Zákoník práce po novele

– dohody o práci, švarcsystém

 

JUDr. Ladislav Jouza

Rozhodující skutečností pro přijetí novely zákoníku práce (dále ZP) byl zejména požadavek na zapracování směrnic Evropského parlamentu a Rady EU. Jedná se o směrnici 2019/1138 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o směrnici 2019/1152 o transparentních předvídatelných pracovních podmínkách. V novele jsou dále upravena některá ustanovení související s novými prvky v ekonomické oblasti. Jedná se např. o stále se rozšiřující práci na dálku (home-office), rozvíjející se elektronickou komunikaci, která má odraz v doručování písemností, flexibilitu pracovněprávních vztahů, zejména v podobě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr apod. ZP č. 262/2006 Sb., byl novelizován zákonem č. 281/2023 Sb., s účinností od 1. října 2023 a od 1.ledna 2024. Naše  vysvětlení jsme zaměřili na nejdůležitější změny, které nastaly v jednotlivých oblastech zákoníku práce a na řešení praktických problémů, které se mohou v pracovněprávní praxi vyskytnout.

Směrnice EU k podmínkám v pracovněprávních vztazích

Článek 31 Listiny základních práv Evropské unie stanoví, že každý pracovník má právo na pracovní podmínky respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost a na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou. Nejde však jen o uvedené právní nároky. O těchto aspektech pracovněprávního vztahu by měli být zaměstnanci zaměstnavatelem informováni. Proto byla schválena a vydána směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii.

Účelem této směrnice je zlepšit pracovní podmínky tím, že podpoří transparentnější a předvídatelnější zaměstnání, zajistí přizpůsobivost trhu práce a informovanost pracovníků. Směrnice členským státům EU ukládá, aby povinnosti zaměstnavatelů uvedené v příslušných článcích, zapracovaly do vnitrostátních předpisů do 1. srpna 2022. V podmínkách České republiky se tak stalo až v současné novele ZP.

Směrnice stanoví minimální práva, jež se uplatňují na všechny pracovníky v EU, kteří uzavřeli pracovní smlouvu nebo jsou v pracovněprávním vztahu vymezeném právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v každém členském státě s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora.

1. Informační povinnost zaměstnavatele

1.1   Informace o obsahu pracovního poměru

Poskytování informací je upraveno ve směrnici v čl. 4. Zaměstnavatel poskytne kaž­dému pracovníkovi informace požadované podle této směrnice písemně. Musí být poskytovány nebo předány v listinné nebo elektronické podobě. Pokud k nim má pracovník přístup, mohou být uloženy a vytisknuty. Zaměstnavatel si uschová doklad o jejich předání a doručení.

Novela ZP má tyto povinnosti zaměstnavatele upraveny v novém § 37. Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Tyto informace musí poskytnout nejpozději do 7 dní (dříve do 1 měsíce) od vzniku pracovního poměru.

1.2   Obsah informací

Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, údaj o dovolené a o způsobu určování její délky.

Podle § 37 odst. 1 zákoníku práce (dále ZP) musí být zaměstnanec na začátku pracovněprávního vztahu zaměstnavatelem dále písemně informován o taxativně vypočtených skutečnostech. Do tohoto ustanovení se doplnil údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby, údaj o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru. Musí být uveden i údaj o poskytovaném odborném rozvoji zaměstnance, o stanovené týdenní pracovní době, o předpokládaném týdenním rozsahu pracovní doby při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení.

Rovněž musí být zaměstnanec informován o rozsahu práce přesčas, o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a době poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo a o účasti na nemocenském a důchodovém pojištění.

1.3   Změny informací

V případě, že by došlo ke změnám uvedených údajů, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bezodkladně, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů a kolektivních smluv.

Nově je zařazena povinnost informovat o době trvání a podmínkách zkušební doby, o výpovědních dobách a postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru.

Informace v elektronické podobě musí být zaměstnanci přístupná, aby měl možnost si ji uložit nebo vytisknout.

Zaměstnavatel je povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci. Zaměstnavatel informační povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Sedmidenní lhůta k informování běží od vzniku pracovního poměru.

1.4   Informace při vyslání zaměstnance

V personální praxi jsou problémy s definicí vyslaného zaměstnance. Je nutno vycházet ze směrnice Evropského Parlamentu a Rady EU č. 2018/957 EU, která změnila a doplnila dřívější směrnici č. 96/71/ES,

Směrnice rozšířila a zpřesnila soubor pracovních podmínek v hostitelském státu, které musejí být zaručeny pracovníkům vyslaným na jeho území bez ohledu na právní předpis, kterým se řídí pracovní smlouva vyslaného pracovníka. Směrnice definuje „vyslaného pracovníka” (přiděleného) jako pracovníka, který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu než státu, ve kterém obvykle pracuje (čl. 2 odst. 1).

Vysláním zaměstnance na práci do členského státu EU směrnice rozumí:

•    vyslání pracovníků do členského státu na základě smlouvy mezi podnikem, který pracovníky vysílá, a stranou, pro kterou jsou služby určeny, na účet podniku,

•    vyslání pracovníků do provozovny nebo podniku ve skupinovém vlastnictví,

•    pronajmutí pracovníka podnikem poskytujícím dočasné zaměstnání nebo agenturou pro umístění pracovníků uživatelskému podniku sídlícímu nebo provozujícímu činnost v členském státě.

     Směrnice ve všech uvedených případech stanoví, že musí „po dobu vyslání existovat pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem”.

 

V tomto směru je tedy právní úprava ČR o vysílání zaměstnanců plně kompatibilní s právem EU (§ 14 zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a § 319 ZP).

Podle délky zaměstnání (pracovního poměru) se rozlišují dvě kategorie zaměstnanců: o krátkodobé vyslání se bude jednat tehdy, jestliže bude kratší než 12 měsíců. Je možné vysílání prodloužit o šest měsíců až na 18 měsíců. Bude se jednat o dlouhodobé vysílání. Pak platí, že na vyslaného zaměstnance se budou plně aplikovat pracovní (včetně mzdových) podmínky, které jsou účinné v členském státě, v němž je práce vykonávána.

Je-li skutečná doba vyslání delší než dvanáct měsíců, členské státy zajistí bez ohledu na právo rozhodné pro pracovní poměr, aby podniky zaručovaly pracovníkům, kteří jsou vysláni na jejich území, na základě rovného zacházení kromě pracovních podmínek také veškeré pracovní podmínky, jež se použijí v členském státě, v němž je práce vykonávána, a jsou stanoveny:

— právními či správními předpisy nebo

— kolektivními smlouvami nebo rozhodčími nálezy, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné.

 

Požadavkům směrnic EU odpovídá ustanovení ZP v novém § 37a, které obsahuje povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance, kteří jsou vysíláni na území jiného státu. Neobsahuje-li potřebné údaje pracovní smlouva, musí zaměstnavatel písemně informovat zaměstnance např. o státu, v němž má být práce vykonávána, předpokládané době tohoto vyslání, měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat, peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce, o tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

 

Je-li zaměstnanec vyslán do jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, je zaměstnavatel dále povinen písemně informovat zaměstnance o

–   odměně za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,

–   podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním,

–   odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.

 

Informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

Zaměstnavatel není povinen zaměstnance informovat v případě, že vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu čtyř po sobě jdoucích týdnů.

1.5   Informování o služebním poměru

V souladu se směrnicí EU o pracovních podmínkách zajišťující zaměstnancům informace o pracovním poměru, byl v souvislosti s novelou ZP novelizován i zákon č. 234/2014 Sb., o služebním poměru. Nově upravuje i informační povinnost zaměstnavatele ve vztahu ke státním zaměstnancům.

 

Nejpozději s vydáním rozhodnutí o přijetí do služebního poměru a zařazení na služební místo nebo jmenování na služební místo představeného bude služební orgán povinen písemně informovat osobu, která má být přijata do služebního poměru a zařazena na služební místo nebo jmenována na služební místo představeného, např.

-    o služebním místě a činnostech, jejichž výkon se na služebním místě požaduje,

-    o místu pravidelného výkonu služby ve služebním úřadu (dále jen „pracoviště“),

-    o době trvání a podmínkách zkušební doby,

-    o způsobu odměňování, splatnosti platu, termínu výplaty platu a způsobu vyplácení platu,

-    o stanovené týdenní služební době, způsobu rozvržení včetně délky vyrovnávacího období, a o rozsahu služby přesčas,

-    o rozsahu minimálního nepřetržitého odpočinku mezi směnami v týdnu a o poskytování přestávky ve službě na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,

-    délce dovolené, popřípadě způsobu nařizování dovolené,

-    o podmínkách skončení služebního poměru a o postupu, který je služební orgán a státní zaměstnanec povinen dodržet při skončení služebního poměru, a to včetně postupu při nezákonném skončení služebního poměru apod.

 

Informace o uvedených skutečnostech mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní nebo služební předpis nebo na kolektivní dohodu, v nichž jsou obsaženy. O změnách těchto skutečností je služební orgán povinen státního zaměstnance písemně informovat bezodkladně, nejpozději však v den, od kterého se změna uplatňuje. Tato povinnost se nevztahuje na změny skutečností uvedených v právních a služebních předpisech a kolektivních dohodách. Služební orgán je povinen poskytnutí informace doložit. V případě poskytnutí informace v elektronické podobě musí být informace přístupná takovým způsobem, aby si ji státní zaměstnanec mohl uložit nebo vytisknout.

1.6   Informace v dohodách o práci

Neobsahuje-li dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti informace uvedené v ZP, je zaměstnavatel povinen je sdělit zaměstnanci. Jedná se např. o:

–   název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

–   bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce,

–   o výměru dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

–   o dobu trvání a o podmínkách zkušební doby, je-li sjednána apod.

 

Jedná se o nové povinnosti, které jsou do novely ZP zapracovány na základě směrnice EU. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Proto bude vhodné, když zaměstnavatel uvede v písemném vyhotovení DPČ a DPP odkaz na příslušná ustanovení ZP, která upravují např. překážky v práci apod.

Dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce je možné zrušit po vzájemné dohodě obou stran. Další možností je výpověď, kterou je možno podat bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou nebo okamžitým zrušením To je však možné jen v případech, kdy okamžitě lze zrušit pracovní poměr, např. pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, nevyplacení odměny, zdravotní důvody. Zrušení právního vztahu podle DPČ nebo DPP musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Účinky zrušení pak nemohou nastat.

 

V některých případech, které uvádí novela ZP, má zaměstnanec právo na písemnou informaci od zaměstnavatele o důvodech výpovědi, a tedy skončení DPČ nebo DPP. Je to tehdy, jestliže se zaměstnanec domníval, že dostal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně DPČ nebo DPP, práva na rozvržení pracovní doby nebo na odborný rozvoj. Neexistenci těchto důvodů by pak musel zaměstnavatel prokázat.

Významná je „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z DPČ nebo DPP do pracovního poměru. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

1.7   Výběrové řízení

Informační povinnosti musí zaměstnavatel splnit po sjednání pracovněprávního vztahu. Tomu však předchází výběrové řízení, ve kterém zaměstnavatel hledá vhodného zaměstnance.

Pokud zaměstnavatel hodlá obsadit určité pracovní místo výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky výběrového řízení. Dojde-li v důsledku nedodržení vyhlášených podmínek ze strany zaměstnavatele nebo fyzické osoby ke škodě na straně druhého zúčastněného subjektu, je ten, jehož zaviněným chováním ke škodě došlo, povinen tuto škodu nahradit, přičemž náhrada škody se řídí občanským zákoníkem.

 

V rámci výběrového řízení může zaměstnavatel získávat informace od zaměstnance. Může v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu s nařízením EU s označením GDPR, o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

1.8   Jenom vhodné informace

Podle § 30 odst. 2 ZP zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Tím se ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod.

Výběr zaměstnanců se musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích.

Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav, počet dětí apod.).

Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností, a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance.

U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.

EXKURS

Povinné výběrové řízení u úředníků

Výběrové řízení zavedl zákon č. 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků jako povinnost pro vymezený seznam funkcí. Jde o jmenování do funkce vedoucího úředníka a vedoucího úřadu a pro vznik pracovního poměru úředníka zařazeného v krajském úřadu, v Magistrátu hlavního města Prahy, v obecním úřadě obce s rozšířenou působností, v pověřeném obecním úřadě, v úřadu městského obvodu nebo městské části územně členěného statutárního města nebo městské části města Prahy, kterému je svěřen výkon přenesené působnosti v rozsahu pověřeného obecního úřadu. Výběrové řízení se neuskutečňuje u obsazování funkčních míst u obcí, které nemají rozšířenou působnost nebo nejsou pověřenými obcemi.

