1. Kolektivní vyjednávání

Směrnice Evropského Parlamentu a Rady (EU) 2022/­2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii zakotvuje v článku 4 podporu kolektivního vyjednávání, a to konkrétně tak, že členské státy mají posílit účast sociálních partnerů v kolektivním vyjednávání o stanovování mezd, zejména na odvětvové nebo meziodvětvové úrovni.

Změny zákoníku práce a zákona o kolektivním vyjednávání mají de facto transponovat uvedenou směrnici (její článek 4) do našeho právního řádu. Jedná se zejména o změnu ustanovení § 24 ZP (které se věnuje problematice tzv. plurality odborových organizací působících u zaměstnavatele v souvislosti s jednáním o uzavření kolektivní smlouvy), změnou ustanovení § 27 ZP (které aktuálně řeší pouze konkurenci kolektivní smlouvy vyššího stupně) s podnikovými kolektivními smlouvami, a to v důsledku změny spočívající ve zrušení stávajícího ustanovení § 7a písm. e) zákona o kolektivním vyjednávání, a změny § 7a písm. a) a) a e) zákona (kde došlo k omezení výjimek z působnosti rozšířené kolektivní smlouvy vyššího stupně a tedy k většímu rozsahu působnosti rozšířené kolektivní smlouvy vyššího stupně na více zaměstnavatelů).

Podpora kolektivního vyjednávání ve smyslu dosažení cílů stanovených ve výše uvedené směrnici je realizována i změnou ustanovení § 320a ZP. Příspěvek poskytovaný sociálním partnerům na základě § 320a ZP na podporu vzájemných jednání na celostátní nebo krajské úrovni, která se týkají důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových a sociálních podmínek je rozšířen i na jednání na úrovni odvětvové. Cílem podpory kolektivního vyjednávání na odvětvové úrovni je zvýšení míry pokrytí kolektivních smluv vyššího stupně.

Nově znění ustanovení § 24 odst. 2 ZP upravuje postup při uzavírání kolektivních smluv za situace, kdy u zaměstnavatele působí více odborových organizací. Je zakotvena tzv. zásada povinné shody na jedné straně stolu, kdy zaměstnavatel musí o uzavření kolektivní smlouvy jednat se všemi odborovými organizacemi a žádnou z nich neznevýhodňovat, tedy se zněním výsledné kolektivní smlouvy musí souhlasit všechny odborové organizace působící u zaměstnavatele.

Stávající úprava vychází z nálezu Ústavního soudu publikovaném ve Sbírce zákonů pod č. 116/­2008, jež mimo jiné s odkazem na čl. 27 Listiny konstatuje, že „Z principu svobody odborového sdružování plyne i rovnost odborových organizací tak, že žádná odborová organizace působící u zaměstnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to ani vzhledem k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů.“

Negativním efektem zásady povinné shody na jedné straně stolu je skutečnost, že kterákoliv, byť sebemenší a sebeméně reprezentativní odborová organizace může kolektivní vyjednávání zablokovat.

Nová právní úprava tedy odstraňuje rizika zablokování kolektivního vyjednávání zcela nereprezentativními odborovými organizacemi v zájmu rozšíření kolektivního vyjednávání na podnikové úrovni. Je však třeba konstatovat, že v tomto ohledu novela nerespektuje závěry Ústavního soudu.

Podle nové právní úpravy platí, že pokud není dosaženo shody na jedné straně stolu během 30 dnů od zahájení vzájemných jednání odborových organizací, je zaměstnavatel oprávněn spustit legislativním návrhem nově zaváděný mechanismus, kterým bude vybrána nejreprezentativnější odborová organizace nebo více odborových organizací. Proces výběru nejreprezentativnější odborové organizace nebo více odborových organizací může zahájit zaměstnavatel tak, že písemně oznámí zaměstnancům, se kterou odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi hodlá uzavřít kolektivní smlouvu. Od data tohoto oznámení běží třicetidenní lhůta. Pokud uplyne třicetidenní lhůta od oznámení zaměstnavatele a nadpoloviční většina zaměstnanců v pracovním poměru nevyjádří svůj nesouhlas, může zaměstnavatel uzavřít kolektivní smlouvu s nejreprezentativnější odborovou organizací, nebo více odborovými organizacemi, které byly uvedeny v oznámení. Aby k tomu mohlo dojít, musí být tedy splněny všechny podmínky uvedené v § 24 odst. 3 písm. a) až c) ZP kumulativně.

Pokud nadpoloviční většina zaměstnanců v pracovním poměru vysloví ve lhůtě 30 dnů od oznámení zaměstnavatele nesouhlas (veto), je pro zaměstnavatele závazný.

