Příklad

Je-li s vedoucím zaměstnancem sjednán pracovní poměr na jeden rok, nemůže být zkušební doba delší než 6 měsíců.

Zaměstnavatel pak nemůže využít její maximální délky u vedoucích zaměstnanců 8 měsíců.

1.2   Jen písemně

Zaměstnavatel má zájem uzavřít zkušební dobu ústně.

Je to podle novely ZP možné?

Novela ZP na formě sjednání zkušební doby nic nezměnila. Musí být uzavřena písemně. Kdyby toto právní jednání nebylo učiněno v písemné formě stanovené ZP, bylo by neplatné. Výjimka by byla pouze tehdy, pokud by smluvní strany (zaměstnavatel a za­městnanec) tuto chybu dodatečně odstranily. Občanský zákoník poskytuje tuto možnost oběma stranám v § 582 odst. 1 „Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí.“

Tento postup je v souladu s novým § 35 odst. 1 ZP. Podle něho může být zkušební doba sjednána nejpozději v den vzniku pracovního poměru a to i v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3 ZP.

1.3   Zrušení zkušební doby

Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec (§ 66 ZP).

Je nutné uvádět důvody?

Ke zrušení zkušební doby není nutné uvádět důvody, požaduje se písemná forma (§ 66 odst. 2 ZP). Právní jednání, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by se posuzovalo jako jednání, k němuž se nepřihlíží. Je to zejména v případech, kdy pracovní poměr zruší ve zkušební době zaměstnanec ústně.

V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu podle § 80 občanského soudního řádu (zákona č. 99/­1963 Sb.) návrh, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti, které pro něj vyplývají z pracovního poměru (tzv. žaloba na plnění). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.).

Obdobný postup může uplatnit zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli, pokud by s ním zrušil pracovní poměr ústně ve zkušební době. I v tomto případě by mohl zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu tímto jednáním zaměstnavatele vznikla.

Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance (§ 66 odst. 1 ZP). Zaměstnanec může však zrušit pracovní poměr ve zkušební době v jakémkoliv termínu, i když je v pracovní neschopnosti. Uplatňuje se zde projev vůle zaměstnance.

Příklad

Zkušební doba byla sjednána od 1. dubna do 30. června. Zaměstnanec měl pracovní neschopnost od 10. dubna do 30. dubna.

Zákaz zrušení pracovního poměru měl zaměstnavatel po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti, to je od 10. dubna do 24. dubna.

1.4   Kdy a v čem sjednat zkušební dobu

Objevují se problémy, kdy vlastně sjednat zkušební dobu.

Je to možné i před nebo až po uzavření pracovní smlouvy nebo v průběhu pracovního poměru?

Ustanovení § 35 ZP stanoví, že je možné ji sjednat nejpozději v den vzniku pracovního poměru.

ZP nestanoví podmínku, že zkušební dobu lze sjednat jen v pracovní smlouvě. Může to být i v jiné dohodě např. v manažerské smlouvě nebo v jiné smlouvě.

Může se sjednávat zejména k vymezení podmínek pro mzdová práva. Je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty.) Neuplatní se u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (viz § 109 odstavec 2 a 3 ZP – dříve tzv. nepodnikatelské subjekty).

Příklady

Pracovní smlouva byla sjednána 14. října s tím, že pracovní poměr vznikne 21. října.

Zkušební dobu je tedy možné sjednat ještě 21. října, pokud nebyla do pracovní smlouvy zařazena v období od 14. do 21. října.

Zaměstnavatel a zaměstnanec sjednali zkušební dobu ústně. Později toto ujednání změnili na písemnou formu a zařadili to do pracovní smlouvy.

Takový postup je podle novely možný pouze do dne, kdy by měl vzniknout pracovní ­poměr.

Zaměstnanec nastoupil do práce podle data sjednaného v pracovní smlouvě 1. srpna. Zaměstnavatel měl v úmyslu dodatečně 3. srpna sjednat zkušební dobu.

Takové jednání by bylo v rozporu s novým § 35 odst. 1 ZP a tedy neplatné.

