1.2   Nařízení vlády o koeficientu pro výpočet minimální mzdy v roce 2025 a 2026

Je již známo, jaká bude výše minimální mzdy pro rok 2025?

Podle nového ustanovení § 111 odst. 7 ZP má Ministerstvo financí povinnost vyhlásit Sdělením ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv do 31. srpna pro následující kalendářní rok predikci průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství a Ministerstvo práce a sociálních věcí do 30. září měsíční a hodinovou minimální mzdu. Výši tohoto koeficientu je možné měnit před uplynutím uvedeného období, jen pokud dojde k podstatné změně vnitrostátních ekonomických podmínek.

Z toho důvodu bylo dne 28. srpna. 2024 ve Sbírce zákonů publikováno Sdělení č. 251/­2024 Sb. Jedná se o Sdělení Ministerstva financí o vyhlášení predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství pro rok 2025, v kterém Ministerstvo financí podle § 111 odst. 7 písm. a) ZP, sděluje, že predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství pro rok 2025 činí 49233 Kč.

Dne 18. září 2024 schválila vláda již nařízení vlády o koeficientu pro výpočet minimální mzdy v roce 2025 a 2026.

Podle tohoto návrhu bude v roce 2025 činit relace minimální a průměrné mzdy 42,2 % a v roce 2026 43,4 %. Těmto relacím odpovídá koeficient 0,422 pro rok 2025 a 0,434 pro rok 2026.

Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě toho vypočte, zaokrouhlí na stokoruny nahoru a vyhlásí do 30. září 2024 výši minimální mzdy pro rok 2025, stejně tak bude postupovat i v roce 2025.

Podle odhadů vývoje průměrných mezd v následujících letech by – jak odhaduje Ministerstvo práce a sociálních věcí – tato mzda měla v roce 2025 stoupnout z dosavadních 18 900 Kč na 20 800 Kč a v roce 2026 by měla dosáhnout 22 8100 Kč. Tento výpočet vychází z dubnové predikce Ministerstva financí.

1.3   Přestávky na jídlo a oddech a super-směny

Otázkou je, jak se budou poskytovat přestávky na jídlo a oddech při tzv. super-směnách ve zdravotnictví.

Jaké je řešení dané situace?

Přestávka v práci je krátká doba odpočinku v délce minimálně 30 minut, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle u mladistvých zaměstnanců po 4,5 hodinách, respektive u ostatních zaměstnanců po 6 hodinách nepřetržitého výkonu práce. Přestávka v práci se nezapočítává do pracovní doby a zaměstnanec během jejího průběhu není povinen plnit pokyny zaměstnavatele (s výjimkou dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na pracovišti), ani není povinen se zdržovat na pracovišti. Jedná se o dobu osobního volna, po kterou dochází k suspenzi pracovního závazku (viz judikát NS 21 Cdo 42/­2006). Zaměstnanec je však povinen být při skončení přestávky na jídlo a oddech připraven k okamžitému výkonu práce.

Obecně platí, že zaměstnanec má právo na to, aby mu zaměstnavatel poskytl v pracovní směně přestávku na jídlo a oddech, je-li jeho směna delší než šest hodin, u mladistvých 4,5 hodin, to znamená, že pokud by nepřetržitý výkon práce překročil 4,5, respektive 6 hodin a jednu minutu, vznikne zaměstnanci právo na přestávku v práci na jídlo a oddech a zaměstnavateli povinnost mu ji poskytnout. Je-li sjednána nebo povolena kratší pracovní doba, která dosahuje délky maximálně šest hodin, u mladistvých 4,5 hodin v jedné směně, nemá zaměstnavatel povinnost přestávku na jídlo a oddech určit. Jejímu určení ani v těchto kratších směnách nic nebrání.

Přestávku je možné poskytnout kdykoli během pracovní doby, nikoli však na jejím začátku nebo konci. Jestliže na pracovišti konají práci i mladiství zaměstnanci, musí být přestávka v práci pro mladistvé a ostatní stanovena buď diferencovaně podle jednotlivých skupin, nebo může zaměstnavatel poskytnout všem zaměstnancům přestávku na jídlo a oddech nejdéle po 4,5 hodinách práce. Dřívějšímu poskytnutí přestávky na jídlo a oddech nic nebrání a zaměstnavatel ji může poskytnout i dřív než po 4,5 hodinách, respektive po 6 hodinách nepřetržité práce. Zaměstnavatel je povinen poskytnout přestávku v souhrnné délce 30 minut po každých šesti hodinách, u mladistvých po 4,5 hodinách nepřetržité práce.

 

To vše se týká i zaměstnavatelů a zaměstnanců ve zdravotnictví, kteří využívají tzv. super-směny. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci po každých nejdéle 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Z těchto důvodů se v § 83a ZP uvádí referenční cyklus 26 hodin, tedy aby i během 24hodinové super-směny byly zaměstnanci poskytnuty přestávky pravidelně minimálně po 6 hodinách v délce minimálně 30 minut.

1.4   Odměna z dohody

Zaměstnavatel pravidelně uzavírá se zaměstnanci dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (zejména dohody o pracovní činnosti), a to i na práci konanou v noci.

Přinesla poslední novela zákoníku práce nějaké změny ve struktuře odměny z dohody?

Je všeobecně známo, že dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti) se zakládají samostatné pracovněprávní vztahy. Proto je i v § 109 odst. 1 a 5 ZP odměny z dohody uvedena jako specifická forma odměňování závislé práce, odlišná od mzdy a platu. Pokud zákoník práce nestanoví jinak (například § 144 ZP), nevztahuje se na poskytování odměny z dohody úprava platná pro mzdu a plat. Tento princip výslovně stanoví i § 77 odst. 2 písm. f) ZP. Úprava vyplývající z § 138 ZP se při odměňování prací konaných mimo pracovní poměr uplatní jak u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře (poskytujících zaměstnancům v pracovním poměru za práci mzdu), tak i u zaměstnavatelů ve veřejných službách a správě (poskytujících za práci plat).

Výši odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo dohodě o pracovní činnosti. V souladu s písemnou formou stanovenou pro sjednávání těchto dohod je třeba sjednat písemně i výši odměny z dohody. Ačkoli § 138 ZP až do 31. července 2024 zmiňoval výslovně jen výši a podmínky pro poskytování odměny z dohody, byla předmětem ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem i struktura odměny z dohody a podmínky pro poskytování jejich jednotlivých složek. Dříve respektovaná smluvní volnost ve věci struktury odměny z dohody byla již od 1. října 2023 omezena povinností zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci činnému na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr shodné složky odměny z dohody, kterými se zaměstnancům v pracovním poměru kompenzuje výkon práce ve ztíženém pracovním režimu nebo ve ztíženém pracovním prostředí (příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a neděli), a to za podmínek uvedených v § 115 až § 118 ZP. Zároveň se stanoví, že odměna z dohody se pro tyto účely posuzuje jako mzda. Tato úprava se uplatní jak u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře, tak i u zaměstnavatelů ve veřejných službách a správě.

Poslední novelou zákoníku práce bylo ustanovení § 138 ZP o odměně z dohody rozšířeno o tři věty, které řeší velice praktickou záležitost, a to sjednání odměny s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli. Nově platí, že odměnu z dohody lze sjednat již s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli a že odměnu z dohody lze tímto způsobem sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce v uvedených ztížených pracovních režimech, k níž bylo při sjednání odměny z dohody přihlédnuto a je-li sjednána výše příplatků podle § 116 až 118 ZP, které by jinak z tohoto důvodu byly zaměstnanci poskytnuty.