Dále dochází k novele ustanovení § 27 ZP, podle kterého dosud platilo, že kolektivní smlouva vyššího stupně, jejíž závaznost byla rozšířena na další zaměstnavatele v určitém odvětví, není na základě výjimek podle § 7a zákona o kolektivním vyjednávání závazná pro zaměstnavatele v daném odvětví, pro které je závazná jiná kolektivní smlouva vyššího stupně. Nová právní úprava omezuje tuto výjimku. V případě, kdy ujednání kolektivní smlouvy vyššího stupně upraví práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, jejíž závaznost byla rozšířena, nebude se k nim přihlížet.

2. Pracovní doba

V části čtvrté zákoníku práce nazvané „Pracovní doba a doba odpočinku“ dochází celkem ke čtyřem změnám.

V ustanovení § 83 ZP se doplňuje druhý odstavec, který kogentně stanoví, že za podmínek uvedených v § 83a ZP nesmí délka směny přesáhnout 24 hodin. Ustanovení § 83a ZP upravuje od 1. 1. 2024 (bylo do zákoníku práce zavedeno novelou č. 413/­2023 Sb.) rozvrhování pracovní doby zákonem stanovenému okruhu zaměstnanců pracujících ve zdravotnictví. Praxe ukázala, že z důvodu kontinuity zajištění zdravotnických služeb se zaměstnavatelé ve zdravotnictví uchylují k faktickému rozvrhování práce přesčas spolu s běžnou směnou, což je v rozporu se základní koncepcí právního institutu práce přesčas, neboť práce přesčas má být prací výjimečnou a nahodilou a nelze ji tak předem zaměstnanci naplánovat.

Nová právní úprava proto umožňuje zaměstnavatelům předem rozvrhnout zaměstnancům ve zdravotnictví pracovní dobu do směn v délce až 24 hodin.

V samotném ustanovení § 83a ZP zjednodušeně řečeno o pracovní době ve zdravotnictví se ruší možnost jednostranného ukončení dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o výkonu práce až 24 hodin během 26 hodin po sobě jdoucích, a to v prvních 12 týdnech po sjednání uvedené dohody. Z hlediska zajištění zdravotnických služeb v nepřetržitém provozu zaměstnavatele ve zdravotnictví byla tato možnost za první 3 měsíce její účinnosti zaměstnavateli shledána jako velmi omezující a vystavující zaměstnavatele značné nejistotě ve formě okamžitého zrušení dohody o realizaci delší pracovní doby ze strany zaměstnance, aniž by měl pro tyto časové úseky zajištěno jiné personální pokrytí, jimiž by výpadek nahradil.

Velkou pozornost veřejnosti asi zaujme nové ustanovení § 87a ZP nazvané „Rozvržení pracovní doby zaměstnancem“, které ovšem nabude účinnosti až 1. ledna 2025. Toto ustanovení má umožnit zaměstnavatelům uzavřít se zaměstnanci písemnou dohodu, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu.

Z praxe známe, že zákoník práce upravuje možnost tzv. pružného rozvržení pracovní doby. Při pružném rozvržení pracovní doby však musí zaměstnavatel stanovit tzv. základní a volitelnou pracovní dobu, kdy v základní pracovní době musí být zaměstnanec na pracovišti. V tomto případě bude de facto zaměstnanci stanovena pouze volitelná pracovní doba. Předkladatelé vycházeli z potřeb praxe, kdy např. u uklízeček zaměstnavatel předem ví, že uklízí pracoviště pravidelně 2 hodiny denně v době od 16 hodin (kdy končí směna zaměstnancům) do 22 hodin (kdy se uzavírá budova) a nezáleží mu na tom, zda uklízečka svoji práci provede od 16 do 18 hodin nebo od 20 do 22 hodin.

Dále bude v praxi pravděpodobně dohoda uzavírána v případech, kdy zaměstnavatel potřebuje určitou práci dokončit v určitém termínu (např. zpracovat určitý posudek nebo přeložit určitý dokument z cizího jazyka) a nezáleží mu na tom, od kdy do kdy bude zaměstnanec konkrétně pracovat. Nebude se tedy jednat o možnost, která by byla v praxi zaváděna nějak masivně, neboť zaměstnavatel musí mít především jistotu, že zaměstnanec je spolehlivý a že práci vykoná odpovědně a že dodrží stanovenou pracovní dobu.

Zdá se, že institut této dohody o rozvržení pracovní doby zaměstnancem bude v praxi využívaný především u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodě o provedení práce a dohodě o pracovní činnosti) v kombinaci s prací na dálku (tzv. homeworkingem). Víme totiž, že až do 30. 9. 2023 zákoník práce stanovil, že v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Dohody tak zaměstnavatelům i zaměstnancům umožňovaly konat práci dle dohody se zaměstnavatelem a současně flexibilně měnit pracovní dobu podle potřeb zaměstnavatele. Loňská novela zákoníku práce v souvislosti s transpozicí směrnice TPWC o předvídatelných pracovních podmínkách však výslovně stanovila, že i při výkonu práce na základě některé z dohod je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu do směn a s tímto rozvrhem seznámit zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny, nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena.

