombinaci veřejně prospěšných prací a krátkodobého zaměstnání (doba trvání nejdéle 3 měsíce).

Pracovněprávní vztah na veřejně prospěšné práce uzavírají obce a další územní samosprávné celky s uchazeči o zaměstnání, kteří jsou vedeni na úřadu práce. Jejich zapojení do práce se osvědčuje. Starosta města Mladá Vožice a senátor Mgr. Větrovský např. říká: zaměstnáváme na veřejně prospěšné práce několik uchazečů o práci na úklid veřejných prostranství a jsme s jejich prací spokojeni. V tomto směru se nám osvědčuje spolupráce s Úřadem práce v Táboře.

V určitých případech mohou být veřejně prospěšné práce považovány za vhodné zaměstnání pro uchazeče. Je to tehdy, jestliže by délka pracovní doby v tomto zaměstnání byla nejvýše do poloviny stanovené týdenní pracovní doby a které odpovídá jeho zdravotní způsobilosti.

§ 21

(1) Fyzická osoba, které krajská pobočka Úřadu práce poskytuje služby podle tohoto zákona, je povinna krajské pobočce Úřadu práce sdělit údaje o svých zdravotních omezeních v rozsahu potřebném pro vyhledání vhodného zaměstnání, rekvalifikaci a pro stanovení vhodné formy pracovní rehabilitace a dále sdělit, zda je osobou se zdravotním postižením (§ 67). Uplatňuje-li fyzická osoba pracovní omezení ze zdravotních důvodů, je povinna je doložit lékařským posudkem²³⁾ registrujícího poskytovatele zdravotních služeb v oboru všeobecné praktické lékařství nebo v oboru praktické lékařství pro děti a dorost, nebo v případě, že registrujícího poskytovatele zdravotních služeb nemá, posudkem jiného poskytovatele zdravotních služeb²⁴⁾ v oboru všeobecné praktické lékařství nebo v oboru praktické lékařství pro děti a dorost (dále jen „registrující poskytovatel“).

(2) Fyzická osoba uvedená v odstavci 1 je za účelem posouzení svého zdravotního stavu a vydání lékařského posudku povinna se na žádost krajské pobočky Úřadu práce podrobit vyšetření

a) u smluvního poskytovatele zdravotních služeb určeného krajskou pobočkou Úřadu práce²³⁾, pokud

1. žádá o zabezpečení pracovní rehabilitace nebo poskytnutí příspěvku na zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením (§ 75), nebo

2. uvádí zdravotní důvody, které jí brání v plnění povinností uchazeče o zaměstnání, nebo v nástupu na rekvalifikaci,

3. je lékařský posudek podmínkou pro zařazení uchazeče o zaměstnání do příslušného rekvalifikačního kurzu,

b) příslušným lékařem poskytovatele pracovnělékařských služeb²³⁾, pokud jde o posouzení vhodnosti doporučeného zaměstnání z hlediska zdravotní způsobilosti; v případě, že zaměstnavatel nemá sjednán smluvní vztah k poskytování pracovnělékařských služeb, registrujícím poskytovatelem²⁴⁾.

(3) Fyzická osoba uvedená v odstavci 1 je dále povinna se za účelem posouzení způsobilosti k výkonu povolání, na které má být rekvalifikována, podrobit psychologickému vyšetření, pokud takové vyšetření vyžaduje zvláštní právní předpis.

(4) Uchazeči o zaměstnání, který dočasně není schopen plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu, je-li to důvodné, vydá registrující poskytovatel nebo jiný poskytovatel zdravotních služeb, který poskytuje uchazeči o zaměstnání zdravotní péči v případě této nemoci nebo úrazu, na jeho žádost potvrzení o dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu.

(5) V potvrzení o dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu se uvedou

a) místo pobytu uchazeče o zaměstnání v době dočasné neschopnosti plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání,

b) rozsah a doba povolených vycházek a

c) další požadované údaje.

(6) Pro stanovení rozsahu a doby povolených vycházek podle odstavce 5 písm. b) se použije § 56 odst. 6 zákona o nemocenském pojištění obdobně.

(7) Uchazeč o zaměstnání, kterému bylo vydáno potvrzení o dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu, je povinen dodržovat režim dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu [§ 5 písm. h)].

(8) Uchazeči o zaměstnání, který dočasně není schopen plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu ošetření nebo vyšetření ve zdravotnickém zařízení, je-li to důvodné, vydá registrující poskytovatel nebo jiný poskytovatel zdravotních služeb, který ošetření nebo vyšetření provedl, na jeho žádost potvrzení o ošetření nebo vyšetření uchazeče o zaměstnání ve zdravotnickém zařízení.

(9) Závazný vzor potvrzení o dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu a závazný vzor potvrzení o ošetření nebo vyšetření uchazeče o zaměstnání ve zdravotnickém zařízení stanoví ministerstvo vyhláškou.

(10) Náklady spojené s posouzením zdravotního stavu podle odstavce 2, psychologickým vyšetřením podle odstavce 3, vydáním potvrzení o dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu podle odstavce 4 a vydáním potvrzení o ošetření nebo vyšetření uchazeče o zaměstnání ve zdravotnickém zařízení podle odstavce 8 hradí Úřad práce.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 21

Toto ustanovení je specifické ve vztahu k § 20 odstavec 1 písm. d) ZOZ. Uchazeč o práci, kterou mu má zprostředkovat ÚP, musí splnit některé povinnosti související s jeho zdravotním stavem. Nejde však jen o uchazeče o práci. Povinnosti jsou uloženy všem osobám, kterým ÚP poskytuje služby podle ZOZ (např. účastníci rekvalifikace). Podrobnosti jsou upraveny v § 21 ZOZ.

Tyto osoby jsou povinny ÚP sdělit údaje o svých zdravotních omezeních v rozsahu potřebném pro vyhledání vhodného zaměstnání, rekvalifikaci a pro stanovení vhodné formy pracovní rehabilitace a dále sdělit, zda jsou osobami se zdravotním postižením (§ 67 ZOZ). Uplatňuje-li fyzická osoba pracovní omezení ze zdravotních důvodů, je povinna je doložit lékařským posudkem registrujícího praktického lékaře pro děti a dorost nebo pro dospělé, nebo v případě, že registrujícího lékaře nemá, posudkem jiného ošetřujícího lékaře. Úhrada těchto prohlídek je na straně uchazeče nebo jiné osoby ve vztahu k ÚP.

Sdělení uvedených skutečností je vodítkem pro ÚP, který zprostředkovává práci nebo poskytuje jiné služby na trhu práce. ÚP se však nemusí „spokojit“ jen s lékařským posudkem, který např. předloží uchazeč. Může mu přikázat, aby se za účelem posouzení svého zdravotního stavu a vydání lékařského posudku podrobil vyšetření ve smluvním zdravotnickém zařízení určeném ÚP, pokud žádá o zabezpečení pracovní rehabilitace nebo poskytnutí příspěvku na vytvoření chráněného pracovního místa (§ 75), nebo uvádí zdravotní důvody, které mu brání v plnění povinností uchazeče, nebo v nástupu na rekvalifikaci.

Mnohdy je lékařský posudek podmínkou pro zařazení uchazeče do příslušného rekvalifikačního kurzu (např. různé výrobní obory, chemický průmysl apod.). I v tomto případě je uchazeč povinen se podrobit lékařskému vyšetření.

Další povinnosti uchazečů

Uchazeč je rovněž povinen podrobit se vyšetřením příslušným lékařem závodní preventivní péče, pokud jde o posouzení vhodnosti doporučeného zaměstnání z hlediska zdravotní způsobilosti. V případě, že zaměstnavatel nemá sjednán smluvní vztah k provádění závodní preventivní péče, musí absolvovat vyšetření u ošetřujícího lékaře.

Náklady s posouzením zdravotního stavu hradí v těchto případech ÚP.

ZOZ stanoví povinnost pro uchazeče a další osoby, kterým ÚP poskytuje služby na trhu práce. Jsou povinny se podrobit psychologickému vyšetření, pokud je toto vyšetření podmínkou pro zařazení uchazeče o zaměstnání do příslušného rekvalifikačního kurzu. I tyto náklady spojené s psychologickým vyšetřením hradí ÚP.

Do tohoto ustanovení jsou zařazeny povinnosti uchazečů v souvislosti s dodržováním režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Jsou uvedeny v odstavcích 4, 5 až 10 tohoto ustanovení. Povinnosti se stanoví lékařům, kteří budou vydávat potvrzení o pracovní neschopnosti.

Poskytovatel zdravotních služeb (např. registrující lékař) vydá uchazeči o zaměstnání na jeho žádost potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti. Uvede se v něm např. údaj o jeho místu pobytu, rozsah a doba povolených vycházek a další požadované údaje.

Elektronická forma neschopenek

Od 1. ledna 2020 platí nová forma potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti. Jedná se o elektronickou podobu a týká se i uchazečů o zaměstnání. U nemocí s datem rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti od 1. ledna 2020 mají veškerá hlášení novou podobu. Stále se hovoří pouze o eNeschopenkách. Ostatních nemocenských dávek, jako je například peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné nebo otcovská, se změny netýkají. Žádosti o dávky budou zaměstnavatelům předávány dosavadním způsobem.

Povinná elektronická komunikace se týká pouze dočasných pracovních neschopností. Nadále se jedná o překážku v práci, a tu je zaměstnanec povinen zaměstnavateli prokázat. Dokladem pro omluvení nepřítomnosti v práci a výplatu náhrady mzdy v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti budou informace od ČSSZ v elektronické podobě. Zaměstnavatel bude moci pro získání informací o nemoci zaměstnanců využít nově zřizované online služby. Zaměstnanci zůstává podle zákoníku práce povinnost neprodleně svého zaměstnavatele informovat o dočasné pracovní neschopnosti. Forma ale není zákonem stanovena.

Zaměstnavatel rozhodne (doporučuje se ošetřit interním předpisem) komu a jakou formou budou zaměstnanci tyto informace sdělovat (email, telefon atd.).

Průkaz dočasně práce neschopného pojištěnce

Formulář dočasné pracovní neschopnosti má tři díly.

– Hlášení o vzniku dočasné pracovní neschopnosti – I. díl

– Průkaz dočasně práce neschopného pojištěnce – II. díl

– Hlášení o ukončení dočasné pracovní neschopnosti – III. díl.

První a třetí díl zasílá lékař České správě sociálního zabezpečení elektronicky. Průkaz dočasně práce neschopného pojištěnce předá lékař zaměstnanci v papírové podobě. Vytiskne jej současně s odesláním prvního dílu formuláře příslušné OSSZ. Půjde o formát A5 – jedna strana (může být lékařem vytištěno na šířku i na výšku). Bude obsahovat číslo rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti, identifikační údaje pojištěnce i zaměstnavatele. Rovněž se uvede adresa místa pobytu v době nemoci (včetně poschodí). Lékař doplní důležité údaje o dočasné pracovní neschopnosti, tj. datum rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti, datum vyhotovení a následně i datum ukončení dočasné pracovní neschopnosti.

§ 22

Zájemce o zaměstnání

(1) Zájemcem o zaměstnání je fyzická osoba, která má zájem o zprostředkování zaměstnání a za tím účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce na území České republiky. Zájemci o zaměstnání krajská pobočka Úřadu práce zprostředkovává vhodné zaměstnání a může mu zabezpečit rekvalifikaci.

(2) Zájemce o zaměstnání je na základě písemné žádosti zařazen a veden v evidenci zájemců o zaměstnání.

(3) Krajská pobočka Úřadu práce ukončí vedení v evidenci zájemců o zaměstnání na základě žádosti zájemce o zaměstnání nebo v případě, že zájemce o zaměstnání neposkytuje krajské pobočce Úřadu práce při zprostředkování zaměstnání potřebnou součinnost nebo ji maří. Krajská pobočka Úřadu práce je povinna po ukončení vedení v evidenci zájemců o zaměstnání údaje týkající se jeho osoby zablokovat do doby, než nastanou nové důvody pro jejich další zpracování.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 22

Na rozdíl od uchazeče o zaměstnání, může být zájemce v pracovněprávním vztahu a umožňuje se mu účastnit i rekvalifikace. Do seznamu může být zařazen jen na základě písemné žádosti. Vyřazen bude tehdy, jestliže např. neposkytuje úřadu práce potřebnou součinnost nebo o vyřazení požádá.

§ 23

Evidence zájemců o zaměstnání

Evidence zájemců o zaměstnání obsahuje zejména identifikační údaje zájemce o zaměstnání, údaje o jeho kvalifikaci, získaných pracovních zkušenostech, zájmu o určitá zaměstnání a údaje o jeho zdravotních omezeních souvisejících se zprostředkováním zaměstnání. Údaje z evidence zájemců o zaměstnání jsou určeny výhradně pro účely zprostředkování zaměstnání a pro statistické účely.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 23

Ustanovení uvádí údaje, které jsou pro vedení v evidenci bezpodmínečně nutné, aby bylo možno zájemci o zaměstnání zprostředkovávat vhodné zaměstnání. Tyto údaje nemohou být využity k jiným účelům, než k těm, které jsou uvedeny v tomto ustanovení. Uplatňují se předpisy (např. nařízení GDPR) o ochraně osobních údajů.

Uchazeč o zaměstnání

§ 24

Uchazečem o zaměstnání je fyzická osoba, která požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání krajskou pobočku Úřadu práce, v jejímž územním obvodu má bydliště, a při splnění zákonem stanovených podmínek je krajskou pobočkou Úřadu práce zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 24

Z hlediska potřeb fyzické osoby se ukázalo v praxi jako nejvhodnější, aby jí zaměstnání zprostředkovával a při jejím zapojení na trhu práce poskytoval pomoc úřad práce příslušný podle místa bydliště.

Tento úřad práce má rovněž možnost poskytovat informace i dalším subjektům, jestliže jejich služby souvisejí s vedením fyzické osoby v evidenci uchazečů o zaměstnání (např. pro účely dávek státní sociální podpory, sociálního zabezpečení apod.).

§ 25

(1) Uchazečem o zaměstnání může být, pokud tento zákon dále nestanoví jinak, pouze fyzická osoba, která má na území České republiky bydliště a která není

a) v pracovněprávním vztahu nebo ve služebním poměru, s výjimkami uvedenými v odstavcích 3 a 6,

b) osobou samostatně výdělečně činnou; za osobu samostatně výdělečně činnou se považuje fyzická osoba, která se pro účely důchodového pojištění podle zvláštního právního předpisu²⁷⁾ považuje za osobu samostatně výdělečně činnou,

c) společníkem nebo jednatelem společnosti s ručením omezeným nebo komanditistou komanditní společnosti nebo ředitelem obecně prospěšné společnosti anebo vedoucím organizační složky zahraniční právnické osoby vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k této společnosti pro společnost práci, za kterou je touto společností odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) podle odstavce 3 přesáhne polovinu minimální mzdy,

d) členem představenstva nebo správní rady akciové společnosti vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k této společnosti pro společnost práci, za kterou je touto společností odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) podle odstavce 3 přesáhne polovinu minimální mzdy,

e) členem dozorčí rady obchodní společnosti vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k této společnosti pro společnost práci, za kterou je touto společností odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) podle odstavce 3 přesáhne polovinu minimální mzdy,

f) členem družstva vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k družstvu pro družstvo práci, za kterou je družstvem odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) podle odstavce 3 přesáhne polovinu minimální mzdy,

g) soudcem,

h) poslancem nebo senátorem Parlamentu nebo poslancem Evropského parlamentu,

i) členem zastupitelstva územního samosprávného celku, jestliže jsou mu vypláceny odměny jako členům zastupitelstev územních samosprávných celků, kteří tyto funkce vykonávají jako uvolnění členové,

j) prezidentem republiky,

k) členem vlády,

l) prezidentem, viceprezidentem nebo členem Nejvyššího kontrolního úřadu,

m) Veřejným ochráncem práv nebo zástupcem Veřejného ochrance práv,

n) členem Rady pro rozhlasové a televizní vysílání, členem Rady Ústavu pro studium totalitních režimů, členem Rady Energetického regulačního úřadu, členem Rady Českého telekomunikačního úřadu, finančním arbitrem nebo zástupcem finančního arbitra,

o) nuceným správcem nebo správcem podle zvláštního právního předpisu²⁸⁾, prokuristou nebo likvidátorem podle zvláštního právního předpisu,²⁹⁾ a to v době, kdy tuto činnost vykonává,

p) osobou pečující o dítě nebo osobou, která je vedena v evidenci osob, které mohou vykonávat pěstounskou péči na přechodnou dobu, je-li těmto osobám vyplácena odměna pěstouna podle § 47j odst. 1 písm. c) a d) zákona o sociálně-právní ochraně dětí,

q) výdělečně činná v cizině,

r) fyzickou osobou soustavně se připravující na budoucí povolání, s výjimkou uvedenou v odstavci 4, nebo

s) fyzickou osobou pověřenou obchodním vedením, která tuto činnost vykonává za odměnu mimo pracovněprávní vztah a její měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) podle odstavce 3 přesáhne polovinu minimální mzdy,

t) předsedou nebo místopředsedou Rady Národního akreditačního úřadu pro vysoké školství.

(2) Uchazečem o zaměstnání se nemůže stát fyzická osoba v době, po kterou

a) je uznána dočasně neschopnou práce,

b) vykonává trest odnětí svobody, vykonává ochranné opatření zabezpečovací detenci nebo je ve vazbě,

c) pobírá peněžitou pomoc v mateřství v době před porodem a 6 týdnů po porodu, nebo

d) je plně invalidní podle § 39 odst. 1 písm. a) zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění.

f) je invalidní ve třetím stupni^32a), s výjimkou fyzické osoby, která je invalidní ve třetím stupni a je schopna výdělečné činnosti za zcela mimořádných podmínek^32b).

(3) Zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání nebrání

a) výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru, pokud měsíční výdělek nepřesáhne polovinu minimální mzdy, nebo

b) výkon činnosti na základě dohody o pracovní činnosti, pokud měsíční odměna nebo odměna připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší, nepřesáhne polovinu minimální mzdy.

Uchazeč o zaměstnání je povinen krajské pobočce Úřadu práce výkon této činnosti bez ohledu na výši měsíčního výdělku nebo odměny oznámit při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání nebo nejpozději v den nástupu k výkonu této činnosti, a ve lhůtě stanovené krajskou pobočkou Úřadu práce dokládat výši měsíčního výdělku nebo odměny. V případě výkonu více činností se pro účely splnění podmínky měsíčního výdělku měsíční výdělky (odměny) sčítají.

(4) Zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání nebrání, pokud fyzická osoba soustavně se připravující na budoucí povolání získala v rozhodném období (§ 41) zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění podle jiného právního předpisu^32g) v délce alespoň 12 měsíců. Skutečnost, že se soustavně připravuje na budoucí povolání, je fyzická osoba povinna krajské pobočce Úřadu práce oznámit při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání, nebo osobně anebo písemně do 8 dnů ode dne zahájení soustavné přípravy na budoucí povolání.

(5) Podmínkou pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání je, že výkon činností uvedených v odstavci 3 není překážkou pro poskytování součinnosti krajské pobočce Úřadu práce při zprostředkování vhodného zaměstnání a pro přijetí nabídky vhodného zaměstnání.

(6) Překážkou pro vedení v evidenci není ani takové zaměstnání, které není pro uchazeče o zaměstnání vhodným zaměstnáním (§ 20) a je zprostředkováno krajskou pobočkou Úřadu práce nejdéle na dobu 3 měsíců, pokud odpovídá jeho zdravotnímu stavu (dále jen „krátkodobé zaměstnání“).

(7) Překážkou pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání je neposkytnutí identifikačních údajů a neposkytnutí nebo zrušení souhlasu se zpracováním osobních údajů (§ 17 odst. 2).

(8) Překážkou pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání je, pokud

a) fyzická osoba bez vážného důvodu ukončí sama nebo na základě dohody se zaměstnavatelem vhodné zaměstnání (§ 20) zprostředkované krajskou pobočkou Úřadu práce, nebo

b) zaměstnavatel s fyzickou osobou ukončí vhodné zaměstnání (§ 20) zprostředkované krajskou pobočkou Úřadu práce z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem³³⁾.

V případech podle písmene a) nebo b) může být fyzická osoba zařazena na základě nové písemné žádosti do evidence uchazečů o zaměstnání po uplynutí 6 měsíců ode dne sjednaného jako den nástupu do zaměstnání, zprostředkovaného krajskou pobočkou Úřadu práce.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 25

Ustanovení uvádí taxativním výčtem, kdo může být uchazečem o zaměstnání. Vedle fyzických osob, které vykonávají zaměstnání v pracovněprávním vztahu nebo v rámci služebního poměru, je vhodné, aby jako uchazeči o zaměstnání byly eliminovány další fyzické osoby, které svoji výdělečnou činnost realizují podle jiných právních předpisů.

Nestačí jen neformální písemné prohlášení občana, že hledá nové zaměstnání nebo že je bez zaměstnání. K tomu, aby úřad práce mohl co nejrychleji zprostředkovat nové zaměstnání, musí znát řadu údajů, například obor a nejvyšší stupeň dosaženého vzdělání, požadavky občana na nové zaměstnání či rekvalifikaci, průběh předchozích zaměstnání, čistý průměrný výdělek v posledním zaměstnání, zdravotní stav z hlediska vhodného zaměstnání, osobní situaci občana, počet vyživovaných osob apod. Tyto údaje jsou důvěrné, proto s nimi může pracovat jen omezený okruh určených zaměstnanců. Zveřejňování individuálních údajů z evidenčního listu je nepřípustné.

Okolnosti uvedené v odst. 2 tohoto ustanovení brání fyzické osobě v nástupu do zaměstnání, a proto ji nelze v těchto případech zařadit do evidence uchazečů o zaměstnání. Zejména se jedná o fyzické osoby plně invalidní nebo jsou invalidní ve třetím stupni, jsou uznány dočasně neschopny práce, vykonávají trest odnětí svobody, pobírají peněžitou pomoc v mateřství.

Tímto opatřením se zabezpečuje, aby výkon zaměstnání zprostředkovaného úřadem práce nezhoršoval zdravotní stav těchto osob.

Vyloučená dohoda o provedení práce

Existence pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce je překážkou pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání. V případě výkonu nekolidujícího zaměstnání není umožněno uchazečům o zaměstnání vykonávat zaměstnání na základě dohody o provedení práce.

Jedná se o výkon zaměstnání, které poskytuje zaměstnanci „oslabenou ochranu“ např. ve vztahu k účasti na nemocenském pojištění. Rovněž tento způsob výkonu nekolidujícího zaměstnání ve většině případů nesměřuje, a to ani ze strany zaměstnavatelů, k vytvoření podmínek pro to, aby se uchazeči o zaměstnání trvale uplatnili na trhu práce. Účast na nemocenském pojištění má uchazeč o zaměstnání, který vykonává dohodu o provedení práce pouze tehdy, jestliže jeho měsíční odměna dosahuje částky 10 tisíc korun.

Evidenci uchazečů o zaměstnání není překážkou výkon práce v pracovním nebo služebním poměru nebo v dohodě o pracovní činnosti, pokud výdělek není vyšší než polovina minimální mzdy – to je 7 600 Kč.

Možnost pobírání podpory v nezaměstnanosti v souběhu s výkonem tzv. nekolidujícího zaměstnání vedlo dle poznatků z praxe úřadů práce v některých případech k účelovému jednání uchazečů o zaměstnání a jejich zaměstnavatelů. Pokud zaměstnavatelé nemohli přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu stanovené týdenní doby, dohodli se s nimi na ukončení pracovního poměru a většinou s nimi zároveň uzavírali dohody o provedení práce na stejný druh práce. Tito zaměstnanci se stali uchazeči o zaměstnání, při splnění zákonných podmínek jim byla poskytována podpora v nezaměstnanosti, a přitom u svého zaměstnavatele vykonávali tzv. nekolidující zaměstnání. V některých případech uzavírali i nové pracovní smlouvy s odloženým nástupem do zaměstnání po vyčerpání podpory v nezaměstnanosti. Toto jednání sice nebylo v rozporu s žádným právním předpisem, nicméně docházelo k únikům na daních a na sociálním a zdravotním pojištění.

Ustanovení připouští zařazení a evidenci uchazeče, pokud se bude současně připravovat na budoucí povolání a v posledních 2 letech před podáním žádosti o zařazení do evidence uchazečů bude účasten důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců. Tím jsou zvýhodněni zejména studenti, kteří budou vedle studia vykonávat pracovní činnost.

Do evidence uchazečů nebude zařazena fyzická osoba, pokud bez vážného důvodu ukončila sama nebo na základě dohody se zaměstnavatelem vhodné zaměstnání (viz § 20) zprostředkované úřadem práce. Dále je to tehdy, jestliže zaměstnavatel s fyzickou osobou ukončil vhodné zaměstnání zprostředkované úřadem práce z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Je nutno zdůraznit, že se jedná o skončení zaměstnání, které bylo zprostředkováno úřadem práce, nikoliv o jakékoliv zaměstnání, které si např. zajistil sám občan. Opětovné zařazení může nastat až po uplynutí 6 měsíců ode dne sjednaného jako den nástupu do zaměstnání zprostředkovaného úřadem práce.

§ 26

Zařazení do evidence uchazečů
o zaměstnání

(1) Fyzická osoba se zařadí do evidence uchazečů o zaměstnání dnem podání písemné žádosti o zprostředkování zaměstnání. Požádá-li fyzická osoba o zprostředkování zaměstnání nejpozději do 3 pracovních dnů po skončení zaměstnání nebo jiných činností, které jsou uvedeny v § 25 odst. 1, nebo činností, které jsou podle § 41 odst. 3 považovány za náhradní doby zaměstnání, zařadí se do evidence uchazečů o zaměstnání ode dne následujícího po skončení zaměstnání nebo těchto činností.

(2) Žádost o zprostředkování zaměstnání obsahuje zejména identifikační údaje uchazeče o zaměstnání a souhlas s jejich zpracováním, údaje o jeho kvalifikaci, získaných pracovních zkušenostech, zájmu o určitá zaměstnání, zdravotních omezeních a údaje, které uchazeče o zaměstnání omezují v souvislosti se zprostředkováním zaměstnání.

(3) Nesplňuje-li fyzická osoba podmínky pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, vydá o tom krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutí.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 26

O zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání se nerozhoduje ve správním řízení, neboť žádosti uchazeče se v plném rozsahu vyhovuje. Úřad práce však ve správním řízení rozhodne v případě nezařazení fyzické osoby do evidence uchazečů o zaměstnání, neboť praxe ukázala, že v případě sporů o oprávněnost vzetí do evidence bylo neformální nezařazení problémem. Proti tomuto rozhodnutí má uchazeč právo odvolání.

Ustanovení zvýhodňuje uchazeče o zaměstnání, kteří požádají o zprostředkování zaměstnání nejpozději do 3 dnů po ukončení činnosti zakládající účast na nemocenském pojištění. Tyto uchazeče zařadí úřad práce do evidence ode dne následujícího po skončení zaměstnání nebo těchto činností.

Ustanovení uvádí údaje, které obsahuje žádost o zprostředkování zaměstnání. Tyto údaje jsou pro zprostředkování vhodného zaměstnání bezpodmínečně nutné.

Evidence uchazečů o zaměstnání

§ 27

(1) Evidence uchazečů o zaměstnání obsahuje údaje uvedené v žádosti o zprostředkování zaměstnání a dále údaje o průběhu zprostředkování zaměstnání, součinnosti uchazeče o zaměstnání s krajskou pobočkou Úřadu práce a poskytování služeb v rámci aktivní politiky zaměstnanosti a pracovní rehabilitace. Údaje z evidence uchazečů o zaměstnání jsou určeny pro účely zprostředkování zaměstnání, pro statistické účely a pro účely stanovené zvláštními právními předpisy.

(2) Skutečnosti rozhodné pro zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání osvědčuje uchazeč o zaměstnání krajské pobočce Úřadu práce; změny těchto skutečností je uchazeč o zaměstnání povinen osobně nebo písemně oznámit nejpozději do 8 kalendářních dnů. Ve stejné lhůtě je povinen osobně nebo písemně oznámit důvody, pro které se ve stanoveném termínu nedostavil na krajskou pobočku Úřadu práce nebo na kontaktní místo veřejné správy stanovené krajskou pobočkou Úřadu práce.

(3) Uchazeč o zaměstnání, který dočasně není schopen plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu anebo není schopen plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, je povinen tyto důvody oznámit krajské pobočce Úřadu práce nejpozději do 3 kalendářních dnů od vydání potvrzení o dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu nebo potvrzení o ošetření nebo vyšetření, a nejpozději do 8 kalendářních dnů ode dne vydání potvrzení o dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu nebo potvrzení o ošetření nebo vyšetření uchazeče o zaměstnání ve zdravotnickém zařízení doložit tyto důvody příslušným potvrzením krajské pobočce Úřadu práce.

(4) Nelze-li skutečnosti rozhodné pro zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a jejich změny osvědčit jinak, může krajská pobočka Úřadu práce připustit jejich osvědčení čestným prohlášením.

(5) Uchazeči o zaměstnání, který změní v průběhu vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání bydliště a splní oznamovací povinnost podle odstavce 2, převede krajská pobočka Úřadu práce ke dni změny bydliště evidenci uchazeče o zaměstnání na krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle jeho nového bydliště.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 27

Ustanovení vymezuje údaje, které obsahuje evidence uchazečů o zaměstnání a jejich účelové určení. Skutečnosti rozhodné pro vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání musí uchazeč osvědčit při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání. Krajní formou osvědčování je čestné prohlášení osoby o ukončení pracovního poměru, případně i o dalších skutečnostech, které fyzická osoba nemůže při první návštěvě na úřadu práce doložit a jsou rozhodné pro její zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání.

Rovněž je uchazeči o zaměstnání stanovena lhůta, ve které je povinen oznámit úřadu práce změny skutečností rozhodných pro vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, změnu svého bydliště, a stanovuje povinnost úřadu práce převést evidenci uchazeče o zaměstnání na úřad práce příslušný podle jeho nového bydliště.

Restriktivním opatřením, které mají za cíl snižování výdajů ze státního rozpočtu, odpovídá i povinnost uchazeče o zaměstnání stanovená v § 27 odstavec 2 ZOZ. Musí do 8 kalendářních dnů písemně nebo osobně oznámit úřadu práce skutečnosti, které mají vliv na zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, nebo důvody, pro které se nedostavil na úřad práce ve stanoveném termínu. Jedná se např. o oznámení uchazeče, že si vydělává, i když třeba jen s nepatrnou odměnou. To se týká nejen pracovního poměru a dohody o pracovní činnosti, ale i dohody o provedení práce.

Nedostavení se ve stanoveném termínu na úřad práce znamená nesplnění povinnosti spočívající v tzv. součinnosti. V těchto případech může pak být uchazeč vyřazen z evidence bez nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Odstavec 3 stanoví povinnosti uchazeče o zaměstnání, který není schopen plnit povinnosti vyplývající ze vztahu k úřadu práce, je-li důvodem jeho dočasná pracovní neschopnost

§ 28

(1) Uchazeč o zaměstnání může požádat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce (§ 24) o zprostředkování zaměstnání krajskou pobočkou Úřadu práce, v jejímž územním obvodu se z vážných důvodů skutečně zdržuje. Dohodnou-li se krajské pobočky Úřadu práce do 10 kalendářních dnů ode dne podání žádosti, zprostředkovává jeho zaměstnání a vykonává další práva a povinnosti vyplývající z tohoto zákona krajská pobočka Úřadu práce, v jejímž územním obvodu se uchazeč o zaměstnání skutečně zdržuje. Jestliže se krajské pobočky Úřadu práce nedohodnou, generální ředitelství Úřadu práce určí, která krajská pobočka Úřadu práce bude zprostředkovávat zaměstnání a vykonávat další práva a povinnosti podle tohoto zákona.

(2) Uchazeč o zaměstnání je povinen plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání na kontaktním pracovišti krajské pobočky Úřadu práce, které požádal o zprostředkování zaměstnání; povinnosti podle této věty lze plnit i na kontaktním místě veřejné správy⁷⁷⁾ stanoveném krajskou pobočkou Úřadu práce. Uchazeč o zaměstnání může požádat o změnu kontaktního pracoviště v územním obvodu krajské pobočky Úřadu práce. Krajská pobočka Úřadu práce určí, u kterého kontaktního pracoviště bude plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání vyplývající z tohoto zákona.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 28

Případy, kdy uchazeč o zaměstnání má vážné osobní nebo rodinné důvody, které odůvodňují jeho zájem o zprostředkování zaměstnání jiným než místně příslušným úřadem práce, jsou v praxi poměrně časté. Bylo by neúčelné vyžadovat od takového uchazeče o zaměstnání plnění povinností vůči úřadu práce místně příslušnému podle jeho trvalého pobytu, když se v jeho územním obvodu z vážných důvodů skutečně nezdržuje. Je proto možnost uchazeče o zaměstnání požádat místně příslušný úřad práce o přenesení zprostředkování zaměstnání na úřad práce v místě, kde se skutečně zdržuje.

Jedná se o místně příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce. Podmínkou kladné vyřízení žádosti uchazeče je, že se obě krajské pobočky Úřadu práce dohodnou do 10 kalendářních dnů. Potom bude vykonávat další práva a povinnosti podle ZOZ krajská pobočka ÚP, v jejímž územním obvodu se uchazeč skutečně zdržuje.

Uchazeč o zaměstnání musí plnit povinnosti podle ZOZ na kontaktním pracovišti krajské pobočky ÚP, kterou požádal o zprostředkování zaměstnání.

§ 29

Ukončení vedení v evidenci uchazečů
o zaměstnání

Uchazeči o zaměstnání ukončí krajská pobočka Úřadu práce vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání dnem

a) kdy nastala některá ze skutečností bránících zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, které jsou uvedeny v § 25, s výjimkou skutečností uvedených v § 25 odst. 2 písm. a) a c), a to na základě osobního nebo písemného oznámení uchazeče o zaměstnání,

b) doručení písemné žádosti uchazeče o zaměstnání o ukončení vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, pokud není dán některý z důvodů pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání podle § 30,

c) nástupu výkonu trestu odnětí svobody, nástupu výkonu ochranného opatření zabezpečovací detence,

d) následujícím po dni úmrtí uchazeče o zaměstnání nebo dnem následujícím po prohlášení uchazeče o zaměstnání za mrtvého,

e) následujícím po uplynutí 6 měsíců ode dne vzetí uchazeče o zaměstnání do vazby,

f) zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, pokud krajská pobočka Úřadu práce dodatečně zjistila, že uchazeč o zaměstnání nebyl způsobilý být účastníkem právních vztahů podle § 3 odst. 1 písm. b),

g) pozbytí způsobilosti uchazeče o zaměstnání být účastníkem právních vztahů podle § 3 odst. 1 písm. b), nebo

h) zrušení platnosti modré karty nebo uplynutí doby její platnosti.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 29

Toto ustanovení upravuje způsoby ukončení evidence v případech, kdy uchazeč o zaměstnání ze subjektivních nebo objektivních příčin přestal splňovat podmínky pro vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání. V těchto případech se nerozhoduje ve správním řízení, neboť jde o situace vzniklé na základě určité právní skutečnosti, která je dána.

§ 30

Vyřazení z evidence uchazečů
o zaměstnání

(1) Uchazeče o zaměstnání krajská pobočka Úřadu práce z evidence uchazečů o zaměstnání rozhodnutím vyřadí, jestliže

a) nastala některá ze skutečností bránících zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, které jsou uvedeny v § 25, s výjimkou skutečností uvedených v § 25 odst. 2 písm. a) až c), a uchazeč o zaměstnání nesplní oznamovací povinnost podle § 27 odst. 2,

b) uchazeč o zaměstnání bez vážných důvodů

1. nesplní povinnost stanovenou v § 25 odst. 3,

2. ve lhůtě stanovené v § 27 odst. 2 neoznámí krajské pobočce Úřadu práce osobně nebo písemně další skutečnosti, které mají vliv na zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, nebo důvody, pro které se nedostavil na krajskou pobočku Úřadu práce ve stanoveném termínu, nebo

3. nesplní povinnost stanovenou v § 27 odst. 3,

c) uchazeč o zaměstnání není podle lékařského posudku schopen plnit povinnost součinnosti s krajskou pobočkou Úřadu práce při zprostředkování zaměstnání,

d) uchazeč o zaměstnání zrušil svůj souhlas se zpracováním osobních údajů, nebo

e) uchazeč o zaměstnání vykonává nelegální práci.

(2) Uchazeče o zaměstnání krajská pobočka Úřadu práce z evidence uchazečů o zaměstnání rozhodnutím vyřadí, jestliže bez vážného důvodu

a) odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání (§ 20),

b) odmítne nastoupit na dohodnutou rekvalifikaci (§ 109), neúčastní se rekvalifikačního kurzu ve stanoveném rozsahu teoretické a praktické přípravy, neplní studijní a výcvikové povinnosti stanovené vzdělávacím zařízením, které rekvalifikaci provádí, nebo se nepodrobí závěrečnému ověření získaných znalostí a dovedností, anebo uchazeč o zaměstnání, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců, odmítne nabídku krajské pobočky Úřadu práce na rekvalifikaci,

c) neposkytne součinnost při vypracování individuálního akčního plánu, jeho aktualizaci nebo vyhodnocování anebo neplní podmínky v něm stanovené (§ 33 odst. 2),

d) zrušen,

e) odmítne se podrobit vyšetření svého zdravotního stavu (§ 21 odst. 2) nebo psychologickému vyšetření (§ 21 odst. 3), anebo

f) maří součinnost s krajskou pobočkou Úřadu práce (§ 31).

(3) Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání se provede dnem, kdy nastala některá ze skutečností uvedených v odstavcích 1 a 2. Rozhodnutí o vyřazení nelze vydat po uplynutí 3 let ode dne, kdy nastala skutečnost bránící vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání podle odstavce 1 písm. a), nebo kdy uchazeč o zaměstnání nesplnil povinnost vyplývající z odstavce 1 písm. b).

(4) Uchazeč o zaměstnání, který byl vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání z některého z důvodů uvedených

a) v odstavci 1 písm. a), b) a d), může být na základě nové písemné žádosti do evidence uchazečů o zaměstnání znovu zařazen nejdříve po uplynutí doby 3 měsíců ode dne vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, pokud tento zákon nestanoví jinak,

b) v odstavci 1 písm. e) a v odstavci 2, může být na základě nové písemné žádosti do evidence uchazečů o zaměstnání znovu zařazen nejdříve po uplynutí doby 6 měsíců ode dne vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání.

§ 31

Uchazeč o zaměstnání maří součinnost s krajskou pobočkou Úřadu práce, jestliže

a) je podle lékařského posudku schopen plnit povinnosti vůči krajské pobočce Úřadu práce, a přesto je neplní,

b) neprojedná doporučené zaměstnání ve lhůtě stanovené krajskou pobočkou Úřadu práce,

c) se nedostaví na krajskou pobočku Úřadu práce ve stanoveném termínu bez vážných důvodů [§ 5 písm. c)],

d) neplní povinnosti stanovené v § 21, nebo

e) jiným jednáním zmaří zprostředkování zaměstnání nebo nástup do zaměstnání.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 30 a 31

V odstavci 1 § 30 jsou taxativně vyjmenovány důvody, kdy je ukončena evidence uchazeče o zaměstnání na základě rozhodnutí úřadu práce. Jedná se o důvody, které brání uchazeči ve spolupráci s úřadem práce, např. proto, že jeho zdravotní stav se natolik zhoršil, že mu podle lékařského posudku vůbec neumožňuje plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání. Výjimka týkající se uchazečů o zaměstnání v době jejich dočasné pracovní neschopnosti nebo v době pobírání peněžité pomoci v mateřství je odůvodněna tím, že k této situaci nedošlo jejich zaviněním. Ukončení evidence z důvodu nástupu výkonu trestu odnětí svobody, výkonu vazby nebo nelegální práce je řešeno samostatně. Rozhoduje se ve správním řízení. Občan má právo se v případě nesouhlasu s rozhodnutím úřadu práce odvolat.

V odstavci 2 jsou taxativně vyjmenovány důvody, kdy bude ukončena evidence uchazeče o zaměstnání na základě rozhodnutí úřadu práce. Jedná se o případy, kdy uchazeč o zaměstnání zaviněně přestal plnit své povinnosti vyplývající mu ze ZOZ. V případech vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání podle tohoto ustanovení může být fyzická osoba opět zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání po uplynutí zákonem stanovené doby jen na základě nové písemné žádosti.

Pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání z důvodu maření součinnosti s úřadem práce stačí i jednání z nedbalosti. Uvádí se okruh důvodů pro sankční vyřazení z evidence o neplnění podstatných povinností při rekvalifikaci, neplnění podmínek stanovených v individuálním akčním plánu a odmítnutí podrobit se vyšetření zdravotního stavu lékařem úřadu práce nebo lékařem nebo zdravotnickým zařízením určeným úřadem práce.

Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání z důvodu odmítnutí nástupu na rekvalifikaci bude přicházet v úvahu tehdy, pokud uchazeč o zaměstnání po dobrovolném uzavření dohody o rekvalifikaci odmítne do sjednaného kurzu nastoupit. Právo smluvní volnosti tím není dotčeno.

Ze soudních rozhodnutí:

Onemocněl-li uchazeč o zaměstnání dva dny před skončením lhůty, která mu byla stanovena k tomu, aby se dostavil k projednávání svého zaměstnání na úřad práce, nelze v tom, že se nedostavil ještě před svou pracovní neschopností, spatřovat úmyslné maření součinnosti s úřadem práce.

§ 32

(1) Při skončení vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání je krajská pobočka Úřadu práce povinna vydat uchazeči o zaměstnání potvrzení o době vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a o poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci.

(2) Krajská pobočka Úřadu práce je povinna po ukončení vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání (§ 29) a vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání (§ 30) zablokovat údaje týkající se uchazeče o zaměstnání do doby, než nastanou nové důvody pro jejich další zpracování.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 32

Doba vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a doba poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci jsou započitatelnými dobami pro některé nároky v oblasti sociálního zabezpečení. Je proto žádoucí, aby fyzická osoba obdržela potvrzení o existenci těchto dob. Ve smyslu zákona o ochraně osobních údajů ustanovení stanoví úřadům práce, ve kterých případech jsou povinny zablokovat a nepoužívat údaje týkající se uchazeče o zaměstnání.

§ 33

Zvýšená péče při zprostředkování
zaměstnání

(1) Při zprostředkování zaměstnání se věnuje zvýšená péče uchazečům o zaměstnání, kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebují.

(2) Ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce slouží individuální akční plán. Individuální akční plán je dokument, který vypracovává krajská pobočka Úřadu práce za součinnosti uchazeče o zaměstnání. Obsahem individuálního akčního plánu je zejména stanovení postupu a časového harmonogramu plnění jednotlivých opatření ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce. Při určování obsahu individuálního akčního plánu se vychází z dosažené kvalifikace, zdravotního stavu, možností a schopností uchazeče o zaměstnání. Individuální akční plán vypracuje krajská pobočka Úřadu práce vždy, pokud je uchazeč o zaměstnání veden v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců. Uchazeč o zaměstnání může požádat o vypracování individuálního akčního plánu kdykoliv v průběhu vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání. Uchazeč o zaměstnání je povinen poskytnout součinnost krajské pobočce Úřadu práce při vypracování individuálního akčního plánu, jeho aktualizaci a vyhodnocování, a to v termínech stanovených krajskou pobočkou Úřadu práce, a plnit podmínky v něm stanovené.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 33

Při zprostředkování zaměstnání se věnuje zvýšená péče o uchazeče, kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebují. Do této kategorie patří zejména osoby se zdravotním postižením.

Osobami se zdravotním postižením jsou fyzické osoby, které jsou:

– orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními ve třetím stupni,

– orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními v prvním nebo druhém stupni,

– rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení uznány zdravotně znevýhodněnými.

K uznání za občana se zdravotním postižením musí občan splňovat dvě základní podmínky, a to nepříznivý zdravotní stav, který musí být dlouhodobý, tzn. takové povahy, že podle poznatků lékařské vědy potrvá alespoň jeden rok, a v důsledku dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu mít podstatně omezenou možnost pracovního uplatnění, popřípadě přípravy pro pracovní uplatnění.

Důvod k přiznání statutu zdravotně postižené osoby je charakterizován jako obecné srovnání možnosti pracovního uplatnění zdravého občana stejného věku a pohlaví a občana s dlouhodobě nepříznivým stavem bez ohledu na dosavadní zaměstnání nebo na dosažený stupeň kvalifikace.

Současná podniková i podnikatelská praxe potvrzuje menší zájem o zaměstnávání určitých skupin zaměstnanců. Potíže mají především ti, kteří nemohou plně pracovat s ohledem na zdravotní stav, případně, jejichž zaměstnávání způsobuje organizační nebo jiné potíže. Mohou to být zejména občané se změněnou pracovní schopností, mladiství, absolventi škol nebo další občané, kterým je třeba z nejrůznějších důvodů věnovat zvýšenou péči. Umístění těchto občanů je v rozvíjející se tržní ekonomice obtížnější a vyžaduje zvýšené úsilí ze strany úřadů práce i zaměstnavatelů.

S přihlédnutím k místním podmínkám je třeba věnovat vyšší pozornost též zaměstnávání žen. Zvýšená péče o tyto občany se projevuje zejména v souvislosti s vytvářením nových společensky účelných a pro ně vhodných pracovních míst i účelným využíváním finančních prostředků pro tyto účely.

K rozšíření nabídky volných pracovních míst vhodných pro občany vyžadující zvýšenou péči, kterým nelze zajistit jiným způsobem pracovní uplatnění, může úřad práce spolu se zaměstnavatelem uzavřít písemnou dohodu na zřízení nových pracovních míst.

Ustanovení § 33 odstavec 2 umožňuje všem uchazečům o zaměstnání požádat úřad práce o vypracování individuálního akčního plánu na podporu jejich uplatnění na trhu práce. Úřad práce má povinnost vypracovat individuální akční plán všem uchazečům o zaměstnání, kteří jsou vedeni v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců. Uchazeč o zaměstnání má povinnost poskytovat úřadu práce součinnost nejen při vypracování individuálního akčního plánu, ale i při jeho aktualizaci a vyhodnocování.

Individuální akční plán je používán v rámci EU pro zvýšení zaměstnatelnosti uchazečů o zaměstnání na trhu práce. Jeho cílem je zvýšení aktivity uchazeče o zaměstnání formou individuálního přístupu ze strany úřadu práce. Obsahem individuálního akčního plánu je zejména stanovení postupu a časového harmonogramu plnění jednotlivých opatření ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce, a to v souladu s dosaženou kvalifikací, možnostmi a schopnostmi uchazeče o zaměstnání. Uchazeč o zaměstnání je povinen poskytnout součinnost při vypracování individuálního akčního plánu a plnit podmínky v něm stanovené.

Volná pracovní místa

§ 34

Zaměstnavatel získává zaměstnance v potřebném počtu a struktuře sám nebo za pomoci krajské pobočky Úřadu práce, od které může vyžadovat informace o situaci na trhu práce, popřípadě poradenskou činnost při výběru vhodných zaměstnanců z řad uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání nebo za pomoci agentury práce.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 34

Každý zaměstnavatel má právo na výběr zaměstnanců v potřebném počtu a struktuře sám podle svých potřeb a předpokladů fyzických osob, které se o místo u zaměstnavatele ucházejí. Tato svoboda výběru je zachována, stejně jako služba úřadů práce zaměstnavatelům v oblasti poskytování informací. Úřady práce vykonávají vůči zaměstnavatelům rovněž poradenskou činnost.

§ 35

(1) Zaměstnavatel může oznámit příslušné krajské pobočce Úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku (§ 37). Volnými pracovními místy se rozumí nově vytvořená nebo uvolněná pracovní místa, na která zaměstnavatel zamýšlí získat zaměstnance nebo je hodlá obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce.

(2) Oznámení podle odstavce 1 může zaměstnavatel učinit, v případě, že tak stanoví zvláštní právní předpis^32c), též u místně příslušného obecního živnostenského úřadu. Živnostenský úřad předá oznámení příslušné krajské pobočce Úřadu práce ve stanovené lhůtě^32d).

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 35

Oznamovací povinnost zaměstnavatele úřadu práce o volných pracovních místech byla od 1. ledna 2012 zrušena. Zaměstnavatel to však může učinit, povinnost neexistuje. Tuto povinnost mají jen územní samosprávné celky podle zákona č. 312/2002 Sb. Úřad práce pak může nabízet uchazečům o zaměstnání pracovní místa, která mu byla nahlášena např. v případech, kdy zaměstnavatel nemůže pracovní místo obsadit.

Povinnost nahlašovat volná pracovní místa zůstala právnickým osobám, které mohou společně s ohlášením živnosti nebo žádosti o koncesi na živnostenském úřadu oznámit vznik volného pracovního místa nebo jeho obsazení (§ 45a odstavec 2 živnostenského zákona – zákon č. 455/1991 Sb.).

Možnost zaměstnavatelů nahlašovat volná pracovní místa nabývá významu v současnosti, kdy je nedostatek pracovních sil. Zaměstnavatelům v tomto postupu může účinně pomoci příslušný úřad práce, kde jsou uchazeči o zaměstnání evidováni.

§ 36

zrušen

§ 37

Krajská pobočka Úřadu práce vede evidenci volných pracovních míst, která obsahuje identifikační údaje zaměstnavatele, základní charakteristiku pracovního místa, to je určení druhu práce a místa výkonu práce, předpoklady a požadavky stanovené pro zastávání pracovního místa, základní informace o pracovních a mzdových podmínkách a informaci, zda se jedná o pracovní místo vyhrazené nebo vhodné pro osobu se zdravotním postižením. Dále evidence obsahuje informaci o tom, zda jde o zaměstnání na dobu neurčitou nebo určitou a jeho předpokládanou délku. Evidence může dále obsahovat zejména informace o možnostech ubytování, dojíždění do zaměstnání a další informace, které zaměstnavatel požaduje zveřejnit.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 37

Toto ustanovení obsahuje vedle údajů nezbytných pro charakteristiku pracovního místa, která odpovídá podstatným náležitostem pracovní smlouvy a základním informacím o vykonávané práci a pracovních podmínkách, i další fakultativní údaje, které jsou pro nabízené zaměstnání významné. Ponechává se na zaměstnavateli, aby upozornil na některé další okolnosti spojené se zaměstnáváním.

Pro úřad práce je důležitý údaj, zda se jedná o pracovní poměr na dobu určitou či neurčitou. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může podle § 39 ZP trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

Smluvní strany mají možnost dožadovat se v občanském soudním řízení toho, že byl porušen zákon, a že se nejednalo o pracovní poměr na dobu určitou, nýbrž o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Jiné (zvláštní) zákony, například ve školství, si mohou, jako odchylku od obecné úpravy trvání pracovního poměru na dobu určitou v ZP stanovit jinou úpravu.

V právní úpravě je princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyřikrát), je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Uplyne-li od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba 3 let, tak se k tomuto pracovnímu poměru mezi týmiž stranami nepřihlíží. Po tuto dobu 3 let může zaměstnanec vykonávat i pro stejného zaměstnavatele práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.

§ 37a

(1) Centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty a centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty, vedené ministerstvem, obsahují údaje uvedené v § 37.

(2) Volným pracovním místem obsaditelným držitelem zaměstnanecké karty se rozumí pracovní místo, které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení krajské pobočce Úřadu práce, s výjimkou pracovních míst úředníků územních samosprávných celků⁹³⁾ a služebních míst státních zaměstnanců.

(3) Volným pracovním místem obsaditelným držitelem modré karty se rozumí pracovní místo, které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení krajské pobočce Úřadu práce, s výjimkou pracovních míst úředníků územních samosprávných celků⁹³⁾ a služebních míst státních zaměstnanců, a současně jde o pracovní místo, pro jehož výkon se vyžaduje vysoká kvalifikace podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky.

(4) Podmínkou pro zařazení volného pracovního místa do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty nebo do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty je souhlas zaměstnavatele a současně to, že je toto volné pracovní místo krajskou pobočkou Úřadu práce nabízeno a zveřejněno alespoň po dobu 30 dnů od jeho oznámení krajské pobočce Úřadu práce podle odstavce 2 nebo 3. Krajská pobočka Úřadu práce může s ohledem na situaci na trhu práce zkrátit dobu podle věty první až na 10 dnů.

(5) Zastupitelský úřad České republiky vyznačí v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty podání žádosti o vydání zaměstnanecké karty a případné zpětvzetí této žádosti a v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty podání žádosti o vydání modré karty a případné zpětvzetí této žádosti. Ministerstvo vnitra vyznačí v centrální evidenci podání žádosti o vydání zaměstnanecké karty nebo modré karty, popřípadě zpětvzetí této žádosti, pokud byla podána na území České republiky, den, kdy bylo rozhodnuto o žádosti, den převzetí potvrzení o splnění podmínek pro vydání zaměstnanecké karty nebo modré karty a den vydání zaměstnanecké karty nebo modré karty nebo den, kdy bylo řízení o žádosti o vydání zaměstnanecké karty nebo modré karty zastaveno. V případě změny zaměstnavatele nebo pracovního zařazení s předchozím souhlasem Ministerstva vnitra vyznačí Ministerstvo vnitra v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty nebo v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty podání žádosti o souhlas se změnou zaměstnavatele, pracovní místo, pro které je souhlas vyžadován, a den udělení souhlasu.

(6) Ministerstvo vnitra sdělí neprodleně po vydání potvrzení o splnění podmínek pro vydání zaměstnanecké karty nebo modré karty elektronicky ministerstvu identifikační údaje cizince, kterému bude vydána zaměstnanecká karta nebo modrá karta, a údaje o pracovním místě, pro které bude vydána; rovněž tak sdělí ministerstvu informace o prodloužení jejich platnosti, o jejich zrušení nebo o uplynutí doby jejich platnosti.

(7) Ministerstvo do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty nebo do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty nezařadí nebo z evidence vyřadí volné pracovní místo u zaměstnavatele, pokud

a) zaměstnavateli byla v období posledních 4 měsíců pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce,

b) volné pracovní místo lze s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo dostatek volných pracovních sil obsadit jinak,

c) na majetek tohoto zaměstnavatele byl na základě pravomocného rozhodnutí soudu prohlášen konkurs a tento konkurs doposud nebyl zrušen, nebo

d) zaměstnavateli byla v posledních 3 měsících pravomocně uložena pokuta vyšší než 50 000 Kč za porušení povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů nebo za porušení povinnosti vyplývající z jiných právních předpisů, jejichž dodržování kontroluje Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektorát práce.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 37a

Zaměstnanecké karty představují nový druh povolení k dlouhodobému pobytu cizinců za účelem zaměstnání ve zvláštních případech. Toto povolení má duální charakter. Jedná se současně o povolení k zaměstnání i o povolení k pobytu cizince na území České republiky. Smyslem této úpravy je odstranit nadbytečné administrativní překážky bránící operativnímu přístupu cizinců na český trh práce v profesích, které nebudou v době 10 dnů od nahlášení volného pracovního místa úřadu práce obsazeny českým občanem, občanem jiného členského státu Evropské unie nebo jejich rodinnými příslušníky.

Centrální evidence volných pracovních míst

Ministerstvo práce a sociálních věcí vede centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli povolení k pobytu na základě zaměstnanecké nebo modré karty (podrobněji viz komentář k § 85). Data jsou do této evidence automaticky přenášena z evidence volných pracovních míst po 30 dnech od nahlášení volného pracovního místa. Vedou se i volná pracovní místa označená Ministerstvem průmyslu a obchodu jako místa vhodná pro klíčový personál. Pracovním místem vhodným pro klíčový personál je zejména takové pracovní místo, na které zaměstnavatel požaduje zaměstnance s vysokoškolským vzděláním a které Ministerstvo průmyslu a obchodu označí za klíčové, protože s ohledem na aktuální požadavky zaměstnavatelů je jeho obsazení cizincem žádoucí.

Cizinec (občan mimo státy EU), který bude mít zájem pracovat ve firmě v České republice, musí podat žádost o povolení k dlouhodobému pobytu v režimu „zaměstnanecká nebo modrá karta“ na zastupitelském úřadu České republiky v zahraničí. Podmínkou je, že se jedná o místo uvedené v centrální evidenci volných pracovních míst (registr žadatele), které je obsazováno v režimu zaměstnaneckých nebo modrých karet.

Po kladném rozhodnutí o vydání povolení k pobytu zastupitelský úřad udělí vízum k pobytu za účelem převzetí uvedeného povolení. Toto vízum bude po stanovenou dobu opravňovat cizince k pobytu na území České republiky, a to do doby, než převezme průkaz o povolení k pobytu – zaměstnaneckou nebo modrou kartu.

Držitel karty má povinnost současně se splněním ohlašovací povinnosti předložit doklad o zajištěném ubytování nebo takový doklad předložit nejpozději do 10 pracovních dnů ode dne vstupu na území. Rovněž musí mít souhlas potencionálního zaměstnavatele, že ho skutečně bude chtít přijmout.

Odpadá tak jednání s úřadem práce o vydání povolení k zaměstnání.

Vydání modré karty

S oživením ekonomiky vzrůstá potřeba kvalifikovaných zaměstnanců – cizinců. Legislativní podmínky jsou pro to vytvořeny v § 37a pomocí tzv. modrých karet. Tento způsob zaměstnávání se postupně zavádí ve všech státech EU.

Považuje se za ni řádně ukončené vysokoškolské vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání, pokud studium trvalo aspoň 3 roky. Za cizince se považují občané států mimo Evropskou unii. Modrou kartu nemůže obdržet např. cizinec, který žádal o vydání povolení k dlouhodobému pobytu za účelem vědeckého výzkumu nebo který pobývá v ČR za účelem sezonního zaměstnání, rodinný příslušník občana EU, pokud občan EU pobývá na území ČR.

Žádost o vydání modré karty podává cizinec na zastupitelském úřadu ČR ve státu, jehož je občanem. (Žádosti cizinců k zaměstnávání v ČR mimo zaměstnanecké a modré karty se podávají na příslušném úřadu práce.) K žádosti musí přiložit pracovní smlouvu pro výkon zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci sjednanou na dobu nejméně jednoho roku na stanovenou týdenní pracovní dobu (zpravidla 40 hodinová).

V žádosti musí být rovněž uvedena hrubá měsíční mzda nebo roční mzda odpovídající alespoň výši 1, 5 násobku průměrné mzdy vyhlášené sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí a doklady potvrzující vysokou kvalifikaci. Modrá karta se vydává s dobou platnosti o tři měsíce delší, než je doba, na níž byla uzavřena pracovní smlouva, nejdéle však na 2 roky. Nelze ji vydat na práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.

Evidence pracovních míst pro modré karty

Centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty vede Ministerstvo práce a sociálních věcí (§ 37 ZOZ). Volným pracovním místem se rozumí místo, které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení úřadu práce, s výjimkou pracovních míst úředníků územních samosprávných celků a pracovních míst zaměstnanců, kteří ve správních úřadech vykonávají státní správu, a současně jde o místo, pro jehož výkon se vyžaduje vysoká kvalifikace.

Se zařazením pracovního místa do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty musí zaměstnavatel souhlasit. Do centrální evidence volných pracovních míst, nebude zařazen zaměstnavatel, kterému byla v posledních 12 měsících před podáním žádosti o modrou kartu pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce. Stejně tak nebude do centrální evidence zařazeno volné pracovní místo, pokud by jeho obsazení cizincem ohrozilo situaci na trhu práce.

V případě změny zaměstnavatele nebo pracovního zařazení vyznačí Ministerstvo vnitra v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty podání žádosti o souhlas se změnou zaměstnavatele, pracovní místo, pro které je souhlas vyžadován, a den udělení souhlasu. Aby byla centrální evidence vždy aktuální, sdělí Ministerstvo vnitra neprodleně po vydání modré karty Ministerstvu práce a sociálních věcí identifikační údaje cizince, kterému byla vydána modrá karta, stejně jako informace o prodloužení její platnosti nebo o jejím zrušení.

Platnost modré karty

Modrá karta je platná do doby:

– nabytí právní moci rozhodnutí o prodloužení doby její platnosti, pokud byla žádost o vydání modré karty podána v době platnosti modré karty,

– než jiný členský stát EU rozhodne o žádosti o vydání modré karty, pokud byla žádost o vydání modré karty podána v době platnosti modré karty,

– vycestování cizince z území, pokud mu jiný členský stát EU vydal modrou kartu.

Zrušení platnosti

Ministerstvo vnitra, které modrou kartu vydává, může její platnost zrušit. Je to např. v případech, kdy její držitel o zrušení požádá, jestliže přestal splňovat některou z podmínek pro vydání modré karty nebo údaje uvedené v žádosti neodpovídají skutečnosti (např. neexistence vysokoškolské kvalifikace). Mezi pracovní důvody, pro něž platnost modré karty skončí, patří nesplnění povinnosti držitele karty spočívající v oznámení ministerstvu vnitra do 3 pracovních dnů od skončení pracovního poměru nebo změnu pracovního zařazení. To se však neuplatní v případě, kdy splnění uvedené povinnosti zabránily držiteli modré karty důvody na jeho vůli nezávislé. Dále se zruší platnost modré karty, jestliže doba trvání nezaměstnanosti jejího držitele přesáhla 3 po sobě jdoucí měsíce nebo jestliže k nezaměstnanosti držitele modré karty došlo opakovaně po dobu její platnosti, tedy alespoň dvakrát. To se však neuplatní v případě, kdy ke skončení pracovního poměru a z toho důvodu k nezaměstnanosti došlo z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce (např. organizační důvody, nadbytečnost zaměstnance, přemístění nebo zrušení zaměstnavatele, zdravotní stav držitele karty), nebo dohodou ze stejných důvodů nebo okamžitým zrušením podle § 56 zákoníku práce (např. nevyplacení mzdy zaměstnavatelem nebo zdravotní důvody na straně držitele karty).

Další důvody pro zrušení platnosti modré karty spočívají v jednání cizince. Např. byl-li pravomocně odsouzen za spáchání zvlášť závažného zločinu nebo je-li důvodné podezření, že její držitel může při dalším pobytu v ČR závažným způsobem narušit veřejný pořádek nebo ohrozit bezpečnost státu. Důvodem pro zrušení platnosti modré karty dále je, jestliže její držitel nemá na území ČR zajištěno ubytování. Zrušení platnosti modré karty rovněž znamená vyřazení jejího držitele z evidence uchazečů o zaměstnání [§ 29 písm. h) ZOZ].

Dodržování ustanovení o zaměstnávání cizinců, kontrolují inspektoráty práce.

Podle § 140 odstavec 1 písm. b) a c) ZOZ se právnická osoba (zaměstnavatel, agentura práce apod.) dopustí správního deliktu např. tím, že zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání ZOZ nebo dobré mravy (možná pokuta až do částky dvou milionů korun) nebo umožní výkon nelegální práce (pokuta až do částky deseti milionů korun), nejméně však ve výši 50 tisíc korun. Stejná sankce může postihnout právnickou nebo podnikající fyzickou osobu, jestliže umožní fyzické osobě nebo cizinci výkon nelegální práce.

Skutečnost, že práci vykonává fyzická osoba, včetně cizince, v pracovněprávním vztahu, musí prokázat tato osoba, případně zaměstnavatel. Půjde např. o prokázání existence tohoto vztahu pracovní smlouvou, dohodou o práci konané mimo pracovní poměr nebo smlouvou sjednanou osobou samostatně výdělečně činnou podle živnostenského zákona nebo jiného předpisu. Jelikož nelze předpokládat, že by fyzické osoby měly výše uvedené doklady s sebou denně na pracovišti, je možné je doložit kdykoliv v průběhu kontroly.

Zjistí-li se porušení ustanovení o tzv. nelegální práci a dalších ustanovení ZOZ s tím souvisejících, vyřadí úřad práce uchazeče o zaměstnání z evidence a přestane poskytovat podporu v nezaměstnanosti.

Pravomoc celních úřadů

Celní úřady mohou kontrolovat, zda cizinec vykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy a zda ji vykonává v souladu s vydaným povolením k zaměstnání, zaměstnaneckou nebo modrou kartou. Musí se jednat o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce či o smlouvu podle živnostenského zákona. Mohou rovněž kontrolovat i to, zda zaměstnavatelé plní oznamovací povinnost vůči úřadům práce při zaměstnávání cizinců. Působnost celních úřadů je však „bez“ sankční pravomoci, která ve vymezených kontrolních oblastech přísluší úřadům práce. V případě zjištěných nedostatků u zaměstnavatelů předává celní úřad úřadu práce podklady pro zahájení správního řízení o uložení pokuty.

U cizinců jsou kontrolní orgány oprávněny vyžadovat předložení povolení k zaměstnání, pokud zákon jeho vydání požaduje, a povolení k pobytu. Fyzické osoby, které se zdržují na pracovištích zaměstnavatele, jsou povinny osvědčit svou totožnost.

§ 37b

zrušen

§ 38

Krajská pobočka Úřadu práce volná pracovní místa nabízí uchazečům o zaměstnání a zájemcům o zaměstnání a se souhlasem zaměstnavatele je zveřejňuje, včetně zveřejnění v elektronických médiích. Krajská pobočka Úřadu práce nenabízí a nezveřejňuje nabídky zaměstnání, které jsou diskriminačního charakteru nebo jsou v rozporu s pracovněprávními (§ 126 odst. 2) a jinými právními předpisy nebo odporují dobrým mravům. Krajská pobočka Úřadu práce rovněž nenabízí a nezveřejňuje nabídky volných pracovních míst u zaměstnavatele, kterému byla uložena pokuta za porušení povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů (§ 126 odst. 2) nebo za porušení povinnosti vyplývající ze zvláštních právních předpisů, které kontroluje Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektorát práce, a to po dobu 3 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 38

Volná pracovní místa může úřad práce zveřejňovat jen se souhlasem zaměstnavatele, což je v souladu s nařízením GDPR o ochraně osobních údajů. Jde např. o jejich publikaci na úřední desce úřadu práce, v inzertních nabídkách apod.

Praxe ukázala, že je nemorální, aby úřady práce nabízely a zveřejňovaly pracovní místa u zaměstnavatelů, kteří neplní vůči zaměstnancům základní povinnosti, tj. nevyplácejí mzdu, nebo vyplácejí, ale v částkách nižších, než by náleželo, nedodržují pracovní dobu, podmínky stanovené pro uzavírání a ukončování pracovních poměrů apod.

HLAVA III

PODPORA V NEZAMĚSTNANOSTI A PODPORA PŘI REKVALIFIKACI

§ 39

(1) Nárok na podporu v nezaměstnanosti má uchazeč o zaměstnání, který

a) získal v rozhodném období (§ 41) zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění podle zvláštního právního předpisu^32g) v délce alespoň 12 měsíců (dále jen „předchozí zaměstnání“); překrývají-li se doby důchodového pojištění, započítávají se jen jednou,

b) požádal krajskou pobočku Úřadu práce, u které je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti a

c) ke dni, k němuž má být podpora v nezaměstnanosti přiznána, není poživatelem starobního důchodu.

(2) Nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání,

a) se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem³³⁾; to platí i v případě skončení jiného pracovního vztahu z obdobného důvodu,

b) se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem⁷⁹⁾,

c) kterému vznikl nárok na výsluhový příspěvek podle zvláštních právních předpisů³⁴⁾ a tento příspěvek je vyšší než podpora v nezaměstnanosti, která by uchazeči o zaměstnání náležela, pokud by neměl nárok na výsluhový příspěvek,

d) který ke dni, k němuž má být podpora v nezaměstnanosti přiznána, je v právním vztahu vzniklém k výkonu některé z činností podle § 25 odst. 3, nebo

e) který je ke dni, k němuž má být podpora v nezaměstnanosti přiznána, v postavení některé z osob uvedených v § 25 odst. 1 písm. c) až f) a s); k výši příjmu nebo odměny se přitom nepřihlíží, to neplatí pro člena bytového družstva, který vykonává práci nebo činnost pro bytové družstvo mimo pracovněprávní vztah nebo je pověřen obchodním vedením bytového družstva.