1.5   Změny v kolektivním vyjednávání

Poslední novela zákoníku práce přinesla změny v kolektivním vyjednávání.

O jaké změny se jedná? Budou se kolektivní smlouvy uzavírat i nadále podle starých pravidel?

Na principech kolektivního vyjednávání obsažených v § 22 a násl. ZP se novelou zákoníku práce v srpnu letošního roku v zásadě nic nezměnilo. Změny v § 24 odst. 1 ZP a v 27 odst. 3 ZP jsou legislativně technické. V prvém případě se jedná o preciznější a pregnantní vyjádření zásady, že kolektivní smlouva platí pro všechny zaměstnance, v druhém pak o nahrazení pojmu „listina“ pojmem „písemnost“, který je běžně používán v souvislosti s elektronickým doručováním.

Hlavní změnou jsou nové odstavce 3 až 7 v § 24 ZP. Obecně platí, že kolektivní smlouvu mohou uzavřít zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů na straně jedné a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé. Kolektivní smlouvy jsou podle zákoníku práce podnikové – uzavřené mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, nebo vyššího stupně – uzavřené pro větší počet zaměstnanců mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.

Často se v praxi stává, že u zaměstnavatele působí více odborových organizací. Proto až do 31. července 2024 platilo podle § 24 ZP, že působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Jednalo se o tzv. zásadu povinné shody na jedné straně stolu, kdy zaměstnavatel musí o uzavření kolektivní smlouvy jednat se všemi odborovými organizacemi a žádnou z nich neznevýhodňovat, tedy se zněním výsledné kolektivní smlouvy musí souhlasit všechny odborové organizace působící u zaměstnavatele.

Stávající úprava vychází z nálezu Ústavního soudu, publikovaném ve Sbírce zákonů pod č. 116/­2008, jež mimo jiné s odkazem na čl. 27 Listiny konstatuje, že „Z principu svobody odborového sdružování plyne i rovnost odborových organizací tak, že žádná odborová organizace působící u zaměstnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to ani vzhledem k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů.“

Negativním efektem zásady povinné shody na jedné straně stolu je skutečnost, že kterákoliv, byť sebemenší a sebeméně reprezentativní odborová organizace může kolektivní vyjednávání zablokovat.

Nová právní úprava odstraňuje rizika zablokování kolektivního vyjednávání zcela nereprezentativními odborovými organizacemi v zájmu rozšíření kolektivního vyjednávání na podnikové úrovni. Je však třeba konstatovat, že v tomto ohledu novela nerespektuje závěry Ústavního soudu.

Podle nové právní úpravy platí, že pokud není dosaženo shody na jedné straně stolu během 30 dnů od zahájení vzájemných jednání odborových organizací, je zaměstnavatel oprávněn spustit legislativním návrhem nově zaváděný mechanismus, kterým bude vybrána nejreprezentativnější odborová organizace nebo více odborových organizací. Proces výběru nejreprezentativnější odborové organizace nebo více odborových organizací může zahájit zaměstnavatel tak, že písemně oznámí zaměstnancům, se kterou odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi hodlá uzavřít kolektivní smlouvu. Od data tohoto oznámení běží třicetidenní lhůta. Pokud uplyne a nadpoloviční většina zaměstnanců nevyjádří svůj nesouhlas, může zaměstnavatel uzavřít kolektivní smlouvu s nejreprezentativnější odborovou organizací, nebo více odborovými organizacemi, které byly uvedeny v oznámení. Aby k tomu mohlo dojít, musí být tedy splněny všechny podmínky uvedené v § 24 odst. 3 písm. a) až c) ZP kumulativně.

Pokud nadpoloviční většina zaměstnanců v pracovním poměru vysloví ve lhůtě 30 dnů od oznámení zaměstnavatele nesouhlas (veto), je pro zaměstnavatele závazný.

1.6   Částečná neplatnost kolektivní smlouvy vyššího stupně

Podle § 27 odst. 2 ZP nově platí, že k ujednáním kolektivní smlouvy vyššího stupně, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejichž závaznost byla rozšířena na další zaměstnavatele podle jiného právního předpisu, se nepřihlíží.

V čem spočívá důvod této úpravy?

V tomto ustanovení jde o to, že podle právní úpravy platné do 31. července 2024 kolektivní smlouva vyššího stupně, jejíž závaznost byla rozšířena na další zaměstnavatele v určitém odvětví, nebyla na základě výjimek podle § 7a zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání závazná pro zaměstnavatele v daném odvětví, pro které je závazná jiná kolektivní smlouva vyššího stupně. V důsledku novely tohoto ustanovení dojde k omezení této výjimky, a tím i k rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně na ty zaměstnavatele, na které se vztahuje jiná kolektivní smlouva vyššího stupně. Vzhledem k tomu, že může docházet ke kolizi znění ustanovení těchto dvou kolektivních smluv, tj. kolektivních smluv vyššího stupně, jejíž závaznost rozšířena o kolektivní smlouvy vyššího stupně rozšířené, bylo nutné upravit vztah těchto dvou smluv v § 27 odst. 2 ZP. V případě, kdy ujednání kolektivní smlouvy vyššího stupně upraví práva z pracovněprávních vztahů rozšířena, nebude se k nim přihlížet zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, jejíž závaznost byla.

Je však třeba upozornit, že pokud kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou uzavírány (rozšiřovány), pak často upravují ve vztahu k zaměstnancům jen málo konkrétních práv a povinností v pracovněprávních vztazích, tzn. jejich normativní část je často v nepoměru s jejich částí obligační či s různými pasážemi proklamativní povahy.

Příčin může být více, počínaje poměrně detailní a stále ještě poměrně rigidní úpravou pracovněprávních vztahů v zákoníku práce, která nedává prostor pro dostatečné rozvinutí smluvní svobody, konče skutečností, že co do velikosti a zaměření příliš pestrá skladba některých svazů sociálních partnerů (zejména v případě sdružených „konkurentů v hospodářské soutěži“ ve svazu zaměstnavatelů), částečně eliminuje možnost nalezení shodného přístupu k širšímu okruhu problémů. Zejména zaměstnanci a zaměstnavatelé, u kterých nebyla uzavřena podniková kolektivní smlouva a pro které je však závazná kolektivní smlouva vyššího stupně, se mohou z výše uvedených důvodů (absence či nekonkrétnost, nejasnost ujednání kolektivní smlouvy vyššího stupně) setkat v praxi s četnými aplikačními problémy.

1.7   Čerpání dovolené

Zaměstnavatel pravidelně na začátku kalendářního roku vypracovává rozvrh čerpání dovolené, aby bylo zajištěno u všech zaměstnanců čerpání dovolené do konce roku. Tato praxe se osvědčila. Nyní zaměstnavatel již nemá povinnost takový rozvrh čerpání dovolené zpracovat.

Je dané tvrzení správné?

Obecně platí, že vzniklé právo na dovolenou se realizuje jejím čerpáním. Povinnost určit nástup dovolené má podle § 217 odst. 1 ZP výhradně zaměstnavatel. Zaměstnavatel je tak odpovědný za to, že dovolená v rozsahu, na který zaměstnanci vznikne právo, bude za podmínek stanovených v § 217 a § 218 ZP také čerpána. Jestliže zaměstnavatel tuto povinnost nesplní, dopustí se tím přestupku podle § 16 nebo § 29 zákona č. 251/­2005 Sb., o inspekci práce, za který mu může být uložena pokuta až do výše 200 000 Kč. Zaměstnanec povinnost určit si čerpání dovolené nemá. Jsou-li však splněny podmínky uvedené v § 218 odst. 4 ZP má zaměstnanec právo si dovolenou určit, ani v tomto případě se však nejedná o jeho povinnost.