Podle nové právní úpravy bude možno dohodnout se zaměstnancem, že si pracovní dobu bude rozvrhovat sám.

V neposlední řadě došlo k úpravě ustanovení § 92 ZP. Toto ustanovení (zavedené do zákoníku práce spolu s § 83a ZP s účinností 1. 1. 2024) umožnilo u zaměstnanců ve zdravotnictví vymezených v § 83a ZP odložit poskytnutí nepřetržitého odpočinku v týdnu až o 3 týdny, kdy jim nemusí být poskytován ani minimální nepřetržitý odpočinek v týdnu podle § 92 odst. 4 ZP v rozsahu alespoň 24 hodin po sobě jdoucích.

Znamená to, že zaměstnavatel zaměstnancům poskytuje pouze nepřetržitý denní odpočinek během konkrétního týdne, přičemž v rámci vyrovnávacího období 4 týdnů je nutné poskytnout nepřetržitý odpočinek v týdnu alespoň v celkové délce 140 hodin. Tato právní úprava byla původně zamýšlena jen jako provizorní (tj. na období 1. 1. 2024 – 30. 6. 2024) do doby, než zdravotnická zařízení se přizpůsobí nové právní úpravě v zákoníku práce, když měla zároveň zajišťovat dostatečný časový prostor pro přípravu, přijetí a implementaci systémových změn v organizaci práce ve zdravotnictví. Vzhledem k tomu, že se však v praxi osvědčila, byla uvedená výjimka z poskytování nepřetržitého odpočinku v týdnu v zákoníku práce zavedena obecně, a to bez časového omezení její účinnosti.

3. Minimální mzda

Zásadní změnu doznalo ustanovení § 111 ZP o minimální mzdě. Víme z praxe, že v minulosti se v závislosti na různých představách o úrovni minimální mzdy a z toho vyplývajících cílech přístupy ke zvyšování minimální mzdy velmi výrazně měnily. To bylo umožněno i právní úpravou danou zákoníkem práce, která nestanovila konkrétní pravidla pro zvyšování minimální mzdy. Střídala se tak období s nedostatečným nebo nízkým nárůstem minimální mzdy s obdobími jejího vyššího růstu. Vývoj minimální mzdy byl velmi obtížně předvídatelný a byl příčinou opakujících se rozporů mezi sociálními partnery. Z těch všech důvodů přistoupilo Ministerstvo práce a sociálních věcí k radikálnímu řešení.

Nová úprava zároveň transponuje směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/­2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii. V souladu se směrnicí musí být v členských státech EU zajištěna přiměřená minimální mzda, která uspokojí potřeby pracovníků a jejich rodin s přihlédnutím k vnitrostátním hospodářským a sociálním podmínkám, přičemž však musí být zachován přístup k zaměstnání a motivace hledat si práci. Musí být zamezeno chudobě pracujících. Směrnice má tedy zlepšit pracovní podmínky zajištěním přístupu pracovníků v EU k přiměřeným zákonným minimálním mzdám, pokud existují, nebo mzdám stanoveným kolektivními smlouvami, aby jim byl umožněn důstojný život bez ohledu na to, kde pracují.

V úvodu ustanovení § 111 ZP se přebírá dosavadní právní úprava. Obecně platí, že minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci zaměstnance, který nemá právo na některou z nejnižších úrovní zaručené mzdy. Přebírá se rovněž úprava výčtu složek mzdy nebo odměny z dohody, které se nezapočítávají do mzdy a odměny z dohody pro posouzení s minimální mzdou za účelem poskytování doplatku ke mzdě nebo odměně z dohody podle § 111 odst. 2 ZP, ve znění podle tohoto zákona. Oproti minulé právní úpravě je vypuštěna zmínka o doplatku k platu do výše minimální mzdy, tato úprava je nadbytečná, jelikož zaměstnanci odměňovaní platem jsou proti nepřiměřeně nízké odměně za práci vždy chráněni zaručeným platem podle § 112 ZP.

V odstavci 2 § 111 ZP zachovává nová právní úprava minimální mzdy stávající princip doplatku ke mzdě nebo odměně z dohody, pokud ta nedosáhne minimální mzdy.