1.5   Změny v délce zkušební doby

Vedoucí zaměstnanec měl sjednánu zkušební dobu na 8 měsíců a přešel z tohoto pracovního místa na jinou pracovní pozici, která není zařazena jako vedoucí.

Může mu být snížena délka zkušební doby na 4 měsíce?

Zkušební doba může být podle novely ZP sjednána (kromě vedoucích zaměstnanců) maximálně na 4 měsíce. Pokud by byla sjednána na dobu delší, nejedná se o její celkovou neplatnost. Neplatná je pouze část pracovní smlouvy, ve které byla sjednána zkušební doba přesahující nejvýše přípustnou dobu, to je 3 měsíce. Při řešení této otázky se uplatní § 576 občanského zákoníku. „Týká-li se důvod neplatnosti jen takové části právního jednání, kterou lze od ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Podmínkou je předpoklad, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala by strana neplatnost včas.“

V praxi mohou nastat situace, kdy zkušební doba bude sjednána s vedoucím zaměstnancem v délce 8 měsíců. Ten však v průběhu pracovního poměru pozbyde postavení vedoucího podle § 11 ZP. Tato skutečnost nemá vliv na délku zkušební doby, která bude i nadále platit v délce 8 měsíců. Právní jednání (právní úkon) je nutno hodnotit podle doby, kdy byl učiněn, a v této době se jednalo o vedoucího zaměstnance.

Může nastat opačný případ. Zkušební doba bude sjednána se „řadovým“ zaměstnancem v délce 4 měsíců, který se později stal vedoucím a splňuje kritéria podle § 11 ZP. Ani v tomto případě nelze zkušební dobu zvyšovat, neboť ji nelze dodatečně prodlužovat.

1.6   Prodloužení zkušební doby

Významnou novinkou je možnost prodloužení zkušební doby nad sjednaný rozsah i v jejím průběhu. Délka by však neměla přesáhnout dobu 4 nebo 8 měsíců.

O jaké změny se jedná?

Změny by mohly napomoci k řešení současných situací. Zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, např. na šest měsíců, a po uplynutí doby, kdy pracovní poměr automaticky končí, rozhodují o dalším uzavření či neuzavření pracovní smlouvy. Tím se zkušební doba nepřímo „prodlužuje“ a zaměstnanec se dostává do sociální nejistoty. Prokáže-li se úmysl zaměstnavatele o umělém prodlužování zkušební doby, jde vlastně o jednání v rozporu s dobrými mravy.

Příklad

Zkušební doba je sjednána na dobu 2 měsíců.

V jejím průběhu může být po vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem prodloužena, nesmí ovšem přesáhnou 4 měsíce a u vedoucích zaměstnanců – 8 měsíců.

Zkušební doba se prodlužuje o pracovní dny, v nichž zaměstnanec během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce.

1.7   Zkrácení pracovní doby ve zdravotnictví

Pro zaměstnance ve zdravotnictví je možné podle novely ZP dohodnout zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu.

Jak může být odpočinek zkrácen?

Podle novely ZP (§ 92 odst. 6) může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2 ZP až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Podmínkou je, že doba, o kterou se nepřetržitý odpočinek zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s jiným nepřetržitým odpočinkem v týdnu. Za období 4 týdnů v délce alespoň 140 hodin.

Nebude-li zaměstnanci poskytnut ani zkrácený nepřetržitý denní odpočinek podle § 90 odst. 2 ZP, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout bezprostředně po skončení pracovní doby nepřetržitý denní odpočinek. Ten tvoří doba neposkytnutého nepřetržitého denního odpočinku a na něj bezprostředně navazující doba nepřetržitého denního odpočinku. Tento odpočinek nesmí být zkrácen.

1.8   Bez rozvrhu dovolené

Zaměstnavatel měl povinnost provést rozvrh dovolených.

Musí tento plán sestavovat i nadále?

