Zákoník práce
– novela

na to, že nemohli použít výjimku z obecné úpravy pracovních poměrů na dobu určitou, která platila do 1. ledna 2012 v případech, kdy byly vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce. Tyto okolnosti dříve umožňovaly opakované uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, od 1. ledna 2012 byly ovšem zrušeny. Zaměstnavatelé byli nuceni, aby v řadě případů rozvazovali pracovní poměry, na jejichž trvání měli zájem obě smluvní strany. Dříve platná právní úprava byla kritizována i z pohledu omezení konkurenceschopnosti podnikatelských subjektů, neboť podnikatelé musí být schopni zaměstnávat zaměstnance flexibilně, podle požadavku trhu.

Novela ZP č. 365/2011 Sb. (§ 39) upravila trvání pracovního poměru na dobu určitou od 1.ledna 2012 na zcela nových základech. Doba trvání tohoto pracovního poměru byla výrazněji prodloužena, a zároveň byla eliminována možná opakování pracovního poměru na dobu určitou.

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

Smluvní strany mají možnost dožadovat se v občanském soudním řízení toho, že byl porušen zákon, a že se nejednalo o pracovní poměr na dobu určitou, nýbrž o pracovní poměr na dobu neurčitou. Tato možnost je zdůrazněna pro praxi i po 1. srpnu 2013. Jedná se o případy, kdy byla uzavřen pracovní poměr např. na 4 roky po dobu pobírání rodičovského příspěvku nebo byl opakován více než třikrát apod. Jiné (zvláštní) zákony, například ve školství, si mohou, jako odchylku od obecné úpravy trvání pracovního poměru na dobu určitou v ZP stanovit jinou úpravu.

V právní úpravě je princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyřikrát), je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Uplyne-lili od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba 3 let, tak se k tomuto pracovnímu poměru mezi týmiž stranami nepřihlíží. Po tuto dobu 3 let může zaměstnanec vykonávat i pro stejného zaměstnavatele práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.

Podmínky opravňující zaměstnavatele (obec, městský úřad, kraj apod.) ke sjednání pracovního poměru úředníka územního samosprávního celku na dobu určitou jsou uvedeny v zákoně č. 312/2002 Sb. v § 10. Musí pro to být důvod spočívající v potřebě zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce. Jde tedy o výjimečné případy a pracovní poměr by měl být sjednáván na dobu neurčitou. Krátkodobý pracovní poměr na dobu určitou neumožňuje, aby úředník absolvoval systém prohlubování kvalifikace podle zákona. Přitom vzdělávání úředníků je jednou z nejdůležitějších záruk kvality výkonu veřejné správy. Krátkodobé pracovní poměry by umožnily obcházení zákona a vznikalo by nebezpečí, že správní činnosti by vykonávali zaměstnanci bez zvláštní odborné způsobilosti.

V pracovní smlouvě na dobu určitou uvede samosprávný celek důvod, pro který nebyl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Není-li v pracovní smlouvě nebo ve jmenování do funkce uveden důvod, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

musí být konkrétní a přesné, aby nebyly pochybnosti o tom, na jakou dobu se pracovněprávní vztah uzavírá. Tato doba může být určena konkrétně do určitého dne, může být vymezena určitou skutečností či událostí (např. ukončením pracovní neschopnosti, uplynutím rodičovské dovolené) a může být sjednána také stanovením počtu dnů, po které bude úředník pracovat. Už ze samotného pojmu „pracovní poměr sjednaný na určitou dobu“ vyplývá, že tento pracovní poměr má být zásadně krátkodobý, sjednaný především na dobu časově dohlednou. Na úředníky se obecná úprava pracovního poměru na dobu určitou podle novelizovaného § 39 ZP nevztahuje, i když právní úprava je téměř shodná. Ustanovením § 39 ZP se však řídí ostatní zaměstnanci samosprávných celků, kteří nemají statut „úředníka.“ Jde o zaměstnance na úseku servisních, pomocných, obslužných a jiných manuálních činností. Proto v personální agendě územních celků se při posuzování pracovních poměrů na dobu určitou budeme i nadále setkávat se dvěma kategoriemi zaměstnanců, jejichž pracovní poměry na dobu určitou jsou posuzovány podle ZP a podle zákona o úřednících územních samosprávných celků.