V odstavci 3 § 111 ZP se zavádí valorizační mechanismus minimální mzdy. Měsíční minimální mzda je součinem predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství na následující kalendářní rok publikovaná Ministerstvem financí a koeficientu stanoveného vládou. Tato úprava transponuje čl. 5 výše uvedené Směrnice o přiměřených minimálních mzdách v EU, tedy zavádí postup stanovování minimální mzdy, kritéria pro posouzení přiměřenosti minimální mzdy a je zde zvolena orientační referenční hodnota k hodnocení přiměřenosti minimální mzdy. Záměrem je zajistit předvídatelný nárůst na základě stanovené a se sociálními partnery projednané cílené relace minimální a průměrné mzdy určené nařízením vlády pro dané období.

Orientační referenční hodnota používaná na mezinárodní úrovni a doporučená směrnicí o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii je stanovena poměrem hrubé minimální mzdy k 50 % průměrné hrubé mzdy.

Podle nové právní úpravy bude platit, že koeficient pro výpočet minimální mzdy se stanoví tak, aby výsledná výše minimální mzdy byla přiměřená zejména ve vztahu ke kupní síle minimální mzdy s ohledem na životní náklady, obecné úrovni mezd a jejich rozdělení, tempu růstu mezd, dlouhodobému vývoji a míře produktivity. K posouzení přiměřenosti minimální mzdy se použije rovněž orientační referenční hodnota 47 % průměrné hrubé mzdy v národním hospodářství.

Odstavec 4 § 111 ZP stanoví zákonem pevný mechanismus výpočtu hodinové minimální mzdy pro stanovenou pracovní dobu 40 hodin z měsíční minimální mzdy.

Hodinová minimální mzda pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin se vypočte jako podíl měsíční minimální mzdy a průměrného počtu pracovních hodin připadajících v kalendářním roce, pro který se výpočet provádí, na jeden kalendářní měsíc. Do počtu pracovních hodin se pro tento účel nezahrnují pracovní hodiny, na které připadá při rovnoměrném rozvržení pracovní doby do pětidenního pracovního týdne v kalendářním roce svátek.

Důvodem této úpravy je snaha zamezit, aby v praxi nedocházelo při doplácení do měsíční minimální mzdy a hodinové minimální mzdy k neodůvodněným výdělkovým rozdílům. Stanoví se proto, že hodinová sazba je podílem měsíční minimální mzdy podle reálného nejběžnějšího počtu pracovních hodin připadajících v kalendářním roce na jeden kalendářní měsíc. Proto se také stanoví, aby z průměrného počtu pracovních hodin připadající v kalendářním roce na jeden měsíc byl omezen vliv počtu těch hodin, kdy zaměstnanec zpravidla nepracuje v důsledku svátku. Nakonec se zakotvuje pravidlo zaokrouhlování hodinové minimální mzdy, a to na desetihaléře nahoru.

V odstavcích 5 a 6 § 111 ZP se stanoví postup při přepočtu hodinové sazby minimální mzdy při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby, postup při přepočtu měsíční sazby minimální mzdy pro zaměstnance, který má sjednánu kratší pracovní dobu, nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se v souvislosti se zavedením valorizačního mechanismu minimální mzdy a změnou zmocnění vlády k vydání nařízení o koeficientu k výpočtu minimální mzdy, nově stanoví přímo v zákoníku práce. Přebírá se dosavadní úprava z § 5 nařízení vlády o minimální mzdě.

4. Nařízení vlády o koeficientu pro výpočet minimální mzdy v roce 2025 a 2026

Podle nového ustanovení § 111 odst. 7 ZP má Ministerstvo financí povinnost vyhlásit Sdělením ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv do 31. srpna pro následující kalendářní rok predikci průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství a Ministerstvo práce a sociálních věcí do 30. září měsíční a hodinovou minimální mzdu.

V současně době byl již Legislativní radě vlády předložen návrh nařízení vlády o koeficientu pro výpočet minimální mzdy v roce 2025 a 2026. Vláda jej musí schválit během měsíce srpna.

Návrh nařízení vlády vychází ze současného střednědobého cíle Ministerstva práce a sociálních věcí. To znamená postupně rovnoměrně zvyšovat relaci minimální a průměrné mzdy tak, aby mohlo být v roce 2029 dosaženo 47,0 %, což při budoucím zachování této dynamiky (nařízením vlády v roce 2026 a nařízením vlády v roce 2028) znamená každoroční zvyšování relace o 1,2 p. b.

V roce 2025 by relace minimální a průměrné mzdy dosáhla cca 42,2 % a v roce 2026 by činila cca 43,4 %. Těmto relacím odpovídá koeficient 0,422 pro rok 2025 a 0,434 pro rok 2026.

Minimální mzda bude v posledním roce relevantním pro toto nařízení (2026) cca o 3,6 p. b. pod úrovní orientační referenční hodnoty používané v Evropské unii. Ačkoliv její dosažení není povinností členských států EU (není to cíl) a i při této variantě se bude skutečně dosažená úroveň od té orientační nadále lišit, bude zřejmé, že Česká republika vykazuje snahu dosáhnout úrovně pohybující se v blízkosti orientační referenční hodnoty.