Podle právní úpravy platné do 31. července 2024 platilo, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené. Bylo povinností zaměstnavatele vyžádat si k písemnému rozvrhu čerpání dovolené souhlas odborové organizace a také souhlas rady zaměstnanců, je-li rada zaměstnanců u zaměstnavatele ustavena. Jestliže u zaměstnavatele nepůsobila ani odborová organizace ani rada zaměstnanců, vydával písemný rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám. Působil-li u zaměstnavatele pouze jeden zástupce zaměstnanců buď odborová organizace, nebo rada zaměstnanců, dával zaměstnavateli předchozí souhlas ten zástupce, který u zaměstnavatele působil. Za podmínky, že u zaměstnavatele působila současně odborová organizace i rada zaměstnanců, byl zaměstnavatel povinen vyžádat si předchozí souhlas obou zástupců zaměstnanců. Nejednalo se ale o variantu častou, protože souběžné působení odborové organizace a rady zaměstnanců, i když je právně možné, se často neobjevuje.

Poslední novela přinesla v ustanovení § 217 ZP o čerpání dovolené zásadní změnu. Zcela se vypouští povinnost zaměstnavatele plynoucí z § 217 odst. 1 ZP vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Podle předkladatelů je v praxi každoroční sestavování tzv. plánu dovolených představu povětšinou formální záležitostí, která jen vede ke zbytečnému zvýšení

administrativní zátěže pro zaměstnavatele. Zaměstnavatelé na začátku kalendářního roku s ohledem na svoji zákonnou povinnost sestaví písemný rozvrh dovolených (pokud tuto povinnost plní), nicméně následně velice často při určování dovolené postupují odlišně.

Je to pochopitelné, neboť na začátku kalendářního roku může zaměstnavatel vycházet pouze z předpokládaného počtu hodin dovolené, na které zaměstnanci vznikne právo až během tohoto roku. V praxi navíc velmi často dochází k podstatným odchylkám při čerpání dovolené na žádost samotných zaměstnanců, kteří mnohdy na začátku kalendářního roku nemají konkrétní představu, kdy mají zájem dovolenou čerpat.

Zaměstnavatel nadále může „plán dovolených“ sestavovat, pokud se mu takováto praxe osvědčila, případně má možnost takto postupovat zakotvit v rámci kolektivní smlouvy. Jak vyplývá z Vašeho dotazu, Vám se praxe vydávat plán čerpání dovolené osvědčila, tak v ní pokračujte.

Závěrem je třeba upozornit, že ustanovení § 217 odst. 1 ZP bylo komplexně přepracované, neboť na vypuštění povinnosti zaměstnavatele vydat písemný rozvrh čerpání dovolené a určovat podle něj čerpání dovolené, bylo dále navázáno omezení, že se u toho musí přihlížet k provozním důvodům a oprávněným zájmům zaměstnance, k tomu, aby byla dovolená vyčerpána v kalendářním roce, kdy na ni vzniklo právo atd.

Nově se tedy v první větě zdůrazňuje pravidlo, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel (nikoliv zaměstnanec), ledaže tento zákon dále stanoví jinak, což je zejména situace, kdy si zaměstnanec po 1. 7. určuje k čerpání sám nevyčerpanou dovolenou z předchozích let (nerozhodl-li do této doby o jejím určení zaměstna­vatel).

Předmětné ustanovení nově již nestanoví, že dovolená má být určena k čerpání tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo, neboť toto již plyne z § 218 odst. 1 ZP, který tuto problematiku upravuje komplexně (tedy včetně výjimek z této povinnosti zaměstnavatele). Ponechání této věty, která se dříve vztahovala k sestavování rozvrhu dovolených, by jinak vedlo ke zbytečné duplicitě s § 218 odst. 1 ZP. Rovněž došlo k vypuštění zastaralého a překonaného pravidla, že dovolená má být vyčerpána „zpravidla vcelku“, což při standardní výměře dovolené v délce 4, 5, 8 týdnů již neodpovídá realitě (ochrana zaměstnance je zajištěna v tom, že musí čerpat alespoň dovolenou 2 týdny vcelku).

1.8   Dodatková dovolená

Poslední novela zákoníku práce změnila i ustanovení § 215 ZP o dodatkové dovolené.

K jakým změnám dochází v právní úpravě dodatkové dovolené?

Dodatková dovolená je zvláštní druh dovolené, která přísluší pouze zaměstnancům, kteří pracují za podmínek výslovně uvedených v § 215 ZP. Na rozdíl od dovolené uvedené v § 213 ZP, která přísluší všem zaměstnancům v pracovněprávních vztazích za splnění uvedených podmínek, dodatková dovolená přísluší pouze některým zaměstnancům, přičemž základní podmínkou je výkon práce, která je považována za namáhavější nebo obtížnější nebo konaná za ztížených pracovních podmínek. Dodatková dovolená má tak výrazný zdravotní charakter a jejím cílem je poskytnout zaměstnanci pracovní volno ve větším rozsahu než zaměstnancům, kteří konají práce méně obtížné. I z tohoto důvodu platí základní zásada, že dodatková dovolená musí být vždy čerpána ve volnu a náhrada mzdy, platu nebo odměny za ni nikdy nemůže být poskytnuta. Tato dovolená je také vždy čerpána přednostně, tzn. zaměstnanec, který má nárok na dodatkovou dovolenou, pokud začne v kalendářním roce čerpat dovolenou, vždy nejprve čerpá dodatkovou dovolenou, a to bez ohledu na to, zda to zaměstnavatel takto výslovně určí. Dodatková dovolená podle § 222 odst. 5 ZP vždy musí být vyčerpána, a to přednostně a náhradu mzdy, platu nebo odměny za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze nikdy poskytnout.

Poslední novela zákoníku práce přinesla v ustanovení § 215 ZP o dodatkové dovolené dvě změny. Předně se v odstavci 4 písm. e) přiznává dodatková dovolená zdravotnickým pracovníkům státní příspěvkové organizace Ministerstva spravedlnosti zřizované podle § 4d zákona č. 555/­1992 Sb., o Vězeňské službě a justiční stráži České republiky, kteří budou poskytovat zdravotní služby vězněným osobám. Nová úprava reflektuje zamýšlené převedení zdravotnických pracovníků Vězeňské služby České republiky do nově zřizované státní příspěvkové organizace, která bude v plném rozsahu určena k poskytování a zabezpečení zdravotních služeb osobám ve výkonu vazby, osobám ve výkonu zabezpečovací detence a osobám ve výkonu trestu odnětí svobody, příslušníkům a občanským zaměstnancům Vězeňské služby České republiky.

Touto úpravou budou sjednoceny podmínky výkonu práce stávajících zdravotnických pracovníků Vězeňské služby České republiky a zdravotnických pracovníků působících v nově zřizované státní příspěvkové organizaci.

V ustanovení § 215 odst. 4 písm. e) ZP pak ještě dochází ke sjednocení právní úpravy dodatkové dovolené vybraných zaměstnanců u Vězeňské služby České republiky a Probační a mediační služby tím, že se stanoví, že dodatková dovolená přísluší i těm zaměstnancům Probační a mediační služby, kteří jsou v přímém styku s obviněnými a odsouzenými.