 

Obdobně jako u veřejné výzvy a ze stejných důvodů je vyhlášení výběrového řízení povinně veřejné. Účelem výběrového řízení je zajistit, aby schopnosti uchazečů byly objektivně posouzeny. K tomu slouží zejména zřízení výběrové komise, která je poradním orgánem osoby, která vykonává úkoly zaměstnavatele. Konečné rozhodnutí o výběru mezi uchazeči splňujícími stanovené předpoklady a požadavky přísluší osobě pověřené výkonem úkolů zaměstnavatele podle zvláštních zákonů (zákony č. 128/2000 Sb., č. 129/2000 Sb. a č. 131/2000 Sb., ve znění zákona č. 145/ 2000 Sb.) Tím je v případě vedoucího úřadu starosta nebo primátor, v případě vedoucích odborů rada ÚSC a v případě ostatních zaměstnanců vedoucí úřadu. Podrobná zákonná úprava postupu ve výběrovém řízení poskytuje jeho účastníkům záruky spravedlivého zacházení. Pokud by nepředcházelo vzniku pracovního poměru na funkce stanovené zákonem výběrové řízení, je tento pracovní poměr neplatný.

1.9   Informace před uzavřením pracovní smlouvy

Vedle informačních povinností zaměstnavatele týkající se obsahu pracovního poměru, a které jsou uvedeny v nových ustanoveních § 37 a § 37a ZP, zůstává pro praxi aktuální ustanovení § 31 ZP. Řeší povinnosti zaměstnavatele, před uzavřením pracovní smlouvy, tedy než vznikl pracovněprávní vztah.

Před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na pracovní místo, musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního úkonu vyplynou, a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci.

Zaměstnavatele bude zajímat to, zda bude uvažovaný druh práce (pracovní úkoly) zaměstnanec schopen zvládnout a zda bude k výkonu práce všestranně způsobilý. Naproti tomu bude budoucího zaměstnance zajímat, jaké budou u zaměstnavatele pracovní podmínky, jak bude rozvržena pracovní doba a zejména, jak bude za vykonanou práci odměňován. Významné bude i to, zda je u zaměstnavatele uzavřena kolektivní smlouva, která se ho bude také týkat.

 

Pro budoucího zaměstnance je rovněž důležité, zda zaměstnavatel v rámci pracovních podmínek poskytuje zaměstnancům některé výhody nad rámec stanovený ZP a právními předpisy vydanými k jeho provedení (nad tzv. minimální sociální standard), např. zda je u zaměstnavatele delší dovolená, a jsou-li poskytovány další výhody, třeba tzv. dispoziční volno pro zaměstnance, jako je sick-days nebo bridge days. V poslední době jsou velmi aktuální i tzv. benefity, které mohou být poskytovány zaměstnancům mimo rámec pracovněprávních předpisů.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

Zaměstnavatel musí zaměstnance seznámit s právy a povinnostmi, které by pro něj vyplývaly z pracovní smlouvy, s pracovními a mzdovými podmínkami. Rovněž by měl budoucího zaměstnance seznámit s obsahem pracovního řádu, případně vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou a dalšími vnitrofiremními opatřeními.

1.10 Kdo informuje?

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance přímo, např. prostřednictvím vedoucích zaměstnanců, na pracovní poradě apod. Působí-li u něj odborová organizace nebo rada zaměstnanců či zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, má úlohu ulehčenu. Informační povinnost může splnit prostřednictvím těchto orgánů. Např. bude informovat odborový orgán a na něm pak záleží, jaké zvolí formy „přenosu“ informací pro všechny zaměstnance. Vhodný způsob může být např. využití odborové schůze, konference, porady úsekových důvěrníků apod.

 

Nález Ústavního soudu k zákoníku práce z 12. 3. 2008 připouští, aby vedle sebe na pracovišti působily odborová organizace i rada zaměstnanců. Tomu odpovídá ZP. Podle znění § 276 odstavec 1 ZP působí-li u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit stanovené povinnosti vůči všem těmto zástupcům, pokud se zástupci nedohodnou mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. Informování zaměstnanců a projednání s nimi se tak uskutečňuje na partnerské úrovni odpovídající předmětu jednání s ohledem na oprávnění a působnost zástupců zaměstnanců a úroveň řízení.

2. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

2.1 Dohoda o provedení práce (DPP)

Dohodu o provedení práce uzavírá písemně zaměstnavatel se zaměstnancem zejména tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru. Buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo proto, že to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu.

Praktické to bude zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový, který by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter tohoto úkolu, který se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavřít pracovní poměr. Může se vyskytnout situace, že by zaměstnavatel mohl vzhledem k rozsahu prací přijmout zaměstnance do pracovního poměru k výkonu těchto prací, ale ten z různých důvodů chce uzavřít jen ojedinělý pracovní úvazek.

Příklad 1

ZP připouští uzavřít dohodu o provedení práce i tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele.

 

V takových případech má zaměstnavatel třeba k dispozici zaměstnance, kteří by mohli pracovní úkol splnit, ale z různých důvodů není vhodné, aby to byli právě jeho zaměstnanci. Například vypracováním odborného lektorského posudku by v zájmu objektivity měl být pověřen někdo mimo okruh zaměstnanců.

Předmětem ujednání bude dále i dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou např. smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce).

Dohodu uzavírá písemně zaměstnavatel a zaměstnanec. Vzniká souhlasným a vzájemným projevem vůle účastníků – zaměstnavatele a občana. V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.

Pracovní úkol v DPP se nevymezuje druhově, ale i individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

Nově se stanoví, že v DPP musí být uvedena nejen sjednaná doba, ale i druhy prací. (§ 75 odst. 3 ZP).

Příklad 2

Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem tři DPP po 100 hodinách.

Odpracované hodiny v kalendářním roce se sčítají.

 

Je však možné, aby zaměstnanec měl několik DPP s různými zaměstnavateli. Omezený počet hodin – 300 – se vztahuje jen na všechny zaměstnavatele. Celkový součet odpracovaných hodin ve všech DPP s různými zaměstnavateli nemůže převýšit 300 hodin v kalendářním roce.

Je možné, aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.

Není však vyloučena situace, kdy předpokládaný rozsah práce v DPP byl sjednán na 300 hodin, ale tento počet hodin byl překročen z důvodu neočekávaného většího rozsahu prací. Tato skutečnost by nezpůsobila neplatnost DPP, pokud by byl rozsah prací skutečně překročen z důvodů, které smluvní strany nemohly při uzavírání DPP předpokládat. Je proto rozumné, když smluvní strany při uzavírání DPP již počítají s určitou „rezervou“ s ohledem na maximální počet hodin.

2.2   Dohoda o pracovní činnosti (DPČ)

je výhodná zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele.)

Ke vzniku dohody je třeba jasného, jednoznačného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Proto ZP požaduje, aby DPČ byla sjednávána písemně. Podle dohody může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Stanovená týdenní pracovní doba je uvedena v § 79 ZP. Většinou je v rozsahu 40 hodin týdně. U zaměstnanců, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu je to 37,5 hodiny týdně. V třísměnných a nepřetržitých pracovních režimech je to rovněž 37,5 hodiny týdně a ve dvousměnných pracovních režimech 38,75 hodin týdně.

Od týdenní pracovní doby se pak zjišťuje polovina pracovních hodin, které může zaměstnanec v této dohodě odpracovat.

Příklad 3

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů.

Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

 

DPČ lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou.

2.3   Absence písemné formy

V řadě ustanovení ZP již není dovětek stanovící neplatnost právního jednání, pokud nebylo učiněno v předepsané (písemné) formě. Např. podle § 77 ZP odst. 1 musí být DPČ a DPP uzavřeny písemně. Jejich platnost v případě absence písemné formy se posuzuje podle občanského zákoníku (§ 582) a podle § 20 ZP.

Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje ZP, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. DPČ a DPP posuzujeme jako základní pracovněprávní vztah. V případě absence písemné formy DPČ a DPP se jedná o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, který může být sankcionován inspektorátem práce.

Příklad 4

DPČ byla sjednána ústně a zaměstnanec podle jejího obsahu začal pracovat. Později se dozvěděl, že DPČ měla být uzavřena písemně a dovolával se její neplatnosti

Tento postup nemůže být pro zaměstnance úspěšný, neboť již bylo započato s plněním, zaměstnanec začal práci podle DPČ vykonávat.

2.4   Dohody bez výslovného vyjádření

Jedná se o případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohlo zaměstnání vzniknout. Jednalo by se o faktickou DPČ, obdobně, jako je tomu u faktického pracovního poměru.

Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít DPČ, nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout DPČ, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí NOZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009).

Příklad 5

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána třeba i jen ústní DPČ. Jde o faktickou DPČ. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít DPČ, jedná se o DPČ sjednanou konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

V případě faktické DPČ náleží zaměstnanci odměna, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle NOZ.

2.5   Náhrada škody z dohod

Novela ZP od 1. října 2015 doplnila § 271a a 271b o výslovnou úpravu nároku na náhradu škody i pro zaměstnance, kterým tato škoda vznikne nejen při výkonu práce na základě pracovní smlouvy, ale i při práci podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel je pro případ své odpovědnosti i v těchto případech pojištěn.

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti bude tedy příslušet zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Měl-li zaměstnanec vykonávající práci podle dohody o pracovní činnosti měsíční odměnu v částce 15 tisíc korun a nemocenské dávky měl v částce 7 500 Kč, činí jeho náhrada za ztrátu na výdělku 7 500 Kč.

Podmínkou je však, že byl účasten odvodů na nemocenské a sociální zabezpečení. Jeho odměna v této dohodě by musela být vyšší než 4 000 Kč. U dohody o provedení práce je toto hledisko přísnější. Účast na odvodech je zajištěna v případě měsíční odměny z této dohody vyšší jak 10 tisíc Kč.

U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat (§ 271o ZP), přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán. Měl-li např. dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou do 31. října a v průběhu srpna utrpěl pracovní úraz a byl v pracovní neschopnosti, náleží mu náhrada (rozdíl mezi odměnou v této činnosti a nemocenskými dávkami) jen do 31. října. Pokud by se prokázalo, že může být i nadále zaměstnán (po 31. 10), přísluší mu náhrada i nadále.

Ustanovení § 271i uvádí okruh osob, které mají nárok na jednorázové odškodnění pozůstalých, o nárok partnera podle zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství, neboť i mezi partnery vzniká vyživovací povinnost.

2.6   Průměrný výdělek pro dohody

ZP stanovil pravidla pro zjišťování průměrného výdělku u zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce. Jeho zjišťování bude většinou nutné pro případné uplatňování náhrady škody.

U zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti, nebo podle dohody o provedení práce, se průměrný výdělek zjišťuje stejně, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budou-li mít sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

2.7   Příplatky za práci podle dohod

Novela ZP nic nezměnila na povinnosti zaměstnavatele sjednat dohodu písemně a jedno vyhotovení vydat zaměstnanci.

Podle původního návrhu novely ZP měli mít „dohodáři“ právo na poskytnutí veškerých překážek v práci, včetně důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP. Novela připouští poskytnutí náhrady odměny z dohody po dobu trvání těchto překážek v práci (§ 199 a § 200 až 205 ZP) jen tehdy, byla-li dohodnuta nebo uvedena ve vnitřním předpise.

Dohodářům náležejí příplatky za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli (§ 115 až 118 ZP). Náhrady za práci na dálku jim náleží  pouze tehdy, pokud zaměstnavatel se zaměstnancem toto právo sjednal ( §190a odst..7 ZP).

 

Významná je „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z DPČ nebo DPP do pracovního poměru. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní, např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

2.8   Zrušení dohody

Dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce je možné zrušit po vzájemné dohodě obou stran. Další možností je výpověď, kterou je možno podat bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou nebo okamžitým zrušením To je však možné jen v případech, kdy okamžitě lze zrušit pracovní poměr, např. pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, nevyplacení odměny, zdravotní důvody. Zrušení právního vztahu podle DPČ nebo DPP musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Účinky zrušení pak nemohou nastat. Takové právní jednání je nicotné, zdánlivé, jako by k němu vůbec nedošlo a druhá strana by se mohla soudně domáhat, aby druhý účastník v práci podle dohody pokračoval (tzv. žaloba na plnění podle § 80 O.s.ř.). Případně by mohla uplatňovat i nárok na náhradu škody, která jí tímto jednáním druhé strany vznikla. Nemůže být uplatňováno neplatné skončení DPČ nebo DPP, ale pokračování plnění úkolů, které z dohody vyplývají.