5. Zaručený plat

Ustanovení § 112 ZP, které do 31. 7. 2024 neslo název „Zaručená mzda“ a upravovalo zaručenou mzdu i plat nyní nese pouze název „Zaručený plat“. Dosavadní právní úpravu zaručené mzdy a platu tedy nahrazuje pouze zaručený plat. Zaručený plat chrání před nepřiměřeně nízkým oceněním práce zaměstnance ve veřejných službách a správě s ohledem na kvalifikační náročnost vykonávané práce.

Nově se tedy tato forma zvýšené ochrany vztahuje pouze na zaměstnance odměňované platem, tj. zaměstnance zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 109 odst. 3 ZP. Stanoví se celkem čtyři nejnižší úrovně zaručeného platu a jejich vztah k minimální mzdě prostřednictvím zákonem stanoveného koeficientu:

- v 1. skupině prací činí nejnižší úroveň zaručeného platu 1násobek minimální mzdy,

- ve 2. skupině prací činí nejnižší úroveň zaručeného platu 1,2násobek minimální mzdy,

- ve 3. skupině prací činí nejnižší úroveň zaručeného platu 1,4násobek minimální mzdy a

- ve 4. skupině prací činí nejnižší úroveň zaručeného platu 1,6násobek minimální mzdy.

Rovněž se zavádí pravidlo zaokrouhlování hodinové nejnižší úrovně zaručeného platu, a to na desetihaléře směrem nahoru, obdobně jako u hodinové minimální mzdy.

Pro účely doplatku do nejnižší úrovně zaručeného platu se použije výhradně měsíční nejnižší úroveň zaručeného platu. Pro účely použití průměrného výdělku při výpočtu některých složek platu a jeho porovnání s nejnižším úrovní zaručeného platu při výpočtu průměrného výdělku podle § 357 ZP bude Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhlašovat rovněž hodinovou výši nejnižší úrovně zaručeného platu.

Podle odstavce 4 § 112 ZP bude Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhlašovat vždy do 30. září nejnižší úrovně zaručeného platu ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv. To bezprostředně souvisí s povinností Ministerstva práce a sociálních věcí vyhlásit do 30. září měsíční a hodinovou minimální mzdu.

V odstavci 5 § 112 ZP se přejímá dosavadní princip doplatku k platu, pokud nedosáhne příslušné měsíční nejnižší úrovně zaručeného platu, včetně vymezení okruhu složek platu, které se pro posouzení platu s nejnižší úrovně zaručeného platu nepoužijí. Pro poskytnutí doplatku se použije výhradně měsíční výše nejnižší úrovně zaručeného platu. Hodinové výše nejnižší úrovně zaručeného platu budou vyhlašovány pro postup dle § 357 ZP.

S ohledem na zrušení zmocnění ke stanovení nejnižší úrovně zaručeného platu v nařízení vlády se stanoví pravidla pro přepočet hodinové nejnižší úrovně zaručeného platu při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin podle § 79 odst. 2 a 3 ZP, a pravidla pro přepočet nejnižší úrovně zaručeného platu zaměstnance, který má sjednánu kratší pracovní dobu podle § 80 ZP nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, zakotvit přímo v zákoníku práce. Úprava je převzata z § 5 nařízení vlády č. 590/­2006 Sb., o minimální mzdě.

Odstavec 7 § 112 ZP obsahuje zmocnění pro vládu, aby stanovila nařízením vlády rozdělení prací do 4 skupin odměňovaných podle kvalifikační náročnosti vykonávaných prací.

Toto kritérium umožní zaměřit ochranu proti nepřiměřeně nízkému ocenění práce na zaměstnance vykonávající práce s nižší kvalifikační náročností.

6. Příplatky ke mzdě

Novela zákoníku práce č. 230/­2024 Sb. upravuje i dva příplatky ke mzdě, konkrétně se jedná o zcela nový příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví a o příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

Nové ustanovení § 114a ZP nese název „Mzda a příplatek za zvýšenou zátěž ve zdravotnictví“. Tento příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví je bezprostředně provázán na prodlouženou pracovní dobou. Stejný příplatek je upraven pro zaměstnance odměňované mzdou (§ 114a ZP) i platem (§ 133a ZP). V obou případech platí, že zaměstnanci přísluší „za 13. a každou další hodinu odpracovanou v téže směně příplatek nejméně ve výši 20 % průměrného výdělku“.

Příplatek za zvýšenou zátěž by měl zaměstnancům ve zdravotnictví příslušet za 13. a každou další hodinu odpracovanou v téže směně v nepřetržitém provozu při poskytování zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby ve směně, jejíž délka byla sjednána nebo stanovena podle § 83a odst. 1 ZP, tj. až na 24 hodin během 26 hodin po sobě jdoucích.