1.9   Super-směny ve zdravotnictví a zaměstnanec

V nemocnici již od ledna letošního roku začali využívat tzv. super-směny při zajišťování lékařské pohotovosti, zejména o víkendech. Otázkou je, co je třeba udělat po 1. srpnu 2024, aby se správně podle zákona dohodli se zaměstnanci na možnosti je nařizovat.

Jak postupovat v dané situaci?

Kromě kolektivní smlouvy, resp. vnitřního předpisu, kde je ujednána nebo stanovena možnost uplatnění 24hodinových super-směn, je jejich určování nadále podmíněno uzavřením písemné dohody zaměstnance se zaměstnavatelem. Takováto dohoda

- nesmí být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích,

- může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.

Na rozdíl od stavu do 31. 7. 2024 však ze zákona vypadlo omezení, že dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem o tzv. super-směnách může být zaměstnancem i zaměstnavatelem okamžitě zrušena, a to i bez udání důvodu, v období 12 týdnů od sjednání. Důvodová zpráva tuto změnu vysvětluje tím, že původní úprava vystavovala zaměstnavatele značné nejistotě spočívající v riziku, že v době prvních cca 3 měsíců mohla být dohoda zaměstnancem zrušena okamžitě, aniž by měl zaměstnavatel zajištěno jiné personální krytí, jímž by výpadek mohl nahradit. Za dostačující ochranu zaměstnance se tak jeví ponechání původního pravidla dohodu o tzv. super-směnách vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu ve standardní výpovědní lhůtě 2 měsíců.

Možnost sjednat písemnou dohodu se zaměstnancem o tzv. super-směnách není vázána na uplynutí zkušební doby (§ 35 ZP). Zaměstnanec ve zdravotnictví může za podmínek § 83a ZP začít vykonávat super-směny ihned po nástupu, tj. v krajním případě již první den výkonu práce. Naopak, zaměstnanec ve zdravotnictví, který s uzavřením dohody o super-směnách nesouhlasí, nesmí být ke sjednání takové dohody nucen ani být vystaven jakékoli újmě.

Na rozdíl od kolektivních smluv (a vnitřních předpisů) však individuální dohody se zaměstnanci o tzv. super-službách podle dosavadní právní úpravy účinné do 31. 7. 2024 byly v praxi většinou sjednávány velmi konkrétně, včetně výslovného ujednání o tom, že… délka směny nepřesáhne 12 hodin, když délka pracovní doby v délce 24 hodin bude obsahovat také nařízenou a/nebo dohodnutou práci přesčas. …

Pokud byly původní dohody se zaměstnanci sjednávány takto konkrétně, to zn. obsahovaly výslovné ujednání o tom, že délka směny nepřesáhne 12 hodin, pak takto sjednané dohody bohužel neladí s novou právní úpravou účinnou od 1. 8. 2024 (která umožňuje délku „směny“ až 24 hodin, tj. bez souběhu s prací přesčas) a bude-li zájem konat práci ve směnách dlouhých až 24 hodin, bude nutné dohody původně uzavřené s jednotlivými zaměstnanci změnit (tzv. dodatkovat), případně původní dohody ukončit a sjednat nové.

1.10 Super-směny ve zdravotnictví a nepřetržitý odpočinek

Otázkou je, jak správně sestavit harmonogram pracovní doby lékařům na pohotovosti v nemocnici, když se budou plánovat tzv. super-směny.

Jak zajistit dotyčným lékařům nepřetržitý odpočinek mezi směnami?

Na tuto otázku dává odpověď nové ustanovení § 92 odst. 6 ZP, které přinesla poslední novela zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení platí, že pro zaměstnance ve zdravotnictví je možné dohodnout zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu. V tomto případě může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2 ZP, a to za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s jiným nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu za období 4 týdnů v délce alespoň 140 hodin. Ustanovení § 90b ZP tím není dotčeno; dobu neposkytnutého nepřetržitého denního odpočinku vymezenou v § 90b ZP nelze považovat za dobu nepřetržitého odpočinku v týdnu.

V praxi to znamená, že zdravotníkům, kteří budou vykonávat super-směny, nebude muset být – nyní již trvale bez časového omezení – poskytován ani minimální nepřetržitý odpočinek v týdnu v minimálním rozsahu 24 hodin po sobě jdoucích, ale postačí poskytovat pouze nepřetržitý denní odpočinek s tím, že ve speciálním vyrovnávacím období 4 týdnů je nutné zaměstnancům poskytnout nepřetržitý odpočinek v týdnu alespoň v celkové délce 140 hodin.

Uplatnění výše uvedené výjimky je možné pouze dohodnout (v kolektivní smlouvě, případně v individuální dohodě se zaměstnancem), nikoli jednostranně stanovit. Zákon sice nepředepisuje formu dohody, tedy může být i ústní, ovšem vzhledem k závažnosti důsledků dohody je třeba doporučit písemnou formu dohody. Nepřetržitý denní odpočinek může být zkrácen podle § 90 odst. 2 ZP za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s jiným nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu za období 4 týdnů v délce alespoň 140 hodin.

Příklad

Lékař ve fakultní nemocnici pracuje v nepřetržitém pracovním režimu, jeho pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně (tzv. krátký a dlouhý týden. V kolektivní smlouvě byla dohodnuta možnost zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu postupem podle § 92 odst. 6 ZP. V období od čtvrtka 5. 9. do středy 25. 9. 2024 (období 4 týdnů po sobě jdoucích) pracoval lékař tím způsobem, že v prvních třech týdnech (od 5. 9. do 18. 9.) uvedeného 4týdenního období odpracoval celkem 9 super-směn v délce 24 hodin, což odpovídá 216 hodinám výkonu práce (9 × 24 = 216). Teprve po tomto intenzivním pracovním období 3 týdnů následovalo čerpání odloženého nepřetržitého odpočinku v týdnu.

Nejpozději v posledním 4. týdnu uvedeného „vyrovnávacího“ období tak musí být lékaři poskytnut odložený souhrnný nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby povinnost poskytnout odložený nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání celkem nejméně 140 hodin byla splněna. Aby byla povinnost poskytnout souhrnný nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání nejméně hodin v cyklu týdnů po sobě jdoucích splněna, může lékař odpracovat poslední 10. super-směnu s ukončením dne 22. 8. tak, aby nejpozději dnem 23. 8. začal čerpat a do skončení 4týdenního „vyrovnávacího“ období (do dne 19. 9. 2024) stihl vyčerpat odložený nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání celkem nejméně 140 hodin, což odpovídá necelým 6 dnům (140: 24 = 5,83). Takto poskytnutý nepřetržitý odpočinek v týdnu již nemůže být dále krácen, to zn. lékař nesmí od 20. 9. do skončení 4týdenního „vyrovnávacího“ období (do dne 25. 9. 2024) již pro zaměstnavatele konat žádnou práci (ani ve směně, ani jako práci přesčas).

 

1.11 Délka směny ve zdravotnictví

Je známo, že obecně platí, že délka směny nesmí překročit 12 hodin.

Z jakého důvodu je nově uvedeno v § 83 ZP, že za podmínek uvedených v § 83aZP nesmí délka směny přesáhnout 24 hodin?