(3) O podpoře v nezaměstnanosti vydá krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutí, jestliže

a) se podpora v nezaměstnanosti nepřiznává,

b) podpora v nezaměstnanosti se přiznává podle § 50 odst. 3 věty druhé,

c) jsou důvodné pochybnosti o době posledního zaměstnání uchazeče o zaměstnání podle § 39 odst. 1 písm. a),

d) uchazeč o zaměstnání nedoložil řádně průměrný měsíční čistý výdělek (§ 50) nebo jsou o jeho výši důvodné pochybnosti,

e) rozhoduje o námitkách podle § 39a odst. 3,

f) je dán důvod pro zastavení správního řízení.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 39

Pokud úřad práce uchazeči o zaměstnání nezprostředkuje vhodné zaměstnání, bude mu poskytovat podporu v nezaměstnanosti. Obdrží ji pouze tehdy, je-li zařazen do evidence uchazečů, a jestliže mu úřad práce vhodné zaměstnání nezprostředkoval ani mu nezabezpečil rekvalifikaci. Uchazeč musí dále prokázat, že v posledních dvou letech jeho zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů trvalo nejméně 12 měsíců a byl po tuto dobu důchodově pojištěn.

Doba zaměstnání potřebná pro nárok na podporu v nezaměstnanosti, alespoň po dobu 12 měsíců v posledních dvou letech, je v zákoně charakterizována tak, že toto zaměstnání musí zakládat povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění.

Uchazeč musí dále prokázat skutečnosti rozhodné pro přiznání podpory v nezaměstnanosti. To je možné evidenčním listem důchodového pojištění, potvrzením o zaměstnání (zápočtovým listem), potvrzením o výši průměrného výdělku, dokladem o výkonu jiné činnosti. Osoba samostatně výdělečně činná může skutečnosti rozhodující pro přiznání podpory prokázat potvrzením o době trvání účasti na důchodovém pojištění a o vyměřovacím základu pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Uchazeč může skutečnosti rozhodné pro zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů rovněž osvědčit čestným prohlášením.

Kdy není nárok na podporu

Nárok na podporu v nezaměstnanosti nevznikne tomu uchazeči, který je poživatelem starobního důchodu, neboť tento uchazeč je finančně zabezpečen z jiného systému. Podporu by však dostal v případě, kdy by měl nárok na starobní důchod, tuto dávku však nepobíral a stal by se uchazečem.

Porušení pracovních povinností vylučuje podporu

Nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (dále jen „hrubé porušení pracovních povinností“) – § 39 odstavec 2 písm. a) ZOZ.

Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel vůči zaměstnanci:

– sice nezvolil okamžité zrušení pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, ačkoliv mohl, ale dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu podle § 52 písm. g) zákoníku práce nebo

– okamžitě s ním zrušil pracovní poměr z tohoto důvodu [§ 55 odstavec 1 písm. b) ZP].

Vzhledem k tomu, že i pracovní zapojení podle dohody o pracovní činnosti zakládá při dosažení měsíční odměny minimálně 3 500 Kč účast na důchodovém pojištění a na odvodu příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti uchazeč, který pracoval jen podle dohody o pracovní činnosti (neměl pracovní smlouvu) a skončil tuto dohodu pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností.

Obdobně je tomu i při činnosti podle dohody o provedení práce, která zakládá účast na důchodovém pojištění, je-li odměna za měsíc vyšší než 10 tisíc korun a vyplacena v příslušném kalendářním měsíci.

Porušení jiné povinnosti uchazeče

Nárok na podporu v nezaměstnanosti nevznikne uchazeči, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem.

ZP umožňuje zaměstnavatelům, aby skončili pracovní poměr výpovědí při zvlášť hrubém porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (zaměstnance). Umožňuje jim to znění § 52 písm. h) ZP. Výpověď z tohoto důvodu může zaměstnavatel dát, jestliže zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost stanovenou v § 301a ZP. V tomto ustanovení se uvádí, že zaměstnanci jsou povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v této době v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Kontrola zaměstnavatele

Zaměstnavatel může v období prvních 14 dnů kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce (dále „dočasný režim“). Působnost kontroly zaměstnavatele je vymezena povinnostmi zaměstnance. Zaměstnanec má povinnost zdržovat se v době pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat vycházky povolené lékařem. Místem pobytu zaměstnance je místo, které sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku pracovní neschopnosti nebo místo, na které změnil pobyt v době pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel např. může zjišťovat, zda zaměstnanec se zdržuje v bytě, v místě svého pobytu. Nemůže však kontrolovat, zda zaměstnanec ve svém bytě se věnuje jiným činnostem, které nejsou v souladu s dočasným režimem. Právní předpis neumožňuje zástupci zaměstnavatele, aby mohl vstoupit do bytu zaměstnance, pokud s tím zaměstnanec, který je v pracovní neschopnosti, nevysloví souhlas. Zjistí-li však zaměstnavatel, že zaměstnanec je mimo místo pobytu a nemá povolené vycházky, jde o porušení dočasného režimu. Zaměstnanec je však povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování dočasného režimu a musí zástupci zaměstnavatele při kontrole prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti.

Záznam o výsledku kontroly

Zjistí-li zaměstnavatel při kontrole dodržování dočasného režimu jeho porušení, postupuje podle § 192 odstavce 6 ZP. Vyhotoví o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které – podle jeho názoru – znamenají porušení dočasného režimu. Stejnopis tohoto záznamu doručí zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři. Tento záznam ovšem ještě není právním jednáním, které by zakládalo nebo měnilo práva a nároky zaměstnance. Podle zjištěných okolností, které svědčí o porušení dočasného režimu, může zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Může mu rovněž porušení dočasného režimu vytknout a upozornit ho na možnost sankce při dalším porušení. Toto rozhodnutí je plně v pravomoci zaměstnavatele. Nemůže však zaměstnance postihnout dvojím způsobem: krácením nebo odnětím náhrady mzdy nebo výpovědí z pracovního poměru. Musí se rozhodnut pro jeden postup.

Rozhodnutí úřadu práce

Důležité

Z důvodu zrušení příspěvku v době částečné nezaměstnanosti upraveného v § 115 ZOZ, se tato změna promítla v souvisejících ustanoveních tohoto zákona. Ustanovení § 39 odst. 3 obecně uvádělo, že o podpoře v nezaměstnanosti (dále „podpora“) rozhodne krajská pobočka úřadu práce. Nové znění tohoto odstavce konkrétně uvádí případy, kdy úřad práce vydá rozhodnutí. Je to např. v případech jestliže :

– se podpora v nezaměstnanosti nepřiznává,

– podpora se přiznává v případech, kdy uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem (v těchto případech se přiznává snížená podpora ve výši 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku zaměstnance),

– jsou důvodné pochybnosti o době posledního zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti uchazeče, ve kterém by získal potřebnou dobu 12 měsíců důchodového pojištění pro vznik nároku na podporu,

– je dán důvod pro zastavení správního řízení.

Absence potvrzení o průměrném výdělku

Úřad práce vydá rovněž rozhodnutí, jestliže uchazeč o zaměstnání řádně nedoložil průměrný měsíční čistý výdělek nebo jsou o jeho výši důvodné pochybnosti. To jsou v personální praxi velmi časté případy, kdy zaměstnavatel „zapomene“ zaměstnanci vydat potvrzení o průměrném čistém měsíčním výdělku.

Pro uchazeče, který nedoložil bez svého zavinění potvrzení o průměrném výdělku, poskytne úřad práce podporu v nezaměstnanosti ve výši odvozené od průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o podporu. Za první 2 měsíce je to ve výši 0,15 násobku, další 2 měsíce ve výši 0,12 násobku a po zbývající podpůrčí dobu 0,11 násobku této průměrné mzdy.

Důležité

Pro rok 2021 je tato částka 34 611 Kč vyhlášená sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí č. 574/2020 Sb. z 23. 12. 2020. Pro podporu v nezaměstnanosti to pro uchazeče o zaměstnání znamená při absenci potvrzení o průměrném výdělku částky 5 192 Kč, 4 153 Kč a 3 807 Kč. Podaří-li se uchazeči o zaměstnání dodatečně předložit řádné potvrzení o průměrném výdělku, úřad práce mu částky doplatí.

§ 39a

Oznámení a námitky

(1) Rozhoduje-li krajská pobočka Úřadu práce o podpoře v nezaměstnanosti v případech, kdy se nevydává rozhodnutí, je povinna uchazeči o zaměstnání doručit písemné oznámení o podpoře v nezaměstnanosti a její výši. Toto písemné oznámení se doručuje do vlastních rukou.

(2) Proti postupu uvedenému v odstavci 1 lze uplatnit do 15 dnů ode dne doručení oznámení námitky. K námitkám, které byly podány opožděně, se nepřihlíží.

(3) Námitky se podávají písemně u krajské pobočky Úřadu práce, která podporu v nezaměstnanosti poskytuje. Krajská pobočka Úřadu práce vydá do 30 dnů ode dne, kdy jí byly námitky doručeny, rozhodnutí o podpoře v nezaměstnanosti.

§ 39b

Ustanovení § 36 odst. 3 správního řádu se v případě oznámení o podpoře v nezaměstnanosti podle § 39a nepoužije.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 39a a 39b

Písemné doručení

Důležité

Do ZOZ se novelou zařazuje nový § 39a. Bude-li úřad práce rozhodovat o podpoře v nezaměstnanosti v případech, kdy se nevydává rozhodnutí, musí uchazeči o zaměstnání doručit do vlastních rukou písemné oznámení o této podpoře a o její výši. Proti tomuto postupu může uchazeč o zaměstnání uplatnit písemné námitky a to do 15 dnů ode dne doručení. Úřad práce vydá pak do 30 dnů ode dne, kdy jí byly námitky doručeny, rozhodnutí o podpoře v nezaměstnanosti.

§ 40

(1) Nárok na podporu při rekvalifikaci má uchazeč o zaměstnání, který se účastní rekvalifikace zabezpečované krajskou pobočkou Úřadu práce (§ 109) a ke dni, k němuž má být podpora při rekvalifikaci přiznána, není poživatelem starobního důchodu.

(2) O podpoře při rekvalifikaci rozhodne krajská pobočka Úřadu práce.

(3) Podpora při rekvalifikaci se poskytuje po celou dobu rekvalifikace, s výjimkou dob uvedených v § 44 odst. 1.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 40

Po celou dobu rekvalifikace uchazeči o zaměstnání přísluší podpora ve výši 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku dosaženého v posledním zaměstnání. Právní nárok na výši podpory vzniká až dnem nástupu uchazeče na rekvalifikaci.

Podpora při rekvalifikaci se vypočítává z průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání, používaného u uchazeče o zaměstnání naposledy pro pracovněprávní účely. U uchazeče, který před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání na úřadu práce pracoval jako osoba samostatně výdělečně činná, se výše podpory zjišťuje z jeho posledního vyměřovacího základu v rozhodném období. Uchazeč musí dále prokázat, že v posledních dvou letech jeho zaměstnání trvalo nejméně 12 měsíců.

Jako zaměstnání se posuzují náhradní doby. Je to např. příprava osoby se zdravotním postižením k práci, pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, osobní péče o dítě ve věku do 4 let, osobní péče o fyzickou osobu mladší 10 let, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby v lehké závislosti (stupeň I).

Podpora je omezena horním limitem. Podle § 50 odstavec 6 ZOZ může maximální výše podpory při rekvalifikaci činit 0,65 násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci.

§ 41

(1) Rozhodným obdobím pro posuzování nároků na podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci jsou poslední 2 roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání.

(2) Není-li splněna podmínka stanovená v § 39 odst. 1 písm. a) předchozím zaměstnáním, lze tuto podmínku splnit i započtením náhradní doby zaměstnání. Do předchozího zaměstnání se nezapočítává doba důchodového pojištění získaná zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností v době vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání (§ 25 odst. 1 a 2) a krátkodobým zaměstnáním. Překrývají-li se doba důchodového pojištění získaná zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností a náhradní doba zaměstnání, započítává se do předchozího zaměstnání přednostně doba důchodového pojištění získaná zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností.

(3) Za náhradní dobu zaměstnání se považuje doba

a) přípravy osoby se zdravotním postižením k práci (§ 72),

b) pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně,

c) osobní péče o dítě ve věku do 4 let,

d) osobní péče o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost)^3a), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou,

e) výkonu dlouhodobé dobrovolnické služby na základě smlouvy dobrovolníka s vysílající organizací, které byla udělena akreditace Ministerstvem vnitra^35a), nebo výkonu veřejné služby na základě smlouvy o výkonu veřejné služby^35b), pokud rozsah vykonané služby překračuje v průměru alespoň 20 hodin v kalendářním týdnu,

f) osobní péče o fyzickou osobu mladší 10 let, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni I (lehká závislost),

g) trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény⁹⁶⁾ osoby po skončení výdělečné činnosti, která zakládala její účast na nemocenském pojištění podle zvláštního právního předpisu⁹⁷⁾, pokud si tato osoba nepřivodila dočasnou pracovní neschopnost úmyslně a pokud tato dočasná pracovní neschopnost nebo nařízená karanténa vznikla v době této výdělečné činnosti nebo v ochranné lhůtě podle zvláštního právního předpisu⁹⁷⁾.

(4) Překrývají-li se náhradní doby zaměstnání uvedené v odstavci 3, započítávají se pouze jednou.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 41

ZOZ zakládá vazbu na důchodové pojištění po dobu 12 měsíců v posledních 2 letech. Jako zaměstnání (náhradní doba) se např. posuzuje osobní péče o dítě do čtyř let, pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, příprava na zaměstnání osoby se zdravotním postižením, osobní péče o fyzickou osobu, která je závislá na pomoci jiné osoby apod. Tyto doby se nezapočítávají, pokud spadají do doby zaměstnání a kryjí-li se navzájem, započítávají se jen jednou.

Rozhodným obdobím pro posuzování nároku na podporu v nezaměstnanosti jsou poslední dva roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání. Pro uznání doby předchozího zaměstnání je rozhodující skutečnost, zda toto zaměstnání zakládalo povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.

Ustanovení dále taxativně vypočítává okruh činností, které se považují za tak závažné, aby byly rovnocenné době zaměstnání. Péče o dítě do čtyř let věku koresponduje s právní úpravou poskytování rodičovského příspěvku podle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů.

Z náhradních dob zaměstnání je vyloučena doba soustavné přípravy pro povolání. Zkušenosti z praxe ukázaly, že řada mladých lidí splní obecnou podmínku doby zaměstnání (tj. 12 měsíců v předchozích dvou letech) během studia a nárok na podporu v nezaměstnanosti jim vznikne z tohoto titulu. Opatření by mělo motivovat mladé lidi k uzavírání řádných pracovněprávních vztahů vedoucích k zápočtu dob pro podporu v nezaměstnanosti. Rovněž vylučuje případy rodin, kdy rodiče přimějí dítě, aby zanechalo přípravy pro povolání a pobíralo podporu v nezaměstnanosti. Podle Úmluvy MOP č. 168 je stát povinen chránit alespoň tři kategorie osob. Tato povinnost je i při vyloučení doby soustavné přípravy pro povolání z náhradních dob splněna.

? Příklad 4

Žena nebyla v pracovním poměru a pečovala doma o dítě do čtyř let věku. Rozhodne se, že nastoupí do zaměstnání a přihlásí se do evidence na úřadu práce. S ohledem na její kvalifikaci vhodné zaměstnání jí úřad práce nezajistí.

Od úřadu práce dostane podporu v nezaměstnanosti, neboť doba péče o dítě do 4 let se pro tyto účely považuje za „výkon práce“ a splní podmínku zaměstnání v délce 12 měsíců v posledních dvou letech.

§ 42

(1) Podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči o zaměstnání při splnění stanovených podmínek ode dne podání písemné žádosti o podporu v nezaměstnanosti.

(2) Skutečnosti rozhodné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti je uchazeč o zaměstnání povinen doložit krajské pobočce Úřadu práce při podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti, a to například u osoby samostatně výdělečně činné potvrzením o době trvání účasti na důchodovém pojištění a o vyměřovacím základu pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti; změny těchto skutečností je povinen písemně oznámit krajské pobočce Úřadu práce nejpozději do 8 kalendářních dnů. Při podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti je uchazeč o zaměstnání povinen krajské pobočce Úřadu práce písemně oznámit, zda je v právním vztahu vzniklém k výkonu některé z činností podle § 25 odst. 3 nebo zda je v postavení některé z osob uvedených v § 25 odst. 1 písm. c) až f) a s), aniž by se přihlíželo k výši příjmu nebo odměny, to neplatí pro člena bytového družstva, který vykonává práci nebo činnost pro bytové družstvo mimo pracovněprávní vztah nebo je pověřen obchodním vedením bytového družstva. Dojde-li ke vzniku právního vztahu nebo postavení podle věty druhé v průběhu poskytování podpory v nezaměstnanosti, je uchazeč o zaměstnání povinen tyto skutečnosti krajské pobočce Úřadu práce písemně oznámit nejpozději v den jejich vzniku.

[- Dnem 1. dubna 2022 v § 42 odst. 2 větě první části věty před středníkem se za slovo „zaměstnanosti” vkládají slova „, pokud si tyto skutečnosti nemůže Úřad práce podle odstavce 3 zjistit sám”.]

[- Dnem 1. dubna 2022 v § 42 se za odstavec 2 vkládá nový odstavec 3, který zní:

(3) Úřad práce je oprávněn získávat údaje rozhodné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti podle odstavce 2 z informačních systémů vedených Českou správou sociálního zabezpečení podle zákona o nemocenském pojištění, a to údaj o

a) druhu zaměstnání,

b) době trvání zaměstnání,

c) době důchodového pojištění,

d) výši průměrného nebo pravděpodobného měsíčního čistého výdělku zjištěného podle příslušných právních předpisů,

e) výši nároku na odstupné, odbytné, odchodné, včetně informace, zda bylo vyplaceno, a

f) způsobu a důvodu skončení zaměstnání.

Dosavadní odstavec 3 se označuje jako odstavec 4.]

(3) Jestliže uchazeč o zaměstnání požádá o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti nejpozději do 3 pracovních dnů po skončení zaměstnání nebo jiných činností uvedených v § 25 odst. 1 nebo činností, které jsou podle § 41 odst. 3 považovány za náhradní doby zaměstnání, přizná se podpora v nezaměstnanosti ode dne následujícího po skončení zaměstnání nebo uvedených činností.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 42

Vzhledem k tomu, že uchazeč o zaměstnání o podporu v nezaměstnanosti žádá, je poskytována ode dne podání písemné žádosti. Písemná forma žádosti a podmínka jejího osobního podání je stejná jako u žádosti o zprostředkování zaměstnání. Přiznání podpory v nezaměstnanosti ode dne následujícího po ukončení zaměstnání v případech, kdy je žádost podána nejpozději do tří pracovních dnů od ukončení zaměstnání, se v praxi osvědčilo, a proto se tento postup zachovával. Skončí-li uchazeč zaměstnání např. 30. 9. a přihlásí se do 3. 10. na úřadu práce, bude mu poskytována podpora v nezaměstnanosti již od 1. 10. Pokud by se přihlásil později, např. 10. 10. a požádal o podporu, obdrží ji až od tohoto dne.

O přiznání podpory v nezaměstnanosti rozhoduje úřad práce na základě žádosti uchazeče o zaměstnání, který by tímto způsobem měl možnost ovlivnit počátek běhu podpůrčí doby.

Toto ustanovení uvádí povinnost uchazeče o zaměstnání doložit skutečnosti rozhodné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti. To je možné evidenčním listem důchodového pojištění, potvrzením o zaměstnání (zápočtovým listem), potvrzením o výši průměrného výdělku, pracovní smlouvou, dokladem o výkonu jiné činnosti. Osoba samostatně výdělečně činná může skutečnosti rozhodující pro přiznání podpory prokázat potvrzením o době trvání účasti na důchodovém pojištění a o vyměřovacím základu pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.

Oddělené potvrzení

Požádá-li zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen uvést v odděleném potvrzení údaje o výši jeho průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti (§ 313 odstavec 2 ZP). Tyto údaje nejsou součástí potvrzení o zaměstnání. Zpravidla je vypracovává mzdová účetní. Přichází to v úvahu zejména v případech, kdy zaměstnanec bude zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání a požádá o poskytování podpory v nezaměstnanosti nebo při rekvalifikaci. Vzhledem k tomu, že podpora v nezaměstnanosti se zjišťuje z čistého průměrného výdělku, je zaměstnavatel povinen na žádost zaměstnance uvést v odděleném potvrzení tento údaj.

V odděleném potvrzení se musí uvádět, zda pracovní poměr nebo dohody o pracích konané mimo pracovní poměr byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem. Je to z toho důvodu, že v těchto případech by uchazeči nenáležela podpora v nezaměstnanosti.

V nedávné době byly problémy s tím, zda úřady práce mohou kontrolovat výši průměrného měsíčního čistého výdělku. Toto oprávnění mají nyní úřady práce s tím, že výši čistého průměrného výdělku kontrolují v rozsahu potřebném pro stanovení výše podpory v nezaměstnanosti.

Na žádost zaměstnance musí zaměstnavatel v odděleném potvrzení vydávaném podle § 313 odstavec 2 ZP uvést údaj o čistém průměrném výdělku. To je důležité pro výpočet podpory v nezaměstnanosti.

Čistý průměr se zjišťuje z průměrného měsíčního hrubého výdělku odečtením pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pojistného na všeobecné zdravotní pojištění a zálohy na daň z příjmů fyzických osob, vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek zjišťuje.

Zaměstnavatel (zpravidla mzdová účetní) musí zjišťovat čistý průměrný výdělek nejen pro podporu v nezaměstnanosti, ale i pro podporu v době rekvalifikace. A nejedná se jen o splnění povinnosti k úřadu práce, ale i o výpočet čistého průměrného výdělku pro samotného zaměstnavatele. Ten je totiž oprávněn rovněž provádět rekvalifikaci.

Čistý průměrný výdělek je ten, který zaměstnavatel vypočte z hrubého výdělku po odečtení všech zákonných srážek a odvodů. Zjištěná částka je rozhodující pro výši podpory v nezaměstnanosti.

Údaje pro podporu

Podle dosavadního právního stavu (§ 42 odst. 2 ZOZ), který bude platit i nadále, úřad práce získává skutečnosti rozhodné pro přiznání podpory, od uchazeče o zaměstnání. Ten je povinen doložit úřadu práce např. evidenční list důchodového pojištění, potvrzení o zaměstnání a o výši průměrného výdělku, doklad o výkonu jiné činnosti apod. Rovněž je povinen oznámit úřadu práce do 8 kalendářních dnů změny těchto skutečností.

Důležité

Novela doplňuje § 42 o nový odstavec 2, který umožňuje úřadu práce získávat rozhodné údaje pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti. Informačním zdrojem bude systém vedený Česku správou sociálního zabezpečení podle zákona o nemocenském pojištění. Jedná se např. o údaje o:

– druh a době trvání zaměstnání,

– době důchodového pojištění,

– výši průměrného nebo pravděpodobného měsíčního čistého výdělku,

– výši nároku na odstupné, odbytné, odchodné (včetně informace, zda bylo vyplaceno),

– způsob a důvod skončení zaměstnání, který ovlivňuje výši podpory v nezaměstnanosti.

Tento doplněk § 42 nabývá účinnosti prvním dnem desátého kalendářního měsíce následujícího po jeho vyhlášení. Novela ZOZ byla vyhlášena 30. června 2021, takže účinnost nastane 1. dubna 2022.

§ 43

(1) Podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči o zaměstnání při splnění stanovených podmínek po podpůrčí dobu. Podpůrčí doba činí u uchazeče o zaměstnání

a) do 50 let věku 5 měsíců,

b) nad 50 do 55 let věku 8 měsíců,

c) nad 55 let věku 11 měsíců.

(2) Rozhodující pro délku podpůrčí doby je věk uchazeče o zaměstnání dosažený ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 43

Uchazeč ve věku do 50 let může dostávat podporu v nezaměstnanosti až po dobu 5 měsíců, ve věku nad 50 do 55 let věku 8 měsíců a nad 55 let věku 11 měsíců.

Podporu v nezaměstnanosti úřad práce poskytuje až do vzniku pracovního poměru, maximálně po dobu 11 měsíců, nenastanou-li okolnosti pro její dřívější ukončení.

Rozhodující je, kdy vzniká pracovní poměr. Podle ZP je to dnem, který byl uveden v pracovní smlouvě. Nestačí, že v určité době byla podepsána pracovní smlouva, poněvadž v pracovní smlouvě může být uveden pozdější termín vzniku pracovního poměru (např. pracovní smlouva uzavřená dnem 22. 11. se dnem nástupu do práce od 1. 12., ale je třeba skutečného vzniku pracovního poměru). Kromě toho může zaměstnavatel i zaměstnanec od pracovní smlouvy ještě do uplynutí sjednaného dne odstoupit.

Zaměstnání je zprostředkováno až vznikem pracovního poměru, do té doby je uchazeč – při splnění stanovených podmínek – úřadem práce hmotně zabezpečen podporou v nezaměstnanosti.

Převod dávek v nezaměstnanosti do států EU

V souvislosti se vstupem ČR do Evropské unie uplatňuje Česká republika koordinační pravidla EU pro systémy sociálního zabezpečení. Tato pravidla se týkají i dávek v nezaměstnanosti.

Při převodu dávek v nezaměstnanosti mohou nastat dvě situace:

1. Převod českých dávek v nezaměstnanosti do jiného členského státu EU/EHP

Jde o případy, kdy nezaměstnaná osoba, která byla naposledy zaměstnána v ČR (nemusí jít pouze o českého občana), s nárokem na dávky v nezaměstnanosti, si půjde hledat práci do jiného členského státu EU/EHP.

2. Převod dávek z členského státu EU/EHP do ČR

Jde o případy, kdy nezaměstnaná osoba s nárokem na dávky v nezaměstnanosti přichází z členského státu EU/EHP hledat si do ČR zaměstnání.

? Příklad 5

Pan Karel chce jít hledat práci do Belgie a informuje se na úřadu práce, co má dělat. Jaký by měl být postup úřadu práce v případě, že:

a) Pan K. není veden v evidenci uchazečů o zaměstnání.

Úřadem práce bude panu K. pouze doporučeno, aby se informoval u Eures poradce na podmínky práce v příslušném státu EU/EHP; není třeba, aby byl zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání.

b) Pan K. je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání již 14 dní.

Úřad práce zváží, zda jsou zde důvody pro prominutí lhůty 4 týdnů, během které má být k dispozici úřadu práce v ČR. Pokud ano, úřad práce vystaví formuláře E 303. Nejsou-li takové důvody, poučí pana K., že k případnému exportu dávek v nezaměstnanosti je třeba, aby zůstal k dispozici českému úřadu práce ještě minimálně 2 týdny.

c) Pan K. je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání 2 měsíce a má nárok na dávky v nezaměstnanosti.

Úřad práce vystaví formuláře E 303.

d) Pan K. je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání 2 měsíce a nemá nárok na dávky v nezaměstnanosti.

Nejedná se o možnost exportu dávek v nezaměstnanosti, a proto nelze aplikovat Nařízení (EHS) č. 1408/71.

e) Pan K. je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání 4 měsíce a má nárok na dávky v nezaměstnanosti.

Úřad práce vystaví formulář E 303. Panu K. mohou však být dávky v nezaměstnanosti exportovány maximálně už jen 2 měsíce.

? Příklad 6

Pan Fergusson ze Švédska přijde hledat práci do České republiky a podá žádost o zprostředkování zaměstnání u úřadu práce. Jaký by měl být postup úřadu práce v případě, že:

a) Pan F. se prokáže formuláři E 303.

Místně příslušným je úřad práce, kde se pan F. bude obvykle zdržovat. Úřad práce musí zkontrolovat, zda se registroval ve lhůtě 7 dní.

b) Pan F. nemá žádné formuláře, ale tvrdí, že je ve Švédsku veden jako nezaměstnaný.

Úřad práce pana F poučí, že je třeba, aby předložil formuláře E 303, které mu vystaví instituce, u níž je veden jako nezaměstnaný.

c) Pan F. nemá žádné formuláře. Tvrdí, že není nikde veden jako nezaměstnaný a naposledy byl zaměstnán v jiném členském státě.

Úřad práce pana F. poučí, že nárok na dávky v nezaměstnanosti mu vzniká v zemi posledního zaměstnání. Pokud trvá na zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, musí prokázat trvalý nebo přechodný pobyt na území ČR. Při posuzování nároku na dávky v nezaměstnanosti se postupuje jen podle českého zákona o zaměstnanosti.

d) Pan F. byl naposledy po dobu 2 týdnů zaměstnán v ČR.

Úřad práce musí nejprve posoudit, zda Česká republika je kompetentním státem pro poskytování dávek v nezaměstnanosti (viz zejména článek 71 Nařízení 1408/71). Pokud je kompetentním státem, bude pan F. zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání na úřadu práce příslušného podle místa jeho trvalého nebo přechodného pobytu nebo kde se bude obvykle zdržovat. Splňuje-li podmínky nároku na dávky v nezaměstnanosti, výpočet jejich výše bude proveden podle článku 68 odst. 1 Nařízení (EHS) č. 1408/71.

e) Pan F. byl naposledy zaměstnán v České republice 2 měsíce.

Úřad práce musí nejprve posoudit, zda Česká republika je kompetentním státem pro poskytování dávek v nezaměstnanosti (viz zejména článek 71 Nařízení). V tomto případě bude úřad práce postupovat tak, jako by se jednalo o občana ČR, který žádá o zprostředkování zaměstnání s tím, že místní příslušnost úřadu práce bude dána místem, kde má trvalý nebo přechodný pobyt, popř. kde se obvykle zdržuje.

§ 44

(1) Uchazeči o zaměstnání se podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci neposkytuje po dobu

a) poskytování starobního důchodu,

b) poskytování dávek nemocenského pojištění, s výjimkou dávek nemocenského pojištění, které jsou uchazeči o zaměstnání poskytovány z účasti na nemocenském pojištění z titulu výkonu činností podle § 25 odst. 3 nebo zaměstnání podle § 25 odst. 6,

c) vazby.

(2) Po dobu uvedenou v odstavci 1 krajská pobočka Úřadu práce poskytování podpory v nezaměstnanosti nebo podpory při rekvalifikaci rozhodnutím zastaví.

(3) Uchazeči o zaměstnání se neposkytuje podpora v nezaměstnanosti po dobu trvání právního vztahu vzniklého k výkonu některé z činností podle § 25 odst. 3, po dobu, po níž je v postavení některé z osob uvedených v § 25 odst. 1 písm. c) až f) a s), aniž by se přihlíželo k výši příjmu nebo odměny, to neplatí pro člena bytového družstva, který vykonává práci nebo činnost pro bytové družstvo mimo pracovněprávní vztah nebo je pověřen obchodním vedením bytového družstva, a po dobu, po kterou je mu poskytována podpora při rekvalifikaci.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 44

Ustanovení upravuje případy, kdy za trvání evidence uchazeče o zaměstnání nastane skutečnost, která brání poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci. Jeho výplata se zastavuje rozhodnutím vydaným ve správním řízení. Zároveň se vylučuje souběh podpory v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci.

§ 44a

Uchazeči o zaměstnání, kterému přísluší podle jiných právních předpisů z posledního zaměstnání odstupné⁷³⁾, odbytné nebo odchodné⁷⁴⁾, se podpora v nezaměstnanosti poskytne až po uplynutí doby, která odpovídá výši odstupného, odbytného nebo odchodného; tato doba se určí podle příslušného násobku průměrného měsíčního výdělku nebo měsíčního služebního příjmu, kterým byla uchazeči o zaměstnání stanovena výše odstupného, odbytného nebo odchodného. Ustanovením předchozí věty není dotčeno poskytování podpory v nezaměstnanosti po celkovou dobu stanovenou tímto zákonem.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 44a

Toto ustanovení navazuje na § 67 ZP.

Při skončení pracovního poměru má zaměstnanec v určitých případech nárok na odstupné podle § 67 ZP.

Odstupné představuje jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se neřeší jeho zabezpečení v době po uvolnění, ale jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Není vůbec rozhodné, zda uvolňovaný zaměstnanec nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, zda začne soukromě podnikat nebo zda odejde do starobního důchodu.

Organizační změny

Na odstupné mají podle § 67 ZP nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů. Dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavírána písemně. Je vhodné, aby v ní byly uvedeny organizační důvody, které vedly ke skončení pracovního poměru. Odstupné náleží též při skončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou ze zdravotních důvodů [§ 52 písm. d) ZP]. Uvedení důvodů není však povinností zaměstnavatele, i když o to zaměstnanec požádá.

Odstupné po skončení pracovního poměru je v § 67 ZP diferencováno. Přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

– méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,

– alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,

– alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může poskytnout více.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

? Příklad 7

Zaměstnanec skončil pracovní poměr 31. ledna a k témuž zaměstnavateli nastoupil opětovně do pracovního poměru do 31. 7.

Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat.

Zdravotní důvody

Dále platí právní úprava odstupného v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice. Jedná se nejméně o dvanáctinásobek průměrného výdělku zaměstnance. Jestliže se zaměstnavatel své odpovědnosti v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zprostí, odstupné zaměstnanci nepřísluší.

Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Odstupné při okamžitém zrušení pracovního poměru

„Zvláštní“ odstupné, rovněž ve výši trojnásobku průměrného výdělku, náleží zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 ZP. Jde o situace, kdy zaměstnanec předložil lékařský posudek, že nemůže bez vážného ohrožení zdraví konat dosavadní práci a zaměstnavatel jej do 15-ti dnů od předložení tohoto posudku nepřevedl na jinou vhodnou práci.

Lékařský posudek musí být formulován jako zákaz konkrétní práce, pouhé lékařské doporučení pro okamžité zrušení pracovního poměru nepostačuje.

Rovněž v případě, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy, a to do 15 dnů ode dne, kdy je mzda splatná, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.

? Příklad 8

U zaměstnavatele je výplatní termín desátý den v měsíci. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr do 15 dnů po splatnosti mzdy. To je poslední den v měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat.

V tomto případě se může zaměstnanec obrátit na příslušný úřad práce a postupovat podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. V případě, že je nebo byl podán na zaměstnavatele návrh na konkursní řízení, může zaměstnanci za určitých podmínek vyplatit mzdu úřad práce.

Smluvní odstupné

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Tato možnost vyplývá ze zásady ZP „co není zakázáno, je dovoleno“. Ustanovení § 67 ZP proto neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva), vnitřním předpise. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné. Musí se ovšem jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 ZP.

Návaznost tohoto ustanovení na ZP spočívá v tom, že podpora v nezaměstnanosti se poskytne až po uplynutí doby, která se určí podle počtu násobku průměrného výdělku, ze kterého byla odvozena minimální výše odstupného, odbytného nebo odchodného stanovená jinými právními předpisy. Celková podpůrčí doba poskytování podpory se však nezkracuje. Jestliže zaměstnanec obdržel např. odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku, podporu v nezaměstnanosti začne dostávat po uplynutí této doby.

§ 44b

(1) Uchazeči o zaměstnání, kterému vznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti, ale odstupné, odbytné nebo odchodné mu nebylo vyplaceno po skončení pracovního nebo služebního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu anebo v den skončení pracovního nebo služebního poměru, poskytne krajská pobočka Úřadu práce kompenzaci za dobu od zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání do uplynutí doby uvedené v § 44a. Podpora v nezaměstnanosti se poskytne uchazeči o zaměstnání až po uplynutí doby, za kterou byla poskytnuta kompenzace podle věty první.

(2) Výše kompenzace se stanoví jako násobek doby, za kterou náleží odstupné, odchodné nebo odbytné, a 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku¹⁵⁾, který byl u uchazeče o zaměstnání zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání podle pracovněprávních předpisů¹⁵⁾; pokud se u něho tyto pracovněprávní předpisy neuplatňovaly vzhledem k úpravě stanovené zvláštními právními předpisy pro právní vztah, ve kterém vykonával své poslední ukončené zaměstnání, zjistí se pro účely podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci jeho průměrný měsíční čistý výdělek obdobně podle pracovněprávních předpisů¹⁵⁾.

(3) V případě, že uchazeč o zaměstnání nebude moci průměrný měsíční čistý výdělek doložit, kompenzace se poskytne ve výši násobku doby, za kterou náleží odstupné, odchodné nebo odbytné, a 0,15násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byl uchazeč o zaměstnání zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání.

(4) Náleží-li kompenzace jen po část kalendářního měsíce, stanoví se její výše v poměrné částce odpovídající počtu kalendářních dnů, za které náleží. Výsledná částka se zaokrouhluje na celé koruny nahoru.

(5) O poskytnutí kompenzace vydá krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutí.

(6) O výši vyplacené kompenzace informuje krajská pobočka Úřadu práce zaměstnavatele do 3 pracovních dnů od nabytí právní moci rozhodnutí. Zaměstnavatel je povinen uvedenou částku Úřadu práce uhradit do 10 pracovních dnů od doručení této informace, a to i v případě, že dlužné odstupné již vyplatil. Nesplnění této povinnosti oznamuje krajská pobočka Úřadu práce celnímu úřadu příslušnému podle sídla zaměstnavatele, který je právnickou osobou, nebo bydliště zaměstnavatele, který je fyzickou osobou; neuhrazenou částku vyplacené kompenzace vymáhá na zaměstnavateli tento celní úřad.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 44b

V praxi jsou časté případy, kdy zaměstnanci vznikne nárok na odstupné, ale zaměstnavatel nemá dostatek finančních prostředků, aby je poskytl. Uchazeč by tak byl značně znevýhodněn, neboť by dostal podporu až s „odkladem“. Toto ustanovení proto řeší tzv. kompenzace při nevyplacení odstupného, na které vznikl uchazeči právní nárok, ale zaměstnavatel mu ho nevyplatil.

Kompenzaci vyplácí úřad práce jako násobek doby, za kterou náleží odstupné, a 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely. Kompenzaci úřad práce vyplácí za dobu od zařazení do evidence uchazečů do uplynutí doby, která odpovídá násobku měsíců rozhodující pro výši odstupného.

? Příklad 9

Uchazeč měl průměrný výdělek 20 tisíc korun a vznikl mu nárok na odstupné ve výši trojnásobku tohoto průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu odstupné nevyplatil. Kompenzace od úřadu práce je ve výši 39 tisíc korun. Výpočet kompenzace: 65 % z 20 tisíc korun = 13 tisíc korun. Tato částka se násobí 3x, což odpovídá měsíční době, za kterou měl uchazeč obdržet odstupné.

Pokud by uchazeč nemohl průměrný výdělek doložit, postupuje se podle § 44b odstavec 3 (násobek je 0,15 a výše průměrné mzdy v národním hospodářství).

Od 1. ledna 2015 platí, že neuhrazenou částku vyplacené kompenzace vymáhá na zaměstnavateli celní úřad.

§ 45

Nárok na podporu v nezaměstnanosti zaniká

a) uplynutím podpůrčí doby,

b) ukončením vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání (§ 29), nebo

c) vyřazením z evidence uchazečů o zaměstnání (§ 30).

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 45

Ustanovení vychází ze skutečnosti, že podpora v nezaměstnanosti náleží pouze fyzické osobě, která se stala uchazečem o zaměstnání. V případě ukončení evidence nebo vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání přestane fyzická osoba splňovat tuto základní podmínku pro poskytování podpory v nezaměstnanosti. Nárok na podporu v nezaměstnanosti rovněž zaniká uplynutím podpůrčí doby. Tento způsob zániku nároku zcela logicky vyplývá z povahy věci, ale činil potíže, a proto byl uplatňován pouze ve výkladové praxi. Nyní je přímo uveden v tomto ustanovení.

Uchazeč odmítl zaměstnání

V praxi jsou velmi časté případy, kdy uchazeč o zaměstnání bez vážných osobních nebo rodinných důvodů odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání, které mu úřad práce nabídl, nebo na rekvalifikaci, anebo neplní po delší dobu podstatné povinnosti při rekvalifikaci. To jsou další důvody pro neposkytnutí nebo zastavení podpory. Podporu by však dostal, kdyby např. k odmítnutí vhodného zaměstnání měl vážné osobní nebo rodinné důvody (např. péče o dítě ve věku do čtyř let, péče o zdravotně postižené dítě apod.).

S podporou v nezaměstnanosti nemůže počítat ani občan, který úmyslně maří vzájemnou součinnost potřebnou ke zprostředkování zaměstnání, aby nedošlo k navázání pracovního poměru (například se bezdůvodně nedostavuje na úřad práce, neplní pokyny související se zprostředkováním zaměstnání, na delší dobu změní místo svého pobytu, aniž by o tom úřad práce vyrozuměl, u zaměstnavatele, který mu byl úřadem práce doporučen, vystupuje tak, aby nedošlo k navázání pracovního poměru apod.).

§ 46

Do podpůrčí doby se nezapočítává doba

a) po kterou uchazeč o zaměstnání pobírá dávky nemocenského pojištění a z tohoto důvodu mu nebyla vyplácena podpora v nezaměstnanosti [§ 44 odst. 1 písm. b)],

b) po kterou u uchazeče o zaměstnání trvá právní vztah vzniklý k výkonu některé z činností podle § 25 odst. 3 a z tohoto důvodu mu nebyla vyplácena podpora v nezaměstnanosti,

c) po níž je uchazeč o zaměstnání v postavení některé z osob uvedených v § 25 odst. 1 písm. c) až f) a s), aniž by se přihlíželo k výši příjmu nebo odměny, to neplatí pro člena bytového družstva, který vykonává práci nebo činnost pro bytové družstvo mimo pracovněprávní vztah nebo je pověřen obchodním vedením bytového družstva, a z tohoto důvodu mu nebyla vyplácena podpora v nezaměstnanosti,

d) poskytování podpory při rekvalifikaci (§ 40, § 72 odst. 5 a § 74 odst. 2),

e) vazby.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 46

Ustanovení taxativně vyjmenovává doby, které se nezapočítávají do podpůrčí doby a její plynutí fakticky staví. Jedná se o skutečnosti, při kterých se poskytování podpory v nezaměstnanosti rozhodnutím zastaví, a poté co pominou, se v poskytování podpory v nezaměstnanosti pokračuje a plynutí podpůrčí doby se obnoví.

§ 47

zrušen

§ 48

Uchazeč o zaměstnání, kterému v posledních 2 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání neuplynula celá podpůrčí doba a po uplynutí části podpůrčí doby získal zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění podle zvláštního právního předpisu^32g) v délce alespoň 3 měsíců, má nárok na podporu v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu. Jestliže získal zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce kratší než 3 měsíce, má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti po zbývající část podpůrčí doby. Současně musí být splněna podmínka celkové doby předchozího zaměstnání [§ 39 odst. 1 písm. a)].

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 48

Ustanovení § 48 řeší případy, kdy uchazeči o zaměstnání neuplynula v evidenci podpůrčí doba.

Např. uchazeč o zaměstnání přestane dostávat podporu v nezaměstnanosti 31. 12. Po uplynutí čtyř měsíců ale zůstane v evidenci úřadu práce. Do zaměstnání nenastoupí nebo nastoupí do zaměstnání, které bude kratší než tři měsíce. Jestliže toto zaměstnání ukončí a přihlásí se na úřadu práce, dostane při splnění podmínek podporu opětovně na zbývající část podpůrčí doby. Důvodem je, že mezi dvěma evidencemi na úřadu práce nebyl zaměstnán nebo že jeho zaměstnání trvalo po dobu kratší než tři měsíce.

Podmínka odpracované doby zaměstnání mezi jednotlivými evidencemi na dobu tří měsíců pro opětovný vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti, je shodná s maximální délkou zkušební doby podle ZP (kromě vedoucích zaměstnanců, u kterých může být zkušební doba až šestiměsíční). Tím se má zamezit spekulativnímu navazování krátkodobých pracovněprávních vztahů.

§ 49

(1) Uchazeč o zaměstnání, kterému v posledních 2 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání uplynula celá podpůrčí doba, má nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud po uplynutí této podpůrčí doby získal zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 6 měsíců; tato doba se nevyžaduje v případech, kdy uchazeč o zaměstnání skončil zaměstnání nebo výdělečnou činnost ze zdravotních důvodů nebo skončil zaměstnání z důvodů uvedených ve zvláštním právním předpise³⁶⁾ nebo proto, že zaměstnavatel porušil podstatnou povinnost vyplývající z právních předpisů, kolektivní smlouvy nebo sjednaných pracovních podmínek. Současně musí být splněna podmínka celkové doby předchozího zaměstnání [§ 39 odst. 1 písm. a)].

(2) Do doby 6 měsíců podle odstavce 1 se nezapočítává doba důchodového pojištění získaná zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností v době vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání (§ 25 odst. 1 a 3) a krátkodobým zaměstnáním.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 49

Ustanovení § 49 na rozdíl od § 48 řeší případy, kdy uchazeč vyčerpal celou podpůrčí dobu.

Jedná se o případy opětovného poskytování podpory v nezaměstnanosti, ke kterému dochází v navazujících evidencích. Aby nemohlo docházet ke spekulativnímu vstupu a výstupu z evidence uchazečů o zaměstnání a uplatňování nároku na podporu v nezaměstnanosti, je tímto ustanovením zaručeno, že běh nové podpůrčí doby může nastat až po určité době, kdy uchazeč o zaměstnání skutečně pracoval.

Jestliže uchazeč pobíral podporu po celou podpůrčí dobu a nastoupil do zaměstnání na kratší dobu, třeba jen ze spekulativních důvodů, aby opětovně dostal podporu, musí splnit další podmínku. Zákon vyžaduje, aby nové zaměstnání trvalo alespoň šest měsíců. Tím se má zabránit krátkodobým pracovním poměrům (např. jen na několik dnů), za účelem získání podpory v nezaměstnanosti.

Např. zaměstnanec ukončí šestiměsíční pobírání podpory v nezaměstnanosti 30. 10. a nastoupí do zaměstnání na jeden měsíc. Nárok na podporu mu nevznikne. Aby ji obdržel, musí jeho nové zaměstnání trvat alespoň 6 měsíců.

Splnění této doby se nevyžaduje, když uchazeč ukončí zaměstnání ze zdravotních důvodů nebo z důvodů uvedených ve zvláštním právním předpise nebo proto, že zaměstnavatel porušil podstatnou povinnost vyplývající z právních předpisů nebo z kolektivní smlouvy, případně z vnitřního předpisu.

Pokud se jedná o zdravotní důvody, mají se na mysli důvody uvedené v § 52 písm. d) ZP, organizačními důvody se rozumí důvody uvedené v § 52 písm. a) až c) ZP (v tomto případě se jedná o zvláštní právní předpis – ZP) – ruší-li se nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel, jiné organizační změny, snižování počtu zaměstnanců, nadbytečnost zaměstnance apod.

Výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci

§ 50

(1) Výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci se stanoví procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku,³⁷⁾ který byl u uchazeče o zaměstnání zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období podle pracovněprávních předpisů;³⁸⁾ pokud se u něho tyto pracovněprávní předpisy neuplatňovaly vzhledem k úpravě stanovené zvláštními právními předpisy pro právní vztah, ve kterém vykonával své poslední ukončené zaměstnání, zjistí se pro účely podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci jeho průměrný měsíční čistý výdělek obdobně podle pracovněprávních předpisů.³⁸⁾

(2) Výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci u uchazeče o zaměstnání, který naposledy před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání vykonával samostatnou výdělečnou činnost, se stanoví procentní sazbou z posledního vyměřovacího základu²¹⁾ v rozhodném období přepočteného na 1 kalendářní měsíc.

(3) Procentní sazba podpory v nezaměstnanosti činí první 2 měsíce podpůrčí doby 65 %, další 2 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. V případě, že uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Ukončil-li uchazeč o zaměstnání sám nebo dohodou ve stejný den více zaměstnání, z nichž alespoň 1 bylo ukončeno z vážných důvodů, náleží mu podpora v nezaměstnanosti ve výši procentní sazby podpory v nezaměstnanosti podle věty první. Vykonával-li uchazeč o zaměstnání jako poslední před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání samostatnou výdělečnou činnost, ustanovení věty druhé se nepoužije. Procentní sazba podpory při rekvalifikaci činí 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu.

(4) Ukončil-li uchazeč o zaměstnání v rozhodném období ve stejný den více zaměstnání nebo zaměstnání a samostatnou výdělečnou činnost, které jsou dobou důchodového pojištění, výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci se stanoví z částky, která se rovná součtu průměrných měsíčních čistých výdělků nebo součtu průměrného čistého měsíčního výdělku (výdělků) a vyměřovacího základu.

(5) Vypočtená výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci se zaokrouhluje na celé koruny nahoru.

(6) Maximální výše podpory v nezaměstnanosti činí 0,58násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o podporu v nezaměstnanosti. Maximální výše podpory při rekvalifikaci činí 0,65násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci.

(7) U uchazeče o zaměstnání, který má nárok na výsluhový příspěvek³⁴⁾ a současně mu vznikne nárok na podporu v nezaměstnanosti (§ 39), se výše podpory v nezaměstnanosti stanoví jako rozdíl mezi podporou v nezaměstnanosti stanovenou podle odstavce 3 věty první a výsluhovým příspěvkem.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 50

Podpora v nezaměstnanosti vychází z průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání, používaného u uchazeče naposledy pro pracovněprávní účely.

Uchazeči, který splňuje požadované podmínky, přísluší v prvních dvou měsících podpora ve výši 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání, další dva měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu maximálně do 11 měsíců 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu osoby samostatně výdělečně činné. Uchazeči, který nastoupil rekvalifikaci, přísluší 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku dosaženého v posledním zaměstnání až do ukončení rekvalifikace.

? Příklad 10

Uchazeči o zaměstnání, který měl v posledním zaměstnání průměrný čistý měsíční výdělek 20 000 Kč, náleží podpora v nezaměstnanosti po dobu prvních dvou měsíců ve výši 13 000 Kč měsíčně.

Třetí a čtvrtý měsíc bude mít podporu 10 000 Kč, po zbytek podpůrčí doby bude mít podporu 9 000 Kč.

Ukončení zaměstnání bez vážných důvodů

V případě, že uchazeč ukončil poslední zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku.

Posouzení vážných důvodů je na straně úřadů práce, nelze stanovit obecné měřítko. Mezi tyto důvody budou nepochybně patřit zdravotní důvody, organizační změny, porušování právních povinností ze strany zaměstnavatele apod. Vážné důvody by měly mít objektivní charakter a neměly by existovat bez ovlivnění uchazečem, tedy měly by být jím nezaviněné.

Horní limity

Podpora v nezaměstnanosti je omezena horními limity a je odvozena od příslušného násobku průměrné mzdy v národním hospodářství. Maximální výše podpory v nezaměstnanosti činí 0,58 násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o podporu v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci 0,65 násobek průměrné mzdy v NH.

Průměrná mzda vyhlášená Ministerstvem práce a sociálních věcí za první až třetí čtvrtletí 2020 je 34 611 Kč a platí pro účely zaměstnanosti pro rok 2021.

? Příklad 11

V roce 2021 je maximální podpora v nezaměstnanosti 20 074 Kč.

Při rekvalifikaci je maximální poskytovaná částka 22 497 Kč.

§ 51

(1) Podpora v nezaměstnanosti se uchazeči stanoví za první 2 měsíce ve výši 0,15násobku, další 2 měsíce ve výši 0,12násobku a po zbývající podpůrčí dobu 0,11násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o tuto podporu, jestliže

a) splnil podmínku doby předchozího zaměstnání [§ 39 odst. 1 písm. a)] započtením náhradní doby a tato doba se posuzuje jako poslední zaměstnání,

b) bez svého zavinění nemůže osvědčit výši průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu, nebo

c) nelze u něj stanovit průměrný měsíční čistý výdělek nebo vyměřovací základ.

(2) Podpora při rekvalifikaci se uchazeči o zaměstnání v případech uvedených v odstavci 1 stanoví ve výši 0,14násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci.

(3) Podle odstavců 1 a 2 se nepostupuje v případech uvedených v § 50 odst. 4, pokud je znám alespoň jeden z průměrných měsíčních čistých výdělků nebo vyměřovací základ.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 51

V praxi nastávají případy, kdy zaměstnanec nemůže doložit svůj příjem a osvědčit výši průměrného výdělku, např. při likvidaci nebo úpadku zaměstnavatele, nevyhotovení potvrzení o výši výdělku apod. a proto nelze zjistit výši podpory v nezaměstnanosti z jeho průměrného výdělku. Přitom je třeba zabezpečit tohoto zaměstnance alespoň minimální částkou.

I v těchto případech se vychází z průměrné mzdy zjištěné v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Za první dva měsíce podpůrčí doby to je ve výši 0,15 násobku, další dva měsíce ve výši 0,12 násobku a za zbývající měsíce podpůrčí doby (maximálně do 11 měsíců), ve výši 0,11 násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o podporu.

Vyjdeme-li z průměrné mzdy pro rok 2021 v částce 34 611 Kč, pak je u těchto zaměstnanců podpora v nezaměstnanosti za první dva měsíce 5 192 Kč za další dva měsíce 4 153 Kč a za zbývající měsíce 3 807 Kč. V případě, že fyzická soba dodatečně doloží potvrzení o svých příjmech, úřad práce podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci doplatí, pokud nárok na ni bude vyšší než poskytovaná částka.

Podpora při rekvalifikaci se v uvedených případech stanoví uchazeči ve výši 0,14 násobku průměrné mzdy v NH. Jedná se o částku 4 846 Kč.

V uvedené výši se poskytuje podpora v nezaměstnanosti i tehdy, jestliže zaměstnavatel nemůže u zaměstnance stanovit průměrný čistý výdělek nebo vyměřovací základ.

§ 52

Uchazeči o zaměstnání, jehož poslední výdělečná činnost před podáním žádosti o podporu v nezaměstnanosti nebyla dobou důchodového pojištění, který však splnil podmínku celkové doby předchozího zaměstnání stanovenou v § 39 odst. 1 písm. a), se podpora v nezaměstnanosti stanoví z průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu, kterého dosáhl v posledním zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti, které jsou dobou důchodového pojištění. Stejně se postupuje v případech, kdy uchazeč o zaměstnání před zahájením rekvalifikace vykonával výdělečnou činnost, která není dobou důchodového pojištění.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 52

Ustanovení vychází z toho, že pokud uchazeč o zaměstnání splnil podmínku celkové doby předchozího zaměstnání, může dostat podporu v nezaměstnanosti. Překážkou nemůže být skutečnost, že jeho posledním zaměstnáním byla výdělečná činnost nezakládající povinnost odvádět důchodové pojištění.

Podle tohoto ustanovení mohou dostat podporu i ti uchazeči o zaměstnání, kteří např. sice naposledy pracovali v cizině, ale před tímto posledním zaměstnáním vykonávali výdělečnou činnost, která nebyla dobou důchodového pojištění.

§ 53

(1) Podpora v nezaměstnanosti, podpora při rekvalifikaci a kompenzace podle § 44b se vyplácí v české měně převodem na platební účet určený příjemcem dávky nebo poštovním poukazem, a to podle rozhodnutí příjemce dávky.

(2) Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci jsou splatné po nabytí právní moci rozhodnutí o jejich přiznání pozadu za měsíční období, a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci. V odůvodněných případech mohou být vyplaceny zálohově a při další splátce zúčtovány.

(3) Jsou-li splněny podmínky pro poskytování podpory v nezaměstnanosti nebo podpory při rekvalifikaci jen po část kalendářního měsíce, náleží podpora v nezaměstnanosti nebo podpora při rekvalifikaci v poměrné výši odpovídající počtu kalendářních dnů, kdy tyto podmínky byly splněny. Výsledná částka se zaokrouhluje na celé koruny nahoru.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 53

Ustanovení posiluje právní jistoty uchazečů o zaměstnání a upřesňuje splatnost podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci nejpozději v následujícím kalendářním měsíci. Podpora se vyplácí v české měně, převodem na platební účet určený uchazečem, nebo v hotovosti.

§ 54

(1) Zjistí-li se dodatečně, že podpora v nezaměstnanosti nebo podpora při rekvalifikaci byla uchazeči o zaměstnání neprávem odepřena nebo přiznána anebo poskytována v nižší částce, než v jaké náležela, anebo přiznána od pozdějšího dne, než od kterého náležela, dodatečně se přizná nebo zvýší a doplatí. Obdobně se postupuje, bylo-li příslušným orgánem rozhodnuto, že skončení pracovněprávního nebo jiného pracovního vztahu v případě uvedeném v § 39 odst. 2 písm. a) a b) je neplatné.

(2) Bylo-li uchazeči o zaměstnání neprávem odepřeno zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, podpora v nezaměstnanosti mu náleží při splnění stanovených podmínek ode dne zařazení do evidence, nežádá-li o její přiznání k pozdějšímu datu.

(3) O dodatečném přiznání nebo zvýšení podpory v nezaměstnanosti nebo podpory při rekvalifikaci vydá krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutí.

(4) Nárok na podporu v nezaměstnanosti nebo podporu při rekvalifikaci nebo jejich jednotlivých splátek zaniká uplynutím 5 let ode dne, od kterého náležela nebo splátky měly být poskytnuty.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 54

Ustanovení řeší situace, kdy je třeba uchazeči o zaměstnání později podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci buď doplatit, nebo dodatečně přiznat, aby nebyl zkrácen ve svých nárocích. Dřívější praxe ukázala, že doba tří let, ve které bylo možno uplatnit nárok na přiznání a poskytnutí hmotného zabezpečení, byla nedostatečná, a je proto nyní 5 let.

§ 55

(1) Zjistí-li se dodatečně, že podpora v nezaměstnanosti nebo podpora při rekvalifikaci byla uchazeči o zaměstnání přiznána nebo je poskytována ve vyšší částce, než v jaké náleží, nebo byla přiznána nebo se poskytuje neprávem, rozhodne krajská pobočka Úřadu práce o jejím snížení nebo o zastavení její výplaty, a to ode dne následujícího po dni, jímž uplynulo období, za které již byla vyplacena.

(2) Byla-li uchazeči o zaměstnání jeho zaviněním podpora v nezaměstnanosti nebo podpora při rekvalifikaci přiznána a poskytována neprávem nebo ve vyšší částce, než skutečně náležela, zejména proto, že uchazeč o zaměstnání zamlčel nebo nesprávně uvedl některou rozhodnou skutečnost nebo nesplnil svou oznamovací povinnost, je uchazeč o zaměstnání povinen částky neprávem přijaté vrátit.

(3) O povinnosti vrátit podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci vydá krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutí.

(4) Nárok na vrácení podpory v nezaměstnanosti nebo podpory při rekvalifikaci nebo jejich splátek poskytnutých neprávem nebo v nesprávné výši zaniká uplynutím 5 let ode dne, od kterého nenáležela vůbec nebo v poskytnuté výši.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 55

Ustanovení umožňuje řešit situace, kdy při výplatě podpory v nezaměstnanosti nebo podpory při rekvalifikaci došlo k neoprávněnému zvýhodnění uchazeče o zaměstnání bez jeho zavinění (např. chybou zaměstnavatele při výpočtu průměrného měsíčního výdělku).

Jestliže úřad práce takovou skutečnost zjistí ještě v době, kdy je podpora v nezaměstnanosti nebo podpora při rekvalifikaci poskytována, rozhodne o zastavení její výplaty nebo o snížení poskytované částky. Vzhledem k tomu, že uchazeč o zaměstnání pobíral podporu v nezaměstnanosti nebo podporu při rekvalifikaci v dobré víře, přeplatek nevrací.

Ustanovení upravuje rovněž situace, kdy dojde k neoprávněnému poskytování prostředků úřadem práce zaviněním uchazeče o zaměstnání. V těchto případech je spravedlivé, aby uchazeč o zaměstnání měl povinnost neoprávněně získané částky vrátit. Nárok na vrácení podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci zaniká uplynutím pěti let.

§ 56

(1) Uchazeč o zaměstnání je povinen vrátit poskytnutou podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci nebo jejich části, bylo-li

a) příslušným orgánem rozhodnuto, že skončení jeho pracovněprávního vztahu je neplatné a tento vztah trvá i nadále,

b) příslušným orgánem rozhodnuto, že výkon jiných výdělečných činností uvedených v § 25 odst. 1 neskončil,

c) krajskou pobočkou Úřadu práce dodatečně zjištěno, že mu byl přiznán starobní důchod nebo invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně, s výjimkou invalidního důchodu přiznaného fyzické osobě, která je invalidní ve třetím stupni a je schopna výdělečné činnosti za zcela mimořádných podmínek^32d), nebo

d) krajskou pobočkou Úřadu práce dodatečně zjištěno, že mu byly poskytovány dávky nemocenského pojištění, s výjimkou dávek nemocenského pojištění, které jsou uchazeči o zaměstnání poskytovány z účasti na nemocenském pojištění z titulu výkonu činností podle § 25 odst. 3 nebo zaměstnání podle § 25 odst. 6.

(2) Podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci je uchazeč o zaměstnání povinen vrátit Úřadu práce za dobu, po kterou se jejich poskytování překrývá s dobou

a) trvání pracovněprávního vztahu nebo výkonu jiných výdělečných činností, s výjimkou činností uvedených v § 25 odst. 6,

b) pobírání starobního důchodu,

c) pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, s výjimkou invalidního důchodu přiznaného fyzické osobě, která je invalidní ve třetím stupni a je schopna výdělečné činnosti za zcela mimořádných podmínek^32d), nebo

d) pobírání dávek nemocenského pojištění, s výjimkou dávek nemocenského pojištění, které jsou uchazeči o zaměstnání poskytovány z účasti na nemocenském pojištění z titulu výkonu činností podle § 25 odst. 3 nebo zaměstnání podle § 25 odst. 6.

(3) O povinnosti vrátit podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci vydá krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutí.

(4) Nárok na vrácení podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci nebo jejich částí zaniká uplynutím 5 let ode dne jejich přiznání.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 56

Toto ustanovení řeší vrácení podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci úřadu práce v případech, kdy fyzická osoba jeho přiznání a neoprávněné poskytování svým jednáním nezavinila. Vzhledem k tomu, že starobní důchod je v některých případech přiznáván zpětně, úprava by měla zabránit duplicitnímu poskytování prostředků z obou systémů. I v těchto případech, obdobně jako je tomu podle § 55, nárok na vrácení podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci zaniká uplynutím pěti let.

§ 57

(1) Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci se neposkytují do ciziny, pokud vyhlášená mezinárodní smlouva, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána, nestanoví jinak.

(2) Výši průměrné mzdy za první až třetí čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku vyhlásí ministerstvo na základě údajů Českého statistického úřadu sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů.

[- Dnem 1. ledna 2022 v § 57 odst. 2 se na konci textu odstavců doplňují slova „a mezinárodních smluv“.]

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 57

Uchazeč o zaměstnání má při poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci vyvíjet potřebnou součinnost s úřadem práce, která spočívá zejména ve snaze najít si nové pracovní uplatnění. Jestliže je uchazeč o zaměstnání v cizině, tato součinnost nemůže fakticky existovat, rovněž zasílání podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci do ciziny je komplikované, a není naplňován účel, pro který je uchazeč o zaměstnání evidován a hmotně zabezpečován.

Mezinárodní smlouvy mohou zabezpečit vzájemnou spolupráci úřadů práce nebo obdobných orgánů, které v zahraničí provádějí ochranu osob v nezaměstnanosti. V případech, kdy se fyzická osoba stala nezaměstnanou na území ČR a je vhodné jí v souladu s mezinárodními úmluvami poskytovat podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci z prostředků ČR v době, kdy se na jejím území nezdržuje, umožňuje zákon zvláštní smluvní úpravu.

HLAVA IV

ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ AGENTURAMI PRÁCE

§ 58

(1) Agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání na území České republiky nebo z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky.

(2) Zprostředkování zaměstnání mohou agentury práce provádět bezplatně nebo za úhradu, včetně úhrady, při které je dosahován zisk. Při zprostředkování zaměstnání za úhradu nemůže být od fyzické osoby, které je zaměstnání zprostředkováváno, požadována úhrada.

(3) Ve prospěch agentury práce nebo uživatele jsou při zprostředkování zaměstnání za úhradu rovněž zakázány jakékoliv srážky ze mzdy nebo z jiné odměny poskytované zaměstnanci za vykonanou práci.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 58

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181, ke které Česká republika přistoupila, klade největší důraz na úseku dočasného zaměstnávání na soukromé agentury práce a stanoví státům, které k Úmluvě přistoupily, celou řadu povinností. Podle této Úmluvy se „soukromou agenturou práce“ rozumí jakákoliv fyzická nebo právnická osoba, nezávislá na veřejných orgánech, která poskytuje jednu nebo více ze služeb trhu práce:

– služby pro sblížení nabídek a žádostí o zaměstnání, aniž by se soukromá agentura práce stala účastníkem pracovního poměru, který by z nich mohl vzniknout,

– služby spočívající v zaměstnávání pracovníků s cílem je dát k dispozici třetí straně, kterou může být právnická nebo fyzická osoba (uživatel), jež stanoví jejich úkoly a dohlíží nad jejich provedením,

– jiné služby, které se vztahují k hledání zaměstnání, jako např. poskytování informací o zaměstnání apod.

ZOZ vymezuje zprostředkování zaměstnání jako činnost zaměřenou na vyhledávání vhodného zaměstnání pro občana, který se o práci uchází, a na vyhledávání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly. Součástí zprostředkování zaměstnání je též činnost informační a poradenská. Agentura může tedy „najít“ zaměstnání nejen občanovi – uchazeči o práci, ale i zaměstnavateli, který potřebuje doplnit pracovní síly. Tuto činnost může provádět za účelem získání zisku.

Přitom povolené zprostředkování zaměstnání se nepovažuje za živnost, neboť živnostenský zákon tuto činnost za živnost nepovažuje. Není k ní třeba povolení živnostenského úřadu.

Za zprostředkování zaměstnání se nepovažuje zveřejňování nabídek zaměstnání ve sdělovacích prostředcích nebo prostřednictvím elektronických médií, kdy není prováděna přímá zprostředkovatelská činnost mezi zaměstnavateli a občany. Rovněž se za něj nepovažuje zveřejnění inzerce o volných pracovních místech nebo na místa na přijetí zaměstnání v časopisech a jiných tiskovinách a též v rozhlase, televizi, kinech.

Součástí zprostředkování zaměstnání je rovněž poradenská a informační činnost úřadů práce a zprostředkovatelen práce, jak o pracovních příležitostech, tak o možnostech rekvalifikace, popřípadě informace o zaměstnávání v zahraničí. Provádění zprostředkovatelské, poradenské a informační činnosti vyžaduje, aby tyto subjekty měly aktuální a spolehlivý přehled o všech pracovních příležitostech. Toho mohou dosáhnout jen vzájemnou spoluprací v příslušném územním obvodu, pro který provádějí zprostředkování práce.

§ 58a

(1) Agentura práce, které bylo uděleno povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b), je povinna sjednat pojištění záruky pro případ svého úpadku⁸⁴⁾ (dále jen „pojištění“), na základě něhož vzniká dočasně přidělenému zaměstnanci právo na plnění v případě, kdy mu agentura práce z důvodu svého úpadku nevyplatila mzdu.

(2) Agentura práce podle odstavce 1 je povinna sjednat pojištění ve výši zajišťující výplatu mzdy nejméně do výše trojnásobku průměrného měsíčního čistého výdělku⁸⁵⁾ všech svých zaměstnanců, které dočasně přiděluje nebo které bude dočasně přidělovat k výkonu práce u uživatele. Sjednání pojištění je agentura práce povinna doložit generálnímu ředitelství Úřadu práce do 2 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání.

(3) Pojištění lze sjednat pouze u pojišťovny, která je podle zákona o pojišťovnictví⁸⁴⁾ oprávněna provozovat pojištění záruky.

(4) Povinné pojištění záruky se řídí zákonem o pojistné smlouvě⁸⁶⁾, pokud tento zákon nestanoví jinak.

(5) Úpadek agentury práce musí být osvědčen nebo zjištěn dokazováním podle insolvenčního zákona⁸⁷⁾.

(6) Agentura práce je povinna před uzavřením pojistné smlouvy a kdykoli v průběhu trvání pojištění umožnit pojišťovně na její žádost přístup ke všem dokladům, které souvisejí s pojištěním podle odstavce 1, a podat k nim vysvětlení.