Sazba příplatku za 13. a každou další hodinu odpracovanou podle § 83a odst. 1 ZP se u mzdy navrhuje rovněž jako minimální (nejméně 20 % průměrného hodinového výdělku) a u platu jako pevná sazba (20 % průměrného hodinového výdělku). Zaměstnavatel odměňující mzdou může poskytování vyššího příplatku než 20 % průměrného výdělku sjednat v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě, stanovit vnitřním předpisem nebo určit mzdovým výměrem. Při tomto postupu je vázán povinností poskytovat zaměstnancům spravedlivou odměnu za práci a dodržovat k nim rovný přístup.

Dále se upravuje § 117 ZP, který nese název „Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí“. Ustanovení je upraveno s ohledem na zavedení valorizačního mechanismu minimální mzdy a změny § 111 ZP, kde se již nepoužívá pojem „základní sazba minimální mzdy“.

Změna v ustanovení § 119 ZP (naturální mzda) je legislativně technická a má opět vazbu na novou právní úpravu § 111 ZP o minimální mzdě.

7. Platové tarify a příplatky k platu

Novela zákoníku práce č. 230/­2024 Sb. upravuje ustanovení § 123 ZP o platových tarifech a tři příplatky k platu – konkrétně § 128 ZP (příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí), § 131 ZP (osobní příplatek) a nový § 133a ZP (příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví).

V ustanovení § 123 odst. 6 ZP o platových tarifech se mění písm. f) – stupnice platových tarifů. Tato změna je reakcí na zavedení valorizačního mechanismu minimální mzdy a změnu právní úpravy zaručené mzdy. Jejím cílem je zvýšit úroveň ochrany zaměstnanců ve veřejných službách a správě a státních zaměstnanců před nepřiměřeně nízkým oceněním práce. Ustanovení upravuje zmocnění vlády pro stanovení stupnic platových tarifů a platových tarifů tak, že se nejnižší přípustná výše platových tarifů pro 1. až 16. platovou třídu stanoví ve výši odpovídající současné výši platových tarifů pro 1. až 16. platovou třídu v 1. platovém stupni stanovených v příloze č. 1 k nařízení vlády č. 341/­2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě.

Ustanovení § 131 ZP o osobním příplatku se podstatně zjednodušuje a stanoví pouze, že zaměstnavatel může zaměstnanci poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen; přitom postupuje v souladu s § 110 odst. 5. Mění se limit možné výše osobního příplatku z 50 na 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, čímž zároveň pozbývá významu ustanovení o vynikajícím, všeobecně uznávaném odborníku, které se navrhuje tímto zrušit.

Nově se tedy nebude rozlišovat limit maxima osobního příplatku na obecnou úpravu a úpravu zvláštní spočívající v odlišném systému oceňování vynikajících, vše­obecně uznávaných odborníků osobním příplatkem. Významné je především faktické odstranění nynějšího omezení přiznání příplatku až do 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně příslušné platové třídě zařazením zaměstnance nejméně do 10. platové třídy.

Jako závazný postup garantující rovnost v odměňování za práci se odkazuje při posuzování podmínek pro přiznávání osobního příplatku nově na § 110 odst. 5 ZP, tak, aby byla pro účely přiznání, změny či odejmutí osobního příplatku správně zohledněna hlediska pracovní výkonnosti zaměstnance podle intenzity a kvality vykonávaných prací, zaměstnancem dosahovaných pracovních výsledků podle jejich množství a kvality a dále pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance.

Ustanovení § 133a ZP o příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí je nově rozčleněno do třech odstavců. Z odstavce 1 vyplývá, že ztížené pracovní prostředí pro poskytování příplatku za práci v tomto prostředí k platu je vymezeno v nařízení vlády, jejíž zmocnění k vydání tohoto nařízení je nově zakotveno v § 117 odst. 1 větě druhé ZP. V tomto smyslu se doplňuje odkaz na toto ustanovení v § 128 odst. 1 ZP. Zaměstnancům bude příslušet příplatek ve výši 5 % až 15 % měsíční minimální mzdy. V odstavci 2 se stanoví, že zaměstnavatel určí konkrétní výši příplatku v rámci rozpětí podle míry rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů. Nakonec podle odstavce 3 bude nově platit, že pro zjednodušení a přehlednost bude rozpětí pro určování příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostřední vyhlašovat Ministerstvo práce a sociálních věcí sdělením.

Příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví, který je odměňován platem, ve zcela novém ustanovení § 133a ZP vychází ze stejných principů a řeší stejnou situaci jako v § 114a ZP u zaměstnanců odměňovaných mzdou.

8. Odměna z dohody

Ustanovení § 138 ZP o odměně z dohody se rozšiřuje o tři věty, které řeší velice praktickou záležitost, a to sjednání odměny s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli.