Z důvodu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců a jejich chráněných zájmů nesmí délka směny u rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, jakož i u konta pracovní doby překročit 12 hodin. Jedná se o tzv. čistou pracovní dobu bez přestávek v práci. Tato podmínka vyplývá, jak z Úmluvy MOP č. 1 (č. 80/­1922 Sb. z. a n.), tak ze směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. Délka pracovní doby je omezena pouze horní hranicí, minimální délka směny omezena není. Je proto možné stanovit délku směny například i v délce osmi hodin, popřípadě je možné kombinovat různé délky směny s jediným omezením, že délka směny nesmí činit více než 12 hodin bez stanovených přestávek na jídlo a oddech.

U člena jednotky hasičského záchranného sboru zaměstnavatele a za určitých podmínek také u zaměstnance údržby pozemních komunikací nesmí délka směny přesáhnout 16 hodin. Délka směny člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě může činit nejvýše 13 hodin. Pracuje-li v noční době, může činit nejvýše 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

Novela zákoníku práce provedená zákonem č. 413/­2023 Sb. s účinností od 1. ledna 2023 stanovila pro stanovený okruh zaměstnanců ve zdravotnictví (konkrétně zaměstnance vykonávající práci v nepřetržitém provozu spojenou s poskytováním 8 zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby, kterou vykonává lékař, zubní lékař, farmaceut nebo zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání) oproti obecné právní úpravě flexibilnější omezení možné délky jejich nepřetržitého výkonu práce v podobě limitace maximální možné délky nepřetržitého úseku pracovní doby zaměstnance (tj. směna + práce přesčas, nebo jen práce přesčas), v rámci které může zaměstnanec kontinuálně vykonávat práci nebo čekat na pracovišti na možný výkon práce [srov. § 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce], a to v celkové délce nejvýše 24 hodin počítané během cyklu 26 hodin po sobě jdoucích.

To umožnilo vykonávat tzv. 24hodinové super-služby pouze jako kombinaci běžné směny a práce přesčas, případně jen jako práci přesčas. To v praxi ovšem naráželo na řadu praktických problémů, neboť práci přesčas je možné podle zákona konat jen výjimečně (§ 93 odst. 1 ZP). Tato právní úprava se – upřímně řečeno – v praxi neosvědčila, protože vzato do důsledku znamenala, že „přesčasová část“ super-služeb nemohla být předem plánována. Bylo tedy absurdní, že zdravotnický pracovník se měl správně o přesčasové práci v rámci super-služby dozvídat vždy jen „nepředvídatelně a nahodile.“ Zaměstnavatelé se tak uchylovali k tomu, že 24hodinové super-služby fakticky rozvrhovali v kombinaci běžné směny a práce přesčas, což odporovalo základním atributům práce přesčas, která být předem plánována nemá.

Od 1. 8. 2024 se – Vámi citovanou novelou zákoníku práce – právní úprava super-směn změnila, a to tím způsobem, že v § 83 ZP byl nově vložen druhý odstavec ve znění: „Za podmínek uvedených v § 83a nesmí délka směny přesáhnout 24 hodin.“ Byť uvedená novinka může působit jen jako kosmetická změna, není tomu tak, neboť důsledky novely jsou pro praxi podstatné.

S účinností od 1. 8. 2024 lze (při splnění ochranných podmínek uvedených v § 83a ZP) celou super-směnu v délce až 24 hodin předem naplánovat a učinit ji tak součástí rozvrhu (harmonogramu) směn, s nímž (nebo jeho změnou) musí být zaměstnanec seznámen nejméně 14 dnů předem, nedohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na kratší době (§ 84 ZP). Uvedenou změnu lze přivítat, neboť má-li být výjimka v podobě až 24hodinových super-směn ve zdravotnické praxi použitelná, je třeba tyto služby předem plánovat jako „směny“ a nikoli je používat jen jako nepředvídatelnou, nahodilou a výjimečnou práci přesčas.

1.12 Rozvržení pracovní doby zaměstnancem

Zaměstnanci si budou moci od nového roku rozvrhovat pracovní dobu sami.

Jak se to bude v praxi realizovat?

Jedná se o nové ustanovení § 87a ZP nazvané „Rozvržení pracovní doby zaměstnancem“, které ovšem nabude účinnosti až 1. ledna 2025.

Toto ustanovení má umožnit zaměstnavatelům uzavřít se zaměstnanci písemnou dohodu, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu. Z praxe známe, že zákoník práce upravuje možnost tzv. pružného rozvržení pracovní doby. Při pružném rozvržení pracovní doby však musí zaměstnavatel stanovit tzv. základní a volitelnou pracovní dobu, kdy v základní pracovní době musí být zaměstnanec na pracovišti. V tomto případě bude de facto zaměstnanci stanovena pouze volitelná pracovní doba. Předkladatelé vycházeli z potřeb praxe, kdy např. u uklízeček zaměstnavatel předem ví, že uklízí pracoviště pravidelně 2 hodiny denně v době od 16 hodin (kdy končí směna zaměstnancům) do 22 hodin (kdy se uzavírá budova) a nezáleží mu na tom, zda uklízečka svoji práci provede od 16 do 18 hodin nebo od 20 do 22 hodin. Dále bude v praxi pravděpodobně dohoda uzavírána v případech, kdy zaměstnavatel potřebuje určitou práci dokončit v určitém termínu (např. zpracovat určitý posudek nebo přeložit určitý dokument z cizího jazyka) a nezáleží mu na tom, od kdy do kdy bude zaměstnanec konkrétně pracovat. Nebude se tedy jednat o možnost, která by byla v praxi zaváděna nějak masivně, neboť zaměstnavatel musí mít především jistotu, že zaměstnanec je spolehlivý a že práci vykoná odpovědně a že dodrží stanovenou pracovní dobu.

Lze předpokládat, že institut této dohody o rozvržení pracovní doby zaměstnancem bude v praxi využívaný především u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodě o provedení práce a dohodě o pracovní činnosti) v kombinaci s prací na dálku (tzv. homeworkingem). Víme totiž, že až do 30. 9. 2023 zákoník práce stanovil, že v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Dohody tak zaměstnavatelům i zaměstnancům umožňovaly konat práci dle dohody se zaměstnavatelem a současně flexibilně měnit pracovní dobu podle potřeb zaměstnavatele. Loňská novela zákoníku práce v souvislosti s transpozicí směrnice TPWC o předvídatelných pracovních podmínkách však výslovně stanovila, že i při výkonu práce na základě některé z dohod je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu do směn a s tímto rozvrhem seznámit zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny, nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Podle nové právní úpravy bude možno dohodnout se zaměstnancem, že si pracovní dobu bude rozvrhovat sám.

1.13 Změny v zákoníku práce od 1. ledna 2025

Některé ustanovení z novely zákoníku práce č. 230/­2024 Sb. nabudou účinnosti až 1. ledna 2025.

O které ustanovení z novely zákoníku práce se jedná?

Podle části třinácté zákona č. 230/­2024 Sb. (srpnové novely zákoníku práce) tento zákon nabývá účinnosti prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po jeho vyhlášení (to bylo 1. srpna 2024), s výjimkou ustanovení čl. I bodů 8, 23, 27 a 29 a části jedenácté, která nabývají účinnosti dnem 1. ledna 2025.

Jedná se konkrétně o tato ustanovení:

- § 87a ZP – Rozvržení pracovní doby zaměstnancem

- § 199 odst. 2 ZP – Jiné důležité osobní překážky v práci

- § 271b odst. 3 ZP – Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti

- § 317 odst. 4 ZP – Práce na dálku

- Část jedenáctá – změna zákona č. 251/­2005 Sb., o inspekci práce

1.14 Minimální mzda

Poslední novela zákoníku práce přinesla změny při stanovení minimální mzdy.