S rozvrhem pracovní doby úzce souvisí rozvrh dovolené. Podle změny § 217 ZP není zaměstnavatel již od 1. srpna 2024 povinen vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Důvodem je i skutečnost, že sestavování tohoto plánu bylo většinou formální záležitostí, což vedlo k administrativní zátěži zaměstnavatele. Mnohdy se pak zaměstnavatelé tohoto plánu ani nedrželi.

V praxi navíc velmi často docházelo k podstatným odchylkám při čerpání dovolené na žádost samotných zaměstnanců, kteří mnohdy na začátku kalendářního roku neměli konkrétní představu, kdy mají zájem dovolenou čerpat.

Požadavek na vypuštění této povinnosti zaměstnavatele přitom vyplynul z bodu č. 8 přílohy k usnesení vlády č. 731 ze dne 31. 8. 2022 (tzv. Antibyrokratický balíček I.), Zaměstnavatel bude moci dále „plán dovolených“ sestavovat, pokud se mu tato praxe osvědčila. Tento postup je možné zahrnout do kolektivní smlouvy. Dobu čerpání dovolené i nadále určuje zaměstnavatel a přitom přihlédne k provozním důvodům a oprávněným zájmům zaměstnance.

1.9   Počátek běhu výpovědní doby

Podle dřívější právní úpravy v ZP výpovědní doba začínala prvním dnem následujícího měsíce po podání výpovědi.

K jaké změně došlo novelou ZP?

Novela ZP obsahuje nové ustanovení § 51 odst. 1. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Tato doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Příklad

Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď z důvodu organizačních změn (nadbytečnost zaměstnance) dne 12. května.

Pracovní poměr skončí po uplynutí dvou měsíců, tedy 12. července.

Běh výpovědní doby se tak novelou zásadně odlišuje od dřívější právní úpravy. Výpovědní doba počínala běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. 7, začínala plynout dne 1. 8., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 10., začínala plynout dnem 1. 11.).

1.10 Změna výpovědního důvodu

Dřívější znění výpovědního důvodu z pracovního poměru pro zdravotní nezpůsobilost k práci nebylo pro svoji různorodost jednoznačné.

K jaké změně došlo novelou ZP?

Novela ZP slučuje výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. d) a e) V případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) byla příčinou dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost (např. pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí), zatímco u výpovědního důvodu podle § 52 písm. e) příčina pozbytí zdravotní způsobilosti s prací jako takovou nesouvisela, např. mimopracovní úraz zaměstnance. Důvodem ke sloučení písmen d) a e) v § 52 ZP bylo odstranění problému s rozlišováním příčin ztráty zdravotní způsobilosti s ohledem na skončení pracovního poměru, kdy špatná identifikace příčiny mohla způsobit neplatnost výpovědi.

Změněný výpovědní důvod umožňuje zaměstnavateli, aby skončil pracovní poměr výpovědí, jestliže zaměstnanec není ze zdravotních důvodů dlouhodobě způsobilý vykonávat dále dosavadní práci nebo jestliže na pracovišti dosáhl nejvýše přípustné expozice při ochraně zdraví.

1.11 Změny v délce výpovědní doby

V personální praxi „přežívaly“ názory, že výpovědní doba může být jen dvouměsíční. Novela ZP tuto dobu mění v § 51.

V jakém znění?

Výpovědní doba je v délce nejméně 2 měsíce s některými výjimkami. Podá-li zaměstnavatel výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), je tato doba nejméně 1 měsíc. Jedná se o důvody spočívající v nesplňování předpokladů nebo požadavků zaměstnance na výkon práce, dále pro porušení pracovních povinností (pracovní kázně) a jednání, kterým zaměstnanec hrubě porušil jinou povinnost uvedenou v § 301a ZP. Jedná se zejména o hrubé porušení režimu práce neschopného zaměstnance. Nejméně jednoměsíční výpovědní doba může být i v případech přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a ZP).

Výpovědní dobu lze prodloužit nebo změnit její běh dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí pak být stejně dlouhá pro oba účastníky pracovněprávního vztahu. To se však nemůže uplatnit při výpovědi z důvodů uvedených v § 52 písm. f) až h)ZP.

Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

1.12 Dohoda o délce výpovědní doby

Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků.