Bude platit, že odměnu z dohody lze sjednat již s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli a že odměnu z dohody lze tímto způsobem sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce v uvedených ztížených pracovních režimech, k níž bylo při sjednání odměny z dohody přihlédnuto a je-li sjednána výše příplatků podle § 116 až 118 ZP, které by jinak z tohoto důvodu byly zaměstnanci poskytnuty.

9. Další změny

Změna v ustanovení § 147 odst. 1 písm. c) ZP (pořadí srážek ze mzdy) je legislativně technická, doplňuje oprávnění zaměstnavatele provádět vedle srážek ze mzdy a platu i srážky z odměny z dohody.

V § 199 odst. 2 ZP se zpřesňuje zmocnění pro vládu k vydání nařízení, kterým se stanoví okruh překážek v práci podle § 199 odst. 1 ZP. S ohledem na nové ustanovení § 87a ZP o rozvržení pracovní doby zaměstnance se text zmocnění zjednodušuje. Toto ustanovení nabude účinnosti 1. 1. 2025.

V ustanovení § 215 ZP o dodatkové dovolené dochází ke dvěma změnám. Předně se v odstavci 4 písm. e) přiznává dodatková dovolená zdravotnickým pracovníkům státní příspěvkové organizace Ministerstva spravedlnosti zřizované podle § 4d zákona č. 555/­1992 Sb., o Vězeňské službě a justiční stráži České republiky, kteří budou poskytovat zdravotní služby vězněným osobám. Nová úprava reflektuje zamýšlené převedení zdravotnických pracovníků Vězeňské služby České republiky do nově zřizované státní příspěvkové organizace, která bude v plném rozsahu určena k poskytování a zabezpečení zdravotních služeb osobám ve výkonu vazby, osobám ve výkonu zabezpečovací detence a osobám ve výkonu trestu odnětí svobody, příslušníkům a občanským zaměstnancům Vězeňské služby České republiky. Touto úpravou budou sjednoceny podmínky výkonu práce stávajících zdravotnických pracovníků Vězeňské služby České republiky a zdravotnických pracovníků působících v nově zřizované státní příspěvkové organizaci.

V ustanovení § 215 odst. 4 písm. e) ZP dochází ke sjednocení právní úpravy dodatkové dovolené vybraných zaměstnanců u Vězeňské služby České republiky a Probační a mediační služby tím, že se stanoví, že dodatková dovolená přísluší i těm zaměstnancům Probační a mediační služby, kteří jsou v přímém styku s obviněnými a odsouzenými.

Po praxi dochází k velké změně v ustanovení § 217 ZP o čerpání dovolené. Zcela se vypouští povinnost zaměstnavatele plynoucí z § 217 odst. 1 ZP vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené.

Podle předkladatelů je v praxi každoroční sestavování tzv. plánu dovolených představu povětšinou formální záležitostí, která jen vede ke zbytečnému zvýšení administrativní zátěže pro zaměstnavatele. Zaměstnavatelé na začátku kalendářního roku s ohledem na svoji zákonnou povinnost sestaví písemný rozvrh dovolených (pokud tuto povinnost plní), nicméně následně velice často při určování dovolené postupují odlišně. Je to pochopitelné, neboť na začátku kalendářního roku může zaměstnavatel vycházet pouze z předpokládaného počtu hodin dovolené, na které zaměstnanci vznikne právo až během tohoto roku. V praxi navíc velmi často dochází k podstatným odchylkám při čerpání dovolené na žádost samotných zaměstnanců, kteří mnohdy na začátku kalendářního roku nemají konkrétní představu, kdy mají zájem dovolenou čerpat. Nicméně zaměstnavatel nadále bude moci „plán dovolených“ sestavovat, pokud se mu takováto praxe osvědčila, případně bude např. možné povinnost zaměstnavatele takto postupovat zakotvit v rámci kolektivní smlouvy.

V ustanovení § 217b ZP o náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti dochází ke změně v odstavci 3, kde se sjednocuje postup při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání (tzv. renty) tím, že dochází ke zrušení tzv. stop výdělku. Podle předkladatelů by nová právní úprava měla přispět k tomu, aby tito poškození byli motivováni opětovně nastoupit do vhodné práce, aniž by se museli obávat o snížení svého příjmu v případě ztráty tohoto zaměstnání. Nová úprava je reakcí na velmi urgentní požadavky některých poškozených zaměstnanců, kteří v minulosti utrpěli pracovní úraz nebo onemocněli nemocí z povolání, původní práci nemohou vykonávat, stali se nezaměstnanými a jsou dlouhodobě vedeni jako uchazeči o zaměstnání v evidenci Úřadu práce České republiky.