2.9   Důvody pro výpověď

V některých případech, které uvádí novela ZP (§ 77 odst. 7), má zaměstnanec právo na písemnou informaci od zaměstnavatele o důvodech výpovědi, a tedy skončení DPČ nebo DPP. Je to tehdy, jestliže se zaměstnanec domníval, že dostal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně DPČ nebo DPP, práva na rozvržení pracovní doby nebo na odborný rozvoj. Neexistenci těchto důvodů by pak musel zaměstnavatel prokázat

2.10 Dovolená v dohodách

Zaměstnancům pracujícím na základě dohod automaticky při splnění v ZP stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou. Uplatní se obecná právní úprava dovolené podle § 211 až 223 ZP.

Zaměstnanec však musí splnit zákonné podmínky. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Nerozhoduje, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v dohodě sjednána a konána.

 

Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby. Zaměstnanec pracující na základě DPČ a DPP tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce. Do toho se započítávají náhradní doby, např. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci anebo nepracuje proto, že je svátek. Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě podmínky (nepřetržité trvání dohody a výkon práce) splněny současně.

2.11 Délka dovolené

 se stanoví v souladu s § 213 ZP tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby / 52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené.

 

Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20 × 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Příklad 6

Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti, měl sjednaný rozsah práce na 8 hodin týdně, kdy pracuje pravidelně dvakrát týdně po dobu 4 hodin. Za kalendářní rok 2024 odpracoval celkem 416 hodin. Jeho výměra dovolené činí 4 týdny. Zaměstnanec odpracoval 20násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (416 / 20 = 20,8. Vznikne mu právo na 31 hodin dovolené (20 / 52 × 4 = 30,77).

Příklad 7

Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (292: 20=14,6) Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14 / 52 × 20  × 4 = 21,54.)

 

Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy. Právní úprava dovolené v dohodách nabývá účinnosti 1. ledna 2024.

2.12 Nové informační povinnosti

Neobsahuje-li DPP a DPČ informace uvedené v ZP, je zaměstnavatel povinen je sdělit zaměstnanci. Jedná se např. o:

–   název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

–   bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce,

–   o výměru dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

–   o dobu trvání a o podmínkách zkušební doby, je-li sjednána apod.

 

Jedná se o nové povinnosti, které jsou do novely ZP (§ 77a a § 77b) zapracovány na základě směrnice EU. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný první předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Proto bude vhodné, když zaměstnavatel uvede v písemném vyhotovení DPČ a DPP odkaz na příslušná ustanovení ZP, která upravují např. překážky v práci apod.

Nová informační povinnost zaměstnavatele při vyslání zaměstnanců, kteří budou vyslání na území jiného státu k práci na základě dohod, je téměř shodná s povinnostmi při vyslání k práci podle pracovní smlouvy.

2.13 Jak při nevyplacené odměně?

V praxi se může vyskytnout situace, kdy zaměstnavatel neposkytl zaměstnanci odměnu za práci, kterou vykonal podle dohody. Důvodem může být jeho finanční nedostatečnost nebo insolvenční situace.

V prvním případě může zaměstnanec podat návrh k soudu, aby bylo rozhodnuto o povinnosti k úhradě odměny.

Při nevyplacení odměny z dohody z důvodu platební neschopnosti zaměstnavatele (insolvenční situace), může zaměstnanec uplatnit svoje nároky spočívající v odměně za dohodu, u úřadu práce. Postup je stanoven v zákoně č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.

3.     Mohou se dohody o práci změnit na švarcsystém?

V čem spočívá možnost změny dohod na Švarcsystém? Nejzávažnějším důvodem je nadměrné zvýšení administrativních (byrokratických) prvků, zejména na úseku evidence hodin v pracovní činnosti podle dohod, zajištění odvodů sociálního pojištění i z nízkého rozsahu činnosti a v neposlední řadě existence povinnosti poskytnout dovolenou i při malém počtu hodin odpracovaných podle dohody.

3.1   Co je závislá práce

Je nutné si připomenout „přechodové můstky“, které mohou vést v jednotlivostech k opuštění a ukončení dohod a zahájení samostatné výdělečné činnosti jednotlivými osobami (OSVČ). Pak je již jen krůček k zakázanému Švarcsystému.

Základním kritériem pro posouzení je výklad pojmu „závislá práce.“ ZP v § 2 odst. 1 uvádí, že jde o vztah nadřízenosti a podřízenosti, osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost

Některé znaky pracovněprávního vztahu jsou markantní ihned po zahájení pracovní činnosti (např. přidělování práce, práce podle pokynů nadřízeného, výplata mzdy apod.), kdežto některé další znaky mohou být naplněny až v průběhu tohoto vztahu (např. vztah sankční – krácení dovolené za neomluvenou nepřítomnost v práci) apod.

Osoba samostatně výdělečně činná (dále OSVČ) nebo jiná osoba (třeba bez živnostenského oprávnění) a zaměstnavatel mají smluvní volnost při sjednávání právní formy pracovního vztahu. Jsou však vázáni obsahem tohoto pracovního vztahu. Měli by si jej charakterizovat a konkretizovat ve smlouvě, kterou OSVČ a zaměstnavatel uzavírá.

3.2   Kvalitní smlouva s OSVČ

Nebudou-li mít zaměstnavatelé zájem v mnoha případech uzavírat dohody o práci a budou občany zapojovat do samostatné výdělečné činnosti, je nutné, aby forma pracovní činnosti vykazovala znaky podnikání podle § 2 živnostenského zákona č. 455/1991 Sb. Živnostenská činnost musí být provozována samostatně, vlastním jménem, na vlastní odpovědnost za účelem podmínek stanovených tímto zákonem. Zejména se jedná o obsah smluv, které uzavírají s OSVČ.

Smlouva by měla obsahovat podrobnou definici plnění, které má OSVČ poskytnout, nejlépe jako ucelené dílo či jednorázové plnění. OSVČ by měla činnost vykonávat vždy vlastním jménem, na své vlastní náklady a na vlastní odpovědnost. Do smlouvy je vhodné zařadit prohlášení OSVČ, že tato osoba nechce s objednatelem uzavřít pracovněprávní vztah a trvá na realizaci spolupráce formou obchodněprávního vztahu. OSVČ by měla vykonávat činnost pro více objednatelů, pokud není exkluzivita opodstatněná. Výkonu činnosti na náklady OSVČ by mělo odpovídat také vybavení (nářadí, stroje) a materiál, které OSVČ při činnosti využívá.

Za nevhodný obsah smluv je nutno považovat např. sjednání povinnosti OSVČ, že se bude řídit pokyny objednatele či jeho zaměstnanců. Ve smlouvě by neměla být stanovena určitá doba, v níž má výkon činnosti OSVČ probíhat a kterou rozvrhne odběratel. Práce by neměla být omezena výlučně na pracoviště objednatele nebo na místech obvyklých pro jeho činnost. Není vhodné sjednávat práci OSVČ na dobu neurčitou nebo dlouhodobě. Pokud má být odměna OSVČ stanovena hodinovou sazbou, neměla by být doba, na kterou OSVČ činnost vykonávala, stanovena na základě evidence objednatele, ale na základě podkladů OSVČ.

3.3   Definice podnikání

V personální praxi se někdy objevují názory, že ZP vymezením znaků závislé práce svazuje ruce podnikatelům a živnostníkům, kteří jsou právními ustanoveními nuceni pracovat v pracovněprávním vztahu.

Dosavadní praxe potvrzuje, že tomu tak není. Je ovšem nutné, aby pracovní činnost OSVČ ve prospěch jiného subjektu (např. zaměstnavatele, firmy apod.) vykazovala znaky podnikání a může činnost provádět „živnostenským” způsobem.

Definici podnikání obsahuje § 420 O. z. a § 2 živnostenského zákona.

Samostatnost: Nejvíce odlišuje činnost podnikatelskou od činnosti v pracovněprávním vztahu požadavek samostatnosti. Je to tehdy, jestliže osoba (živnostník) rozhoduje o své činnosti samostatně a sama ji organizuje. Není možné za samostatnou považovat činnost v závislém (podřízeném) postavení, zejména činnost, která je vykonávána pro jedinou osobu, která určuje a řídí podstatné složky jejího provádění. Zjistí-li se, že činnost není prováděna samostatně, nejde vůbec o živnost podnikání a toto nemůže vzniknout.

Soustavnost: Za soustavnou nelze považovat činnost jednorázovou nebo náhodilou, i když by existovaly ostatní podnikatelské znaky. S požadavkem soustavnosti není v rozporu, je-li činnost vykonávána sezónně. Podle okolností lze hodnotit jako soustavnou činnost i jednání jednorázové, dochází-li k jeho opakování v průběhu určitého období, např. sezonní prodej.

Vlastním jménem: Provozovat živnost je možné vlastním jménem nebo prostřednictvím odpovědného zástupce,.

Vlastní odpovědnost: Požadavek provozování živnosti na vlastní odpovědnost vyjadřuje podnikatelské riziko. Podnikatel odpovídá za své závazky celým svým majetkem.

Dosažení zisku: Není rozhodující, zda bude zisku skutečně dosaženo, postačuje, je-li zde takový úmysl a vůbec není rozhodující, pro jaké účely bude zisk použit.

Jestliže by pracovní činnost vykonával občan na základě živnostenského listu, ale přitom by pracoval na pracovišti zaměstnavatele a jeho práce by měla znaky závislé činnosti, jednalo by se o Švarcsystém, rovněž označovaný jako práce na černo.

Pozor na sankce!

Pokud kontrolní orgán (Státní úřad inspekce práce, celní úřady) zjistí, že fyzická osoba nevykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy nebo cizinec bude vykonávat práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto souhlasu, bude se jednat o výkon práce v rozporu s právními předpisy. Podle § 139 odstavec 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., může být uložena pokuta až do částky 100 000 Kč.

Mnohem citelnější jsou sankce pro právnické osoby, které jako zaměstnavatelé umožní Švarcsystém (práci na černo). Tomuto zaměstnavateli může být uložena pokuta až do částky 10 milionu korun, nejméně však ve výši 50 000 Kč. Stejná sankce může postihnout podnikající fyzickou osobu, jestliže umožní fyzické osobě nebo cizinci výkon nelegální práce.

Prokázaný Švarcsystém (práce na černo) může mít vliv i na poskytování dalších příspěvků zaměstnavateli úřady práce, např. při zřizování míst pro osoby se zdravotním postižením.

3.4   Zákon o dani z příjmů

Při uplatňování daňových zákonů v daňovém řízení se bere v úvahu vždy skutečný obsah právního jednání nebo jiné skutečnosti rozhodné pro správu daně [§ 8 odst. 3 zák. č. 280/2009 Sb. (daňový řád)].

Toto ustanovení pro daňové řízení dále rozvádí § 23 odst. 10 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu. Pro zjištění základu daně se vychází z účetnictví vedeného podle zvláštního předpisu (zákon o účetnictví), pokud zvláštní předpis nebo zákon o dani z příjmu nestanoví jinak, anebo pokud nedochází ke krácení daňové povinnosti jiným způsobem.

Z daňových zákonů vyplývá, že práce na černo umožňuje finančním orgánům, aby zjišťovaly základ daně jinak, než z účetnictví zaměstnavatele (firmy). Např. evidencí pracovní doby, vyjádřením příslušných zaměstnanců, pracovními výkazy a příkazy apod.

Znamená to, že i když budou mít účastníci pracovního vztahu (zaměstnavatel – firma a fyzická osoba) uzavřen mezi sebou k provádění prací smlouvu obchodněprávní (podnikatelskou), a tuto činnost bude firma vykazovat v účetních dokladech jako práci podle obchodněprávní smlouvy, může finanční ­orgán posoudit obsah tohoto vztahu jako pracovněprávní vztah, který je zastřen vztahem obchodněprávním. To přichází v úvahu zejména tehdy, bude-li tento vztah vykazovat znaky závislé práce. Potom může finanční orgán posoudit tento vztah z daňového hlediska jako pracovněprávní se všemi daňovými důsledky – dodatečné doměření daně, případně i odvody sociálního pojištění.