Může si zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout jinou délku výpovědní doby?

Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční.

V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná. Jiná délka výpovědní doby může být dohodnuta i při výpovědi z důvodů uvedených v § 52 písm. f) až h) ZP, musí být ovšem delší než 1 měsíc.

1.13 Může si zaměstnanec sám rozvrhnout pracovní dobu?

Novela ZP č. 230/­2024 Sb. s účinností od 1. ledna 2025 přinesla do oblasti pracovní doby flexibilní prvky a řadu ustanovení uvolnila. Novou možností je, že si zaměstnanec může sám rozvrhnout pracovní dobu.

Za jakých podmínek je to možné?

Zaměstnanec si může sám rozvrhnout pracovní dobu do směn. Podmínkou je, že zaměstnavatel se zaměstnancem o tom uzavřou písemnou dohodu. Může být sjednána samostatně nebo v pracovní smlouvě či v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr.

V ZP (§ 87a) nejsou stanoveny podmínky, které umožňují zaměstnanci rozvrhnout si pracovní dobu do směn. Zaměstnanec by si měl směnu rozvrhnout tak, aby byl zajištěn např. minimální nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu, přestávky práci na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávky podle nařízení vlády č. 361/­2007 Sb. atd. V dohodě může být rovněž sjednáno, že si zaměstnanec nesmí rozvrhnout pracovní dobu v noci, v sobotu a v neděli, ve svátek apod. Je to z toho důvodu, že zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat dodržování plnění těchto zákonných nebo dohodnutých podmínek a musí je také dodržovat.

Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, ať si zaměstnanec sám rozhoduje, kdy chce pracovat. Výhodné to je například pro studenty, „dohodáře“, kteří musí trávit čas také ve škole a jejich pracovní výkon nemusí limitovat nutnost být na místě například v kanceláři v určitých hodinách. Fungovat to bude tam, kde zaměstnavatele zajímá především výsledek, nikoli doba strávená na pracovišti.

1.14 Práce mladistvých o prázdninách

Do oblasti dětské práce přinesla zásadní změnu flexibilní novela ZP.

Od jakého věku mohou mladiství pracovat?

Podle nového ustanovení § 244a ZP bude možnost pracovního zapojení mladistvého zaměstnance, který neukončil povinnou školní docházku ani v období hlavních prázdnin a je mladší 15 let. Podle novely by mohl o prázdninách vykonávat pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji. Lehkými pracemi jsou práce zařazené do první kategorie podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/­2000 Sb.) a vyhlášky č. 432/­2003 Sb. (např. administrativní práce, roznáška letáků, pomocné práce u čerpacích stanic apod.).

Práce nesmí ohrozit jejich zdravotní stav ani psychický a fyzický vývoj. Přitom by u tohoto zaměstnance nemohla být délka směny v jednotlivých dnech delší než 7 hodin a délka týdenní pracovní doby by nesměla překročit 35 hodin týdně. K této pracovní činnosti je nutný souhlas rodičů.

1.15 Jen písemná forma výpovědi

Mezi základní požadavky na způsoby skončení pracovního poměru, a tedy i na výpověď, patří písemná forma tohoto právního jednání.

Je platná ústní výpověď z pracovního poměru?

ZP ve všech případech, kdy je absence písemné formy skončení pracovního poměru, uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

Ohledně právního jednání, kde ZP uvádí znění „nepřihlíží se“, platí, že vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé. Nejde o absolutní ani relativní neplatnost takového právního jednání.

Nejde o neplatnost výpovědi, kterou podal zaměstnavatel nebo zaměstnanec, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží. V případě, že by zaměstnanec po ústní výpovědi přestal pracovat, mohl by zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu vznikla. Např. si zaměstnavatel zajistil náhradního zaměstnance, nařizoval přesčasy apod.

1.16 Elektronická výplatní páska

Rozvoj výpočetní techniky a její zavádění na pracoviště snižuje administrativní náročnost personální činnosti.

Může zaměstnavatel doručovat zaměstnanci výplatní pásku elektronicky?