(7) Nároky dočasně přiděleného zaměstnance, které mu vznikly vůči agentuře práce podle odstavce 1 nebo 2, přecházejí na pojišťovnu, a to až do výše trojnásobku průměrného měsíčního čistého výdělku.

(8) Agentura práce je povinna neprodleně informovat generální ředitelství Úřadu práce o poskytnutém pojistném plnění a o zániku pojištění.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 58a

Praxe potvrzuje, že některé agentury práce končí činnost v důsledku úpadku. Tím jsou postiženi agenturní zaměstnanci. Aby se předešlo těmto situacím, je v § 58a agenturám práce stanovena povinnost ke sjednání pojištění pro případ svého úpadku. Výše pojistného nemůže být nižší, než je trojnásobek průměrného měsíčního čistého výdělku všech svých zaměstnanců.

§ 59

(1) Agentury práce jsou povinny vést evidenci

a) počtu volných míst, na které je požadováno zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. a),

b) jimi umísťovaných fyzických osob,

c) jejich zaměstnanců, jimž zprostředkovávají zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b).

(2) Agentury práce pro statistické účely sdělují do 31. ledna běžného roku generálnímu ředitelství Úřadu práce zejména tyto údaje za předchozí kalendářní rok

a) počet volných míst, na která bylo požadováno zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. a),

b) počet jimi umístěných fyzických osob, z toho počet uchazečů o zaměstnání umístěných na základě dohody s Úřadem práce podle § 119a,

c) počet jejich zaměstnanců, kteří byli dočasně přiděleni k výkonu práce u uživatele, přičemž se uvede zvlášť počet občanů České republiky, počet občanů Evropské unie, počet občanů ostatních členských států Evropského hospodářského prostoru a Švýcarska a počet ostatních cizinců podle státní příslušnosti.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 59

V souvislosti s plněním úkolů Generálního ředitelství Úřadu práce v oblasti státní politiky zaměstnanosti je nezbytná jeho informovanost o zprostředkování zaměstnání agenturami práce.

ZOZ s účinností od 1. ledna 2009 stanovil povinnosti agenturám práce. Podle § 59 ZOZ jsou povinny vést evidenci počtu volných míst, na které je požadováno zprostředkování zaměstnání. Prakticky se jedná o evidenci činnosti agentury, která vyhledává zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a pro zaměstnance zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly. Agentura musí dále vést evidenci fyzických osob, které umisťuje na pracovní místo a evidenci zaměstnávání zaměstnanců, jimž zprostředkovává zaměstnání.

Od 1. ledna 2012 musí agentury zvlášť vést evidenci počtu občanů ČR a EU, ostatních členských států Evropského hospodářského prostoru a Švýcarska a počet ostatních cizinců podle státní příslušnosti.

§ 60

(1) Povolení ke zprostředkování zaměstnání vydává generální ředitelství Úřadu práce na základě žádosti právnické nebo fyzické osoby.

(2) Podmínkou udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání fyzické osobě je dosažení věku 18 let, plná svéprávnost, bezúhonnost, odborná způsobilost, bydliště na území České republiky a skutečnost, že fyzická osoba v posledních 3 letech nevykonávala funkci odpovědného zástupce u právnické osoby, statutárního orgánu nebo orgánu právnické osoby, které bylo odejmuto povolení ke zprostředkování zaměstnání z důvodů podle § 63 odst. 2 písm. a) až f) nebo § 63 odst. 3, a to v době, kdy u této právnické osoby nastaly nebo trvaly skutečnosti, které vedly k odejmutí tohoto povolení.

(3) Podmínkou udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání fyzické osobě vymezené zákonem o volném pohybu služeb^9b) je dosažení věku nejméně 18 let, plná svéprávnost, bezúhonnost, odborná způsobilost, bydliště na území České republiky a pokud takové bydliště nemá, uvedení doručovací adresy na území České republiky.

(4) Za bezúhonné se považují fyzická osoba a právnická osoba, které nebyly pravomocně odsouzeny pro úmyslný trestný čin nebo pro trestný čin proti majetku.

(5) Bezúhonnost se dokládá výpisem z evidence Rejstříku trestů, který nesmí být starší 3 měsíců. Za účelem doložení bezúhonnosti si generální ředitelství Úřadu práce vyžádá podle zvláštního právního předpisu výpis z evidence Rejstříku trestů. Žádost o vydání výpisu z evidence Rejstříku trestů a výpis z evidence Rejstříku trestů se předávají v elektronické podobě, a to způsobem umožňujícím dálkový přístup.

(6) Zahraniční fyzická osoba dokládá bezúhonnost též odpovídajícími doklady vydanými státem, jehož je občanem, jakož i státy, ve kterých se v posledních 3 letech zdržovala nepřetržitě déle než 6 měsíců, nebo v případě, že stát takový doklad nevydává, čestným prohlášením učiněným před příslušným správním nebo soudním orgánem tohoto státu. Doklady nesmí být starší 3 měsíců.

(7) Právnická osoba se sídlem mimo území České republiky dokládá bezúhonnost též odpovídajícími doklady vydanými státem, ve kterém má sídlo, jakož i státy, ve kterých v posledních 3 letech působila alespoň po dobu 6 měsíců. Doklady nesmí být starší 3 měsíců.

(8) Za odborně způsobilou se považuje fyzická osoba, která má ukončené vysokoškolské vzdělání a nejméně dvouletou odbornou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno, anebo která má střední vzdělání s maturitní zkouškou, vyšší odborné vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání v konzervatoři a nejméně pětiletou odbornou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno.

(9) Uznávání odborné kvalifikace a praxe získané mimo území České republiky se řídí zvláštním právním předpisem.

(10) Podmínkou udělení povolení právnické osobě je splňování podmínky její bezúhonnosti podle odstavce 4, jakož i splnění podmínek podle odstavců 2, 4 až 6 a 8 fyzickou osobou, která plní funkci odpovědného zástupce pro účely zprostředkování zaměstnání (dále jen „odpovědný zástupce“). V případě právnické osoby vymezené zákonem o volném pohybu služeb^9b) je podmínkou udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání splňování podmínek uvedených v odstavcích 3 až 6 a 8 odpovědným zástupcem. Fyzická osoba může být ustanovena do funkce odpovědného zástupce pouze u jedné právnické osoby. Funkci odpovědného zástupce lze vykonávat pouze v pracovním poměru s pracovní dobou sjednanou v rozsahu nejméně 20 hodin týdně; splnění této podmínky se nevyžaduje u fyzické osoby, která je současně statutárním orgánem nebo členem statutárního orgánu této právnické osoby. Fyzická osoba podle věty třetí nesmí být současně držitelem povolení ke zprostředkování zaměstnání jako fyzická osoba.

(11) U právnických nebo fyzických osob uvedených v § 14 odst. 4 je Úřad práce oprávněn přezkoumat jejich způsobilost poskytovat zprostředkovatelskou činnost, pokud existuje důvodné podezření, že dochází k závažnému ohrožení chráněných zájmů nebo k neoprávněnému poskytování zprostředkovatelské činnosti. Při přezkoumání postupuje Úřad práce podle zvláštních právních předpisů.

(12) Žádost o povolení ke zprostředkování zaměstnání se podává na generálním ředitelství Úřadu práce nebo prostřednictvím jednotných kontaktních míst^9b).

(13) K posouzení žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání včetně jejích příloh generální ředitel Úřadu práce zřídí komisi pro udělování povolení ke zprostředkování zaměstnání jako poradní orgán (dále jen „komise”). Komise má nejméně 5 členů a je složena ze státních zaměstnanců Úřadu práce, ministerstva a dalších fyzických osob, které musí být ve vztahu k projednávané žádosti nestranné. Předsedu a jednotlivé členy komise jmenuje generální ředitel Úřadu práce tak, aby většina členů nebyla státními zaměstnanci tohoto úřadu. Komise předkládá generálnímu řediteli Úřadu práce návrh rozhodnutí o žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání. Činnost komise materiálně, organizačně a finančně zabezpečuje Úřad práce.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 60

Povolení ke zprostředkování

Zprostředkovatelskou činnost mohou vykonávat právnické nebo fyzické osoby. Mohou tedy působit jako „agentury práce“, pokud k této činnosti získají povolení generálního ředitelství Úřadu práce.

Za vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání se platí správní poplatky. Vykonávání této činnosti bez povolení je porušení pracovněprávních předpisů a úřad práce může uložit pokutu až do částky dvou milionů korun.

Jedno povolení ke zprostředkování zaměstnání znamená zjednodušení a zpřehlednění právní úpravy v oblasti správního řízení o povolení ke zprostředkování zaměstnání nejen pro žadatele, ale i uživatelské subjekty či zaměstnavatele. Jedno povolení ke zprostředkování zaměstnání opravňuje agentury práce ke všem činnostem uvedeným v § 58 odst. 1 a ve znění § 60 odst. 1 ZOZ. Funkci odpovědného zástupce u agentury práce, která je právnickou osobou, nemohou vykonávat osoby, jež se ve funkci odpovědného zástupce neosvědčily.

Minimální počet hodin

Užší svázání agentury práce, která je právnickou osobou s jejím odpovědným zástupcem prostřednictvím pracovního poměru s pracovní dobou sjednanou v rozsahu nejméně 20 hodin týdně poskytuje vyšší záruku služeb poskytovaných agenturami práce. V praxi se objevovaly situace, kdy mnohdy ani samotní odpovědní zástupci nevěděli, zda odpovědnými zástupci skutečně jsou, případně ve vztahu k jaké agentuře práce tuto činnost vykonávají. Současně byla zohledněna skutečnost, že obchodní vedení nelze vykonávat v rámci pracovního poměru. Také dochází k zamezení vzniku nových agentur práce, jejichž navrhovaní odpovědní zástupci dříve nezajistili splnění základních povinností agentury práce vedoucí k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání [vyjma důvodů obsažených v § 63 odst. 2 písm. g) a h) ZOZ].

Poradní orgán

Generálnímu řediteli Úřadu práce České republiky je uloženo zřídit jako poradní orgán komisi složenou ze státních zaměstnanců Úřadu práce České republiky, Ministerstva práce a sociálních věcí a dalších fyzických osob, která bude doporučovat jednotlivým subjektům v rámci správního řízení o povolení ke zprostředkování zaměstnání udělit předmětné povolení ke zprostředkování zaměstnání.

§ 60a

(1) Další podmínkou pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání právnické nebo fyzické osobě je souhlasné závazné stanovisko Ministerstva vnitra, vydané na základě žádosti generálního ředitelství Úřadu práce. V žádosti generální ředitelství Úřadu práce uvede identifikační údaje právnické osoby a jejího odpovědného zástupce, popřípadě odpovědných zástupců, nebo fyzické osoby žádající o povolení ke zprostředkování zaměstnání. Ministerstvo vnitra při zpracování svého závazného stanoviska posoudí udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání z hlediska veřejného pořádku, bezpečnosti a dodržování práv třetích osob.

(2) Při zajišťování informací potřebných pro vydání závazného stanoviska podle odstavce 1 je Ministerstvo vnitra oprávněno vyžádat si opis z evidence Rejstříku trestů^39a) žádající fyzické osoby nebo osoby oprávněné jednat jménem žádající právnické osoby anebo jejího odpovědného zástupce, popřípadě odpovědných zástupců, a požádat o informace k uvedeným osobám Policii České republiky, zpravodajské služby nebo jiné orgány veřejné správy. Ministerstvo vnitra je při zpracování svého závazného stanoviska oprávněno za účelem posouzení udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání z hlediska veřejného pořádku, bezpečnosti a dodržování práv třetích osob vyžadovat listiny prokazující právní důvod užívání prostor, do nichž je umístěno sídlo právnické osoby, sídlo fyzické osoby, není-li jím její bydliště, a pracoviště podle § 61 odst. 2 písm. c) a § 61 odst. 4 písm. c).

(3) Ministerstvo vnitra je povinno své závazné stanovisko k udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání doručit generálnímu ředitelství Úřadu práce do 15 pracovních dnů ode dne obdržení žádosti o závazné stanovisko. Pokud tak neučiní do konce této lhůty, má se za to, že s udělením povolení ke zprostředkování zaměstnání souhlasí.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 60a

Kvůli odstranění pochybností o rozsahu dokladů, které je oprávněno Ministerstvo vnitra posuzovat v rámci vydávání svého závazného stanoviska z hlediska veřejného pořádku, bezpečnosti a dodržování práv třetích osob bylo do zákona explicitně doplněno, že Ministerstvo vnitra může za tímto účelem požadovat od žadatele listiny prokazující právní důvod užívání prostor, do nichž je umístěno sídlo právnické osoby, sídlo fyzické osoby, není-li jím její bydliště, a pracoviště podle § 61 odst. 2 písm. c) i a § 61 odst. 4 písm. c) ZOZ.

§ 60b

(1) Právnická nebo fyzická osoba žádající o povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b) je povinna poskytnout kauci ve výši 500 000 Kč.

(2) Kauce se poskytuje na výzvu generálního ředitelství Úřadu práce složením částky na zvláštní účet generálního ředitelství Úřadu práce po splnění všech stanovených podmínek pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání žádající právnickou nebo fyzickou osobou.

(3) Dojde-li k zániku povolení ke zprostředkování zaměstnání, stává se složená částka přeplatkem právnické nebo fyzické osoby, které povolení zaniklo. Je-li takto vzniklý přeplatek vratitelným přeplatkem, vrátí jej generální ředitelství Úřadu práce do 60 dnů ode dne zániku tohoto povolení.

(4) Pro správu placení kauce se použijí přiměřeně ustanovení daňového řádu.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 60b

Prokázání finanční způsobilosti formou kauce je důležitým předpokladem reálného výkonu zprostředkovatelské činnosti a zajištění požadavků na kvalitu zprostředkování zaměstnání. Cílem opatření je zajištění záruky úspěšné existence agentury práce. Prokázání finanční způsobilosti nesouvisí s ochranou dočasně přidělovaných zaměstnanců, ale má za cíl eliminovat vznik účelově založených agentur práce, neboť založení více agentur práce bude z finančního hlediska pro jediného podnikatele zásadním problémem.

V současnosti existují podnikatelé, kteří zakládají několik agentur práce, jejichž prostřednictvím v rámci jednoho měsíce přidělují jednoho a téhož zaměstnance k témuž uživateli. Toto přidělování v daném měsíci nepřesahuje rozsah tzv. zaměstnání malého rozsahu, což je zaměstnání, ve kterém započitatelný příjem zaměstnance za kalendářní měsíc je sjednaný v částce nižší než 3 500 Kč. Pokud je příjem ze zaměstnání nižší než uvedená hranice, nevzniká zaměstnavateli povinnost za tohoto zaměstnance odvádět zdravotní a sociální pojištění. Nejen, že stát takto přichází o významné finanční prostředky při výběru sociálního a zdravotního pojištění, ale závažné sociální následky může nést i zaměstnanec, neboť tím, že není účasten sociálně pojistných systémů, nevznikne přidělovanému zaměstnanci nárok např. na nemocenské, případně podporu v nezaměstnanosti a v budoucnu i starobní důchod.

Výše kauce byla zvolena s ohledem na omezenou odpovědnost právnických osob, kdy tyto osoby mohou být založeny se zcela minimálním vkladem, přičemž účelem kauce je prokázání finanční způsobilosti, tzn. dostát svým závazkům. Specifikum agenturního zaměstnávání tkví ve skutečnosti, že agentura práce sama nevyrábí žádné zboží a její služby spočívají právě v oslovování a vyhledávání potenciálních uživatelů.

Finanční nároky na vznik agentury práce, na rozdíl od jiných hospodářských odvětví, jsou tedy minimální a pomineme-li povinnost agentury práce ve správním řízení o udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání uhradit správní poplatek podle položky 9 přílohy zákona č. 634/2004 Sb., o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů, pak budoucí agentura práce může v současnosti vstoupit na pracovněprávní trh téměř bez prostředků. Cílem úpravy je tedy zajistit, aby na trh agenturního zaměstnávání vstupovaly pouze ty agentury, které disponují minimálním odpovídajícím zázemím a jsou schopny zaručit minimální účetní a provozní standarty včetně materiálního vybavení.

Zavedení jednotné kauce je jediným opatřením, které postihuje několik aspektů – zajištění finanční způsobilosti, zabránění vzniku účelově zakládaných agentur práce, zabránění obcházení právních předpisů zejména v oblastech zdravotního a sociálního pojištění. Výše kauce byla stanovena v přiměřené výši 500 000 Kč, což představuje pouhý cca dvacetinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství. Jednotná výše pro právnické a fyzické osoby se stanoví proto, že není dán důvod pro kauci u fyzických osob v nižší výši, neboť i v případě agenturního zaměstnávání provozovaného fyzickou osobou hrozí stejně závažná rizika. Poskytnutí kauce v uvedené výši pro jednu agenturu práce, která se hodlá seriózně zabývat přidělování svých zaměstnanců, při současné výši průměrné mzdy v národním hospodářství, nepředstavuje omezení ve vstupu na trh.

V případě agenturního zaměstnávání odpadne povinnost agentury práce každé 3 roky žádat o povolení pro tuto formu zprostředkování zaměstnání. Pokud agentura práce podá další žádost nejdříve 3 měsíce před uplynutím platnosti předchozího povolení ke zprostředkování zaměstnání pro formu podle § 14 odst. 1 písm. b) ZOZ, bude jí uděleno příslušné povolení ke zprostředkování zaměstnání na dobu neurčitou, avšak za podmínky, že předchozí povolení ke zprostředkování zaměstnání nezaniklo z důvodu uvedeného v § 63 odst. 1 písm. a), b) nebo d) ZOZ před podáním žádosti o vydání opakovaného povolení. Obdobnou právní úpravu má Spolková republika Německo.

Personální agentura, která má povolení ke zprostředkování zaměstnání, má několik povinností. Např. do 31. ledna běžného roku sděluje generálnímu ředitelství ÚP počet volných míst, na která bylo požadováno zprostředkování zaměstnání, počet jimi umístěných fyzických osob a počet jejich zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele. V tomto posledním případě se uživatelem rozumí zaměstnavatel, pro něhož zaměstnanec agentury dočasně vykonává práci.

V případě, kdy agentura, která má povolení ke zprostředkování, dočasně přidělí zaměstnance agentury k uživateli, musí splnit další podmínky uvedené v § 308 a 309 ZP. Agentura musí s uživatelem uzavřít písemnou dohodu, v níž musí být uvedena zejména informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxi. Jde o zajištění stejných např. mzdových podmínek, jako mají srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele (uživatele), k němuž agentura přidělila svého zaměstnance. Tyto podmínky je povinna zabezpečit agentura. Pokud by tyto podmínky nebyly dodrženy, je povinností agentury zajistit – na žádost dočasně přiděleného zaměstnance nebo zjistí-li tyto skutečnosti i jinak – rovné zacházení.

? Příklad 12

Zaměstnanec agentury, případně fyzické osoby, která má povolení ke zprostředkování, je touto agenturou dočasně přidělen k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli).

Jde např. o mzdovou účetní. Tato účetní musí mít stejné mzdové (platové) podmínky, jako mají ostatní mzdové účetní, které pracují u uživatele.

§ 61

(1) Právnická osoba je povinna v žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání uvést

a) identifikační údaje právnické osoby,

b) předmět podnikání,

c) formu zprostředkování (§ 14 odst. 1), pro kterou je povolení žádáno,

d) druhy prací, pro které je povolení ke zprostředkování zaměstnání žádáno,

e) identifikační údaje odpovědného zástupce.

(2) Právnická osoba je povinna k žádosti připojit

a) potvrzení o bezúhonnosti odpovědného zástupce, má-li jím být zahraniční fyzická osoba, a doklad o odborné způsobilosti odpovědného zástupce,

b) prohlášení odpovědného zástupce, že souhlasí s ustanovením do funkce,

c) adresu svých pracovišť, která budou zprostředkování provádět.

(3) Fyzická osoba je povinna v žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání uvést

a) identifikační údaje fyzické osoby,

b) místo a předmět podnikání,

c) formu zprostředkování (§ 14 odst. 1), pro kterou je povolení žádáno,

d) druhy prací, pro které je povolení ke zprostředkování zaměstnání žádáno.

(4) Fyzická osoba je povinna k žádosti připojit

a) potvrzení o bezúhonnosti zahraniční fyzické osoby,

b) doklad o odborné způsobilosti,

c) adresu svých pracovišť, která budou zprostředkování provádět.

(5) Doklady o splnění podmínek uvedených v § 60 odst. 2 až 5 musí být předloženy v ověřeném opise nebo ověřené kopii⁴⁰⁾, pokud zákon o volném pohybu služeb^9b) nestanoví jinak. U cizojazyčných dokladů se předkládá též jejich ověřený překlad do českého jazyka, pokud zákon o volném pohybu služeb^9b) nebo vyhlášená mezinárodní smlouva, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána, nestanoví jinak.

(6) Právnická nebo fyzická osoba žádající o povolení ke zprostředkování zaměstnání je povinna doložit skutečnosti uvedené v odstavcích 1 až 5 při podání žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání. Případné změny, které nastanou později, je právnická nebo fyzická osoba povinna oznamovat nejpozději do jednoho měsíce Úřadu práce. V případě změny odpovědného zástupce právnické osoby je nezbytné doložit doklady o splnění podmínek stanovených v § 60. Při změnách údajů uvedených v povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 62 odst. 1 písm. a) a b) a podle § 62 odst. 2 písm. a) vydá generální ředitelství Úřadu práce nové rozhodnutí.

(7) V případě právnické nebo fyzické osoby vymezené zákonem o volném pohybu služeb^9b) se podává žádost o povolení ke zprostředkování zaměstnání formou uvedenou v § 14 odst. 1 písm. b) samostatně.

(8) Vydání žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání podléhá správnímu poplatku podle zvláštního právního předpisu.⁴¹⁾

§ 61a

Povolení ke zprostředkování zaměstnání formou uvedenou v § 14 odst. 1 písm. a) a c) právnické nebo fyzické osobě vymezené zákonem o volném pohybu služeb^9b) vzniká též marným uplynutím lhůty a způsobem podle § 28 až 30 zákona o volném pohybu služeb.

§ 62

(1) V povolení ke zprostředkování zaměstnání vydaném právnické osobě se uvedou

a) identifikační údaje právnické osoby,

b) identifikační údaje odpovědného zástupce, s výjimkou rodného čísla a místa narození,

c) forma zprostředkování a druhy prací, pro které se zprostředkování zaměstnání povoluje,

d) doba, na kterou se povolení vydává.

(2) V povolení ke zprostředkování zaměstnání vydaném fyzické osobě se uvedou

a) identifikační údaje fyzické osoby, s výjimkou rodného čísla a místa narození,

b) forma zprostředkování a druhy prací, pro které se zprostředkování zaměstnání povoluje,

c) doba, na kterou se povolení vydává.

(3) Povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b) se vydává na dobu 3 let. V případě podání další žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b) nejdříve 3 měsíce před uplynutím platnosti předchozího povolení vydaného ke zprostředkování zaměstnání touto formou, se povolení vydává na dobu neurčitou jako opakované, a to za podmínky, že předchozí povolení ke zprostředkování zaměstnání nezaniklo z důvodu uvedeného v § 63 odst. 1 písm. a), b) nebo d) před vydáním opakovaného povolení. Povolení ke zprostředkování zaměstnání formou uvedenou v § 14 odst. 1 písm. a) a c) se vydává na dobu neurčitou.

§ 63

(1) Povolení ke zprostředkování zaměstnání zaniká

a) smrtí fyzické osoby nebo zánikem právnické osoby,

b) výmazem podniku zahraniční osoby nebo organizační složky podniku zahraniční osoby z obchodního rejstříku,

c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno, nebo

d) rozhodnutím generálního ředitelství Úřadu práce o odejmutí povolení.

(2) Generální ředitelství Úřadu práce rozhodnutím povolení ke zprostředkování zaměstnání odejme, jestliže

a) právnická osoba nebo fyzická osoba přestane splňovat podmínky uvedené v § 60 pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání,

b) právnické osobě je uložen trest zákazu činnosti⁹²⁾, která spočívá ve zprostředkování zaměstnání,

c) právnická osoba nebo fyzická osoba zprostředkovává zaměstnání v rozporu s vydaným povolením ke zprostředkování zaměstnání nebo s dobrými mravy, nebo jinak poruší povinnosti vyplývající z tohoto zákona,

d) právnická nebo fyzická osoba zprostředkovává zaměstnání bez sjednaného pojištění podle § 58a,

e) právnická osoba nebo fyzická osoba opakovaně nesplní oznamovací povinnost uloženou v § 59,

f) právnická osoba zprostředkovává zaměstnání v době pozastavení výkonu činnosti podle zvláštního zákona⁹²⁾,

g) právnická osoba nebo fyzická osoba o to požádá, nebo

h) právnická nebo fyzická osoba nejméně po dobu 2 let dočasně nepřidělí žádného svého zaměstnance k výkonu práce u uživatele.

(3) Generální ředitelství Úřadu práce může rozhodnutím povolení ke zprostředkování zaměstnání odejmout, jestliže právnická nebo fyzická osoba poruší povinnost, kterou agenturám práce ukládá § 307b, 308 nebo § 309 odst. 2, 3, 5 a 6 zákoníku práce.

(4) Generální ředitelství Úřadu práce na základě podnětu Ministerstva vnitra zahájí řízení o odnětí povolení ke zprostředkování zaměstnání právnické osobě nebo fyzické osobě. V tomto řízení Ministerstvo vnitra vydá nové stanovisko podle § 60a. Generální ředitelství Úřadu práce na základě nesouhlasného stanoviska Ministerstva vnitra povolení ke zprostředkování zaměstnání právnické osobě nebo fyzické osobě rozhodnutím odejme.

(5) Bylo-li povolení ke zprostředkování zaměstnání odejmuto z důvodů uvedených v odstavci 2 písm. a) až f), odstavci 3 nebo 4, může právnická nebo fyzická osoba požádat o vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání nejdříve po uplynutí 3 let ode dne právní moci rozhodnutí o odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání.

(6) Generální ředitelství Úřadu práce v rozhodnutí o odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání z důvodů uvedených v odstavcích 2 a 4 stanoví den, ke kterému je právnická nebo fyzická osoba povinna zprostředkovatelskou činnost ukončit. Ode dne doručení rozhodnutí o odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání může právnická nebo fyzická osoba, které bylo povolení ke zprostředkování zaměstnání odňato, vykonávat pouze takové činnosti, které nejsou v rozporu s účelem vydaného rozhodnutí.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 61a až 63

Odejmutí povolení

V § 63 jsou uvedeny důvody pro odejmutí povolení agentuře. Rozhodnutí vydává Generální ředitelství ÚP. Je to např. tehdy, jestliže právnická nebo fyzická osoba zprostředkovává zaměstnání v rozporu s vydaným povolením ke zprostředkování zaměstnání nebo s dobrými mravy nebo nemá sjednané pojištění pro případ úpadku apod. V rozhodnutí Generální ředitelství ÚP stanoví den, ke kterému musí být činnost ukončena.

V § 63 odst. 3 se stanoví, že pokud právnická osoba nebo fyzická osoba poruší povinnost, která se agenturám práce ukládá v § 307b, § 308 nebo § 309 odst. 2, 3, 5 a 6 zákoníku práce, může generální ředitelství Úřadu práce České republiky v rámci správního uvážení zohlednit, jakým způsobem, a jak intenzivně agentura práce uvedená ustanovení porušila, a zda pokuta uložená orgány inspekce práce v určité výši je postačujícím trestem.

Zprostředkování zaměstnání a ZP

Dřívější právní úprava v ZOZ v § 14 odstavec 3 a v § 60 umožňovala zaměstnavateli, aby dočasně přidělil svého zaměstnance k jinému zaměstnavateli jen při dodržení přísných zákonných podmínek. Protože se jednalo o zprostředkování zaměstnání, mohl zaměstnavatel zaměstnance dočasně přidělovat (zapůjčovat) k jinému zaměstnavateli jen tehdy, měl-li k takové činnosti povolení Ministerstva práce a sociálních věcí.

Dočasné přidělení zaměstnavatelem bylo upraveno v prvním zákoníku práce v § 38 odst. 4 do 30. září 2004. Postrádalo však ochranu pracovních podmínek zaměstnance při srovnání se zaměstnancem zaměstnavatele, k němuž byl zaměstnanec dočasně přidělen.

Praxe prokázala potřebnost institutu dočasného přidělení zejména u vnitropodnikových koncernů a při spolupráci zaměstnavatelů na společných projektech, aniž by bylo nutné k této činnosti povolení státního orgánu.

Tomuto požadavku praxe vyhověla novela zákoníku práce (dále ZP) v novém § 43a. Účelem je umožnit dočasné přidělení mezi zaměstnavateli na základě shodně projevené vůle všech zúčastněných subjektů (zaměstnance, dále zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, a zaměstnavatele, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen). Podmínky přiděleného zaměstnance nesmí být horší než pracovní podmínky srovnatelných zaměstnanců uživatele.

Kromě agentury práce může dočasné přidělení provádět na základě dohody též zaměstnavatel, přičemž zákon stanoví podstatné náležitosti dohody. Pro zaměstnavatele se však na rozdíl od agentury práce jedná o činnost nevýdělečnou.

Z důvodu zamezení zneužívání tohoto institutu se zaměstnavateli (s výjimkou agentury práce) ZP umožňuje dočasně přidělit zaměstnance až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, řídí a kontroluje jeho práci zaměstnavatel, k němuž byl zaměstnanec přidělen. Tento zaměstnavatel rovněž zajišťuje přidělenému zaměstnanci příznivé pracovní podmínky a bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce. Nesmí však vůči přidělenému zaměstnanci činit jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, právní úkony. Nemůže s ním např. skončit pracovní poměr nebo změnit druh práce. Mzdu nebo plat, popřípadě náhradu cestovních výdajů zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. ZP nevylučuje dohodu o tom, že výše uvedené náležitosti bude poskytovat zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec přidělen. Zaměstnavatelé mohou rovněž uzavřít dohodu o tzv. refundaci poskytnutého plnění.

I při dočasném přidělení může být zaměstnanec vysílán zaměstnavatelem, ke kterému byl přidělen, na pracovní cesty k plnění pracovních úkolů. Z důvodu právní jistoty zaměstnance se zdůrazňuje možnost sjednat v dohodě i pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad (§ 34 odst. 2).

Rovnocenné podmínky

Jejich obsah se skládá ze mzdových a pracovních podmínek. U zaměstnance, který byl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, nesmí být tyto podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Tuto povinnost agentura i uživatel zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody podle § 308 odst. 1 písm. f) ZP.

Srovnatelným zaměstnancem se pro tyto účely rozumí zaměstnanec, který pracuje na pracovním místě stejném nebo podobném tomu, na kterém pracuje nebo bude pracovat zaměstnanec přidělený agenturou, s přihlédnutím k postavení, kvalifikaci a dovednostem.

Jestliže by u uživatele srovnatelný zaměstnanec neexistoval, je nutno vyjít z kolektivní smlouvy, která je u uživatele platná. Pokud kolektivní smlouva neexistuje, určí se srovnatelné mzdové podmínky podle toho, jakou odměnu by měl zaměstnanec uživatele, kdyby práci, kterou vykonává dočasně přidělený zaměstnanec, vykonával zaměstnanec uživatele.

Pracovní podmínky

Pojem „pracovní podmínky“ není v právních předpisech definován. Jedná se o takové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance, za nichž je povinen vykonávat práci, jestliže tyto podmínky existují na základě pracovněprávních nebo jiných právních předpisů, nebo z nich vyplývají. Jestliže jsou pracovní podmínky tvořeny právními předpisy, pak nezbytným znakem těchto podmínek je i jejich nárokovost nebo možnost zaměstnance uplatňovat nároky z těchto předpisů plynoucí.

Z tohoto hlediska tvoří právní základ pracovních podmínek pracovněprávní předpisy (např. ZP), předpisy k pracovnímu prostředí, hygienické a zdravotnické předpisy apod. Dočasně přidělený zaměstnanec by pak podle tohoto hlediska měl nárok například na dovolenou prodlouženou o další týdny, výhodnější podmínky pracovního volna při překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele, práci v pracovní době zkrácené bez snížení mzdy a další zvýšené či rozšířené pracovněprávní nároky.

Dočasné přidělení agenturou

Zapůjčování zaměstnanců (dočasné přidělování) může provádět vedle každého zaměstnavatele soukromá agentura práce (AP). Podle § 308 ZP vzniká při agenturním zaměstnávání „legislativní“ trojúhelník mezi AP a zaměstnancem, mezi AP a zaměstnavatelem (uživatelem), u něhož bude občan vykonávat dočasnou práci, ke které byl AP „přidělen“ a mezi uživatelem a zaměstnancem.

AP sjedná se zaměstnancem, kterého chce dočasně přidělit, pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. V těchto úkonech se zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele, a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance AP, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Dohoda mezi agenturou práce a uživatelem

V písemné dohodě (ústní dohoda není platná) mezi AP a uživatelem by měla být zdůrazněna informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe. Jde o zajištění stejných, např. mzdových podmínek, jako mají srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele (uživatele), k němuž AP přidělila svého zaměstnance. Tyto podmínky je povinna zabezpečit AP ve spolupráci s uživatelem.

U agenturního zaměstnance nesmí být mzdové podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Neprávnicky řečeno: agenturní zaměstnanec musí mít mzdu nebo plat přinejmenším stejný, jako mají trvalí zaměstnanci uživatele. Tuto povinnost agentura i uživatel zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody.

Zapůjčení podle dohody o pracovní činnosti

V případě, že by dočasné přidělení zaměstnance uskutečňovalo AP podle dohody o pracovní činnosti, postupovalo by se při srovnání mzdových podmínek odlišně. Protože odměna v dohodě o pracovní činnosti je výsledkem smluvního ujednání, platí zde při stanovení srovnatelné mzdové podmínky volná úvaha zaměstnavatele. Toto stanovisko podporuje i skutečnost, že u dohod o pracovní činnosti nepřichází v úvahu mzda, ale odměna a že se na ní nevztahují zaručené mzdové tarify (skupiny prací). Platí však zde omezení: nároky nebo jiná plnění ve prospěch dočasně přiděleného zaměstnance nelze však pro něj dohodnout příznivěji, než jsou obdobné nároky a plnění vyplývající z pracovního poměru. Přitom při sjednání výše odměny je nutno dbát na zákaz diskriminace, dodržování zásady rovnosti a postupovat v souladu s dobrými mravy.

Působnost agentur práce

Zásadní rozdíl mezi AP a zaměstnavatelem při zapůjčování zaměstnanců spočívá v tom, že zaměstnavatel nemůže dočasně přidělovat (zapůjčovat) zaměstnance za účelem dosažení zisku. Zaměstnavatel rovněž nemusí mít k dočasnému přidělování zaměstnanců povolení Ministerstva práce a sociálních věcí. AP musí o povolení k této činnosti, která je podle ZP v § 307a považována za závislou činnost, požádat uvedené ministerstvo.

Náhrada škody v agenturním zaměstnávání

V dotazech zaměstnavatelů a agentur se objevily názory, že v předpisech není řešena problematika náhrady škody, kterou způsobí při výkonu své pracovní činnosti dočasně přidělený (pronajatý) zaměstnanec zaměstnavateli (uživateli), ke kterému byl dočasně přidělen.

Tato speciální úprava není nutná, neboť se postupuje podle obecných zásad ZP při uplatnění náhrady škody vůči zaměstnanci (§ 250 a násl. ZP). Způsobí-li zaměstnanec, který byl pronajat agenturou nebo dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním škodu, odpovídá za tuto škodu agentura nebo zaměstnavatel, který zaměstnance pronajal (dočasně zapůjčil).

Vychází se ze zásady, že zaměstnanec musí být v pracovním poměru nebo vykonávat dohodu o pracovní činnosti k agentuře nebo původnímu zaměstnavateli. Tento subjekt pak zaměstnavateli, kterému zaměstnanec způsobil škodu, uhradí plnou výši této škody. Tyto otázky by však měly být upraveny ve vzájemné dohodě mezi agenturou (zaměstnavatelem) a jiným zaměstnavatelem (uživatelem), pro kterého zaměstnanec byl pronajat. Škodu pak může uplatňovat na tomto zaměstnanci podle ustanovení ZP (většinou se jedná o omezenou výši, maximálně do čtyřapůlnásobku jeho průměrného výdělku).

§ 64

Vláda může nařízením stanovit druhy prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 64

Vláda přijala nařízení, kterým stanoví okruh prací, které může AP zprostředkovávat. Vztahuje se na cizince, tedy na občany mimo státy Evropské unie.

Nařízení vlády vychází ze situace, kdy je na trhu práce nabídka volných pracovních sil, které lze k zaměstnavatelům umístit prostřednictvím úřadů práce. Tím se může uchazečům zajistit třeba i krátkodobé zaměstnání a mohou se tak zmírnit ekonomické dopady a snižovat nezaměstnanost. Nařízení vlády rovněž zohledňuje situaci, že i přes současnou míru nezaměstnanosti a nabídku pracovních sil jsou některé pracovní pozice stále obtížně obsaditelné a není důvod dočasnému přidělení bránit.

Jen vybrané profese

Nařízení vlády neumožňuje agenturám práce zprostředkovávat fyzickým osobám z nečlenských států EU formou dočasného přidělení (pracovní smlouvou nebo dohodou o pracovní činnosti) k výkonu práce u uživatele všechny druhy prací, pro jejichž výkon postačuje nižší než středoškolské vzdělání s maturitní zkouškou.

Bez ohledu na kvalifikaci cizince je možné přijmout agenturního zaměstnance na profese, které nařízení vlády uvádí v příloze. Jedná se např. o profese: technici ve fyzikálních, technických a příbuzných oborech, zedníci, kameníci, omítkáři, tesaři, truhláři, instalatéři, potrubáři, stavební a provozní elektrikáři, zpracovatelé masa, řidiči autobusů, trolejbusů a tramvají, řidiči nákladních automobilů a tahačů, mechanici, opraváři elektronických zařízení, nástrojáři, kovomodeláři, kovodělníci, zámečníci apod.

Agentura práce může nadále zprostředkovávat zaměstnání, pro jehož výkon se vyžaduje střední vzdělání s maturitní zkouškou a na profesi, která je uvedená v příloze k nařízení vlády.

Nařízení vlády se nevztahuje na pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, které byly uzavřené mezi zaměstnancem a AP před nabytím jeho účinnosti, tj. před 1. březnem 2009. Bez ohledu na to, o jakou profesi se jedná, tento postup je v souladu s předpisy.

Nařízení vlády se rovněž neuplatní v případech, kdy pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti byla sice uzavřena po nabytí účinnosti tohoto nařízení, ale žádost o vydání povolení byla doručena úřadu práce před dnem nabytí účinnosti nařízení vlády.

Omezení v kolektivních smlouvách

ZP poskytuje právní nástroj k omezení agenturního zaměstnávání i samotným zaměstnavatelům. Podle § 309 odstavec 8 ZP mohou v kolektivních smlouvách sjednat, že na určité druhy prací není možné zaměstnávat agenturní pracovníky. Domnívá-li se zaměstnavatel, že např. na určité profese může „získat“ uchazeče o zaměstnání, uvede tyto druhy prací v kolektivní smlouvě. Tyto druhy prací mohou vylučovat z agenturního zaměstnávání i profese, které jsou uvedeny v příloze k nařízení vlády. U zaměstnavatelů, u nichž není sjednána kolektivní smlouva, není možné agenturní zaměstnávání omezit žádným vnitrofiremním opatřením.

§ 65

Evidenci agentur práce, kterým bylo vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání, vede Úřad práce. Evidence obsahuje údaje uvedené v § 62, adresu agentury práce, seznam jejích pracovišť a údaj o tom, zda je agentuře práce, která je právnickou osobou, pozastaven podle zvláštního zákona⁹²⁾ výkon činnosti, která spočívá ve zprostředkování zaměstnání. Veřejně přístupná část evidence obsahuje údaje uvedené v § 61 odst. 1 písm. a) až e) a v § 61 odst. 3 písm. a) až d) kromě rodného čísla, data a místa narození, bydliště a informace o pozastavení výkonu činnosti, která spočívá ve zprostředkování zaměstnání.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 65

Evidence agentur práce, kterým bylo vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání, obsahuje základní údaje o agentuře, včetně seznamu jejích pracovišť.

§ 66

Zprostředkování zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu

Zprostředkováním zaměstnání agenturou práce podle § 14 odst. 1 písm. b) se rozumí uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uživatele. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu.⁴²⁾

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 66

Případy, kdy bude pronajímat zaměstnance firma jiné firmě, nejsou v praxi tak časté. Zaměstnavatelé, jak potvrzuje dosavadní praxe, velmi často využívají k pronájmu zaměstnanců služeb agentur.

Podle ZOZ a § 308 ZP vznikne na tomto úseku trhu práce „klasický“ trojúhelník mezi agenturou a zaměstnancem, mezi agenturou a zaměstnavatelem (uživatelem), u něhož bude občan vykonávat dočasnou práci, ke které byl agenturou „pronajat“, a mezi uživatelem a zaměstnancem. Agentura sjedná pracovní poměr se zaměstnancem a poté ho může pronajmout (dočasně přidělit) k jinému zaměstnavateli k dočasnému výkonu práce. Po dobu dočasného přidělení uživatel ukládá zaměstnanci agentury pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Agentura musí s uživatelem uzavřít písemnou dohodu, v níž musí být uvedena zejména informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxi. Jde o zajištění stejných např. mzdových podmínek, jako mají srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele (uživatele), k němuž agentura přidělila svého zaměstnance. Tyto podmínky je povinna zabezpečit agentura. Pokud by tyto podmínky nebyly dodrženy, je povinností agentury zajistit – na žádost dočasně přiděleného zaměstnance nebo zjistí-li tyto skutečnosti i jinak – rovné zacházení.

Dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury uspokojení nároků, které mu z toho vznikly. Např. u agentury práce projeví zájem zaměstnavatel (uživatel), aby mu zajistila na pronájem účetní. Agentura vybere z řady uchazečů nejvhodnější, s níž sjedná pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti. Pokynem pak tuto účetní dočasně zapůjčí uživateli a musí spolu s uživatelem zajistit stejné pracovní podmínky, včetně mzdových, jako mají srovnatelní zaměstnanci (ostatní účetní) u uživatele.

V tomto ustanovení již není zvláštní povinnost pro agenturu práce, že nemůže dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, kterému byla udělena zaměstnanecká nebo modrá karta. Jde o cizince, občany mimo státy EU, kterým byl kartou povolen pobyt a zaměstnání u firmy.

ČÁST TŘETÍ

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

§ 67

(1) Fyzickým osobám se zdravotním postižením (dále jen „osoby se zdravotním postižením“) se poskytuje zvýšená ochrana na trhu práce.

(2) Osobami se zdravotním postižením jsou fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány

a) invalidními ve třetím stupni^32a) (dále jen „osoba s těžším zdravotním postižením”),

b) invalidními v prvním nebo druhém stupni⁸⁸⁾, nebo

c) zdravotně znevýhodněnými (dále jen „osoba zdravotně znevýhodněná”).

(3) Osobou zdravotně znevýhodněnou je fyzická osoba, která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu; osobou zdravotně znevýhodněnou však nemůže být osoba, která je osobou se zdravotním postižením podle odstavce 2 písm. a) nebo b).

(4) Za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se pro účely tohoto zákona považuje zdravotní stav, který podle poznatků lékařské vědy má trvat déle než jeden rok a podstatně omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti, a tím i schopnost pracovního uplatnění.

(5) Skutečnost, že je osobou se zdravotním postižením, dokládá fyzická osoba

a) posudkem nebo potvrzením orgánu sociálního zabezpečení v případech uvedených v odstavci 2 písm. a) nebo b),

b) potvrzením nebo rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení v případě uvedeném v odstavci 2 písm. c).

(6) Za osoby se zdravotním postižením podle odstavce 2 písm. b) se považují i fyzické osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení posouzeny, že již nejsou invalidní, a to po dobu 12 měsíců ode dne tohoto posouzení.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 67

Pracovněprávní předpisy vytvářejí osobám se zdravotním postižením výhodnější podmínky pro jejich zapojování do zaměstnání a současně stanoví právní povinnosti zaměstnavatelům, případně orgánům státní správy a samosprávy.

Fyzickým osobám se zdravotním postižením (dále jen „osoby se ZP“) se poskytuje zvýšená ochrana na trhu práce.

Mezi důležité pojmy v ZOZ patří definice zdravotně postižených osob. Zákonem č. 136/2014 Sb., bylo změněno ustanovení § 67 ZOZ. Osobami se zdravotním postižením jsou fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány:

– invalidními ve třetím stupni (jedná se o osobu s těžším zdravotním postižením),

– invalidními v prvním nebo druhém stupni, nebo

– zdravotně znevýhodněnými.

Novela ZOZ od 1. ledna 2015 zavedla nový pojem tzv. osoba zdravotně znevýhodněná a spojuje s ní určité „výhody“ nebo úlevy při začleňování do zaměstnání. Jedná se o osobu, která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnost být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. Za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se považuje zdravotní stav, který podle poznatků lékařské vědy má trvat déle než jeden rok a podstatně omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti a tím i schopnost pracovního uplatnění.

Skutečnost, že se jedná o osobu se zdravotním postižením, musí doložit fyzická osoba posudkem nebo potvrzením orgánu sociálního zabezpečení v případech, kdy se jedná o invaliditu druhého nebo třetího stupně nebo potvrzením nebo rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení, kdy se jedná o osobu zdravotně znevýhodněnou.

Řízení o zdravotním stavu

Řízení o vydání posudku nebo rozhodnutí o tom, že jde o osobu zdravotně znevýhodněnou, se koná podle § 55 zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení.

Zahajuje je příslušná okresní správa sociálního zabezpečení (dále OSSZ) na základě písemné žádosti občana. Řízení nemůže být zahájeno v případě, že již probíhá řízení o přiznání invalidního důchodu, nebo když byl občan uznán invalidním.

Občan žádající o vydání posudku nebo rozhodnutí má však významnou povinnost: musí se podrobit vyšetření zdravotního stavu anebo předložit nálezy ošetřujících lékařů, sdělit nebo doložit další údaje, které jsou potřebné pro vypracování posudku. Pokud tyto povinnosti nesplní, může být řízení přerušeno až do doby, kdy se občan tomuto vyšetření podrobí nebo kdy předloží příslušné nálezy nebo údaje.

V případě, že se tato osoba nepodrobí na výzvu OSSZ vyšetření zdravotního stavu nebo jinému odbornému vyšetření, přestane být na základě rozhodnutí tohoto orgánu zdravotně znevýhodněnou osobou.

§ 68

(1) Krajská pobočka Úřadu práce vede evidenci osob se zdravotním postižením, kterým poskytuje služby podle tohoto zákona. Evidence obsahuje identifikační údaje o osobě se zdravotním postižením, údaje o omezeních v možnostech jejího pracovního uplatnění ze zdravotních důvodů, údaje o právním důvodu, na základě kterého byla uznána osobou se zdravotním postižením, a údaje o poskytování pracovní rehabilitace.

(2) Údaje z evidence osob se zdravotním postižením jsou určeny výhradně pro účely začlenění a setrvání těchto osob na trhu práce a pro statistické účely.

(3) Krajská pobočka Úřadu práce je povinna po ukončení poskytování služeb podle tohoto zákona nebo poté, co fyzická osoba přestane být osobou se zdravotním postižením, údaje týkající se této fyzické osoby učinit nepřístupnými do doby, než nastanou nové důvody pro jejich další zpracování.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 68

Evidence osob se zdravotním postižením, kterým jsou poskytovány služby podle tohoto zákona, je žádoucí pro provádění politiky zaměstnanosti. Na údaje z této evidence se vztahuje nařízení GDPR o ochraně osobních údajů a zákon o zpracování osobních údajů.

Pracovní rehabilitace

§ 69

(1) Osoby se zdravotním postižením mají právo na pracovní rehabilitaci. Pracovní rehabilitaci zabezpečuje krajská pobočka Úřadu práce místně příslušná podle bydliště osoby se zdravotním postižením ve spolupráci s pracovně rehabilitačními středisky nebo může na základě písemné dohody pověřit zabezpečením pracovní rehabilitace jinou právnickou nebo fyzickou osobu.

(2) Pracovní rehabilitace je souvislá činnost zaměřená na získání a udržení vhodného zaměstnání osoby se zdravotním postižením, kterou na základě její žádosti zabezpečují krajské pobočky Úřadu práce a hradí náklady s ní spojené. Žádost osoby se zdravotním postižením obsahuje její identifikační údaje; součástí žádosti je doklad osvědčující, že je osobou se zdravotním postižením.

(3) Pracovní rehabilitace zahrnuje zejména poradenskou činnost zaměřenou na volbu povolání, volbu zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti, teoretickou a praktickou přípravu pro zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, zprostředkování, udržení a změnu zaměstnání, změnu povolání a vytváření vhodných podmínek pro výkon zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti.

(4) Krajská pobočka Úřadu práce v součinnosti s osobou se zdravotním postižením sestaví individuální plán pracovní rehabilitace s ohledem na její zdravotní způsobilost, schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost a kvalifikaci a s ohledem na situaci na trhu práce; přitom vychází z vyjádření odborné pracovní skupiny (§ 7 odst. 3).

(5) Na pracovní rehabilitaci mohou být na základě doporučení ošetřujícího lékaře vydaného jménem poskytovatele zdravotních služeb zařazeny fyzické osoby, které jsou uznány za dočasně neschopné práce, a na základě doporučení okresní správy sociálního zabezpečení vydaného v rámci kontrolní lékařské prohlídky též fyzické osoby, které přestaly být invalidními. Zařazení těchto fyzických osob na pracovní rehabilitaci nesmí být v rozporu s jejich zdravotní způsobilostí; krajská pobočka Úřadu práce je povinna zařazení písemně oznámit příslušné okresní správě sociálního zabezpečení s uvedením data zahájení, místa výkonu, denního rozsahu a celkové délky trvání pracovní rehabilitace, a do 5 kalendářních dnů písemně oznámit její ukončení.

(6) Na osoby se zdravotním postižením, které se účastní pracovní rehabilitace mimo zaměstnání, se vztahuje § 101, 245 a 246 zákoníku práce; ustanovení § 103 až 106 zákoníku práce a § 2 až 8 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci^42a) se použijí přiměřeně.

(7) Ministerstvo stanoví prováděcím právním předpisem obsah individuálního plánu pracovní rehabilitace, druhy nákladů spojených s prováděním pracovní rehabilitace a způsob jejich úhrady.

§ 70

Dohoda o zabezpečení pracovní rehabilitace podle § 69 odst. 1 mezi Úřadem práce a právnickou nebo fyzickou osobou obsahuje

a) identifikační údaje účastníků dohody,

b) identifikační údaje osoby se zdravotním postižením, pro kterou je pracovní rehabilitace určena,

c) obsah a délku pracovní rehabilitace,

d) místo a způsob provedení pracovní rehabilitace,

e) způsob, výši a podmínky úhrady nákladů na zabezpečení pracovní rehabilitace,

f) způsob kontroly plnění sjednaných podmínek,

g) způsob ověření získaných znalostí a dovedností,

h) podmínky a termín zúčtování poskytnuté úhrady nákladů na zabezpečení pracovní rehabilitace,

i) závazek právnické nebo fyzické osoby vrátit poskytnutou úhradu nákladů nebo její poměrnou část, pokud nedodrží sjednané podmínky nebo pokud jí byla jejím zaviněním poskytnuta neprávem nebo v částce vyšší, než náležela, a lhůtu pro vrácení,

j) ujednání o vypovězení dohody.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 69 a 70

Pracovní rehabilitace je souvislá péče poskytovaná osobě se zdravotním postižením s cílem umožnit jí získat a zachovat si vhodné zaměstnání a usnadnit její zapojení nebo opětovný návrat na trh práce. Představuje nástroj politiky zaměstnanosti ve vztahu k osobě se zdravotním postižením, k vyrovnání jejích příležitostí na trhu práce a součást komplexu činností a opatření vedoucích k plné integraci zdravotně postiženého do pracovního procesu.

Může se uskutečňovat různými formami, vhodnými s ohledem na zdravotní stav osoby se zdravotním postižením, jako např. vhodným studiem nebo jinou formou přípravy na povolání (podle školských předpisů), teoretickou a praktickou přípravou pro zaměstnání, vyhledáváním vhodného zaměstnání úřadem práce apod. Jednotlivé formy pracovní rehabilitace jsou podrobně popsány v ZOZ s výjimkou poradenství, které je podrobněji upraveno zvláštní vyhláškou.

Stanovení vhodné formy pracovní rehabilitace pro osobu se zdravotním postižením v individuálním plánu musí vycházet z objektivního posouzení jejího zdravotního omezení, pracovních schopností a dalších osobních faktorů, zároveň je však také důležitá situace na trhu práce.

Pro posouzení vhodné formy pracovní rehabilitace si úřady práce vytvářejí odborné pracovní skupiny. Vyhláška č. 518/2004 Sb. upravuje obsah individuálního plánu pracovní rehabilitace jako základního dokumentu, podle kterého je tato souvislá činnost, zaměřená na získání a udržení vhodného zaměstnání osoby se zdravotním postižením, zabezpečována. Na základě vyjádření odborné pracovní skupiny vytvořené při úřadu práce obsahuje výběr jednotlivých forem pracovní rehabilitace, které budou použity, a jejich časový harmonogram. Dále zde je definován předpokládaný cíl pracovní rehabilitace, např. absolvování přípravy na budoucí povolání nebo specializovaného rekvalifikačního kurzu, zabezpečení přípravy k práci apod. Výsledky hodnocení účinnosti stanovených forem pracovní rehabilitace jsou podkladem pro případné doplnění tohoto plánu nebo jeho přizpůsobení individuálním potřebám osoby se zdravotním postižením, včetně způsobů a termínů tohoto hodnocení.

Za náklady právnické nebo fyzické osoby pověřené zabezpečením pracovní rehabilitace, spojené s prováděním pracovní rehabilitace, se považují:

– přímé náklady vynaložené na pracovní rehabilitaci (materiál, mzdy a odměny zaměstnanců, ostatní náklady),

– režijní náklady vynaložené při provádění pracovní rehabilitace,

– náklady na dílčí části pracovní rehabilitace, které pro pověřenou osobu zabezpečuje jiné odborné nebo vzdělávací zařízení.

Dále mohou být hrazeny tyto náklady:

– náklady na výbavu účastníků pracovní rehabilitace potřebnou k provádění pracovní rehabilitace, maximálně však do výše 2 000 Kč na jednoho účastníka,

– náklady na osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje poskytnuté účastníkům pracovní rehabilitace,

– pojištění odpovědnosti za škodu na zdraví účastníka pracovní rehabilitace, sjednané na dobu pracovní rehabilitace.

V případě, že při provádění pracovní rehabilitace osoby se zdravotním postižením je nezbytná spolupráce s odborníkem nebo účast jiné fyzické osoby, považují se za náklady pracovní rehabilitace i náklady spojené s jejich činností při pracovní rehabilitaci.

Osoba zdravotně postižená, která bude účastníkem pracovní rehabilitace a bude se připravovat na své další pracovní uplatnění, může obdržet:

– prokázané jízdní výdaje z místa bydliště do místa konání pracovní rehabilitace a zpět,

– prokázané výdaje na ubytování po dobu pracovní rehabilitace, pokud se koná mimo obec bydliště účastníka pracovní rehabilitace, maximálně však do výše 1 000 Kč na den,

– stravné ve dnech účasti na pracovní rehabilitaci, pokud se koná mimo obec bydliště účastníka pracovní rehabilitace,

– pojištění pro případ škody způsobené účastníkem pracovní rehabilitace v rámci pracovní rehabilitace, popřípadě další pojištění spojené s pracovní rehabilitací v zahraničí.

Náklady hradí úřad práce účastníku pracovní rehabilitace bezhotovostně převodem na jeho účet vedený u peněžního ústavu nebo poštovní poukázkou anebo v hotovosti, a to do 30 kalendářních dnů ode dne jejich vyúčtování.

Rehabilitace a pracovní neschopnost

ZOZ upravuje i možnost zařazení fyzické osoby do pracovní rehabilitace již v době, kdy je fyzická osoba ještě v pracovní neschopnosti, ale některá z forem pracovní rehabilitace je již vhodná. Úřad práce je povinen oznámit tuto skutečnost příslušné okresní správě sociálního zabezpečení.

§ 71

Teoretická a praktická příprava pro zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost osob se zdravotním postižením zahrnuje

a) přípravu na budoucí povolání podle zvláštních právních předpisů,⁴³⁾

b) přípravu k práci,

c) specializované rekvalifikační kurzy.

§ 72

(1) Příprava k práci je cílená činnost směřující k zapracování osoby se zdravotním postižením na vhodné pracovní místo a k získání znalostí, dovedností a návyků nutných pro výkon zvoleného zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti. Tato příprava trvá nejdéle 24 měsíců.

(2) Příprava k práci osoby se zdravotním postižením se provádí

a) na pracovištích jejího zaměstnavatele individuálně přizpůsobených zdravotnímu stavu této osoby; příprava k práci může být prováděna s podporou asistenta,

b) na pracovních místech pro osoby se zdravotním postižením (§ 75 a 78a), nebo

c) ve vzdělávacích zařízeních státu, územních samosprávných celků, církví a náboženských společností, občanských sdružení a dalších právnických a fyzických osob.

(3) O přípravě k práci uzavírá Úřad práce s osobou se zdravotním postižením písemnou dohodu, která obsahuje

a) identifikační údaje účastníků dohody,

b) obsah přípravy k práci,

c) dobu a místo konání přípravy k práci,

d) způsob jejího zabezpečení a způsob ověření získaných znalostí a dovedností,

e) ujednání o vypovězení dohody.

(4) Dokladem o absolvování přípravy k práci je osvědčení vydané právnickou nebo fyzickou osobou, u níž byla příprava k práci prováděna.

(5) Osobě se zdravotním postižením, která nepobírá dávky nemocenského pojištění, starobní důchod nebo mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (platu), náleží po dobu účasti na přípravě k práci na základě rozhodnutí krajské pobočky Úřadu práce podpora při rekvalifikaci. Podpora při rekvalifikaci náleží i v případě, že tato osoba není vedena v evidenci uchazečů o zaměstnání.

§ 73

(1) Zaměstnavateli, který provádí na svém pracovišti přípravu k práci osob se zdravotním postižením, může Úřad práce uhradit náklady na přípravu k práci těchto osob. O přípravě k práci prováděné na pracovišti zaměstnavatele [§ 72 odst. 2 písm. a)] uzavírá Úřad práce se zaměstnavatelem písemnou dohodu, která obsahuje

a) identifikační údaje účastníků dohody,

b) identifikační údaje osoby se zdravotním postižením, pro kterou je příprava k práci určena,

c) obsah a délku přípravy k práci,

d) způsob, výši a podmínky úhrady nákladů na přípravu k práci,

e) dobu, po kterou bude příprava k práci prováděna s podporou asistenta,

f) způsob kontroly plnění sjednaných podmínek,

g) podmínky a termín zúčtování poskytnuté úhrady nákladů na přípravu k práci,

h) způsob ověření získaných znalostí a dovedností,

i) závazek zaměstnavatele vrátit poskytnutou úhradu nákladů nebo její poměrnou část, pokud nedodrží sjednané podmínky nebo pokud mu byla jeho zaviněním poskytnuta neprávem nebo v částce vyšší, než náležela, a lhůtu pro vrácení,

j) ujednání o vypovězení dohody.

(2) O přípravě k práci prováděné u právnické nebo fyzické osoby [§ 72 odst. 2 písm. b) a c)] uzavírá Úřad práce s touto osobou písemnou dohodu, která kromě údajů uvedených v odstavci 1 dále obsahuje

a) označení pracovní činnosti, na kterou se příprava k práci provádí,

b) základní kvalifikační a zdravotní předpoklady potřebné pro přípravu k práci,

c) místo a způsob provedení,

d) rozsah teoretické a praktické přípravy.

(3) Náhrada škody náležející v souvislosti s přípravou k práci, která je prováděna podle § 72 odst. 2 písm. b) a c), se řídí občanským zákoníkem.

§ 74

(1) Pro osoby se zdravotním postižením mohou být organizovány specializované rekvalifikační kurzy. Tyto kurzy jsou uskutečňovány za stejných podmínek jako rekvalifikace (§ 109).

(2) Osobě se zdravotním postižením, která nepobírá dávky nemocenského pojištění, starobní důchod nebo mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (platu), náleží na základě rozhodnutí krajské pobočky Úřadu práce po dobu konání těchto kurzů podpora při rekvalifikaci. Podpora při rekvalifikaci náleží i v případě, že tato osoba není vedena v evidenci uchazečů o zaměstnání.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 71 až 74

S pracovní rehabilitací úzce souvisí i příprava k práci osoby se ZP. Provádí se podle § 72 ZOZ. Je to cílená činnost směřující k zapracování osoby se zdravotním postižením na vhodné pracovní místo a k získání znalostí, dovedností a návyků nutných pro výkon zvoleného zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti. Tato příprava k práci trvá nejdéle 24 měsíců.

Přípravu k práci osoby se ZP může provádět zaměstnavatel této osoby na pracovišti, které je přizpůsobeno zdravotnímu stavu této osoby (případně za účasti asistenta), dále v chráněných pracovních dílnách a na chráněných pracovních místech nebo ve vzdělávacích zařízeních, občanských sdružení, církví apod.

Přípravu k práci osoby zdravotně postižené může provádět i zaměstnavatel. Tomu může úřad práce uhradit:

– mzdové náklady na zaměstnance, který připravuje k práci osobu se zdravotním postižením, odpovídající počtu hodin odpracovaných tímto zaměstnancem při přípravě k práci osoby se zdravotním postižením,

– v případě, kdy je při provádění přípravy k práci nezbytná spolupráce s odborníkem nebo účast jiné fyzické osoby, náklady spojené s jejich činností při pracovní rehabilitaci.

Provádí-li přípravu k práci právnická nebo fyzická osoba v chráněných pracovních dílnách nebo chráněných pracovních místech nebo ve vzdělávacích zařízeních státu, územních samosprávných celků, církví a náboženských společností, občanských sdružení, mohou jí být úřadem práce hrazeny:

– náklady na osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje poskytnuté osobě se zdravotním postižením,

– prokázané náklady na dopravu osoby se zdravotním postižením z místa bydliště do místa přípravy k práci a zpět,

– prokázané výdaje na ubytování osoby se zdravotním postižením, pokud se příprava k práci koná mimo obec jejího bydliště, maximálně však do výše 1 000 Kč na den,

– stravné ve dnech účasti na přípravě k práci, pokud se koná mimo obec bydliště osoby se zdravotním postižením,

– pojištění odpovědnosti za škodu na zdraví osoby se zdravotním postižením, sjednané na dobu pracovní rehabilitace.

§ 75

Příspěvek na zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením

(1) Pracovním místem zřízeným pro osobu se zdravotním postižením se rozumí pracovní místo, které zaměstnavatel zřídil pro osobu se zdravotním postižením na základě písemné dohody uzavřené s Úřadem práce. Na zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením poskytuje Úřad práce zaměstnavateli příspěvek. Pracovní místo zřízené pro osobu se zdravotním postižením musí být takovou osobou obsazeno po dobu 3 let.

(2) Příspěvek na zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením může činit maximálně osminásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně dvanáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Zřizuje-li zaměstnavatel na základě jedné dohody s Úřadem práce 10 a více pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením, může příspěvek na zřízení jednoho pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením činit maximálně desetinásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně čtrnáctinásobek průměrné mzdy podle věty první.

(3) Příspěvek na zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením se poskytuje za podmínky, že zaměstnavatel nemá v evidenci daní zachyceny daňové nedoplatky vedené finančním nebo celním úřadem, nemá nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění nebo na pojistném a na penále na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, s výjimkou případů, kdy bylo povoleno splácení ve splátkách a není v prodlení se splácením splátek nebo povoleno posečkání daně. Příspěvek na zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením se zaměstnavateli neposkytne po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3.

(4) Žádost o zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením obsahuje

a) identifikační údaje zaměstnavatele,

b) místo a předmět podnikání nebo místo a předmět činnosti zaměstnavatele a

c) charakteristiku pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením a počet těchto pracovních míst.

(5) K žádosti o zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením je nutné přiložit doklad o účtu zaměstnavatele v peněžním ústavu. Potvrzení o splnění podmínky uvedené v odstavci 3 zajišťuje podle § 147b Úřad práce sám, pokud mu k tomu dá zaměstnavatel písemný souhlas a zprostí za tímto účelem příslušný finanční nebo celní úřad, příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení nebo příslušnou zdravotní pojišťovnu mlčenlivosti vůči Úřadu práce. Prokazuje-li zaměstnavatel splnění podmínky uvedené v odstavci 3 předložením potvrzení sám, nesmí být toto potvrzení starší než 30 dnů přede dnem podání žádosti podle odstavce 4 a údaje v něm musí odpovídat skutečnému stavu ke dni uvedenému v tomto potvrzení. Úřad práce může požadovat předložení i jiných dokladů, pokud jsou nezbytně nutné v souvislosti s posouzením žádosti o zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením.

(6) Dohoda o zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením obsahuje alespoň

a) identifikační údaje účastníků dohody,

b) charakteristiku pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením,

c) závazek zaměstnavatele, že pracovní místo pro osobu se zdravotním postižením bude obsazováno pouze osobami se zdravotním postižením,

d) den, od kterého bude pracovní místo pro osobu se zdravotním postižením obsazeno osobou se zdravotním postižením,

e) dobu, po kterou bude pracovní místo pro osobu se zdravotním postižením obsazeno osobou se zdravotním postižením, včetně dne, do kterého musí být doba obsazení tohoto pracovního místa splněna,

f) výši příspěvku, jeho specifikaci a způsob úhrady,

g) podmínky, za kterých bude příspěvek poskytován,

h) způsob prokazování, jak jsou sjednané podmínky plněny,

i) podmínky a termín zúčtování poskytnutého příspěvku,

j) závazek zaměstnavatele vrátit příspěvek nebo jeho poměrnou část, pokud mu byl jeho zaviněním poskytnut neprávem nebo v částce vyšší, než náležel, a lhůtu pro vrácení příspěvku,

k) závazek zaměstnavatele vrátit příspěvek v případě, že mu byl poskytnut v období 12 měsíců přede dnem nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3, a lhůtu pro vrácení příspěvku a

l) podmínky, na základě kterých lze dohodu vypovědět.

(7) Úřad práce je povinen v dohodě rozlišit podmínky pro poskytnutí příspěvku, jejichž nesplnění není porušením rozpočtové kázně, a podmínky, jejichž nesplnění bude postihováno odvodem podle jiného právního předpisu⁴⁶⁾.

(8) Nevrácení příspěvku na zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením ve stanoveném termínu je porušením rozpočtové kázně⁴⁶⁾.

(9) Úřad práce může uzavřít dohodu o zřízení pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením i s osobou se zdravotním postižením, která se rozhodne vykonávat samostatnou výdělečnou činnost. Pro poskytnutí tohoto příspěvku platí odstavce 1 až 7 obdobně s tím, že vrácení příspěvku nelze požadovat, pokud tato osoba přestane vykonávat samostatnou výdělečnou činnost ze zdravotních důvodů, nebo v případě jejího úmrtí.

§ 76

Příspěvek na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se zdravotním postižením

(1) Příspěvek na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se zdravotním postižením může Úřad práce poskytnout na základě písemné dohody uzavřené se zaměstnavatelem, který zaměstnává v pracovním poměru osobu se zdravotním postižením.

(2) Příspěvek na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se zdravotním postižením se poskytuje za podmínky, že zaměstnavatel nemá v evidenci daní zachyceny daňové nedoplatky vedené finančním nebo celním úřadem, nemá nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění nebo na pojistném a na penále na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, s výjimkou případů, kdy bylo povoleno splácení ve splátkách a není v prodlení se splácením splátek nebo povoleno posečkání daně. Roční výše příspěvku může činit nejvýše 48 000 Kč na jednu osobu se zdravotním postižením. Příspěvek se zaměstnavateli neposkytne po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3.