I jaké změny při stanovení minimální mzdy se jedná?

Minimální mzda je terminus technicus, kterým zákoník práce označuje nejnižší přípustnou výši všech odměn poskytovaných za práci v základním pracovněprávním vztahu. Minimální mzda se tedy nevztahuje pouze na případy odměňování mzdou, ale vyjadřuje také nejnižší nepodkročitelnou výši platu a odměny z dohody. Pro účely poskytování minimální mzdy se do mzdy, platu a do odměny z dohod nezahrnují ty složky, jejichž účelem je kompenzovat výkon práce ve ztíženém režimu a za ztížených podmínek (příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a neděli). Do mzdy a platu se navíc nezahrnuje mzda a plat za práci přesčas konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu.

Účelem minimální mzdy je především zajistit zaměstnancům a osobám na nich závislým základní existenční prostředky a zabránit zaměstnavatelům využívat snižování mezd ke snižování nákladů. Z celospolečenského hlediska je minimální mzda prostředkem motivace k zaměstnanosti a k upřednostňování pracovních příjmů před příjmy sociálními.

Až do 31. 7. 2024 platilo, že nedosáhne-li hrubá mzda, plat nebo odměna z dohody zaměstnance minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu doplatek. Pro určení výše doplatku se s minimální mzdou porovná mzda, plat nebo odměna z dohody po odečtení příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a neděli. Od mzdy a platu se navíc odečte také mzda nebo plat za práci přesčas.

Srpnová novela zákoníku práce provedla zásadní změnu přímo v ustanovení § 111 ZP o minimální mzdě. Víme z praxe, že v minulosti se v závislosti na různých představách o úrovni minimální mzdy a z toho vyplývajících cílech se přístupy ke zvyšování minimální mzdy velmi výrazně měnily. To bylo umožněno i právní úpravou danou zákoníkem práce, která nestanovila konkrétní pravidla pro zvyšování minimální mzdy. Střídala se tak období s nedostatečným nebo nízkým nárůstem minimální mzdy s obdobími jejího vyššího růstu. Vývoj minimální mzdy byl velmi obtížně předvídatelný a byl příčinou opakujících se rozporů mezi sociálními partnery. Z těch všech důvodů přistoupilo Ministerstvo práce a sociálních věcí k radikálnímu řešení.

Nová úprava transponuje směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/­2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii. V souladu se směrnicí musí být v členských státech EU zajištěna přiměřená minimální mzda, která uspokojí potřeby pracovníků a jejich rodin s přihlédnutím k vnitrostátním hospodářským a sociálním podmínkám, přičemž však musí být zachován přístup k zaměstnání a motivace hledat si práci. Musí být zamezeno chudobě pracujících. Směrnice má tedy zlepšit pracovní podmínky zajištěním přístupu pracovníků v EU k přiměřeným zákonným minimálním mzdám, pokud existují, nebo mzdám stanoveným kolektivními smlouvami, aby jim byl umožněn důstojný život bez ohledu na to, kde pracují.

V odstavci 2 § 111 ZP zachovává nová právní úprava minimální mzdy stávající princip doplatku ke mzdě nebo odměně z dohody, pokud ta nedosáhne minimální mzdy.

V odstavci 3 § 111 ZP se zavádí valorizační mechanismus minimální mzdy. Měsíční minimální mzda je součinem predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství na následující kalendářní rok publikovaná Ministerstvem financí a koeficientu stanoveného vládou. Tato úprava transponuje čl. 5 výše uvedené Směrnice o přiměřených minimálních mzdách v EU, tedy zavádí postup stanovování minimální mzdy, kritéria pro posouzení přiměřenosti minimální mzdy a je zde zvolena orientační referenční hodnota k hodnocení přiměřenosti minimální mzdy. Záměrem je zajistit předvídatelný nárůst na základě stanovené a se sociálními partnery projednané cílené relace minimální a průměrné mzdy určené nařízením vlády pro dané období.

Orientační referenční hodnota používaná na mezinárodní úrovni a doporučená směrnicí o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii je stanovena poměrem hrubé minimální mzdy k 50 % průměrné hrubé mzdy. Podle nové právní úpravy bude platit, že koeficient pro výpočet minimální mzdy se stanoví tak, aby výsledná výše minimální mzdy byla přiměřená zejména ve vztahu ke kupní síle minimální mzdy s ohledem na životní náklady, obecné úrovni mezd a jejich rozdělení, tempu růstu mezd, dlouhodobému vývoji a míře produktivity. K posouzení přiměřenosti minimální mzdy se použije rovněž orientační referenční hodnota 47 % průměrné hrubé mzdy v národním hospodářství.

Odstavec 4 § 111 ZP stanoví zákonem pevný mechanismus výpočtu hodinové minimální mzdy pro stanovenou pracovní dobu 40 hodin z měsíční minimální mzdy.

Hodinová minimální mzda pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin se vypočte jako podíl měsíční minimální mzdy a průměrného počtu pracovních hodin připadajících v kalendářním roce, pro který se výpočet provádí, na jeden kalendářní měsíc. Do počtu pracovních hodin se pro tento účel nezahrnují pracovní hodiny, na které připadá při rovnoměrném rozvržení pracovní doby do pětidenního pracovního týdne v kalendářním roce svátek.

Důvodem této úpravy je snaha zamezit, aby v praxi nedocházelo při doplácení do měsíční minimální mzdy a hodinové minimální mzdy k neodůvodněným výdělkovým rozdílům. Stanoví se proto, že hodinová sazba je podílem měsíční minimální mzdy podle reálného nejběžnějšího počtu pracovních hodin připadajících v kalendářním roce na jeden kalendářní měsíc. Proto se také stanoví, aby z průměrného počtu pracovních hodin připadající v kalendářním roce na jeden měsíc byl omezen vliv počtu těch hodin, kdy zaměstnanec zpravidla nepracuje v důsledku svátku. Nakonec se zakotvuje pravidlo zaokrouhlování hodinové minimální mzdy, a to na desetihaléře nahoru.

V odstavcích 5 a 6 § 111 ZP se stanoví postup při přepočtu hodinové sazby minimální mzdy při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby, postup při přepočtu měsíční sazby minimální mzdy pro zaměstnance, který má sjednánu kratší pracovní dobu, nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se v souvislosti se zavedením valorizačního mechanismu minimální mzdy a změnou zmocnění vlády k vydání nařízení o koeficientu k výpočtu minimální mzdy, nově stanoví přímo v zákoníku práce. Přebírá se dosavadní úprava z § 5 nařízení vlády o minimální mzdě.

1.15 Příspěvek na činnost sociálních partnerů

Poslední novela zákoníku práce změnila právní úpravu tzv. příspěvku na činnost sociálních partnerů podle § 320a ZP.

Je dané tvrzení správné?

Ano, ustanovení § 320a písm. a) ZP dává možnost odborovým organizacím a organizacím zaměstnavatelů čerpat státní příspěvek na podporu vzájemných jednání na celostátní nebo krajské úrovni, která se týkají důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových a sociálních podmínek. V souvislosti s možností čerpat státní příspěvek tak cílil § 320a písm. a) ZP pouze na celostátní nebo krajskou úroveň. Nová právní úprava rozšiřuje možnost čerpat státní příspěvek i pro odvětvovou úroveň vzájemných jednání sociálních partnerů.