Změna v § 279 odst. 1 písm. j) ZP o informování zaměstnance je zcela legislativně technická.

V ustanovení § 317 ZP o práci na dálku se ruší odstavec 4, který stanovil pro homeworkery odchylky od obecné právní úpravy pracovní doby, překážek v práci a dovolené. Tato úprava je nově zařazena v § 87a ZP o rozvržení pracovní doby zaměstnancem a v případě práce na dálku se bez dalšího též použije.

Změna v § 319 odst. 1 ZP je legislativně technická.

V ustanovení § 320a písm. a) ZP se dává možnost odborovým organizacím a organizacím zaměstnavatelů čerpat státní příspěvek na podporu vzájemných jednání na celostátní nebo krajské úrovni, která se týkají důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových a sociálních podmínek.

V ustanovení § 324a ZP (zvláštní úprava ručení za mzdy, platy a odměny z dohody) dochází celkem k šesti změnám, převážně legislativně technického charakteru a k vložení nového odstavce 6. Tato úprava je nová (do zákoníku práce byla zavedena s účinností 1. 1. 2024, takže dochází k jejímu zpřesnění na základě poznatků z praxe).

Změna v ustanovení § 363 ZP je opět legislativně technická, do výčtu ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, se vkládají nová ustanovení, která jsou zároveň ustanoveními transpozičními.

10. Přechodná ustanovení

Pro praxi mají vždy zásadní význam přechodná ustanovení zákona. Zde obsahují celkem sedm bodů:

- Podle bodu 1 platí, že dohodl-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na práci na dálku podle § 317 ZP, bude se až do 31. 12. 2024 postupovat podle této dohody (nedohodnou-li se smluvní strany jinak) a od 1. 1. 2025 se bude postupovat podle § 87a ZP.

- Podle bodu 2 platí, že jelikož se minimální mzda postupem podle § 111 ZP a nejnižší úrovně zaručeného platu podle § 112 ZP poprvé vyhlásí až pro rok 2025, bude ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona do konce roku 2024 příslušet zaměstnancům minimální mzda a nejvyšší úroveň zaručené mzdy ve výši, kterou stanovila vláda v nařízení vlády č. 567/­2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí pro rok 2024.

- Bod 3 stanoví, aby zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 ZP postupovali do konce roku 2024 v případě zaručeného platu dle pravidel stanovených v § 112 ZP (zaručená mzda) ve znění před nabytím účinnosti tohoto zákona a v nařízení vlády č. 567/­2006 Sb. To proto, že nejnižší úrovně zaručeného platu podle nového znění § 112 ZP budou vyhlášeny až pro rok 2025.

- Podle bodu 4 zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 ZP postupuje do 31. 12. 2024 podle § 112 ZP, ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona (před 1. 8. 2024), a nařízení vlády č. 567/­2006 Sb. Tím se do doby než bude příslušná nejnižší úroveň zaručeného platu zaměstnance vyhlášena sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí podle stávajícího znění § 112 odst. 3 ZP zajistí ochrana zejména nízkopříjmových zaměstnanců prostřednictvím zaručeného platu.

- Bod 5 se týká změn v právní úpravě příplatků za práci ve ztíženém pracovní prostředí, které jsou navázány na změnu právní úpravy minimální mzdy, k jejíž aplikaci dojde až od 1. ledna 2025. Z toho důvodu se stanoví, že do konce roku 2024 pro účely vymezení ztíženého pracovního prostředí, zjištění výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a podmínek pro jeho poskytování se bude postupovat podle § 117 a 128 ZP, ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona (před 1. 8. 2024), nařízení vlády č. 567/­2006 Sb. a nařízení vlády č. 341/­2017 Sb.

- Bod 5 se týká změny v § 271b ZP o náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, které nabývá účinnosti až 1. 1. 2025. Výše náhrady se upraví i zaměstnancům, kterým náhrada příslušela i před 1. 1. 2025, je-li to pro zaměstnance příznivější.

- Bod 6 se týká § 324a ZP o ručení za mzdy, platy a odměny z dohody.

     Účinnost

Zákon č. 230/­2024 Sb. nabyl účinnosti 1. srpna 2024 s výjimkou 4 bodů a jedné části – týkající se zákona o kolektivním vyjednávání. Dne 1. ledna 2025 nabude účinnosti nový § 87a ZP o rozvržení pracovní doby zaměstnancem, změna v § 199 ZP – zmocnění pro vládu k vydání nařízení vlády, kterým se stanoví okruh jiných důležitých překážek v práci, změna v § 271b ZP o náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a změna v § 317 ZP o práci na dálku. Všechny změny (s výjimkou § 271b ZP) mají bezprostřední vazbu na novou právní úpravu rozvržení pracovní doby zaměstnancem.

JUDr. Eva Dandová