(3) Příspěvek na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se zdravotním postižením se neposkytne zaměstnavateli

a) na osobu se zdravotním postižením, která pracuje mimo pracoviště zaměstnavatele,

b) na zaměstnance v pracovním poměru, který je osobou zdravotně znevýhodněnou,

c) na osobu se zdravotním postižením, která je dočasně přidělena k výkonu práce k uživateli, jde-li o zaměstnavatele, který je agenturou práce.

(4) Žádost o poskytnutí příspěvku na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se zdravotním postižením obsahuje

a) identifikační údaje zaměstnavatele,

b) místo a předmět podnikání nebo místo a předmět činnosti zaměstnavatele,

c) jmenný seznam osob se zdravotním postižením, na které je příspěvek požadován, s uvedením rodného čísla a data vzniku pracovního poměru, a

d) doložení skutečnosti, že zaměstnanec, na kterého je příspěvek požadován, je osobou se zdravotním postižením (§ 67).

(5) K žádosti o poskytnutí příspěvku na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se zdravotním postižením je nutné přiložit doklad o účtu zaměstnavatele v peněžním ústavu. Potvrzení o splnění podmínky uvedené v odstavci 2 zajišťuje podle § 147b Úřad práce sám, pokud mu k tomu dá zaměstnavatel písemný souhlas a zprostí za tímto účelem příslušný finanční nebo celní úřad, příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení nebo příslušnou zdravotní pojišťovnu mlčenlivosti vůči Úřadu práce. Prokazuje-li zaměstnavatel splnění podmínky uvedené v odstavci 2 předložením potvrzení sám, nesmí být toto potvrzení starší než 30 dnů přede dnem podání žádosti podle odstavce 4 a údaje v něm musí odpovídat skutečnému stavu ke dni uvedenému v tomto potvrzení. Úřad práce může požadovat předložení i jiných dokladů, pokud jsou nezbytně nutné v souvislosti s posouzením žádosti o poskytnutí příspěvku na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se zdravotním postižením.

(6) Dohoda o poskytnutí příspěvku na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se zdravotním postižením obsahuje alespoň

a) identifikační údaje účastníků dohody,

b) výši příspěvku, jeho specifikaci a způsob úhrady,

c) podmínky, za kterých bude příspěvek poskytován,

d) způsob prokazování, jak jsou sjednané podmínky plněny,

e) podmínky a termín zúčtování poskytnutého příspěvku,

f) závazek zaměstnavatele vrátit příspěvek nebo jeho poměrnou část, pokud mu byl jeho zaviněním poskytnut neprávem nebo v částce vyšší, než náležel, a lhůtu pro vrácení příspěvku,

g) závazek zaměstnavatele vrátit příspěvek v případě, že mu byl poskytnut v období 12 měsíců přede dnem nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3, a lhůtu pro vrácení příspěvku a

h) podmínky, na základě kterých lze dohodu vypovědět.

(8) Nevrácení příspěvku na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se zdravotním postižením ve stanoveném termínu je porušením rozpočtové kázně46).

(9) Úřad práce může uzavřít dohodu o poskytnutí příspěvku na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se zdravotním postižením i s osobou samostatně výdělečně činnou, která je osobou se zdravotním postižením. Pro poskytnutí tohoto příspěvku platí odstavce 1, 2, 4 až 7 obdobně s tím, že vrácení příspěvku nelze požadovat, pokud tato osoba přestane vykonávat samostatnou výdělečnou činnost ze zdravotních důvodů, nebo v případě jejího úmrtí.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 75 až 76

ZOZ umožňuje hmotně stimulovat zaměstnavatele vytvářejícího nová pracovní místa pro osoby se zdravotním postižením. Ustanovení § 75 tohoto zákona obsahuje podmínky pro uzavření dohody o vytvoření chráněného pracovního místa a maximální výši příspěvku na jeho vytvoření. Konkrétní výše příspěvku je uvedena v dohodě.

Příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa je možno na základě dohody poskytnout i osobě se zdravotním postižením, která začne vykonávat samostatnou výdělečnou činnost. Tím se umožní její uplatnění na trhu práce.

Jestliže to bude vyžadovat situace, může úřad práce poskytnout i finanční příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů, aby provozování takovéhoto místa nebylo pro zaměstnavatele nebo pro osobu samostatně výdělečně činnou ztrátové.

Příspěvek na úhradu provozních nákladů

ZOZ vymezuje v § 76. Poskytuje se za obdobných podmínek, jako příspěvek při zřízení pracovního místa pro osobu se ZP na základě dohody zaměstnavatele s úřadem práce. Roční výše příspěvku na osobu se ZP může činit nejvýše 48 tisíc korun. Neposkytne se však na osobu, která pracuje mimo pracoviště zaměstnavatele, na osobu která je zdravotně znevýhodněná, ale jen na osobu se zdravotním postižením a na osobu se ZP, která je dočasně přidělena k výkonu práce k zaměstnavateli – agentuře práce.

Žádost o příspěvek i obsah dohody o poskytnutí příspěvku na úhradu prvotních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osob se ZP se řídí obdobnými pravidly, jako je tomu u žádosti a dohody při poskytnutí příspěvku na zřízení pracovního místa pro osoby se ZP. Obdobně je tomu i u osob samostatně výdělečně činných (OSVČ).

Vyhláška MPSV č. 518/2004 Sb., kterou se provádí ZOZ, mezi druhy provozních nákladů na zřízení pracovního místa pro osoby se ZP např. uvádí: náklady provozních zaměstnanců a pracovních asistentů, na dopravu, na přizpůsobení provozovny, pořízení orientačních a komunikačních pomůcek, přizpůsobení podmínek apod.

Chráněné pracovní místo

vymezuje ZOZ v § 75 odstavec 1. Musí obsahovat popis pracovní činnosti, pracoviště a jeho umístění a pracovních podmínek. Chráněné pracovní místo zřizuje zaměstnavatel pro osobu se zdravotním postižením na základě písemné dohody s úřadem práce, která se uzavírá na dobu 3 let. Místo musí být obsazeno po dobu 3 let.

ZOZ v § 75 odstavec 2 uvádí, kdy úřad práce nemůže se zaměstnavatelem uzavřít dohodu na zřízení chráněného pracovního místa.

Důležité je ustanovení § 75 odstavec 3, podle něhož se musí hodnotit přínos zaměstnavatele pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

Zaměstnavatelé by měli chráněná pracovní místa přizpůsobit vhodně zvolenému nebo upravenému výrobnímu programu, popřípadě vybrané pracovní náplni, vykonávaná zpravidla zaměstnancem se zdravotním postižením, upravených podle jeho fyzických a psychických schopností.

Technické úpravy chráněných pracovních míst by měly být zaměřeny jednak na celá zařízení včetně umístění pracovišť a přístupu k němu, prostorového uspořádání s ohledem na používání osobních pomůcek, eventuálně invalidních vozíků a úpravy pracovního prostředí v nejširším slova smyslu, jednak na individuální úpravy jednotlivých pracovních stanovišť, to je stolů, manipulačních desek, sedaček, ovládačů, a prostředků strojního zařízení, vhodné umístění, uchopování, eventuálně tvarování nástrojů a nářadí, a to s přihlédnutím k užívání osobních a pracovních pomůcek (i protetických).

Dalším požadavkem pro realizaci chráněného pracovního místa je individuální přístup k zaměstnancům při instruktáži, znázorňování pracovních postupů, nácviku činností, odborný dohled zdravotních rehabilitačních zaměstnanců, popřípadě dalších (například sociálního pracovníka) při zdolávání psychických bariér při adaptaci na nové pracovní a společenské podmínky i při odstraňování sociálních problémů.

Zaměstnavatel zřizuje chráněné pracovní místo

K tomu, aby chráněné pracovní místo splnilo své poslání a aby úsilí zaměstnanců bylo také optimálně, ekonomicky využito, je třeba, aby zaměstnavatel provedl řádnou přípravu. Úvaha o zřízení chráněného pracovního místa musí vycházet z analýzy všeobecných podmínek, výrobních a technických možností s přihlédnutím k perspektivnímu rozvoji zaměstnavatele a po stránce ekonomické z odhadu nákladů na zřízení místa, včetně investičních stavebních nákladů, strojních investic, vybavení dílen zařízením, pomůckami, školním materiálem, nákladů na sociální zařízení, případně ubytování a stravování zaměstnanců a způsob jejich úhrady. Stejně závažná je i úvaha o možnosti získání zaměstnanců, jimž je chráněné pracovní místo určeno.

Ustanovení § 75 odst. 3 až 5 uvádí, jaké podmínky musí splnit zaměstnavatel, aby mohla být kladně vyřízena jeho žádost o zřízení chráněného pracovního místa.

Důležité

Zaměstnavateli, který zřídil jedno pracovní místo pro zdravotně postiženého občana, může poskytnout příslušný úřad práce příspěvek na jeho zřízení až do výše osminásobku a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně dvanáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství, pro rok 2021 je to částka 276 888 Kč a 415 332 Kč.

Zřídí-li zaměstnavatel 10 a více chráněných pracovních míst, může být příspěvek vyšší (desetinásobek, případně čtrnáctinásobek průměrné mzdy vyhlášené v národním hospodářství – pro rok 2021 je to částka 34 611 Kč). Jedná se tedy pro rok 2021 částku 346 110 Kč 484 554 Kč.

Příspěvek se poskytne, jestliže zaměstnavatel sjedná příslušné podmínky uvedené v § 75 ZOZ.

§ 77

(1) Ministerstvo stanoví prováděcím právním předpisem

a) charakteristiku pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením, a to zejména určení druhu práce a místa výkonu práce, předpoklady a požadavky stanovené pro zastávání pracovního místa, základní informace o pracovních a mzdových podmínkách a informaci, zda se jedná o pracovní místo vyhrazené nebo vhodné pro osobu se zdravotním postižením, anebo zda jde o zaměstnání na dobu neurčitou nebo určitou a jeho předpokládanou délku, a

b) druhy provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se zdravotním postižením, na které lze poskytnout příspěvek podle § 76, a způsob poskytování tohoto příspěvku.

(2) Výši průměrné mzdy za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku vyhlásí ministerstvo na základě údajů Českého statistického úřadu sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů.

[- Dnem 1. ledna 2022 v § 77 odst. 2 se na konci textu odstavců doplňují slova „a mezinárodních smluv“.]

§ 78

Chráněný trh práce a dohoda o uznání zaměstnavatele za zaměstnavatele na chráněném trhu práce

(1) Chráněný trh práce je tvořen zaměstnavateli, kteří zaměstnávají více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců a se kterými Úřad práce uzavřel písemnou dohodu o jejich uznání za zaměstnavatele na chráněném trhu práce (dále jen „dohoda o uznání zaměstnavatele”). Dohoda o uznání zaměstnavatele se uzavírá v rámci místní působnosti krajské pobočky Úřadu práce, v jejímž obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo v jejímž obvodu má bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou.

(2) Dohodu o uznání zaměstnavatele lze se zaměstnavatelem uzavřít za podmínky, že

a) zaměstnává ve čtvrtletním přepočteném počtu za kalendářní čtvrtletí předcházející dni podání žádosti o uzavření této dohody více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců,

b) ke dni podání žádosti o uzavření dohody o uznání zaměstnavatele nebyl pravomocně odsouzen pro trestný čin podvodu podle jiného právního předpisu v souvislosti s poskytováním příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením podle tohoto zákona,

c) ke dni podání žádosti o uzavření dohody o uznání zaměstnavatele není v likvidaci nebo v posledních 5 letech nebylo rozhodnuto o zamítnutí insolvenčního návrhu proto, že jeho majetek nebude postačovat k úhradě nákladů insolvenčního řízení, o zastavení insolvenčního řízení z důvodu, že pro uspokojení věřitelů je jeho majetek zcela nepostačující, nebo o zrušení konkursu z téhož důvodu, a

d) v období 12 měsíců přede dnem podání žádosti o uzavření dohody o uznání zaměstnavatele

1. vyplácel nejméně 80 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, mzdu nebo plat bezhotovostně převodem na účet vedený u peněžního ústavu, nebo poštovní poukázkou,

2 zaměstnával nadpoloviční většinu zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, na pracovištích, která nejsou jejich bydlištěm,

3. neuzavíral se zaměstnanci, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, smlouvy, z nichž by vyplýval závazek těchto zaměstnanců poskytovat zaměstnavateli peněžní prostředky, nebo dohody o srážkách ze mzdy nebo platu v rozporu s dobrými mravy,

4. mu nebyla pravomocně uložena pokuta za správní delikt nebo přestupek na úseku zaměstnanosti nebo inspekce práce.

(3) Ministerstvo může v případech hodných zvláštního zřetele na základě písemné žádosti zaměstnavatele prominout zaměstnavateli splnění podmínky uvedené v odstavci 2 písm. d) bodě 4, pokud výše uložené pokuty nepřesáhla 50 000 Kč a pokud zaměstnavatel podal žádost podle odstavce 5.

(4) Dohoda o uznání zaměstnavatele se uzavírá na dobu 3 let. Pokud nejpozději do 3 měsíců po uplynutí této doby zaměstnavatel opětovně požádá Úřad práce o uzavření dohody o uznání zaměstnavatele, uzavírá se tato dohoda na dobu neurčitou.

(5) Žádost o uzavření dohody o uznání zaměstnavatele obsahuje alespoň

a) identifikační údaje zaměstnavatele,

b) místo a předmět podnikání nebo místo a předmět činnosti zaměstnavatele,

c) informaci o tržbách v členění podle jednotlivých činností v rámci rozsahu předmětu podnikání nebo informaci o hospodaření,

d) počet osob se zdravotním postižením, které se podle předmětu podnikání nebo předmětu činnosti na tržbách podílejí,

e) informaci o plnění podmínky zaměstnávání více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu zaměstnanců zaměstnavatele za kalendářní čtvrtletí předcházející dni podání žádosti o uzavření dohody o uznání zaměstnavatele s uvedením celkového počtu zaměstnanců zaměstnavatele, z toho počet zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením podle § 67 včetně doložení této skutečnosti.

(6) Dohoda o uznání zaměstnavatele obsahuje alespoň

a) identifikační údaje účastníků dohody,

b) dobu, na kterou je uzavřena,

c) závazek zaměstnavatele plnit v průběhu účinnosti dohody o uznání zaměstnavatele podmínky, které zákon stanoví pro uzavření této dohody,

d) závazek zaměstnavatele předkládat Úřadu práce roční zprávu o své činnosti, a to vždy do 15. července následujícího kalendářního roku; roční zpráva o činnosti zaměstnavatele obsahuje

1. informace o plnění podmínky zaměstnávání více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu zaměstnanců zaměstnavatele v průměrných čtvrtletních přepočtených počtech v členění podle § 67, jejich počet včetně doložení skutečnosti, že zaměstnanci jsou osobami se zdravotním postižením, pokud došlo ke změně oproti skutečnostem doloženým podle odstavce 5 písm. e) nebo podle § 78a odst. 5 písm. b),

2 informace o předmětu podnikání zaměstnavatele a o tržbách v členění podle jednotlivých činností v rámci rozsahu předmětu podnikání nebo o předmětu činnosti zaměstnavatele a o jeho hospodaření včetně počtu osob se zdravotním postižením, které se podle předmětu podnikání nebo předmětu činnosti na tržbách podílejí,

3. popis pracovních činností, na kterých se osoby se zdravotním postižením podílely,

4 počet osob se zdravotním postižením pracujících převážně u zákazníka, v provozních prostorách zaměstnavatele nebo mimo tyto prostory,

5. počet osob se zdravotním postižením pracujících ve svém bydlišti,

6. informace o plnění podmínek stanovených zákonem pro uzavření dohody o uznání zaměstnavatele a závazků sjednaných dohodou o uznání zaměstnavatele,

e) povinnost zaměstnavatele oznámit Úřadu práce, že nesplnil některý ze závazků sjednaných v dohodě o uznání zaměstnavatele nebo přestal splňovat některou z podmínek stanovených zákonem pro uzavření této dohody,

f) podmínky, na základě kterých lze dohodu vypovědět.

(7) Úřad práce dohodu o uznání zaměstnavatele může vypovědět, jestliže zaměstnavatel

a) přestane splňovat podmínku pro uzavření dohody o uznání zaměstnavatele uvedenou v odstavci 2 písm. d) bodě 4, pokud výše uložené pokuty přesáhla 50 000 Kč, nebo

b) nesplnil závazek předložit roční zprávu o činnosti zaměstnavatele, a to ani na základě výzvy Úřadu práce.

(8) Úřad práce dohodu o uznání zaměstnavatele vypoví, jestliže zaměstnavatel

a) přestane splňovat některou z podmínek pro uzavření dohody o uznání zaměstnavatele uvedenou v odstavci 2 písm. b) nebo c) nebo v odstavci 2 písm. d) bodě 3,

b) po 2 po sobě jdoucí kalendářní čtvrtletí nesplňuje některou z podmínek pro uzavření dohody o uznání zaměstnavatele uvedenou v odstavci 2 písm. a) nebo v odstavci 2 písm. d) bodě 1 nebo 2, nebo

c) opakovaně uvedl v roční zprávě o činnosti zaměstnavatele nepravdivé údaje.

(9) Výpovědní doba činí 2 měsíce a počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli. Zaměstnavatel je oprávněn až do uplynutí výpovědní doby poskytovat výrobky a služby nebo plnit zadané zakázky pro účely splnění povinnosti uvedené v § 81 odst. 1.

(10) Pro zjištění splnění podmínky zaměstnávání více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu zaměstnanců podle odstavce 1 je rozhodný průměrný přepočtený počet zaměstnanců za kalendářní čtvrtletí.

(11) Způsob výpočtu průměrného přepočteného počtu zaměstnanců a zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, za kalendářní čtvrtletí, stanoví ministerstvo prováděcím právním předpisem.

§ 78a

Příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném trhu práce

(1) Zaměstnavateli, se kterým Úřad práce uzavřel dohodu o uznání zaměstnavatele, se poskytuje příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením formou částečné úhrady vynaložených prostředků na mzdy nebo platy a dalších nákladů. Pro poskytování příspěvku je příslušná krajská pobočka Úřadu práce, v jejímž obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo v jejímž obvodu má bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou.

(2) Příspěvkem jsou nahrazovány skutečně vynaložené prostředky na mzdy nebo platy v měsíční výši 75 % prostředků skutečně vynaložených na mzdy nebo platy na zaměstnance v pracovním poměru, který je osobou se zdravotním postižením, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance, nejvýše však v částce podle odstavce 17, jde-li o osobu se zdravotním postižením podle § 67 odst. 2 písm. a) nebo b), a nejvýše 5 000 Kč, jde-li o osobu zdravotně znevýhodněnou. Pro účely stanovení výše příspěvku se skutečně vynaložené prostředky na mzdy nebo platy snižují o částku odpovídající výši

a) poskytnuté naturální mzdy,

b) srážek ze mzdy nebo platu určených k uspokojení plnění zaměstnavatele podle občanského zákoníku, s výjimkou srážek provedených k uhrazení škody, za kterou zaměstnanec odpovídá, nebo příspěvku zaměstnance na stravování podle § 236 zákoníku práce, nebo

c) náhrady mzdy nebo platu poskytnuté zaměstnanci při překážkách v práci na straně zaměstnavatele.

(3) Zaměstnavateli k příspěvku podle odstavce 2 náleží paušální částka 1 000 Kč měsíčně na osobu se zdravotním postižením podle § 67 odst. 2 na náklady vynaložené zaměstnavatelem na zaměstnávání osob se zdravotním postižením v kalendářním čtvrtletí, za které o poskytnutí příspěvku žádá. Zaměstnavatel může v žádosti o poskytnutí příspěvku uplatnit nárok na zvýšení příspěvku na další náklady vynaložené zaměstnavatelem na zaměstnávání osob se zdravotním postižením v kalendářním čtvrtletí, za které o poskytnutí příspěvku žádá, nejvýše však o částku představující rozdíl mezi maximální částkou příspěvku podle odstavce 17 a příspěvkem poskytnutým podle odstavce 2 měsíčně na jednoho zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením podle § 67 odst. 2 písm. a) nebo b). Zvýšení příspěvku podle věty druhé nelze uplatnit na osobu se zdravotním postižením pracující mimo pracoviště zaměstnavatele nebo na zaměstnance agentury práce, který je osobou se zdravotním postižením a je dočasně přidělen k výkonu práce k uživateli.

(4) Příspěvek se poskytuje čtvrtletně zpětně na základě písemné žádosti zaměstnavatele, která musí být krajské pobočce Úřadu práce doručena nejpozději do konce kalendářního měsíce následujícího po uplynutí příslušného kalendářního čtvrtletí. Příspěvek se poskytuje za podmínky, že k poslednímu dni příslušného kalendářního čtvrtletí zaměstnavatel nemá v evidenci daní zachyceny daňové nedoplatky vedené příslušným finančním nebo celním úřadem, nemá nedoplatek na pojistném a na penále na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění, s výjimkou případů, kdy

a) bylo povoleno splácení ve splátkách a zaměstnavatel není v prodlení se splácením splátek nebo bylo povoleno posečkání daně, nebo

b) součet nedoplatků zaměstnavatele, s výjimkou nedoplatků podle písmene a), k poslednímu dni příslušného kalendářního čtvrtletí nepřesáhl 10 000 Kč a zaměstnavatel tyto nedoplatky uhradil do 15. dne kalendářního měsíce následujícího po kalendářním čtvrtletí, za které o poskytnutí příspěvku žádá, nebo je uhradil do 5 pracovních dnů ode dne, kdy se o těchto nedoplatcích od krajské pobočky Úřadu práce dozvěděl v případě, že si údaje o nedoplatcích podle § 147b zjistil Úřad práce sám, pokud mu k tomu dal zaměstnavatel souhlas a za tímto účelem zprostil příslušný finanční nebo celní úřad povinnosti mlčenlivosti vůči Úřadu práce; uhrazení nedoplatku je zaměstnavatel povinen krajské pobočce Úřadu práce doložit.

Příspěvek se zaměstnavateli neposkytne po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3. Dále se příspěvek zaměstnavateli neposkytne po dobu 12 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za správní delikt nebo přestupek na úseku zaměstnanosti nebo inspekce práce, pokud výše uložené pokuty přesáhla 50 000 Kč, a to na vyšší počet zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, než jaký zaměstnavatel zaměstnával ke dni nabytí právní moci rozhodnutí o uložení této pokuty.

(5) Součástí žádosti o poskytnutí příspěvku je

a) jmenný seznam zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, a zaměstnanců, kteří jsou osobami s těžším zdravotním postižením, s uvedením rodného čísla, data vzniku a skončení pracovního poměru, kódu zdravotní pojišťovny, vynaložených prostředků na mzdy nebo platy, včetně odvedeného pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, a

b) doložení skutečnosti, že zaměstnanec, na kterého je příspěvek požadován, je osobou se zdravotním postižením, pokud došlo ke změně oproti skutečnostem doloženým podle § 78 odst. 5 písm. e).

(6) Požádá-li o poskytnutí příspěvku na téhož zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, více zaměstnavatelů, poskytne se příspěvek tomu zaměstnavateli, u něhož vznikl zaměstnanci, který je osobou se zdravotním postižením, pracovní poměr nejdříve. Skončí-li tento pracovní poměr v průběhu kalendářního čtvrtletí, poskytne se příspěvek v poměrné části dalšímu zaměstnavateli, který o poskytnutí příspěvku požádal; v případě, že o poskytnutí příspěvku požádalo více zaměstnavatelů, postupuje se podle věty první. Vznikne-li zaměstnanci, který je osobou se zdravotním postižením, ve stejný den pracovní poměr u více zaměstnavatelů, kteří o poskytnutí příspěvku žádají, nelze příspěvek na tohoto zaměstnance poskytnout žádnému z nich. Vznikne-li zaměstnanci, který je osobou se zdravotním postižením, více pracovních poměrů u téhož zaměstnavatele, náleží příspěvek měsíčně ve výši uvedené v odstavcích 2 a 3. Pro účely stanovení výše příspěvku se skutečně vynaložené prostředky na mzdy nebo platy, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance, ve všech pracovních poměrech tohoto zaměstnance sčítají.

(7) Příspěvek nelze poskytovat na zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením

a) za kalendářní čtvrtletí, ve kterém je na tohoto zaměstnance Úřadem práce poskytován jiný příspěvek, jehož výše se stanoví na základě skutečně vynaložených prostředků na mzdy nebo platy na zaměstnance, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance, nebo příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program (§ 117),

b) za kalendářní čtvrtletí, ve kterém byl tento zaměstnanec poživatelem starobního důchodu,

c) za kalendářní čtvrtletí, ve kterém byl na tohoto zaměstnance zaměstnavateli poskytován příspěvek na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se zdravotním postižením (§ 76),

d) za kalendářní čtvrtletí, ve kterém zaměstnanec, s nímž nebylo v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce pracoviště zaměstnavatele, nesouhlasil s provedením kontroly v místě výkonu jeho práce (§ 126 odst. 3), nebo

e) za kalendářní čtvrtletí, ve kterém byl zaměstnanec agentury práce, který je osobou se zdravotním postižením, dočasně přidělen k výkonu práce k uživateli.

(8) Krajská pobočka Úřadu práce vydá rozhodnutí o

a) poskytnutí příspěvku, pokud zaměstnavatel splňuje podmínky pro poskytnutí příspěvku uvedené v odstavcích 1 a 4,

b) neposkytnutí příspěvku, pokud nejsou splněny podmínky uvedené v písmenu a),

c) neposkytnutí části příspěvku ve výši odpovídající vynaloženým prostředkům na mzdy nebo platy, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění těch zaměstnanců, u kterých zaměstnavatel nedoloží, že jsou osobami se zdravotním postižením, nebo na které nelze podle odstavce 6 nebo 7 příspěvek poskytnout; současně musí být splněny podmínky uvedené v písmenu a),

d) neposkytnutí příspěvku nebo jeho části ve výši odpovídající nevyplacené mzdě nebo platu nebo neodvedenému pojistnému na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti nebo pojistnému na veřejné zdravotní pojištění ke dni podání žádosti,

e) neposkytnutí zvýšení příspěvku podle odstavce 3 nebo jeho části v případě, že další náklady nebudou prokazatelně souviset se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, nebo

f) neposkytnutí příspěvku, pokud byla zaměstnavateli uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3 a ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení této pokuty neuplynuly 3 roky.

(9) Příspěvek je splatný nejpozději do 14 kalendářních dnů ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o poskytnutí příspěvku.

(10) Poskytnutý příspěvek nebo jeho poměrnou část je zaměstnavatel povinen vrátit, jestliže mu byl na základě nesprávných údajů vyplacen neprávem nebo v nesprávné výši; obdobně je zaměstnavatel povinen vrátit příspěvek nebo jeho poměrnou část v případě, že mu byl poskytnut v období 12 měsíců přede dnem nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3 nebo v případě, že bylo Úřadem práce zjištěno, že zaměstnavatel přestal splňovat některou z podmínek stanovených pro uzavření dohody o uznání zaměstnavatele podle tohoto zákona. O povinnosti vrátit poskytnutý příspěvek nebo jeho poměrnou část vydá krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutí.

(11) Nárok na vrácení poskytnutého příspěvku nebo jeho poměrné části podle odstavce 10 zaniká uplynutím 5 let ode dne jeho poskytnutí zaměstnavateli.

(12) Za další náklady, o které lze zvýšit příspěvek podle odstavce 3, se považují

a) náklady provozních zaměstnanců a pracovních asistentů, kterými jsou

1. mzdové náklady provozních zaměstnanců a pracovních asistentů v základním pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli, a to v rozsahu odpovídajícím počtu hodin odpracovaných provozními zaměstnanci nebo pracovními asistenty při pomoci zaměstnancům, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, nebo

2. náklady na zajištění pracovních asistentů v případě, že se nejedná o zaměstnance téhož zaměstnavatele,

b) náklady na dopravu spojené se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, kterými jsou náklady na

1. dopravu zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, na pracoviště a z pracoviště, nebo

2. dopravu materiálu a hotových výrobků,

c) náklady na přizpůsobení provozovny, kterými jsou náklady na

1. pořízení a ověření počítačového programového vybavení pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením,

2. přizpůsobení a pořízení pomocných technologických zařízení používaných zaměstnanci, kteří jsou osobami se zdravotním postižením,

3. pořízení komunikačních a orientačních pomůcek,

4. přizpůsobení hygienických, tepelných, světelných nebo hlukových podmínek osobám se zdravotním postižením, nebo

5. výstavbu nebo rozšíření provozů potřebných pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením, včetně nákladů na počítačové vybavení.

(13) Pro účely odstavce 12 písm. a) se za provozního zaměstnance a pracovního asistenta nepovažuje zaměstnanec, na jehož zaměstnávání se poskytuje příspěvek podle odstavce 1, nebo zaměstnanec, jehož mzdové náklady jsou hrazeny podle § 3 odst. 1 písm. a) vyhlášky č. 518/2004 Sb.

(14) Je-li součástí nákladů uvedených v odstavci 12 i daň z přidané hodnoty a zaměstnavatel není plátcem této daně, považuje se daň z přidané hodnoty za provozní náklad pracovního místa.

(15) Ministr práce a sociálních věcí může na základě písemné a odůvodněné žádosti zaměstnavatele o odstranění tvrdosti zákona ve výjimečných případech hodných zvláštního zřetele prominout splnění podmínky uvedené v odstavci 4 písm. b), pokud jde o nedodržení lhůt stanovených k úhradě nedoplatků zaměstnavatele.

(16) Ministerstvo může na základě písemné a odůvodněné žádosti zaměstnavatele o odstranění tvrdosti zákona ve výjimečných případech hodných zvláštního zřetele prominout splnění podmínky uvedené v odstavci 4 písm. b), pokud jde o výši součtu nedoplatků zaměstnavatele, která k poslednímu dni příslušného kalendářního čtvrtletí přesáhla 10 000 Kč. Žádost musí být ministerstvu doručena nejpozději do konce druhého kalendářního měsíce následujícího po uplynutí kalendářního čtvrtletí, za které je o poskytnutí příspěvku žádáno, prokazuje-li splnění podmínky uvedené v odstavci 4 písm. b) zaměstnavatel sám. V případě, že splnění podmínky uvedené v odstavci 4 písm. b) zjišťoval podle § 147b Úřad práce, pokud mu k tomu dal zaměstnavatel souhlas a za tímto účelem zprostil příslušný finanční nebo celní úřad mlčenlivosti vůči Úřadu práce, žádost musí být ministerstvu doručena nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o svých nedoplatcích podle odstavce 4 písm. b) dozvěděl od krajské pobočky Úřadu práce.

(17) Maximální částka příspěvku činí 12 800 Kč. Vláda může nařízením zvýšit maximální částku příspěvku, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji minimální mzdy, mzdové úrovně a životních nákladů.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 77až § 78a

Toto ustanovení zmocňuje MPSV k vydání prováděcího předpisu (vyhlášky), ve kterém, by bylo charakterizováno pracovní místo pro osobu se zdravotním postižením.

Druhy provozních nákladů pracovního místa, které může hradit úřad práce, jsou uvedeny v § 8 a 9 vyhlášky MPSV č. 518/2004 Sb.

Zaměstnavateli zaměstnávajícímu více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců se poskytuje příspěvek na podporu zaměstnávání těchto osob formou částečné úhrady nákladů vynaložených na mzdy nebo platy a dalších nákladů. Příslušným úřadem práce pro poskytování příspěvku je krajská pobočka úřadu práce, v jehož obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo v jehož obvodu má bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou.

Příspěvek náleží zaměstnavateli měsíčně ve výši 75 % skutečně vynaložených mzdových nákladů na zaměstnance v pracovním poměru, který je osobou se zdravotním postižením, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance, nejvýše však 12 000 Kč.

Musí jít o osobu se zdravotním postižením podle § 67 odst. 2 písm. a) nebo b) a nejvýše 5 000 Kč, jde-li o osobu zdravotně znevýhodněnou. Toto doplnění vychází z nově zavedeného pojmu „osoba zdravotně znevýhodněná“.

Příspěvek se poskytuje pouze na ty zaměstnance, kteří pracují na chráněných pracovních místech zřízených nebo vymezených na základě dohody s Úřadem práce ČR.

Zaměstnavatel musí pro poskytnutí příspěvku splnit zákonné podmínky:

– nemá v evidenci daní zachyceny daňové nedoplatky,

– nemá splatný nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění nebo na pojistném a na penále na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti,

– není mu poskytován jiný státní příspěvek nebo dotace na úhradu mzdových nákladů pro občany se ZP.

Důležité

Po uplynutí 12 kalendářních měsíců ode dne obsazení zřízeného chráněného pracovního místa může zaměstnavatel žádat o zvýšení příspěvku za následující kalendářní čtvrtletí. Jde o příspěvek v „maximální výši o 2 000 Kč měsíčně na jednoho zaměstnance se zdravotním postižením a nejvýše o 1 000 Kč měsíčně, jde-li o osobu zdravotně znevýhodněnou“.

Příspěvek na mzdy a platy

V personální praxi se uplatňují (zatím s nedostatečným využitím) nové pojmy „chráněný trh práce“ a „zaměstnavatel na chráněném trhu práce“ Úřady práce mohou zaměstnavatelům poskytovat vyšší příspěvky na mzdy a platy při zaměstnávání osob se ZP.

Tento příspěvek se poskytuje za podmínky, že zaměstnavatel nemá v evidenci daní zachyceny daňové nedoplatky vedené finančním nebo celním úřadem, nemá nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění nebo na pojistném a na penále na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, s výjimkou případů, kdy bylo povoleno splácení ve splátkách a není v prodlení se splácením splátek nebo povoleno posečkání daně.

Příspěvek na zřízení pracovního místa pro osobu se ZP se zaměstnavateli neposkytne po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce.

Zaměstnavateli, se kterým úřad práce uzavřel dohodu o uznání zaměstnavatele na chráněném trhu práce, se bude poskytovat příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením formou částečné úhrady vynaložených prostředků na mzdy nebo platy a dalších nákladů. Pro poskytování příspěvku je příslušná krajská pobočka Úřadu práce, v jejímž obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo v jejímž obvodu má bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou.

Náhrada vynaložených prostředků

Příspěvkem jsou nahrazovány skutečně vynaložené prostředky na mzdy nebo platy v měsíční výši 75 % prostředků skutečně vynaložených na mzdy nebo platy na zaměstnance v pracovním poměru, který je osobou ZP, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance. Příspěvek je podle § 78a odst. 2 ZOZ nejvýše 12 800 korun, jde-li o osobu se zdravotním postižením, a nejvýše 5 000 korun, jde-li o osobu zdravotně znevýhodněnou.

Pro účely stanovení výše příspěvku se skutečně vynaložené prostředky na mzdy nebo platy snižují o částku odpovídající výši:

– poskytnuté naturální mzdy,

– srážek ze mzdy nebo platu určených k uspokojení plnění zaměstnavatele podle občanského zákoníku, s výjimkou srážek provedených k uhrazení škody, za kterou zaměstnanec odpovídá, nebo příspěvku zaměstnance na stravování,

– náhrady mzdy nebo platu poskytnuté zaměstnanci při překážkách v práci na straně zaměstnavatele.

Práva a povinnosti zaměstnavatelů
a spolupráce s Úřadem práce

§ 79

Zaměstnavatelé jsou oprávněni požadovat od krajských poboček Úřadu práce

a) informace a poradenství v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením,

b) součinnost při vyhrazování pracovních míst zvláště vhodných pro osoby se zdravotním postižením,

c) spolupráci při vytváření vhodných pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením,

d) spolupráci při řešení individuálního přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek pro osoby se zdravotním postižením.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 79

Zaměstnavatelé jsou oprávněni požadovat od úřadu práce informace a poradenství v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, součinnost při vyhrazování pracovních míst zvláště vhodných pro osoby se zdravotním postižením, spolupráci při vytváření vhodných pracovních míst pro tyto osoby, a při řešení individuálního přizpůsobování pracovních míst a jejich pracovních podmínek.

§ 80

Zaměstnavatelé jsou povinni

a) rozšiřovat podle svých podmínek a ve spolupráci s lékařem poskytovatele pracovnělékařských služeb možnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením individuálním přizpůsobováním pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením,

b) spolupracovat s krajskou pobočkou Úřadu práce při zajišťování pracovní rehabilitace,

c) vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením; evidence obsahuje údaje o důvodu, na základě kterého byla uznána osobou se zdravotním postižením (§ 67 odst. 2),

d) vést evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 80

V tomto ustanovení jsou stanoveny povinnosti, které mají zaměstnavatelé k úřadům práce při zaměstnávání osob se ZP.

Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činí 4 % (viz komentář k § 81 až 84).

Porušení těchto povinností může pro zaměstnavatele znamenat pokutu až do částky 1 milionu korun.

§ 81

(1) Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činí 4 %. U zaměstnavatelů, kteří jsou agenturou práce podle § 14 odst. 3 písm. b), se do celkového počtu zaměstnanců v pracovním poměru nezapočítají zaměstnanci, kteří jsou dočasně přiděleni k výkonu práce k uživateli.

(2) Povinnost uvedenou v odstavci 1 zaměstnavatelé plní

a) zaměstnáváním v pracovním poměru,

b) odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů, se kterými Úřad práce uzavřel dohodu o uznání zaměstnavatele (§ 78), nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům nebo odebíráním výrobků nebo služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo zadáváním zakázek těmto osobám, nebo

c) odvodem do státního rozpočtu,

nebo vzájemnou kombinací způsobů uvedených v písmenech a) až c).

(3) Zaměstnavatelé a osoby samostatně výdělečně činné uvedení v odstavci 2 písm. b) mohou pro účely splnění povinnosti uvedené v odstavci 1 poskytnout v kalendářním roce své výrobky a služby nebo splnit zadané zakázky jen do výše odpovídající 28násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku za každého přepočteného zaměstnance se zdravotním postižením zaměstnaného v předchozím kalendářním roce (dále jen „limit”) a v případě, že nejpozději do 30 kalendářních dnů od zaplacení poskytnutého plnění údaje o poskytnutém plnění vloží do evidence vedené ministerstvem podle § 84.

(4) Nezaměstnává-li osoba se zdravotním postižením, která je osobou samostatně výdělečně činnou, žádné zaměstnance, považuje se pro účely výpočtu limitu podle odstavce 3 tato osoba za jednoho zaměstnance.

(5) Pro zjištění celkového počtu zaměstnanců, celkového počtu zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, a povinného podílu je rozhodný průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců.

(6) Způsob výpočtu průměrného přepočteného počtu zaměstnanců, způsob naplnění celkové výše poskytovaných výrobků a služeb nebo poskytovaných zakázek a způsob výpočtu plnění povinného podílu stanoví ministerstvo prováděcím právním předpisem.

§ 82

(1) Výše odvodu do státního rozpočtu podle § 81 odst. 2 písm. c) činí za každou osobu se zdravotním postižením, kterou by zaměstnavatel měl zaměstnat, 2,5násobek průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku, v němž povinnost plnit povinný podíl osob se zdravotním postižením vznikla. Výši průměrné mzdy za první až třetí čtvrtletí vyhlásí ministerstvo na základě údajů Českého statistického úřadu sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů.

[- Dnem 1. ledna 2022 v § 82 odst. 1 větě druhé se na konci textu odstavců doplňují slova „a mezinárodních smluv“.]

(2) Odvod do státního rozpočtu podle odstavce 1 poukazuje zaměstnavatel do 15. února následujícího roku do státního rozpočtu prostřednictvím Úřadu práce.

(3) Nesplní-li zaměstnavatel povinnost podle § 81 odst. 1, stanoví mu krajská pobočka Úřadu práce povinnost poukázat odvod do státního rozpočtu podle odstavce 1 rozhodnutím podle daňového řádu.⁵⁰⁾

(4) Vymáhání odvodu do státního rozpočtu vykonává místně příslušný celní úřad podle sídla zaměstnavatele.

§ 83

Plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, včetně způsobů plnění, je zaměstnavatel povinen do 15. února následujícího roku písemně ohlásit krajské pobočce Úřadu práce, v jejímž územním obvodu je sídlo zaměstnavatele, který je právnickou osobou, nebo bydliště zaměstnavatele, který je fyzickou osobou.

§ 84

(1) Ministerstvo vede v elektronické podobě evidenci plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením způsobem uvedeným v § 81 odst. 2 písm. b) (dále jen „evidence”). Správcem této evidence je ministerstvo.

(2) Evidence obsahuje tyto údaje:

a) identifikační údaje [§ 5 písm. a)] zaměstnavatele a osoby samostatně výdělečně činné uvedených v § 81 odst. 2 písm. b) (dále jen „dodavatel“) a zaměstnavatele uvedeného v § 81 odst. 1 (dále jen „odběratel“),

b) cenu výrobků, služeb nebo realizovaných zakázek bez daně z přidané hodnoty započitatelnou do plnění povinného podílu způsobem uvedeným v § 81 odst. 2 písm. b),

c) datum dodání výrobků, služeb nebo realizace zakázek,

d) číslo dokladu, jímž byla vyúčtována dodávka výrobků, služeb nebo realizovaná zakázka,

e) datum zaplacení odebraných výrobků, služeb nebo realizovaných zakázek započitatelných do plnění povinného podílu způsobem uvedeným v § 81 odst. 2 písm. b),

f) čtvrtletní přepočtený počet zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením.

(3) Údaje podle odstavce 2 do evidence vkládá a za jejich správnost odpovídá dodavatel výrobků, služeb nebo zakázek.

(4) Údaj o výši limitu a o průběžném stavu jeho plnění je veřejně přístupný. Údaje podle odstavce 2 včetně osobních údajů ministerstvo v evidenci uchovává po dobu 6 let od jejich vložení.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 81 až 84

Podle § 81 ZOZ mají zaměstnavatelé povinnosti při zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Má-li zaměstnavatel více než 25 zaměstnanců v pracovním poměru, je povinen zaměstnat nejméně 4 % osob se zdravotním postižením (ZP).

Tuto povinnost může zaměstnavatel splnit:

– zaměstnáváním těchto občanů ve výši uvedeného povinného podílu (4 %) v pracovním poměru, (tzv. přímé zaměstnávání) nebo

– odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům (např. zařízení invalidů, výrobní družstva apod.) nebo

– odebíráním výrobků nebo služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo zadáváním zakázek těmto osobám, nebo

– odvodem do státního rozpočtu.

Je nejvhodnější, aby zaměstnavatel povinnosti splnil tzv. přímým zaměstnáváním těchto osob.

Bude-li mít např. zaměstnavatel tzv. přepočtený stav zaměstnanců 100, musí zaměstnávat alespoň 4 osoby se ZP anebo zvolit jinou z forem plnění. Formy plnění uvedené v zákoně může také kombinovat.

Zaměstnavatelé a OSVČ mohou poskytnout v kalendářním roce své výrobky a služby nebo splnit zadané zakázky pouze do výše odpovídající 36 násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku za každého přepočteného zaměstnance se zdravotním postižením v předchozím kalendářním roce.

Pro zjišťování celkového počtu zaměstnanců a počtu zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, je rozhodný průměrný čtvrtletní přepočtený počet zaměstnanců. Započítávají se zaměstnanci pouze v pracovním poměru.

Průměrný přepočtený počet zaměstnanců se zjišťuje jako podíl celkového počtu skutečně odpracovaných hodin těmito zaměstnanci v daném čtvrtletí a celkové stanovené týdenní pracovní doby bez svátků připadající v daném čtvrtletí na jednoho zaměstnance pracujícího po stanovenou týdenní pracovní dobu. Celkový počet skutečně odpracovaných hodin se zvyšuje o neodpracované hodiny v důsledku dočasné pracovní neschopnosti, za kterou je poskytované nemocenské, čerpání dovolené, překážek v práci na straně zaměstnavatele, v důsledku ošetřování nemocného člena rodiny, za které náleží podpora při ošetřování člena rodiny. Dále se započítávají zameškané dny bez náhrady mzdy z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance. Součet všech těchto hodin se vydělí celkovou stanovenou týdenní pracovní dobou bez svátků připadající ve sledovaném čtvrtletí na jednoho zaměstnance pracujícího po stanovenou týdenní pracovní dobu. Každý zaměstnanec, který je osobou s těžším zdravotním postižením, se započítává třikrát.

Pro účely zjišťování přepočteného počtu zaměstnanců pro odebírání výrobků nebo služeb podle § 81 odst. 2 písm. b) ZOZ se vychází z příslušného čtvrtletí.

? Příklad 13

Zaměstnanci odpracovali ve 40 hodinové týdenní pracovní době za čtvrtletí celkem 80 000 hodin. Součet všech neodpracovaných hodin (dovolená, ošetřování člena rodiny – „ošetřovné“) je 6 412. Celkový čtvrtletní fond pracovní doby (bez svátků) připadající na jednoho zaměstnance pracujícího na plnou pracovní dobu 40 hodin týdně ve sledovaném roce činí 502 hodin.

Zjištění přepočteného stavu:

a) celkový počet hodin: 80 000 + 6 412 = 86 412.

b) průměrný čtvrtletní přepočtený počet zaměstnanců : 86 412 : 502 = 172,13

c) povinný podíl : 4 % ze zjištěného přepočteného stavu zaměstnanců 172,13 = 6,88.

Zaměstnavatel má v uvedeném případě zaměstnávat 6,90 % osob se zdravotním postižením. Jeho přepočtený stav zaměstnanců je 172,13.

Zjišťování průměrného přepočteného počtu zaměstnanců za čtvrtletí se bude vztahovat k účelům odebírání výrobků nebo služeb.

Odebírání výrobků nebo služeb

Povinnost zaměstnávat tyto osoby zaměstnavatel může také splnit odebíráním výrobků od dodavatele, který zaměstnává více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením.

Při zjišťování počtu těchto osob, které se zaměstnavateli „započítávají“ do povinného podílu, i když odebírá výrobky nebo zadává zakázky, se postupuje takto:

Z celkového objemu plateb, uskutečněných za výrobky, služby nebo zakázky, které zaměstnavatel odebral od subjektů, které zaměstnávají více než 50 % osob se zdravotním postižením ve sledovaném kalendářním roce, se odečte daň z přidané hodnoty a výsledná částka se vydělí sedminásobkem průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí sledovaného kalendářního roku.

Zákonnou povinnost může zaměstnavatel splnit i zadáváním zakázek zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají více jak 50 % osob se ZP. Zadáváním zakázek se rozumí například výroba konečných výrobků z dodaných polotovarů nebo výroba polotovarů z dodaných součástek apod.

Důležité

O poskytnutém plnění jsou zaměstnavatelé povinni vést evidenci, která obsahuje identifikační údaje odběratele, cenu dodaných výrobků, služeb nebo zadaných zakázek bez daně z přidané hodnoty, datum dodání výrobků, služeb nebo zadání zakázek a číslo dokladu, na jehož základě byla dodávka výrobků, služeb nebo zakázek uskutečněna. Tyto údaje je zaměstnavatel povinen sdělit krajské pobočce Úřadu práce v písemnosti (ohlášení), ve které dokládá splnění povinného podílu zaměstnávání osob se ZP.

? Příklad 14

Zaměstnavatel odebral výrobky nebo služby od zaměstnavatele, který zaměstnával více než 50 % na zřízených nebo vymezených chráněných pracovních místech za příslušné čtvrtletí v částce 750 000 Kč (po odečtení daně z přidané hodnoty a to pouze do výše 36 násobku průměrné mzdy v národním hospodářství).

Tato částka se vydělí sedminásobkem průměrné mzdy v národním hospodářství (v současném příkladu je to 31 225 Kč), celkem 218 575 Kč. Zjištěný počet 3,43 je stavem, který si může zaměstnavatel započítat jako zaměstnávání osob se ZPS.

Odvod do státního rozpočtu

Důležité

Zaměstnavatel může zvolit jako způsob plnění povinného podílu odvodem do státního rozpočtu.

Výše tohoto odvodu činí ročně za každého občana se ZP, o kterého zaměstnavatel nesplnil povinný podíl, 2,5 násobku průměrné mzdy za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku, za který se tato povinnost zjišťuje. Za rok 2021 (odvod zaměstnavatele do 15. února 2022) je to částka za každého občana se ZP 86 527 Kč.

Výsledná částka odvodu se zaokrouhluje na celé koruny nahoru.

Zaměstnavatel musí do 15. února kalendářního roku písemně oznámit úřadu práce plnění povinného podílu za uplynulý kalendářní rok a způsob jeho plnění.

Jestliže zaměstnavatel nesplní svou povinnost zaměstnávat občany se ZP ve stanoveném procentu nebo odebíráním výrobků, musí provést odvod do státního rozpočtu prostřednictvím úřadu práce nejpozději do 15. února každého kalendářního roku.

ČÁST ČTVRTÁ

ZAMĚSTNÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ ZE ZAHRANIČÍ

HLAVA I

INFORMAČNÍ POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE PŘI ZAMĚSTNÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ ZE ZAHRANIČÍ

§ 85

Pro účely zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí podle tohoto zákona se za cizince nepovažuje občan Evropské unie a jeho rodinný příslušník (§ 3 odst. 2) a rodinný příslušník občana České republiky uvedený v § 3 odst. 3.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 85

Z hlediska podmínek pro zaměstnávání se rozlišují tři kategorie cizinců, jejichž právní režim je upraven odlišně. Jedná se o cizince:

– s trvalým pobytem na základě povolení k pobytu na území ČR. Své postavení dokládají tito cizinci po dosažení 15 let věku průkazem o povolení k pobytu vydaným Policií ČR. Na tyto cizince se pohlíží při zaměstnávání jako na státní občany ČR, nepotřebují povolení k zaměstnání a s výjimkou některých povolání, kde zákon vyžaduje státní občanství (např. státní služba), nejsou při volbě zaměstnání omezeni.

– občany členských států Evropské unie a jejich rodinné příslušníky. Tito občané mají v pracovněprávních vztazích v ČR stejné právní postavení, jako občané ČR. Občané EU proto v ČR nepotřebují povolení k zaměstnání a mají právo pobytu po dobu tohoto zaměstnání. Obdobně jako na občany EU se pohlíží i na občany ze států Evropského hospodářského prostoru (EHP), to je z Norska, Islandu a Lichtenštejnska. Povolení k zaměstnání nepotřebují ani občané Švýcarska.

– občany ze třetích států. Tito cizinci potřebují pro přijetí do zaměstnání, jakož i po celou dobu zaměstnání v ČR povolení k zaměstnání od příslušného úřadu práce. Výjimka je v případech, kdy je jiná úprava provedena mezinárodní smlouvou, jíž je Česká republika vázána. Tito cizinci potřebují rovněž povolení k pobytu za účelem zaměstnání. Toto povolení jim vydává cizinecká policie na základě žádosti doložené povolením k zaměstnání.

Právní úprava zaměstnávání občanů EU v zákoně o zaměstnanosti vychází zejména z Nařízení Rady 1612/68 EHS o volném pohybu pracovníků v rámci Společenství. Směrnice Rady 90/365/EHS o právu pobytu zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné po skončení její pracovní činnosti a z Nařízení Komise EHS 1251/70 o právu pracovníků zůstat na území členského státu poté, co byli v tomto státě zaměstnáni. Právo ES zapracované do zákona o zaměstnanosti zajišťuje občanům z členských států EU a jejich rodinným příslušníkům stejné právní postavení při uplatňování se na trhu práce v ČR jako občanům ČR.

Oproti občanům států, které nejsou členy EU, jde o odlišnou právní úpravu spočívající zejména v tom, že k výkonu práce na území ČR nepotřebují mít povolení k zaměstnání od úřadu práce. Do zákona o zaměstnanosti je rovněž zapracován čl. 39 Smlouvy o založení ES, který umožňuje volný pohyb pracovníků uvnitř Společenství a umožňuje např. ucházet se o zaměstnání, pobývat v některém z členských států za účelem výkonu zaměstnání apod.

§ 86

Zaměstnavatel, který zamýšlí zaměstnávat na volném pracovním místě cizince na základě povolení k zaměstnání, zaměstnanecké karty nebo modré karty, je povinen oznámit takovéto volné pracovní místo, na kterém může být cizinec zaměstnán, krajské pobočce Úřadu práce, v jejímž územním obvodu má být zaměstnání vykonáváno, a to včetně základní charakteristiky tohoto pracovního místa (§ 37).

Informační povinnost zaměstnavatele

§ 87

(1) Nastoupí-li do zaměstnání nebo k výkonu práce na území České republiky občan Evropské unie, jeho rodinný příslušník (§ 3 odst. 2), rodinný příslušník občana České republiky uvedený v § 3 odst. 3, cizinec uvedený v § 98 písm. a) až e), j) a l) až s) a v § 98a, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnání, nebo cizinec, u kterého se vyžaduje povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta, je jeho zaměstnavatel povinen o této skutečnosti písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, a to nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce. Obdobná povinnost se vztahuje na případy, kdy za trvání zaměstnání nebo výkonu práce na území České republiky nastane skutečnost, na jejímž základě již cizinec povolení k zaměstnání, zaměstnaneckou kartu, kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrou kartu nepotřebuje, s tím, že tato informační povinnost musí být splněna nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy nastala skutečnost, na jejímž základě se povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta nevyžaduje.

(2) Nastoupí-li k výkonu práce na území České republiky zaměstnanec vyslaný v rámci nadnárodního poskytování služeb¹⁸⁾ zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státu Evropské unie, je jeho zaměstnavatel povinen o této skutečnosti písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce České republiky, a to nejpozději v den nástupu tohoto zaměstnance k výkonu práce. Zaměstnavatel uvedený ve větě první může do uplynutí 12 měsíců od zahájení poskytování služby vyslaným zaměstnancem na území České republiky podat krajské pobočce Úřadu práce České republiky písemné oznámení s uvedením důvodů a identifikace právnické nebo fyzické osoby, která uzavřela smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě byl zaměstnanec vyslán na území České republiky svým zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státě Evropské unie v rámci nadnárodního poskytování služeb, a o tom, že doba poskytování služeb na území České republiky přesáhne 12 měsíců. Pro účely posouzení lhůty uvedené ve větě druhé se v případě nahrazení zaměstnance uvedeného ve větě první jiným zaměstnancem vyslaným k výkonu práce v rámci plnění stejného pracovního úkolu¹⁰⁷⁾ na stejném místě jednotlivé doby vyslání sčítají.”.

(3) Písemná informace podle odstavce 1 a odstavce 2 věty první obsahuje údaje vedené v evidenci, kterou je zaměstnavatel povinen vést podle § 102 odst. 2 nebo 3. Každou změnu těchto údajů je zaměstnavatel povinen nahlásit nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy změna nastala nebo kdy se o ní dověděl.

(4) Zaměstnavatel je povinen nejpozději do 10 kalendářních dnů informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce o ukončení zaměstnání nebo výkonu práce na území České republiky osob uvedených v odstavci 1 a odstavci 2 větě první; tuto povinnost zaměstnavatel nemá, skončilo-li zaměstnání nebo výkon práce na území České republiky těchto osob dnem původně zaměstnavatelem oznámeným.

§ 88

(1) Zaměstnavatel je povinen písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, jestliže cizinec, kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo modrá karta,

a) nenastoupil do práce, nebo

b) ukončil zaměstnání před uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo modrá karta, a v případě, že zaměstnání bylo ukončeno výpovědí z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů anebo okamžitým zrušením podle § 56 zákoníku práce, i důvod ukončení zaměstnání.

(2) Informační povinnost podle odstavce 1 písm. a) musí zaměstnavatel splnit v případě cizince, kterému byla vydána zaměstnanecká karta nebo modrá karta, nejpozději do 45 kalendářních dnů ode dne, kdy byly splněny podmínky pro vydání zaměstnanecké karty nebo modré karty, a v případě cizince, kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání podle § 92, nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy měl cizinec nastoupit na pracovní místo. Informační povinnost podle odstavce 1 písm. b) musí zaměstnavatel splnit nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy cizinec ukončil zaměstnání.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 86 až 88

Nedostatek pracovních sil v mnohých odvětvích nutí zaměstnavatele k tomu, aby zaměstnávali větší počet cizinců. Tato snaha však nemůže zbavit zaměstnavatele odpovědnosti za to, že při „náborové“ snaze nebudou postupovat podle právních předpisů. K „volnějšímu“ přístupu cizinců na náš pracovní trh přispívá novela zákona o pobytu cizinců č. 176/2019 Sb.,(dále „novela “) která s účinností od 1. července 2019 změnila a doplnila zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území ČR

Orgány Evropské unie (dále EU) vytvářejí legislativní podmínky k vzájemnému zaměstnávání občanů ze všech členských států a států Evropského hospodářského prostoru. Každá země může přijmout do zaměstnání bez podmínek kohokoliv z jiného státu EU.

Právo EU zapracované do zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. zajišťuje občanům z členských států EU a jejich rodinným příslušníkům stejné právní postavení při uplatňování se na trhu práce v ČR jako občanům ČR. Oproti občanům států, které nejsou členy EU, jde o odlišnou právní úpravu spočívající zejména v tom, že k výkonu práce na území ČR nepotřebují mít povolení k zaměstnání od úřadu práce. Do ZOZ je rovněž zapracován čl. 39 Smlouvy o založení ES, který umožňuje volný pohyb pracovníků uvnitř Společenství a umožňuje např. ucházet se o zaměstnání, pobývat v některém z členských států za účelem výkonu zaměstnání apod.

Informační povinnost

Nastoupí-li do zaměstnání občan Evropské unie nebo cizinec, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnání (např. občan s trvalým pobytem, občan s uděleným azylem, rezident – viz § 87 ZOZ) je zaměstnavatel nebo právnická nebo fyzická osoba, ke které jsou tyto fyzické osoby svým zahraničním zaměstnavatelem vyslány na základě smlouvy k výkonu práce, povinen o této skutečnosti písemně informovat příslušný úřad práce nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce.

Obdobná povinnost se vztahuje i na případy, kdy za trvání zaměstnání nastane skutečnost, na jejímž základě již tyto osoby povolení k zaměstnání nepotřebují. Tuto informační povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy nastala skutečnost, na jejímž základě se povolení k zaměstnání nevyžaduje.

Zaměstnavatel nebo právnická nebo fyzická osoba, ke které byly tyto osoby svým zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy vyslány k výkonu práce, je povinen nejpozději do 10 kalendářních dnů informovat příslušný úřad práce o ukončení jejich zaměstnání nebo vyslání.

Zaměstnanecké karty

jsou základním obecným druhem povolení k dlouhodobému pobytu, jehož primárním účelem je zaměstnání. Vydání zaměstnanecké karty není omezeno požadavkem vysokoškolského nebo vyššího odborného vzdělání, jako je tomu u modré karty, a není ani omezeno státní příslušností cizince.

Zaměstnanecká karta je vydávána v podobě jednotného povolení (tj. povolení opravňující k pobytu i k zaměstnání). Je vydávána i cizincům, kteří nepotřebují povolení k zaměstnání podle § 98 ZOZ, a dále cizincům vyslaným zahraničním zaměstnavatelem na území České republiky k výkonu práce, kterým však je vydáváno i nadále povolení k zaměstnání.

Na tomto úseku došlo novelou zákona k nejdůležitějším změnám, zejména v souvislosti s agenturním zaměstnáváním a změnou práce cizince.

Podmínky pro vydání karty

Žádost o zaměstnaneckou kartu je možné podat pouze na pracovní pozici evidovanou v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty. To se netýká skupiny cizinců s volným přístupem na trh práce podle § 98 ZOZ a dále případů, kdy je naopak povolení k zaměstnání nadále vyžadováno (např. vyslání cizinců k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem na území České republiky).

Podmínkou pobytu a dokladem o účelu pobytu je pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti nebo smlouva o smlouvě budoucí (kterou se strany zaváží uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti). Sjednávání smlouvy o smlouvě budoucí (tzv. příslib zaměstnání) umožňuje od 1. 1. 2014 nový občanský zákoník.

Zaměstnanecká karta se nevydá na základě dohody o provedení práce. Je to z toho důvodu, že dohodu o provedení práce lze uzavřít pouze na omezený počet hodin, maximálně na 300 hodin v kalendářním roce. Tato dohoda by neprokazovala hlavní účel pobytu cizince na území (totéž platí i pro prodloužení platnosti zaměstnanecké karty).

Z pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti musí vyplývat, že měsíční mzda, plat nebo odměna cizince nebude (bez ohledu na rozsah práce) nižší než základní sazba měsíční minimální mzdy. Týdenní pracovní doba v každém uvedeném základním pracovněprávním vztahu musí činit nejméně 15 hodin.

Agenturní zaměstnanec

ZOZ řeší případy, kdy cizince zaměstnává agentura práce. Pokud ho bude přidělovat k práci k jinému zaměstnavateli (uživateli) musí cizinec ke své žádosti o vydání nebo prodloužení platnosti zaměstnanecké karty předložit nový doklad. Ten musí obsahovat (mimo jeho identifikačních údajů) druh práce, kterou bude u uživatele vykonávat. Dále musí uvést místo výkonu této práce, název a sídlo uživatele. Tyto údaje může obsahovat např. písemný pokyn k přidělení podle § 309 odst. 2 ZP, kterým agentura práce doplní skutečnosti vyžadované uvedeným ustanovením. Měla by např. uvést dobu trvání dočasného přidělení, jméno vedoucího zaměstnance, který bude oprávněn cizinci přidělovat práci, informaci o pracovních a mzdových podmínkách nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.

Lhůty a zaměstnanecká karta

– platnost karty zaniká v případě, že cizinec po skončení pracovněprávního vztahu, pro který mu byla zaměstnanecká karta vydána, v době 60 dnů od jeho skončení neučiní oznámení o změně zaměstnavatele, nebo se na takové oznámení bude hledět jako na neučiněné,

– oznámení o změně je třeba učinit nejméně 30 dnů přede dnem, ke kterému se má změna uskutečnit,

– změnu může oznámit pouze cizinec, který je držitelem zaměstnanecké karty,

– změnu zaměstnavatele nelze oznámit, pokud ještě neuplynulo 6 měsíců od převzetí první zaměstnanecké karty (s několika výjimkami),

– změnu také nelze oznámit, pokud by novým zaměstnavatelem byla agentura práce.

V případě, že nejsou splněny podmínky zákona o pobytu cizinců pro oznámení změny, Ministerstvo vnitra tuto skutečnost sdělí cizinci i jeho budoucímu zaměstnavateli. Proti takovému sdělení sice nelze podat odvolání, ovšem oznámení lze Ministerstvu vnitra doručit znovu a budou-li již splněny podmínky stanovené zákonem, Ministerstvo cizinci a jeho budoucímu zaměstnavateli tuto skutečnost sdělí a cizinec bude moci na oznámené pozici začít pracovat.

V případě, že cizinec v době do 60 dnů od skončení pracovněprávního vztahu, pro který byla zaměstnanecká karta vydána, doručí Ministerstvu vnitra více oznámení, přihlíží se pouze k poslednímu z nich. Obdobně, je-li učiněno oznámení o změně zaměstnavatele v průběhu řízení o prodloužení platnosti zaměstnanecké karty, má se za to, že je o prodloužení žádáno z důvodu zaměstnávání na posledně oznámenou pracovní pozici.

Cizinci, kteří mají tzv. volný přístup na trh práce, nadále potřebují k výkonu práce na území ČR rozhodnutí o povolení k zaměstnání (vyslaní zaměstnanci), tyto změny oznamují Ministerstvu vnitra do 3 pracovních dnů od okamžiku, kdy ke změně došlo.

Cizinec jako podnikatel

Povolení k dlouhodobému pobytu za účelem hledání zaměstnání nebo zahájení podnikání je určeno pro cizince, kteří na území pobývají na základě povolení k dlouhodobému pobytu za účelem studia a studium již úspěšně ukončili nebo cizincům, kteří na území pobývají na základě povolení k dlouhodobému pobytu za účelem vědeckého výzkumu a kteří výzkumnou činnost na území ukončili.

Žádost se podává na území Ministerstvu vnitra, a to ještě v době platnosti stávajícího povolení k dlouhodobému pobytu za účelem studia nebo za účelem vědeckého výzkumu.

K žádosti je žadatel povinen předložit cestovní pas, fotografii, doklad o zajištění prostředků k pobytu na území (§ 13 zákona o pobytu cizinců) nebo doklad prokazující příjem doklad o zajištění ubytování na území, doklad prokazující úspěšné ukončení studia na území nebo doklad vydaný výzkumnou organizací potvrzující ukončení výzkumu žadatele, doklad o cestovním zdravotním pojištění. O vydání dlouhodobého pobytu za účelem podnikání může držitel tohoto povolení požádat dříve než po 5 letech pobytu na území ČR.

Příležitost pro kvalifikované cizince

S restartem ekonomiky stoupá potřeba kvalifikovaných zaměstnanců. Cizinci mohou v ČR pracovat např. na základě tzv. modré karty.

Žádost o její vydání je oprávněn podat cizinec, pokud v ČR chce pobývat přechodně po dobu delší než 3 měsíce a bude zaměstnán na pracovním místě vyžadující vysokou kvalifikaci. Považuje se za ní řádně ukončené vysokoškolské vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání, pokud studium trvalo aspoň 3 roky. Za cizince se považují občané států mimo Evropskou unii. Modrou kartu nemůže obdržet např. cizinec, který žádal o vydání povolení k dlouhodobému pobytu za účelem vědeckého výzkumu nebo který pobývá v ČR za účelem sezonního zaměstnání, rodinný příslušník občana EU, pokud občan EU pobývá na území ČR.

Žádost o vydání modré karty podává cizinec na zastupitelském úřadu ČR ve státu, jehož je občanem. K žádosti musí přiložit pracovní smlouvu pro výkon zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci sjednanou na dobu nejméně jednoho roku na stanovenou týdenní pracovní dobu (zpravidla 40 hodinová) a doklady potvrzující vysokou kvalifikaci. Modrá karta se vydává s dobou platnosti o tři měsíce delší, než je doba, na níž byla uzavřena pracovní smlouva, nejdéle však na 2 roky. Nelze ji vydat na práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.

Na tomto úseku novela přinesla změnu spočívající v zamítnutí žádosti o vydání modré karty. Ministerstvo vnitra podle nového § 42i odst. 6 písm. d) zák. č. 326/1999 Sb. žádost zamítne, pokud se jedná o agenturní zaměstnávání a jde o takový druh práce, který agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat.

Mimořádné pracovní vízum

Vláda může stanovit nařízením, že v případě nedostatku pracovních sil v určitém odvětví budou za účelem zaměstnání vydávána mimořádná pracovní víza. Tato víza budou vydávána pouze tehdy, pokud tak vláda rozhodne a za podmínek, které vláda stanoví tímto nařízením. Vízum se bude vydávat s dobou platnosti nejdéle na 1 rok, platnost bude stanovena podle doby platnosti rozhodnutí o povolení k zaměstnání. Dobu platnosti tohoto víza nelze prodlužit a nelze ani v průběhu pobytu na toto vízum na území požádat o vydání jiného pobytového oprávnění. Podrobnosti jsou upraveny v § 31a zákona.

Nastoupí-li do zaměstnání občan Evropské unie nebo cizinec, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnání (např. občan s trvalým pobytem, občan s uděleným azylem, rezident – viz § 98 tohoto zákona) je zaměstnavatel právnická nebo fyzická osoba, ke které jsou tyto fyzické osoby svým zahraničním zaměstnavatelem vyslány na základě smlouvy k výkonu práce, povinen o této skutečnosti písemně informovat příslušný úřad práce nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce.

Obdobná povinnost se vztahuje i na případy, kdy za trvání zaměstnání nastane skutečnost, na jejímž základě již tyto osoby povolení k zaměstnání nepotřebují. Tuto informační povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy nastala skutečnost, na jejímž základě se povolení k zaměstnání nevyžaduje.

Písemná informace obsahuje údaje vedené v evidenci, kterou je zaměstnavatel povinen vést podle § 102 ZOZ. Jedná se např. o identifikační údaje cizince, jeho adresu v zemi trvalého pobytu, identifikační údaje zaměstnavatele apod. Každou změnu těchto údajů je zaměstnavatel nebo právnická nebo fyzická osoba, ke které jsou tyto osoby svým zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy vyslány k výkonu práce, povinen nahlásit nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy změna nastala nebo kdy se o ní dověděl.

HLAVA II

POVOLENÍ K ZAMĚSTNÁNÍ CIZINCE

§ 89

(1) Cizinec může být přijat do zaměstnání a zaměstnáván, je-li držitelem platné zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty, pokud tento zákon nestanoví jinak.