Kolektivní vyjednávání na odvětvové úrovni je charakteristické možností uzavírat kolektivní smlouvy vyššího stupně, které při splnění určitých zákonných podmínek (§ 7 zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání) a jejich vyhlášení ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv prostřednictvím MPSV jsou závazné až na výjimky uvedené v § 7a zákona č. 2/1991 Sb. v rámci celého odvětví.

V důsledku možnosti podpory vzájemných jednání sociálních partnerů na odvětvové úrovni tak budou moci být státním příspěvkem podporovány aktivity zaměřené na zvýšení míry pokrytí kolektivních smluv vyššího stupně či rozšířenými kolektivními smlouvami vyššího stupně, a případně tedy i odvětvové kolektivní vyjednávání o mzdách. Sociální partneři na straně jedné, tedy odborové organizace, organizace zaměstnavatelů a zástupci vlády na straně druhé, tak budou moci rozšířit okruh předkládaných priorit a aktivit k podpoře prostřednictvím příspěvku § 320a písm. a) ZP. Nově tak bude možné získat státní příspěvek na důstojné podmínky pro vedení kolektivního vyjednávání na odvětvové úrovni (např. právní podpora, zázemí pro vedení kolektivního vyjednávání).

 

Podporou kolektivního vyjednávání na odvětvové úrovni tak bude ČR podle předkladatele návrhu novely plnit závazky směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/­2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii stanovené v čl. 4 odst. 1 a v případě úspěšného odvětvového kolektivního vyjednávání bude i zvyšovat míru pokrytí kolektivními smlouvami vyššího stupně a rozšířenými kolektivními smlouvami vyššího stupně, jež je směrnicí nepřímo vyžadováno v čl. 4 odst. 2.

1.16 Zaručený plat

Poslední novela zákoníku práce přinesla změny úpravě zaručené mzdy a zaručeného platu.

O jaké změny se jedná?

Ustanovení § 112 ZP, které do 31. července 2024 neslo název „Zaručená mzda“ a upravovalo zaručenou mzdu i plat nyní nese pouze název „Zaručený plat“. Dosavadní právní úpravu zaručené mzdy a platu tedy nahrazuje pouze zaručený plat. Zaručený plat chrání před nepřiměřeně nízkým oceněním práce zaměstnance ve veřejných službách a správě s ohledem na kvalifikační náročnost vykonávané práce.

Nově se tedy tato forma zvýšené ochrany vztahuje pouze na zaměstnance odměňované platem, tj. zaměstnance zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 109 odst. 3 ZP. Stanoví se celkem čtyři nejnižší úrovně zaručeného platu a jejich vztah k minimální mzdě prostřednictvím zákonem stanoveného koeficientu:

- v 1. skupině prací činí nejnižší úroveň zaručeného platu 1násobek minimální mzdy,

- ve 2. skupině prací činí nejnižší úroveň zaručeného platu 1,2násobek minimální mzdy,

- ve 3. skupině prací činí nejnižší úroveň zaručeného platu 1,4násobek minimální mzdy a

- ve 4. skupině prací činí nejnižší úroveň zaručeného platu 1,6násobek minimální mzdy.

Rozdělení prací do 4 skupin odstupňovaných podle kvalifikační náročnosti vykonávaných prací stanoví vláda nařízením. Rozdělení prací do skupin podle jejich kvalifikační náročnosti bude stanoveno v nařízení vlády: 1. skupina prací – základní vzdělání, 2. skupina prací – střední vzdělání a střední vzdělání s výučním listem, 3. skupina prací – střední vzdělání s maturitní zkouškou a vyšší odborné vzdělání, 4. skupina prací – vysokoškolské vzdělání.

Rovněž se zavádí pravidlo zaokrouhlování hodinové nejnižší úrovně zaručeného platu, a to na desetihaléře směrem nahoru, obdobně jako u hodinové minimální mzdy.

Pro účely doplatku do nejnižší úrovně zaručeného platu se použije výhradně měsíční nejnižší úroveň zaručeného platu. Pro účely použití průměrného výdělku při výpočtu některých složek platu a jeho porovnání s nejnižším úrovní zaručeného platu při výpočtu průměrného výdělku podle § 357 ZP bude Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhlašovat rovněž hodinovou výši nejnižší úrovně zaručeného platu.

Podle odstavce 4 § 112 ZP bude Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhlašovat vždy do 30. září nejnižší úrovně zaručeného platu ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv. To bezprostředně souvisí s povinností Ministerstva práce a sociálních věcí vyhlásit do 30. září měsíční a hodinovou minimální mzdu.

V odstavci 5 § 112 ZP se přejímá dosavadní princip doplatku k platu, pokud nedosáhne příslušné měsíční nejnižší úrovně zaručeného platu, včetně vymezení okruhu složek platu, které se pro posouzení platu s nejnižší úrovně zaručeného platu nepoužijí. Pro poskytnutí doplatku se použije výhradně měsíční výše nejnižší úrovně zaručeného platu. Hodinové výše nejnižší úrovně zaručeného platu budou vyhlašovány pro postup dle § 357 ZP.

S ohledem na zrušení zmocnění ke stanovení nejnižší úrovně zaručeného platu v nařízení vlády se stanoví pravidla pro přepočet hodinové nejnižší úrovně zaručeného platu při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin podle § 79 odst. 2 a 3 ZP, a pravidla pro přepočet nejnižší úrovně zaručeného platu zaměstnance, který má sjednánu kratší pracovní dobu podle § 80 ZP nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, zakotvit přímo v zákoníku práce. Úprava je převzata z § 5 nařízení vlády č. 590/­2006 Sb., o minimální mzdě.

Odstavec 7 § 112 ZP obsahuje zmocnění pro vládu, aby stanovila nařízením vlády rozdělení prací do 4 skupin odměňovaných podle kvalifikační náročnosti vykonávaných prací.

Toto kritérium umožní zaměřit ochranu proti nepřiměřeně nízkému ocenění práce na zaměstnance vykonávající práce s nižší kvalifikační náročností

1.17 Nová úprava platových tarifů a příplatků k platu

V souvislosti se změnami v právní úpravě zaručeného platu dochází i ke změnám v úpravě platových tarifů a některých příplatků k platu.

O jaké změny se jedná?

Zaměstnanci nepodnikatelských subjektů (zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP) jsou za práci odměňováni platem, nikoli mzdou. Výše platu je ovlivněna zařazením zaměstnance do platové třídy a platového stupně podle jejich pracovní náplně (druhu práce) a získané praxe. Základní postup při zařazování zaměstnanců do platových t se stanoví v § 123 odst. 1 až 3 ZP. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce, jejíž výkon na něm zaměstnavatel požaduje v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. To se týká i vedoucích zaměstnanců. Podmínky pro použití odchylek (zvláštní platový tarif) jsou uvedeny v nařízení vlády č. 341/­2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě.

Novela zákoníku práce č. 230/­2024 Sb. upravuje ustanovení § 123 ZP o platových tarifech a tři příplatky k platu – konkrétně § 128 ZP (příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí), § 131 ZP (osobní příplatek) a nový § 133a ZP (příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví).