Jiné (zvláštní) zákony, například ve školství, mohou jako odchylku od obecné úpravy trvání pracovního poměru na dobu určitou v ZP stanovit jinou úpravu. Zejména se jedná o ředitele školy. Jmenuje ho na toto vedoucí pracovní místo zřizovatel školy na základě vyhlášeného konkurzního řízení a to na období 6 let. V průběhu posledních 6 měsíců pracovního poměru ředitele školy nebo školského zařízení na dobu určitou, nejpozději však 3 měsíce před jeho skončením, může zřizovatel vyhlásit konkurs na ředitele školy nebo školského zařízení pro další období. Zřizovatel musí vyhlásit konkurs vždy, navrhne-li to nejpozději 6 měsíců před koncem doby trvání pracovního poměru na dobu určitou Česká školní inspekce nebo školská rada.

Konkursu se může zúčastnit i stávající ředitel školy nebo školského zařízení. Bude-li úspěšný a bude-li jmenován zřizovatelem na vedoucí pracovní místo ředitele školy nebo školského zařízení, pak by v souladu s § 166 odstavec 2 školského zákona došlo k novému jmenování na dobu 6 let a zároveň ke vzniku nového pracovního poměru na dobu určitou, případně ke změně dosavadního pracovního poměru.

prodlužuje se automaticky doba trvání pracovního poměru na dobu určitou ředitele školy nebo školského zařízení o dalších 6 let. V tomto případě se nemusí provést nové jmenování stávajícího ředitele školy nebo školského zařízení na vedoucí pracovní místo. V úvahu přichází pouze vydání potvrzení o prodloužení pracovního poměru a výkonu funkce o dalších 6 let ze strany zřizovatele. Ředitel školy nebo školského zařízení zůstává ve své funkci. V případě, kdy zřizovatelem školy je obec nebo kraj, patří vyhlášení konkursu do výhradní působnosti rady obce nebo rady kraje. V obcích, kde se rada nezřizuje, rozhoduje starosta. Dojde-li k vyhlášení konkursu, skončí nejen funkce ředitele školy pro konkrétní osobu, ale také i pracovní poměr k právnické osobě vykonávající činnost školy nebo školského zařízení uplynutím stanovené doby 6 let. Zde se neuplatní ustanovení § 73a odstavec 2 zákoníku práce, podle něhož pracovní poměr po odvolání z vedoucího místa nekončí a zaměstnavatel je povinen nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pracovní poměr ředitele školy končí a nabídkovou povinnost k jinému vhodnému zaměstnání bývalého ředitele školy zřizovatel nemá.

V průběhu roku 2013 a 2014, může dojít ke skončení pracovního poměru ředitele školy uplynutím určité doby. Jedná se o ředitele školy, kteří byli do funkcí jmenováni před 1.lednem 2012. Tento termín je rozhodující pro zápočet doby, která se posuzuje jako nepřetržitá pro výkon práce na daném pracovním místě. Jestliže ředitel školy k 1. 1. 2012 vykonával činnost ředitele v příslušné škole nebo školském zařízení podle § 166 školského zákona nepřetržitě:

- po dobu delší než 6 let, skončil výkon práce na daném pracovním místě vedoucího zaměstnance, dnem 31. července 2012,
- v rozmezí 3 až 6 let, končí výkon práce na daném pracovním místě vedoucího zaměstnance dnem 31. července 2013,
- po dobu kratší než 3 roky, končí výkon práce na daném pracovním místě vedoucího zaměstnance dnem 31. července 2014.

Zaměstnavatel (zřizovatel) je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Zaměstnanci, kteří byli jmenováni do funkce z práce, kterou měli sjednánu v pracovní smlouvě, to mají jednodušší. Zaměstnavatel je povinen jim poskytnout práci odpovídající pracovní smlouvě. Např. u ředitele školy by se mohlo jednat o práci pedagogického pracovníka.

Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky (§ 73 odstavec 6 ZP), nebo jestliže zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) ZP. Tuto náhradu mzdy by dostával po celou dobu výpovědní doby, která je dvouměsíční. Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny.

Školský zákon v § 166 odstavec 4 uvádí důvody, pro které je zřizovatel školy povinen (oprávněn) odvolat ředitele školy z vedoucího pracovního místa. V těchto situacích ředitel musí být odvolán. Je to v případě:

- pozbytí některého z předpokladů pro výkon funkce ředitele školy stanovených ve školském zákoně (např. ztráta bezúhonnosti, zdravotní způsobilosti apod.),
- nesplnění podmínky zahájení a úspěšného ukončení studia k získání odborné kvalifikace podle zákona č. 563/2004 Sb.,
- nesplnění podmínky získání znalostí z oblasti řízení školství studiem pro ředitele škol podle § 5 odstavec 2 zákona č. 563/2004 Sb.,
- organizační změny, jejichž důsledkem je zánik vedoucího pracovního místa ředitele (např. zrušení pracovního místa, sloučení, splynutí škol apod.).