(2) Cizinec může být dále přijat do zaměstnání a zaměstnáván, má-li platné povolení k zaměstnání vydané krajskou pobočkou Úřadu práce a platné oprávnění k pobytu na území České republiky.

(3) Za zaměstnání se pro účely odstavce 2 považuje i plnění úkolů vyplývajících z předmětu činnosti právnické osoby zajišťovaných společníkem, statutárním orgánem nebo členem statutárního nebo jiného orgánu obchodní korporace pro obchodní korporaci.

(4) Cizinec, kterému bylo vydáno potvrzení o splnění podmínek pro vydání zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty, může být přijat do zaměstnání a zaměstnáván ode dne vydání tohoto potvrzení do dne ukončení řízení o jeho žádosti o vydání zaměstnanecké karty nebo modré karty. Pokud cizinec požádá o prodloužení povolení k zaměstnání podle § 94, může být dále zaměstnáván v době od konce platnosti svého povolení k zaměstnání do pravomocného rozhodnutí o prodloužení platnosti povolení k zaměstnání.

(5) Povolení k zaměstnání nelze vydat nebo prodloužit v případě, že cizinec je držitelem zaměstnanecké karty, modré karty nebo držitelem povolení k dlouhodobému pobytu za jiným účelem než zaměstnání, vydanými podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky; to neplatí, jde-li o držitele povolení k dlouhodobému pobytu za účelem podnikání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem investování vydaných podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky, cizince, který může být přijat do zaměstnání a zaměstnáván podle odstavce 2, nebo cizince uvedeného v § 95 až 97.

§ 90

O vydání povolení k zaměstnání žádá cizinec písemně krajskou pobočku Úřadu práce zpravidla před svým příchodem na území České republiky sám nebo prostřednictvím zaměstnavatele, u kterého má být zaměstnán, nebo prostřednictvím právnické nebo fyzické osoby, která uzavřela smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě mají být osoby uvedené v § 87 odst. 1 vyslány na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy.

§ 91

(1) Žádost o vydání povolení k zaměstnání obsahuje

a) identifikační údaje cizince,

b) adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek,

c) číslo cestovního dokladu a název orgánu, který jej vydal,

d) identifikační údaje budoucího zaměstnavatele,

e) druh práce, místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno,

f) další údaje nezbytné pro výkon zaměstnání.

(2) K žádosti o vydání povolení je nutno přiložit

a) pracovní smlouvu, dohodu o pracovní činnosti nebo smlouvu o smlouvě budoucí, v níž se strany zavazují v ujednané lhůtě uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti,

b) doklady osvědčující odbornou způsobilost pro výkon požadovaného zaměstnání; u regulovaného povolání doklady dokládající splnění podmínky podle jiného právního předpisu¹⁰⁴⁾,

c) další doklady, jestliže to vyplývá z charakteru zaměstnání nebo jestliže to stanoví vyhlášená mezinárodní smlouva, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána.

(3) Doklady uvedené v odstavci 2 se předkládají v originálním znění a v úředně ověřeném překladu do českého jazyka.

(4) Pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti nebo smlouva o smlouvě budoucí podle odstavce 2 písm. a) musí obsahovat kromě povinných náležitostí stanovených zákoníkem práce také dobu trvání základního pracovněprávního vztahu, výši mzdy, platu nebo odměny, délku sjednané týdenní pracovní doby a výměru dovolené v souladu s právními předpisy.

§ 92

(1) Krajská pobočka Úřadu práce vydá povolení k zaměstnání za podmínek, že se jedná o

a) oznámené volné pracovní místo (§ 86) a

b) volné pracovní místo nelze s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo nedostatek volných pracovních sil obsadit jinak; splnění této podmínky se nevyžaduje při vydání povolení k zaměstnání podle § 95 a 97.

(2) O povolení k zaměstnání vydává krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutí. Povolení se vydává nejdéle na dobu 2 let.

(3) Povolení k zaměstnání obsahuje

a) identifikační údaje cizince,

b) místo výkonu práce,

c) druh práce,

d) identifikační údaje zaměstnavatele, u něhož bude cizinec vykonávat zaměstnání,

e) dobu, na kterou se vydává,

f) další údaje nezbytné pro výkon zaměstnání.

§ 93

Cizinec, který je držitelem modré karty, zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo mu bylo vydáno povolení k zaměstnání, může být zaměstnavatelem vyslán na pracovní cestu podle § 42 zákoníku práce, jestliže to odpovídá povaze jím vykonávané práce, pro kterou byla udělena modrá karta, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo povolení k zaměstnání.

§ 94

(1) Platnost povolení k zaměstnání může krajská pobočka Úřadu práce cizinci na jeho žádost prodloužit, a to i opakovaně, vždy však nejdéle na dobu 2 let. Platnost povolení k zaměstnání podle § 96, které bylo vydáno na dobu kratší než 6 měsíců, lze prodloužit, nejdéle však tak, aby celková doba platnosti povolení k zaměstnání nepřekročila 6 měsíců v kterémkoli období 12 měsíců po sobě jdoucích. O prodloužení platnosti povolení k zaměstnání je cizinec oprávněn požádat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce nejdříve 3 měsíce a nejpozději 30 dnů před uplynutím doby platnosti vydaného povolení k zaměstnání. Při prodloužení platnosti povolení k zaměstnání přihlíží krajská pobočka Úřadu práce k situaci na trhu práce; to neplatí v případě prodloužení povolení k zaměstnání podle § 95 a 97.

(2) Žádost o prodloužení platnosti povolení k zaměstnání obsahuje stejné náležitosti jako žádost o povolení k zaměstnání (§ 91 odst. 1). Žádost o prodloužení platnosti povolení k zaměstnání vydaného podle § 96 obsahuje stejné náležitosti jako žádost o povolení k zaměstnání podle § 96 odst. 3. K žádosti je nutno přiložit vyjádření zaměstnavatele, že cizince i nadále zaměstná.

(3) O prodloužení platnosti povolení k zaměstnání vydává krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutí.

(4) Podmínkou pro vydání zaměstnanecké karty podle § 42g odst. 6 zákona o pobytu cizinců na území České republiky cizinci, který je držitelem dlouhodobého víza, vydaného podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky, nebo pro prodloužení platnosti zaměstnanecké karty je souhlasné závazné stanovisko krajské pobočky Úřadu práce, vydané na základě žádosti Ministerstva vnitra. Krajská pobočka Úřadu práce při vydání závazného stanoviska přihlíží k situaci na trhu práce.

§ 95

(1) Povolení k zaměstnání se vyžaduje i v případě, má-li být cizinec, jehož zaměstnavatelem je zahraniční subjekt, svým zaměstnavatelem na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou vyslán k výkonu práce na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy, pokud tento zákon nestanoví jinak.

(2) Před uzavřením smlouvy, na jejímž základě dojde k vyslání cizinců k výkonu práce na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy, je tuzemská právnická nebo fyzická osoba povinna projednat s příslušnou krajskou pobočkou Úřadu práce zejména počty a profese vysílaných zaměstnanců a dobu jejich vyslání.

(3) Žádost o vydání povolení k zaměstnání pro vysílané cizince podává právnická nebo fyzická osoba, která uzavřela smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě budou cizinci vysláni na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy. Tato osoba je odpovědna za to, že cizinci mají platná povolení k zaměstnání a oprávnění k pobytu na území České republiky po celou dobu jejich vyslání zahraničním zaměstnavatelem.

(4) Je-li obsahem smlouvy podle odstavce 1 dočasné přidělení cizince k výkonu práce k uživateli, krajská pobočka Úřadu práce může povolení k zaměstnání vydat pouze tehdy, pokud bylo jeho zahraničnímu zaměstnavateli vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání a současně se jedná o oznámené volné pracovní místo, které nelze s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo nedostatek volných pracovních sil obsadit jinak (§ 92 odst. 1).

(5) Splnění požadavků uvedených v § 91 odst. 4 se v případě vyslání cizince podle odstavce 1 nevyžaduje.

§ 96

(1) Povolení k zaměstnání se vyžaduje i v případě, že cizinec bude sezónním zaměstnancem zaměstnávaným činností závislou na ročním období. Činnost závislá na ročním období je činnost, která je vázána na určitou roční dobu podle opakující se události nebo typu události na základě sezónních podmínek, v jejichž průběhu jsou potřeby, pokud jde o pracovní sílu, podstatně větší než u běžného typu činností.

(2) Povolení k zaměstnání podle odstavce 1 se vydává na dobu maximálně 6 měsíců v kterémkoli období 12 měsíců po sobě jdoucích.

(3) Povolení k zaměstnání podle odstavce 1 může být vydáno pouze, pokud je předložena pracovní smlouva na dobu určitou, dohoda o pracovní činnosti na dobu určitou nebo smlouva o smlouvě budoucí, v níž se strany zavazují v ujednané lhůtě uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou nebo dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou, obsahující ustanovení, ze kterých jednoznačně vyplývá, že měsíční mzda, plat nebo odměna cizince nebude nižší než základní sazba měsíční minimální mzdy; týdenní pracovní doba musí v každém z obou základních pracovněprávních vztahů činit nejméně 15 hodin. V případě zaměstnání na další pracovní pozici se splnění podmínky týdenní pracovní doby v rozsahu nejméně 15 hodin, za současného trvání základního pracovněprávního vztahu podle věty první, nevyžaduje.

(4) Jestliže krajská pobočka Úřadu práce vydá povolení k zaměstnání podle odstavce 1, poskytne cizinci také písemnou informaci o právech a povinnostech sezónního zaměstnance včetně informace o postupu při podávání stížnosti pro porušení pracovněprávních předpisů.

(5) Seznam odvětví zaměstnání, která zahrnují činnosti závislé na ročním období podle odstavce 1, stanoví ministerstvo vyhláškou.

§ 97

Povolení k zaměstnání se dále vyžaduje i v případě cizince

a) který bude zaměstnán na časově vymezené období za účelem zvyšování svých dovedností a kvalifikace ve zvoleném zaměstnání (stáž), avšak na dobu nejdéle 6 měsíců. Toto období může být prodlouženo, nejdéle však na dobu potřebnou pro získání odborné kvalifikace podle předpisů platných v České republice,

b) do 26 let věku zaměstnávaného příležitostnými a časově omezenými pracemi v rámci výměny mezi školami nebo v rámci programů pro mládež, jichž se Česká republika účastní,

c) o němž to stanoví vyhlášená mezinárodní smlouva, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána,

d) kterému bylo uděleno vízum za účelem strpění pobytu nebo mu za stejným účelem bylo vydáno povolení k dlouhodobému pobytu,³⁾ nebo

e) který je žadatelem o udělení mezinárodní ochrany nebo kterému bylo vydáno potvrzení o strpění pobytu na území České republiky⁵¹⁾ nejdříve však po uplynutí 6 měsíců ode dne poskytnutí údajů k podané žádosti o udělení mezinárodní ochrany.

§ 98

Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta se podle tohoto zákona nevyžaduje k zaměstnání cizince

a) s povoleným trvalým pobytem,

b) který je rodinným příslušníkem člena diplomatické mise, konzulárního úřadu nebo rodinným příslušníkem zaměstnance mezinárodní vládní organizace se sídlem na území České republiky,

c) kterému byl udělen azyl nebo doplňková ochrana,⁵¹⁾

d) jehož výkon práce na území České republiky nepřesáhne 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů nebo celkem 30 dnů v kalendářním roce a jde-li zároveň o výkonného umělce, pedagogického pracovníka, akademického pracovníka vysoké školy, vědeckého, výzkumného nebo vývojového pracovníka, který je účastníkem vědeckého setkání, žáka nebo studenta do 26 let věku, sportovce nebo osobu, která v České republice zajišťuje dodávky zboží nebo služeb nebo toto zboží dodává nebo provádí montáž na základě obchodní smlouvy, případně provádí záruční a opravářské práce,

e) o němž to stanoví vyhlášená mezinárodní smlouva, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána,

f) který je členem záchranné jednotky a poskytuje pomoc na základě mezistátní dohody o vzájemné pomoci při odstraňování následků havárií a živelních pohrom, a v případech humanitární pomoci,

g) zaměstnávaného v mezinárodní dopravě, pokud je k výkonu práce na území České republiky vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem,

h) akreditovaného v oblasti sdělovacích prostředků,

i) který je vojenským nebo civilním personálem ozbrojených sil vysílajícího státu podle zvláštního zákona,⁵²⁾

j) který se na území České republiky soustavně připravuje na budoucí povolání (§ 5),

k) který byl vyslán na území České republiky v rámci nadnárodního poskytování služeb zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státu Evropské unie¹⁸⁾,

l) který na území České republiky pobývá na základě povolení k dlouhodobému pobytu za účelem společného soužití rodiny, jde-li o společné soužití rodiny s cizincem podle písmene a), c) nebo n) nebo s cizincem, který na území České republiky pobývá na základě platného povolení k dlouhodobému pobytu,

m) který na území České republiky pobývá na základě povolení k dlouhodobému pobytu rezidenta jiného členského státu Evropské unie^52b),

n) který vykonává v České republice soustavnou vzdělávací nebo vědeckou činnost jako pedagogický pracovník nebo akademický pracovník vysoké školy nebo vědecký, výzkumný nebo vývojový pracovník ve veřejné výzkumné instituci nebo jiné výzkumné organizaci podle zvláštního právního předpisu^52c),

o) který získal střední nebo vyšší odborné vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání v konzervatoři podle školského zákona nebo vysokoškolské vzdělání podle zákona o vysokých školách⁹⁾,

p) který na území České republiky pobývá na základě povolení k dlouhodobému pobytu za účelem ochrany na území podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky,

r) který je duchovním církve registrované v České republice nebo náboženské společnosti registrované v České republice,

s) který je držitelem povolení k pobytu vnitropodnikově převedeného zaměstnance vydaného jiným členským státem Evropské unie a je vnitropodnikově převedený na území České republiky na dobu nepřesahující 90 dnů v kterémkoliv období 180 dnů, nebo

t) jehož výkon práce na území České republiky je v zájmu České republiky.

§ 98a

Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta se podle tohoto zákona nevyžaduje i v případě, je-li cizinec vyslán na území České republiky svým zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou, výlučně za účelem zvyšování dovedností a kvalifikace tohoto cizince potřebných k výkonu jeho práce u tohoto zahraničního zaměstnavatele mimo území České republiky. Informaci o vyslání cizince podle věty první poskytne česká právnická nebo fyzická osoba příslušné krajské pobočce Úřadu práce⁹⁵⁾.

§ 99

Povolení k zaměstnání nelze vydat cizinci,

a) který v České republice požádal o udělení mezinárodní ochrany, a to po dobu 6 měsíců ode dne podání žádosti o udělení mezinárodní ochrany,

b) který nesplňuje některou z podmínek stanovených tímto zákonem pro vydání povolení k zaměstnání,

c) jehož dokumenty předložené podle § 91 byly získány podvodným způsobem, padělány, pozměněny nebo v nich byly uvedeny nepravdivé údaje,

d) jehož zaměstnavateli byla v období 4 měsíců předcházejících podání žádosti o vydání povolení k zaměstnání pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce,

e) jehož zaměstnavateli byla v období 3 měsíců předcházejících podání žádosti o vydání povolení k zaměstnání pravomocně uložena pokuta vyšší než 50 000 Kč za porušení povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů nebo za porušení povinnosti vyplývající z jiných právních předpisů, jejichž dodržování kontroluje Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektorát práce, nebo

f) na majetek jehož zaměstnavatele byl na základě pravomocného rozhodnutí soudu prohlášen konkurs a tento konkurs doposud nebyl zrušen.

§ 100

(1) Platnost povolení k zaměstnání zaniká

a) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno,

b) skončením zaměstnání před uplynutím doby, na kterou bylo vydáno,

c) uplynutím doby, na kterou byl cizinci povolen pobyt, nebo

d) neudělením, nevydáním, zrušením nebo zánikem oprávnění k pobytu za účelem zaměstnání na území České republiky z jiného důvodu.

(2) Povolení k zaměstnání krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutím odejme, jestliže zaměstnání je vykonáváno v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání, s výjimkou výkonu jiné práce v důsledku převedení podle § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, vyslání na pracovní cestu podle § 93 nebo jestliže bylo povolení k zaměstnání vydáno na základě nepravdivých údajů.

(3) Příslušný orgán Policie České republiky nebo Ministerstvo vnitra informuje o skutečnosti uvedené v odstavci 1 písm. d) příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce.

§ 101

Podání žádosti o vydání povolení k zaměstnání a podání žádosti o prodloužení povolení k zaměstnání podléhají správnímu poplatku podle zvláštních právních předpisů.⁴¹⁾

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 89 až § 101

Zaměstnavatelé mohou na základě povolení příslušného úřadu práce získávat zaměstnance ze zahraničí na volná pracovní místa, na která nelze přijmout uchazeče o zaměstnání. Za zaměstnance ze zahraničí se pro tyto účely považují pouze cizinci ze třetích států, kteří nemají trvalý pobyt na území České republiky. Jde tedy o občany – cizince mimo státy EU.

Cizinec může být přijat do zaměstnání jen tehdy, má-li platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu na území České republiky anebo je-li držitelem zaměstnanecké nebo modré karty. O vydání povolení k zaměstnání žádá cizinec písemně úřad práce zpravidla před svým příchodem na území ČR sám nebo prostřednictvím zaměstnavatele, u kterého má být zaměstnán.

Žádost o vydání povolení k zaměstnání obsahuje např. identifikační údaje cizince, jeho adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek, číslo cestovního dokladu a název orgánu, který jej vydal, identifikační údaje budoucího zaměstnavatele, druh práce, místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno.

K žádosti o vydání povolení je nutno přiložit vyjádření zaměstnavatele, že cizince zaměstná, doklady osvědčující odbornou způsobilost pro výkon požadovaného zaměstnání, lékařské potvrzení o zdravotním stavu cizince, které nesmí být starší jednoho měsíce.

Povolení k zaměstnání nebo zaměstnanecká nebo modrá karta se nevyžaduje k zaměstnání cizince např. s povoleným trvalým pobytem, cizince, kterému byl udělen azyl, cizince, jehož výkon práce na území České republiky nepřesáhne 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů nebo celkem 30 dnů v kalendářním roce a jde-li zároveň o výkonného umělce, vědeckého, výzkumného nebo vývojového pracovníka, který je účastníkem vědeckého setkání, žáka nebo studenta do 26 let věku, sportovce a osobu, která v České republice zajišťuje dodávky zboží nebo služeb nebo toto zboží dodává nebo provádí montáž na základě obchodní smlouvy, případně provádí záruční a opravářské práce. Dále se povolení nevyžaduje u cizince, který se na území ČR soustavně připravuje na budoucí povolání, nebo který byl vyslán na území České republiky v rámci poskytování služeb zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státu Evropské unie. Rovněž se nevyžaduje povolení k zaměstnání cizince, který je absolventem střední nebo vysoké školy v České republice.

Povolení k zaměstnání se nevyžaduje též u občana, který na území České republiky pobývá na základě povolení k dlouhodobému pobytu tzv. rezidenta jiného členského státu Evropské unie za účelem zaměstnání, pokud od vydání tohoto povolení uplynulo více než 12 měsíců. Rezidentem se rozumí občan ze třetí země (mimo stát EU), který získal povolení k dlouhodobému pobytu na území členského státu EU.

Podmínkou je, že od povolení k dlouhodobému pobytu v některé jiné členské zemi EU uplynulo více než 12 měsíců. Např. občan Ukrajiny, který získal povolení k dlouhodobému pobytu v Polsku, nepotřebuje k zaměstnání v ČR povolení od úřadu práce, jestliže od vydání povolení v Polsku, které je členským státem EU, uplynulo více než 12 měsíců.

Zaměstnanecké karty

Cizinec může být přijat do zaměstnání u české firmy jen tehdy, má-li platné povolení k zaměstnání, a platné povolení k pobytu na území ČR, nebo je-li držitelem zaměstnanecké nebo modré karty.

Zákon o pobytu cizinců č. 326/1999 Sb. uvádí základní charakteristiku a vymezuje legální pojem zavedeného povolení k dlouhodobému pobytu, které souvisí s transpozicí směrnice 2011/98/EU. Zavedl se od 1. června 2014 zvláštní druh povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání na území ČR – zaměstnanecká karta, která je základním obecným druhem povolení k dlouhodobému pobytu, jehož primárním účelem je zaměstnání. Vydání zaměstnanecké karty není omezeno požadavkem vysokoškolského nebo vyššího odborného vzdělání, jako je tomu u modré karty, a není ani omezeno státní příslušností cizince, jak tomu bylo u zelené karty (seznam zemí, jejichž státní příslušníci byli oprávnění požádat o vydání zelené karty, byl stanoven vyhláškou č. 29/2013 Sb.).

Zaměstnanecká karta je vydávána v podobě jednotného povolení (tj. povolení opravňující k pobytu i k zaměstnání), jak požadují články 4 a 11 směrnice 2011/98/EU. Zaměstnanecká karta je vydávána i cizincům, kteří nepotřebují povolení k zaměstnání podle § 98 ZOZ, a dále cizincům vyslaným zahraničním zaměstnavatelem na území ČR k výkonu práce, kterým však bude vydáváno i nadále povolení k zaměstnání.

Změna zaměstnavatele

Cizinec nepotřebuje ke změně zaměstnavatele, podstatných náležitostí pracovní smlouvy, jako je např. místo výkonu práce nebo druhu práce svého pracovního zařazení souhlas Ministerstva vnitra. Stačí pouze ohlášení. To se týká i změny pracovního místa nebo pracovního zařazení u stejného nebo jiného zaměstnavatele. I v těchto případech stačí jen oznámení na zvláštním tiskopise, který je k dispozici na internetových stránkách Ministerstva vnitra ČR. K tiskopisu musí být předloženy všechny požadované doklady, jinak by oznámení nemělo právní důsledky a nepřihlíželo by se k němu. V závažných případech by zaměstnanecká karta přestala platit.

Centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty spravuje Ministerstvo práce a sociálních věcí podle ZOZ.

Podmínkou pobytu a dokladem o účelu pobytu je pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti nebo smlouva o smlouvě budoucí (kterou se strany zaváží uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti). Sjednávání smlouvy o smlouvě budoucí (tzv. příslib zaměstnání) umožňuje od 1. 1. 2014 nový občanský zákoník.

Nepředpokládá se vydání zaměstnanecké karty na základě dohody o provedení práce. Je to z toho důvodu, že dohodu o provedení práce lze uzavřít pouze na omezený počet hodin, maximálně na 300 hodin v kalendářním roce. Tato dohoda by neprokazovala hlavní účel pobytu cizince na území (totéž platí i pro prodloužení platnosti zaměstnanecké karty). Z pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti musí vyplývat, že měsíční mzda, plat nebo odměna cizince nebude (bez ohledu na rozsah práce) nižší než základní sazba měsíční minimální mzdy. Týdenní pracovní doba v každém uvedeném základním pracovněprávním vztahu musí činit nejméně 15 hodin.

Další podmínkou vydání zaměstnanecké karty je prokázání odborné způsobilosti pro výkon požadovaného zaměstnání. Zahrnuje předložení dokladu o požadovaném vzdělání. Ministerstvo vnitra může požadovat v odůvodněných případech, aby cizinec prokázal, že zahraniční vzdělání bylo uznáno příslušným orgánem České republiky. Jedná se o doklady o vzdělání, které svojí povahou nezakládají dostatečnou věrohodnost, aby bylo jasné, že vzdělání získané na příslušné instituci odpovídá požadovanému vzdělání na danou pracovní pozici. Správní orgán bude zvažovat, zda v daném konkrétním případě je odůvodnitelné, aby doklad o uznání vzdělání byl vyžadován.

Cizinec rovněž musí prokázat odbornou kvalifikaci, pokud je podle jiných právních předpisů vyžadována. Jde o povolání, pro jejichž výkon je třeba vykonání nějaké speciální zkoušky, např. u svářečů je úspěšné vykonání zkoušky uvedeno v Průkazu odborné kvalifikace svářeče. Může jít např. o průkaz obsluhy vysokozdvižného vozíku nebo u řidičů tramvaje nebo autobusů se bude vyžadovat příslušné řidičské oprávnění. U regulovaných povolání je třeba, aby cizinec splňoval podmínky pro výkon takového povolání a prokázal je příslušným dokladem. Specifickým příkladem jsou např. zdravotnická povolání, u nichž půjde o prověření, zda cizinec složil aprobační zkoušku podle zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta (bez složení aprobační zkoušky cizinec může zdravotnické povolání vykonávat na základě předložení rozhodnutí Ministerstva zdravotnictví o povolení k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře nebo farmaceuta na území České republiky na dobu určitou s vymezením činností, které lze na základě tohoto rozhodnutí vykonávat). Seznam regulovaných povolání a uznávacích orgánů v České republice se zveřejňuje ve Věstníku Ministerstva školství.

Žádost o vydání zaměstnanecké karty se podává na zastupitelském úřadu. Obdobně jako u jiných druhů povolení k dlouhodobému pobytu (např. dlouhodobý pobyt za účelem společného soužití rodiny, dlouhodobý pobyt za účelem vědeckého výzkumu) se stanoví podmínky, za kterých může o vydání zaměstnanecké karty požádat cizinec pobývající na území České republiky Ministerstvo vnitra.

Kromě standardních náležitostí žádosti o vydání karty, jako je např. cestovní doklad, doklad o zajištění ubytování nebo fotografie, se stanoví i zvláštní náležitosti týkající se daného účelu pobytu. Je to zejména pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti nebo smlouva o smlouvě budoucí, které musí splňovat určité specifické požadavky. Nezbytnou náležitostí jsou rovněž doklady k prokázání odborné způsobilosti. V případě, že se jedná o cizince, který má pro výkon daného zaměstnání vydáno povolení k zaměstnání, je třeba předložit i tento doklad, a v případě cizince s volným přístupem na trh práce je nutné předložit doklad prokazující, že splňuje podmínky uvedené v § 98 ZOZ.

Modré karty

Pro zaměstnávání kvalifikovaných cizinců se zavedly tzv. modré karty. Tento způsob zaměstnávání se postupně zavádí ve všech státech EU.

Žádost o vydání modré karty je podle zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců oprávněn podat cizinec, pokud v ČR chce pobývat přechodně po dobu delší než 3 měsíce a bude zaměstnán na pracovním místě vyžadujícím vysokou kvalifikaci. Považuje se za ni řádně ukončené vysokoškolské vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání, pokud studium trvalo aspoň 3 roky. Za cizince se považují občané států mimo Evropskou unii. Modrou kartu nemůže obdržet např. cizinec, který žádal o vydání povolení k dlouhodobému pobytu za účelem vědeckého výzkumu nebo který pobývá v ČR za účelem sezonního zaměstnání, rodinný příslušník občana EU, pokud občan EU pobývá na území ČR.

Žádost o vydání modré karty podává cizinec na zastupitelském úřadu ČR ve státě, jehož je občanem. (Žádosti cizinců k zaměstnávání v ČR mimo zaměstnanecké a modré karty se podávají na příslušném úřadu práce.) K žádosti musí přiložit pracovní smlouvu pro výkon zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci sjednanou na dobu nejméně jednoho roku na stanovenou týdenní pracovní dobu (zpravidla 40 hodinová).

V žádosti musí být rovněž uvedena hrubá měsíční mzda nebo roční mzda odpovídající alespoň výši 1,5 násobku průměrné mzdy vyhlášené sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí a doklady potvrzující vysokou kvalifikaci. Modrá karta se vydává s dobou platnosti o tři měsíce delší, než je doba, na niž byla uzavřena pracovní smlouva, nejdéle však na 2 roky. Nelze ji vydat na práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.

Evidence pracovních míst

Centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty vede Ministerstvo práce a sociálních věcí (§ 37a ZOZ). Volným pracovním místem se rozumí místo, které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení úřadu práce, s výjimkou pracovních míst úředníků územních samosprávných celků a pracovních míst zaměstnanců, kteří ve správních úřadech vykonávají státní správu, a současně jde o místo, pro jehož výkon se vyžaduje vysoká kvalifikace. Se zařazením pracovního místa do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty musí zaměstnavatel souhlasit. Do centrální evidence volných pracovních míst, nebude zařazen zaměstnavatel, kterému byla v posledních 12 měsících před podáním žádosti o modrou kartu pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce. Stejně tak nebude do centrální evidence zařazeno volné pracovní místo, pokud by jeho obsazení cizincem ohrozilo situaci na trhu práce.

Modrá karta je platná do doby

– nabytí právní moci rozhodnutí o prodloužení doby její platnosti, pokud byla žádost o vydání modré karty podána v době platnosti modré karty,

– než jiný členský stát EU rozhodne o žádosti o vydání modré karty, pokud byla žádost o vydání modré karty podána v době platnosti modré karty,

– vycestování cizince z území, pokud mu jiným členský stát EU vydal modrou kartu.

Ministerstvo vnitra, které modrou kartu vydává, může její platnost zrušit. Je to např. v případech, kdy její držitel o zrušení požádá, jestliže přestal splňovat některou z podmínek pro vydání modré karty nebo údaje uvedené v žádosti neodpovídají skutečnosti (např. neexistence vysokoškolské kvalifikace). Mezi pracovní důvody, pro něž platnost modré karty skončí, patří nesplnění povinnosti držitele karty spočívající v oznámení ministerstvu vnitra do 3 pracovních dnů od skončení pracovního poměru nebo změnu pracovního zařazení. To se však neuplatní v případě, kdy splnění uvedené povinnosti zabránily držiteli modré karty důvody na jeho vůli nezávislé.

Dále se zruší platnost modré karty, jestliže doba trvání nezaměstnanosti jejího držitele přesáhla 3 po sobě jdoucí měsíce nebo jestliže k nezaměstnanosti držitele modré karty došlo opakovaně po dobu její platnosti, tedy alespoň dvakrát. To se však neuplatní v případě, kdy ke skončení pracovního poměru a z toho důvodu k nezaměstnanosti došlo z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce (např. organizační důvody, nadbytečnost zaměstnance, přemístění nebo zrušení zaměstnavatele, zdravotní stav držitele karty), nebo dohodou ze stejných důvodů nebo okamžitým zrušením podle § 56 zákoníku práce (např. nevyplacení mzdy zaměstnavatelem nebo zdravotní důvody na straně držitele karty).

Podle § 93a může být cizinec, který má povolení k zaměstnání, nebo držitel modré či zaměstnanecké karty, vyslán na pracovní cestu podle § 42 ZP. Podmínkou je, že to odpovídá povaze jím vykonávané práce, pro kterou byla udělena modrá nebo zaměstnanecká karta nebo povolení k zaměstnání. Tomu odpovídá doplnění § 100 odst. 2

Kontrola úřadů práce

Dodržování ustanovení o zaměstnávání cizinců, včetně činnosti podle zaměstnaneckých a modrých karet, kontrolují úřady práce a v určitých oblastech i celní úřady.

Podle § 149 odstavec 1 písm. b) a c) ZOZ se právnická osoba (zaměstnavatel, agentura práce apod.) dopustí správního deliktu např. tím, že zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání ZOZ nebo dobré mravy (možná pokuta až do částky dvou milionů korun) nebo umožní výkon nelegální práce (pokuta až do částky pěti milionů korun). Stejná sankce může postihnout právnickou nebo podnikající fyzickou osobu, jestliže umožní fyzické osobě

Skutečnost, že práci vykonává fyzická osoba, včetně cizince, v pracovněprávním vztahu, musí prokázat nebo cizinci výkon nelegální práce.

tato osoba, případně zaměstnavatel. Půjde např. o prokázání existence tohoto vztahu pracovní smlouvou, dohodou o práci konané mimo pracovní poměr nebo smlouvou sjednanou osobou samostatně výdělečně činnou podle obchodního zákoníku nebo jiného předpisu. Jelikož nelze předpokládat, že by fyzické osoby měly výše uvedené doklady s sebou denně na pracovišti, je možné je doložit kdykoliv v průběhu kontroly.

Zjistí-li úřad práce porušení ustanovení o tzv. nelegální práci a dalších ustanovení ZOZ s tím souvisejících, vyřadí uchazeče o zaměstnání z evidence a přestane poskytovat podporu v nezaměstnanosti.

Bližší komentář – viz § 37a

HLAVA III

EVIDENCE OBČANŮ EVROPSKÉ UNIE A CIZINCŮ

§ 102

(1) Krajská pobočka Úřadu práce vede evidenci občanů Evropské unie, jejich rodinných příslušníků (§ 3 odst. 2) a rodinných příslušníků občana České republiky uvedených v § 3 odst. 3, kteří nastoupili do zaměstnání, evidenci cizinců, kterým bylo vydáno povolení k zaměstnání, evidenci cizinců, kteří jsou držiteli zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty, a evidenci cizinců, u nichž se nevyžaduje povolení k zaměstnání podle § 98 písm. a) až e) a j) až s) a v § 98a. Evidence obsahuje údaje uvedené v § 92 odst. 3 a dále pohlaví těchto fyzických osob, zařazení podle odvětvové (oborové) klasifikace ekonomických činností, nejvyšší dosažené vzdělání a vzdělání požadované pro výkon povolání.

(2) Zaměstnavatel je povinen vést evidenci občanů Evropské unie, jejich rodinných příslušníků (§ 3 odst. 2) a rodinných příslušníků občana České republiky uvedených v § 3 odst. 3, a evidenci cizinců, které zaměstnává. Evidence obsahuje údaje uvedené v § 91 odst. 1 písm. a), b), c) a e) a dále pohlaví těchto fyzických osob, zařazení podle odvětvové (oborové) klasifikace ekonomických činností, nejvyšší dosažené vzdělání, vzdělání požadované pro výkon povolání, dobu, na kterou jim bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta a na kterou jim byl povolen pobyt, den nástupu a den skončení zaměstnání nebo vyslání zahraničním zaměstnavatelem.

(3) Zahraniční zaměstnavatel, který uzavřel smlouvu s právnickou nebo fyzickou osobou, na jejímž základě byly osoby uvedené v § 87 odst. 2 nebo § 95 odst. 1 vyslány na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy, je povinen mít v místě pracoviště evidenci těchto osob obsahující údaje uvedené v § 91 odst. 1 písm. a), b), c) a e), dále pohlaví těchto fyzických osob, den nástupu a den skončení výkonu práce nebo vyslání na území České republiky.

(4) Zaměstnavatel je povinen uchovávat kopie dokladů prokazujících oprávněnost pobytu³⁾ cizince na území České republiky, a to po dobu trvání zaměstnání nebo výkonu práce na území České republiky a dobu 3 let od skončení zaměstnávání nebo výkonu práce tohoto cizince na území České republiky.

(5) Údaje o fyzických osobách uvedených v odstavci 1 a vedených v evidenci krajské pobočky Úřadu práce nebo v evidenci zaměstnavatele lze sdělovat, jen dají-li k tomu tyto osoby písemný souhlas, nebo v případech, kdy tak stanoví zvláštní zákon nebo mezinárodní smlouva, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 102

Toto ustanovení ukládá úřadům práce vedení evidence vydaných povolení k zaměstnání a evidence cizinců, u nichž se nevyžaduje povolení k zaměstnání a o jejichž nástupu do zaměstnání je zaměstnavatel povinen úřad práce informovat, a zaměstnavatelům vedení evidence cizinců, které zaměstnává nebo kteří k němu jsou vysláni k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem. Údaje jsou shromažďovány zejména pro účely sledování a vyhodnocování situace na trhu práce a pro účely kontroly.

HLAVA IV

ZMOCNĚNÍ K PŘIJETÍ NÁRODNÍCH OPATŘENÍ V OBLASTI ZAMĚSTNÁVÁNÍ

§ 103

Pokud vyhlášená mezinárodní smlouva, k jejíž ratifikaci dal Parlament České republiky souhlas a kterou je Česká republika vázána, nebo právo Evropské unie umožňuje České republice zcela nebo částečně pozastavit uplatňování předpisů Evropské unie týkajících se přístupu na trh práce, může vláda za podmínek stanovených touto mezinárodní smlouvou nebo příslušným předpisem Evropské unie stanovit nařízením, vůči kterému státu a v jakém rozsahu Česká republika této možnosti využije. Vláda může za stejných podmínek stanovit nařízením podmínky přístupu na trh práce pro příslušníky dotčeného státu.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 103

Výjimečné možnosti dané vládě ČR tímto ustanovením, bylo využito v případě přijetí Bulharska a Rumunska do EU v oblasti přístupu na trh práce v ČR.

Nařízení vlády je jediný dostatečně flexibilní nástroj, kterým je možno přechodné období pro volný pohyb pracovníků jako prostředek k regulaci přístupu na český trh práce použít. Úprava formou zákona není dostatečně rychlá, úprava formou mezinárodní smlouvy záleží i na dobré vůli druhé smluvní strany a cesta výkladem smlouvy o přistoupení není dostatečně detailní.

ČÁST PÁTÁ

AKTIVNÍ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI

HLAVA I

OPATŘENÍ A NÁSTROJE

§ 104

(1) Aktivní politika zaměstnanosti je souhrn opatření směřujících k zajištění maximálně možné úrovně zaměstnanosti. Aktivní politiku zaměstnanosti zabezpečuje ministerstvo a Úřad práce; podle situace na trhu práce spolupracují při její realizaci s dalšími subjekty.

(2) Nástroje, jimiž je realizována aktivní politika zaměstnanosti, jsou zejména

a) rekvalifikace,

b) investiční pobídky,

c) veřejně prospěšné práce,

d) společensky účelná pracovní místa,

e) překlenovací příspěvek,

f) příspěvek na zapracování,

g) příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 104

Definice aktivní politiky zaměstnanosti jakožto nedílná součást státní politiky zaměstnanosti je upravena v § 104. Většina těchto činností je na regionální úrovni, aby bylo možno pružně reagovat na problémy regionu, nevylučuje se však ani centrální úroveň (investiční pobídky). Ustanovení vyjmenovává jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti.

§ 105

(1) Součástí opatření aktivní politiky zaměstnanosti jsou rovněž

a) poradenství, které provádějí nebo zabezpečují krajské pobočky Úřadu práce za účelem zjišťování osobnostních a kvalifikačních předpokladů fyzických osob pro volbu povolání, pro zprostředkování vhodného zaměstnání, pro volbu přípravy k práci osob se zdravotním postižením a při výběru vhodných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti,

b) podpora zaměstnávání osob se zdravotním postižením uvedená v části třetí, s výjimkou příspěvku podle § 78a,

c) sdílené zprostředkování zaměstnání (§ 119a),

d) cílené programy k řešení zaměstnanosti (§ 120).

(2) Krajská pobočka Úřadu práce může na základě dohody zabezpečovat poradenství prostřednictvím odborných zařízení, například pedagogicko-psychologických poraden a bilančně diagnostických pracovišť, a hradit náklady spojené s touto činností.

(3) Dohoda mezi Úřadem práce a odborným zařízením o provedení poradenské činnosti musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny

a) identifikační údaje účastníků dohody,

b) obsah a rozsah poradenské činnosti,

c) místo a způsob provedení poradenské činnosti,

d) termín provedení poradenské činnosti,

e) náklady poradenské činnosti, termín a způsob jejich úhrady,

f) závazek odborného zařízení vrátit poskytnuté finanční prostředky nebo jejich část, pokud nedodrží sjednané podmínky, nebo pokud mu jeho zaviněním byly poskytnuty neprávem nebo ve vyšší částce, než náležely, a lhůta a podmínky jejich vrácení,

g) ujednání o vypovězení dohody.

(4) Charakteristiku jednotlivých poradenských činností a forem poradenství a druhy nákladů s ním spojených, které hradí Úřad práce, stanoví ministerstvo prováděcím právním předpisem.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 105

Ustanovení blíže určuje další součásti aktivní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je nalézt fyzickým osobám vhodné zaměstnání, a to včetně osob se zdravotním postižením, jakož i reagovat pružně na potřeby trhu práce. Pro volbu zaměstnání a rekvalifikace u fyzických osob, jakož i pro vhodné nasměrování osob se zdravotním postižením je třeba co nejlépe rozpoznat jejich schopnosti a možnosti a sladit jejich osobní předpoklady s nabídkou na trhu práce.

K tomuto účelu slouží poradenství, které provádějí úřady práce svými kvalifikovanými zaměstnanci, popř. za pomoci jiných specializovaných subjektů, a hradí náklady s touto činností spojené. Ustanovení upravuje rovněž náležitosti dohod uzavíraných mezi úřadem práce a výše uvedeným specializovaným subjektem.

Pro řešení situace trhu práce v několika sousedících regionech (např. Ostravsko, severní Čechy apod.) nebo řešení nezaměstnanosti určité skupiny osob (např. absolventů) se umožňuje využívat cílených programů.

§ 106

V souladu s potřebami trhu práce může Úřad práce ověřovat nové nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti. Podmínky ověřování a náklady na nové nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti schvaluje ministerstvo.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 106

Zkušenosti ukazují, že trh práce se vyvíjí a potřebuje nové nástroje, které by přispěly k zaměstnávání osob. Ne vždy je vhodné, aby úprava nových nástrojů byla nejdříve zakotvena v právních předpisech, neboť řada poznatků vedla k tomu, že zahraniční zkušenosti nejsou použitelné. Úřady práce mohou odzkoušet tyto nástroje a financovat z prostředků určených na aktivní politiku zaměstnanosti po schválení ministerstvem.

§ 107

(1) Aktivní politika zaměstnanosti je financována z prostředků státního rozpočtu a hospodaření s těmito prostředky se řídí zvláštním právním předpisem.⁴⁶⁾ Z těchto prostředků lze rovněž přispívat na programy nebo opatření regionálního a celostátního charakteru a projekty zahraničních subjektů přispívající ke zvýšení zaměstnanosti a na ověřování nových nástrojů a opatření aktivní politiky zaměstnanosti.

(2) Příspěvky na aktivní politiku zaměstnanosti poskytované podle částí třetí a páté nelze zaměstnavateli poskytovat na stejný účel. Příspěvky nelze poskytnout organizačním složkám státu a státním příspěvkovým organizacím.

(3) Příspěvky na aktivní politiku zaměstnanosti se nepovažují za dotace podle zvláštního právního předpisu⁴⁶⁾.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 107

Vedle úhrady nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti se umožňuje rovněž přispívat na jiné programy, např. programy regionálního rozvoje, jestliže tyto programy slouží ke zvýšení zaměstnanosti. S postupnými kroky při začleňování do evropských struktur je nezbytné umožnit zákonné využití prostředků z evropských fondů.

HLAVA II

REKVALIFIKACE

§ 108

(1) Rekvalifikací se rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Za rekvalifikaci se považuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala. Při určování obsahu a rozsahu rekvalifikace se vychází z dosavadní kvalifikace, zdravotního stavu, schopností a zkušeností fyzické osoby, která má být rekvalifikována formou získání nových teoretických znalostí a praktických dovedností v rámci dalšího profesního vzdělávání.

(2) Rekvalifikaci může provádět pouze

a) zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem podle tohoto zákona,

b) zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem podle zvláštního právního předpisu^52d),

c) škola v rámci oboru vzdělání, který má zapsaný v rejstříku škol a školských zařízení^52e) nebo vysoká škola s akreditovaným studijním programem podle zvláštního právního předpisu^52f), nebo

d) zařízení se vzdělávacím programem podle zvláštního právního předpisu^52g),

(dále jen „rekvalifikační zařízení“).

(3) Vzdělávacím programem akreditovaným podle odstavce 2 písm. a) se rozumí program, kterému byla na základě potřeb trhu práce rozhodnutím Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy udělena akreditace. Akreditace se uděluje na základě písemné žádosti, jejíž součástí je vymezení obsahu a rozsahu vzdělávání, forem a metod výuky a způsobů ověřování výsledků vzdělávání v rekvalifikaci. Cíle a obsah vzdělávacího programu musí být v souladu s jinými právními předpisy upravujícími příslušnou kvalifikaci¹⁰⁵⁾. O udělení akreditace je Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy povinno rozhodnout nejpozději do 90 dnů ode dne doručení žádosti o akreditaci. K posouzení žádosti o akreditaci si Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy může zřídit akreditační komisi jako svůj poradní orgán a může si vyžádat stanovisko ministerstva k situaci na trhu práce. Akreditace se uděluje na dobu 3 let ode dne právní moci rozhodnutí o jejím udělení.

(4) Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy rozhodne o odejmutí akreditace, jestliže rekvalifikační zařízení uvedené v odstavci 2 písm. a)

a) nedodržuje akreditovaný vzdělávací program,

b) není schopno zabezpečit odpovídající úroveň vzdělávání, nebo

c) požádá o odejmutí akreditace.

(5) Rekvalifikační zařízení uvedené v odstavci 2 písm. a) je oprávněno vydávat osvědčení o rekvalifikaci s celostátní platností nebo potvrzení o účasti v akreditovaném vzdělávacím programu.

(6) Rekvalifikačnímu zařízení, které na základě dohody s Úřadem práce provádí rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání nebo zájemců o zaměstnání, může Úřad práce hradit náklady spojené s touto rekvalifikací.

(7) Dohoda mezi Úřadem práce a rekvalifikačním zařízením o rekvalifikaci uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny

a) identifikační údaje účastníků dohody,

b) pracovní činnost, na kterou budou uchazeči o zaměstnání nebo zájemci o zaměstnání rekvalifikováni,

c) základní kvalifikační předpoklady potřebné pro zařazení do rekvalifikace,

d) rozsah teoretické a praktické přípravy,

e) místo a způsob provedení rekvalifikace,

f) doba zahájení a ukončení rekvalifikace, způsob ověření získaných znalostí a dovedností,

g) náklady rekvalifikace, doba a způsob jejich úhrady,

h) závazek rekvalifikačního zařízení uzavřít pojištění pro případ své odpovědnosti za škodu na zdraví způsobenou při rekvalifikaci,

i) závazek akreditovaného zařízení vrátit poskytnuté finanční prostředky nebo jejich část, pokud nedodrží sjednané podmínky, nebo pokud mu jeho zaviněním byly poskytnuty neprávem nebo ve vyšší částce, než náležely, a lhůta a podmínky jejich vrácení,

j) ujednání o vypovězení dohody.

(8) Rekvalifikační zařízení je povinno informovat Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy o změnách v údajích uvedených v žádosti o udělení akreditace, ke kterým došlo v době platnosti akreditace, a to do jednoho měsíce ode dne, kdy taková změna nastala.

(9) Osobě, které byla akreditace odejmuta z důvodů uvedených v odstavci 4 písm. a) nebo b), nelze akreditaci udělit po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o odejmutí akreditace.

(10) Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy v dohodě s ministerstvem stanoví prováděcím právním předpisem náležitosti žádosti o akreditaci a organizace vzdělávání podle rekvalifikačního programu, způsob ukončení vzdělávání a náležitosti osvědčení o rekvalifikaci a potvrzení o účasti v akreditovaném vzdělávacím programu.

§ 109

Rekvalifikace uchazečů o zaměstnání
a zájemců o zaměstnání

(1) Rekvalifikace se uskutečňuje na základě dohody mezi Úřadem práce a uchazečem o zaměstnání nebo zájemcem o zaměstnání, vyžaduje-li to jejich uplatnění na trhu práce. Za účastníka rekvalifikace hradí Úřad práce náklady rekvalifikace a může mu poskytnout příspěvek na úhradu prokázaných nutných nákladů spojených s rekvalifikací. Rekvalifikaci zajišťuje krajská pobočka Úřadu práce příslušná podle místa bydliště uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání.

(2) Dohoda o rekvalifikaci podle odstavce 1 musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny

a) identifikační údaje účastníků dohody,

b) pracovní činnost, na kterou je rekvalifikace zabezpečována,

c) způsob a doba rekvalifikace, místo jejího konání,

d) podmínky poskytování příspěvku na úhradu prokázaných nutných nákladů spojených s rekvalifikací,

e) způsob ověření získaných znalostí a dovedností,

f) závazek uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání uhradit náklady rekvalifikace, pokud bez vážných důvodů nedokončí rekvalifikaci nebo odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání odpovídajícího nově získané kvalifikaci, a druhy nákladů, které bude povinen Úřadu práce uhradit,

g) závazek uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání uhradit poměrnou část nákladů rekvalifikace, pokud v průběhu rekvalifikace přestane být uchazečem o zaměstnání nebo zájemcem o zaměstnání,

h) ujednání o vypovězení dohody.

(3) Úřad práce je povinen v dohodě rozlišit podmínky pro poskytnutí příspěvku, jejichž nesplnění není porušením rozpočtové kázně, a podmínky, jejichž nesplnění bude postihováno odvodem podle zvláštního právního předpisu⁴⁶⁾.

(4) Porušení povinnosti vrácení příspěvku na úhradu prokázaných nutných nákladů spojených s rekvalifikací je porušením rozpočtové kázně⁴⁶⁾.

(5) Formy rekvalifikace, druhy nákladů rekvalifikace a nákladů s ní spojených, které hradí Úřad práce, stanoví ministerstvo v dohodě s Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy prováděcím právním předpisem.

§ 109a

(1) Uchazeč o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání si může zabezpečit rekvalifikaci sám a za tím účelem si zvolit

a) druh pracovní činnosti, na kterou se chce rekvalifikovat,

b) rekvalifikační zařízení, které má rekvalifikaci provést (§ 108 odst. 2).

(2) Uchazeč o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání je povinen doložit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa bydliště uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání cenu zvolené rekvalifikace.

(3) V případě, že zvolená rekvalifikace přispěje k uplatnění uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání na trhu práce a je pro něj vzhledem k jeho zdravotnímu stavu vhodná, může Úřad práce po jejím úspěšném absolvování uhradit cenu rekvalifikace rekvalifikačnímu zařízení.

(4) V případě, že bude Úřad práce cenu rekvalifikace hradit, vydá uchazeči o zaměstnání nebo zájemci o zaměstnání před zahájením rekvalifikace potvrzení o tom, že po předložení dokladu o úspěšném absolvování této rekvalifikace uhradí rekvalifikačnímu zařízení cenu rekvalifikace. Úřad práce může hradit cenu rekvalifikace pouze po dobu, po kterou je uchazeč o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání veden v evidenci uchazečů o zaměstnání nebo zájemců o zaměstnání.

(5) Úřad práce uhradí rekvalifikačnímu zařízení cenu rekvalifikace nebo její poměrnou část, pokud uchazeč o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání z vážných důvodů nedokončí rekvalifikaci.

(6) Úřad práce uhradí rekvalifikačnímu zařízení cenu rekvalifikace podle odstavce 4 do 30 kalendářních dnů po předložení dokladu o úspěšném absolvování rekvalifikace.

(7) Rekvalifikační zařízení je povinno neprodleně oznámit krajské pobočce Úřadu práce, že uchazeč o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání neplní studijní nebo výcvikové povinnosti stanovené rekvalifikačním zařízením.

(8) Uchazeč o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání je povinen uhradit Úřadu práce cenu rekvalifikace, pokud bez vážných důvodů odmítne nastoupit do zaměstnání, odpovídajícího nově získané kvalifikaci.

(9) Celková finanční částka, kterou může Úřad práce vynaložit na zvolenou rekvalifikaci jednoho uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání, nesmí v období 3 po sobě následujících kalendářních let ode dne prvního nástupu na zvolenou rekvalifikaci přesáhnout částku 50 000 Kč.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 108 až 109a

Podle § 108 ZOZ se za rekvalifikaci považuje nejen získání nebo rozšíření stávající kvalifikace, ale také její zvýšení, prohloubení, udržování nebo obnovování. Jedná se zejména o rekvalifikaci osob, které po určité období nevykonávaly své povolání, např. matky na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo uchazeči dlouhodobě nezaměstnaní. V souvislosti s uplatněním těchto osob na trhu práce je potřebné jejich znalosti obnovit. Za rekvalifikaci se považuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala.

Rekvalifikace se vztahuje nejen na uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání, ale i na všechny osoby, které si např. zajišťují rekvalifikaci samy nebo ji pro ně zajišťuje zaměstnavatel.

V ZOZ (§ 108 odstavec 2) se uvádějí instituce, které mohou provádět rekvalifikaci.

Rekvalifikaci může provádět pouze:

– zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem podle ZOZ,

– zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem podle zvláštního právního předpisu (např. zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů, zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů),

– škola v rámci oboru vzdělání, který má zapsaný v rejstříku škol a školských zařízení (zákon č. 561/2004 Sb.), a vysoká škola s akreditovaným studijním programem podle zvláštního právního předpisu (zákon č. 111/1998 Sb.),

– zařízení se vzdělávacím programem podle zvláštního právního předpisu (například vyhláška č. 50/1978 Sb., o odborné způsobilosti v elektrotechnice, ve znění vyhlášky č. 98/1982 Sb., vyhláška č. 77/1965 Sb., o výcviku, způsobilosti a registraci obsluh stavebních strojů).

Rekvalifikaci mohou provádět např. vzdělávací zařízení, státní a soukromé školy, státní rekvalifikační střediska, soukromí podnikatelé v podobě různých zprostředkovatelských nebo vzdělávacích zařízení apod. Mohou to být i zahraniční právnické nebo fyzické osoby, tedy i zahraniční soukromé vzdělávací agentury či firmy. Podmínkou je, že tento subjekt má akreditované vzdělávací programy. Pokud by „rekvalifikaci“ prováděl subjekt, který k rekvalifikaci není akreditován, nemůže se jednat o rekvalifikaci podle ZOZ.

Co je vzdělávací program

Obsah vzdělávacího programu a postup při získávání akreditace je upraven v § 108 odstavec 2 ZOZ.

Vzdělávacím programem akreditovaným se rozumí program, kterému byla na základě potřeb trhu práce rozhodnutím Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy udělena akreditace.

Akreditace se uděluje na základě písemné žádosti, jejíž součástí je vymezení obsahu a rozsahu vzdělávání, forem a metod výuky a způsobů ověřování výsledků vzdělávání v rekvalifikaci. Vzdělávací program musí být v souladu s cíli a obsahem vzdělávání podle zvláštních právních předpisů. Je to například zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon) ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání a o změně některých zákonů (zákon o uznávání výsledků dalšího vzdělávání), zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 18/2004 Sb., o uznávání odborné kvalifikace a jiné způsobilosti státních příslušníků členských států Evropské unie a o změně některých zákonů (zákon o uznávání odborné kvalifikace), ve znění pozdějších předpisů.

O udělení akreditace je Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy povinno rozhodnout nejpozději do 90 dnů ode dne doručení žádosti o akreditaci. K posouzení žádosti o akreditaci si Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy může zřídit akreditační komisi jako svůj poradní orgán a může si vyžádat stanovisko ministerstva práce a sociálních věcí k situaci na trhu práce. Akreditace se uděluje na dobu 3 let ode dne právní moci rozhodnutí o jejím udělení.

Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy rozhodne o odejmutí akreditace, jestliže rekvalifikační zařízení nedodržuje akreditovaný vzdělávací program, není schopno zabezpečit odpovídající úroveň vzdělávání nebo požádá o odejmutí akreditace.

Rekvalifikační zařízení je oprávněno vydávat osvědčení o rekvalifikaci s celostátní platností.

Do rekvalifikace mohou být zařazeni zejména uchazeči o zaměstnání, tj. občané, kteří nejsou v pracovním nebo obdobném vztahu, ani nevykonávají samostatnou výdělečnou činnost a kteří se u úřadu práce ucházejí na základě písemné žádosti o zprostředkování vhodného zaměstnání. I absolventi středních a vysokých škol, kteří budou evidováni úřadem práce jako uchazeči o zaměstnání a nebudou na trhu práce nacházet uplatnění se svojí kvalifikací, mohou být účastníky rekvalifikace, jestliže vhodné zaměstnání ji bude vyžadovat.

Do rekvalifikace mohou být zařazeni i zájemci o zaměstnání, tedy např. občané, kteří jsou v pracovním poměru. Tato úprava se ukazuje v praxi zaměstnavatelů jako účinná.

Mezi formy rekvalifikace patří teoretická a praktická příprava k výkonu určitých činností, ale vždy s ohledem na předpoklady a požadavky pro výkon práce (pracovní uplatnění).

Naproti tomu nelze mezi formy rekvalifikace zařadit zaučení ve smyslu § 228 odst. 1 ZP, podle kterého zaměstnavatel zabezpečuje získání kvalifikace zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, formou zaškolení nebo zaučení. Plnění kvalifikačních předpokladů pro výkon práce včetně požadavků pro výkon práce posuzuje zaměstnavatel.

Úřady práce mohou na základě dohody se zaměstnavatelem přispívat i na rekvalifikaci jeho zaměstnanců, kterým se tak vytvoří podmínky pro jejich další pracovní uplatnění. Pokud pro zaměstnavatele zabezpečuje rekvalifikaci jeho zaměstnanců akreditované zařízení, stává se toto akreditované zařízení účastníkem dohody a tím je úřadu práce dána možnost sjednat v dohodě poskytování úhrady nákladů na rekvalifikaci přímo akreditovanému zařízení.

Umožňuje se uchazeči nebo zájemci o zaměstnání, aby si rekvalifikaci zabezpečil sám. Úřad práce může v odůvodněných případech pak uhradit rekvalifikačnímu zařízení cenu rekvalifikace.

§ 110

Rekvalifikace zaměstnanců

(1) Rekvalifikace může být prováděna i u zaměstnavatele v zájmu dalšího pracovního uplatnění jeho zaměstnanců. Rekvalifikace zaměstnanců se provádí na základě dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. O rekvalifikaci zaměstnanců spočívající v získání, zvýšení nebo rozšíření kvalifikace může Úřad práce uzavřít se zaměstnavatelem dohodu. Pokud je rekvalifikace zaměstnanců prováděna na základě dohody s Úřadem práce, mohou být zaměstnavateli nebo rekvalifikačnímu zařízení, které pro zaměstnavatele rekvalifikaci zaměstnanců zajišťuje, Úřadem práce plně nebo částečně hrazeny náklady rekvalifikace zaměstnanců a náklady s ní spojené. Jestliže pro zaměstnavatele zabezpečuje rekvalifikaci zaměstnanců rekvalifikační zařízení, uzavírá se dohoda mezi zaměstnavatelem a rekvalifikačním zařízením, popřípadě mezi Úřadem práce, zaměstnavatelem a rekvalifikačním zařízením.

(2) Dohoda o rekvalifikaci zaměstnanců mezi Úřadem práce a zaměstnavatelem, případně rekvalifikačním zařízením musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny

a) identifikační údaje účastníků dohody,

b) pracovní činnost, na kterou budou zaměstnanci rekvalifikováni,

c) základní kvalifikační předpoklady zaměstnanců potřebné pro zařazení do rekvalifikace,

d) rozsah teoretické a praktické přípravy,

e) místo a způsob provedení rekvalifikace,

f) doba zahájení a ukončení rekvalifikace, způsob ověření získaných znalostí a dovedností,

g) náklady rekvalifikace, doba a způsob jejich úhrady,

h) závazek zaměstnavatele nebo rekvalifikačního zařízení vrátit poskytnuté finanční prostředky nebo jejich část, pokud nedodrží sjednané podmínky, nebo pokud mu jeho zaviněním byly poskytnuty neprávem nebo ve vyšší částce, než náležely, a lhůta a podmínky jejich vrácení,

i) ujednání o vypovězení dohody.

(3) Dohoda o rekvalifikaci zaměstnanců mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny

a) identifikační údaje účastníků dohody,

b) pracovní činnost, na kterou má být zaměstnanec rekvalifikován,

c) rozsah teoretické a praktické přípravy,

d) doba zahájení a ukončení rekvalifikace, způsob ověření získaných znalostí a dovedností.

(4) Rekvalifikace zaměstnanců spočívající v získání, zvýšení nebo rozšíření kvalifikace se uskutečňuje v pracovní době a je překážkou v práci na straně zaměstnance; za tuto dobu přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Mimo pracovní dobu se rekvalifikace uskutečňuje, jen pokud je to nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení.

(5) O rekvalifikaci podle odstavce 1 nejde v případě účasti zaměstnance na teoretické nebo praktické přípravě, kterou

a) je zaměstnavatel povinen zabezpečovat pro zaměstnance podle příslušných právních předpisů a které je zaměstnanec povinen se zúčastnit v souvislosti s výkonem svého zaměstnání, nebo

b) zaměstnanec absolvuje z vlastního zájmu, aniž by z hlediska jím vykonávané práce u zaměstnavatele byla nezbytná potřeba změny jeho dosavadní kvalifikace. V tomto případě se postupuje podle příslušných ustanovení pracovněprávních předpisů upravujících účast zaměstnanců na školení a studiu při zaměstnání.⁵⁴⁾

(6) Formy rekvalifikace zaměstnanců, druhy nákladů rekvalifikace a nákladů s ní spojených, které hradí Úřad práce, stanoví ministerstvo v dohodě s Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy prováděcím právním předpisem.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 110

Rekvalifikace zaměstnanců zaměstnavatelem se uskutečňuje v zájmu dalšího pracovního uplatnění zaměstnanců, nejčastěji v situaci, kdy by jinak museli být tito zaměstnanci uvolněni z důvodů racionalizačních opatření nebo strukturálních, popřípadě organizačních změn. V případě, že dochází k rozsáhlým organizačním změnám, které by měly za následek uvolnění velkého počtu zaměstnanců, mohou být zaměstnavateli na základě písemné dohody s úřadem práce plně nebo částečně hrazeny náklady spojené s rekvalifikací.

K provedení rekvalifikace se sjednává písemná dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem. Rekvalifikace se uskutečňuje zpravidla v pracovní době a je překážkou v práci na straně zaměstnance. Za celou dobu rekvalifikace proto zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. To je zásadní rozdíl od rekvalifikace, kterou provádí úřad práce pro uchazeče o zaměstnání. V ní má uchazeč nárok na podporu „jen“ ve výši 60 % čistého průměrného výdělku. Mimo pracovní dobu rekvalifikaci uskutečňuje zaměstnavatel jen tehdy, pokud je to nezbytné vzhledem ke způsobu jejího zabezpečení.

V zájmu dalšího pracovního uplatnění zaměstnanců může úřad práce na základě písemné dohody se zaměstnavatelem, který uskutečňuje rekvalifikaci, uhradit plně nebo částečně náklady spojené s touto činností. Jedná se např. o potřebnou výbavu účastníků rekvalifikace (nutné školní potřeby a učebnice) maximálně však do výše 2 000 Kč na jednoho účastníka, náklady na ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky, ochranné nápoje, pojištění odpovědnosti za škodu na zdraví účastníků rekvalifikace. Pod pojmem „náklady spojené s touto činností“ však nelze rozumět náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, která přísluší zaměstnanci po dobu jeho rekvalifikace v pracovní době. Náklady spojené s touto činností dále zahrnují účastnický poplatek vzdělávacímu zařízení, činnost vzdělávacího zařízení ve vztahu k zajišťování rekvalifikace apod. Do nákladů spojených s rekvalifikací prováděnou u zaměstnavatelů mohou být zahrnuty také mzdy a odměny lektorů.

Ustanovení § 110 ZOZ, které upravuje podmínky pro uzavírání dohod o rekvalifikaci, se vztahuje jak na případy, kdy rekvalifikaci zajišťuje zaměstnavatel, tak i na případy, kdy je rekvalifikace prováděna na základě dohody s úřadem práce.

Nároky účastníků rekvalifikace

Odmítne-li bez vážných důvodů účast na rekvalifikaci uchazeč o zaměstnání, který je veden v evidenci uchazečů déle než 5 měsíců, bude vyřazen z této evidence a nebude dostávat podporu v nezaměstnanosti. Mezi vážné důvody např. patří: zdravotní důvody, docházka dítěte do předškolního zařízení a školní docházka, místo výkonu nebo povaha zaměstnání druhého manžela, jiné vážné osobní důvody, např. etické, mravní, náboženské. Toto legislativní opatření postihuje uchazeče o zaměstnání, kteří bezdůvodně odmítají účastnit se rekvalifikace a raději pobírají podporu v nezaměstnanosti.

Od rekvalifikace zaměstnanců uskutečňované zaměstnavatelem je nutno rozlišovat:

– prohlubování kvalifikace, které může zaměstnavatel svému zaměstnanci nařídit v zájmu udržení a obnovování získané kvalifikace k tomu, aby zaměstnanec řádně vykonával práce sjednané v pracovní smlouvě,

– zvyšování kvalifikace z vlastního popudu a zájmu zaměstnance, kdy si zaměstnanec zvyšuje kvalifikaci za tím účelem, aby v budoucnu splňoval předpoklady pro výkon kvalifikovanější práce, než dosud zastává. Účast zaměstnance na takovém vzdělávání není pro zaměstnavatele nezbytná z hlediska dalšího pracovního zařazení zaměstnance v rámci zaměstnavatele, a proto zaměstnavatel zpravidla nedává ke zvyšování kvalifikace tohoto druhu podnět.

Zaškolení a zaučení se rovněž nepovažuje za rekvalifikaci, neboť zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, musí zaměstnavatel zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.

Exkurs

Podniková stipendia

U zaměstnavatelů se objevují problémy, zda mohou poskytovat zájemcům o zaměstnání podniková stipendia. Tato otázka je v popředí zájmu firem zejména v souvislosti s nedostatkem odborníků na trhu práce, kdy klíčový personál je nahrazován specialisty ze zahraničí.

Podmínky pro poskytování podnikových stipendií právní úprava výslovně neřeší. Z toho je zřejmé, že jejich poskytování není ani předpisy zakázané. Jedná se o hmotné zabezpečení při studiu nebo při jiných formách školení, stáží, vzdělávání nebo změně (zvýšení, získání, rozšíření, prohloubení) kvalifikace.

Při výkladu této problematiky je však nutné vzít v úvahu dvě skupiny osob, kterým bude poskytováno firmou (zaměstnavatelem) hmotné zabezpečení: osoby, které firma přijme po získání studia nebo v jeho průběhu do pracovního poměru a osoby, které jsou již zaměstnanci firmy (zaměstnavatele) a vykonávají pro ni práci a současně studují. Tomuto rozdělení také odpovídá dvojí právní režim pro poskytování hmotného zabezpečení.

Hmotné zabezpečení osobám mimo zaměstnance

Podmínky pro podnikové stipendium osobám, které firma přijme do pracovního poměru ať již po jeho skončení nebo v jeho průběhu, je nutno posuzovat podle občanského zákoníku (dále NOZ). Hmotné zabezpečení se může týkat jakéhokoliv typu školy, střední, střední odborné nebo vysoké, stáže, školení apod. Vzhledem k tomu, že těmto osobám nevzniká pracovní poměr, nelze na tyto vztahy uplatnit ustanovení zákoníku práce.

Právní úprava poskytování podnikového stipendia vychází z několika možností, které lze vzájemně kombinovat. Může být např. sjednána podle § 1746 odst. 2 NOZ. Podle tohoto ustanovení mohou strany uzavřít i takovou smlouvu, která není zvláště jako typ smlouvy upravena. Tato smlouva může obsahovat dohodu o:

– hmotném zabezpečení při studiu

– hmotném zabezpečení při studiu současně s uvedením dne, kdy bude sjednána pracovní smlouva (s příslibem zaměstnání),

– dohoda o hmotném zabezpečení současně s pracovní smlouvou. Tato možnost bude přicházet nejčastěji v úvahu tehdy, jestliže den vzniku uvedený v pracovní smlouvě nebude příliš vzdálený od ukončení studia nebo nástup do zaměstnání bude uskutečněn v průběhu studia,

– půjčce mezi zaměstnavatelem a budoucím zaměstnancem. Předmětem této půjčky by bylo hmotné zabezpečení s podmínkami, kdy ho musí student (zaměstnanec) vrátit, případně, kdy bude prominuto.

Pro tyto dohody, které se uzavírají podle NOZ, není stanovena písemná forma. Znamená to, že i ústně uzavřené dohody budou platné. V zájmu právní jistoty i s ohledem na jejich významný obsah a časový dosah bude vždy vhodné a účelné, aby je účastníci sjednávali písemně. Je to důležité z hlediska případného dokazování sjednaných podmínek a nároků.