V ustanovení § 123 odst. 6 ZP o platových tarifech se mění písm. f) – stupnice platových tarifů. Tato změna je reakcí na zavedení valorizačního mechanismu minimální mzdy a změnu právní úpravy zaručené mzdy. Jejím cílem je zvýšit úroveň ochrany zaměstnanců ve veřejných službách a správě a státních zaměstnanců před nepřiměřeně nízkým oceněním práce. Ustanovení upravuje zmocnění vlády pro stanovení stupnic platových tarifů a platových tarifů tak, že se nejnižší přípustná výše platových tarifů pro 1. až 16. platovou třídu stanoví ve výši odpovídající současné výši platových tarifů pro 1. až 16. platovou třídu v 1. platovém stupni stanovených v příloze č. 1 k nařízení vlády č. 341/­2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě.

V červenci proběhlo připomínkové řízení k návrhu nařízení vlády, kterým se mění nařízení vlády č. 341/­2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, a nařízení vlády č. 304/­2014 Sb., o platových poměrech státních zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů. Po vypořádání připomínek zůstal rozpor především s Ministerstvem financí, které vyjádřilo nesouhlas s nařízením vlády jako celkem, řada ministerstev pak vznesla požadavek na zajištění finančního pokrytí navrhované valorizace a několik ministerstev dokonce vzneslo další požadavky nad rámec navrhované valorizace platových tarifů. Z toho důvodu zatím není otázka valorizace platových tarifů uzavřena a je předmětem jednání vlády.

Další změnu přinesla novela zákoníku práce do ustanovení § 131 ZP o osobním příplatku. Toto ustanovení se podstatně zjednodušuje a stanoví pouze, že zaměstnavatel může zaměstnanci poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen; přitom postupuje v souladu s § 110 odst. 5. Mění se limit možné výše osobního příplatku z 50 na 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, čímž zároveň pozbývá významu ustanovení o vynikajícím, všeobecně uznávaném odborníku, které se navrhuje tímto zrušit. Nově se tedy nebude rozlišovat limit maxima osobního příplatku na obecnou úpravu a úpravu zvláštní spočívající v odlišném systému oceňování vynikajících, všeobecně uznávaných odborníků osobním příplatkem. Významné je především faktické odstranění nynějšího omezení přiznání příplatku až do 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně příslušné platové třídě zařazením zaměstnance nejméně do 10. platové třídy. Jako závazný postup garantující rovnost v odměňování za práci se odkazuje při posuzování podmínek pro přiznávání osobního příplatku nově na § 110 odst. 5 ZP, tak, aby byla pro účely přiznání, změny či odejmutí osobního příplatku správně zohledněna hlediska pracovní výkonnosti zaměstnance podle intenzity a kvality vykonávaných prací, zaměstnancem dosahovaných pracovních výsledků podle jejich množství a kvality a dále pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance.

Ustanovení § 133a ZP o příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí je nově rozčleněno do třech odstavců. Z odstavce 1 vyplývá, že ztížené pracovní prostředí pro poskytování příplatku za práci v tomto prostředí k platu je vymezeno v nařízení vlády, jejíž zmocnění k vydání tohoto nařízení je nově zakotveno v § 117 odst. 1 větě druhé ZP. V tomto smyslu se doplňuje odkaz na toto ustanovení v § 128 odst. 1 ZP.

Zaměstnancům bude příslušet příplatek ve výši 5 % až 15 % měsíční minimální mzdy. V odstavci 2 se stanoví, že zaměstnavatel určí konkrétní výši příplatku v rámci rozpětí podle míry rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů. Nakonec podle odstavce 3 bude nově platit, že pro zjednodušení a přehlednost bude rozpětí pro určování příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostřední vyhlašovat Ministerstvo práce a sociálních věcí sdělením.

Příplatek za zvýšenou zátěž zaměstnance ve zdravotnictví, který je odměňován platem, ve zcela novém ustanovení § 133a ZP vychází ze stejných principů a řeší stejnou situaci jako v § 114a ZP u zaměstnanců odměňovaných mzdou.

1.18 Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti

Zaměstnanec utrpěl pracovní úraz a nyní je veden na úřadu práce jako nezaměstnaný. Otázkou je, zda došlo k nějaké změně v právní úpravě poskytování náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti podle § 271b ZP u uchazečů o zaměstnání.

Jak postupovat v dané situaci?

V § 271b ZP je upravena náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání (tzv. renta). Tato náhrada podle § 271b odst. 1 ZP činí rozdíl mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu.

Podle současné právní úpravy § 271b odst. 3 ZP přísluší tato náhrada zaměstnanci i v případě, kdy nepracuje a je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce České republiky. V tomto ustanovení jsou pro tento případ řešeny dva způsoby výpočtu uvedené náhrady za ztrátu na výdělku:

1. V případě, že poškozený zaměstnanec před tím, než se stal uchazečem o zaměstnání, náhradu za ztrátu na výdělku pobíral, pak mu v době nezaměstnanosti náhrada přísluší stále ve stejné výši.

2. V případě, že poškozený zaměstnanec před tím, než se stal uchazečem o zaměstnání, náhradu za ztrátu na výdělku nepobíral, pak se za poúrazový výdělek považuje výdělek ve výši minimální mzdy. Náhrada za ztrátu na výdělku činí v tomto případě rozdíl mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a fiktivní částkou, která je vyjádřena výší minimální mzdy.

Pro oba případy platí, že je-li poškozený mezi jednotlivými evidencemi znovu zaměstnán, od průměrného výdělku před vznikem škody se odečte skutečně dosahovaný poúrazový výdělek v novém zaměstnání, jak stanoví § 271b odst. 1 ZP.

Dosahuje-li poškozený zaměstnanec v době, kdy mezi jednotlivými evidencemi pracuje, vyššího výdělku, než je minimální mzda, pak protože náhrada činí rozdíl mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným, tento tzv. STOP výdělek způsobuje nižší náhradu, která je pak při další evidenci poškozenému poskytována, neboť při další evidenci jde vždy o výpočet uvedený v bodě 1. Tento způsob výpočtu je pro poškozené, kteří dosahují vyšších poúrazových výdělků, než je výše minimální mzdy, nevýhodný a nemotivuje je k nalezení nového zaměstnání s vyšším výdělkem.

Nová právní úprava vychází z dosavadní právní úpravy § 111 ZP, podle které minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci, a proto mzda, plat a odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda, a tudíž i poúrazový výdělek by neměl být nižší než minimální mzda. I soudy ve své rozhodovací praxi vycházejí z toho, že pokud by nezaměstnaný pracoval, musel by v každém případě obdržet alespoň výši minimální mzdy.

Podle nové právní úpravy bude tedy výpočet náhrady ve všech případech, kdy zaměstnanec nepracuje a nebude tudíž dosahovat žádného výdělku, sjednocen a tímto fiktivním výdělkem bude platná výše minimální mzdy. Jestliže zaměstnanec znovu začne pracovat, náhrada bude činit rozdíl mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem skutečně dosahovaným v novém zaměstnání.

Pokud následně bude poškozený znovu veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, za poúrazový výdělek bude považován výdělek ve výši aktuální minimální mzdy.

Jestliže se v průběhu vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce České republiky zvýší minimální mzda, dojde ke snížení poskytované náhrady. Toto snížení vyjadřující nejnižší možný ušlý výdělek je přitom kompenzováno průběžnými valorizacemi průměrného výdělku před vznikem škody, které jsou pravidelně prováděné nařízeními vlády podle procentního navýšení výměry důchodů vyjadřující změny, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně a životních nákladů. Tato změna však nastane až k 1. lednu 2025.

Řešení č. 1.1 až 1.18 zpracovala JUDr. Eva Dandová (IX/2024)