Novela ZP přinesla změny do § 143 ZP. Zaměstnavatel provádí výplatu mzdy na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem. Musí to být provedeno tak, aby zaměstnanec měl mzdu nejpozději na účtu v den výplaty. Jestliže s tím nebude zaměstnanec souhlasit nebo neposkytne potřebnou součinnost nebo nemá zřízen platební účet, musí zaměstnavatel provést výplatu v hotovosti v pracovní době a na pracovišti zaměstnance.

Ustanovení § 142 odst. 5 obsahuje významnou povinnost zaměstnavatele: musí při měsíčním vyúčtování mzdy (platu) vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách.

Budou-li zaměstnavatelem dodrženy všechny podmínky k dosažení účelu tohoto ustanovení, je možné doklad dát zaměstnanci k dispozici elektronickou formou. Musí však být zachována ochrana osobních údajů, dodržen zákaz rovnosti a zákaz diskriminace, a zejména – zaměstnanec musí s tímto postupem vyslovit souhlas. Je také samozřejmé, že potvrzení musí být podepsané elektronickým podpisem zástupce zaměstnavatele založeným na kvalifikovaném certifikátu.

1.17 Informace o odměňování

V praxi se často stává, že zaměstnavatel na některé své povinnosti stanovené v ZP „zapomene“. Například nevyhotoví pracovní smlouvu písemně, i když tuto formální povinnost má ve všech případech, neuvede v ní nároky zaměstnance nebo údaje o mzdě apod.

Tomu má zabránit ustanovení § 37 ZP.

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a platu a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení. Dále musí uvést údaj o splatnosti mzdy (platu), termínu výplaty, místu a způsobu vyplácení platu apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do sedmi dnů od vzniku pracovního poměru. V případě změn těchto údajů je zaměstnavatel povinen o tom informovat zaměstnance nejpozději v den, kdy změna nabyla účinnosti.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

1.18 Další práce podle dohody u stejného zaměstnavatele

Zaměstnankyně má sjednán v pracovní smlouvě jako druh práce mzdová účetní. Tuto práci by chtěla vykonávat i podle dohody o pracovní činnosti.

Je to možné?

Novela ZP mění dřívější právní úpravu uvedenou v § 34b odst. 2 ZP. Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu, kterým je např. dohoda o pracovní činnosti, u téhož zaměstnavatele nesměl vykonávat práce, které byly stejně druhově vymezeny. V uvedeném případě se tedy jedná o druh práce „mzdová účetní“.

Novela ZP v tomto ustanovení zaměstnance zvýhodňuje. Omezení v podobě další práce stejného druhu pro zaměstnavatele se nebude týkat zaměstnanců, kteří budou vykonávat stejný druh práce v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce. Tyto dohody na stejnou práci budou moci být uzavřeny jen na dobu čerpání rodičovské nebo dovolené nebo její části.

1.19 Zaručený plat

Novela ZP stanoví, že zaručený plat se uplatní jen u zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelského charakteru.

Jaké jsou legislativní podmínky?

Zaručeným platem je plat, na který zaměstnanci vzniklo právo podle ZP, kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo platového výměru. Uplatňuje se u nepodnikatelských subjektů. Tím, že se mění okruh zaměstnavatelů a zaměstnanců, na který se bude zaručený plat vztahovat, se změnilo i pojmové označení: místo mzdy je plat.

Plat těchto zaměstnanců nesmí být nižší, než je příslušná měsíční nejnižší úroveň zaručeného platu. ZP nově stanoví, že zaručený plat se stanoví ve 4 úrovních (skupinách) tak, aby činila v 1. skupině prací 1 násobek minimální mzdy, ve 2. skupině prací 1,2 násobek minimální mzdy, ve 3. skupině prací 1,4 násobek minimální mzdy a ve 4. skupině prací 1,6 násobek minimální mzdy.

Nedosáhne-li plat bez platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli příslušné měsíční nejnižší úrovně zaručeného platu, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručeného platu.