Budoucí zaměstnavatel, který se např. zajímá o odborníka a chce mu před nástupem do zaměstnání nebo v jeho průběhu umožnit získání kvalifikace, může s ním uzavřít smlouvu podle § 1746 odst. 2 NOZ. V této dohodě o hmotném zabezpečení při studiu se např. uvede: rozsah a výši hmotného zabezpečení, které se může členit na měsíční stipendium rozdílně v závislosti na průběhu a druhu studia (např. v 1. roce studia 500 Kč měsíčně po dobu školního roku, ve 2. roce studia 600 Kč měsíčně, ve 3. roce 700 Kč měsíčně apod.), případné školné, náklady na jízdné a na zakoupení učebních pomůcek. V dohodě mohou být uvedeny další „výhody“ pro studenta, jako např. bonus za úspěšné ukončení studia, příspěvek na ubytování, na stravování, apod. Vedle toho by však dohoda měla obsahovat i důvody a podmínky, kdy zaměstnanec bude povinen vrátit zaměstnavateli náklady, jestliže dohodu poruší a závazek (např. neuzavře pracovní smlouvu) zaviněně nesplní.

V příloze této dohody mohou být rozvedeny jednotlivé položky hmotného zabezpečení a specifikovány podmínky, za nichž bude poskytováno. Měsíční stipendium může být např. vázáno na řádné plnění povinností žáka (studenta), náklady na jízdné s limitem podle aktuální výše tarifů, stejně tak i náklady na ubytování, specifikovány mohou být druhy učebních a studijních pomůcek, jako např. učebnice, skripta, studijní praktické pomůcky apod.

Dohoda o nástupu do zaměstnání

V této smlouvě může být rovněž uveden den, kdy bude sjednána pracovní smlouva nebo termín, kdy budoucí zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru.

Jestliže v této smlouvě bude stanoven den, kdy zaměstnavatel a student sjednají (podepíší) pracovní smlouvu, posuzuje se tato dohoda nejen jako smlouva o hmotném zabezpečení při studiu, ale jako příslib zaměstnání.

Dohodami uzavřenými podle NOZ nemohou však být nahrazeny smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo. Pokud by zaměstnavatel v dohodě o poskytování podnikového stipendia uvedl i podstatné náležitosti, které jsou rozhodující pro vznik pracovní smlouvy (den nástupu do práce, místo výkonu práce a druh práce), nemohla by být tato dohoda považována za pracovní smlouvu. Jednalo by se o dohodu pro podnikové stipendium.

Příslib zaměstnání

Vzniku pracovní smlouvy předchází shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. V oblasti zaměstnanosti se však nepoužívá a neuplatní se, neboť úřady práce mají počátek právního vztahu s uchazečem o zaměstnání po sjednání pracovní smlouvy. Vysvětlení tohoto pojmu uvádíme z informativních důvodů.

Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že sjedná s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.

Občanský zákoník č. 89/2012 Sb., smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1785. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely, a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

I když jednotná právní úprava poskytování podnikových stipendií zatím neexistuje, dřívější zkušenosti firem potvrzují, že tento způsob získávání a zvýhodňování zaměstnanců se bude dále rozvíjet. Např. společnost Open Management poskytovala v minulé době stipendia pro 50 českých manažerů malých a středních firem a živností určená na studium jednoletého kurzu Profesionální certifikát v managementu na britské Open University Business School. Jedinou podmínkou udělení stipendia bylo působení na manažerské pozici v podniku s českým kapitálem do 250 zaměstnanců nebo obdobná zkušenost s vlastní živností. Stipendium pokrývalo 50 % školného, které v plné výši činilo 80 tisíc korun. Vyplacení celého stipendia bylo podmíněno splněním všech studijních požadavků.

Hmotné zabezpečení zaměstnanců

Případy, kdy hmotné zabezpečení při studiu poskytuje zaměstnavatel vlastnímu zaměstnanci, jsou upraveny ZP. Jde o určitý druh „podnikových stipendií“. Tyto nároky jsou uvedeny v § 232 ZP.

Zejména se jedná o zvýšení kvalifikace. Rozumí se tím změna hodnoty kvalifikace. Je to dosažení takového stupně nové kvalifikace, pokud zaměstnanec např. studiem získá předpoklady pro výkon kvalifikovanější práce (pro vyšší funkci), pro kterou dosud kvalifikaci nesplňoval. Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem, který si chce zvýšit kvalifikaci, uzavřít dohodu. V ní se zaváže umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a hmotného zabezpečení a zaměstnanec se zaváže setrvat po určitou dobu v pracovním poměru. Pokud tuto povinnost nesplní, musí zaměstnavateli uhradit vynaložené náklady. Dohodu lze sjednat i pro případ, že ke skončení pracovního poměru dojde před zvýšením kvalifikace.

Dohoda musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny zákonem požadované náležitosti, jinak je neplatná. Jedná se o:

– druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení.

Jde např. o označení školy, kterou bude zaměstnanec navštěvovat (např. gymnázium, vysoká škola, apod., a délku i způsob studia (např. při zaměstnání).

– doba, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru.

Maximální doba setrvání v pracovním poměru u zaměstnavatele je 5 let. Nejedná se o pracovní poměr na dobu určitou, ale o závazek setrvat v pracovním poměru po dohodnutou dobu. Skončení pracovního poměru před uplynutím sjednané doby má za následek povinnost k úhradě vynaložených nákladů, nejde-li o případ, kdy zaměstnanec povinnost k náhradě nemá.

– druhy nákladů, které zaměstnanec bude povinen uhradit zaměstnavateli, jestliže nesplní svůj závazek setrvat u něho v zaměstnání.

ZP ponechává při určování nákladů volnost účastníkům dohody. Náklady je však nutné v dohodě specifikovat. Jde např. o mzdy nebo přesčasové příplatky zaměstnanců, kteří v době nepřítomnosti zaměstnance pracují přesčas, dále jsou to pracovní úlevy ve formě náhrady mzdy nebo studijní příspěvky, hodnoty různých studijních pomůcek, náklady na studijní cesty apod.

– nejvyšší celková částka, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit.

Dohodu uzavírají zaměstnanec a zaměstnavatel ještě před tím, než zaměstnanec začne získávat kvalifikaci. Dodatečné sjednání dohody v době, kdy zaměstnanec např. začal studovat a pokud by na uzavření dohody dobrovolně přistoupil, by se mohlo týkat jen nákladů, které vzniknou v budoucnosti. Většinou v době uzavření dohody není možné přesně vyčíslit náklady, které zaměstnavateli vzniknou v souvislosti se získáváním kvalifikace zaměstnance. Proto ZP vyžaduje, aby se vyčíslila nejvyšší částka, jejíž překročení není s časovým odstupem možné.

Kdy zaměstnanec nevrací náklady

Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu po získání nebo prohloubení kvalifikace pouze zčásti, povinnost nahradit náklady se poměrně sníží.

Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů nevzniká např., jestliže se zaměstnanec bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci nebo skončil-li zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí (kromě výpovědi z důvodu porušení pracovních povinností).

Dále jsou to zdravotní důvody, pro které nemůže vykonávat dosavadní práci a nevyužívání kvalifikace nejméně po dobu šesti měsíců v posledním roce. Další případy, kdy nevzniká povinnost zaměstnance k úhradě nákladů, je možné vymezit v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise.

Podnikové stipendium při zaměstnání?

Zaměstnanci náleží od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace, do níž zahrnujeme i studium při zaměstnání, pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu:

– v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení,

– 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,

– 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, absolutoria nebo státní zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou,

– 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu závěrečné písemné práce, absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, rigorózní práce nebo disertační práce,

– 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky a státní doktorské zkoušky.

To jsou však jen minimální nároky. Zaměstnavatel je může zvýšit nad uvedené limity v pracovní nebo kolektivní smlouvě, nebo ve vnitřním předpise. Může zaměstnanci např. poskytovat určité peněžní částky jako náhradu nákladů na studium, školné, příspěvky na stravování apod. Podmínkou je však, že zvyšování kvalifikace je v souladu s potřebou zaměstnavatele. Pokud by si zaměstnanec zvyšoval kvalifikaci, která není v souladu s potřebou zaměstnavatele, nenáležely by mu výše uvedené výhody. Zaměstnavatel by je mohl poskytovat, ovšem muselo by to být ze zisku po zdanění.

Daňové výdaje

Podle § 24 odstavec 2 písm. j) bod 3 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů jsou daňovým výdajem mimo jiné i výdaje na vzdělávání a rekvalifikaci zaměstnanců zabezpečovanou jinými subjekty. Podmínkou je, že zaměstnavatel prokáže, že se skutečně jedná o výdaje na dosažení, zajištění a udržení příjmu.

Mezi daňové výdaje lze zahrnout také náhrady mzdy za pracovní úlevy poskytované zaměstnancům studujících při zaměstnání a výdaje spojené se vzděláváním podnikatelů. I na straně podnikatele je možno jako daňový výdaj uplatnit výdaje na prohloubení kvalifikace potřebné pro jeho podnikatelskou činnost.

HLAVA III

INVESTIČNÍ POBÍDKY

§ 111

(1) Investiční pobídky jsou nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti, kterým se u zaměstnavatele, kterému bylo vydáno rozhodnutí o příslibu investiční pobídky podle zvláštního právního předpisu,⁵⁵⁾ hmotně podporuje

a) vytváření nových pracovních míst,

b) rekvalifikace nebo školení zaměstnanců na nových pracovních místech.

(2) Školením se pro účely investičních pobídek rozumí teoretické a praktické vzdělávání, získávání znalostí a dovedností pro pracovní zařazení zaměstnanců, které odpovídají požadavkům stanoveným zaměstnavatelem. Školení může být zajišťováno i zaměstnavatelem.

(3) Hmotná podpora na vytváření nových pracovních míst může být poskytnuta zaměstnavateli, který vytvoří nová pracovní místa v územních oblastech České republiky, mimo hlavního města Prahy. Do celkového počtu nově vytvořených míst se zahrnují místa vytvářená po dni předložení záměru získat investiční pobídky.

(4) Hmotná podpora rekvalifikace nebo školení zaměstnanců může být poskytnuta zaměstnavateli na částečnou úhradu nákladů, které budou na rekvalifikaci nebo školení zaměstnanců na nových pracovních místech skutečně vynaloženy. Podmínka pro poskytnutí hmotné podpory na vytváření nových pracovních míst uvedená v odstavci 3 větě první platí i pro poskytnutí hmotné podpory na rekvalifikaci nebo školení zaměstnanců. Do celkového počtu rekvalifikovaných nebo školených zaměstnanců se zahrnují zaměstnanci rekvalifikovaní nebo školení po dni předložení záměru získat investiční pobídky.

(5) Hmotnou podporu na vytváření nových pracovních míst a hmotnou podporu rekvalifikace nebo školení zaměstnanců na nových pracovních místech poskytuje Úřad práce. Hmotná podpora na vytváření nových pracovních míst nebo hmotná podpora rekvalifikace nebo školení zaměstnanců na nových pracovních místech se zaměstnavateli neposkytnou po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e).

(6) Dohoda o poskytnutí hmotné podpory na vytváření nových pracovních míst musí obsahovat

a) identifikační údaje účastníků dohody,

b) počet nových pracovních míst, která budou vytvořena,

c) datum, do kterého budou místa obsazena dohodnutým počtem zaměstnanců,

d) druhy nákladů, na jejichž úhradu lze hmotnou podporu použít,

e) výši a termín poskytnutí hmotné podpory,

f) způsob kontroly plnění sjednaných podmínek,

g) způsob a termín zúčtování hmotné podpory,

h) závazek zaměstnavatele vrátit hmotnou podporu nebo její poměrnou část, pokud hmotnou podporu nevyčerpá v dohodnutém termínu, nebo pokud mu byla jeho zaviněním poskytnuta neprávem nebo v částce vyšší, než náležela, a lhůtu a podmínky vrácení hmotné podpory,

i) závazek zaměstnavatele neprodleně vrátit hmotnou podporu v případě, že mu byla poskytnuta v období 12 měsíců přede dnem nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e), a lhůtu a podmínky vrácení hmotné podpory,

j) ujednání o vypovězení dohody.

(7) Dohoda o poskytnutí hmotné podpory rekvalifikace nebo školení zaměstnanců na nových pracovních místech obsahuje

a) identifikační údaje účastníků dohody,

b) počet zaměstnanců, kteří budou zařazeni do rekvalifikace nebo školení,

c) obsah rekvalifikace nebo školení, způsob a dobu jejího zabezpečení,

d) předpokládanou výši nákladů na rekvalifikaci nebo školení,

e) datum, do kterého bude dohodnutý počet zaměstnanců rekvalifikován nebo školen,

f) druhy nákladů, na jejichž úhradu lze hmotnou podporu použít,

g) výši a termín poskytnutí hmotné podpory,

h) způsob kontroly plnění sjednaných podmínek,

i) způsob a termín zúčtování hmotné podpory,

j) závazek zaměstnavatele vrátit hmotnou podporu nebo její poměrnou část, pokud hmotnou podporu nevyčerpá v dohodnutém termínu, nebo pokud mu byla jeho zaviněním poskytnuta neprávem nebo v částce vyšší, než náležela, a lhůty a podmínky vrácení hmotné podpory,

k) závazek zaměstnavatele neprodleně vrátit hmotnou podporu v případě, že mu byla poskytnuta v období 12 měsíců přede dnem nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e), a lhůtu a podmínky vrácení hmotné podpory,

l) ujednání o vypovězení dohody.

(8) Závazky zaměstnavatele sjednané v dohodě o poskytnutí hmotné podpory na vytváření nových pracovních míst a v dohodě o poskytnutí hmotné podpory rekvalifikace nebo školení zaměstnanců na nových pracovních místech musí být splněny do uplynutí tří let, v případě strategické investiční akce do uplynutí čtyř let, od vydání rozhodnutí o příslibu investiční pobídky podle zvláštního právního předpisu⁵⁵⁾.

(9) Hmotná podpora na vytváření nových pracovních míst a hmotná podpora rekvalifikace nebo školení zaměstnanců na nových pracovních místech jsou účelově určeny a nemohou být použity na jiný účel, než je uvedený v dohodě o jejich poskytnutí.

(10) Nedodržení podmínek sjednaných v dohodě podle odstavců 6 a 7 nebo nevrácení hmotné podpory ve stanoveném termínu je porušením rozpočtové kázně a bude postihováno odvodem za porušení rozpočtové kázně podle zvláštního právního předpisu.⁴⁶⁾

(11) Územní oblastí se rozumí území okresu,¹¹⁾ v němž je investiční akce umístěna.

(12) Výši hmotné podpory na jedno nově vytvořené pracovní místo a výši hmotné podpory na rekvalifikaci nebo školení zaměstnanců v závislosti na typu investiční akce a na situaci na trhu práce, vyjádřeným podílem nezaměstnaných osob nebo dalšími ukazateli, okruh osob, které mohou být umístěny na podpořených nových pracovních místech, formu poskytnutí hmotné podpory a regiony, do kterých lze podporu poskytovat, stanoví vláda nařízením.

(13) Zaměstnavateli, kterému byla poskytnuta hmotná podpora podle odstavce 1, nelze po dobu účinnosti dohod sjednaných s Úřadem práce poskytnout další příspěvek z prostředků aktivní politiky zaměstnanosti na stejný účel, na jaký byla poskytnuta hmotná podpora.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 111

Investiční pobídky jako nástroj aktivní politiky zaměstnanosti byly do právního řádu zařazeny v souvislosti s přijetím zákona č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách a o změně některých zákonů, v roce 2000. Toto ustanovení upřesnilo náležitostí dohod a vytvořilo podmínky k zamezení souběhu s ostatními příspěvky z prostředků aktivní politiky zaměstnanosti.

Právní úprava investičních pobídek je podrobně provedena v nařízení vlády č. 515/2004 Sb. o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek. Toto nařízení vlády vychází ze zákona č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách (úplné znění č. 350/2004 Sb.) a provádí zákon o zaměstnanosti. Za dobu účinnosti bylo již několikráte novelizováno i pro účely zaměstnanosti, např. nařízení vlády č. 299/2019 Sb.

Investičními pobídkami jsou slevy na daních z příjmů, převod technicky vybaveného území za zvýhodněnou cenu, hmotná podpora vytváření nových pracovních míst a hmotná podpora rekvalifikace nebo školení zaměstnanců a převod pozemků podle zvláštního právního předpisu.

Zaměstnavatel (právnická nebo fyzická osoba) může dostat investiční pobídku, jestliže splní zákonné podmínky. Je to např. pořízení nového výrobního závodu nebo rozšíření či modernizace stávajícího výrobního závodu za účelem zavedení nové výroby. K pořízení, rozšíření či modernizaci může dojít i koupí nebo nájmem. Další podmínkou je vynaložení prostředků do oborů zpracovatelského průmyslu, pořízení strojního zařízení v hodnotě nejméně 40 procent celkové hodnoty hmotného a nehmotného investičního majetku. Žadatel o investiční pobídku předloží svůj záměr organizaci zřízené Ministerstvem průmyslu a obchodu (Czech invest) s potřebnými náležitostmi.

Hmotná podpora

Podle ZOZ jsou investiční pobídky nástrojem pro vytváření nových pracovních míst a rekvalifikaci nebo školení nových zaměstnanců.

Školením se pro účely investičních pobídek rozumí teoretické a praktické vzdělávání, získávání znalostí a dovedností pro pracovní zařazení zaměstnanců, které odpovídají požadavkům stanoveným zaměstnavatelem.

Hmotná podpora na vytváření nových pracovních míst mohla být podle dřívější právní úpravy poskytnuta zaměstnavateli, který vytvoří nová pracovní místa v územní oblasti, ve které je průměrný podíl nezaměstnanosti za 2 ukončená pololetí předcházející datu předložení záměru zaměstnavatele získat investiční pobídky nejméně o 50 % než průměrná míra nezaměstnanosti v České republice. Do celkového počtu nově tvořených míst se zahrnovala místa vytvářená ode dne předložení záměru získat investiční pobídky.

Nařízení vlády k investičním pobídkám

Účelem nařízení vlády č. 515/2004 Sb. je:

– racionalizovat přímé výdaje státního rozpočtu po vstupu ČR do EU tak, aby byla zachována jejich efektivnost ve vztahu k úsporám výdajů, a to s ohledem na skutečnost, že nelze podporu omezit na občany s trvalým pobytem na území ČR,

– zvýšit motivaci zaměstnavatelů – investorů ke zřizování nových pracovních míst na území okresů s nejvyšší mírou nezaměstnanosti,

– více zvýhodnit obsazování nově zřizovaných pracovních míst občany se zdravotním postižením,

– zvýhodnit podporu rekvalifikace a školení oproti podpoře zřizování nových pracovních míst zvýšením podpory v dosavadních územních oblastech.

Nařízení vlády pozitivně ovlivňuje malé a střední podnikání, zejména v oblasti tvorby nových pracovních míst a rozšiřování rekvalifikace. Vliv na životní prostředí je vymezen zákonem o investičních pobídkách, tím, že podmínkou přijetí investičního projektu je šetrnost k životnímu prostředí.

Splní-li žadatel všechny zákonné podmínky, může od Ministerstva průmyslu a obchodu obdržet příslib hmotné podpory. Na základě tohoto příslibu může příslušný Úřad práce se zaměstnavatelem, kterým je právnická nebo fyzická osoba, sjednat dohodu o poskytnutí hmotné podpory na vytvoření nových pracovních míst nebo na rekvalifikaci či školení. Výše této finanční podpory je závislá na situaci na trhu práce, která se vyjadřuje mírou nezaměstnanosti.

Hmotná podpora na tvorbu nových pracovních míst je odstupňována tak, aby zaměstnavatelé (investoři) byli motivováni k umístění investice do oblasti s nejvyšší mírou nezaměstnanosti a aby byl zvýrazněn zájem na hledání nových pracovníků.

Závislost na míře nezaměstnanosti

V územní oblasti s mírou nezaměstnanosti nejméně o 50 % vyšší, než je průměrná míra nezaměstnanosti v ČR, poskytne Úřad práce zaměstnavateli podporu na 1 nově zřízené pracovní místo 200 tisíc korun.

Územní oblasti s mírou nezaměstnanosti nejméně o 25 % vyšší, než je průměrná míra nezaměstnanosti za ČR, poskytne Úřad práce podporu zaměstnavateli na 1 nově zřízené pracovní místo 100 tisíc korun.

Územní oblast

Při stanovení výše hmotné podpory zaměstnavateli se vychází z pojmu „územní oblast“, jak je definován v zákoně o zaměstnanosti v § 111 odst. 10. Pojem „spádová oblast“ byl zrušen. Územní oblastí se pro tyto účely rozumí území okresu, v němž je investiční akce umístěna. Do této oblasti patří kromě okresu, v němž je investiční akce umístěna, i okresy, z jejichž území doba dojíždění do obce, v níž je umístěna investiční akce, prostředky hromadné dopravy nepřevyšuje jednu hodinu.

Výše hmotné podpory rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek činí v územní oblasti s mírou nezaměstnanosti nejméně o 50 % vyšší, než je průměrná míra nezaměstnanosti v ČR, a to 50 % z nákladů na rekvalifikaci nebo školení zaměstnanců a jde-li o oblast s podílem nejméně o 25 % vyšším, je to 25 % z nákladů na rekvalifikaci nebo školení zaměstnanců.

ZOZ stanoví, že hmotné pobídky se neposkytnou zaměstnavateli po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce cizinců [viz § 5 písm. e) bodu 3 ZOZ].

Míra nezaměstnanosti

Hmotná podpora je odstupňována tak, aby zaměstnavatelé byli motivováni k umístění investice do oblastí s nejvyšší mírou nezaměstnanosti a aby byla zvýrazněna odlišnost tohoto systému podpory od plošné podpory zaměstnanosti, kterou realizují úřady práce podle ZOZ a podle prováděcí vyhlášky k němu.

Průměrnou mírou nezaměstnanosti se pro tyto účely rozumí průměrná míra nezaměstnanosti za dvě pololetí předcházející datu předložení záměru zaměstnavatelem získat investiční pobídky před sjednáním dohody. V květnu 2021 byla průměrná míra nezaměstnanosti v ČR 4,0 %.

? Příklad 15

Zaměstnavatel vytváří nová pracovní místa v okrese, kde je průměrná míra nezaměstnanosti 6,1 %. Tato míra je o více jek 50 procent vyšší než je celostátní průměrná nezaměstnanost (4 % + 2 % = 6 %). Může tedy dostat nejvyšší finanční příspěvek a to 200 tisíc korun na jedno pracovní místo.

Nová pracovní místa

Nařízení vlády vymezuje, co se rozumí novým pracovním místem, na které může zaměstnavatel dostat hmotnou podporu. Jedná se o pracovní místa vytvořená zaměstnavatelem na základě dohody sjednané podle § 111 odst. 6 ZOZ a na nichž umístí státní občany České republiky nebo státní příslušníky jiného členského státu Evropské unie nebo jejich rodinné příslušníky. Další podmínkou je, že tyto osoby mají u zaměstnavatele sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou.

Není podmínkou, že by se mělo jednat o uchazeče o zaměstnání. Na novém pracovním místě může být zaměstnán občan jakéhokoliv státu Evropské unie, neboť tito občané se pro účely ZOZ posuzují jako občané ČR a mají stejná práva a nároky.

Příspěvky na rekvalifikaci

Obdobně se postupuje při zjišťování výše hmotné podpory na rekvalifikaci zaměstnanců. V územní oblasti, kde je míra nezaměstnanosti nejméně o 50 % vyšší, než je průměrná míra nezaměstnanosti v ČR, 35 % z nákladů na rekvalifikaci nebo školení zaměstnanců.

Výše hmotné podpory na rekvalifikace a školení bude poskytována na všechny zaměstnance pocházející ze zemí EU. Objem veřejné podpory může dosáhnout maximálně 35 procent z vymezených souhrnných nákladů na rekvalifikace a školení, a to ve všech oblastech s vyšší než průměrnou mírou nezaměstnanosti.

Pokud má být jednotlivému zaměstnavateli na jeden projekt poskytnuta hmotná podpora přesahující v přepočtu 1 mil. EUR, může být tato podpora v souladu s Nařízením Komise (ES) č. 68/2001 poskytnuta pouze po předchozím oznámení a schválení Komisí ES.

ZOZ stanoví, že hmotné pobídky poskytnuté zaměstnavateli musí být splněny do uplynutí tří let od vydání rozhodnutí o příslibu investiční pobídky.

Náklady na rekvalifikaci

Mezi náklady na rekvalifikaci zaměstnanců patří náklady zaměstnavatele a školitelů, vynaložené v souvislosti s rekvalifikací. Jde např. o mzdy, platy a jejich náhrady, odměny, náhrady cestovních výdajů, náklady na učební pomůcky.

Další druhy nákladů mohou být uvedeny v písemné dohodě, kterou sjednává zaměstnavatel s Úřadem práce podle § 111 odst. 5 a 6 ZOZ. Zákon stanoví povinné náležitosti těchto dohod. Mohou v nich být sjednány i časové termíny, v nichž zaměstnavatel zajistí zřízení nových pracovních míst nebo rekvalifikaci zaměstnanců. ZOZ stanoví, že dohoda o poskytnutí hmotné podpory na vytváření nových pracovních míst musí obsahovat údaj „počet nových pracovních míst, která budou vytvořena. Upouští se od dřívějšího požadavku uvádět počet a profesní strukturu pracovních míst, která budou vytvořena.

Dále písemná dohoda může obsahovat označení příjemce, výši poskytované hmotné podpory, počet pracovních míst, která zaměstnavatel zřizuje, datum, do kterého budou místa obsazena dohodnutým počtem zaměstnanců, náklady, na jejichž úhradu lze poskytnuté prostředky použít, povinnost vrátit tyto prostředky v případě nedodržení sjednaných podmínek, způsob a lhůtu vypořádání apod.

Hmotnou podporu na vytváření nových pracovních míst a hmotnou podporu rekvalifikace nebo školení nových zaměstnanců poskytuje Úřad práce. Tento orgán také sjednává příslušné dohody a nikoli Ministerstvo práce a sociálních věcí, jako tomu bylo dříve.

Aktuální novela

Ke změnám v uvedeném nařízení vlády došlo od 20. listopadu 2019, kdy nabylo účinnosti nařízení vlády č. 299/2019 Sb.

Byl doplněn nový odstavec § 1, podle něhož výše hmotné podpory zaměstnavateli na vytváření nových pracovních míst v rámci investičních pobídek v případě investiční akce v technologickém centru činí 200 000 Kč na jedno nové pracovní místo zřízené v územní oblasti. Na vytváření nových pracovních míst v hlavním městě Praze se podpora neposkytuje.

Výše hmotné podpory rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek v případě investiční akce v technologickém centru činí 50 % z nákladů na rekvalifikaci nebo školení zaměstnanců) v územní oblasti.

Novými pracovními místy se rozumí pracovní místa vytvořená zaměstnavatelem na základě dohody sjednané podle odst. 6 § 111 ZOZ, na nichž jsou umístěni státní občané České republiky, státní příslušníci jiného členského státu Evropské unie nebo jejich rodinní příslušníci nebo dlouhodobě pobývající rezidenti v Evropské unii na území České republiky podle zákona upravujícího pobyt cizinců na území České republiky, a tyto osoby mají u zaměstnavatele sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou.

Počet nových pracovních míst v případě zavádění výroby nebo vybudování technologického centra se zjišťuje podle počtu zaměstnanců v místě realizace investiční akce) k datu, které bylo podle dohody stanoveno pro vytvoření nových pracovních míst.

Počet nových pracovních míst v případě rozšíření výroby nebo rozšíření technologického centra se zjišťuje jako rozdíl mezi počtem zaměstnanců v místě realizace investiční akce) k datu, které bylo podle dohody stanoveno pro vytvoření pracovních míst, a průměrným počtem zaměstnanců v místě realizace investiční akce) za období 12 kalendářních měsíců předcházejících předložení záměru získat investiční pobídku zaměstnavatelem.

Slevy na dani z příjmu

představují další investiční pobídku. Poplatník, kterému byl poskytnut příslib investiční pobídky, a po tomto příslibu zahájil podnikání, může uplatnit slevu na dani. Způsob výpočtu konkrétní slevy na dani, případné osvobození od daně pak reguluje § 35a zákona o dani z příjmu. Tuto slevu na dani lze uplatňovat maximálně po dobu deseti po sobě bezprostředně následujících obdobích počínaje od období, ve kterém poplatník splnil všeobecné podmínky podle zákona o investičních pobídkách.

Novela zákona

Novela zákona č. 210/2019 Sb., o investičních pobídkách přinesla od 6. září 2019 řadu změn:

– Žadatelé jsou povinni vyčíslit a zdůvodnit předpokládané přínosy investiční akce pro region a stát.

– Ze zákona je vypuštěna povinnost vytvořit alespoň 20 nových pracovních míst, která u projektů ve zpracovatelském průmyslu fakticky neumožňovala podpořit investice do automatizace stávajících výrob.

Podpořeny budou pouze projekty, které prokážou tzv. vyšší přidanou hodnotu (pouze pro investiční akce mimo tzv. státem podporované regiony).

Do projektů s vyšší přidanou hodnotou budou zařazeny akce, kdy:

– má příjemce investiční pobídky nejpozději za práci vykonanou 1. prosince každého kalendářního roku sjednánu mzdu alespoň u 80 % zaměstnanců s místem výkonu práce v místě realizace investiční akce, a to nejméně ve výši průměrné měsíční hrubé mzdy v kraji, a současně

– příjemce aktivně spolupracuje s výzkumnou organizací nebo vysokou školou a zároveň podíl zaměstnanců s vysokoškolským vzděláním v místě realizace investiční akce dosahuje nejméně 10 %, nebo

– podíl výzkumných a vývojových pracovníků dosahuje minimálně 2 % z celkového počtu zaměstnanců (možno splnit i za místo realizace investiční akce), nebo

– příjemce pořídil pro účely výzkumu a vývoje strojní zařízení nejméně v hodnotě 10 % předpokládané hodnoty způsobilých nákladů uvedených v záměru získat investiční pobídku (strojní zařízení musí být pořízeno za tržní cenu, nesmí být vyrobeno více než dva roky před zahájením pořizování, nebylo předmětem účetních odpisů či uvedeno do užívání dříve než dva roky před předložením záměru a nebylo zahrnuto do způsobilých nákladů investice).

Novinky podle nového zákona č. 210/2019 Sb.

Investiční pobídku lze poskytnout na investiční akci, která je realizována:

– v oborech zpracovatelského průmyslu za účelem zavedení výroby, zvýšení výrobní kapacity, rozšíření výrobního sortimentu o nové výrobky nebo zásadní změny celkového výrobního postupu podle přímo použitelného předpisu Evropské unie,

– v technologickém centru za účelem jeho vybudování, zvýšení kapacity nebo rozšíření výstupu o nové produkty podle přímo použitelného předpisu Evropské unie, přičemž zaměřením technologického centra je aplikovaný výzkum, vývoj a inovace) technicky či jinak vyspělých výrobků, technologií a výrobních procesů, včetně tvorby a inovace jejich softwaru, nebo

– v centru strategických služeb za účelem zahájení jeho činnosti, zvýšení kapacity nebo rozšíření výstupu o nové služby, přičemž centrum strategických služeb může být realizováno ve formě:

1. centra pro tvorbu softwaru se zaměřením na tvorbu nového nebo inovace stávajícího softwaru,

2. datového centra se zaměřením na ukládání, třídění a správu dat,

3. opravárenského centra se zaměřením na opravu technicky vyspělých zařízení, nebo

4. centra sdílených služeb se zaměřením na převzetí řízení, provozu a administrace vnitřních činností od ovládající nebo ovládané osoby) nebo od smluvních partnerů, pro které nejsou tyto činnosti předmětem podnikání.) Na základě analýzy ekonomického a průmyslového vývoje České republiky, vývoje míry nezaměstnanosti v České republice a zhodnocení dosud podpořených investičních akcí zpracované ministerstvem ve spolupráci s ostatními dotčenými ústředními správními úřady stanoví vláda nařízením, na které typy investičních akcí uvedené v odstavci 1 může ministerstvo za účelem podpory hospodářského rozvoje a vytváření pracovních míst investiční pobídku poskytnout.

Vláda nařízením stanoví pro každý typ investiční akce, která z dalších všeobecných podmínek se použije a ve kterých regionech České republiky. Minimální hodnotu dlouhodobého hmotného a nehmotného majetku, minimální počet nových pracovních míst a činnosti s vyšší přidanou hodnotou, v závislosti na typu investiční akce, regionu, v němž má být investiční akce realizována, a velikosti příjemce investiční pobídky stanoví vláda nařízením na základě analýzy ekonomického a průmyslového vývoje České republiky, vývoje míry nezaměstnanosti v České republice a zhodnocení dosud podpořených investičních akcí“.

Do nových pracovních míst v průběhu 24 měsíců lze zahrnout pouze nová pracovní místa obsazená zaměstnancem v období po dni předložení záměru získat investiční pobídku do 3 let od vydání rozhodnutí o příslibu nebo od dokončení investiční akce, pokud byla dokončena před vydáním rozhodnutí o příslibu.

Do hodnoty měsíčních mzdových nákladů lze měsíčně zahrnout hrubou mzdu zaměstnanců a příslušné odvody pojistného na sociální zabezpečení, příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění hrazeného zaměstnavatelem za zaměstnance, maximálně však do výše trojnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém žadatel předložil záměr.

HLAVA IV

DALŠÍ NÁSTROJE AKTIVNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI

§ 112

Veřejně prospěšné práce

(1) Veřejně prospěšnými pracemi se rozumí časově omezené pracovní příležitosti spočívající zejména v údržbě veřejných prostranství, úklidu a údržbě veřejných budov a komunikací nebo jiných obdobných činnostech ve prospěch obcí nebo ve prospěch státních nebo jiných obecně prospěšných institucí, které vytváří zaměstnavatel nejdéle na 24 po sobě jdoucích kalendářních měsíců, a to i opakovaně, k pracovnímu umístění uchazečů o zaměstnání. Pracovní příležitosti jsou vytvářeny na základě dohody s Úřadem práce, který na ně může zaměstnavateli poskytnout příspěvek.

(2) Příspěvek lze poskytnout až do výše skutečně vynaložených prostředků na mzdy nebo platy na zaměstnance umístěného na tyto práce, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 112

Veřejně prospěšnými pracemi se rozumí časově omezené pracovní příležitosti spočívající zejména v údržbě veřejných prostranství, úklidu a údržbě veřejných budov a komunikací nebo jiných obdobných činnostech ve prospěch obcí nebo ve prospěch státních nebo jiných obecně prospěšných institucí, které vytváří zaměstnavatel nejdéle na 24 po sobě jdoucích kalendářních měsíců, a to i opakovaně, k pracovnímu umístění uchazečů o zaměstnání. Pracovní příležitosti jsou vytvářeny na základě dohody s úřadem práce, který na ně může zaměstnavateli poskytnout příspěvek.

Příspěvek lze poskytnout až do výše skutečně vyplacených mzdových nákladů na zaměstnance umístěného na tyto práce.

§ 113

Společensky účelná pracovní místa

(1) Společensky účelnými pracovními místy se rozumí pracovní místa, která zaměstnavatel zřizuje nebo vyhrazuje na základě dohody s Úřadem práce a obsazuje je uchazeči o zaměstnání, kterým nelze zajistit pracovní uplatnění jiným způsobem. Společensky účelným pracovním místem je i pracovní místo, které zřídil po dohodě s Úřadem práce uchazeč o zaměstnání za účelem výkonu samostatné výdělečné činnosti. Na společensky účelná pracovní místa může Úřad práce poskytnout příspěvek.

(2) Má-li být zřízeno více než 5 pracovních míst, je Úřad práce povinen vyžádat si vypracování odborného posudku.

(3) Výše příspěvku na zřízení jednoho společensky účelného pracovního místa, pokud v kalendářním měsíci předcházejícím dni podání žádosti o příspěvek podíl nezaměstnaných osob v daném okrese nedosahuje průměrného podílu nezaměstnaných osob v České republice, může maximálně činit čtyřnásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku a při zřízení více než 10 pracovních míst na základě jedné dohody může výše příspěvku na jedno společensky účelné pracovní místo činit maximálně šestinásobek této průměrné mzdy.

(4) Výše příspěvku na zřízení jednoho společensky účelného pracovního místa, pokud v kalendářním měsíci předcházejícím dni podání žádosti o příspěvek podíl nezaměstnaných osob v daném okrese dosahuje průměrného podílu nezaměstnaných osob v České republice nebo je vyšší, může maximálně činit šestinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku a při zřízení více než 10 pracovních míst na základě jedné dohody může výše příspěvku na jedno společensky účelné pracovní místo činit maximálně osminásobek této průměrné mzdy.

(5) Příspěvek na vyhrazení jednoho společensky účelného pracovního místa může být poskytován až do výše vynaložených prostředků na mzdy nebo platy na zaměstnance přijatého na vyhrazené pracovní místo, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance. Příspěvek může být poskytován nejdéle po dobu 24 měsíců.

(6) Vrácení příspěvku na zřízení společensky účelného pracovního místa za účelem výkonu samostatné výdělečné činnosti nelze požadovat, pokud osoba samostatně výdělečně činná přestane vykonávat samostatnou výdělečnou činnost ze zdravotních důvodů, nebo v případě jejího úmrtí.

(7) Výši průměrné mzdy za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku vyhlásí ministerstvo na základě údajů Českého statistického úřadu sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů.

[- Dnem 1. ledna 2022 v § 113 odst. 7 se na konci textu odstavců doplňují slova „a mezinárodních smluv“.]

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 113

Společensky účelnými pracovními místy se rozumí pracovní místa, která zaměstnavatel zřizuje nebo vyhrazuje na základě dohody s úřadem práce a obsazuje je uchazeči o zaměstnání, kterým nelze zajistit pracovní uplatnění jiným způsobem. Společensky účelným pracovním místem je i pracovní místo, které zřídil po dohodě s úřadem práce uchazeč o zaměstnání za účelem výkonu samostatné výdělečné činnosti. Na společensky účelná pracovní místa může úřad práce poskytnout příspěvek.

Maximální výše příspěvku se stanoví v závislosti na míře nezaměstnanosti v daném okrese a na počtu zřízených nebo vyhrazených účelných pracovních míst. Výše příspěvku zaměstnavateli na zřízení jednoho společensky účelného pracovního místa, pokud v kalendářním měsíci předcházejícím den podání žádosti o příspěvek míra nezaměstnanosti v daném okrese nedosahuje průměrné míry nezaměstnanosti v České republice, může maximálně činit čtyřnásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Např. pro zjišťování výše příspěvků v roce 2021 je rozhodující průměrný výdělek dosažený za první tři čtvrtletí v roce 2020. Je to částka 34 611 Kč.

? Příklad 16

V ČR je průměrná míra nezaměstnanosti 4 % a v okrese 3 % a zaměstnavatel zřídil nové volné pracovní místo. Příspěvek od úřadu práce může být v maximální výši 138 444 Kč (34 611 × 4).

Při zřízení více než 10 pracovních míst může být tento příspěvek až ve výši šestinásobku této průměrné mzdy, tedy 207 66 Kč.

Jestliže by průměrná míra nezaměstnanosti v okrese dosahovala průměrné míry nezaměstnanosti v České republice nebo by ji přesahovala, může být příspěvek při zřízení jednoho volného pracovního místa až šestinásobek průměrné mzdy a při zřízení více než 10 pracovních míst až osminásobek průměrné mzdy.

Příspěvek může být poskytnut i na zaměstnavatelem vyhrazené (nikoliv zřízené) pracovní místo, a to až do výše vyplacených mzdových nákladů na zaměstnance, který byl na toto místo přijat. Délka poskytování je omezena na 24 měsíců.

§ 114

Překlenovací příspěvek

(1) Překlenovací příspěvek může Úřad práce na základě dohody poskytnout osobě samostatně výdělečně činné, která přestala být uchazečem o zaměstnání a které byl poskytnut příspěvek podle § 113 odst. 1. Překlenovací příspěvek se poskytuje na úhradu provozních nákladů, které vznikly a byly uhrazeny v období, na které je překlenovací příspěvek poskytnut.

(2) Překlenovací příspěvek se poskytuje nejdéle na dobu 5 měsíců. Měsíční výše příspěvku činí nejvýše 0,25násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla uzavřena dohoda o překlenovacím příspěvku. O poskytnutí příspěvku lze požádat nejpozději do 30 kalendářních dnů ode dne uzavření dohody podle § 113 odst. 1. Výši průměrné mzdy za první až třetí čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku vyhlásí ministerstvo na základě údajů Českého statistického úřadu sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů.

[- Dnem 1. ledna 2022 v § 114 odst. 2 větě poslední se na konci textu odstavců doplňují slova „a mezinárodních smluv“.]

(3) Překlenovací příspěvek se poskytuje jednorázově za celé dohodnuté období a je splatný do 30 kalendářních dnů od uzavření dohody o poskytnutí tohoto příspěvku.

(4) Za provozní náklady, na které lze osobě samostatně výdělečně činné poskytnout překlenovací příspěvek, se považují

a) nájemné a služby s ním spojené, s výjimkou nájemného za bytovou jednotku a služeb s ním spojených,

b) náklady na dopravu materiálu a hotových výrobků,

c) náklady na opravu a údržbu objektu, ve kterém je provozována samostatná výdělečná činnost, pokud je tento objekt ve vlastnictví osoby samostatně výdělečně činné a náklady souvisí s provozováním samostatné výdělečné činnosti.

(5) Je-li součástí nákladů uvedených v odstavci 4 daň z přidané hodnoty a osoba samostatně výdělečně činná není plátcem této daně, považuje se daň z přidané hodnoty za provozní náklad.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 114

V tomto ustanovení jsou uvedeny podmínky pro poskytování překlenovacího příspěvku od úřadu práce. Je určen OSVČ, která přestala být uchazečem a začala vykonávat samostatnou výdělečnou činnost. Podmínkou je, že tato osoba obdržela příspěvek na zřízení volného pracovního místa. Zřízením volného místa se pro tyto účely rozumí i zahájení samostatné výdělečné činnosti.

Příspěvek se poskytuje nejdéle na dobu 5 měsíců v maximální výši 0,25 násobku průměrné mzdy v NH za 1. – 3. čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Jedná se v současnosti o maximální částku 43 263 Kč.

§ 115

zrušen

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 115

Toto ustanovení bylo zrušeno v důsledku přijetí nové právní úpravy – viz § 120a až 120f).

§ 116

Příspěvek na zapracování

(1) Příspěvek na zapracování může Úřad práce poskytnout zaměstnavateli na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavatel přijímá do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, kterému krajská pobočka Úřadu práce věnuje zvýšenou péči (§ 33).

(2) Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi Úřadem práce a zaměstnavatelem. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu 3 měsíců. Měsíční příspěvek na jednu fyzickou osobu, která se zapracovává, může činit maximálně polovinu minimální mzdy.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 116

Příspěvek na zapracování má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči, byla tato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Poskytuje se na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy.

Měsíční příspěvek může být poskytován fyzické osobě, která bude zaměstnance zapracovávat.

§ 117

Příspěvek při přechodu na nový
podnikatelský program

(1) Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program může Úřad práce poskytnout zaměstnavateli na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavatel přechází na nový podnikatelský program a z tohoto důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.²²⁾

(2) Příspěvek lze poskytovat na částečnou úhradu náhrady mzdy, která zaměstnancům přísluší podle pracovněprávních předpisů. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu 6 měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit nejvýše polovinu minimální mzdy.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 117

Na základě požadavků obchodních partnerů firmy často mění výrobní program a přizpůsobují ho novým podnikatelským záměrům. Po určitou dobu nemohou pak zabezpečit některým zaměstnancům práci na plnou týdenní pracovní dobu a musí jim poskytovat náhradu mzdy za dobu, kdy nepracují. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Většina firem však neví, že v těchto případech mohou dostat příspěvek od úřadu práce.

Příspěvek pro zaměstnavatele při jeho přechodu na nový podnikatelský program existuje v oblasti zaměstnanosti již několik let. Jedná se o nástroj aktivní politiky zaměstnanosti, který nebyl využíván příliš často. ZOZ, ho v zájmu zaměstnanců zachoval, aby nemuselo docházet k jejich propouštění nebo aby bylo omezeno na minimum.

Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů. Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce podle § 117 ZOZ. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy.

Jednou z podmínek poskytnutí příspěvku je nezabezpečení práce v důsledku přechodu na nový podnikatelský program. Pojem „nový podnikatelský program“ může působit v praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám. Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění.

Přechodem na nový podnikatelský program se rozumí období od ukončení nebo omezení stávající provozní činnosti s bezprostředně navazující etapou výměny technologického zařízení do doby zahájení nové provozní činnosti.

Pro období přechodu na nový podnikatelský program jsou charakteristické vedle technologických změn i organizační změny v oblasti pracovních sil. Příspěvek však nemůže dostat firma, která omezila provozní činnost pro nezájem o její výrobky odběrateli nebo pro nasycenost trhu, kdy na přechodné období dojde k zastavení výroby, aby posléze – až se „změní okolnosti“ nebo situace u odběratelů a zákazníků – byla opět zahájena výroba téhož výrobku. S příspěvkem nemůže počítat ani zaměstnavatel, který zastaví výrobu, služby nebo jinou obdobnou činnost pro povětrnostní vlivy, finanční potíže apod.

Při výkladu pojmu „podnikatelský program“ je vždy nutné vyjít z účelu ustanovení § 117 ZOZ: aby nebyly narušeny pracovní kolektivy a propouštění zaměstnanců. Jeho výklad pro praxi je tedy účelový, nikoliv pragmatický.

Poskytování příspěvků

§ 118

(1) O poskytnutí příspěvků na jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti zaměstnavatel nebo fyzická osoba žádá. Žádost o příspěvek na jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti musí obsahovat

a) identifikační údaje právnické nebo fyzické osoby,

b) místo a předmět podnikání nebo místo a předmět činnost,

c) druh příspěvku, o který se žádá.

(2) K žádosti o příspěvek na jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti je nutné přiložit

a) doklady osvědčující skutečnosti uvedené v žádosti,

b) doklad o zřízení účtu u peněžního ústavu.

(3) Příspěvek se poskytuje za podmínky, že zaměstnavatel nemá v evidenci daní zachyceny daňové nedoplatky vedené finančním nebo celním úřadem, nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění nebo na pojistném a na penále na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, s výjimkou případů, kdy bylo povoleno splácení ve splátkách a zaměstnavatel není v prodlení se splácením splátek nebo bylo povoleno posečkání daně. Potvrzení o splnění této podmínky zajišťuje podle § 147b Úřad práce sám, pokud mu k tomu dá zaměstnavatel písemný souhlas a zprostí za tímto účelem příslušný finanční nebo celní úřad, příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení nebo příslušnou zdravotní pojišťovnu mlčenlivosti vůči Úřadu práce. Prokazuje-li zaměstnavatel splnění podmínky uvedené ve větě první předložením potvrzení sám, nesmí být toto potvrzení starší než 30 dnů přede dnem podání žádosti podle odstavce 1 a údaje v něm musí odpovídat skutečnému stavu ke dni uvedenému v tomto potvrzení. Krajská pobočka Úřadu práce může požadovat předložení i jiných dokladů, pokud jsou potřebné k posouzení žádosti.

(4) Místně příslušná pro uzavření dohody a poskytování příspěvku na zřízení (§ 113 odst. 1 věta druhá) nebo vyhrazení (§ 113 odst. 5) společensky účelného pracovního místa je krajská pobočka Úřadu práce, v jejíž evidenci je veden uchazeč o zaměstnání, který bude na společensky účelné pracovní místo umístěn.

(5) Příspěvky podle § 112 až 116 nebo 117 se zaměstnavateli neposkytnou po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3.

§ 119

(1) O poskytnutí příspěvku v rámci aktivní politiky zaměstnanosti uzavírá Úřad práce se zaměstnavateli, s jinými právnickými a fyzickými osobami a dalšími subjekty podle zvláštních právních předpisů⁶⁾ písemnou dohodu.

(2) Dohoda o poskytnutí příspěvku musí obsahovat

a) identifikační údaje účastníků dohody,

b) účel poskytnutí příspěvku,

c) podmínky, za kterých bude příspěvek poskytován,

d) výši a termín poskytnutí příspěvku,

e) způsob kontroly plnění sjednaných podmínek,

f) podmínky a termín zúčtování poskytnutého příspěvku,

g) závazek příjemce vrátit příspěvek nebo jeho poměrnou část, pokud mu jeho zaviněním byl příspěvek poskytnut neprávem nebo ve vyšší částce, než náležel, a lhůtu a podmínky vrácení příspěvku,

h) závazek zaměstnavatele neprodleně vrátit příspěvek podle § 112 až 116 nebo 117 v případě, že mu byl poskytnut v období 12 měsíců přede dnem nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3, lhůtu a podmínky vrácení příspěvku,

i) ujednání o vypovězení dohody.

(3) V závislosti na charakteru jednotlivých příspěvků poskytovaných v rámci aktivní politiky zaměstnanosti lze v dohodě sjednat i další ujednání, na kterých mají účastníci zájem.

(4) Úřad práce je povinen v dohodě rozlišit podmínky pro poskytnutí příspěvku, jejichž nesplnění není porušením rozpočtové kázně, a podmínky, jejichž nesplnění bude postihováno odvodem podle zvláštního právního předpisu⁴⁶⁾.

(5) Nevrácení příspěvku ve stanoveném termínu je porušením rozpočtové kázně⁴⁶⁾.

(6) Formy příspěvků a způsob poskytování příspěvků stanoví ministerstvo prováděcím právním předpisem.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 118 a 119

Finanční podpora na aktivní politiku zaměstnanosti je podle ZOZ (ustanovení § 118 a § 119) poskytována formou příspěvku, případně úhrady za provedené služby. Organizačním složkám státu a příspěvkovým organizacím státu nelze z finančních prostředků určených na aktivní politiku zaměstnanosti poskytovat žádné příspěvky.

O poskytnutí příspěvků na jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti zaměstnavatel nebo fyzická osoba žádá. Žádost o příspěvek na jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti musí obsahovat identifikační údaje právnické nebo fyzické osoby, místo a předmět podnikání, druh příspěvku, o který se žádá.

O poskytnutí příspěvku uzavírá úřad práce se zaměstnavateli, s jinými právnickými osobami a fyzickými osobami, případně dalšími subjekty, písemnou dohodu podle ustanovení § 119 ZOZ. Dohoda o poskytnutí příspěvku musí obsahovat identifikační údaje účastníků dohody, účel poskytnutí příspěvku, podmínky, za kterých bude příspěvek poskytován, výši a termín poskytnutí příspěvku, způsob kontroly plnění sjednaných podmínek, podmínky a termín zúčtování poskytnutého příspěvku, závazek příjemce vrátit příspěvek nebo jeho poměrnou část, pokud mu jeho zaviněním byl příspěvek poskytnut neprávem nebo ve vyšší částce, než náležel, a lhůtu i podmínky vrácení příspěvku.

V závislosti na charakteru jednotlivých příspěvků poskytovaných v rámci aktivní politiky zaměstnanosti lze v dohodě sjednat i další ujednání, na kterých mají účastníci zájem. Neplní-li druhá strana sjednané podmínky, je úřad práce povinen dohodu o poskytnutí příspěvku vypovědět. Nedodržení podmínek poskytnutí příspěvku nebo nevrácení příspěvku ve stanoveném termínu je podle zákona porušením rozpočtové kázně.

Odstavec 3 § 118 ZOZ stanoví podmínky, za kterých může být příspěvek poskytnut. Zejména se jedná o finanční oblast a hospodaření zaměstnavatele.

Na příspěvek, který nemůže být poskytnut před sjednáním dohody, není právní nárok. Úřad práce vždy hodnotí situaci na trhu práce ve svém regionu.

Příjemcem prostředků určených na aktivní politiku zaměstnanosti mohou rovněž být územní samosprávné celky (ÚSC – obce a kraje) jako zaměstnavatelé, kterým se účelově určené finanční prostředky poskytují přímo. Podle ustanovení § 24 zák. č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, mohou rozhodnutím zastupitelstva ÚSC vznikat organizační složky ÚSC. Ty však hospodaří pouze jménem svého zřizovatele, nejsou účetní jednotkou a její pracovníci jsou zaměstnanci ÚSC a proto nemohou být příjemcem těchto prostředků.

ÚSC může dále podle § 27 zák. č. 250/2000 Sb., zřídit příspěvkové organizace, které mají právní subjektivitu. Tito zaměstnavatelé – příspěvkové organizace – mohou dostat přesně účelově určené finanční prostředky pouze zprostředkovaně, tedy prostřednictvím rozpočtu svého zřizovatele (zák. č. 250/2000 Sb., § 28 odst. 6). Obdobně se postupuje i v případě škol a školských zařízení zřízených ÚSC. Vrácení poskytnutých prostředků se rovněž musí provést prostřednictvím rozpočtu zřizovatele.

HLAVA V

SDÍLENÉ ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ

§ 119a

(1) Krajská pobočka Úřadu práce může zprostředkovávat zaměstnání uchazečům o zaměstnání prostřednictvím agentury práce (dále jen „sdílené zprostředkování zaměstnání“).

(2) Do sdíleného zprostředkování zaměstnání může krajská pobočka Úřadu práce zařadit uchazeče o zaměstnání na základě individuálního akčního plánu (§ 33 odst. 2) a s jeho předchozím písemným souhlasem. Při výběru uchazečů o zaměstnání přihlíží zejména k situaci na trhu práce.

(3) O sdíleném zprostředkování zaměstnání uzavírá Úřad práce s agenturou práce písemnou dohodu, na jejímž základě může agentuře práce poskytnout příspěvek

a) na sdílené zprostředkování zaměstnání ve výši maximálně 500 Kč na každého uchazeče o zaměstnání, kterému bude agentura práce zprostředkovávat zaměstnání,

b) za umístění uchazeče o zaměstnání a jeho setrvání v pracovním poměru po dobu nejméně 6 měsíců ve výši maximálně 6 250 Kč.

(4) Za zprostředkování zaměstnání se nepovažuje, pokud agentura práce přijme do pracovněprávního vztahu uchazeče o zaměstnání, kterému zprostředkovává zaměstnání podle této dohody.

(5) Dohoda o sdíleném zprostředkování zaměstnání obsahuje

a) identifikační údaje účastníků dohody,

b) počet uchazečů o zaměstnání, kterým bude agenturou práce zprostředkováváno zaměstnání,

c) dobu, po kterou bude agentura práce zprostředkovávat zaměstnání uchazečům o zaměstnání; tato doba nesmí překročit 6 měsíců,

d) počet uchazečů o zaměstnání, kterým agentura práce zprostředkuje zaměstnání v době sjednané podle písmene c),

e) závazek agentury práce informovat krajskou pobočku Úřadu práce ve sjednaných termínech o průběhu zprostředkování zaměstnání,

f) závazek agentury práce neprodleně informovat krajskou pobočku Úřadu práce o tom, že uchazeč o zaměstnání

1. se nedostavil ve sjednaném termínu na jednání s agenturou práce nebo k zaměstnavateli k projednání možného nástupu do zaměstnání,

2. odmítl zprostředkované zaměstnání,

3. bude přijat do zprostředkovaného zaměstnání, včetně dne nástupu do zaměstnání,

g) způsob ověření zprostředkování zaměstnání krajskou pobočkou Úřadu práce,

h) druh příspěvku, který bude agentuře práce poskytnut,

i) výši, termín a způsob poskytnutí příspěvku,

j) závazek agentury práce vrátit příspěvek nebo jeho poměrnou část, pokud agentura práce nesplní závazky sjednané podle písmen b) až d), nebo pokud jí byl jejím zaviněním příspěvek poskytnut neprávem nebo ve vyšší částce, než náležel, lhůtu pro vrácení a podmínky vrácení tohoto příspěvku a

k) ujednání o vypovězení dohody.

(6) V závislosti na druhu příspěvků poskytovaných podle odstavce 3 lze v dohodě sjednat i další ujednání, na kterých mají účastníci zájem. Součástí dohody je jmenný seznam uchazečů o zaměstnání, kterým je agentura práce povinna zprostředkovávat zaměstnání.

(7) Nevrácení příspěvku ve stanovené lhůtě je porušením rozpočtové kázně⁴⁶⁾.

(8) Ministerstvo stanoví prováděcím právním předpisem

a) způsob předávání informací o průběhu zprostředkování zaměstnání a o spolupráci uchazeče o zaměstnání s agenturou práce,

b) termín a způsob úhrady příspěvků podle odstavce 3 a

c) způsob výběru agentury práce, se kterou bude uzavřena dohoda o sdíleném zprostředkování zaměstnání.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 119a

Toto ustanovení umožňuje, aby na základě dohody s úřadem práce zprostředkovávala zaměstnání pro uchazeče i agentura práce. Jedná se o formu aktivní politiky zaměstnanosti. Za určitých podmínek může agentura práce dostat od úřadu práce finanční příspěvek.

Zprostředkuje-li agentura práce zaměstnání uchazeči (tzv. sdílené zprostředkování zaměstnání), může dostat od úřadu práce příspěvek ve výši 500 Kč a za setrvání uchazeče v pracovním poměru nejméně 6 měsíců příspěvek ve výši maximálně 6 250 Kč.

HLAVA VI

CÍLENÉ PROGRAMY K ŘEŠENÍ ZAMĚSTNANOSTI

§ 120

(1) Problémy obecního, okresního, krajského a celostátního charakteru v oblasti zaměstnanosti mohou být řešeny prostřednictvím cílených programů, včetně mezinárodních programů s mezinárodní účastí a programů financovaných v rámci Strukturálních fondů Evropské unie a dalších programů Evropské unie.

(2) Cíleným programem se rozumí soubor opatření zaměřených ke zvýšení možnosti fyzických osob nebo jejich skupin uplatnit se na trhu práce; součástí programu je stanovení podmínek pro jeho provádění a harmonogram čerpání. Cílené programy celostátního charakteru schvaluje vláda České republiky a programy obecního, okresního a krajského charakteru ministerstvo.

(3) Cíleným programem je i program na podporu obnovy nebo technického zhodnocení hmotného investičního majetku, který slouží k pracovnímu uplatnění osob se zdravotním postižením; v rámci tohoto programu může být zaměstnavatelům zaměstnávajícím více než 50 % osob se zdravotním postižením poskytnut příspěvek až do výše 70 % pořizovací ceny tohoto majetku.

(4) Při plnění cílených programů může Úřad práce spolupracovat i s jinými subjekty nebo je mohou na základě smluvního vztahu zajišťovat prostřednictvím jiných právnických nebo fyzických osob. Součástí dohody o zajišťování cíleného programu je i ujednání o příspěvku právnické nebo fyzické osobě za zajištění cíleného programu.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 120

Problémy obecního, krajského a celostátního charakteru v oblasti zaměstnanosti mohou být řešeny prostřednictvím cílených programů, včetně mezinárodních programů s mezinárodní účastí a programů financovaných v rámci Strukturálních fondů Evropského společenství a dalších programů Evropského společenství.

Programem se rozumí soubor opatření zaměřených ke zvýšení možnosti fyzických osob uplatnit se na trhu práce; součástí programu je stanovení podmínek pro jeho provádění a harmonogram čerpání. Cílené programy celostátního charakteru schvaluje vláda České republiky a programy obecního a krajského charakteru ministerstvo práce a sociálních věcí.

Cíleným programem je i program na podporu obnovy nebo technického zhodnocení hmotného investičního majetku, který slouží k pracovnímu uplatnění osob se zdravotním postižením. V rámci tohoto programu může být zaměstnavatelům zaměstnávajícím více než 50 % osob se zdravotním postižením poskytnut příspěvek podle § 120 ZOZ až do výše 70 % pořizovací ceny tohoto majetku.

Při plnění cílených programů mohou úřady práce spolupracovat i s jinými subjekty nebo je mohou na základě smluvního vztahu zajišťovat prostřednictvím jiných právnických nebo fyzických osob. Součástí dohody o zajišťování cíleného programu je i ujednání o příspěvku právnické nebo fyzické osobě za zajištění cíleného programu.

HLAVA VII

PŘÍSPĚVEK V DOBĚ ČÁSTEČNÉ
PRÁCE

§ 120a

(1) Příspěvek v době částečné práce se poskytuje zaměstnavateli za účelem udržení úrovně zaměstnanosti při splnění stanovených podmínek po dobu stanovenou nařízením vlády podle § 120b. Doba poskytování příspěvku činí nejvýše 12 měsíců.

(2) Příspěvek v době částečné práce nelze poskytnout zaměstnavateli uvedenému v § 109 odst. 3 zákoníku práce.

(3) Příspěvek v době částečné práce se poskytuje zaměstnavateli na zaměstnance, jehož pracovní poměr ke dni podání oznámení zaměstnavatele podle § 120e odst. 1 trvá alespoň 3 měsíce.

(4) Zaměstnavatel je povinen před podáním oznámení podle § 120e odst. 1 písemně informovat zaměstnance o tom, že nastala překážka v práci na straně zaměstnavatele, na základě které bude zaměstnavateli poskytován příspěvek v době částečné práce (§ 120c).

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 120a

Důležité

Pro vznik nároku na příspěvek v době částečné práce má zaměstnanec v pracovním poměru při splnění stanovených podmínek po dobu nejvýše 12 měsíců. Příspěvek nelze poskytnout zaměstnavateli, který je uveden v § 109 odst. 3 ZP. Jedná se např. o zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních předpisů.

Příspěvek se bude poskytovat zaměstnavateli na zaměstnance, jehož pracovní poměr trvá ke dni oznámení příslušných (zákonných) skutečností zaměstnavatelem úřadu práce alespoň 3 měsíce. Před tím je však zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance o tom, že nastala překážka v práci na jeho straně, na jejímž základě bude zaměstnavateli poskytován příspěvek v době částečné práce.

Nárok na příspěvek nevznikne rovněž zaměstnanci, který bude u zaměstnavatele pracovat podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

komentář k § 120b

Poskytování příspěvku stanoví vláda nařízením v případě, že je závažným způsobem ohrožena ekonomika České republiky anebo její odvětví z hospodářských důvodů, které jsou charakterizovány ekonomickými ukazateli. Důvodem může být např. živelní událost spočívající v přírodní pohromě nebo epidemie, kybernetického útoku nebo jiné mimořádné situace, která je způsobena vyšší mocí.

Důležité

Vláda může nařízení vydat po projednání v Radě hospodářské a sociální dohody. Rovněž může omezit jeho poskytování na část území České republiky nebo na odvětví ekonomiky a na určitý okruh zaměstnavatelů a stanoví jim závazné ukazatele. V takovém případě nařízení vlády určí způsob posouzení naplnění závazných ukazatelů státní orgán, který bude oprávněn k posouzení, kontrole a vydání stanoviska o splnění závazných ukazatelů s určením lhůty pro jeho vydání. Důležité je, že v nařízení vlády může být poprvé stanovena doba poskytování příspěvku na 6 měsíců. Může však být prodloužena vždy maximálně o 3 měsíce, a to až do vyčerpání její maximální délky 12 měsíců.

§ 120b

Aktivace poskytování příspěvku v době částečné práce

(1) Poskytování příspěvku v době částečné práce stanoví vláda po projednání v Radě hospodářské a sociální dohody nařízením v případě, že je závažným způsobem ohrožena ekonomika České republiky anebo její odvětví z hospodářských důvodů charakterizovaných relevantními ekonomickými ukazateli a jejich minulým a očekávaným vývojem, z důvodu vzniku živelní události spočívající v přírodní pohromě podle přímo použitelného předpisu Evropské unie¹⁰⁸⁾ nebo epidemie, kybernetického útoku nebo jiné mimořádné situace, která je zásahem vyšší moci.

(2) Nařízení vlády vydané podle odstavce 1 může omezit poskytování příspěvku v době částečné práce na část území České republiky nebo na odvětví ekonomiky.

(3) Nařízení vlády vydané podle odstavce 1 může dále omezit poskytování příspěvku v době částečné práce na určitý okruh zaměstnavatelů, a to stanovením závazných ukazatelů zaměstnavatele. V takovém případě nařízení vlády určí

a) způsob posouzení naplnění závazných ukazatelů,

b) státní orgán, který bude oprávněn k posouzení, kontrole a vydání stanoviska o naplnění závazných ukazatelů,

c) lhůtu pro vydání stanoviska podle písmene b).

(4) Nařízení vlády vydané podle odstavce 1 stanoví dobu, po kterou bude příspěvek v době částečné práce poskytován, s určením dne jejího počátku, a dále stanoví v rámci rozpětí uvedeného v § 120c odst. 1 písm. b) rozsah týdenní pracovní doby, ve kterém zaměstnavatel není schopen přidělovat zaměstnancům práci. Nařízením vlády může být doba, po kterou bude příspěvek v době částečné práce poskytován, poprvé stanovena maximálně na 6 měsíců a může být opakovaně prodloužena, vždy však maximálně o 3 měsíce, a to až do vyčerpání její délky stanovené v § 120a odst. 1.

§ 120c

(1) Příspěvek v době částečné práce se zaměstnavateli poskytne za celý kalendářní měsíc, ve kterém jeho zaměstnanci nemohou konat práci z důvodu některé z překážek v práci podle § 207 až 209 zákoníku práce, která u zaměstnavatele nastala v přímé souvislosti s některým z důvodů, pro který bylo vydáno nařízení vlády podle § 120b odst. 1, pokud zaměstnavatel

a) těmto zaměstnancům vyplatí náhradu mzdy ve výši nejméně 80 % jejich průměrného výdělku a

b) nepřiděluje zaměstnancům práci v rozsahu nejméně 20 % a nejvíce 80 % jejich týdenní pracovní doby rozvržené podle § 84 zákoníku práce na příslušný kalendářní měsíc z důvodu uvedených překážek v práci, přičemž tato podmínka se posuzuje souhrnně za všechny zaměstnance zaměstnavatele. Za zaměstnance části tohoto zaměstnavatele se podmínka posuzuje tehdy, člení-li se zaměstnavatel na části a nepřidělování práce zaměstnavatelem se týká této části zaměstnavatele.

(2) Příspěvek v době částečné práce se neposkytne na zaměstnance za dobu, po kterou bylo u tohoto zaměstnance uplatněno konto pracovní doby podle § 86 a 87 zákoníku práce.

(3) Příspěvek v době částečné práce se dále zaměstnavateli neposkytne

a) za kalendářní měsíc, za který zaměstnavatel nepodal měsíční přehled ve lhůtě uvedené v § 120e odst. 7,

b) po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty zaměstnavateli za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 120c

Podmínkou pro vznik nároku na poskytování příspěvku je existence překážek v práci na straně zaměstnavatele z důvodů stanovených zákonem, což bude mít za následek nepřidělování práce zaměstnancům v rozsahu nejméně 20 % a nejvíce 80 % týdenní pracovní doby rozvržené jim v písemném rozvrhu směn na příslušný kalendářní měsíc.

Při 40 hodinovém týdenním rozsahu pracovní doby to znamená úbytek práce v rozsahu 8 až 32 hodin u jednoho zaměstnance.

Snížení potřeby výkonu práce se bude sledovat u každého jednotlivého zaměstnance. Příspěvek neposkytne úřad práce na zaměstnance, kteří budou mít zvláštní rozvrh pracovní doby podle § 86 a 87 zák. práce (konto pracovní doby.) Jedná se o způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance.

Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele

Ustanovení § 209 zák. práce, které upravuje jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele, zůstává i po novele ZOZ téměř beze změny. Pouze z tohoto ustanovení byl vypuštěn pojem „částečná nezaměstnanost.“ Jestliže zaměstnavatel nebude mít možnost přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, jedná se o jinou překážku v práci na jeho straně. V těchto případech může zaměstnavatel po dohodě s odborovou organizací poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nejméně ve výši 60 % jeho průměrného výdělku. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být nahrazena vnitřním předpisem podle § 305ZP, který zaměstnavatel vydá bez součinnosti jiných subjektů.

Právní možnost pro zaměstnavatele podle tohoto § 209 ZP bude existovat a nadále může jím být využívána v případě, že nebudou aktivní opatření týkající se příspěvku při částečné práci podle § 120a a násl. ZP.

§ 120d

Výše příspěvku v době
částečné práce

(1) Příspěvek v době částečné práce se zaměstnavateli poskytne pouze za tu část týdenní pracovní doby zaměstnance, po kterou mu zaměstnavatel nepřiděluje práci, a to ve výši 80 % náhrady mzdy náležející zaměstnanci podle § 120c odst. 1 písm. a), a pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti vypočteného z této části náhrady mzdy, které podle zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti má zaplatit zaměstnavatel jako poplatník tohoto pojistného, a pojistného na veřejné zdravotní pojištění vypočteného z této části náhrady mzdy, které podle zákona o pojistném na veřejné zdravotní pojištění je zaměstnavatel povinen hradit za své zaměstnance.