Vedle povinnosti odvolat má zřizovatel možnost odvolat ředitele z vedoucího pracovního místa. To záleží jen na uvážení zřizovatele. Jedná se o tyto důvody:

- závažné porušení nebo nesplnění právních povinností vyplývajících z jeho úkolů a pravomocí na vedoucím pracovním místě ředitele, které bylo zjištěno zejména inspekční činností České školní inspekce nebo zřizovatelem,
- na návrh školské rady nebo České školní inspekce.

Mezi důvody, pro které může zřizovatel odvolat ředitele školy z vedoucího pracovního místa, nepatří dosažení 65let věku.

Uvedené personální problémy při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, které ztěžovaly zejména podnikatelskou praxi a týkaly se i nepodnikatelských subjektů, jako např. ve školství, vedly Senát k zákonodárné iniciativě. Výsledkem je novela ustanovení § 39 odstavec 4 ZP. Ten umožní řešit nejen problém sezonních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce. Ve své podstatě se jedná o „navrácení“ znění odstavce 4 z doby před 1.lednem 2012.

Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování nebude omezeno.

Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou.

Půjde např. o:

- změnu předmětu činnosti nebo výrobního programu,
- organizační nebo racionalizační úpravy,
- technologická opatření,
- sezonní nebo kampaňové práce,
- okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil,
- nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo nebo nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance.

Je možné se domnívat, že výklad pojmů „vážné provozní důvody“ a „zvláštní povaha práce“ se neuplatní v oblasti veřejné správy. Opak je pravdou. Plně je respektován u většiny subjektů podnikatelského charakteru, které zřizují územní samosprávné celky.

Nová právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou nevyřeší problémy s posuzováním úrazů. Nejasnosti jsou zejména s tím, zda má zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci náhradu za ztrátu na výdělku, i když zaměstnanec tento pracovní poměr již ukončil.

Těmto zaměstnancům přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento pracovní poměr skončit. Např. pracovní poměr byl sjednán do 31. 8. 2013 a zaměstnanec utrpěl úraz dne 15. 8. 2013. Náhrada mu přísluší jen do 31. 8. 2013. Po této době přísluší náhrada, jen lze-li podle okolností důvodně předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán. Zde by měl zaměstnavatel hodnotit důvody, které vedly k uzavření pracovního poměru na dobu určitou. Zjistí-li se např. že zaměstnanec uzavřel pracovní poměr na dobu určitou jen proto, že v této době nemohl sehnat zaměstnání, které by bylo časově neomezené, lze předpokládat, že tento zaměstnanec by si našel nové zaměstnání i po skončení pracovního poměru časově omezeného.

Pochybnost nebude vznikat ani v případech, kdy byl zaměstnanec i před uzavřením pracovního poměru na dobu určitou soustavně zaměstnáván. Naproti tomu pracoval-li zaměstnanec pravidelně jen po část roku, nebylo by odůvodněno mu i nadále poskytovat náhradu za ztrátu na výdělku po dobu delší, než která odpovídá době, po kterou každoročně konal práci v pracovním poměru před pracovním úrazem.

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami upravuje ZP v § 90. Od 1. srpna 2013 dochází zákonem č. 155/2013 Sb. ke změnám.

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek na dobu alespoň 11 hodin (dříve 12 hodin) po sobě jdoucích během 24 hodin.