Rozdělení prací do 4 skupin odstupňovaných podle kvalifikační náročnosti vykonávaných prací stanoví vláda nařízením takto: 1. skupina prací (základy vzdělání, základní vzdělání); 2. skupina prací (střední vzdělání, střední s výučním listem); 3. skupina prací (střední vzdělání s maturitní zkouškou, vyšší odborné vzdělání); 4. skupina prací (vysokoškolské vzdělání).

1.20 Původní zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené

V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni (případně zaměstnanci) mateřská a rodičovská dovolená.

Na jaké pracoviště musí zaměstnavatel zařadit tyto osoby po návratu z rodičovské nebo mateřské dovolené?

Mateřská dovolená se poskytuje po dobu 28 týdnů, porodila-li žena zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Po skončení mateřské dovolené má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte (§ 196 ZP). Tato rodičovská dovolená se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne a jakou zvolí výměru rodičovského příspěvku. Tato dovolená se může poskytnout i muži, pokud bude pečovat o dítě. Zařazení zaměstnance po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené řeší nový § 47 ZP.

Dříve – před 1. červnem – měla nárok na původní práci a pracoviště jen žena, která se vracela z mateřské dovolené.

Novela ZP uvádí pro zaměstnance vracející se do zaměstnání po skončení mateřské a nově i rodičovské dovolené právo na zařazení na původní práci a pracoviště. U rodičovské dovolené to však platí jen tehdy, jestliže se zaměstnanec vrátí do práce přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

Příklad

Žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „účetní“ a pracuje jako mzdová účetní např. na úseku práce a mezd.

Bude-li se vracet do zaměstnání po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené, má nárok na původní práci a pracoviště, tedy jako „mzdová účetní na úseku práce a mezd“. Před novelou ZP mohla být zařazena do funkce účetní i na jiné pracoviště, třeba ve skladovém hospodářství. U rodičovské dovolené se tato výhoda uplatňuje tehdy, jestliže se zaměstnanec do práce vrátí před dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let.

1.21 Vymezené oblasti dětské práce

Pracovněprávní způsobilost vzniká dokončením povinné školní docházky a dovršením 15 let věku. Jediná výjimka je dána právě novelou ZP v § 244a).

Mohou vykonávat „pracovní“ činnost děti mladší 14 let?

Nejedná se o klasickou „práci“, ale o druhou možnost dětské činnosti podle zákona o zaměstnanosti č. 435/­2004 Sb. – (dále jen „ZOZ“). Zákon umožňuje, aby děti ve věku do 15 let mohli vykonávat další formu pracovní činnosti, ale ve vymezených oblastech a za určitých právních podmínek, i když nemají pracovněprávní způsobilost a nemohou uzavřít „klasický“ pracovněprávní vztah.

Děti ve věku do 15 let mohou vykonávat pouze umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti po předchozím povolení správního úřadu (úřadu práce) a za ochranných podmínek uvedených v zákoně a v povolení.

O tomto povolení vydává úřad práce rozhodnutí, a to na základě písemné žádosti osoby odpovědné za výchovu dítěte.

Povolení se nevyžaduje k činnosti zájmové v uvedených oblastech, pokud nepůjde o výkon činnosti za odměnu. Po účinnosti novely ZP budou tedy dvě oblasti pracovní činnosti dětí:

– ve věku od 14 do 15 let a za podmínek uvedených v ZP a

– pracovní činnost podle § 122 ZOZ.

1.22 Předání mzdového výměru

Zaměstnavatel stanoví mzdu mzdovým výměrem.

Kdy ho musí zaměstnanci doručit?

Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, případně ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (§ 113 odst. 1 ZP). Jedná se o tzv. smluvní (dvoustranné) sjednání mzdy nebo o jednostranné stanovení mzdy. Způsob sjednání nebo stanovení mzdy je důležitý zejména při jednostranných úkonech zaměstnavatele, např. při jeho snaze o snížení mzdy.

ZP stanoví, že zaměstnavatel je povinen před začátkem výkonu práce předat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže to není v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise.