Z judikatury

Pro názornější vymezení uvedených pojmů si připomeňme některá soudní rozhodnutí:

-    Společnost provozovala zemědělskou činnost. Práce při navážení obilí na sečce, shrnování kompostu a hnoje, orba, setí, odvoz brambor nebo krmení dobytka prováděli dodavatelé,kteří si tuto činnost fakturovali.

Finanční úřad označil tuto činnost jako závislou a daň doměřil. Nejvyšší správní soud toto potvrdil.

 

-    Společnost vyplácela platby kooperujícím osobám za svářečské, zámečnické a natěračské práce – výroba strojů na zpracování kamene. Jedinými zaměstnanci společnosti byli správní zaměstnanci, předáci a mistři.

Nejvyšší správní soud potvrdil, že šlo o závislou činnost.

(Nejvyšší správní soud 1 Afs 53/2011 z 8. 9. 2011)

 

-    Společnost vyrábějící svařované armatury pro železobetonové stavební konstrukce spolupracovala s cca 70 živnostníky, kteří armatury ve výrobních prostorách společnosti montovali. Pracovní pomůcky a materiál poskytovala společnost.

Správce daně vyloučil z daňově uznatelných nákladů odpisy 67 svářeček, protože je nepoužívala společnost, ale spolupracující živnostníci.

Nejvyšší správní soud rozhodl, že šlo o závislou činnost.

(Nejvyšší správní soud 1 Afs 53/2011 z 8. 9. 2011)

Závěr:

Zaměstnavatelé mohou změnit práci podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce na smlouvu podle živnostenského zákona. Přitom nebudou muset plnit pracovněprávní povinnosti vyplývající z novely zákoníku práce a z obsahu tzv. úsporného balíčku vlády. Pracovní činnost pak musí vykazovat znaky podnikání podle živnostenského zákona, nikoliv prvky závislé práce podle zákoníku práce.

Naproti tomu je nutné vzít v úvahu absenci výhod, které obsahují pracovněprávní předpisy ve prospěch zaměstnanců. Zejména se jedná o kvalitní řešení následků pracovních úrazů a nemocí z povolání, spolupráci se zástupci zaměstnanců, kontakt se zaměstnanci, výhody v podobě benefitů,poskytování dovolené, náhradě mzdy při překážkách v práci apod.. Proto je na zaměstnanci, aby druh pracovního zapojení důkladně zvážil.

4. Pracovní doba

4.1   Rozvržení pracovní doby

Rozvrhování pracovní doby patří do výlučné pravomoci zaměstnavatele. Rozvrh pracovní doby tvoří základ pro určení dalších institutů, jako jsou překážky v práci, počet dní dovolené, rozsah práce přesčas, odpočinky mezi směnami a v týdnu apod.

Záměrem je poskytnout zaměstnavateli maximální volnost při rozvrhování pracovní doby podle jeho provozních potřeb. Zaměstnavatel při vypracování rozvrhu pracovní doby sám rozhodne o délce směny (ta je jednotná a nesmí přesáhnout 12 hodin) a počtu hodin týdně.

4.2   Stanovená týdenní pracovní doba

představuje zákonnou délku stanovené týdenní pracovní doby. Na stanovenou týdenní pracovní dobu má zaměstnanec ze zákona právo. Zkrátit stanovenou týdenní pracovní dobu (zákonnou délku pracovní doby) bez snížení mzdy mohou jen ti zaměstnavatelé, kteří nejsou uvedeni v ustanovení § 109 odst. 3. Může se tak stát jen na základě ujednání v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele.

U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a pokud pracuje ve více pracovněprávních vztazích (pracovních poměrech či na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.

Kratší pracovní dobu lze sjednat jen mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a není ji možné ujednat jinak, např. v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu. Kratší pracovní době odpovídá mzda nebo plat. Musí být sjednána písemně.

4.3   Rozvržení stanovené týdenní pracovní doby

ZP svěřuje zaměstnavateli. Pro zaměstnavatele se tím sleduje zejména úspěšné plnění jeho úkolů, účelná organizace práce, vytvoření dobrých pracovních podmínek včetně zajištění bezpečnosti práce.

Pro zaměstnance je rozvržení pracovní doby významné z důvodu dojíždění zaměstnanců do práce a sladění jejich pracovního a osobního života.

 

Začátek a konec pracovní doby upravuje ustanovení § 81 ZP a poskytuje toto oprávnění zaměstnavateli a „přikazuje“ zaměstnanci, že je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby.

-    Stanovení začátku a konce pracovní doby musí proto vycházet buď z rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, nebo z kratší pracovní doby. Jiná úprava pracovní doby znamená většinou odchylný začátek a konec pracovní doby, než je obecně stanoveno u zaměstnavatele.

-    Stanovení přesného začátku pracovní doby má právní důsledky např. pro správné využívání celkového rozsahu pracovní doby, pro zjištění okamžiku, kdy začal zaměstnanec pracovat, a pro posuzování, zda došlo k pracovnímu úrazu na pracovišti či mimo pracoviště.

-    Povinnost k využívání pracovní doby od stanoveného začátku až do jejího konce stanoví ZP zaměstnancům v několika ustanoveních. Např. podle § 301 ZP je zaměstnanec povinen plně využívat pracovní dobu.

4.4   Jiný rozvrh pracovní doby

V pracovní smlouvě může být dohodnut jiný rozsah nebo rozvrh pracovní doby. Může jít např. o nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. posunutí začátku pracovní doby), přesný rozpis pracovního výkonu a činností apod. Vždy však musí být ujednání konkrétní a přesné, aby bylo zřejmé, v jaké pracovní době bude zaměstnanec plnit pracovní úkoly.

O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Pokud na pracovišti odbory neexistují, stanoví rozvrh pracovní doby zaměstnavatel sám.

Jediná délka pracovní doby, která je stanovena zákonem, je týdenní pracovní doba. Hodnocení a posuzování rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby se vztahuje rovněž k týdenní délce pracovní doby. Rozhodujícím kritériem je tedy kalendářní týden, pětidenní pracovní týden a délka stanovené týdenní pracovní doby v počtu hodin. U zaměstnavatele (podnikatele, firmy) který je z hlediska technologického procesu hodnocen jako nepřetržitá výroba, mohou existovat větší nebo menší organizační jednotky, jako např. cechy, dílny či střediska, kde není nutný ani žádoucí nepřetržitý provoz.

Stanovená týdenní pracovní doba (37,5 hodiny nebo 38,75 hodiny anebo 40 hodin) je stanovena nikoli jednotně všem zaměstnancům příslušného podniku (firmy) nebo větší organizační jednotky, ale jen příslušným či konkrétním (jednotlivým) zaměstnancům či jejich skupinám podle režimu jejich práce, to je zaměstnancům ve třísměnném nebo nepřetržitém režimu práce jen 37,5 hodiny týdně, zaměstnancům v jednosměnném režimu práce 40 hodin týdně.

4.5   Rovnoměrný rozvrh pracovní doby

Pracovní dobu zaměstnavatel zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny podle § 82 ZP přesáhnout devět hodin. Tento rozvrh využívají zejména zaměstnavatelé v jednosměnných pracovních režimech.

V praxi může se jednat o několik typů rovnoměrného rozvržení pracovní doby.

Například:

-    na každý z 5 dnů je rozvržena stejná délka směny (např. 5 × 8 = 40 hodin nebo 5 × 7,45 = 38,75 hodiny anebo 5 × 7,75 = 37,5 hodiny),

-    – na některý den nebo některé dny je rozvržena různá délka denní (např. pondělí a úterý po 8 hodinách, středa a čtvrtek po 8,5 hodinách a v pátek 7 hodin, což je celkem 40 hodin týdně).

 

Je možná řada různých kombinací v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Je nutné vycházet z praktických možností a podmínek u zaměstnavatele, např. návaznost na dopravní spoje, provozní dobu služeb, otevírací doby obchodů, pracovní dobu školních a předškolních zařízení apod.

4.6   Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby

Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout podle § 83 ZP stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, kdy každý týden je odpracován jiný (různý) počet hodin, je využíván převážně ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech, při sezonních pracích a v odvětvích, kde v průběhu kalendářního roku jsou období s větší a s menší potřebou práce.

Nestejná délka pracovní doby v jednotlivých týdnech může znamenat takové rozvržení pracovní doby, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka směny, v dalším týdnu rovněž stejná délka směny na jednotlivé dny odlišná od předešlého týdne. Např. při dvousměnném pracovním režimu při ranní směně (první týden) bude stanoveno 5 × 8 hodin a při odpolední směně (druhý týden) 5 × 7,5 hodiny. To je v průměru za 2 týdny 38,75 hodiny, což je stanovená týdenní pracovní doba pro zaměstnance, kteří se vzájemně střídají v ranní a odpolední směně.

Při třísměnném pracovním režimu bude stanoveno, že první týden v ranní směně bude pracovní doba 5 × 8 hodin, v odpolední směně bude 5 × 7,5 hodiny a v noční směně bude 5 × 7 hodin, což v průměru za 3 týdny představuje 37,5 hodiny.

 

V jednom týdnu může být stanovena různá délka směn v jednotlivých dnech, v dalším týdnu rovněž, ale tak, že tento další týden má jinou celkovou délku pracovní doby než týden předešlý nebo následující.

 

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby je variabilním systémem umožňující flexibilní formy zaměstnávání. Může se jednat o několik typů tohoto rozvrhu pracovní doby:

-    nepřetržité provozy v průmyslové výrobě s několika způsoby střídání 7,5hodinových směn, které zajišťují, aby v průběhu 4 nebo 8 týdnů se odpracovaná doba jednotlivých čet vyrovnala s týdenní pracovní dobou stanovenou pro tato pracoviště v rozsahu 37,5 hodiny týdně,

-    pracovní režimy s 12hodinovými střídavými směnami s různým kumulováním tří až sedmi dnů pracovního volna v týdenních či několikatýdenních pracovních cyklech (zejména obslužné provozy, rozvodny, teplárny, vrátní, služby, ústavy sociálních péče apod.),

-    10 či 12hodinové směny odpracované po dobu 10 až 18 dnů, se 4 až 7denním pracovním volnem koncem pracovního cyklu (zejména stavební firmy na odlehlých pracovištích),

-    nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v průběhu sezóny či celého roku. Přitom v období zvýšené potřeby práce se směna pohybuje v rozmezí 9 až 10 hodin a v období snížené potřeby práce v rozmezí 6 až 7 hodin (zejména zemědělství, potravinářský průmysl, místní služby apod.)

4.7   Částečné pracovní úvazky

Mezi další způsoby rozvržení pracovní doby patří částečné pracovní úvazky.

Novela zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti s účinností od 1. února 2023 zvýhodňuje zaměstnavatele, kteří sjednávají kratší pracovní úvazky. Těžiště této novely je ve snížení procentního odvodu z vyměřovacího základu zaměstnance. Podle nové úpravy firmy mají pro účely sociálního zabezpečení odvody ve výši 19,8 místo 24,8 procenta tohoto základu. Sleva se vztahuje na uzavřené zkrácené úvazky v rozsahu 8 až 30 hodin týdně s určitými skupinami pracovníků.

Zaměstnavatel má nárok na slevu na pojistném za kalendářní měsíc za zaměstnance v pracovním nebo služebním poměru, který je např. starší 55 let, pečuje o dítě mladší 10 let, jehož je rodičem, nebo které má v péči nahrazující péči rodičů, pečuje o osobu blízkou mladší 10 let, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni I (lehká závislost), nebo o osobu blízkou, která je závislá na pomoci jiné osoby ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost). Úleva se dále vztahuje na středoškolské a vysokoškolské studenty, na nezaměstnané na rekvalifikaci, na osoby se zdravotním postižením. Úlevy se rovněž dočkají osoby mladší 21 let, u nichž není podmínkou zkrácený úvazek. U těchto lidí je cílem legislativní úpravy podpora vstupu zejména absolventů středních škol a učilišť na trh práce.

Podmínkou nároku na slevu na pojistném je, že se zaměstnancem je sjednána kratší pracovní nebo služební doba, než činí stanovená týdenní pracovní nebo služební doba. Rozsah takto stanovené kratší pracovní nebo služební doby činí nejméně 8 hodin a nejvíce 30 hodin týdně. Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele více zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru, náleží sleva na pojistném jen z jednoho zaměstnání; limit počtu hodin platí přitom pro všechna tato zaměstnání dohromady.