U zaměstnanců, kteří jsou mladší 18 let, je tato minimální délka nepřetržitého odpočinku zaručena zákonem absolutně a nejsou z ní připuštěny výjimky. U zaměstnanců starších než 18 let jsou možné výjimky. Jsou situace, kdy není možno zaměstnancům zaručit při rozvržení stanovené pracovní doby nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v délce nejméně 11 hodin. ZP bere takové mimořádné situace v úvahu. Připouští některé výjimky, ale omezuje je jen na takové případy, kdy převažuje obecný zájem. Vyjmenovává taxativně případy, v nichž nemusí být dodržena minimální délka odpočinku mezi dvěma směnami 11 hodin, ale současně pro tyto případy stanoví zkrácenou minimální délku tohoto odpočinku při dodržení určitých podmínek.

až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku:

- v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,
- v zemědělství,
- ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při poskytování jiných služeb obyvatelstvu,
- u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,
- při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

Uvedené výjimky pro zkrácení odpočinku je možné rozdělit do dvou skupin. Jednak jsou to havarijní situace nebo živelní a obdobné mimořádné situace, kdy jde o vážné nebezpečí pro ochranu zdraví a za druhé jsou to případy, kdy nezbytnost zajištění provozu vyplývá z povahy práce.
V nepřetržitých provozech, ve veřejném stravování nebo v kulturních zařízeních jde o práci, kterou není možné přerušit, a to ani tehdy, když např. zaměstnanec, který má vystřídat předchozího zaměstnance, onemocní a nedostaví se do práce. Nebo např. v kulturních zařízeních, jako jsou divadla, by po skončení večerního představení nebylo možné ráno konat zkoušky, kdyby se musela dodržet 11 hodinová doba odpočinku mezi dvěma směnami. Obdobný příklad je možno uvést z restauračního zařízení, kdy po skončení večerní směny by kuchař ráno nemohl připravovat snídani s ohledem na odpočinek, který měl ­trvat, ale netrval 11 hodin. Zaměstnavatel má povinnost poskytnout zaměstnanci nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v rozsahu alespoň 11 hodin.

Nezapočítávání přestávek v práci do pracovní doby se zde projevuje tak, že i když by – teoreticky – mohl zaměstnanec pracovat během 24 hodin po sobě jdoucích 12 hodin (11 hodin musí mít nepřetržitý odpočinek), odpracuje pouze 11 hodin. Jde o 8 hodin řádné směny, 3 hodiny práce přesčas a dvě 30 minutové přestávky na jídlo a oddech.

musí být ve druhém dni odpočinek prodloužen. To má opět praktické důsledky, které můžeme rozvést na příkladu. Zaměstnanci byl v jednom dni zkrácen odpočinek na osm hodin a na pracovišti bude celkem 16 hodin. Z toho bude 14,5 hodiny pracovat a jedna hodina budou přestávky na jídlo a oddech. Následující den musí jeho odpočinek mezi dvěma směnami trvat 15 hodin (11 hodin za tento den a 4 hodiny z předcházejícího dne). Komplikace mohou nastat v případě přesčasové práce.

Novelu zákoníku práce týkající se pracovního poměru na dobu určitou (§ 39 ZP) a nepřetržitého odpočinku mezi směnami (§ 90 ZP) schválila Poslanecká sněmovna 16. května 2013. Byla publikována ve Sbírce zákonů č. 155/2013 Sb., a nabyla účinnosti prvním dnem druhého kalendářního měsíce následujícího po dni jeho vyhlášení. Zákon byl vyhlášen ve Sbírce zákonů v červnu 2013, jeho účinnost nastala od 1. srpna 2013.

Novela zákoníku práce č. 155/2013 Sb., mění od 1. srpna 2013 úpravu pracovního poměru na dobu určitou a délku nepřetržitého odpočinku mezi směnami. Má-li zaměstnavatel vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce není limitován časovými termíny, které jsou uvedeny v § 39 ZP. Nepřetržitý odpočinek mezi směnami musí poskytnout v délce 11 hodin (dříve 12 hodin).

JUDr. Ladislav Jouza

K rubrice Aktuálně jsme publikovali:

- Zákoník práce (zák. č. 262/2006 Sb.) - Zákony III/2013
- Zaměstnanecké benefity, str. 17 - měsíčník 1000 řešení 7-8/2013
- Zkušební doba, str. 23 - měsíčník PaM 7-8/2013
- Zaměstnávaní cizinců, str. 38 - měsíčník PVS 7-8/2013

Knihy lze objednat na www.i-poradce.cz, e-mailem: abo@i-poradce.cz, telefonicky 558 731 125, 732 708 627, 732 479 069, faxem: 558 731 128 (Po - Pá od 9,00 do 15,00 hod.).

(1) Pracovní poměr trvá po dobu ne­určitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.
(2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.
(3) Ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu.
(4) Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.

(5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, mohou…

(1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin, zaměstnanec mladší 18 let po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
(2) Odpočinek podle odstavce 1 může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku

(1) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější.
(2) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při orga­nizačních změnách náleží jen…