(2) Maximální výše příspěvku v době částečné práce činí měsíčně 1,5násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém bylo podáno oznámení podle § 120e odst. 1. Výši průměrné mzdy za první až třetí čtvrtletí vyhlásí ministerstvo na základě údajů Českého statistického úřadu sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 120d

Příspěvek bude zaměstnancům poskytovat úřad práce prostřednictvím jejich zaměstnavatele za část týdenní pracovní doby zaměstnance, po kterou mu zaměstnavatel nepřiděluje práci. Jeho výše je 80 % náhrady mzdy náležející zaměstnanci a pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti vypočteného z této části náhrady mzdy, kterou má zaplatit zaměstnavatel jako poplatník. Maximální výše příspěvku činí měsíčně 1,5 násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém bude příspěvek poskytován.

Pro rok 2021 je tato mzda podle Sdělení MPSV č. 574/2020 Sb. z 23. 12. 2020 ve výši 34 611 Kč. Pro účely příspěvku je tedy jeho maximální výše na zaměstnance v roce 2021 částka 51 916 Kč.

Podle průměrného výdělku

Výše příspěvku 80 % vychází z průměrného čistého hodinového výdělku zaměstnance. Při jeho výpočtu rozhoduje právní úprava průměrného výdělku v ZP. Ten se zjistí z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v tomto období (§ 353 odst. 1 ZP) Rozhodným obdobím je zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí.

? Příklad 17

Zaměstnanec s týdenní pracovní dobou 40 hodin odpracoval ve 2. čtvrtletí 5200 hodin a měl měsíční mzdu 22 000 Kč.

Průměrný hrubý hodinový výdělek se zjistí jako podíl hrubé mzdy zaměstnance a jím odpracované doby v rozhodném období: 3 × 22 000 Kč : 520 = 126,92 Kč. Dále se vypočítá průměrný hrubý měsíční výdělek podle § 356 odst. 2 zák. práce tak, že se průměrný hodinový výdělek zaměstnance vynásobí jeho týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce: 126,92 Kč 40 × 4,348= 22,073 Kč. Z této částky se zjistí průměrný měsíční čistý výdělek odečtením pojistného a zálohy na daň podle podmínek a sazeb v daném měsíci: 22 073 Kč – 2 305 Kč (odvod) – 2 100 Kč (odvod) = 17 668 Kč. Průměrný hodinový čistý výdělek, který je rozhodující pro poskytnutí příspěvku, se zjistí dělením průměrného měsíčního čistého výdělku týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348 takto: 17 668 Kč děleno 40 hodinami a děleno 4,348 = 101,58 Kč.

§ 120e

(1) Příspěvek v době částečné práce zaměstnavateli poskytuje Úřad práce na základě písemného oznámení zaměstnavatele podaného elektronicky podle zvláštního právního předpisu¹⁰⁹⁾, a to v české měně.

(2) Oznámení podle odstavce 1 musí obsahovat

a) identifikační údaje zaměstnavatele,

b) místo a předmět podnikání nebo místo a předmět činnosti zaměstnavatele, a bližší označení částí zaměstnavatele, člení-li se zaměstnavatel na části,

c) počet zaměstnanců částí zaměstnavatele, člení-li se zaměstnavatel na části, a celkový počet zaměstnanců zaměstnavatele, nečlení-li se zaměstnavatel na části,

d) důvod poskytnutí příspěvku v době částečné práce, včetně závazných ukazatelů, jsou-li podle § 120b odst. 3 stanoveny,

e) předpokládané období čerpání příspěvku v době částečné práce,

f) předpokládaný počet zaměstnanců, na které má být příspěvek v době částečné práce poskytnut,

g) prohlášení zaměstnavatele, že

1. se zaměstnancem, na něhož bude příspěvek v době částečné práce poskytován, nerozváže pracovní poměr z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, a to po dobu, za kterou je tento příspěvek poskytován, a dále po dobu počínající dnem následujícím po dni, k němuž bylo poskytování příspěvku v době částečné práce ukončeno, jejíž délka odpovídá polovině počtu kalendářních měsíců, za které byl příspěvek na tohoto zaměstnance poskytnut, zaokrouhlenou na celé měsíce nahoru,

2. na základě dohody uzavřené s Úřadem práce umožní zaměstnancům, na které bude příspěvek v době částečné práce poskytnut, účastnit se aktivit zabezpečovaných, zprostředkovávaných nebo doporučených Úřadem práce jako zájemcům o zaměstnání vedeným v evidenci zájemců o zaměstnání Úřadu práce nebo účastnit se rekvalifikace zaměstnanců (§ 110),

3. v období poskytování příspěvku v době částečné práce nebude čerpat na stejný účel jiné prostředky poskytované ze státního rozpočtu, rozpočtu územních samosprávných celků, vyšších územních samosprávných celků, evropských strukturálních a investičních fondů nebo z jiných programů a projektů Evropské unie, ani z jiných veřejných zdrojů,

4. v kalendářním měsíci předcházejícím nabytí účinnosti nařízení vlády vydaného podle § 120b odst. 1 nevyplatil členům, společníkům nebo akcionářům nebo osobám jimi ovládaným nebo je ovládajícím nebo členům orgánu mimořádné podíly na zisku, ani mezi ně jinak nerozdělil vlastní zdroje a ani jim neposkytl jiné mimořádné plnění včetně předčasného splácení úvěrů nebo zápůjček, a že tak neučiní ani v období poskytování příspěvku v době částečné práce a ani v době 12 kalendářních měsíců následujících po měsíci, ve kterém dojde k ukončení poskytování tohoto příspěvku.

(3) K oznámení podle odstavce 1 zaměstnavatel připojí doklad o účtu zaměstnavatele v peněžním ústavu vedeném na území České republiky. Úřad práce může vyžadovat další doklady osvědčující skutečnosti uvedené v oznámení.

(4) Oznámení podle odstavce 1 se podává v rámci místní působnosti krajské pobočky Úřadu práce, v jejímž obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo v jejímž obvodu má bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou.

(5) Zaměstnavatel, který podal oznámení podle odstavce 1, je pro uplatnění nároku na výplatu příspěvku v době částečné práce povinen za příslušný kalendářní měsíc předložit elektronicky podle zvláštního právního předpisu¹⁰⁹⁾ Úřadu práce měsíční přehled nákladů na náhrady mezd zaměstnanců s uvedením

a) identifikačních údajů všech zaměstnanců, na které má být příspěvek v době částečné práce poskytnut, s uvedením výše náhrady mzdy za příslušný kalendářní měsíc,

b) dne vzniku pracovního poměru a délky týdenní pracovní doby jednotlivých zaměstnanců, včetně informace, že se jedná o pracovní poměr trvající po dobu neurčitou nebo po dobu určitou a dobu jeho trvání,

c) výše příspěvku v době částečné práce u jednotlivých zaměstnanců,

d) počtu rozvržených hodin jednotlivým zaměstnancům podle § 84 zákoníku práce,

e) počtu hodin trvání překážky v práci u jednotlivých zaměstnanců podle § 120c odst. 1,

f) evidence odpracované doby jednotlivých zaměstnanců podle § 96 zákoníku práce,

g) výše průměrného výdělku u jednotlivých zaměstnanců.

(6) Zaměstnavatel připojí další doklady osvědčující skutečnosti uvedené v měsíčním přehledu nákladů na náhrady mezd zaměstnanců, pokud je Úřad práce bude vyžadovat.

(7) Měsíční přehled nákladů na náhrady mezd zaměstnanců musí být zaměstnavatelem předložen Úřadu práce nejpozději do dvacátého dne kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, za který se příspěvek v době částečné práce poskytuje.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 120e

Důležité

Podmínkou pro poskytnutí příspěvku je oznámení zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce, v jejímž obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo v jejímž obvodu má bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou.

Oznámení musí obsahovat např.

– identifikační údaje zaměstnavatele,

– místo a předmět podnikání nebo místo a předmět činnosti zaměstnavatele, a bližší označení částí zaměstnavatele, člení-li se zaměstnavatel na části,

– celkový počet zaměstnanců, případně počet v jednotlivých částech,

– důvod poskytnutí příspěvku v době+ částečné práce a předpokládané období jeho čerpání,

– předpokládaný počet zaměstnanců, na které má být příspěvek poskytnut.

Trvání pracovního poměru

Důležitou podmínkou pro poskytnutí příspěvku je prohlášení zaměstnavatele, že se zaměstnancem, na něhož bude poskytován příspěvek, nerozváže pracovní poměr z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP. Jedná se o důvody spočívající v organizačních změnách, např. nadbytečnost zaměstnance, sloučení nebo rozdělení zaměstnavatele apod. Doba trvání tohoto závazku odpovídá období, za které je tento příspěvek poskytován. Tento zákaz skončení pracovního poměru z uvedených důvodů bude trvat ještě po dobu počínající dnem následujícím po dni, k němuž bylo poskytování příspěvku ukončeno. Délka odpovídá polovině počtu kalendářních měsíců, za které byl příspěvek na tohoto zaměstnance poskytnut.

? Příklad 18

Byl-li příspěvek poskytnut na dobu šesti měsíců, zákaz nerozvázat pracovní poměr bude trvat ještě tři měsíce po ukončení poskytování příspěvku.

Účast na školení

Zaměstnavatel bude mít ještě řadu povinností v oblasti udržování nebo prohlubování kvalifikační úrovně zaměstnanců, na které bude poskytnut příspěvek. K tomu účelu uzavře s úřadem práce dohodu. Zaměstnancům umožní účastnit se různých aktivit, které bude úřad práce zabezpečovat nebo zprostředkovávat. Jedná se např. o školení pro zájemce o zaměstnání, různé druhy rekvalifikací, kursy, semináře apod. Těmto zaměstnanců musí poskytnout náhradu mzdy, pokud by se jednalo o „školící“ akce v pracovní době zaměstnance.

§ 120f

(1) Příspěvek v době částečné práce se poskytuje měsíčně a je splatný do 8 kalendářních dnů ode dne doručení úplného a řádně vyplněného přehledu podle § 120e odst. 5 příslušné krajské pobočce Úřadu práce.

(2) O poskytnutí příspěvku v době částečné práce vydá Úřad práce oznámení.

(3) Poskytnutý příspěvek v době částečné práce na jednotlivé zaměstnance nebo jeho poměrnou část je zaměstnavatel povinen vrátit, jestliže

a) mu byl na základě nesprávných údajů vyplacen neprávem nebo v nesprávné výši, nebo

b) nesplnil závazek vyplývající z jeho prohlášení podle § 120e odst. 2 písm. g).

(4) Lhůta ke splnění povinnosti podle odstavce 3 činí 30 kalendářních dnů ode dne doručení výzvy Úřadu práce k vrácení příspěvku v době částečné práce nebo jeho poměrné části zaměstnavateli. Nevrácení příspěvku v době částečné práce nebo jeho poměrné části ve stanovené lhůtě je porušením rozpočtové kázně a bude postihováno odvodem podle zvláštního právního předpisu⁴⁶⁾.

(5) Příspěvek v době částečné práce se nepovažuje za dotaci podle zvláštního právního předpisu⁴⁶⁾.

(6) Příspěvek v době částečné práce poskytnutý zaměstnavateli podle odstavce 1 nelze postihnout výkonem rozhodnutí nebo exekucí vedenou proti zaměstnavateli jako povinnému.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 120f

Proces poskytnutí příspěvku bude představovat minimální administrativní zátěž. Zaměstnanci bude vyplacen stejně jako mzda nebo náhrada mzdy za příslušný měsíc a bude splatný do 8 kalendářních dnů ode dne doručení úplného a řádně zaměstnavatelem vyplněného přehledu podle § 120e) ZOZ příslušné pobočce úřadu práce.

Důležité

V elektronickém přehledu podle zákona č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce, musí zaměstnavatel uvést:

– identifikační údaje všech zaměstnanců, na které byl příspěvek poskytnut,

– den vzniku pracovního poměru a délku týdenní pracovní doby jednotlivých zaměstnanců, včetně informace, že se jedná o pracovní poměr trvající po dobu určitou nebo po dobu určitou a dobu jeho trvání,

– výši příspěvku v době trvání částečné práce u jednotlivých zaměstnanců,

– počet rozvržených hodin jednotlivým zaměstnancům podle § 84 zák. práce a počet hodin trvání překážky v práci, která byla důvodem pro poskytnutí příspěvku,

– údaj o evidenci odpracované pracovní doby jednotlivých zaměstnanců podle § 96 ZP a výši jejich průměrného výdělku.

V případě, že by zaměstnavatel nesplnil některou povinnost stanovenou novelou ZOZ, musí poskytnutý příspěvek nebo jeho poměrnou část vrátit úřadu práce. Je to tehdy, jestliže:

– mu byl vyplacen neprávem nebo v nesprávné výši na základě nesprávných údajů, které sdělil úřadu práce,

– nesplnil závazek vyplývající z jeho prohlášení k zákazu skončení pracovního poměru nebo neumožnil účast zaměstnance na různých formách školení a jiných akcí úřadu práce.

Příspěvek musí vrátit do 30 kalendářních dnů ode dne doručení výzvy úřadu práce. Nevrácení příspěvku je porušením rozpočtové kázně a bude postihováno odvodem podle zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech.

ČÁST ŠESTÁ

VÝKON UMĚLECKÉ, KULTURNÍ, SPORTOVNÍ NEBO REKLAMNÍ ČINNOSTI DÍTĚTE

§ 121

Základní podmínky

(1) Dítětem se pro účely tohoto zákona rozumí fyzická osoba

a) mladší 15 let, nebo

b) starší 15 let, pokud nemá ukončenou povinnou školní docházku, a to až do doby jejího ukončení.

(2) Dítě může vykonávat pouze uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost (dále jen „činnost dítěte“) pro právnickou nebo fyzickou osobu, která má tuto činnost v předmětu své činnosti (dále jen „provozovatel činnosti“), jen jestliže je tato činnost přiměřená jeho věku, není pro něj nebezpečná, nebrání jeho vzdělávání nebo docházce do školy a účasti na výukových programech, nepoškozuje jeho zdravotní, tělesný, duševní, morální nebo společenský rozvoj.⁵⁷⁾

(3) Za činnost dítěte se nepovažuje

a) zájmová kulturní činnost v amatérských souborech a základních uměleckých školách,

b) vystupování na uměleckých a kulturních akcích pořádaných školou, školským zařízením nebo ústavem sociální péče nebo na akcích, na kterých se škola, školské zařízení nebo ústav sociální péče organizačně podílí,

c) činnost konaná v rámci výchovy a vzdělávání ve školách a školských zařízeních v souladu se vzdělávacími programy,

d) účast na uměleckých a sportovních soutěžích, pokud nejde o činnosti za odměnu, nebo

e) činnost konaná v rámci mimoškolní výchovy a při ostatních nekomerčních zájmových aktivitách, která není vykonávána za odměnu.

(4) Provozovatel činnosti je povinen zajistit

a) soustavný dohled způsobilou osobou v době dohodnuté pro činnost dítěte, případně i při dopravě na ni, pokud ho nevykonává zákonný zástupce nebo opatrovník,

b) vhodné podmínky odpovídající charakteru činnosti, kterou bude dítě vykonávat.

(5) Na činnost dítěte se vztahuje § 101, 245 a 246 zákoníku práce; ustanovení § 103 až 106 zákoníku práce a § 2 až 8 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci^42a) se použijí přiměřeně.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 121

Není žádným tajemstvím, že i v České republice se setkáváme s prací dětí ve věku do 15 let, zejména o prázdninách. Většinou se jedná o „pracovní“ vztah podle občanského zákoníku (např. nepojmenovaná smlouva) na nejrůznější práce, např. při roznášce propagačních letáků, novin, různých tiskovin, práce u čerpacích stanic, občerstvovacích stánků apod. Pracovněprávní předpisy však neumožňují, aby osoby ve věku do 15 let uzavřely pracovněprávní vztah. Jde tedy o „práci“ podle občanskoprávní smlouvy, kterou není mladý člověk chráněn (např. pro případ náhrady škody v důsledku pracovního úrazu) a nevznikají mu pracovněprávní nároky (např. pracovní volno při překážce v práci). Fakticky se jedná o obcházení zákona, neboť většina uvedených aktivit dětí ve věku do 15 let má charakter závislé činnosti a nemůže být proto vykonávána ve smlouvě podle občanského zákoníku.

Pracovněprávní vztah může vzniknout jedině dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku a dokončila povinnou školní docházku. Zaměstnavatel by při zajišťování uvedených činností měl správně postupovat tak, že sjedná pracovněprávní vztah s osobou starší 15 let, která má způsobilost činit úkony podle ZP nebo si k tomu sjedná smlouvu s právnickou osobou, která má realizaci těchto úkonů v předmětu činnosti.

To je jedna stránka (z legislativního pohledu negativní) pracovního zapojení dětí. Ve světovém měřítku se však stále častěji objevují jiné způsoby dětské práce, které se v mezinárodních dokumentech nazývají „nejhorší formy dětské práce“. Mezi nejdůležitější dokumenty, které můžeme pro tyto účely označit jako „právní akty“, patří Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 182 o zákazu a okamžitém odstranění nejhorších forem dětské práce (dále jen „Úmluva“), která dne 19. června 2002 vstoupila pro Českou republiku v platnost. Tato Úmluva byla přijata na 87. Mezinárodní konferenci práce v roce 1999 a je jí přikládána mimořádná důležitost a význam. Za čtyři roky od jejího přijetí byla ratifikována 132 státy, včetně všech zemí EU.

V souvislosti se vstupem ČR do Evropské unie vystupuje do popředí další mezinárodní dokument, kterým je směrnice Rady ze dne 22. 6. 1994 č. 94/33/EC o ochraně mladých lidí při práci. Tato směrnice stanoví opatření pro právní úpravy členských států. Např. by měly přijmout opatření k zákazu práce dětí a zajistit podmínky stanovené směrnicí pro práci mladistvých.

Směrnice EU uvádí, že členské státy mohou přijmout zákonné opatření nebo nařízení, podle kterých se zákaz práce dětí ve věku do 15 let nebude vztahovat na děti, které vykonávají kulturní, uměleckou, sportovní a reklamní činnost. Podmínkou je, že výkon těchto činností bude schválen kompetentním orgánem pro každý jednotlivý případ a že členské státy upraví právním předpisem podmínky pro děti a podrobnosti, týkající se schvalovací procedury pro vydání povolení.

Směrnice EU se staly „právním“ podkladem pro úpravu práce dětí v Listině základních práv EU, která je součástí Lisabonské smlouvy. V čl. 32 Listiny se uvádí:

„Dětská práce se zakazuje. Minimální věk pro přijetí do zaměstnání nesmí být nižší než věk pro skončení povinné školní docházky, aniž jsou dotčena pravidla, která jsou příznivější pro mladé lidi, a omezené výjimky.“

ZOZ a ZP v ustanovení § 2 zapracovaly požadavky EU. Předpisy ČR jsou plně v souladu s Listinou základních práv EU. Protože při výkonu těchto činností nepůjde o pracovněprávní vztah, nemůže se jednat o „práci“. Proto také tento pojem není v zákonech ČR užíván.

§ 122

Povolování výkonu činnosti
dítěte

(1) O povolení výkonu činnosti dítěte (dále jen „povolení“) rozhoduje krajská pobočka Úřadu práce na základě písemné žádosti podané zákonným zástupcem nebo opatrovníkem dítěte nebo jinou osobou odpovědnou za výchovu dítěte, do jejíž péče bylo dítě svěřeno rozhodnutím soudu (dále jen „zákonný zástupce“). Žádost se podává u krajské pobočky Úřadu práce příslušné podle trvalého pobytu dítěte, a pokud dítě nemá trvalý pobyt, podle místa, kde se zdržuje.

(2) Pro účely povolení podle odstavce 1 se považuje za činnost

a) uměleckou a kulturní vytváření autorských děl nebo provádění uměleckých výkonů podle zvláštního právního předpisu⁵⁸⁾ a provádění úkonů zejména v oblasti hudební, pěvecké a taneční,

b) reklamní provádění úkonů v reklamě⁵⁹⁾ a propagaci výrobků, služeb nebo jiných objektů a předmětů a činnost v modelingu,

c) sportovní provádění sportovních výkonů na veřejnosti.

(3) Žádost o povolení musí obsahovat

a) identifikační údaje dítěte,

b) identifikační údaje zákonného zástupce dítěte; pokud se jedná o cizince, který nemá na území České republiky bydliště, rovněž místo, kde se na území České republiky zdržuje,

c) písemný souhlas dítěte s tím, že bude činnost vykonávat, je-li dítě s ohledem na věk a rozumovou vyspělost schopno vyjádřit svůj názor,

d) lékařský posudek poskytovatele zdravotních služeb v oboru praktické lékařství pro děti a dorost o tom, že činnost, kterou bude dítě vykonávat a doba jejího konání, vzhledem k časovému vymezení jejího výkonu, je přiměřená z hlediska zdravotního a že dítě je ze zdravotního hlediska způsobilé tuto činnost vykonávat. Lékařský posudek v době vydání povolení nesmí být starší než 3 měsíce. Posudek vydává lékař na základě žádosti zákonného zástupce dítěte. Podkladem pro vydání posudku jsou údaje zpracované provozovatelem činnosti v rozsahu písmene e),

e) druh činnosti, kterou bude dítě vykonávat, místo výkonu činnosti a charakteristiku pracovních podmínek a pracovišť, ve kterých bude dítě činnost vykonávat, a bude-li vykonávat více druhů takových činností, uvádějí se u každého z druhů těchto činností,

f) identifikační údaje provozovatele činnosti,

g) dobu, po kterou bude dítě činnost vykonávat.

(4) Provozovatel činnosti je povinen pro případ náhrady škody, včetně náhrady škody na zdraví, ke které by mohlo dojít při výkonu činnosti, sjednat pojištění; sjednání pojištění musí být uvedeno v povolení.

(5) Náhrada škody způsobené dítětem provozovateli činnosti nebo provozovatelem činnosti dítěti se řídí občanským zákoníkem. Výše náhrady škody způsobené provozovateli činnosti dítětem nesmí přesáhnout v jednotlivém případě 0,70násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikla škoda. Výši průměrné mzdy za první až třetí čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku vyhlásí ministerstvo na základě údajů Českého statistického úřadu sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů. Povinnost provozovatele činnosti nahradit škodu je však dána i v případě, kdy provozovatel činnosti dodržel povinnosti vyplývající z právních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

[- Dnem 1. ledna 2022 v § 122 odst. 5 se na konci textu věty třetí doplňují slova „a mezinárodních smluv“.

(6) V řízení o povolení výkonu činnosti dítěte je účastníkem řízení také provozovatel činnosti.

(7) Povolení vydává krajská pobočka Úřadu práce. V povolení krajská pobočka Úřadu práce stanoví rozsah a podmínky pro výkon činnosti upravující rozvrh činnosti a odpočinku v závislosti na rozsahu a druhu činnosti, způsob zajištění ochrany zdraví a bezpečnosti a minimální požadavky na zajištění vhodných pracovních podmínek k výkonu činnosti.

(8) Povolit dítěti výkon činnosti lze nejdéle na dobu 12 měsíců po sobě jdoucích, které následují po dni právní moci rozhodnutí krajské pobočky Úřadu práce o povolení, nejdéle však do doby, do které je fyzická osoba považována podle tohoto zákona za dítě. Bude-li vykonávat dítě činnost u více provozovatelů, vydává se samostatné povolení k výkonu činnosti u každého provozovatele.

(9) Krajská pobočka Úřadu práce si může vyžádat vyjádření orgánu sociálně-právní ochrany dětí, zda mu nejsou známy skutečnosti, které by bránily dítěti ve výkonu činnosti, nebo zda není činnost pro dítě vhodná.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 122

Práce dětí ve věku do 15 let je v ČR zakázána. Práce mladistvých ve věku do 18 let může být vykonávána pouze v pracovněprávním vztahu. Podmínky pro tuto práci jsou stanoveny v ZP a odpovídají požadavkům Listiny EU a směrnicím EU. Děti ve věku do 15 let mohou vykonávat pouze umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti po předchozím povolení správního úřadu (úřadu práce) a za ochranných podmínek uvedených v zákoně a v povolení. O tomto povolení vydává úřad práce rozhodnutí, a to na základě písemné žádosti osoby odpovědné za výchovu dítěte. Povolení se nevyžaduje k činnosti zájmové v uvedených oblastech, pokud nepůjde o výkon činnosti za odměnu.

Obsahem písemné žádosti, kterou podává zákonný zástupce dítěte nebo jiná osoba odpovědná za výchovu dítěte, do jejíž péče bylo dítě svěřeno rozhodnutím soudu (návrh na povolení může podat např. ústav sociální péče), jsou všechny údaje potřebné pro rozhodnutí o vydání povolení, včetně posudku lékaře o vhodnosti činnosti pro dítě. Rozhodující je konkrétní a objektivní lékařský posudek o tom, zda dítě může ze zdravotnického hlediska vykonávat zvolené úkony při konkrétní činnosti.

Uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost může dítě vykonávat u právnické nebo fyzické osoby, která je v zákoně uváděna jako „provozovatel činnosti“. Ve většině případů se jedná o právnické nebo fyzické osoby, které tuto činnost provozují jako hlavní předmět své činnosti (např. reklamní agentura) nebo jako jeden z předmětů své činnosti (např. televize, rozhlas, tisk, film). Může se však jednat i o fyzické osoby, které tuto činnost vykonávají na základě živnostenského oprávnění. Povolení se nevyžaduje k činnosti zájmové v uvedených oblastech, pokud nepůjde o výkon činnosti za odměnu.

§ 123

Obsah a časové vymezení povolení

(1) Dítě může činnost vykonávat jen na základě jednotlivého povolení vydaného pro určité dítě a určitou činnost, a to nejdéle

a) 2 hodiny denně u dítěte, které ještě neplní povinnou školní docházku, přičemž celková délka výkonu činnosti za týden nesmí přesáhnout 10 hodin,

b) 2 hodiny ve vyučovací den a 12 hodin týdně pro činnost vykonávanou během období školního vyučování mimo hodiny školní výuky, přičemž denní doba výkonu činnosti nesmí přesáhnout 7 hodin,

c) 7 hodin denně pro činnost vykonávanou v období školních prázdnin, přičemž celková délka výkonu činnosti za týden nesmí přesáhnout 35 hodin týdně.

Za dobu výkonu činnosti se považuje i doba potřebná pro přípravu na výkon činnosti v místě výkonu činnosti.

(2) Doba odpočinku musí být stanovena v rozsahu nejméně dvakrát 15 minut a jednou 45 minut, pokud má dítě vykonávat činnost v rozsahu 4 a půl hodiny denně a více. Tato doba odpočinku se do doby výkonu činnosti nezapočítává.

(3) Vykonává-li dítě činnost pro více provozovatelů činnosti, doby těchto činností se sčítají; jejich součet nesmí být vyšší, než je uvedeno v odstavci 1.

(4) Dítě nesmí činnost vykonávat v době mezi 22. a 6. hodinou; pokud u dítěte, které plní povinnou školní docházku, není následující den po dnu, kdy končí tato doba, dnem školního vyučování, je výkon činnosti zakázán v době mezi 22.30 a 6. hodinou.

(5) Dítě musí mít po skončení výkonu denní činnosti nepřetržitý odpočinek nejméně v délce 14 hodin. Pokud vykonává činnost po sobě 5 jdoucích kalendářních dnů, nesmí vykonávat činnost nejméně v následujících 2 po sobě jdoucích kalendářních dnech. V kalendářním týdnu nesmí dítě činnost vykonávat alespoň 2 kalendářní dny.

(6) Úřad práce může na základě písemné žádosti zákonného zástupce dítěte před uplynutím platnosti povolení prodloužit jeho platnost na dobu nezbytně nutnou k dokončení činnosti dítěte, nejdéle na dobu 2 měsíců. Při rozhodování o prodloužení povolení vychází krajská pobočka Úřadu práce z údajů uvedených v žádosti o vydání povolení doplněných zákonným zástupcem o nové skutečnosti rozhodné pro vydání povolení.

(7) O povolení je možno žádat opakovaně. Byla-li žádost o vydání povolení zamítnuta s ohledem na lékařský posudek, lze žádost o vydání povolení výkonu téže činnosti konané za stejných podmínek podat znovu nejdříve po uplynutí 3 měsíců ode dne, kterým nabylo právní moci rozhodnutí krajské pobočky Úřadu práce o zamítnutí vydání povolení.

(8) Krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutí o povolení výkonu činnosti dítěte nebo rozhodnutí o nepovolení výkonu činnosti dítěte bez zbytečného odkladu doručí také příslušnému oblastnímu inspektorátu práce.

(9) Pokud tento zákon nestanoví jinak, vydaným povolením zůstávají nedotčeny obsah a forma smluv, které se sjednávají podle zvláštních právních předpisů, jakož i nároky z nich vyplývající.

(10) Krajská pobočka Úřadu práce vede evidenci povolení vydaných k činnosti dítěte. Evidence obsahuje údaje uvedené v žádosti o povolení. Údaje z evidence jsou určeny výhradně pro účely vydání povolení.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 123

Provozovatel, který zajišťuje činnost dítěte a pro něhož dítě tuto činnost vykonává, má řadu povinností k zajištění bezpečných podmínek při výkonu činnosti. Jde např. o zajištění bezpečnosti s ohledem na možná rizika, která mohou být zejména u malých dětí vysoká.

Odpovědnost za dodržení těchto povinností mají všichni vedoucí zaměstnanci provozovatele činnosti v rozsahu svých funkcí, jako je tomu v pracovněprávním vztahu. Na výkon činnosti dítěte se dále přiměřeně použijí ustanovení ZP. Zejména se jedná o prevenci rizik, zajištění osobních ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného prostředí, v němž bude činnost probíhat, možnost kontroly odborových orgánů a inspektorátů práce apod.

Mezi ochranné podmínky pro činnost patří i její vymezení v časovém období v denní a noční době. V zákoně je stanovena horní týdenní hranice pro výkon činnosti na 20 hodin. Je však limitována denním výkonem v maximálním rozsahu 4 hodiny. Teoreticky by to znamenalo, že dítě může vykonávat tuto činnost 5 dnů v týdnu, maximálně po 4 hodinách denně. To je však maximální rozsah, který přichází v úvahu u dětí vyššího věku blížící se hranici pracovněprávní způsobilosti a s prokazatelnou fyzickou a duševní vyspělostí. Tyto okolnosti hodnotí lékař ve svém posudku k rozsahu zamýšlené činnosti.

Činnost dítěte je zakázána v noční době, tedy od 22. do 6. hodiny. Výjimka je pouze pro dny, po nichž následuje odpočinek dítěte a neexistuje v následující den povinnost dítěte ke školní docházce. Jedná se např. o dny, po nichž následuje sobota a neděle nebo svátky (případně školní prázdniny). To se většinou týká činnosti dětí v kulturních a uměleckých vystoupeních, např. v divadelních představeních.

Předmětem výkonu činnosti dětí nemohou být práce, které jsou jim zakázány podle § 245 ZP nebo podle vyhlášky č.180/2015 Sb., o zakázaných pracích pro mladistvé. Zákazy platí i pro činnost dětí v oblasti umělecké, kulturní, reklamní a sportovní. Většinou se týkají jen mladistvých staršího věku, zpravidla od 13 do 15 let. Mladší děti s těmito druhy prací nebudou zpravidla přicházet do styku.

Druhy prací jsou uvedeny v tomto právním předpise (např. práce s nadměrnými břemeny, práce v nepřirozených polohách apod.). Možný výkon těchto prací v rámci činnosti dítěte bude hodnotit lékař, který vyjádření uvede pro vydání individuálního povolení.

Zákazy prací pro mladistvé

Podrobně stanoví zákazy prací pro mladistvé uvedená vyhláška. Jedná se např. o práce spojené s ruční manipulací s břemenem, jehož hmotnost ručně při občasné manipulaci překračuje u chlapců 20 kg nebo při časté manipulaci 15 kg, u dívek pak při občasné manipulaci 15 kg nebo při časté manipulaci 10 kg. Při práci vsedě nesmí chlapci zvedat a přenášet břemena o hmotnosti vyšší než 4,5 kg a dívky o hmotnosti vyšší než 2,5 kg. Rovněž jsou jim zakázány práce vykonávané ve vnuceném pracovním tempu (viz nařízení vlády č. 361/2007 Sb.), nebo se zdroji ionizujícího záření, spojené s expozicí chemickým látkám nebo chemickým směsím, s expozicí prachu tvrdých dřev s karcinogenními účinky, při výrobě cytostatik apod.

Zákaz prací mladistvým zaměstnancům se nevztahuje na práce, při nichž se připravují na povolání, pokud jsou vykonávány pod soustavným odborným dozorem a organizací práce nebo jinými opatřeními je zajištěna dostatečná ochrana jejich zdraví.

Činnost dětí ve vybraných oblastech se neobejde bez možných konfliktů. Ať již jsou jejich příčiny jakékoliv, pravdou zůstává, že tím může dojít i k ohrožení zdraví nebo bezpečnosti dítěte. I na tyto situace právní úprava pamatuje.

V případě úrazu dítěte při výkonu činnosti se hodnotí, zda ke škodě došlo porušením právní povinnosti (protiprávním úkonem) ze strany osob, které za provozovatele činnosti jednaly nebo činnost dítěte prováděly a za tuto činnost byly odpovědny. Dále musí být splněny další podmínky: vznik škody, příčinná souvislost mezi porušením právní povinnosti a vznikem škody a zavinění ve formě úmyslu nebo nedbalosti. Přitom bude platit, že odpovědnost provozovatele činnosti bude i v případech, kdy dodržel všechny předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Za skutečnou škodu se považuje majetková újma vyjádřitelná v penězích, která spočívá v důsledku škodní události ve zničení, ztrátě, zmenšení, snížení či jiném znehodnocení již existujícího majetku poškozeného, jeho věcí a jiných práv, jakož i hodnot ocenitelných penězi, jako jsou pohledávky, duševní vlastnictví apod. a jež představuje majetkové hodnoty nezbytné k uvedení věci v předešlý stav. Tato úprava vychází z občanského zákoníku, neboť ve vztahu k ZP je takový pojem náhrady škody širší a pro potřeby uplatnění náhrady škody v případě činnosti dětí také plně použitelný. Jde např. o pojem „duševní vlastnictví“, nebo jiné majetkové hodnoty, které ZP nezná.

Kromě uvedeného může být podle občanského zákoníku dítěti hrazen i ušlý zisk (podle ZP jen náhrada za ztrátu na výdělku, která v případě úrazu dítěte neexistuje). Tuto úpravu je možno plně aplikovat i na náhradu škody způsobenou provozovateli činnosti např. malým dítětem, u něhož by se dalo předpokládat, že nebýt škodní události, došlo by v budoucnosti ke zvětšení jeho majetku.

Provozovatel činnosti je povinen pro případ náhrady škody, ke které by mohlo dojít při výkonu činnosti, sjednat pojištění. To musí být uvedeno v povolení.

V praxi může nastat opačný případ, kdy dítě způsobí škodu provozovateli např. tím, že rozbije věc značné hodnoty.

Ve smyslu uvedených zásad se řeší i náhrada škody, kterou dítě způsobí provozovateli činnosti. Vychází se ze situace, kdy dítě ještě nemá žádný výdělek a postup při uplatňování náhrady škody v plné výši by byl neodůvodnitelný. Existuje však omezení výše náhrady škody: škoda, kterou by dítě, případně jeho zákonný zástupce, byl povinen nahradit provozovateli, nesmí přesáhnout v jednotlivém případě 0,70 násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Jde o částku 34 611 Kč, násobek 0,70 představuje částku 24 227 Kč, do které je možné uplatňovat nárok na náhradu škody.

Obsah, forma smluv i nároky plynoucí dítěti z jiných právních vztahů zůstávají právní úpravou dětské činnosti nedotčeny, pokud byly sjednány podle jiných předpisů k provádění uvedených činností. Jestliže např. dítě sjednalo smlouvu podle občanského zákoníku nebo podle autorského zákona k výkonu umělecké nebo kulturní činnosti, nároky z toho plynoucí jsou nedotčeny. Musí však být k této činnosti vydáno povolení, aby byly zajištěny ochranné podmínky při výkonu činnosti.

Právní úprava činnosti dětí rovněž nesměřuje k omezení drobných prací dětí v domácnosti rodičů. Občanský zákoník dokonce takovou výpomoc dětí předpokládá a v některých případech ji dětem ukládá jako povinnost.

§ 124

Řízení o zákazu výkonu činnosti
dítěte

(1) Úřad práce výkon činnosti dítěte zakáže, jestliže zjistí, že

a) dítě vykonává činnost bez povolení,

b) provozovatel činnosti při výkonu činnosti dítěte porušil povinnosti stanovené tímto zákonem nebo jinými právními předpisy, nebo

c) podle lékařského posudku vydaného v době po vydání rozhodnutí o povolení není výkon této činnosti pro dítě vhodný.

(2) Výkon činnosti je Úřad práce povinen zakázat bezprostředně poté, co se o skutečnostech uvedených v odstavci 1 dozvěděl, a to prohlášením sděleným zákonnému zástupci dítěte a provozovateli činnosti. Ode dne sdělení tohoto prohlášení má zákonný zástupce povinnost činnost dítěte ukončit; takovou povinnost má i provozovatel činnosti.

(3) Při důvodném podezření, že u dítěte došlo ke ztrátě zdravotní způsobilosti k výkonu činnosti nebo k jiným skutečnostem znemožňujícím dítěti výkon činnosti, je zákonný zástupce dítěte, ošetřující lékař, oblastní inspektorát práce a orgán sociálně-právní ochrany dítěte povinen sdělit tyto skutečnosti příslušné krajské pobočce Úřadu práce.

(4) Prohlášení o zákazu činnosti dítěte může Úřad práce učinit písemně nebo ústně. Bylo-li prohlášení učiněno ústně, je úřad práce povinen provést o tomto ústním prohlášení zápis, a to téhož dne, kdy k prohlášení došlo. Bylo-li prohlášení učiněno ústně, vydá Úřad práce na místě písemné potvrzení. Prohlášení učiněné písemně a písemné potvrzení obdrží zákonný zástupce dítěte a provozovatel činnosti.

(5) Krajská pobočka Úřadu práce je povinna nejpozději do 15 kalendářních dnů ode dne sdělení písemného nebo ústního prohlášení o zákazu činnosti dítěte vydat rozhodnutí o zákazu výkonu činnosti dítěte.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 124

V tomto ustanovení jsou uvedeny podmínky, za nichž může úřad práce zakázat výkon činnosti dítěte. Současně jsou stanoveny i povinnosti zákonnému zástupci dítěte, který musí oznámit úřadu práce některé skutečnosti týkající se další činnosti dítěte, např. zhoršení nebo ohrožení zdravotního stavu dítěte.

Kontrolu

na úseku činnosti dětí vykonávají orgány inspekce práce podle zák. č. 251/2005 Sb. o inspekci práce.

Fyzické osobě, která umožní dítěti výkon umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti bez povolení nebo podmínky tohoto povolení poruší, může být uložena pokuta až do částky 2 milionů korun. Stejná výše pokuty může být uložena právnické osobě (provozovateli dětské činnosti). Jestliže by zákonný zástupce dítěte (např. rodič) umožnil výkon činnosti dítěte bez povolení nebo poruší-li toto povolení, může mu být uložena pokuta až do částky 100 tisíc korun.

ČÁST SEDMÁ

KONTROLNÍ ČINNOST

§ 125

Kontrolní činnost na úseku zaměstnanosti vykonávají Státní úřad inspekce práce, oblastní inspektoráty práce, v rozsahu stanoveném v § 126 odst. 4 i celní úřady a v rozsahu uvedeném v § 127 generální ředitelství Úřadu práce a krajské pobočky Úřadu práce (dále jen „orgány kontroly“).

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 125

Toto ustanovení vymezuje orgány, které mohou provádět kontrolní činnost na úseku zaměstnanosti.

V některých situacích se kontrolní předmět shoduje s působností úřadů práce i inspektorátů (např. v oblasti nelegální práce).

§ 126

(1) Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektoráty práce kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů u

a) zaměstnavatelů,

b) právnických a fyzických osob, které vykonávají činnosti podle tohoto zákona, zejména při zprostředkování zaměstnání a rekvalifikaci,

c) fyzických osob, kterým jsou poskytovány služby podle tohoto zákona,

(dále jen „kontrolovaná osoba“).

(2) Pro účely tohoto zákona se za pracovněprávní předpisy považují právní předpisy o zaměstnanosti a právní předpisy o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele⁶²⁾.

(3) Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektoráty práce jsou oprávněny kontrolovat, zda a v jakém rozsahu zaměstnavatel přiděluje práci svým zaměstnancům, na které je zaměstnavateli poskytován příspěvek podle § 78a a s nimiž nebylo v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce pracoviště zaměstnavatele. Za tím účelem jsou Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektoráty práce oprávněny vstupovat se souhlasem zaměstnance do míst výkonu práce.

(4) Oprávnění kontrolovat, zda cizinec vykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu a zda ji vykonává v souladu s vydaným povolením k zaměstnání, zaměstnaneckou kartou, kartou vnitropodnikově převedeného zaměstnance, povolením k pobytu vnitropodnikově převedeného zaměstnance vydaného jiným členským státem Evropské unie nebo modrou kartou, jsou-li podle tohoto zákona vyžadovány, mají rovněž celní úřady. Celní úřady jsou oprávněny kontrolovat i to, zda zaměstnavatelé plní oznamovací povinnosti podle § 87 a 88. Pro účely kontroly podle věty první a druhé poskytuje ministerstvo způsobem umožňujícím dálkový přístup celním úřadům, Státnímu úřadu inspekce práce a oblastním inspektorátům práce informaci o povoleních k zaměstnání vydaných krajskou pobočkou Úřadu práce a o písemných informacích týkajících se cizinců, občanů Evropské unie a jejich rodinných příslušníků (§ 3 odst. 2) a rodinných příslušníků občanů České republiky uvedených v § 3 odst. 3, a to v rozsahu uvedeném v § 87, 88 a § 92 odst. 3. Celní úřad informuje o provedených kontrolách příslušný oblastní inspektorát práce, a v případě zjištění nedostatků předává tomuto oblastnímu inspektorátu podklady pro zahájení správního řízení o uložení pokuty.

(5) Oprávnění kontrolovat, zda rekvalifikační zařízení uvedené v § 108 odst. 2 písm. a) realizuje akreditovaný vzdělávací program v souladu s udělenou akreditací, má Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy.

(6) Kontrolní oprávnění jiných orgánů podle zvláštních právních předpisů tím nejsou dotčena.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 126

Může se stát, že do firmy přijde zaměstnanec inspektorátu práce, aby zkontroloval dodržování pracovněprávních předpisů. Oprávnění mu k tomu dává zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb., který platí od 1. července 2005. Od 1. ledna 2012 byla rozšířena kontrolní pravomoc inspektorátů práce i na oblast zaměstnanosti.

Orgány inspekce práce, které kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů na pracovištích, mohou uložit pokutu až do částky 1 milionu korun fyzické osobě, která zprostředkovává zaměstnání a poruší povinnosti stanovené v § 308 a 309 ZP. Např. v dohodě se zaměstnavatelem (uživatelem), k němuž byl zaměstnanec dočasně přidělen, nebyl uveden druh práce, který bude zaměstnanec vykonávat nebo byl neurčitý. Stejná výše pokuty může být uložena právnické osobě, která poruší povinnosti uvedené v § 308 a 309 ZP.

Rozsah kontrolních orgánů je vymezen zákonem o inspekci práce č. 251/2005 Sb. ZOZ zavedl kontrolní pravomoc celních úřadů, a to v oblastech vymezených tímto ustanovením. Jejich působnost je však „bez“ sankční pravomoci, která i ve vymezených kontrolních oblastech přísluší úřadům práce.

Významná je kontrolní pravomoc v oblasti nelegální práce. K tomu více komentář k § 7.

Exkurs

K povinnostem ohledně zprostředkování zaměstnání

Uchazeč má zejména povinnost, které mohou kontrolovat úřady práce:

– vyvíjet součinnost s úřadem práce,

– oznamovat skutečnosti uvedené v ZOZ (např. vznik dočasné pracovní neschopnosti),

– nevykonávat pracovní činnost při pobírání podpory v nezaměstnanosti.

Kontrola nelegální práce

Významná je kontrolní pravomoc úřadů práce v oblasti nelegální práce.

Posoudit, zda se jedná o nelegální práci nebo o živnostenskou činnost, není zrovna jednoduché. To platí i pro úřady práce. Jak by měly postupovat?

Existuje „právní“ hledisko: určit, zda se jedná o závislou práci nebo o práci podle živnostenského oprávnění.

Obsah závislé práce vyplývá z § 2 a 3 ZP. Jde o vztah nadřízenosti a podřízenosti, osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Ani jeden z těchto znaků u podnikatelské činnosti neexistuje. U závislé práce musí být splněny všechny uvedené zákonné znaky.

Tato ustanovení nevylučují možnost, aby zaměstnavatel uzavíral s občanem, případně se svým zaměstnancem, tzv. obchodně právní smlouvu. Jde o případy, kdy občan může určitou činnost pro zaměstnavatele vykonávat na základě živnostenského oprávnění jako osoba samostatně výdělečně činná nebo ji bude vykonávat bez tohoto oprávnění, ale s výše uvedenými znaky podnikání.

Jestliže by občan pracovní činnost vykonával na základě živnostenského oprávnění, ale přitom by pracoval na pracovišti zaměstnavatele a jeho práce by měla všechny znaky závislé práce, jednalo by se o zastřený pracovněprávní vztah. Příjem z této činnosti by mohl být na základě kontroly finančního úřadu dodatečně zdaňován. Přitom vůbec není rozhodující, zda občan bude plnit úkoly, které vyplývají z předmětu činnosti zaměstnavatele nebo úkoly jiné, které s obsahem tohoto předmětu přímo nesouvisí.

Jak prokázat řádné zaměstnání

Prokazování legálního zaměstnávání bude spojeno, na rozdíl od dosavadní úpravy, s minimální zátěží zaměstnavatelů. V případě, že při kontrole na pracovišti zaměstnavatele nebudou předloženy doklady prokazující pracovněprávní vtah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a u okresní správy sociálního zabezpečení bude zjištěno, že zaměstnavatel dosud nepřihlásil zaměstnance do evidence podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, bude existovat podezření z možného porušení § 136 zákona o zaměstnanosti, tudíž o nelegální práci.

Jedná se o dvě situace:

– Zaměstnanec bude vykonávat u zaměstnavatele práci, která nezakládá účast na nemocenském pojištění (např. dohoda o provedení práce s měsíční odměnou nižší než 10 tisíc korun). V tomto případě zaměstnavatel musí prokázat, že byl sjednán řádný pracovněprávní vztah, tedy písemná dohoda o provedení práce. V případě, že se mu to nepodaří prokázat, jedná se o nelegální práci (práce načerno).

– V případě, že zaměstnavatel neprokáže existenci pracovněprávního vztahu, může si inspektorát práce ověřit u České správy sociálního zabezpečení, zda zaměstnavatel splnil povinnost oznámit okresní správě sociálního zabezpečení den nástupu zaměstnance do zaměstnání, které mu založilo účast na nemocenském pojištění.(Jedná se např. o dohodu o provedení práce s měsíční odměnou vyšší jak 10 tisíc korun a dohody o pracovní činnosti s měsíční odměnou nad 3 500 Kč.) Jinak by se rovněž mohlo jednat o nelegální práci.

V souvislosti s nelegální prací jsou v zákoně rozšířená oprávnění kontrolních orgánů – úřadů práce a celních úřadů. Kontrolní oprávnění úřadů práce je oproti celním úřadům širší. Jsou oprávněni při kontrolní činnosti vyžadovat od fyzických osob, které se zdržují na pracovišti kontrolované osoby a vykonávají pro ni práci, osvědčení totožnosti a že pracovní činnost pro tohoto zaměstnavatele vykonávají podle pracovněprávního vztahu nebo na základě jiné smlouvy. Musí se tedy jednat o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce či o smlouvu podle živnostenského zákona. Celní orgány mohou kontrolovat zaměstnávání cizinců, zda vykonávají práci pro zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu nebo jiné smlouvy a zda mají povolení úřadu práce. Celní orgány nemohou ukládat pokuty, ale výsledky kontrolní činnosti dávají k dispozici úřadům práce.

Budou-li např. na pracovišti obchodní korporace kontrolní orgány kontrolovat občany, kteří tam vykonávají určité pracovní úkony, jsou tito „zaměstnanci“ povinni prokázat svou totožnost a právní „dokument“, podle něhož tuto činnost vykonávají.

Pokud kontrolní orgán zjistí, že fyzická osoba nevykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy nebo cizinec bude vykonávat práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto souhlasu, bude se jednat o výkon práce v rozporu s právními předpisy (nelegální práce). Sankce je až do částky dvou milionů korun.

Kontrolní činnost na úseku zaměstnanosti mohou rovněž vykonávat celní orgány. Jejich působnost je bez „bez“ sankční pravomoci, která i ve vymezených kontrolních oblastech přísluší úřadům práce.

§ 127

(1) Generální ředitelství Úřadu práce kontroluje

a) plnění dohod o poskytnutí hmotné podpory na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpory na rekvalifikaci nebo školení (§ 111),

b) plnění cílených programů celostátního charakteru (§ 120).

(2) Krajská pobočka Úřadu práce je oprávněna kontrolovat výši průměrného měsíčního čistého výdělku, a to v rozsahu potřebném pro stanovení výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci.

(3) Krajská pobočka Úřadu práce je dále oprávněna kontrolovat plnění povinnosti uchazeče o zaměstnání dodržovat režim dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu (§ 5). Krajská pobočka Úřadu práce v případě zjištění porušení povinnosti uvedené ve větě první uchazečem o zaměstnání vyhotoví o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis tohoto záznamu doručí uchazeči o zaměstnání a registrujícímu poskytovateli nebo jinému poskytovateli zdravotních služeb, který poskytuje uchazeči o zaměstnání zdravotní péči v případě nemoci nebo úrazu, který potvrzení o dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu vydal. Uchazeč o zaměstnání je povinen krajské pobočce Úřadu práce umožnit kontrolu dodržování režimu dočasné neschopnosti uchazeče o zaměstnání plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání z důvodu nemoci nebo úrazu.

(4) Na postup při kontrole podle odstavce 3 se nevztahuje kontrolní řád¹⁰³⁾.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 127

Podle tohoto ustanovení se úřady práce při kontrolní činnosti zaměřují zejména na dodržování režimu dočasné pracovní neschopnosti uchazeče o zaměstnání. Povinnosti uchazeče o zaměstnání jsou uvedeny v ustanovení § 27 odst. 3 ZOZ.

Restriktivním opatřením, které mají za cíl snižování výdajů ze státního rozpočtu, odpovídá i povinnosti uchazeče o zaměstnání stanovené v § 27 ZOZ, jejichž dodržování může kontrolovat úřad práce.

Uchazeč musí do 8 kalendářních dnů písemně nebo osobně oznámit úřadu práce skutečnosti, které mají vliv na zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, nebo důvody, pro které se nedostavil na úřad práce ve stanoveném termínu. Jedná se např. o oznámení uchazeče, že si vydělává, i když třeba jen s nepatrnou odměnou. To se týká nejen pracovního poměru a dohody o pracovní činnosti, ale i dohody o provedení práce. Nedostavení se ve stanoveném termínu na úřad práce znamená nesplnění povinnosti spočívající v tzv. součinnosti. V těchto případech může pak být uchazeč vyřazen z evidence bez nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Odstavec 3 stanoví povinnosti uchazeče o zaměstnání, který není schopen plnit povinnosti vyplývající ze vztahu k úřadu práce, je-li důvodem jeho dočasná pracovní neschopnost.

§ 128

zrušen

§ 129

Pro kontrolu dodržování podmínek čerpání prostředků státního rozpočtu podle tohoto zákona a pro uplatňování sankcí při porušení rozpočtové kázně platí zvláštní právní předpisy.⁶⁴⁾

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 129

Pro finanční kontrolu je zvláštním právním předpisem zákon č. 320/2000 Sb., o finanční kontrole, ve znění pozdějších předpisů.

§ 130 a § 131

zrušeny

§ 132

Fyzická osoba, která se zdržuje na pracovišti kontrolované osoby a koná práci, je povinna orgánu kontroly prokázat svou totožnost občanským průkazem nebo cestovním dokladem.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 132

Aby se předešlo práci načerno, je v tomto ustanovení uvedena povinnost osoby, která se zdržuje na kontrolovaném pracovišti. Podmínkou je, že vykonává práci. Musí prokázat příslušným dokladem svou totožnost.

Posoudit, zda se jedná o nelegální práci nebo o živnostenskou činnost, není zrovna jednoduché. Existuje „právní“ hledisko: určit, zda se jedná o závislou práci nebo o práci podle živnostenského oprávnění.

Tato ustanovení nevylučují možnost, aby zaměstnavatel uzavíral s občanem, případně se svým zaměstnancem, tzv. obchodně právní smlouvu. Jde o případy, kdy občan může určitou činnost pro zaměstnavatele vykonávat na základě živnostenského oprávnění jako osoba samostatně výdělečně činná nebo ji bude vykonávat bez tohoto oprávnění, ale s výše uvedenými znaky podnikání.

Skutečnost, že práci vykonává fyzická osoba, včetně cizince, v pracovněprávním vztahu, musí prokázat tato osoba, případně zaměstnavatel. Půjde např. o prokázání existence tohoto vztahu pracovní smlouvou, dohodou o práci konané mimo pracovní poměr nebo smlouvou sjednanou osobou samostatně výdělečně činnou podle obchodního zákoníku nebo jiného předpisu. Jelikož nelze předpokládat, že by fyzické osoby měly výše uvedené doklady s sebou denně na pracovišti, je možné je doložit kdykoliv v průběhu kontroly o zaměstnání z evidence a přestane se poskytovat podpora v nezaměstnanosti [§ 30 odst. 1 písm. e)].

§ 133 a § 134

zrušeny

§ 135

Orgán kontroly může v odůvodněných případech vyzvat kontrolovanou osobu, aby se v určené lhůtě dostavila k orgánu kontroly a předložila doklady potřebné k provedení kontroly; kontrolovaná osoba je povinna této výzvy uposlechnout, pokud neprokáže vážnou překážku, která jí brání ve splnění této povinnosti v určené lhůtě.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 135

Toto ustanovení obsahuje možnosti způsobu provedení kontroly. Zvláště u malých zaměstnavatelů, kteří nemají např. vlastní provozovnu, je to přitom jediný možný způsob provedení kontroly. V případě zaměstnavatelů s omezenými prostorovými možnostmi jedině takto nedojde k narušení jejich běžné činnosti kontrolou. Stanovení povinnosti kontrolované osobě uposlechnout v odůvodněných případech výzvy orgánu kontroly je nutné z toho důvodu, aby ze strany kontrolované osoby nedocházelo k maření kontroly. Za nesplnění této povinnosti se nepovažuje, prokáže-li kontrolovaná osoba vážnou překážku, která jí neumožnila povinnost splnit.

Podle § 135 ZOZ může inspektorát práce požadovat, aby kontrolovaná osoba předložila potřebné pracovněprávní doklady. Jelikož nelze předpokládat, že by fyzické osoby měly výše uvedené doklady s sebou denně na pracovišti, je možné je doložit kdykoliv v průběhu kontroly.

Pracovištěm kontrolované osoby se rozumí místa určená nebo obvyklá pro výkon činnosti kontrolované osoby. Určeným pracovištěm zaměstnavatele je sjednané místo výkonu práce uvedené v pracovní smlouvě nebo v dohodě o provedení práce či o pracovní činnosti.

Jedná-li se o případy, kdy je vzhledem k charakteru práce určeným pracovištěm zaměstnavatele vymezený obvod (např. území obce, města, území zemědělského hospodářského celku), kontrolní orgán ověří totožnost zaměstnance vykonávajícího práci a následně ověří existenci pracovněprávního vztahu kontrolou kopií dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu v místě řídícího pracoviště zaměstnavatele pro daného zaměstnance, to je v místě pracoviště vedoucího zaměstnance, který dotyčného zaměstnance řídí.

Pracuje-li např. zaměstnanec mimo sídlo zaměstnavatele např. na montážních pracích, ověřuje si kontrolní orgán existenci pracovněprávního vztahu u řídícího zaměstnance, případně v sídle firmy.

Není povinností zaměstnance, aby měl kopii pracovní smlouvy nebo dohody u sebe. Existenci pracovněprávního vztahu prokazuje zaměstnavatel.

§ 136

(1) Právnická nebo fyzická osoba je jako zaměstnavatel povinna mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu. Splnění povinnosti podle věty první se nevyžaduje, splnil-li zaměstnavatel povinnost oznámit okresní správě sociálního zabezpečení den nástupu zaměstnance do zaměstnání, které mu založilo účast na nemocenském pojištění podle zákona o nemocenském pojištění.

(2) Povinnost podle odstavce 1 věty první má na území České republiky i zahraniční zaměstnavatel, který vyslal svého zaměstnance k výkonu práce na území České republiky, přičemž doklady, jimiž je plněna tato povinnost, musejí být přeloženy do českého jazyka.

(3) Pro ověření skutečností podle odstavce 1 jsou Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce oprávněny získávat od České správy sociálního zabezpečení způsobem umožňujícím dálkový přístup o zaměstnanci tyto údaje vedené v registru pojištěnců:

a) vznik a zánik účasti na nemocenském pojištění nebo nástup do zaměstnání a jeho skončení anebo u smluvního zaměstnance zahájení a skončení výkonu práce pro smluvního zaměstnavatele,

b) druh výdělečné činnosti zakládající účast na nemocenském pojištění,

c) obchodní firmu, název nebo jméno a příjmení zaměstnavatele včetně adresy jeho sídla nebo trvalého pobytu, popřípadě místa podnikání.

(4) Pro ověření skutečností podle odstavce 1 jsou Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce oprávněny získávat z Jednotného informačního systému práce a sociálních věcí způsobem umožňujícím dálkový přístup údaje

a) zda je fyzická osoba vedena v evidenci uchazečů o zaměstnání,

b) o občanech Evropské unie a cizincích vedené příslušnou krajskou pobočkou Úřadu práce,

c) poskytované podle § 8a odst. 1 písm. o) tohoto zákona.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 136

Inspektoři a další kontrolující osoby musí vyhodnotit nepředložení dokladů přímo při kontrole a na pracovišti jako nelegální práci. Dodatečné předložení těchto dokladů již nemá vliv na hodnocení nelegální práce. Nepřípustná je praxe, kdy se doklady mohou kontrole předávat zpětně, někdy i s prodlevou. Takový postup by dával prostor pro případné machinace a pro vytváření dosud neexistujících smluv a dohod.

§ 137

Provádí-li orgán kontroly kontrolu na základě písemného podnětu nebo podnětu učiněného ústně do protokolu, informuje písemně o způsobu a výsledcích kontroly toho, kdo podnět podal, je-li znám. Jedná-li se o podnět ke kontrole z důvodu diskriminace, má v podnětu označená diskriminovaná fyzická osoba právo vyjádřit se k obsahu podnětu a ke skutečnostem zjištěným orgánem kontroly.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 137

Ustanovení upravuje v souladu s požadavky EU informační povinnost speciálně pro případy, kdy se jedná o oblast diskriminace.

Zavedení principu rovného zacházení s muži a ženami současně předpokládá fungování institucí, u kterých se zaměstnanci mohou účinně domáhat odstranění diskriminace praktikované vůči nim zaměstnavateli. Na základě dlouholetých zkušeností se členské státy EU nespoléhají v tomto ohledu pouze na soudy, ale zřizují nebo posilují orgány pracovního dozoru, případně podporují odbory nebo jiné zainteresované veřejné instituce, které ověřují oprávněnost podnětů a stížností zaměstnanců na diskriminaci v zaměstnání, přispívají k nápravě nežádoucího stavu a vyvozují příslušné důsledky. Tento trend má původ v závazném požadavku, aby členské státy EU zavedly nezbytná opatření k tomu, aby se umožnilo všem osobám, které se v zaměstnání cítí být poškozeny nerovným zacházením z důvodu příslušnosti k pohlaví, domáhat se svých nároků soudní cestou poté, co se mohly uchýlit k jiným „kompetentním orgánům“ (čl. 2 směrnice 75/117/EHS o sladění zákonů členských států týkajících se rovné odměny pro muže a ženy a čl. 6 směrnice 76/207/EHS o rovném zacházení s muži a ženami v zaměstnání).

§ 138

V zařízeních ozbrojených sil a ozbrojených bezpečnostních sborů v působnosti Ministerstva obrany, Ministerstva vnitra, Ministerstva spravedlnosti a Ministerstva financí, v zařízeních Národního bezpečnostního úřadu, Národního úřadu pro kybernetickou a informační bezpečnost, Bezpečnostní informační služby, Úřadu pro zahraniční styky a informace a Generální inspekce bezpečnostních sborů, kde by výkonem kontroly mohlo dojít k ohrožení utajovaných informací, může být kontrola prováděna jen se souhlasem příslušného ministerstva a v zařízeních Národního bezpečnostního úřadu a Bezpečnostní informační služby jen se souhlasem jejich ředitele.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 138

Ustanovení respektuje zvláštní postavení některých organizací a orgánů.

Přestupky

§ 139

(1) Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že

a) poruší zákaz diskriminace nebo nezajistí rovné zacházení podle tohoto zákona,

b) zprostředkuje zaměstnání bez povolení,

c) vykonává nelegální práci,

d) umožní výkon nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 1 nebo 2,

e) nesplní oznamovací povinnost podle § 87,

f) umožní výkon nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3,

g) jako osoba, která se zdržuje na pracovišti kontrolované osoby a koná práci, neprokáže svou totožnost podle § 132,

h) nedoloží ve stanovené lhůtě ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání generálnímu ředitelství Úřadu práce doklad o sjednání pojištění podle § 58a odst. 2, nebo

i) zastřeně zprostředkovává zaměstnání podle § 5 písm. g) nebo výkon zastřeného zprostředkování zaměstnání umožní.

(2) Fyzická osoba se dále dopustí přestupku tím, že jako zaměstnavatel

a) v rozporu s § 80 nevede evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením nebo evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením,

b) nesplní povinnost zaměstnat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu stanovenou v § 81,

c) ve stanovené lhůtě písemně nevykáže dlužné mzdové nároky zaměstnanců pro účely zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně dalších zákonů,

d) nesplní oznamovací povinnost podle tohoto zákona nebo nevede evidenci v tomto zákoně stanovenou, nebo

e) nemá v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu podle § 136 odst. 1.

(3) Za přestupek lze uložit pokutu do

a) 1 000 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. a) anebo podle odstavce 2 písm. a) nebo b),

b) 2 000 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. b),

c) 100 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. c) nebo e) anebo podle odstavce 2 písm. d),

d) 500 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 2 písm. c) nebo e),

e) 5 000 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. d), f) nebo i),

f) 200 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. g),

g) 20 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. h).

§ 140

(1) Právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se přestupku dopustí tím, že

a) poruší zákaz diskriminace nebo nezajistí rovné zacházení podle tohoto zákona,

b) zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání tento zákon nebo dobré mravy,

c) umožní výkon nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 1 nebo 2,

d) nesplní oznamovací povinnost podle tohoto zákona nebo nevede evidenci v tomto zákoně stanovenou,

e) umožní výkon nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3 nebo 2,

f) nedoloží ve stanovené lhůtě ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání generálnímu ředitelství Úřadu práce doklad o sjednání pojištění podle § 58a odst. 2, nebo

g) zastřeně zprostředkovává zaměstnání podle § 5 písm. g) nebo výkon zastřeného zprostředkování zaměstnání umožní.

(2) Právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se dále dopustí přestupku tím, že jako zaměstnavatel

a) v rozporu s § 80 nevede evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením nebo evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením,

b) nesplní povinnost zaměstnat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu stanovenou v § 81,

d) nemá v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu podle § 136 odst. 1.

(3) Poskytovatel zdravotních služeb se dopustí přestupku tím, že neprovede vyšetření zdravotního stavu podle § 9 odst. 1 nebo je neprovede ve lhůtě stanovené v § 9 odst. 1.

(4) Za přestupek lze uložit pokutu do

a) 1 000 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. a) anebo podle odstavce 2 písm. a) nebo b),

b) 2 000 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. b),

c) 500 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 2 písm. c) nebo d),

d) 100 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. d),

e) 50 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 3,

f) 10 000 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. c), e) nebo g), nejméně však ve výši 50 000 Kč,

g) 20 000 Kč, jde-li o přestupek podle odstavce 1 písm. f).

§ 141

(1) Při určení výše pokuty za přestupek podle § 139 odst. 1 písm. f) nebo § 140 odst. 1 písm. e) se přihlédne i k výši částek, které je právnická nebo fyzická osoba povinna uhradit podle § 141b odst. 1 písm. b).

(2) Přestupky podle tohoto zákona projednávají Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektoráty práce.

Odpovědnost zaměstnavatele a dalších
právnických nebo fyzických osob

§ 141a

(1) Za úhradu pokuty uložené za přestupek podle § 139 odst. 1 písm. f) nebo § 140 odst. 1 písm. e) ručí právnická nebo fyzická osoba, které právnická nebo fyzická osoba, jež umožnila cizinci výkon nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3, poskytla v rámci obchodního vztahu plnění jako subdodavatel přímo nebo prostřednictvím jiné osoby; stejně ručí i prostředník. Ručení vzniká pouze v případě, pokud o nelegální práci podle § 5 písm. e) bodu 3 tyto osoby věděly, nebo při vynaložení náležité péče vědět měly a mohly.

(2) O tom, zda ručení podle odstavce 1 vzniklo a kdo je ručitelem, vydá Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektorát práce, který o uložení pokuty rozhodoval v prvním stupni, rozhodnutí. Správní řízení podle věty první lze zahájit nejpozději do 90 dnů ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za přestupek podle § 139 odst. 1 písm. f) nebo § 140 odst. 1 písm. e).

§ 141b

(1) Právnická osoba, které byla pravomocně uložena pokuta za přestupek podle § 140 odst. 1 písm. e), nebo fyzická osoba, které byla pravomocně uložena pokuta za přestupek podle § 139 odst. 1 písm. f), je povinna uhradit

a) cizinci, který vykonal práci podle § 5 písm. e) bodu 3, dlužnou odměnu,

b) částku rovnající se součtu částek odpovídajících výši

1. pojistného na všeobecné zdravotní pojištění včetně penále⁹⁰⁾,

2. pojistného na sociální zabezpečení včetně penále²¹⁾, které by jinak byla povinna odvést podle jiných právních předpisů, a

c) náklady související s doručením dlužné odměny podle písmene a), a to i do státu, jehož je cizinec občanem, nebo v případě, že je osobou bez státního občanství, do státu jeho posledního trvalého bydliště, popřípadě do jiného státu, ve kterém má povolen pobyt.

(2) Má se za to, že dlužná odměna podle odstavce 1 písm. a) přísluší ve výši základní měsíční sazby minimální mzdy⁹¹⁾ za každý měsíc trvání výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3. Má se za to, že cizinec vykonával práci 3 měsíce.

(3) Za splnění povinnosti podle odstavce 1 písm. a) a c) ručí právnická nebo fyzická osoba, které právnická nebo fyzická osoba, jež umožnila cizinci výkon nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3, poskytla v rámci obchodního vztahu plnění jako subdodavatel přímo nebo prostřednictvím jiné osoby; stejně ručí i prostředník. Ručení vzniká pouze v případě, pokud o nelegální práci podle § 5 písm. e) bodu 3 tyto osoby věděly, nebo při vynaložení náležité péče vědět měly a mohly.

(4) O tom, zda ručení podle odstavce 3 vzniklo a kdo je ručitelem, vydá Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektorát práce, který o uložení pokuty rozhodoval v prvním stupni, rozhodnutí. Správní řízení podle věty první lze zahájit nejpozději do 90 dnů ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za přestupek podle § 139 odst. 1 písm. f) nebo § 140 odst. 1 písm. e).

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k 139 až 141b

V tomto ustanovení je upravena odpovědnost fyzické osoby a právnické osoby za porušení předpisů k zaměstnanosti a zákona č. 118/2000 Sb., na ochranu zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.