Dojde-li ke změně uvedených skutečností obsažených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci předat nový mzdový výměr nejpozději před začátkem výkonu práce ve dni, ve kterém změna nabývá účinnosti. Tato změna § 113 ZP má přispět k právní jistotě zaměstnance při stanovení nebo sjednání mzdy.

1.23 Vstupní lékařská prohlídka – změny

Zákoník práce v § 32 uvádí, že v případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Jak se tyto otázky řeší po novele ZP?

Zvláštním právním předpisem je zákon č. 373/­2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Podrobnosti jsou upraveny v § 59 tohoto zákona se změnami od 1. června v souvislosti s novelou ZP.

Vstupní lékařská prohlídka je povinná, jestliže osoba ucházející se o zaměstnání je zařazena k práci, která je v kategorii druhé, druhé rizikové, třetí nebo čtvrté podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/­2000 Sb.) Rovněž je prohlídka povinná, jestliže součástí této práce je činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny prováděcím právním předpisem.

 

Zaměstnavatel může však vyžadovat vstupní prohlídku, má-li o pochybnosti o zdravotním stavu uchazeče k práci, která sice není rizikovou, ale zaměstnanec ji má vykonávat podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Vstupní lékařskou prohlídku musí zaměstnavatel vyžadovat vždy u mladistvého zaměstnance před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci.

1.24 Otcovské volno pro dohodáře

Zaměstnanec pracující podle dohody o provedení práce chce čerpat otcovské volno k ošetřování nemocného dítěte.

Má zaměstnanec na volno právní nárok?

Od 1. ledna 2025 došlo novelou zákona o nemocenském pojištění č. 187/­2006 Sb., k dalšímu zvýhodnění v podobě rozšíření pracovního volna při různých překážkách v práci zaměstnancům pracujícím podle dohody o provedení práce. Podle změněného § 5a) cit. zákona jim vznikne při splnění zákonných podmínek nárok na otcovské volno a na ošetřovné. Dříve toto volno využívali jen zaměstnanci pracující podle dohody o pracovní činnosti.

Důvodů pro poskytování ošetřovného je několik. Je to tehdy, vznikne-li potřeba ošetřování nemocného dítěte mladšího 10 let nebo jiné fyzické osoby, jejíž zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytné ošetřování jinou fyzickou osobou. V tomto případě se může jednat i o dospělou osobou. Dalšími důvody je péče o dítě mladší 10 let, které nemůže být ve školském nebo jiném dětském zařízení, protože je uzavřené nebo dítěti byla nařízena karanténa. Nárok na ošetřovné vznikne i tehdy, jestliže onemocněla fyzická osoba, která jinak o dítě pečuje.

 

Podpůrčí doba ošetřovného je nejdéle 9 kalendářních dnů. U osamělého zaměstnance je tato doba 16 kalendářních dnů, pokud má v trvalé péči aspoň jedno dítě ve věku do 16 let. Výše ošetřovného je 60 % denního vyměřovacího základu pro pojistné na důchodové pojištění za jednotlivé kalendářní měsíce (§ 18 odst. 1 zákona č. 187/­2006 Sb.) Vypočítá se z odměny „dohodáře.“

1.25 Náhrada zaměstnanci po pracovním úrazu

Zaměstnanec není ze zdravotních důvodů způsobilý vykonávat dosavadní práci. Zaměstnavatel mu z tohoto důvodu dal výpověď z pracovního poměru.

Má zaměstnanec nárok na peněžitou náhradu?

Peněžitá náhrada náleží zaměstnanci podle § 271ca) novely ZP. V případě výpovědi danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) ZP. Jedná se o zaměstnance, který pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci. Podmínkou je, že ztráta zdravotní způsobilosti je v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí.

Jednorázová náhrada je ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Zaměstnavatel však může poskytnout zaměstnanci vyšší částku. Vedle toho přísluší zaměstnanci další náhrady v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, jako např. náhrada za ztrátu na výdělku, bolestné, ztížení společenského uplatnění apod.

1.26 Řetězení pracovních poměrů

Podnikatelské a výrobní možnosti často u zaměstnavatelů vytvářejí situace, že mají pro zaměstnance práci jen na kratší nebo určitou dobu. Obdobná potřeba vzniká i u sezonních nebo kampaňových prací.

Může tyto situace vyřešit pracovní poměr na dobu určitou?

Vhodnou právní formou ke splnění krátkodobých pracovních úkolů může být pracovní poměr na dobu určitou. Podle § 39 ZP může být sjednán nejdéle na 3 roky a opakován nejvýše dvakrát. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou tedy uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

Novela ZP upravuje v tomto ustanovení výjimku, která může napomoci k „řetězení“ tohoto pracovního poměru. Jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5 ZP, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování.

 

Celková doba trvání tohoto pracovního poměru mezi týmiž smluvnímu stranami nesmí přesáhnout 9 let od vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

Příklad

Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou do 3 let věku dítěte.

Po tuto dobu může být uzavřen pracovní poměr na dobu určitou s jinu zaměstnankyní více než třikrát, např. čtyřikrát vždy na polovinu roku. Celkově tedy na 2 roky.

1.27 Vyšší odstupné a zdravotní důvody

Zaměstnanec skončil dohodou pracovní poměr z důvodu zdravotní nezpůsobilosti.

Má právo na vyšší odstupné?

Vyšší odstupné je v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro ztrátu dlouhodobé zdravotní způsobilosti. Jedná se nejméně o dvanáctinásobek průměrného výdělku zaměstnance. Jestliže se zaměstnavatel své odpovědnosti v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zprostí, odstupné zaměstnanci nepřísluší.

Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

1.28 Vyšší podpora v nezaměstnanosti

V souvislosti s novelou zákoníku práce bylo změněno i několik dalších pracovněprávních předpisů. Je mezi nimi i zákon o zaměstnanosti č. 435/­2004 Sb. (dále „ZOZ“).

Změnila se v něm výše podpory v nezaměstnanosti?

Podpora v nezaměstnanosti vychází z průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání, používaného u uchazeče naposledy pro pracovněprávní účely (§ 50 ZOZ). Na tomto úseku došlo novelou ZOZ s účinností od 1. června 2025 k zásadním změnám.

Uchazeči ve věku do 52 let, přísluší v prvních třech měsících (dříve dvou měsících) podpůrčí doby podpora ve výši 80 % (dříve 65 %) průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání nebo vyměřovacího základu osoby samostatně výdělečně činné, další tři měsíce (dříve dva měsíce podpůrčí doby) 50 % a po zbývající podpůrčí dobu maximálně do 11 měsíců 40 % (dříve 45 %) průměrného měsíčního čistého výdělku. Podpora v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci činí nejvýše 0,8 násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Pro rok 2025 je to průměrná mzda za toto období v roce 2024. Pro účely ZOZ je podle sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí ve výši 45 107 Kč.

Příklad

Uchazeč o zaměstnání měl v posledním zaměstnání průměrný čistý měsíční výdělek 30 000 Kč.

Uchazeči o zaměstnání náleží podpora v nezaměstnanosti po dobu v prvních třech měsících ve výši 24 000 Kč měsíčně. Další tři měsíce je to 15 000 Kč podpory měsíčně.

1.29 Věk uchazeče o zaměstnání a podpůrčí doba

Délka poskytování podpory v nezaměstnanosti je ovlivněna věkem uchazeče o zaměstnání.

K jaké změně došlo v zákoně o zaměstnanosti?

Doba, po kterou se poskytuje podpora v nezaměstnanosti (podpůrčí doba), je závislá na věku uchazeče o zaměstnání. Novela zákona o zaměstnanosti tento věk zvyšuje (§ 43 ZOZ).

U uchazeče ve věku do 52 let (dříve 50 let) je tato doba 5 měsíců, u uchazeče ve věku od 52 do 57 let (dříve od 50 do 55 let) je to 8 měsíců a u uchazeče ve věku nad 57 let (dříve nad 55 let) je to 11 měsíců.

Řešení č. 1.1 až 1.29 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (IV/2025)