Sleva na pojistném za zaměstnance nenáleží, pokud úhrn vyměřovacích základů zaměstnance (jeho výdělek) ze všech zaměstnání vykonávaných v pracovním nebo služebním poměru u téhož zaměstnavatele za kalendářní měsíc je vyšší než 1,5násobek průměrné mzdy a za hodinu by měl více než 1,15násobek průměru.

Sleva by rovněž nenáležela, pokud by zaměstnanec odpracoval v pracovním nebo služebním poměru ze všech zaměstnání k témuž zaměstnavateli, včetně dob, které se považují za výkon práce nebo služby, překročila u téhož zaměstnavatele v kalendářním měsíci 138 hodin. Pokud zaměstnanec nastoupí do zaměstnání v průběhu kalendářního měsíce, upraví se tento limit v poměru počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v kalendářním měsíci a počtu kalendářních dnů v kalendářním měsíci s tím, že výsledek se zaokrouhluje na celé hodiny směrem nahoru.

Slevu na pojistném lze za kalendářní měsíc poskytnout za téhož zaměstnance pouze jednomu zaměstnavateli.

4.8   Nepřetržitý denní odpočinek

Změny v § 90 odst. 1 ZP zaručují zaměstnancům trvání nepřetržitého denního odpočinku alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Mladistvému zaměstnanci pak alespoň 12 hodin. Kritériem pro poskytování tohoto odpočinku již není celková doba mezi koncem jedné směny a začátkem směny následující, ale cyklus 24 hodin po sobě jdoucích.

U zaměstnanců, kteří jsou mladší 18 let, je tato minimální délka nepřetržitého odpočinku zaručena zákonem absolutně a nejsou z ní připuštěny výjimky.

U zaměstnanců starších než 18 let jsou možné výjimky. Jsou situace, kdy není možno zaměstnancům zaručit při rozvržení stanovené pracovní doby nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v délce nejméně 11 hodin.

ZP bere takové mimořádné situace v úvahu. Připouští některé výjimky, ale omezuje je jen na takové případy, kdy převažuje obecný zájem. Uvádí taxativně případy, v nichž nemusí být dodržena minimální délka odpočinku.

Odpočinek může být zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku:

–   v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,

–   v zemědělství,

–   ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při poskytování jiných služeb obyvatelstvu,

–   u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,

–   při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

 

Uvedené výjimky pro zkrácení odpočinku je možné rozdělit do dvou skupin. Jednak jsou to havarijní situace nebo živelní a obdobné mimořádné situace, kdy jde o vážné nebezpečí pro ochranu zdraví, a za druhé jsou to případy, kdy nezbytnost zajištění provozu vyplývá z povahy práce.

V nepřetržitých provozech, ve veřejném stravování nebo v kulturních zařízeních jde o práci, kterou není možné přerušit, a to ani tehdy, když např. zaměstnanec, který má vystřídat předchozího zaměstnance, onemocní a nedostaví se do práce. Nebo např. v kulturních zařízeních, jako jsou divadla, by po skončení večerního představení nebylo možné ráno konat zkoušky, kdyby se musela dodržet 11hodinová doba odpočinku. Obdobný příklad je možno uvést z restauračního zařízení, kdy po skončení večerní směny by kuchař ráno nemohl připravovat snídani s ohledem na odpočinek, který měl trvat, ale netrval 11 hodin.

Právní úprava je tak v souladu s čl. 3 Směrnice ES č. 93/104/EC, který požaduje poskytování „dnů odpočinku“ vždy v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

O dobu zkrácení nepřetržitého odpočinku v jednom dni musí být ve druhém dni odpočinek prodloužen. Tím se v souladu s čl. 17 citované směrnice zaměstnanci při zkrácení doby odpočinku poskytují rovnocenné náhradní doby.

Příklad 8

Zaměstnanci byl v jednom dni zkrácen odpočinek na osm hodin a na pracovišti bude celkem 16 hodin. Z toho bude 14,5 hodiny pracovat a jedna hodina budou přestávky na jídlo a oddech. Následující den musí jeho odpočinek mezi dvěma směnami trvat 15 hodin (11 hodin za tento den a 4 hodiny z předcházejícího dne).

 

To prakticky znamená, že tento zaměstnanec nemůže odpracovat osm hodin pracovní doby, protože těchto osm hodin bude mít přerušeno přestávkou na jídlo a oddech. Tyto skutečnosti musí vzít zaměstnavatel v úvahu při rozvrhu pracovních směn. Komplikace mohou nastat v případě přesčasové práce.

Příklad 9

Zaměstnanci byla nařízena přesčasová práce v jednom dni delší než 3 hodiny a bude mít zkrácen odpočinek pod limit 11 hodin.

 

Ve druhém dni práce přesčas zaměstnavatel již nemůže nařizovat práci přesčas a může ji nařídit zase až ve třetím dni. V klasickém rozvrhu směn od pondělí do pátku to tedy znamená, že nepřetržitý odpočinek v týdnu může být zkrácen pouze v pondělí, ve středu a v pátek.

4.9   Nepřetržitý odpočinek a další pracovní poměr

V praxi se často objevují problémy, zda je nutno dodržet zákonný nepřetržitý odpočinek při dalším pracovním poměru nebo při dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Sjedná-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, pokud právní předpisy nestanoví jinak. Znamená to, že např. výkon dalšího pracovního poměru na kratší pracovní dobu nemůže ovlivnit délku nepřetržitého odpočinku. Jeho počátek se posuzuje od skončení směny (pracovní doby) v jednom pracovním poměru, který byl např. sjednán na plně stanovenou týdenní pracovní dobu, do začátku směny v následujícím dni opět v tomto pracovním poměru.

Příklad 10

Zaměstnanec – řidič z povolání vykonává práci v jednom pracovním poměru a v druhém pracovním poměru vykonává tuto činnost u jiného zaměstnavatele v době od 16 do 20 hodin. Pracovní doba v prvním pracovním poměru mu končí v 14,30 hodin.

 

Doba nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami se posuzuje od 14,30 hodin do začátku pracovní doby opět v tomto pracovním poměru, nikoliv od 20 hodin, kdy končí zaměstnání ve druhém pracovním poměru.

U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) předchozí situace prakticky nepřichází v úvahu, neboť v těchto dohodách si zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem může rozvrhnout pracovní dobu sám. Předmět činnosti v těchto dohodách je zpravidla určen a dohodnut jako výsledek (výkon, provedení) určitého úkolu a pro jeho splnění nebývají přesně určeny pracovní hodiny, v nichž má zaměstnanec tento úkol plnit.

4.10 Nepřetržitý odpočinek v týdnu

Ustanovení § 90 ZP se v novele zpřesnilo tak, aby se zamezilo absurdním právním výkladům, které tvrdily, že zaměstnavatel je na základě ZP pouze povinen rozvrhnout pracovní dobu takovým způsobem, aby zde byl obsažen minimálně 35hodinový odpočinek v týdnu, avšak žádné ustanovení ZP nenutilo zaměstnavatele tento odpočinek posléze zaměstnanci skutečně poskytnout. Po precizaci textu už podobné výklady nebudou možné.

Pracovněprávní předpisy tak vytvářejí potřebný časový prostor pro regeneraci pracovní síly, uplatňování individuálních zálib a pro rozvoj osobnosti.

Zaměstnanci podle nové právní úpravy bude náležet v rámci týdne nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin, spolu s nepřetržitým denním odpočinkem (11 hodin) je to 35 hodin.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin.     Tento odpočinek se musí opakovat v sedmidenních obdobích a nemůže být shromažďován tak, že by si zaměstnanec mohl nahromadit více volna a vyčerpat si je najednou, např. až za tři týdny apod. K tomu, aby nepřetržitý odpočinek byl poskytován vždy během jednoho týdne, jsou důvodem zejména zdravotnická hlediska zohledněná i v právu Evropské unie.

 

Stanovený počet hodin (35) nepřetržitého odpočinku je více než jeden den, ale nejsou to celé dva dny. Pokud zaměstnanec pracuje např. i v sobotu (např. v obchodě a ve službách), představuje 35 hodin dobu jednoho a půl dne volna v týdnu, takže v praxi na něj musí připadnout většinou i minimálně část soboty.

ZP v § 92 odst. 2 nestanoví jako nárok, aby neděle byla dnem pracovního klidu. V případě, že to umožňuje provoz zaměstnavatele, měl by být stanoven nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a pokud možno, aby do něho spadala neděle. Žádný zaměstnanec nemá však nárok na to, aby kalendářní neděle byla pro něho dnem pracovního klidu. Je to odůvodněno zejména provozními možnostmi zaměstnavatele (např. naléhavost některých prací), využitím technických a výrobních prostředků ve vícesměnných provozech apod.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu není však možné u některých druhů prací poskytnout vždy v plné délce, tedy v délce 35 hodin. Proto ZP v § 92 odst. 4 odkazuje na § 90 odst. 2, že při výkonu uvedených druhů prací může být nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrácen na 24 hodin. To platí i pro technologické procesy, které nemohou být přerušeny. Je ovšem stanovena podmínka, že doba, o kterou se nepřetržitý odpočinek zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně. S následujícím nepřetržitým odpočinkem v týdnu musí být zaměstnanci poskytnut nepřetržitý odpočinek za období 2 týdnů v délce alespoň 70 hodin.

Příklad 11

Zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu 24 hodin. Další týden musí však mít odpočinek v délce 46 hodin, neboť délka tohoto odpočinku musí být v období dvou týdnů celkem 70 hodin (24 hodin z předcházejícího týdne a 46 hodin v daném týdnu, které zbývají do 70 hodin).

 

Podmínkou pro rozvržení pracovní doby tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. V tomto směru se vyžaduje součinnost s odbory.

Další odchylka z délky nepřetržitého odpočinku v týdnu může být sjednána u zaměstnavatelů v zemědělství. Za období tří týdnů může být tento odpočinek v délce alespoň 105 hodin a za období 6 týdnů v délce alespoň 210 hodin při sezonních pracích. Tato výjimka může být sjednána v kolektivní smlouvě nebo individuálně dohodnuta se zaměstnancem. I při této odchylce musí být dodržena zásada, že v každém období sedmi po sobě jdoucích dnů musí mít zaměstnanec v průměru 35 hodin nepřetržitého odpočinku v týdnu. Dohoda může být sjednána se zaměstnancem i ústně.

4.11 Přesčasy ve zdravotnictví

Ani provozní důvody a nedostatek lékařů nemohou být omluvou pro systematické porušování ZP. Vedení zdravotnických zařízení, zejména nemocnic, by měla volit vhodná opatření, jako je účinná organizační práce, směnné střídání, omezení přesčasů, úprava pracovní doby, aby se neporušovala práva lékařů a ostatních zdravotnických pracovníků při nařizování přesčasové práce.

Účinná opatření obsahuje novela ZP. Jedná se o legislativní návrat k dřívější právní úpravě v ZP (zrušený § 93a), podle něhož mohl být rozsah přesčasové práce ve zdravotnictví navýšen.

Novela opětovně stanoví podmínky pro zvýšení přesčasové práce ve zdravotnictví. Další dohodnutou prací přesčas ve zdravotnictví se rozumí práce v nepřetržitém provozu spojená s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby.

Nový § 93a ZP umožňuje lékařům, zubním lékařům, farmaceutům a zdravotnickým pracovníkům nelékařského zdravotnického povolání dohodnout si písemně se zaměstnavatelem další práci přesčas výše uvedeného obsahu do průměrné výše 8 hodin týdně, u zaměstnanců zdravotnické záchranné služby do průměrné výše 12 hodin týdně. Tato „navíc“ práce přesčas může být dohodnutá na období 26, nebo kolektivní smlouvou až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Uvedení pracovníci ve zdravotnictví tak mohou vykonávat až 16 hodin práce přesčas týdně.

4.12 Jen písemná dohoda

Novela ZP stanoví další podmínky pro platnost dohody. Musí být sjednána písemně (jinak je neplatná), nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru a na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích.

Okamžitě a bez udání důvodu lze tuto dohodu písemně zrušit v průběhu 12 týdnů od jejího sjednání. Dohoda může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce, a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.

4.13 Ochrana zaměstnanců

Nový § 93a ZP chrání ve smyslu směrnice ES zaměstnance. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance nutit k sjednání dohody. Pokud by zaměstnanec dohodu nesjednal, nesmí být vystaven jakékoliv újmě. Právě z důvodu ochrany zaměstnanců je zachována platnost ostatních ustanovení ZP vztahujících se k práci přesčas. Do této oblasti patří i nová povinnost zaměstnavatele. Musí vést evidenci o zaměstnancích, kteří vykonávají další dohodnutou přesčasovou práci.

Směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob

Novela ZP reagovala na novou směrnici Evropského parlamentu a Rady EU č. 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob,

Důvodem přijetí směrnice byla mimo jiné skutečnost, že pro mnohé rodiče a zaměstnance s pečovatelskými povinnostmi je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem značným problémem, který má negativní dopad zejména na nižší zaměstnanost žen a jejich odměňování. Ženy, které mají děti, pracují obvykle na částečné úvazky a více času tráví plněním neplacených pečovatelských povinností. Právní úprava podle směrnice neobsahuje dostatečné prostředky motivující muže k převzetí rovného dílu pečovatelských povinností, což následně posiluje genderové rozdíly v oblasti pracovních a pečovatelských povinností.

Proto novela ZP v souladu se směrnicí řeší některé otázky kolem otcovské i rodičovské dovolené, pružného zaměstnávání žen apod.

5.     Pracovní a rodinné podmínky

5.1   Otcovská dovolená

je od 1. prosince 2022 překážkou v práci dle § 195a ZP. Toto ustanovení doplnilo novelu ZP. Navazuje na § 38a až § 38d zákona o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb. Zaměstnavatel je povinen na žádost otce ji poskytnout. Otcovská náleží, pokud nástup na ni nastal v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. Podpůrčí doba u otcovské činí dva týdny a její výše činí 70 % denního vyměřovacího základu.

Zaměstnanec v době čerpání dávky nastoupí v souladu se ZP na otcovskou dovolenou (nikoli rodičovskou dovolenou či neplacené volno, jako tomu bylo dříve). Změna se promítla také do ustanovení § 53 a 54 ZP a chrání zaměstnance. V době čerpání otcovské dovolené mu nelze, obdobně jako při čerpání rodičovské dovolené, dát výpověď z pracovního poměru. Zaměstnanec je v takzvané ochranné době. Jedinou výjimkou je § 54 písm. a) ZP, pokud jde o výpověď z důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části.

5.2   Rodičovská dovolená

Po vyčerpání mateřské dovolené (tzv. placené) má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte (§ 196 ZP). Tato rodičovská dovolená (dříve další mateřská dovolená) se ženě poskytne v rozsahu, o jaký požádá, ve většině případů v závislosti na době čerpání rodičovského příspěvku.

Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne. Délka rodičovské dovolené je vymezena částkou, kterou může žena (případně muž) vyčerpat do 3 let věku dítěte a tím si sama stanoví délku rodičovské dovolené.

5.3   Rodičovská dovolená muže

Rodičovskou dovolenou může čerpat i muž a může ji nastoupit ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte. Jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně, jako nároky ženy. Podle toho, zda muž je uplatňuje po rodičovské dovolené, která svým rozsahem odpovídá délce mateřské dovolené (tedy zpravidla 28 týdnů), nebo po skončení rodičovské dovolené (tedy po 3 letech věku dítěte).

 

Je možné, aby muž pečoval o dítě již od jeho narození a měl rodičovskou dovolenou. Po dobu, kdy rodičovská dovolená odpovídá svou délkou mateřské dovolené (zpravidla 28 týdnů), může zaměstnanec dostat peněžitou pomoc v mateřství.

Rodičovskou dovolenou může zaměstnankyně se zaměstnancem čerpat současně a pečovat v jejím průběhu o dítě. Rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z nich. Novelou ZP byl do ustanovení § 196 doplněn druhý odstavec. Podle něho musí žádost o rodičovskou dovolenou podat zaměstnanec 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, pokud tomu nebrání jeho vážné důvody.

5.4   Rodičovský příspěvek

Po skončení mateřské dovolené může dostat žena nebo muž již od narození dítěte rodičovský příspěvek.

Žena nebo muž může dostat rodičovský příspěvek po skončení mateřské dovolené nebo muž již od narození dítěte. Nárok na něj vzniká jednomu z nich, jestliže rodič celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině. Příspěvek se poskytne nejdéle do 4 let věku tohoto dítěte. Nejdéle však do doby, kdy byla na příspěvku vyplacena z důvodu péče o totéž nejmladší dítě v rodině celková částka 350 tisíc korun od 1. ledna 2024 (dosud 300 tisíc korun).

 

Podmínka osobní celodenní péče se považuje za splněnou a rodičovský příspěvek náleží, jestliže

–   dítě, které nedosáhlo 2 let věku, navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti v rozsahu nepřevyšujícím 46 hodin v kalendářním měsíci,

–   dítě pravidelně navštěvuje léčebné rehabilitační zařízení nebo mateřskou školu nebo její třídu zařízenou pro zdravotně postižené děti nebo jesle se zaměřením na vady zraku, sluchu, řeči a na děti tělesně zdravotně postižené a mentálně retardované v rozsahu nepřevyšujícím 4 hodiny denně,

–   dítě zdravotně postižené pravidelně navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti předškolního věku v rozsahu nepřevyšujícím 6 hodin denně,

–   dítě navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti předškolního věku v rozsahu nepřevyšujícím 4 hodiny denně, a jestliže oba rodiče nebo osamělý rodič je osobou závislou na pomoci jiné osoby ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) podle zákona o sociálních službách,

–   rodič zajistí péči o dítě jinou osobou, nejde-li o předchozí případy, v době, kdy je výdělečně činný nebo je žákem nebo studentem soustavně se připravujícím na budoucí povolání.

 

Vzhledem k tomu, že se podle zákona č. 117/1995 Sb. (§ 31) docházka do uvedených zařízení nesleduje u dětí starších 2 let, může si rodič dítěte staršího než 2 roky vydělávat neomezeně. Rodič dítěte mladšího než 2 roky si může „přivydělat“ za podmínky, že dítě navštěvuje jesle, školku nebo podobné zařízení maximálně 92 hodin měsíčně, nebo že zajistil péči o dítě jinou zletilou osobou.

Žena může u dosavadního zaměstnavatele pracovat i po dobu pobírání rodičovského příspěvku za podmínek, které jsme uvedli. Může práci vykonávat i doma, pak ovšem platí zvláštní právní úprava podle § 317 zákoníku práce. Nevztahuje se na ní např. úprava rozvržení pracovní doby, důležitých osobních překážek v práci apod.

Práci je možné vykonávat podle pracovní smlouvy nebo i podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Nesmí se však jednat o práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako v původní pracovní smlouvě. Jestliže je např. uzavřena pracovní smlouva na druh práce „mzdová účetní“ nemůže žena pobírající rodičovský příspěvek a vykonávající u téhož zaměstnavatele další práci mít smlouvu nebo dohodu na tento druh práce. Musí být odlišný.

Mzda nebo plat by měla být sjednána (stanovena) např. v pracovní smlouvě, nebo odměna v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce.

5.5   Pečovatelská dovolená

Podle směrnice EU má každý pracovník právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok. Členské státy mohou určit dodatečné podrobnosti, pokud jde o rozsah a podmínky pečovatelské dovolené, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi. Využití tohoto práva může být podmíněno náležitým odůvodněním, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi.

Délka pečovatelské dovolené může být odlišná podle osoby vyžadující péči nebo pomoc, nebo podle jednotlivého případu.

Pracovněprávní předpisy v ČR neuvádějí pojem pečovatelská dovolená, ale dlouhodobé ošetřovné. Tento pojem plně koresponduje s článkem 6 směrnice EU.

Nárok na dlouhodobé ošetřovné má zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci.

Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu. Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba.

5.6   Výhody pro ženy s dětmi

Nové ustanovení § 241 ZP přináší výhody pro zaměstnankyně. Ženy, které nastupují do pracovního poměru, mohou být přijímány na kratší pracovní dobu, jestliže se jedná o místa, kde povaha práce plnou pracovní dobu nevyžaduje. Také v těchto případech, kdy žena má zdravotní nebo jiné vážné důvody a provoz to dovoluje, může zaměstnavatel ženě na její žádost povolit kratší pracovní dobu. V těchto případech jí náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.

ZP dále přiznává ženám, které jsou těhotné nebo které pečují o děti mladší 15 let, nárok na vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Do toho je zahrnuta i kratší pracovní doba. Zaměstnavatelé jsou dále povinni přihlížet k potřebám žen, které pečují o děti, při zařazování do směn.

 

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba). Zamítavé stanovisko spočívající ve vážných provozních důvodech musí zaměstnavatel písemně odůvodnit. Zaměstnanec má potom možnost namítat neexistenci těchto důvodů soudním návrhem.

Novela ZP zajišťuje v novém odstavci 3) § 241 ZP právo zaměstnance (stanoví povinnost zaměstnavatele) obnovení původní týdenní pracovní doby, pokud o to požádá.

Nové ustanovení § 241a ZP taxativně vyjmenovává okruh zaměstnanců, jimž by měl zaměstnavatel vyhovět v jejich písemné žádosti o možnosti výkonu práce na dálku podle § 317 ZP. Případné záporné stanovisko je zaměstnavatel povinen písemně odůvodnit.

6.     Změny v právní úpravě práce na dálku

6.1   Nová pravidla pro práci na dálku

Právní úprava práce na dálku (práce mimo pracoviště) zapracovává některá doporučení obsažené ve směrnicích Evropské unie. Jedná se o směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o směrnici 2019/1152 o transparentních předvídatelných pracovních podmínkách.

Změna v označení

V poslední době se značně rozšířila – i s ohledem na pandemii covidu – práce z domova (home office). Nová právní úprava § 317 ZP vychází nejen z požadavků a potřeb praxe, ale i z dřívějšího návrhu na novelu ZP v roce 2018. Podle ní se budou posuzovat nejen pracovněprávní vztahy, které bude zaměstnanec realizovat při práci z domova, ale i v dalších formách práce na dálku, jako je např. z chaty nebo jiného místa. Z toho důvodu se v novele upouští od označení „práce z domova“ (home office) a uvádí se pojem „práce na dálku.“

Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Zaměstnavatel nebude povinen vyhovět ve všech případech. Jedině tehdy požádá-li o tuto formu pracovního zapojení zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoc jiné fyzické osoby. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí, např. pro vážné provozní důvody.

6.2   Písemná dohoda

Předpokladem pro práci na dálku bude písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Může být sjednána samostatně jako forma právního jednání nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

 

Tato dohoda musí obsahovat:

–   označení místa nebo míst výkonu práce na dálku,

–   způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly,

–   rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby,

–   způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem,

–   dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá.

 

Důležitý bude údaj o rozvržení pracovní doby, zda si rozvrh provede zaměstnanec sám nebo zaměstnavatel. Možná je i kombinace v jednotlivých dnech, např. u pružné pracovní doby podle § 85 ZP.

V dohodě by měl být rovněž uveden (není to povinnost) způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně průběžné kontroly místa výkonu práce.

6.3   Úhrada nákladů

Zaměstnavatel bude povinen hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhrada bude stanovena paušální částkou. Jiné, zejména nahodilé náklady, bude za účelem náhrady zaměstnanec zaměstnavateli nadále prokazovat. Podle nové vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí je paušální náhrada v částce 4,60 Kč za hodinu.

Nová úprava má za účel praxi nahrazování nákladů administrativně zjednodušit. Výchozí hodnota paušální částky bude stanovena zákonem a poté upravována prováděcím právním předpisem (vyhláškou) v pravidelném či mimořádném termínu podle vývoje dotčených ukazatelů, tj. úhrnu cen dotčených komodit a služeb.

Paušální částka bude vycházet z údajů o spotřebě jedné dospělé osoby v průměrné domácnosti v ČR za 1 hodinu na základě údajů zjištěných a zveřejněných Českým statistickým úřadem. Mezi náklady, u kterých lze odůvodněně předpokládat lineární spotřebu, patří spotřeba plynných paliv, tuhých paliv a tepelné energie. Mezi náklady, u kterých se nepředpokládá lineární spotřeba, patří náklady na elektrickou energii, dodávky vody, odvádění odpadních vod kanalizací a sběr pevných odpadů.

Zaměstnanci zaměstnavatele, který je tzv. podnikatelského charakteru, může být poskytována paušální částka vyšší. Ministerstvo práce a sociálních věcí bude oprávněno měnit vyhláškou výši paušální částky.

6.4   Skončení práce na dálku

Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Byla-li dohoda o práci na dálku uzavřena podle § 241 odst. 3, ZP zaměstnavatel může závazek z této dohody vypovědět pouze z vážných provozních důvodů nebo neumožňuje-li to povaha vykonávané práce.

Jedná se o případy, kdy o výkon práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele požádala písemně zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který sám převážně dlouhodobě pečuje o zdravotně postiženou osobu závislé na pomoci jiné osoby a zaměstnavatel vyhověl této žádosti.

6.5   Kontakt s pracovištěm

Nedostatek dřívější právní úpravy spočíval v tom, že zaměstnavateli neukládal povinnost umožnit zaměstnanci kontakt s pracovištěm zaměstnavatele nebo se spoluzaměstnanci. Ani nová právní úprava tento problém neodstraňuje. Bylo by vhodné, kdyby tato možnost byla sjednána v dohodě nebo by ji přislíbil zaměstnavatel. Příkladem takového opatření je možnost zaměstnance setkávat se v rámci výkonu práce na pracovišti, případně na jiném stanoveném místě, se svými kolegy, za předpokladu, že o to bude mít zaměstnanec zájem (požádá o toto setkání).

6.6   Rozvrh pracovní doby

Nové ustanovení § 317 ZP umožňuje na základě dohody se zaměstnavatelem, aby si zaměstnanec pracující na dálku rozvrhnul pracovní dobu sám. Na jeho pracovněprávní vztah se nebudou uplatňovat některá ustanovení ZP týkající se pracovní doby, osobních překážek v práci a odměňování. Délka denní směny však nesmí přesáhnout 12 hodin.

V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neužijí se ustanovení ZP stanovící oprávnění zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu a tomu odpovídající povinnosti vypracovat písemný rozvrh, povinnosti zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti, úprava pružné pracovní doby či konta pracovní doby. I pro zaměstnance, který si pracovní dobu rozvrhuje sám, se však uplatní limity denního a týdenního nepřetržitého odpočinku a přestávek v práci na jídlo a oddech apod.

Ustanovení, že zaměstnanci pracujícímu na dálku  nepřísluší plat nebo mzda nebo náhradní volno  za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek bylo zrušeno [dřívější § 317 písm.c) ZP].

6.7   Otazníky kolem pracovních úrazů

Při práci na dálku se objevuje řada právních problémů, které novela ZP z objektivních a legislativně obtížných důvodů neřeší. V personální praxi a při rozšíření práce na dálku se budou stále častěji objevovat. V rámci komplexnosti výkladu je však vhodné na ně upozornit.

Jedná se např. o uplatňování náhrady škody, kterou utrpěl zaměstnanec pracující na dálku např. v místě svého bydliště. Např. v případě pracovního úrazu tohoto zaměstnance připadají v úvahu mnohé situace, jejichž řešení je poněkud komplikované, a to především z důvodu totožné relevantní právní úpravy jak pro “klasické” zaměstnance, tak i pro tyto zaměstnance. Problémy jsou zejména s důkazním posuzováním, zda se jedná o pracovní úraz či nikoliv, neboť stále přetrvává snaha některých zaměstnanců přenášet odpovědnost za škodu v důsledku mimopracovních úrazů na zaměstnavatele nebo jiný subjekt, který by měl být za náhradu škody odpovědný.

 

Uvedená situace v nemalé míře také souvisí s omezenou možností kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kteří pracují doma. Omezení kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci je na přítěž a prokazování zaměstnance, že si zrovna v uvedeném případě přivodil úraz při nebo pro plnění pracovních úkolů, je poměrně komplikovanou záležitostí. Judikaturou aplikovaný předpoklad, že již vstupem zaměstnance do prostor objektu zaměstnavatele je splněna jedna z podmínek pro případnou budoucí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech, nelze bez dalšího použít i v případě těchto zaměstnanců. Analogicky sice lze pro tyto účely považovat např. bydliště jako místo výkonu práce za “prostor objektu zaměstnavatele” ve smyslu ZP a prováděcích předpisů, avšak v praxi se vyskytují problémy při posouzení rozhodného okamžiku utrpění úrazu, případně unesení důkazního břemene zaměstnance, že se tak stalo právě v době plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním.

6.8   Zproštění odpovědnosti

Další problém je omezení možnosti částečné nebo úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za úraz z důvodu prakticky nemožné kontroly zaměstnance v rozhodném okamžiku a s tím spojené možnosti důkazu o např. porušení povinnosti při výkonu práce zaměstnancem.

Bylo by jen ku prospěchu věci, kdyby se zákonodárce problémem zaměstnavatele za škodu utrpěnou zaměstnanci pracujícímu doma, zejména odpovědnosti při pracovních úrazech a nemocech z povolání, v budoucí legislativní úpravě zabýval. Vhodnou právní formou by byl zákon o úrazovém pojištění, jehož dřívější účinnost byla zrušena a měla by se připravit jeho nová podoba. Problém by se mohl řešit např. stanovením vyvratitelné právní domněnky, kdy by se za stanovených podmínek presumoval daný úraz jako pracovní, pokud by zaměstnavatel neprokázal opak (např. prokázáním, že v danou dobu zaměstnanec nemohl plnit konkrétní pracovní úkol apod.). Důležitou úlohu by zde mělo mít i vyšetřování příčin a okolností vzniku pracovních úrazů a posudek lékaře.

6.9   Jak prokázat pracovní úraz?

Důkazní břemeno prokázání, že k úrazu došlo a že se jedná o úraz pracovní je na zaměstnanci (rozdíl oproti práci konané na pracovišti zaměstnavatele, viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR z 20. listopadu 2001, sp. Zn 21 Cdo 2507/2000). Otázku přímé souvislosti úrazu s plněním pracovních úkolů je třeba posuzovat podle rozsudku Nejvyššího soudu z hlediska místního, časového a věcného, tedy zda lze k takové souvislosti dospět vzhledem ke vztahu činnosti, při níž k úrazu došlo, k plnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovního poměru. V řízení o náhradu škody při pracovním úrazu má poškozený zaměstnanec pracující na dálku důkazní povinnost. Musí prokázat, že utrpěl pracovní úraz, a že mu vznikla škoda. Dále musí prokázat, že existuje příčinná souvislost mezi touto škodou a pracovním úrazem.

 

Významná je oznamovací povinnost poškozeného zaměstnance podle § 106 odst. 4 písm. h) ZP zaměstnavateli, že došlo k pracovnímu úrazu. Nemůže-li tak učinit sám zaměstnanec, měl by to za něj udělat rodinný příslušník, nebo jiná osoba. Ke zjištění skutkového děje vzniku a následků úrazu mohou přispět především svědci. Důležitou roli budou hrát výsledky vyšetření či ošetření provedeného lékařem a lékařská zpráva o tomto vyšetření či ošetření. Záleží pouze na zaměstnanci, zda umožní zaměstnavateli šetření na místě, kde k úrazu došlo, tedy v bytě zaměstnance. Pokud nesouhlasí, nebude to mít vliv na odškodnění.

Zaměstnavatel na základě důkazů pak rozhodne, zda se jedná o úraz pracovní a zda nejsou důvody pro zproštění odpovědnosti zaměstnavatele zcela nebo částečně (§ 367 ZP). V praxi se často stává, že zaměstnavatel, v případě pochybností, v případě neochoty zaměstnance spolupracovat při objasňování okolností vzniku úrazu, bude mít tendenci úraz klasifikovat jako nepracovní.

6.10 Úraz rodinných příslušníků

V důsledku osobního výkonu práce odpovídá za způsobenou škodu zaměstnavateli samotný zaměstnanec podle pracovněprávních předpisů jako zaměstnanci v obvyklém pracovním poměru. ZP nepředpokládá, že by zaměstnanci při práci pomáhali rodinní příslušníci. Pokud by tomu tak bylo a způsobili by škodu na materiálu svěřeném ke zpracování nebo na zapůjčeném nářadí, odpovídal by pouze zaměstnanec, který je v pracovním poměru. Ani úraz, který by zaměstnanci utrpěli při této „pomoci,“ není možné považovat za pracovní. Za způsobenou škodu v důsledku tohoto úrazu by jim odpovídal – podle ustanovení občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. o náhradě škody – výhradně jen zaměstnanec pracující na dálku, který jejich pomoci sám používal.

6.11 Odvoz materiálu

zaměstnancem pracujícím na dálku od zaměstnavatele nebo sběrny do místa výkonu práce (většinou vlastní bydliště) a odvoz hotových výrobků zpět je nutno považovat za výkon práce, a to bez ohledu na to, v které době k tomu dochází. Protože se jedná o výkon práce, může zaměstnavatel ovlivnit i způsob dopravy těchto materiálů, může vyslovit i zákaz odvozu vlastními vozidly těchto zaměstnanců. V pracovních řádech je možno uvést i výjimky z těchto zákazů nebo příkazů či stanovit jiný způsob dopravy.

7.     Doručování pracovněprávních písemností

7.1   Jednodušší doručování

ZP v § 334 až v § 337 již neukládá zaměstnavateli povinnost, aby některé písemnosti doručoval zaměstnanci do vlastních rukou. Zejména se jedná o právní jednání, kterými se končí pracovní poměr.

Na doručování těchto písemností subsidiárně platí obecná právní úprava doručování obsažená v občanském zákoníku, č. 89/2012 Sb., která je flexibilnější než právní úprava obsažená v zák. práce. Podle § 570 odst. 1 občan. zákoníku právní jednání působí vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy jí projev vůle dojde; zmaří-li vědomě druhá strana dojití, platí, že řádně došlo k doručení.

Obsah a závěry pracovněprávní písemnosti (např. výpověď z pracovního poměru) bude „působit vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy ji projev vůle dojde.“ Zmaří-li vědomě druhá strana (např. zaměstnanec) dojití, bude platit, že písemnost řádně došla. Tato situace bude ve většině případů nepříznivá pro zaměstnance, který se k převzetí písemnosti nedostaví nebo ji odmítne převzít. Např. v případě výpovědi z pracovního poměru nebude znát důvody a podrobnosti, které zaměstnavatele vedou k tomuto kroku

7.2   Doručení do vlastních rukou

ZP k platnosti právního jednání (např. výpověď z pracovního poměru, dohoda o odpovědnosti, dohoda o skončení pracovního poměru apod.), s nímž je spojen vznik, změna nebo zánik práv a povinností zaměstnance, vyžaduje jeho doručení. Přitom některé písemnosti musí být doručeny do vlastních rukou, nesmí je tedy převzít např. manželka. Jde o písemnosti, které významně zasahují do sociální sféry zaměstnance a týkají se vzniku a zániku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jedná se např. o výpověď z pracovního poměru, dohodu o skončení zaměstnání, rozhodnutí o změně pracovní smlouvy apod.

7.3   Doručování na pracovišti

Novela ZP dává přednost doručování pracovněprávních písemností na pracovišti.

Písemnosti se zaměstnanci doručují do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru nebo změnu mzdového výměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručitelnou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech, např. výpovědi z pracovního poměru a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji.

ZP sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, které musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám.

Jde-li o písemnost zasílanou poštou a která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne. Právo ovšem není na jeho straně. Jestliže zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil, považuje se zásilka za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl.

7.4   Elektronické doručení

K doručení písemnosti elektronicky zaměstnavatel potřebuje písemný souhlas zaměstnance. Další podmínkou je, že zaměstnanec uvede elektronickou adresu pro doručování, kterou zaměstnavatel nemá k dispozici. Ještě dříve, než zaměstnavatel dostane souhlas k doručování od zaměstnance, musí ho písemně informovat o podmínkách tohoto způsobu doručování. Zaměstnanec může svůj souhlas s doručováním písemně odvolat.

Novela ZP stanoví v § 335 odst. 3) i novou povinnost pro zaměstnance. Jestliže převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

7.5   Doručování do datové schránky zaměstnance

Nové ustanovení § 335 a ZP uvádí podmínky, které umožňují doručování prostřednictvím datové schránky. Zaměstnanec s tím musí vyslovit písemný souhlas. Může tedy hlasovou schránku znepřístupnit pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby a dalších osob podle zákona o elektronických úkonech. Zaměstnanec má desetidenní lhůtu k přihlášení do datové schránky ode dne dodání písemnosti. Jinak by se písemnost považovala za doručenou posledním dnem této lhůty.

Nově přitom již není vyžadováno, aby byla datová zpráva podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Současně se zavedl předpoklad doručení v případě, že zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 10 dnů ode dne jejího dodání. Zaměstnanec tak doručení písemnosti nebude moci zabránit tím, že její převzetí zaměstnavateli nepotvrdí.

Zaměstnavatel písemnost zasílá na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa, případně může být doručována tomu, koho zaměstnanec plnou mocí s ověřeným podpisem určil k přijetí písemnosti. Jedná se o adresu pro doručování, kterou zaměstnanec zaměstnavateli uvedl např. v osobním dotazníku při vzniku pracovněprávního vztahu.

Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost do 15 kalendářních dnů vyzvedl. Současně ho prokazatelně poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti. O tom by měl doručovatel provést písemný záznam.

7.6   Doručení nebylo možné

Jestliže je doručení na pracovišti nemožné, např. u zaměstnanců, kteří pracují na dálku, zaměstnavatel doručí písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací anebo prostřednictvím datové schránky. Pokud ani to nelze učinit, protože k tomu zaměstnanec např. neudělil souhlas, může zaměstnavatel zvolit jeden z dalších způsobů doručení písemnosti, tj. např. zaměstnanci písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

7.7   Zmaření doručení

Za jednání zaměstnance, které se považuje za zmaření nebo vyhýbání se doručení se např. považuje: zaměstnance nebylo možné na poslední zaměstnavateli známé adrese zastihnout, změnil-li zaměstnanec adresu, zásilku si v odběrní lhůtě nevyzvedl apod. Jako doručená se považuje i zásilka, jestliže zaměstnanec odmítl stvrdit její přijetí na doručence nebo že trval na tom, aby zásilka byla na poště otevřena ještě dříve, než ji převezme apod.

Naproti tomu není možné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliže v době doručování byl zaměstnanec na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil. Podmínkou je,že jeho adresa, kterou zaměstnavateli nahlásil, souhlasí se skutečností a zaměstnavatel písemnost zasílá do místa jeho bydliště a nikoliv do místa pobytu o dovolené. Mezi další důvody např. patří pracovní neschopnost, pobyt v lůžkovém zařízení apod.

7.8   Osobní předání písemnosti zaměstnancem

Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit. Doručení písemnosti zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal. Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.

Zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil. Tato písemnost musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Důsledky písemnosti jsou neúčinné, pokud se vrátí zaměstnanci jako nedoručitelná.

Písemnost doručovaná zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou. Jestliže zaměstnavatel převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Při doručování do datové schránky zaměstnavatele platí nové pravidlo: jestliže se zaměstnavatel do ní nepřihlásil ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti, považuje se poslední den této lhůty za doručení.

7.9   Elektronické sjednávání pracovněprávního vztahu

má vliv i na doručování. Do ZP byl nově zařazen § 21, který řeší způsob doručování písemností týkající se utváření nebo změny obsahu pracovního závazku. Byl-li pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti nebo o provedení práce uzavřena elektronicky, bude sjednání platné pouze tehdy, bude-li tato písemnost doručena na vlastní elektronickou adresu zaměstnance.

Zaměstnanec tak má právo získat znění smlouvy do své elektronické dispozice a může se přesvědčit o obsahu závazku, který elektronicky sjednal. Nová úprava vyhovuje tak zaměstnanci, který je méně zdatný v užívání informačních technologií.

Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy nebo dohody odstoupit do 7 dnů ode dne dodání na jeho elektronickou adresu. Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Tím se právní jednání, např. vznik nebo změna pracovní smlouvy nebo dohody, ruší od samého počátku. To pak může zakládat další vzájemné „právní“ jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

7.10 Doručování písemností soudem

Doručování písemností soudem se řídí zákonem č. 99/1963 Sb. Občanský soudní řád (dále „OSŘ“). Ustanovení zasahují do personální činnosti zaměstnavatelů i práv a povinností zaměstnanců. Jedná se zejména o způsob zasílání písemností zaměstnanci (např. návrh na zahájení občanskoprávního řízení k náhradě škody) nebo zástupci zaměstnavatele (např. uplatnění mzdových nároků zaměstnance, návrh na neplatné skončení pracovního poměru apod.). Ve velké míře souvisí s doručováním pracovněprávních písemností podle ZP, a proto je vhodné v zájmu komplexnosti uvést některé zásady.

7.11 Doručování do vlastních rukou

OSŘ rozlišuje doručování písemností do vlastních rukou (§ 49) a doručování jiných písemností (§ 50). U písemnosti soudu určené do vlastních rukou (např. žaloba na neplatnost výpovědi z pracovního poměru, rozsudek o náhradě škody zaměstnance apod.) vloží doručovatel do domovní schránky zaměstnance výzvu a zásilku uloží na poště.

Nemá-li adresát domovní schránku a nemůže tedy doručovatel výzvu vložit, vrátí písemnost soudu a výzva bude vyvěšena na úřední desce.

 

Nevyzvedne-li si zaměstnanec (v soudním řízení občan nebo žalovaný) písemnost na poště nebo u soudu, bude 15 dnem považována za doručenou (tzv. fikce – předpoklad doručení), i když se adresát o uložení nedozvěděl. Jedenáctý den doručující orgán vloží zásilku do domovní schránky, aby se adresát mohl s písemností seznámit.

Uvedené řešení zkrátí soudní řízení v občanskoprávních věcech, kdy se adresát – zaměstnanec vyhýbal doručení a mařil součinnost s doručujícím orgánem. Ve většině případů se právní úprava doručování netýká doručování soudních zásilek právnickým osobám – zaměstnavatelům, kteří mají podatelny nebo jiné útvary či určené zaměstnance pro přijímání písemností. Problém s doručením by však mohl nastat u fyzických osob – zaměstnavatelů, kdy zaměstnavatelem je např. jediná osoba, např. osoba samostatně výdělečně činná nebo osoba, která nemá živnostenské oprávnění a zaměstnává občany (viz § 7 odst. 1 ZP), a soudní zásilku nepřevezme.

7.12 Doručování jiných písemností

Ustanovení § 50 OSŘ upravuje doručování písemností, které není nutné doručit do vlastních rukou. V pracovněprávních vztazích se bude jednat např. o obeslání svědka v řízení o náhradě škody za pracovní úraz, o návrh na zahájení občanskoprávního řízení v pracovním sporu apod. Pokud doručující orgán adresáta zastihne, písemnost mu doručí. Nelze již doručit vhodné osobě bydlící, působící nebo zaměstnané na témže místě nebo v jeho okolí, která adresáta zná a souhlasí s tím, že mu písemnost odevzdá.

 

Pokud doručující orgán nezastihne adresáta, vhodí písemnost do domovní nebo jiné adresátem užívané schránky a datum vhození vyznačí na doručence a na písemnosti. Vhozením tak nastává fikce doručení. Nelze-li zanechat písemné oznámení, doručující orgán vrátí písemnost odesílajícímu soudu. Tento soud doručí písemnost vyvěšením na úřední desce soudu. Písemnost je doručena desátým dnem po vyvěšení.

7.13 Neúčinnost doručení

Odepře-li adresát nebo příjemce písemnosti přijmout doručovanou písemnost, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy přijetí písemnosti bylo odepřeno. O tom musí být adresát nebo příjemce písemnosti poučen. Jedná se např. o případy, kdy adresát odmítne poskytnout doručujícímu orgánu součinnost nutnou k doručení písemnosti (např. tím, že doručovateli odmítá otevřít dveře svého bytu nebo jinak předstírá, že není doma, odmítne prokázat svou totožnost apod.).

K odstranění a zmírnění tvrdosti při doručování má OSŘ ustanovení v § 50d. Jedná se o institut neúčinnosti doručení. Soud může na návrh účastníka řízení rozhodnout, že doručení je neúčinné, pokud se účastník nebo jeho zástupce nemohl s doručovanou písemností z omluvitelných důvodů seznámit.

 

Omluvitelným důvodem však nemůže být skutečnost, že se fyzická osoba na adrese pro doručování trvale nezdržuje, nebo že v případě podnikající fyzické osoby a právnické osoby se na adrese pro doručování nikdo nezdržuje.

 

Poznámky

1. Podle § 48 OSŘ jsou doručujícími ­orgány soudní doručovatelé, orgány Justiční stráže, soudní exekutoři, provozovatelé poštovních slu­žeb. V pracovních věcech jsou zpravidla doručujícími orgány provozovatelé poštovních služeb (pošty).

2. Adresy pro doručování v pracovních věcech jsou u:

–   fyzické osoby (např. osoba zaměstnávající občany) adresa evidovaná v informačním systému evidence obyvatel, na kterou jí mají být doručovány písemnosti. Není-li taková adresa evidována, je to adresa místa trvalého pobytu.

–   Podnikající fyzické osoby (např. osoba samostatně výdělečně činná) adresa místa podnikání nebo adresa zástupce pro doručování uvedená ve smlouvě. Má-li podnik fyzické osoby organizační složku, i adresa sídla organizační složky.

–   právnické osoby adresa sídla zapsaná v příslušném rejstříku nebo adresa zástupce pro doručování uvedená ve smlouvě. Má-li právnická osoba organizační složku, i adresa sídla organizační složky.

Návrh na zahájení soudního řízení v pracovních věcech uplatňuje zaměstnavatel nebo zaměstnanec u obecního soudu. U fyzické osoby je tímto soudem okresní soud, v jehož obvodu má bydliště, a nemá-li bydliště, okresní soud, v jehož obvodu se zdržuje. Obecným soudem právnické osoby (např. zaměstnavatele) je okresní soud, v jehož obvodu má sídlo.

 

§ 211 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených v této části právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část a dále právo na dodatkovou dovolenou.

HLAVA II

DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK, JEJÍ POMĚRNÁ ČÁST A VÝMĚRA DOVOLENÉ

§ 212 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Výměra dovolené

(1) Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.

(2) Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 činí 5 týdnů v kalendářním roce.

(3) Výměra dovolené pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. ^{47) 72)}

(4) Dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.

(5) Vláda může nařízením stanovit pro zaměstnance v drážní dopravě s nerovnoměrně rozvrženou...

§ 85 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

(1) Pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel.

(2) V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti.

(3) V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

(4) Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m).

(5) Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní

a)  při pracovní cestě zaměstnance,

b)  v době čerpání dovolené,

c)  při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven,

d)  brání-li jejímu uplatnění provozní důvody,

e)  v době důležitých osobních překážek v práci podle § 191 a 191a a

f) v dalších případech určených zaměstnavatelem.

(6) V případech uvedených v odstavci 5 platí pro zaměst¬nance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

 

 

§ 335 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
citace na straně 150

Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací

(1) Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických ko¬munikací může zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec k tomuto způsobu doručování udělil souhlas v samostatném písemném prohlášení, v němž také uvedl elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele Před udělením souhlasu podle věty první je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o podmínkách doručování písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací včetně zákonné lhůty podle odstavce 3. Zaměstnanec může souhlas podle věty první písemně odvolat.

(2) Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem. ⁹⁵⁾

(3) Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou. Jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

(4) Doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na...

 

§ 49 zákona č. 99/1963 Sb., Občanský soudní řád

Doručování písemností do vlastních rukou

(1) Do vlastních rukou se doručují písemnosti, u nichž tak stanoví zákon nebo nařídí-li tak soud.

(2) Nezastihl-li doručující orgán adresáta písemnosti, písemnost uloží a adresátu zanechá vhodným způsobem písemnou výzvu, aby si písemnost vyzvedl. Nelze-li zanechat výzvu v místě doručování, vrátí doručující orgán písemnost odesílajícímu soudu a uvede, ve který den nebyl adresát zastižen. Odesílající soud vyvěsí na úřední desce výzvu k vyzvednutí písemnosti u soudu.

(3) Písemnost se ukládá

a)  v provozovně provozovatele poštovních služeb, jestliže se písemnost doručuje jeho prostřednictvím,

b)  u soudu, jemuž byla písemnost vrácena z důvodu nemožnosti zanechat výzvu,

c)  v ostatních případech u okresního soudu, v jehož obvodu je místo doručení.

(4) Nevyzvedne-li si adresát písemnost ve lhůtě 10 dnů ode dne, kdy byla připravena k vyzvednutí, považuje se písemnost posledním dnem této lhůty za doručenou, i když se adresát o uložení nedozvěděl. Doručující orgán po marném uplynutí této lhůty vhodí písemnost do domovní nebo jiné adresátem užívané schránky, ledaže soud i bez návrhu vyloučí vhození písemnosti do schránky. Není-li takové schránky, písemnost se vrátí odesílajícímu soudu a vyvěsí se o tom sdělení na...