Vedle ustanovení, která jsou obsažena v zákoně č. 251/2005 Sb., o inspekci práce a která úřady práce rovněž kontrolují, je předmět kontroly úřadů práce oproti inspektorátům práce rozšířen.

Úřady práce mohou, stejně jako inspektoráty, kontrolovat u fyzických osob zaměstnávající občany a u právnických osob např.:

– dodržování rovnosti a zákaz diskriminace (§ 139 odst. 1 písm. a) a § 140 odst. 1 písm. a) ZOZ,

– výkon nelegální práce (§ 139 odst. 1 písm. c) a d) a § 140 odst. 1 písm. c) a d)-

– zprostředkování zaměstnání bez povolení (§ 139 odst. 1 písm. b) a § 140 odst. 1 písm. b).

Úřady práce mohou ještě kontrolovat např.:

– zda právnická nebo fyzická osoba doložila ve stanovené lhůtě rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání doklad o sjednání pojištění,

– zastřeně zprostředkovává zaměstnání pod e § 5 písm. g) zákona,

– ve stanovené lhůtě písemně nevykáže dlužné mzdové nároky pro účely zákona č. 118/2000 Sb. o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele,

– nesplní povinnost zaměstnat osoby se zdravotním postižením apod.

Ustanovení § 139 obsahuje nové správní delikty. Dopustí se jich zaměstnavatel, který nedoloží ve stanovené lhůtě od 29. 7. 2017 rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání doklad o sjednání pojištění nebo ten, který zastřeně zprostředkovává zaměstnání podle § 5 g) tohoto zákona ode dne nabytí účinnosti.

Důležité

Ustanovení rovněž definují, jaké jednání se považuje za přestupek nebo správní delikt, a stanoví peněžité sankce. Rovněž se upravuje postup při ukládání pokut a stanoví orgán příslušný pro jejich vybírání a vymáhání. Dodržování předpisů z oblasti zaměstnanosti kontrolují inspektoráty práce a zákon č. 118/2000 Sb., úřady práce.

Pro praxi je důležité zvýšení sankcí za umožnění výkonu nelegální práce. Jedná se o částku až do 10 milionů korun, nejméně však ve výši 250 tisíc korun.

Do ustanovení § 140 ZOZ je zařazen přestupek, jehož se dopustí právnická nebo fyzická osoba, která zastřeně zprostředkovává zaměstnání. Tento přestupek koresponduje s ustanovením novely § 5 ZOZ, podle něhož se zastřeným zprostředkováním zaměstnání rozumí činnost právnické nebo fyzické osoby spočívající v pronájmu pracovní síly jiné právnické nebo fyzické osobě, aniž by byly dodrženy podmínky pro zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b) ZOZ (např. neexistující povolení ke zprostředkování).

ČÁST OSMÁ

SPOLEČNÁ, PŘECHODNÁ A ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ

§ 142

Na správní řízení vedená podle části druhé tohoto zákona se nevztahuje § 79 odst. 5 správního řádu⁶⁷⁾, s výjimkou správních řízení o odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání, zahájených podle § 63 odst. 2 písm. a) až e).

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 142

Na správní řízení vedená podle části druhé tohoto zákona se nevztahuje § 79 odstavec 5 správního řádu (stanovení povinnosti hradit náklady řízení u úřadu práce) s výjimkou správních řízení o odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání. Jedná se o § 14 až 26 tohoto zákona, zejména jde o rozhodnutí o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, neposkytnutí podpory v nezaměstnanosti apod.

§ 143

Odvolání proti rozhodnutí Úřadu práce o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání (§ 30), o zastavení výplaty podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci (§ 44), o snížení nebo zastavení výplaty podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci (§ 55), o odejmutí povolení k zaměstnání cizinci (§ 100) a o vydání nebo nevydání povolení činnosti dítěte a o zákazu činnosti dítěte (§ 124 odst. 1 a 5) nemá odkladný účinek.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 143

Odejmutí odkladného účinku odvolání je pouze u těch rozhodnutí, která podmiňují nároky fyzických osob v oblasti sociální, která souvisí s legálností pobytu cizince na území ČR nebo s povolováním činnosti dítěte.

§ 144

Pro počítání času podle tohoto zákona platí obdobně úprava o počítání času stanovená ve zvláštním právním předpise.⁶⁸⁾ V případě, že pro splnění podmínky vzniku nároku podle tohoto zákona je nutné jednotlivé dny sčítat, považuje se za měsíc 30 kalendářních dnů.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 144

Při počítání času a lhůt při posuzování nároků a rozhodnutí podle tohoto zákona se postupuje podle zákoníku práce a občanského zákoníku.

Počítání času a posuzování lhůt jsou řešeny v § 618 až § 630 občanského zákoníku, zákon č. 89/2012 Sb. (NOZ)

Důležité

Mezi nejdůležitější lhůty, které jsou uplatňovány i v oblasti zaměstnanosti, patří promlčecí lhůta. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v NOZ. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne jen, uplatní-li tuto námitku dlužník nebo smluvní strana, proti níž návrh směřuje (např. zaměstnavatel). Pak nelze právo uplatňující smluvní straně přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

NOZ stanoví v § 629 promlčecí lhůtu tříletou. Smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) si však mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, než jakou stanoví zákon. Tato lhůta musí však být nejméně v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let.

Účelem institutu promlčení je stimulovat navrhovatele (smluvní stranu), aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu.

Namítne-li smluvní strana námitku promlčení, soud k ní přihlédne a nemůže nárok přiznat a žalobu zamítne. Nárok sice bude dále trvat, ale stane se prostřednictvím soudu nevymahatelným. Námitky promlčení vůči účastníkovi sporu mimo soudní řízení nemají žádné právní důsledky. Tato legislativní podstata pojmu „promlčecí lhůta „ zůstává nedotčena i v novém NOZ.

§ 145

V případě, že cizinec má být zaměstnáván na více místech výkonu práce, krajská pobočka Úřadu práce projedná jeho zaměstnávání s krajskou pobočkou Úřadu práce, v jejímž územním obvodu má být zaměstnání rovněž vykonáváno, a rozhodne o povolení k zaměstnání pro více míst výkonu práce.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 145

Místní příslušnost úřadu práce je obecně dána místem výkonu práce. Toto ustanovení řeší jednodušší postup v případech, kdy má mít uchazeč více míst výkonu práce, a tato místa se nacházejí ve správních obvodech několika úřadů práce.

§ 146

(1) Vyúčtování příspěvků a hmotné podpory poskytované podle částí třetí a páté provádí příjemce k 31. prosinci kalendářního roku a předkládá je poskytovateli do 15. února následujícího roku, s výjimkou příspěvků poskytovaných zpětně na základě předložených vyúčtovaných nákladů a příspěvku podle § 78 odst. 1. Příspěvky, které nejsou poskytovány zpětně, nemusí být vyčerpány v roce jejich poskytnutí, musí však být čerpány podle harmonogramu stanoveného v dohodě o jejich poskytnutí.

(2) Nevyčerpanou část příspěvku je příjemce povinen poskytovateli neprodleně vrátit; nesplnění této povinnosti ve lhůtě stanovené poskytovatelem je porušením rozpočtové kázně.⁴⁶⁾

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 146

Toto ustanovení upravuje způsob a termíny vyúčtování prostředků poskytovaných ze státního rozpočtu a povinnost vrátit ve stanovené lhůtě nevyčerpanou část příspěvku poskytovateli.

§ 147

(1) Povinnost uvedená v § 81 se vztahuje též na služební úřady. Pro účely plnění povinnosti uvedené v § 81 se služební úřad při zaměstnávání státních zaměstnanců ve služebním poměru považuje za zaměstnavatele a státní zaměstnanec se považuje za zaměstnance v pracovním poměru.

(2) Na zaměstnávání příslušníků a vojáků z povolání ve služebním poměru, zaměstnanců obce zařazených do obecní policie a občanských zaměstnanců ozbrojených sil České republiky¹⁰⁰⁾ se nevztahují ustanovení § 80 a 81; povinnost uvedená v § 81 se nevztahuje na Český báňský úřad a obvodní báňské úřady⁷⁰⁾, pokud jde o zaměstnávání báňských inspektorů. Ustanovení § 80 a 81 se nevztahují na poskytovatele zdravotnické záchranné služby, pokud jde o zaměstnávání členů výjezdových skupin.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 147

Má se za to, že některé složky, které působí jako zaměstnavatelé, by neměly být podřízeny obecnému režimu, neboť jsou natolik specifické, že vyžadují určité výjimky. Rovněž pracovní místa obsazovaná volbou, jmenováním nebo ustanovením do funkce musí splňovat určitá kritéria a nelze je podřadit obecně platné právní úpravě v plném rozsahu.

§ 147a

(1) Zaměstnanci státu zařazení k výkonu práce v Úřadu práce jsou povinni zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, se kterými se seznámili při plnění pracovních povinností nebo v souvislosti s ním. Tato povinnost trvá i po skončení pracovněprávního vztahu. Povinnosti mlčenlivosti je může zbavit ten, v jehož zájmu tuto povinnost mají, nebo ve veřejném zájmu generální ředitel Úřadu práce. Tímto ustanovením není dotčena povinnost oznamovat určité skutečnosti orgánům příslušným podle zvláštních právních předpisů^71a).

(2) Ustanovení odstavce 1 se vztahuje rovněž na zaměstnance státu zařazené k výkonu práce v celních úřadech nebo ve Státním úřadu inspekce práce, kteří vykonávají kontrolu podle tohoto zákona, s tím, že povinnosti mlčenlivosti je může ve veřejném zájmu zbavit vedoucí příslušného celního úřadu nebo generální inspektor Státního úřadu inspekce práce.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 147a

Zaměstnanci úřadů práce mají povinnosti stanovené v tomto ustanovení. Zejména jsou povinni zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, které se při výkonu práce dozvěděli. Stejná povinnost se vztahuje i na zaměstnance v celních úřadech a ve Státním úřadu inspekce práce.

§ 147b

Státní orgány, obce a kraje a jejich orgány, další právnické a fyzické osoby sdělují na výzvu Úřadu práce bezodkladně a bezplatně údaje rozhodné pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, pro nárok na podporu v nezaměstnanosti nebo podporu při rekvalifikaci, její výši nebo výplatu, pro poskytování příspěvku v rámci aktivní politiky zaměstnanosti, příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, pro povolení k zaměstnání cizince, pro výkon umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dítěte a pro kontrolní činnost a dále Úřadu práce údaje související s plněním povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, včetně způsobů plnění, a Státnímu úřadu inspekce práce, oblastním inspektorátům práce údaje rozhodné pro účely kontroly plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením; mohou tak učinit způsobem umožňujícím dálkový přístup.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 147b

Ustanovení ukládá povinnosti územním samosprávným celkům, fyzickým i právnickým osobám při spolupráci s úřady práce, zejména ke sdělování různých údajů rozhodných pro přiznání podpory v nezaměstnanosti, rekvalifikaci apod. Významná je spolupráce zejména při organizování veřejně prospěšných prací a obecně prospěšných prací.

[- Dnem 1. dubna 2022 za § 147b se vkládá nový § 147ba, který zní:

§ 147ba

Zaměstnavatel, který oznamuje příslušné okresní správě sociálního zabezpečení den skončení doby zaměstnání se zaměstnancem podle § 94 odst. 1 zákona o nemocenském pojištění, je povinen oznámit okresní správě sociálního zabezpečení též údaje podle § 42 odst. 3 způsobem podle § 94 odst. 5 zákona o nemocenském pojištění, a to do 8 kalendářních dnů ode dne skončení doby zaměstnání tohoto zaměstnance.]

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 147ba

Důležité

Podle § 94 zákona o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., patří do povinností zaměstnavatele oznámit do 8 dnů okresní správě sociálního zabezpečení skončení pracovního poměru zaměstnance. Nově se do tohoto ustanovení zařadila povinnost zaměstnavatele, aby sdělil okresní správě sociálního zabezpečení údaje potřebné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti týkající se zaměstnaných osob.

Důležité

Doplnil se § 116 zákona o nemocenském pojištění o povinnost České správy sociálního zabezpečení sdělovat úřadům práce údaje potřebné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti, jako jsou údaje o době a trvání zaměstnání, o průměrném výdělku. Toto ustanovení nabývá účinnosti první den desátého kalendářního měsíce následujícího po jeho vyhlášení, to je od 1. dubna 2022.

§ 147c

(1) Ministerstvo vnitra nebo Policie České republiky poskytuje ministerstvu, Úřadu práce, Státnímu úřadu inspekce práce a oblastním inspektorátům práce pro výkon státní správy na úseku zaměstnanosti

a) referenční údaje ze základního registru obyvatel,

b) údaje z agendového informačního systému evidence obyvatel,

c) údaje z agendového informačního systému cizinců,

d) údaje z registru rodných čísel o fyzických osobách, kterým bylo přiděleno rodné číslo, avšak nejsou vedeny v informačních systémech uvedených v písmenech b) a c).

(2) Poskytovanými údaji podle odstavce 1 písm. a) jsou

a) příjmení,

b) jméno, popřípadě jména,

c) adresa místa pobytu,

d) datum, místo a okres narození; u subjektu údajů, který se narodil v cizině, datum, místo a stát, kde se narodil,

e) datum, místo a okres úmrtí; jde-li o úmrtí subjektu údajů mimo území České republiky, datum úmrtí, místo a stát, na jehož území k úmrtí došlo; je-li vydáno rozhodnutí soudu o prohlášení za mrtvého, den, který je v rozhodnutí uveden jako den smrti nebo den, který subjekt údajů prohlášený za mrtvého nepřežil, a datum nabytí právní moci tohoto rozhodnutí,

f) státní občanství, popřípadě více státních občanství.

(3) Poskytovanými údaji podle odstavce 1 písm. b) jsou

a) jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě jejich změna, rodné příjmení,

b) datum narození,

c) pohlaví a jeho změna,

d) místo a okres narození; u občana, který se narodil v cizině, místo a stát, na jehož území k narození došlo,

e) rodné číslo a jeho změny,

f) státní občanství,

g) adresa místa trvalého pobytu, včetně předchozích adres místa trvalého pobytu,

h) počátek trvalého pobytu, popřípadě datum zrušení údaje o místu trvalého pobytu nebo datum ukončení trvalého pobytu na území České republiky,

i) omezení svéprávnosti,

j) rodné číslo otce, matky, popřípadě jiného zákonného zástupce nebo opatrovníka; v případě, že jeden z rodičů nebo jiný zákonný zástupce nebo opatrovník nemá rodné číslo, jeho jméno, popřípadě jména, příjmení a datum narození,

k) rodinný stav, datum jeho změny a místo uzavření manželství,

l) rodné číslo manžela; je-li manželem cizinec, který nemá přiděleno rodné číslo, jeho jméno, popřípadě jména, příjmení manžela a datum jeho narození,

m) rodné číslo dítěte,

n) u osvojení dítěte původní a nové jméno, popřípadě jména, příjmení dítěte, původní a nové rodné číslo dítěte, datum a místo narození dítěte, rodná čísla osvojitelů a datum nabytí právní moci rozhodnutí o osvojení nebo rozhodnutí o zrušení osvojení dítěte,

o) datum, místo a okres úmrtí; jde-li o úmrtí občana mimo území České republiky, datum, místo a stát, na jehož území k úmrtí došlo,

p) den, který byl v rozhodnutí soudu o prohlášení za mrtvého uveden jako den smrti nebo den, který občan prohlášený za mrtvého nepřežil.

(4) Poskytovanými údaji podle odstavce 1 písm. c) jsou

a) jméno, popřípadě jména, příjmení, jejich změna, rodné příjmení,

b) datum narození,

c) pohlaví a jeho změna,

d) místo a stát narození,

e) rodné číslo a jeho změny,

f) státní občanství,

g) druh a adresa místa pobytu,

h) číslo a platnost oprávnění k pobytu na území České republiky, zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty,

i) počátek pobytu, popřípadě datum ukončení pobytu,

j) omezení svéprávnosti,

k) správní vyhoštění a doba, po kterou není umožněn vstup na území České republiky,

l) rodinný stav, datum a místo jeho změny, jméno, popřípadě jména, příjmení manžela, rodné číslo nebo datum narození,

m) jméno, popřípadě jména, příjmení dítěte, pokud je dítě cizincem, a jeho rodné číslo; v případě, že rodné číslo nebylo přiděleno, datum narození,

n) jméno, popřípadě jména, příjmení otce, matky, popřípadě jiného zákonného zástupce nebo opatrovníka, pokud jsou cizinci, a jejich rodné číslo; v případě, že jeden z rodičů nebo jiný zákonný zástupce nebo opatrovník nemá rodné číslo, jeho jméno, popřípadě jména, příjmení a datum narození,

o) vyhoštění a doba, po kterou není umožněn vstup na území České republiky,

p) datum, místo a okres úmrtí; jde-li o úmrtí mimo území České republiky, stát, na jehož území k úmrtí došlo, popřípadě datum úmrtí,

q) den, který byl v rozhodnutí soudu o prohlášení za mrtvého uveden jako den smrti nebo den, který cizinec prohlášený za mrtvého nepřežil,

r) u osvojení dítěte, které je cizincem, původní a nové jméno, popřípadě jména, příjmení dítěte, původní a nové rodné číslo dítěte, datum a místo narození dítěte, rodná čísla osvojitelů a datum nabytí právní moci rozhodnutí o osvojení nebo rozhodnutí o zrušení osvojení dítěte,

s) jméno, popřípadě jména, a příjmení

1. zletilého nezaopatřeného dítěte cizince,

2. nezletilého cizince, který byl cizinci, nebo jeho manželu rozhodnutím příslušného orgánu svěřen do náhradní rodinné péče, nebo který byl cizincem nebo jeho manželem osvojen anebo jehož poručníkem nebo manželem jeho poručníka je cizinec, který je obyvatelem,

3. osamělého cizince staršího 65 let nebo bez ohledu na věk cizince, který se o sebe nedokáže ze zdravotních důvodů sám postarat, jde-li o sloučení rodiny s rodičem nebo dítětem, kteří jsou obyvateli,

4. cizince, který je nezaopatřeným přímým příbuzným ve vzestupné nebo sestupné linii nebo takovým příbuzným manžela občana Evropské unie,

5. rodiče nezletilého cizince a jeho rodné číslo; jde-li o cizince, kteří nemají přiděleno rodné číslo, jméno, popřípadě jména, příjmení a datum narození,

t) údaje o zaměstnavateli, pracovním zařazení a místě výkonu práce držitele zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty.

(5) Poskytovanými údaji podle odstavce 1 písm. d) jsou

a) jméno, popřípadě jména, příjmení, rodné příjmení,

b) den, měsíc a rok narození,

c) místo narození; u fyzické osoby narozené v cizině místo a stát narození,

d) rodné číslo a jeho změny.

(6) Údaje, které jsou vedeny jako referenční údaje v základním registru obyvatel, se využijí z agendového informačního systému evidence obyvatel nebo agendového informačního systému cizinců, pouze pokud jsou ve tvaru předcházejícím současný stav.

(7) Z poskytovaných údajů lze v konkrétním případě použít vždy jen takové údaje, které jsou nezbytné ke splnění daného úkolu.

[- Dnem 1. února 2022 § 147c se zrušuje.]

§ 147ca

(1) Pro účely kontroly podle zvláštních právních předpisů¹⁰⁶⁾ je Policie České republiky oprávněna získávat z Jednotného informačního systému práce a sociálních věcí způsobem umožňujícím dálkový přístup údaje

a) o povoleních k zaměstnání vydaných krajskou pobočkou Úřadu práce, a to v rozsahu uvedeném v § 92 odst. 3,

b) o písemných informacích týkající se cizinců v rozsahu uvedeném v § 87 a 88.

(2) Pro účely povolování vstupu a pobytu cizinců na území České republiky podle zvláštního právního předpisu³⁾ jsou Ministerstvo vnitra, Ministerstvo zahraničních věcí a zastupitelské úřady České republiky oprávněny získávat z Jednotného informačního systému práce a sociálních věcí způsobem umožňujícím dálkový přístup údaje

a) o povoleních k zaměstnání vydaných krajskou pobočkou Úřadu práce, a to v rozsahu uvedeném v § 92 odst. 3,

b) o písemných informacích týkajících se cizinců v rozsahu uvedeném v § 87 a 88.

§ 147d

(1) Údaje z evidencí podle § 6 odst. 1 písm. i) jsou vedeny v informačním systému v oblasti státní politiky zaměstnanosti, jehož správcem je ministerstvo.

(2) Úřad práce je povinen zajistit uchování všech údajů jednotného informačního systému v oblasti státní politiky zaměstnanosti, které byly získány na základě zpracování údajů podle odstavce 1, jakož i všech dokumentů a spisů týkajících se pravomocně ukončených správních řízení o podporách a dokumentů a spisů o příspěvcích po dobu 15 kalendářních let následujících po kalendářním roce, v němž došlo k pravomocnému ukončení tohoto správního řízení nebo k poslednímu zápisu údajů do informačního systému.

(3) Všechny údaje, které jsou uvedeny v informačním systému v oblasti státní politiky zaměstnanosti, jsou součástí jednotného informačního systému práce a sociálních věcí⁸⁹⁾.

border-right:none;padding:9.0pt 0cm 0cm 0cm'>

komentář k § 147c a 147d

Toto ustanovení nabylo účinnosti dnem 1. července 2010. Stanoví povinnosti Ministerstvu vnitra a Policii ČR při sdělování informací a údajů ministerstvu a úřadům práce. Zejména se jedná o údaje týkající se vydávání tzv. zaměstnaneckých a modrých karet apod.

Podle tohoto ustanovení je Policie České republiky oprávněna získávat pro účely kontroly některé údaje, které se týkají povolení k zaměstnání a zaměstnávání cizinců.

HLAVA II

PŘECHODNÁ A ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ

§ 148

Přechodná ustanovení

(1) Nárok na hmotné zabezpečení přiznaný přede dnem účinnosti tohoto zákona zaniká od splátky hmotného zabezpečení náležející za první měsíc ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, jestliže nejsou po dni nabytí účinnosti tohoto zákona splněny podmínky pro jeho poskytování stanovené tímto zákonem.

(2) Výše hmotného zabezpečení přiznaného přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se stanoví nově od splátky podpory v nezaměstnanosti náležející za první měsíc ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

(3) Uchazeči o zaměstnání, kterému je ke dni nabytí účinnosti tohoto zákona poskytováno hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání, se posuzuje běh podpůrčí doby podle tohoto zákona; délka podpůrčí doby se upraví podle tohoto zákona, pokud skutečnosti rozhodné pro prodloužení podpůrčí doby doloží do 6 měsíců ode dne účinnosti tohoto zákona.

(4) Nároky vyplývající z dohody o rekvalifikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, sjednané přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se posuzují podle dosavadních předpisů.

(5) Povolení ke zprostředkování zaměstnání vydané právnické nebo fyzické osobě přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona je platné po dobu, na kterou bylo vydáno s tím, že po dobu 4 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona může tato právnická nebo fyzická osoba na základě tohoto povolení zprostředkovávat zaměstnání i formou zaměstnávání fyzických osob za účelem jejich dočasného přidělení k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě.

(6) Právnická nebo fyzická osoba je povinna vztahy vzniklé v souvislosti s dočasným přidělením svého zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě upravit podle tohoto zákona nejpozději do 4 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

(7) Fyzické osoby, které byly rozhodnutím okresní správy sociálního zabezpečení uznány za osoby se změněnou pracovní schopností, se po dobu platnosti tohoto rozhodnutí, maximálně však po dobu 3 let ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, považují za osoby zdravotně znevýhodněné podle tohoto zákona.

(8) Fyzické osoby, které byly rozhodnutím okresní správy sociálního zabezpečení uznány za osoby se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením a nejsou podle posudku orgánu sociálního zabezpečení uznány plně invalidními, se po dobu platnosti tohoto rozhodnutí, maximálně však po dobu 3 let ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, považují za osoby s těžším zdravotním postižením podle tohoto zákona.

(9) Způsob zjišťování plnění povinnosti zaměstnávat občany se změněnou pracovní schopností podle § 24 zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákona č. 305/1991 Sb., zákona č. 167/1999 Sb., zákona č. 155/2000 Sb. a zákona č. 474/2001 Sb., za rok 2004 se řídí dosavadními právními předpisy.

(10) Práva a povinnosti vyplývající z dohod o zabezpečení odborné praxe absolventům středních a vysokých škol a z dohod o zabezpečení získání kvalifikace mladistvým pracovníkům, uzavřené podle § 6a zákona č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, ve znění zákona č. 272/1992 Sb., které byly uzavřeny přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se posuzují podle dosavadních předpisů.

(11) Pohledávky, které vznikly státu podle zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, vůči právnickým a fyzickým osobám, které do dne nabytí účinnosti tohoto zákona zanikly bez právního nástupce, dnem nabytí účinnosti tohoto zákona zanikají a dále se neevidují.

(12) Poskytování zálohy na příspěvek podle § 24a zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákona č. 474/2001 Sb., na čtvrtletí, ve kterém nabude účinnosti tento zákon, a vyúčtování záloh poskytnutých v roce 2004 se řídí dosavadními právními předpisy.

(13) Práva a povinnosti vzniklé na základě dohod sjednaných podle zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se posuzují podle dosavadních právních předpisů.

(14) Pokud dítě vykonává činnost přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona a bude ji vykonávat nadále před dosažením věku 15 let nebo po dosažení věku 15 let, ale před ukončením povinné školní docházky, i po uplynutí 30 dnů po účinnosti tohoto zákona, je zákonný zástupce dítěte povinen požádat úřad práce o povolení výkonu takové činnosti dítěte, a to nejpozději do 30 dnů ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

(15) Požádal-li zákonný zástupce dítěte o povolení výkonu činnosti dítěte ve lhůtě uvedené v odstavci 14, může dítě vykonávat tuto činnost bez tohoto povolení do dne rozhodnutí o povolení výkonu umělecké nebo sportovní činnosti, nejdéle však po dobu 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

(16) Nepožádal-li zákonný zástupce ve lhůtě stanovené v odstavci 14 o povolení výkonu činnosti dítěte, nesmí dítě ode dne následujícího po uplynutí uvedené lhůty tuto činnost vykonávat.

(17) Cizinec, který jako společník, statutární orgán nebo člen statutárního nebo jiného orgánu obchodní společnosti zajišťuje plnění běžných úkolů pro obchodní společnost anebo jako člen družstva, člen statutárního nebo jiného orgánu družstva zajišťuje plnění běžných úkolů pro družstvo, je povinen požádat o vydání povolení k zaměstnání nejpozději do 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

(18) Do doby nabytí úplné účinnosti služebního zákona jmenuje a odvolává ředitele úřadů práce ministr práce a sociálních věcí.

Závěrečná ustanovení

§ 149

Úřady práce a Úřad práce hlavního města Prahy podle zákona č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, jsou úřady práce podle tohoto zákona.

§ 150

Zrušuje se:

1. Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti.

2. Zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti.

3. Zákon č. 64/1991 Sb., kterým se mění zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti.

4. Zákon č. 305/1991 Sb., kterým se mění zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti.

5. Zákon č. 272/1992 Sb., kterým se mění zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, ve znění zákona č. 64/1991 Sb.

6. Zákon č. 369/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

7. Zákon č. 474/2001 Sb., kterým se mění zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

8. Zákon č. 220/2002 Sb., kterým se mění zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

9. Nařízení vlády č. 103/2002 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a rekvalifikaci zaměstnanců v rámci investičních pobídek.

10. Vyhláška č. 21/1991 Sb., o bližších podmínkách zabezpečování rekvalifikace uchazečů o zaměstnání a zaměstnanců, ve znění vyhlášky č. 324/1992 Sb.

11. Vyhláška č. 115/1992 Sb., o provádění pracovní rehabilitace občanů se změněnou pracovní schopností.

12. Vyhláška č. 324/1992 Sb., kterou se mění a doplňuje vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky č. 21/1991 Sb.

13. Vyhláška č. 399/1992 Sb., kterou se stanoví bližší podmínky postupu při sjednávání dohod mezi zaměstnavateli a úřady práce při omezení provozní činnosti v souvislosti s přechodem na nový podnikatelský program.

14. Vyhláška č. 35/1997 Sb., kterou se stanoví podrobnosti zřizování společensky účelných pracovních míst a vytváření veřejně prospěšných prací.

15. Vyhláška č. 232/1997 Sb., kterou se mění vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky č. 115/1992 Sb., o provádění pracovní rehabilitace občanů se změněnou pracovní schopností.

16. Vyhláška č. 242/2002 Sb., o bližších podmínkách poskytování příspěvku zaměstnavatelům zaměstnávajícím více než 50 % občanů se změněnou pracovní schopností z celkového počtu svých zaměstnanců a vyúčtování tohoto příspěvku.

§ 151

Účinnost

Tento zákon nabývá účinnosti prvním dnem třetího měsíce následujícího po dni jeho vyhlášení (1. října 2004).

* * *

Zákon č. 168/2005 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. června 2005.

Zákon č. 202/2005 Sb. nabyl účinnosti dnem 27. května 2005.

Zákon č. 253/2005 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2005.

Zákon č. 350/2005 Sb. nabyl účinnosti dnem 13. října 2005.

Zákon č. 382/2005 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2006.

Zákon č. 413/2005 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2006.

Zákon č. 428/2005 Sb. nabyl účinnosti dnem 24. listopadu 2005.

Zákon č. 444/2005 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2006.

Zákon č. 495/2005 Sb. nabyl účinnosti dnem 23. prosince 2005.

Zákon č. 109/2006 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2006 a dnem 1. ledna 2007.

Zákon č. 112/2006 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007.

Zákon č. 115/2006 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2006.

Zákon č. 161/2006 Sb. nabyl účinnosti dnem 27. dubna 2006.

Zákon č. 165/2006 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. září 2006.

Zákon č. 214/2006 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. srpna 2006.

Zákon č. 264/2006 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007 a dnem 7. června 2006.

Zákon č. 159/2007 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2007.

Zákon č. 181/2007 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. srpna 2007.

Zákon č. 213/2007 Sb. nabyl účinnosti dnem 22. srpna 2007.

Zákon č. 261/2007 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2008.

Zákon č. 362/2007 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2008.

Zákon č. 379/2007 Sb. nabyl účinnosti dnem 21. prosince 2007.

Zákon č. 57/2008 Sb. nabyl účinnosti dnem 12. března 2008.

Zákon č. 124/2008 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2008.

Zákon č. 129/2008 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2009.

Zákon č. 306/2008 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2010.

Zákon č. 382/2008 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2009.

Zákon č. 479/2008 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2009 a dnem 1. ledna 2009.

Zákon č. 158/2009 Sb. nabyl účinnosti dnem 4. července 2009.

Zákon č. 223/2009 Sb. nabyl účinnosti dnem 28. prosince 2009.

Zákon č. 227/2009 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2010.

Zákon č. 281/2009 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2011.

Zákon č. 326/2009 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. listopadu 2009. (Tato novela zrušena zákonem č. 362/2009 Sb.)

Zákon č. 362/2009 Sb. nabyl účinnosti dnem 20. října 2009.

Zákon č. 149/2010 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2010.

Zákon č. 347/2010 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2011.

Zákon č. 427/2010 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2011 s výjimkou ustanovení § 37a odstavec 3, § 37a odst. 4, § 37b odstavce 3 a 4 a § 89, která nabyly účinnosti dnem 1. května 2011.

Zákon č. 73/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. dubna 2011.

Zákon č. 364/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2012.

Zákon č. 365/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2012.

Zákon č. 367/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2012.

Zákon č. 375/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. dubna 2012.

Zákon č. 420/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2012.

Zákon č. 458/2011 Sb. byl zrušen zákonem č. 267/2014 Sb.

Zákon č. 470/2011 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2012.

Zákon č. 1/2012 Sb. nabyl účinnosti dnem 5. ledna 2012.

Zákon č. 401/2012 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2013.

Nález Ústavního soudu č. 437/2012 Sb. nabyl účinnosti dnem 10. prosince 2012.

Zákon č. 505/2012 Sb. nabyl účinnosti dnem 31. prosince 2012.

Zákon č. 303/2013 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2014.

Zákon č. 306/2013 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. listopadu 2013.

Zákon č. 64/2014 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. května 2014.

Zákon č. 101/2014 Sb. nabyl účinnosti dnem 24. června 2014.

Nález Ústavního soudu č. 219/2014 Sb. nabyl účinnosti dnem 20. října 2014.

Zákon č. 136/2014 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2015.

Zákon č. 250/2014 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2015.

Zákon č. 84/2015 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. května 2015.

Zákon č. 131/2015 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2016.

Zákon č. 203/2015 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. října 2015 s výjimkou ustanovení § 89 odst. 3, které nabylo účinnosti dnem 17. srpna 2015.

Zákon č. 314/2015 Sb. nabyl účinnosti dnem 18. prosince 2015.

Zákon č. 317/2015 Sb. nabyl účinnosti dnem 7. prosince 2015.

Zákon č. 88/2016 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. dubna 2016.

Zákon č. 137/2016 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. září 2016.

Zákon č. 190/2016 Sb. nabyl účinnosti 17. června 2016, s výjimkou § 25 odst. 1 písmeno n), který nabyl účinnosti dnem 1. srpna 2017.

Zákon č. 24/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2017.

Zákon č. 93/2017 Sb. nabyl účinnosti 1. dubna 2017, s výjimkou ustanovení § 78 odst. 2, které nabývá účinnosti prvním dnem kalendářního čtvrtletí následujícího po jeho vyhlášení.

Zákon č. 183/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. července 2017.

Zákon č. 205/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. srpna 2017.

Zákon č. 206/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 29. července 2017, s výjimkou § 5 písm. h), § 21 odst. 1, 4 až 10, § 27 odst. 3, § 30 odst. 1 písm. b) bod 3, § 81 odst. 3 až 6, § 83, § 84 a § 127 odst. 3 a 4, která nabyly účinnosti 1. října 2017 a s výjimkou ustanovení části § 140 odst. 4 písm. g), která nabyly účinnosti dnem 1. července 2017.

Zákon č. 222/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 15. srpna 2017.

Zákon č. 327/2017 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2018.

Zákon č. 176/2019 Sb. nabyl účinnosti 31. července 2019.

Zákon č. 210/2019 Sb. nabyl účinnosti dnem 6. září 2019.

Zákon č. 277/2019 Sb. nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2022.

Zákon č. 365/2019 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2020.

Zákon č. 33/2020 Sb. nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2021.

Zákon č. 161/2020 Sb. nabyl účinnosti dnem 14. dubna 2020.

Zákon č. 285/2020 Sb. nabyl účinnosti dnem 30. července 2020.

Zákon č. 248/2021 Sb. nabývá účinnosti dnem 1. července 2021 s výjimkou § 42 a § 147ba, která nabývají účinnosti dnem 1. dubna 2022.

Zákon č. 261/2021 Sb. nabývá účinnosti dnem 1. února 2022.

Zákon č. 274/2021 Sb. nabyl účinnosti dnem 2. srpna 2021.

* * *

Čl. II
zákona č. 382/2005 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Uchazeči o zaměstnání, kterému je ke dni nabytí účinnosti tohoto zákona poskytována podpora v nezaměstnanosti nebo mu k tomuto dni není poskytována z důvodů uvedených v § 44 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, a který ke dni podání žádosti o poskytování podpory v nezaměstnanosti splnil podmínku stanovenou v § 43 odst. 1 písm. b) nebo c) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, se podpůrčí doba upraví podle tohoto zákona. Byla-li žádost o podporu v nezaměstnanosti podána před účinností tohoto zákona a o podpoře v nezaměstnanosti nebylo dosud pravomocně rozhodnuto, stanoví se délka podpůrčí doby podle tohoto zákona.

2. Soustavná příprava na budoucí povolání se považuje za náhradní dobu zaměstnání u uchazečů o zaměstnání, kteří byli zařazeni do evidence uchazečů o zaměstnání po nabytí účinnosti tohoto zákona.

3. Doba, po kterou byl uchazeč o zaměstnání přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání podle § 30 odst. 1 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, z důvodu uvedeného v § 25 odst. 2 písm. f) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, se posuzuje podle tohoto zákona.

4. Práva a povinnosti vzniklé z dohod o poskytnutí příspěvku na vyhrazení společensky účelného pracovního místa uzavřených přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se posuzují podle dosavadní právní úpravy.

5. Uzavírání dohod o poskytnutí příspěvku na vyhrazení společensky účelného pracovního místa na základě žádostí podaných přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí tímto zákonem.

Čl. XIX
zákona č. 109/2006 Sb. zní:

Přechodné ustanovení

Fyzické osoby, které byly rozhodnutím okresní správy sociálního zabezpečení uznány za osoby zdravotně znevýhodněné, se po dobu platnosti tohoto rozhodnutí, maximálně však po dobu 3 let ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, považují za osoby zdravotně znevýhodněné podle tohoto zákona.

Čl. XL
zákona č. 112/2006 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Řízení o podpoře v nezaměstnanosti a o podpoře při rekvalifikaci, která nebyla pravomocně skončena před účinností tohoto zákona, se dokončí podle dosavadních právních předpisů.

2. Bude-li po nabytí účinnosti tohoto zákona rozhodováno podle § 54 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, stanoví se výše podpory v nezaměstnanosti podle právních předpisů platných ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti a výše podpory při rekvalifikaci podle právních předpisů platných ke dni nástupu na rekvalifikaci.

3. Maximální výše náhrady škody, která byla způsobena provozovateli činnosti dítětem před účinností tohoto zákona, se posuzuje podle dosavadních právních předpisů.

Čl. L
zákona č. 264/2006 Sb. zní:

Přechodné ustanovení

Správní řízení ve věcech týkajících se plnění povinnosti podle § 13 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění zákona č. 220/2005 Sb., zahájená a pravomocně neskončená přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se dokončí podle dosavadních právních předpisů.

Čl. III
zákona č. 213/2007 Sb. zní:

Přechodné ustanovení

Za náhradní dobu zaměstnání podle § 41 odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění tohoto zákona, se považuje i doba, kdy před nabytím účinnosti tohoto zákona uchazeč o zaměstnání osobně pečoval o osobu uvedenou v § 41 odst. 3 písm. e) a f) zákona č. 435/2004 Sb., ve znění zákona č. 264/2006 Sb.

Čl. LX

zákona č. 261/2007 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Řízení o podpoře v nezaměstnanosti, která nebyla pravomocně skončena před 1. lednem 2008, se dokončí podle právních předpisů účinných ke dni 31. prosince 2007.

2. Poskytování příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením za čtvrté kalendářní čtvrtletí roku 2007 se řídí právními předpisy účinnými ke dni 31. prosince 2007.

Čl. XXVII
zákona č. 306/2008 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Za náhradní dobu zaměstnání podle § 41 odst. 3 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se považuje též pobírání plného invalidního důchodu před 1. lednem 2010.

2. Za fyzickou osobu, která je invalidní ve třetím stupni a je schopna výdělečné činnosti za zcela mimořádných podmínek, se považuje od 1. ledna 2010 též fyzická osoba, která byla ke dni 31. prosince 2009 plně invalidní podle § 39 odst. 1 písm. b) zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění.

Čl. II
zákona č. 382/2008 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Řízení, která nebyla pravomocně skončena přede dnem nabytí účinností tohoto zákona, se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, s výjimkou řízení o vydání povolení k zaměstnání, které se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Práva a povinnosti vzniklé z dohod o poskytnutí překlenovacího příspěvku a příspěvku na dopravu zaměstnanců uzavřených přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se posuzují podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

3. Bylo-li poskytování podpory v nezaměstnanosti nebo podpory při rekvalifikaci zastaveno z důvodu, že uchazeči o zaměstnání jsou poskytovány dávky nemocenského pojištění z účasti na nemocenském pojištění z titulu výkonu činností podle § 25 odst. 3 nebo zaměstnání podle § 25 odst. 5 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, obnoví se její poskytování od splátky podpory v nezaměstnanosti nebo podpory při rekvalifikaci náležející za první měsíc po nabytí účinnosti tohoto zákona.

4. Zápočet doby vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání do podpůrčí doby podle § 47 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se u uchazečů o zaměstnání, kteří byli z evidence uchazečů o zaměstnání vyřazeni přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, řídí zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

5. Při posuzování nároku na podporu v nezaměstnanosti podle § 39 odst. 2 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se nepřihlíží k ukončení zaměstnání přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

6. Ministerstvo práce a sociálních věcí může rozhodnutím odejmout povolení ke zprostředkování zaměstnání vydané právnické nebo fyzické osobě podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona v případě, že Ministerstvo vnitra v době platnosti tohoto povolení vyjádří nesouhlas s vydaným povolením ke zprostředkování zaměstnání.

7. Doklad o absolvování rekvalifikace vydaný akreditovaným zařízením nebo vzdělávacím nebo zdravotnickým zařízením s akreditovaným vzdělávacím programem do dne nabytí účinnosti tohoto zákona se považuje za osvědčení o rekvalifikaci vydané podle § 108 odst. 2 a 5 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

8. Zařízení, které získalo akreditaci Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy k provádění rekvalifikace podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se po dobu platnosti této akreditace považuje za zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. IV
zákona č. 479/2008 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Posouzení zdravotního stavu zahájená podle § 8 odst. 1 písm. m) a n) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, a neskončená přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, dokončí příslušná okresní správa sociálního zabezpečení podle dosavadních právních předpisů. Lhůta pro vydání posudku se v těchto případech prodlužuje o 30 pracovních dnů ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Úřady práce předají bezúplatně do 30. června 2009 okresním správám sociálního zabezpečení příslušným podle místní příslušnosti úřadů práce posudkové spisy, které vedly do 30. června 2009.

3. Výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v úřadech práce, kteří ke dni 30. června 2009 plnili úkoly při posuzování zdravotního stavu a výkonu činností s tím souvisejících, přechází dnem 1. července 2009 na Českou správu sociálního zabezpečení.

4. Úřady práce dohodnou se zaměstnanci uvedenými v bodě 3 přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na Českou správu sociálního zabezpečení. Takto provedená delimitace je závazná. Nedojde-li k dohodě podle věty první nejpozději do 31. března 2009, stanoví počty a pravidla delimitace vztahující se k dotčeným zaměstnancům České republiky v úřadech práce Ministerstvo práce a sociálních věcí.

5. Poskytování příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením za čtvrté kalendářní čtvrtletí roku 2008 se řídí právními předpisy účinnými ke dni 31. prosince 2008.

Čl. XI
zákona č. 158/2009 Sb. zní:

Řízení o poskytnutí příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, která nebyla pravomocně skončena do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. LVI
zákona č. 223/2009 Sb. zní:

Přechodné ustanovení

Řízení o povolení ke zprostředkování zaměstnání, která nebyla pravomocně skončena přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se dokončí a práva a povinnosti s nimi související se posuzují podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. II
zákona č. 149/2010 Sb. zní:

Přechodné ustanovení

Poskytování příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením za období přede dnem účinnosti tohoto zákona se řídí právními předpisy účinnými do dne účinnosti tohoto zákona.

Čl. X
zákona č. 347/2010 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Řízení o podpoře v nezaměstnanosti, která nebyla pravomocně skončena do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Řízení o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání zahájená podle § 30 odst. 1 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, která nebyla pravomocně skončena do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

3. Ustanovení § 44 odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se vztahuje jen na podporu v nezaměstnanosti, o niž uchazeč o zaměstnání požádal po dni nabytí účinnosti tohoto zákona.

4. Právnická nebo fyzická osoba, které bylo vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, je povinna do 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona doložit Ministerstvu práce a sociálních věcí doklad o sjednání pojištění podle § 58a zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, jinak povolení ke zprostředkování zaměstnání zaniká.

5. Řízení o povolení ke zprostředkování zaměstnání, která nebyla pravomocně ukončena do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném v době podání žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání.

6. Správní řízení o odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 63 odst. 2 písm. a) až d) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, zahájená do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se dokončí podle dosavadních právních předpisů.

Čl. II
zákona č. 367/2011 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Při posuzování překážky pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání podle § 25 odst. 8 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se nepřihlíží k ukončení zaměstnání zprostředkovaných krajskou pobočkou Úřadu práce do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Do dne vydání karty sociálních systémů se podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci vyplácejí převodem na platební účet určený příjemcem dávky nebo poštovní poukázkou anebo v hotovosti. Způsob výplaty určuje příjemce dávky.

3. Pojistné smlouvy podle § 58a zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, platí po dobu, na kterou byly sjednané.

4. Řízení o uznání osobou zdravotně znevýhodněnou, která nebyla pravomocně ukončena do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se dokončí a práva a povinnosti s nimi související se posuzují podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném v době podání žádosti o uznání osobou zdravotně znevýhodněnou.

5. Rozhodnutí o uznání osobou zdravotně znevýhodněnou, vydaná do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, platí po dobu, na kterou byla vydána, nejdéle však do 1. ledna 2015. Po dobu platnosti těchto rozhodnutí jsou osoby zdravotně znevýhodněné považovány pro účely zaměstnanosti za osoby se zdravotním postižením podle § 67 odst. 2 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném od 1. ledna 2012.

6. Práva a povinnosti vzniklé z dohod o poskytnutí příspěvku na vytvoření chráněné pracovní dílny a z dohod o poskytnutí příspěvku na částečnou úhradu provozních nákladů chráněné pracovní dílny, uzavřených do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se posuzují podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

7. Pracovní místa pro osoby se zdravotním postižením v chráněné pracovní dílně, vytvořené nebo vymezené na základě dohody mezi zaměstnavatelem a Úřadem práce, se ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona považují za chráněná pracovní místa.

8. Doba 12 měsíců podle § 76 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se nevztahuje na zaměstnavatele, kteří provozovali chráněné pracovní místo nebo pracovní místa nepřetržitě nejméně 12 měsíců do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

9. Poskytování příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením za poslední kalendářní čtvrtletí předcházející dni nabytí účinnosti tohoto zákona a dvě kalendářní čtvrtletí následující po dni nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

10. Řízení o poskytnutí příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, která nebyla pravomocně ukončena do posledního dne druhého kalendářního čtvrtletí následujícího po dni nabytí účinnosti tohoto zákona, se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

11. Pro vznik nároku a výši příspěvku podle § 78 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, a poskytovaného za třetí kalendářní čtvrtletí následující po dni nabytí účinnosti tohoto zákona je rozhodné uzavření dohod o vymezení chráněných pracovních míst v průběhu prvního a druhého kalendářního čtvrtletí následujícího po dni nabytí účinnosti tohoto zákona, pokud charakter chráněného pracovního místa již nemají na základě dříve uzavřené dohody o vytvoření chráněného pracovního místa nebo dohody o vytvoření nebo vymezení chráněné pracovní dílny.

12. Doba 12 měsíců podle § 78 odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se nevztahuje na zaměstnavatele, kteří v posledních 2 kalendářních čtvrtletích do dne nabytí účinnosti tohoto zákona a v prvních dvou kalendářních čtvrtletích po nabytí účinnosti tohoto zákona zaměstnávali v průměrném přepočteném počtu více než 50 % osob se zdravotním postižením.

13. Práva a povinnosti z dohod podle § 308 zákoníku práce o dočasném přidělení zaměstnanců agentury práce k výkonu práce u uživatele, uzavřených do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se posuzují podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

14. Plnění povinného podílu za rok předcházející dni nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

15. Odvody do státního rozpočtu podle § 82 odst. 4 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, a nevymožené do dne nabytí účinnosti tohoto zákona se dále vymáhají podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

16. Kontroly a správní řízení ve věci uložení pokut za přestupky a správní delikty, zahájené do dne nabytí účinnosti tohoto zákona krajskými pobočkami Úřadu práce dokončí podle dosavadních právních předpisů příslušné oblastní inspektoráty práce. Správní řízení zahájená nebo vedená ministerstvem do dne nabytí účinnosti tohoto zákona dokončí podle dosavadních právních předpisů Státní úřad inspekce práce. Lhůty pro vydání rozhodnutí podle věty první a druhé se prodlužují o 30 dnů.

Čl. XLIII
zákona č. 420/2011 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Řízení o žádostech o vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání, o nichž nebylo pravomocně rozhodnuto do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Právnické osoby se sídlem mimo území České republiky, kterým bylo vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, jsou povinny do 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona doložit generálnímu ředitelství Úřadu práce svou bezúhonnost způsobem uvedeným v § 60 odst. 7 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona; jinak generální ředitelství Úřadu práce povolení ke zprostředkování zaměstnání odejme.

Čl. II
zákona č. 1/2012 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Povinnost vrátit poskytnuté investiční pobídky podle § 111 a příspěvky na nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti podle § 75 a 76, § 112 až 114, § 116 a 117, jakož i příspěvek podle § 78 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se neuplatní ve vztahu k dohodám o poskytnutí investiční pobídky nebo příspěvku uzavřeným přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Povinnosti podle § 87 odst. 1, § 102 odst. 3 a § 136 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, jsou právnické a fyzické osoby, které zaměstnaly cizince do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, povinny splnit ve lhůtě 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. VIII
zákona č. 306/2013 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Osoba, které byla vydána karta sociálních systémů a které je podpora v nezaměstnanosti, podpora při rekvalifikaci nebo kompenzace podle § 44b zákona č. 435/2004 Sb. vyplácena způsobem podle § 53 odst. 1 věty první zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, bude písemně vyzvána krajskou pobočkou Úřadu práce České republiky nejpozději do 1 kalendářního měsíce ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, aby sdělila způsob výplaty podpory nebo kompenzace v návaznosti na zrušení karty sociálních systémů.

2. Krajská pobočka Úřadu práce České republiky je povinna provést změnu způsobu výplaty podpory v nezaměstnanosti, podpory při rekvalifikaci nebo kompenzace podle § 44b zákona č. 435/2004 Sb. nejpozději do 2 měsíců ode dne sdělení podle bodu 1.

3. Pokud osoba nesdělí krajské pobočce Úřadu práce České republiky způsob výplaty podpory nebo kompenzace podle bodu 1 do 3 kalendářních měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, bude podpora nebo kompenzace ode dne určeného krajskou pobočkou Úřadu práce České republiky, nejpozději však od šestého kalendářního měsíce následujícího po dni nabytí účinnosti tohoto zákona, vyplácena na účet naposledy sdělený Úřadu práce České republiky příjemcem podpory nebo kompenzace, a nebude-li takový účet, bude vyplácena poštovním poukazem.

Čl. LXII
zákona č. 64/2014 Sb. zní:

Přechodné ustanovení

Správní řízení ve věci uložení pořádkové pokuty pravomocně neskončené přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se dokončí podle dosavadních právních předpisů.

Čl. IV

Přechodná ustanovení

1. Řízení o vydání povolení k zaměstnání nebo řízení o prodloužení platnosti povolení k zaměstnání, které nebylo pravomocně ukončeno přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se dokončí a práva a povinnosti s ním související se posuzují podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Cizinec, kterému byla vydána zelená karta podle zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, může být zaměstnáván až do doby skončení platnosti této karty.

3. Informační povinnost zaměstnavatele podle § 88 zákona č. 435/2004 Sb. se vztahuje i na cizince, kteří jsou ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona nadále zaměstnáváni na základě zelené karty.

Čl. II
zákona č. 136/2014 Sb. zní:

Přechodné ustanovení

1. Fyzická osoba, která se podle čl. II bodu 4 věty druhé zákona č. 367/2011 Sb. považuje za osobu se zdravotním postižením podle § 67 odst. 2 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném od 1. ledna 2012, se ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona až do doby pozbytí platnosti rozhodnutí o uznání osobou zdravotně znevýhodněnou, vydaného před 1. lednem 2012, považuje za osobu zdravotně znevýhodněnou podle § 67 odst. 2 písm. c) zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Plnění povinného podílu za rok předcházející dni nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

3. Správní řízení o tom, zda ručení podle § 141a odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo § 141b odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, vzniklo a kdo je ručitelem, pravomocně neskončené přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, dokončí Státní úřad inspekce práce nebo příslušný oblastní inspektorát práce podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

4. Poskytování příspěvku podle § 78 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, a jeho zvýšení podle § 78 odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, za poslední kalendářní čtvrtletí předcházející dni nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

5. Správní řízení o poskytnutí příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném pracovním místě podle § 78 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, pravomocně neskončené přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

6. Doba 12 měsíců podle § 78 odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se dnem nabytí účinnosti tohoto zákona vztahuje na všechny zaměstnavatele.

Čl. VI
zákona č. 84/2015 Sb. zní:

Přechodné ustanovení

Pro příslib investiční pobídky poskytnutý v řízení podle zákona č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách, zahájeném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se použije zákon č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. II
zákona č. 203/2015 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Řízení o podpoře v nezaměstnanosti zahájená a pravomocně neskončená přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Dosavadní státní příspěvková organizace Fond dalšího vzdělávání, zřízená Ministerstvem práce a sociálních věcí, se dnem nabytí účinnosti tohoto zákona stává státní příspěvkovou organizací podle § 6a zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

3. Poskytování příspěvku na částečnou úhradu provozních nákladů chráněného pracovního místa podle § 76 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

5. Správní řízení o poskytnutí příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném pracovním místě podle § 78 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, pravomocně neskončené přede dnem účinnosti tohoto zákona, se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. II
zákona č. 93/2017 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Poskytování příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném pracovním místě za čtvrté kalendářní čtvrtletí roku 2016 se řídí právními předpisy účinnými ke dni 31. prosince 2016.

2. Poskytování příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném pracovním místě za první kalendářní čtvrtletí roku 2017 se řídí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

3. Správní řízení o poskytnutí příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném pracovním místě podle § 78 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, pravomocně neskončené přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. II
zákona č. 206/2017 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Výkon činnosti na základě dohody o provedení práce, kterou uchazeč o zaměstnání uzavřel v souběhu s vedením v evidenci uchazečů o zaměstnání do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nebrání po dobu 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona vedení uchazeče o zaměstnání v evidenci uchazečů o zaměstnání.

2. Správní řízení o povolení ke zprostředkování zaměstnání pravomocně neskončené přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, není-li dále stanoveno jinak.

3. Povinnost podle § 60b odst. 1 a 2 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, má právnická nebo fyzická osoba, k jejíž žádosti bylo přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona zahájeno správní řízení o udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání a toto správní řízení nebylo do dne nabytí účinnosti tohoto zákona pravomocně skončeno.

4. Právnická nebo fyzická osoba, které bylo přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, je povinna do 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona poskytnout kauci podle § 60b odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, a to složením částky na zvláštní účet generálního ředitelství Úřadu práce; marným uplynutím této lhůty povolení ke zprostředkování zaměstnání zaniká.

5. Právnická osoba, které přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona bylo vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání nebo která přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona podala žádost o povolení ke zprostředkování zaměstnání, je povinna upravit vztah s odpovědným zástupcem této právnické osoby podle § 60 odst. 10 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nejpozději do 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

6. Zaměstnavatelé a osoby samostatně výdělečně činné uvedení v § 81 odst. 2 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, jsou povinni do 60 dnů ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona vložit do evidence údaje podle § 84 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, a to za období příslušného kalendářního roku do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

7. Plnění povinného podílu za rok předcházející dni nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. XIII
zákona č. 222/2017 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Řízení o vydání povolení k zaměstnání, zaměstnanecké karty nebo modré karty anebo řízení o prodloužení platnosti povolení k zaměstnání, zaměstnanecké karty nebo modré karty pravomocně neskončené přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Řízení o prodloužení platnosti povolení k zaměstnání podle § 96 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, zahájená ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. II
zákona č. 327/2017 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Práva a povinnosti vzniklé z dohod o zřízení chráněného pracovního místa, dohod o vymezení chráněného pracovního místa a dohod o poskytnutí příspěvku na částečnou úhradu provozních nákladů chráněného pracovního místa, uzavřených přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se posuzují podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Poskytování příspěvku na zřízení chráněného pracovního místa na základě dohody o zřízení chráněného pracovního místa uzavřené přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí zákonem č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

3. Poskytování příspěvku na částečnou úhradu provozních nákladů chráněného pracovního místa na základě dohody o poskytnutí příspěvku na částečnou úhradu provozních nákladů chráněného pracovního místa uzavřené přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí zákonem č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

4. Poskytování příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném pracovním místě a jeho zvýšení podle § 78 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, za poslední kalendářní čtvrtletí předcházející dni nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

5. Zaměstnavatel, kterému je poskytován příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném pracovním místě a jeho zvýšení podle § 78 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se po dobu 2 kalendářních čtvrtletí následujících po dni nabytí účinnosti tohoto zákona považuje za zaměstnavatele, se kterým Úřad práce uzavřel dohodu o uznání zaměstnavatele na chráněném trhu práce podle § 78 odst. 4 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, a po tuto dobu je mu poskytován příspěvek podle § 78a zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

6. Správní řízení o poskytnutí příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném pracovním místě a jeho zvýšení zahájená podle § 78 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, a do tohoto dne pravomocně neskončená, se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. IV
zákona č. 210/2019 Sb. zní:

Přechodné ustanovení

Pro příslib investiční pobídky poskytnutý v řízení, které bylo zahájeno podle zákona č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách, ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se použije zákon č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. II
zákona č. 365/2019 Sb. zní:

Přechodná ustanovení

1. Poskytování příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném trhu práce za poslední kalendářní čtvrtletí předcházející dni nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

2. Správní řízení o poskytnutí příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na chráněném trhu práce zahájená podle § 78a zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, a do tohoto dne pravomocně neskončená, se dokončí podle zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. II

zákona č. 248/2021 Sb. zní:

Přechodné ustanovení:

Řízení o podpoře v nezaměstnanosti, která nebyla pravomocně skončena před účinností tohoto zákona, se dokončí podle dosavadních právních předpisů.

Odkazy k textu:

1) Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.

Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ.

Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání.

Směrnice Rady 2003/109/ES ze dne 25. listopadu 2003 o právním postavení státních příslušníků třetích zemí, kteří jsou dlouhodobě pobývajícími rezidenty.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2004/38/ES ze dne 29. dubna 2004 o právu občanů Unie a jejich rodinných příslušníků svobodně se pohybovat a pobývat na území členských států, o změně nařízení (EHS) č. 1612/68 a o zrušení směrnic 64/221/EHS, 68/360/EHS, 72/194/EHS, 73/148/EHS, 75/34/EHS, 75/35/EHS, 90/364/EHS, 90/365/EHS a 93/96/EHS.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2005/36/ES ze dne 6. července 2005 o uznávání odborných kvalifikací.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (přepracované znění).

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES ze dne 19. listopadu 2008 o agenturním zaměstnávání. Směrnice Rady 2009/50/ES ze dne 25. května 2009 o podmínkách pro vstup a pobyt státních příslušníků třetích zemí za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2009/52/ES ze dne 18. června 2009 o minimálních normách pro sankce a opatření vůči zaměstnavatelům neoprávněně pobývajících státních příslušníků třetích zemí.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2010/41/EU ze dne 7. července 2010 o uplatňování zásady rovného zacházení pro muže a ženy samostatně výdělečně činné a o zrušení směrnice Rady 86/613/EHS.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2011/98/EU ze dne 13. prosince 2011 o jednotném postupu vyřizování žádostí o jednotné povolení k pobytu a práci na území členského státu pro státní příslušníky třetích zemí a o společném souboru práv pracovníků ze třetích zemí oprávněně pobývajících v některém členském státě.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/67/EU ze dne 15. května 2014 o prosazování směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb a o změně nařízení (EU) č. 1024/2012 o správní spolupráci prostřednictvím systému pro výměnu informací o vnitřním trhu („nařízení o systému IMI”).

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.

2) § 11 zákoníku práce.

3) Zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

3a) § 8 zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách.

4) § 7 zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů.

5) Například § 3024 občanského zákoníku, § 5 odst. 2 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů.

6) Například zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů.

7) § 15a a 180f zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

9) Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů.

9b) Zákon č. 222/2009 Sb., o volném pohybu služeb.

11) Vyhláška č. 564/2002 Sb., o stanovení území okresů České republiky a území obvodů hlavního města Prahy.

12) Zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, ve znění pozdějších předpisů.

13) Například zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

14) Vyhláška č. 134/1998 Sb., kterou se vydává seznam zdravotních výkonů s bodovými hodnotami, ve znění pozdějších předpisů.

14a) Zákon č. 526/1990 Sb., o cenách, ve znění pozdějších předpisů.]

15) Zákoník práce.

17) Čl. 49 Smlouvy o fungování Evropské unie.

18) Čl. 56 Smlouvy o fungování Evropské unie.

19) Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

20) Rozhodnutí Komise ze dne 23. prosince 2003, kterým se provádí nařízení Rady (EHS) č. 1612/68 o vyřizování nabídek volných pracovních míst a žádostí o zaměstnání.

21) Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

22) § 83a zákoníku práce.

23) Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách.

24) Zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování (zákon o zdravotních službách).

27) § 9 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění.

28) Například zákon č. 21/1992 Sb., o bankách, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 328/1991 Sb., o konkursu a vyrovnání, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 248/1992 Sb., o investičních společnostech a investičních fondech, ve znění pozdějších předpisů.

29) § 70 a následující obchodního zákoníku.

32a) § 39 odst. 2 písm. c) zákona č. 155/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

32b) § 39 odst. 4 písm. f) zákona č. 155/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

32c) § 45a odst. 1 písm. e) zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění zákona č. 214/2006 Sb.

32d) § 45a odst. 6 zákona č. 455/1991 Sb., ve znění zákona č. 214/2006 Sb.

32g) § 11 odst. 1 písm. a) a odst. 2 zákona č. 155/1995 Sb.

33) § 55 odst. 1 písm. b) a § 52 písm. g) zákoníku práce.

34) § 131 a násl. zákona č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů.

§ 157 a násl. zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů.

35) Zákon č. 155/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

35a) Zákon č. 198/2002 Sb., o dobrovolnické službě a o změně některých zákonů (zákon o dobrovolnické službě), ve znění pozdějších předpisů.

35b) Zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, ve znění pozdějších předpisů.

36) § 52 písm. a) až c) zákoníku práce.

37) § 275 zákoníku práce.

38) Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů.

39a) Zákon č. 269/1994 Sb., o Rejstříku trestů, ve znění pozdějších předpisů.

40) Například zákon č. 358/1992 Sb., o notářích a jejich činnosti (notářský řád), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 41/1993 Sb., o ověřování shody opisů nebo kopie s listinou a o ověřování pravosti podpisu obecními úřady a o vydávání potvrzení orgány obcí a okresními úřady, ve znění pozdějších předpisů.

41) Zákon č. 634/2004 Sb., o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů.

42) § 38a odst. 2 zákoníku práce.

42a) Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), ve znění zákona č. 362/2007 Sb.

43) Například zákon č. 29/1984 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

44) § 44a odst. 4 písm. c) zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech a o změně některých souvisejících zákonů (rozpočtová pravidla), ve znění zákona č. 482/2004 Sb.

45) § 44a odst. 4 písm. a) a b) zákona č. 218/2000 Sb., ve znění zákona č. 482/2004 Sb.

46) Zákon č. 218/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

50) Zákon č. 280/2009 Sb., daňový řád.

51) Zákon č. 325/1999 Sb., o azylu, ve znění pozdějších předpisů.

52) § 5 zákona č. 310/1999 Sb., o pobytu ozbrojených sil jiných států na území České republiky.

52b) § 42c zákona č. 326/1999 Sb., ve znění zákona č. 161/2006 Sb.

52c) Zákon č. 341/2005 Sb., o veřejných výzkumných institucích.

52d) Například zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů.

52e) Zákon č. 561/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

52f) Zákon č. 111/1998 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

52g) Například vyhláška č. 50/1978 Sb., o odborné způsobilosti v elektrotechnice, ve znění vyhlášky č. 98/1982 Sb., vyhláška č. 77/1965 Sb., o výcviku, způsobilosti a registraci obsluh stavebních strojů.

54) § 141a zákoníku práce.

Vyhláška č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání, ve znění zákona č. 188/1988 Sb. a vyhlášky č. 197/1994 Sb.

55) Zákon č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách a o změně některých zákonů (zákon o investičních pobídkách), ve znění pozdějších předpisů.

57) § 11 zákoníku práce.

58) Zákon č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů (autorský zákon).

59) Zákon č. 40/1995 Sb., o regulaci reklamy a o změně a doplnění zákona č. 468/1991 Sb., o provozování rozhlasového a televizního vysílání, ve znění pozdějších předpisů.

62) Zákon č. 118/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

64) Zákon č. 320/2001 Sb., o finanční kontrole ve veřejné správě a o změně některých zákonů (zákon o finanční kontrole), ve znění pozdějších předpisů.

§ 44 zákona č. 218/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 337/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

67) Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění zákona č. 413/2005 Sb.

68) § 266 zákoníku práce.

69) § 7 odst. 3 zákona č. 71/1967 Sb.

70) Zákon č. 61/1988 Sb., o hornické činnosti, výbušninách a o státní báňské správě, ve znění pozdějších předpisů.

71a) Například § 8 trestního zákona.

72) § 3 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.

72a) § 42i zákona č. 326/1999 Sb., ve znění zákona č. 427/2010 Sb.

73) § 67 zákoníku práce.

74) § 138 a násl. zákona č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění zákona č. 254/2002 Sb. § 155 a násl. zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění zákona č. 530/2005 Sb.

75) Zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů.

76) § 2 zákona č. 73/2011 Sb.

77) § 8a zákona č. 365/2000 Sb., o informačních systémech veřejné správy a o změně některých dalších zákonů, ve znění zákona č. 130/2008 Sb. a zákona č. 190/2009 Sb.

78) § 3 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.

79) § 52 písm. h) zákoníku práce.

80) Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).

81) § 2 zákoníku práce.

82) § 3 zákoníku práce.

84) Zákon č. 277/2009 Sb., o pojišťovnictví, ve znění zákona č. 409/2010 Sb.

85) § 356 zákoníku práce.

86) Zákon č. 37/2004 Sb., o pojistné smlouvě a o změně souvisejících zákonů (zákon o pojistné smlouvě), ve znění pozdějších předpisů.

87) § 136 zákona č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů.

88) § 39 odst. 2 písm. a) a b) zákona č. 155/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

89) § 4a zákona č. 73/2011 Sb., ve znění zákona č. 366/2011 Sb.

90) Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

91) § 111 zákoníku práce.

92) Zákon č. 418/2011 Sb., o trestní odpovědnosti právnických osob a řízení proti nim.

93) Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

95) § 178b odst. 4 zákona č. 326/1999 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

96) Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

97) Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

100) § 3 odst. 7 zákona č. 219/1999 Sb., o ozbrojených silách České republiky.

101) Zákon č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích).

102) § 42k zákona č. 326/1999 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

103) Zákon č. 255/2012 Sb., o kontrole (kontrolní řád).

104) Například zákon č. 85/1996 Sb., o advokacii, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, ve znění pozdějších předpisů.

105) Například zákon č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání a o změně některých zákonů (zákon o uznávání výsledků dalšího vzdělávání), ve znění pozdějších předpisů.

106) Například § 163 a 164 zákona č. 326/1999 Sb., ve znění pozdějších předpisů, § 63 odst. 2 písm. b) zákona č. 273/2008 Sb., o Policii České republiky, ve znění pozdějších předpisů.

107) § 319a odst. 3 zákoníku práce.

108) Čl. 50 odst. 1 nařízení Komise (EU) č. 651/2014 ze dne 17. června 2014, kterým se v souladu s články 107 a 108 Smlouvy prohlašují určité kategorie podpory za slučitelné s vnitřním trhem.

109) Zákon č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce, ve znění pozdějších předpisů.

Úvodem

Poradce v kostce

Legislativa

Zákon o zaměstnanosti s komentářem

Téma

Mzda a plat v pracovněprávních předpisech II.

Poradenství

Daně a účetnictví

Cizí měna u pohledávek z obchodních vztahů

Hmotný a nehmotný majetek a jejich daňové odpisování – změny

Právo a podnikatel

Vyšší ochrana dětí v právních vztazích – novela

Zefektivnění ukládání a výkon alternativních trestů – novela

Nutnost změnit společenské smlouvy a zápis v obchodním rejstříku

Zástavní právo coby nástroj k zajištění daňového dluhu

Personalistika a Mzdy

Převedení na jinou práci, přeložení, dočasné přidělení

Odstupné při ukončení pracovního poměru

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom