Zákoník práce po novele
v kontextu zdravotního pojištění

Které příjmy se nezahrnují do vyměřovacího základu zaměstnance pro odvod pojistného na zdravotní pojištění? Kdy se neplatí pojistné z odstupného zúčtovaného zaměstnanci? Které postupy musí zaměstnavatel učinit, pokud prohraje se zaměstnancem pracovněprávní spor ve věci neplatnosti rozvázání pracovního poměru?

Pro placení pojistného na zdravotní pojištění zaměstnavatelem je důležité, zda se osoba považuje z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance. Osoba je ve zdravotním pojištění zaměstnancem tehdy, pokud jí plynou nebo by měly plynout příjmy ze závislé činnosti zdaňované podle § 6 z. č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP). Zaměstnání z pohledu zdravotního pojištění vzniká, pokud osoba jako zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele činnost a je-li jí za výkon této činnosti zúčtován příjem zdaňovaný podle § 6 ZDP, mimo výjimek dále uvedených. Je-li osoba ve zdravotním pojištění zaměstnancem (resp. vznikne-li ve zdravotním pojištění zaměstnání), pak zaměstnavatel:

•    přihlašuje osobu u zdravotní pojišťovny jako zaměstnance, pokud již přihlášena není, a

•    odvádí pojistné podle zákona, tedy:

–   alespoň z minimálního vyměřovacího základu (což je v roce 2022 hodnota minimální mzdy 16 200 Kč při zaměstnání trvajícím celý kalendářní měsíc), případně z jeho poměrné části podle § 3 odst. 9 z. č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, například pokud je zaměstnanec nemocen nebo

–   z částky nižší než povinné minimum – v takovém případě však musí mít zaměstnavatel vždy k dispozici doklad, který jej k takovému postupu opravňuje, a ten předloží i případné kontrole ze zdravotní pojišťovny

Zaměstnancem českého zaměstnavatele (a zároveň účastníkem českého systému veřejného zdravotního pojištění, například s právem volby zdravotní pojišťovny) se při splnění zákonných podmínek stává i osoba ze státu Evropské unie, případně z Norska, Islandu, Lichtenštejnska, ze Švýcarska nebo také z Velké Británie a Severního Irska, postupující podle koordinačních pravidel Evropské unie č. 883/2004 a 987/2009, anebo cizinec z tzv. třetí země, tedy mimo státy v tomto odstavci uvedené.

Zdravotní pojištění je navázáno na spoustu souvisejících právních předpisů. Jednou z důležitých norem je při plnění zákonných povinností zaměstnavatele a placení pojistného zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, zákoník práce (dále jen zákoník práce). Podívejme se nyní blíže na vybrané tematické okruhy, ve kterých zdravotní pojištění návazně vychází právě z právní úpravy stanovené zákoníkem práce.

PRACOVNÍ SMLOUVA – Pokud zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem pracovní smlouvu, pak vždy vzniká ve zdravotním pojištění zaměstnání, protože zaměstnanci jsou zúčtovány příjmy ze závislé činnosti, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle § 6 ZDP. Zúčtovaným příjmem se pro tyto účely rozumí plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru anebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance. Do vyměřovacího základu zaměstnance se naopak nezahrnují příjmy dani nepodléhající nebo od daně osvobozené podle § 3 odst. 4, § 4, § 4a, a zejména pak podle § 6 odst. 7 a § 6 odst. 9 ZDP.

Oznamovací povinnost ve specifické situaci

V případě pracovní smlouvy přihlašuje zaměstnavatel zaměstnance u zdravotní pojišťovny ke dni jeho nástupu do zaměstnání. Je však také pravdou, že dnem nástupu zaměstnance do práce může být i státní svátek, kterým může být i tento den, neboť každá pracovní smlouva musí obsahovat den nástupu zaměstnance do práce. Takže pokud je v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu zaměstnance do práce státní svátek (například 1. leden nebo 1. květen), přihlásí zaměstnavatel osobu jako zaměstnance u zdravotní pojišťovny ke dni, který je v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu zaměstnance, tedy použije kód „P“ k 1. 1. resp. k 1. 5. Není přitom podstatné, kdy zaměstnanec do práce fakticky nastoupí, což reálně může být právě státní svátek, anebo také kterýkoli další den. Tento postup zaměstnavatele vychází z ustanovení § 34 odst. 1 písm. c) a § 36 zákoníku práce. Při přihlašování zaměstnanců se odlišně postupuje u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy se zaměstnanec přihlašuje u zdravotní pojišťovny ke dni, ve kterém poprvé po uzavření dohody začal vykonávat sjednanou práci.

Podmínky týkající se zkušební doby, resp. zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 35 a § 66 zákoníku práce), nepochybně zaujímají v oblasti pracovního práva významné postavení. Pokud dojde ke skončení pracovněprávního vztahu v jejím průběhu, v podstatě bez ohledu na to z vůle které ze smluvních stran, musí zaměstnavatel postupovat ve zdravotním pojištění v souladu s platnou právní úpravou. To především znamená, že musí řádně splnit oznamovací povinnost (přihlásit a odhlásit zaměstnance na dobu trvání zaměstnání) a odvést pojistné podle zákona, zejména s přihlédnutím k minimu, platnému ve zdravotním pojištění pro zaměstnance.

Příklad 1

Pracovní smlouva byla uzavřena od 1. 5. 2022 a v rámci zkušební doby byla ukončena 12. 5. Dosažený příjem činil 8 900 Kč.

V tomto případě musí zaměstnavatel kromě řádného přihlášení a odhlášení zaměstnance v zákonné osmidenní lhůtě taktéž přihlédnout k tomu, zda byla u zaměstnance dodržena poměrná část minimálního vyměřovacího základu za 12 kalendářních dnů trvání zaměstnání v tomto měsíci. Tato poměrná část minima činí 6 270,96 Kč [(12 : 31) × 16 200], proto zaměstnavatel odvede pojistné z vyměřovacího základu 8 900 Kč, dopočet do minima 16 200 Kč se v takových případech neprovádí.

Rozhodne-li se zaměstnanec ukončit zaměstnání v průběhu zkušební doby, pak je z pohledu zdravotního pojištění výhodnější skončit třeba až počátkem následujícího měsíce. Totiž, pokud by zaměstnání skončilo kupříkladu dne 2. 5., má pojištěnec dvěma kalendářními dny trvání zaměstnání pokrytý ve zdravotním pojištění ještě celý měsíc květen a svoji osobní situaci musí začít řešit až od června.

ODSTUPNÉ – V ustanovení § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů, je deklarováno, že vyměřovací základ zaměstnance podle odstavce 1 se snižuje mj. o odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů, u odstupného je tímto předpisem zákoník práce.

Odstupné je poskytováno podle § 67 zákoníku práce a toto plnění není od daně osvobozeno. Jelikož je však taxativně vyjmenováno mezi příjmy, které se do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují, pojistné se neodvádí, třebaže se toto plnění zdaňuje. Podotýkám, že pojistné se z odstupného neplatí pouze tehdy, vznikne-li tento nárok za podmínek stanovených zákoníkem práce. Pokud by však zaměstnavatel poskytnul zaměstnanci plnění (například podle interního předpisu), které by nazval odstupným, a na nějž by nevznikl nárok podle zákoníku práce, pojistné by se v tomto případě platilo. Zákoník práce hovoří v ustanovení § 67 odst. 1 o tom, že dochází-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru – s ohledem na délku jeho trvání – odstupné ve výši nejméně jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku. Protože se připouští odstupné i ve vyšším počtu násobků průměrného výdělku, nezahrnuje se celková zúčtovaná částka odstupného do vyměřovacího základu zaměstnance.

Kdyby byl ukončen pracovní poměr a zaměstnanci by bylo poskytnuto odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku podle § 52 písm. d) zákoníku práce (zdravotní důvod – úraz nebo onemocnění nemocí z povolání), nezahrnovala by se celá částka odstupného do vyměřovacího základu zaměstnance, neboť na odstupné vznikl nárok na základě podmínek uvedených v § 67 odst. 2 zákoníku práce.

Kdyby však bylo zaměstnanci poskytnuto plnění jako „odstupné“ v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru podle § 52 písmeno e) zákoníku práce (zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost), nejednalo by se v tomto případě o odstupné, na které vznikl nárok podle zákoníku práce, a proto by se zahrnulo do vyměřovacího základu zaměstnance pro odvod pojistného na zdravotní pojištění.

Odstupné zaměstnavatel zpravidla vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu. Tato základní zásada znamená, že povinnost vyplatit odstupné v tomto termínu se týká celé výše nároku, který zaměstnanci jako odstupné náleží. Ustanovení § 67 odst. 4 zákoníku práce však umožňuje, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl na výplatě odstupného jiným způsobem, tedy v den skončení pracovního poměru, anebo v podstatě na jakémkoliv pozdějším termínu výplaty. Není proto vyloučeno, aby byla se zaměstnancem sjednána dohoda o tom, že odstupné mu bude vyplaceno v jakémkoli dohodnutém pozdějším termínu anebo že mu bude vypláceno postupně v jednotlivých termínech, které budou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem písemně dohodnuty. Zákoník práce tím, že připouští možnost odchylného ujednání o termínu výplaty odstupného, de facto nevylučuje i jakoukoliv dohodu účastníků pracovního poměru o jeho postupném vyplácení po částech.

DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR – Lze konstatovat, že maximálně přípustný rozsah práce vykonávané na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce (§ 75 a § 76 zákoníku práce) nehraje ve zdravotním pojištění zásadní roli, neboť pro vznik zaměstnání s navazujícími povinnostmi zaměstnavatele je rozhodující dosažená výše příjmu za rozhodné období kalendářního měsíce. Neřeší se například podmínky platné u zaměstnání malého rozsahu. Je-li zaměstnanci zúčtován na základě některé z dohod (popřípadě více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele) příjem potřebný pro vznik zaměstnání, pak zaměstnavatel plní oznamovací povinnost, tedy přihlašuje zaměstnance u zdravotní pojišťovny a platí pojistné podle zákona. Pro vznik účasti na zdravotním pojištění rozhoduje výhradně výše zúčtovaného příjmu, přičemž není rozhodující, zda zaměstnání trvá celý kalendářní měsíc, část kalendářního měsíce nebo dokonce jen jeden den.

V roce 2022 zaměstnání v kalendářním měsíci vzniká, pokud u jednoho zaměstnavatele příjem:

-    u dohody o provedení práce (jedné či více) převyšuje 10 000 Kč nebo

-    u dohody o pracovní činnosti (jedné či více) činí alespoň 3 500 Kč

případně i s povinností zaměstnavatele řešit odvod pojistného v návaznosti na minimální vyměřovací základ zaměstnance.

Zaměstnanec pracující na některou z dohod se přihlašuje u zdravotní pojišťovny ke dni, ve kterém poprvé po uzavření dohody začal vykonávat sjednanou práci, a odhlašuje dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla dohoda sjednána. Pokud u jednoho zaměstnavatele na sebe dohody plynule navazují, pak zaměstnavatel zdravotní pojišťovně nic neoznamuje, neboť pracovněprávní vztah nadále běží, resp. není přerušen. Třeba v situaci, kdy jedna dohoda o pracovní činnosti skončila dnem 31. 5. a další dohoda o pracovní činnosti je uzavřena od 1. 6. za podmínek, že:

-    zaměstnanec dne 1. 6. skutečně začne pracovat a

-    příjem v každém z měsíců května i června činí alespoň 3 500 Kč.

Kdyby však zaměstnanec začal pracovat třeba až 3. 6. (i kdyby byla dohoda sjednána od 1. 6.), musel by zaměstnavatel použít kód „O“ k datu 31. 5. a poté kód „P“ k datu 3. 6. s tím, že by se mj. v červnu snížil minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část 15 120 Kč [(28:30) × 16 200]. Jsou-li v jednom měsíci sjednány dvě dohody, takzvaně „za sebou“, které z časového hlediska netrvají celý kalendářní měsíc, pak musí zaměstnavatel zaměstnance dvakrát přihlásit a odhlásit, do počtu zaměstnanců na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele započte v tomto měsíci tohoto zaměstnance jedenkrát.

V PŘÍPADĚ KONKURENČNÍ DOLOŽKY sjednané podle § 310 zákoníku práce má toto plnění povahu příjmu zúčtovaného zaměstnavatelem zaměstnanci po skončení zaměstnání podle § 3 odst. 3 z. č. 592/1992 Sb., proto se pojistné na zdravotní pojištění odvádí. Tento bývalý zaměstnanec se v měsíci, do kterého je plnění z titulu konkurenční doložky zúčtováno, nezapočítává do počtu zaměstnanců na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele. Jako pojištěnec účastný českého systému veřejného zdravotního pojištění si sám musí řešit svůj pojistný vztah u zdravotní pojišťovny, třeba registrací v kategorii osoba bez zdanitelných příjmů. I v tomto případě bych zaměstnavatele v dané souvislosti upozornil, že kdyby vyplácel bývalému zaměstnanci toto plnění po dobu jednoho roku například od ledna 2022, měl by si ověřit, zda dotyčná osoba nezměnila po skončení zaměstnání zdravotní pojišťovnu, což mohla učinit k 1. 1. 2022 anebo k 1. 7. 2022 (jednou za dvanáct měsíců). V dané záležitosti dodávám, že konkurenční doložku nelze sjednat s pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a pedagogickými pracovníky v zařízeních sociálních služeb, jakož i s úředníky územních samosprávných celků.

NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ze strany zaměstnavatele je řešeno v ustanovení § 69 a následujících zákoníku práce. Pokud nedojde v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, obrátí se zaměstnanec za účelem uplatnění svých práv na příslušný soud se žalobou na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Bude-li o zaměstnancem podané žalobě rozhodnuto v jeho prospěch, řeší zaměstnavatel ve zdravotním pojištění v návaznosti na neplatné rozvázání pracovního poměru následující.

1)  Dodatečně přihlásí zaměstnance

Na období neplatné výpovědi je zaměstnavatel povinen zaměstnance dodatečně zpětně přihlásit, neboli zaměstnání musí kontinuálně navázat.

2)  Odvede pojistné z přiznané náhrady mzdy

Z pohledu zdravotního pojištění není náhrada mzdy, zúčtovaná v souvislosti s neplatným rozvázáním pracovního poměru, vyjmenována mezi plněními, ze kterých se pojistné na zdravotní pojištění neodvádí, z tohoto důvodu podléhá toto plnění platbě pojistného.

3)  Provede dopočet a doplatek pojistného do zákonného minima

Pokud by se na zaměstnance (a zaměstnavatele jako plátce pojistného) vztahovala povinnost dodržet za celé období neplatné výpovědi minimální vyměřovací základ, musel by zaměstnavatel dodatečně provést úhradu minimální částky pojistného za každý kalendářní měsíc tohoto období. Jelikož se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, platil by celou částku pojistného zaměstnavatel. Z částky pojistného uhrazeného v minimální povinné výši za uvedené měsíce (tedy de facto opožděně) se odvíjí i penále, o jehož prominutí může zaměstnavatel požádat prostřednictvím institutu odstranění tvrdosti.

Tato podmínka platí pro osoby (a zaměstnavatele), na které se vztahuje povinnost dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ. Doplatek minimálního pojistného za jednotlivé měsíce se netýká osob, které:

-    nemusejí dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ ve smyslu ustanovení § 3 odst. 8 z. č. 592/1992 Sb. (například se jedná o osoby, za které je plátcem pojistného stát),

-    byly v uvedeném období zaměstnány v zaměstnání zakládajícím účast na zdravotním pojištění s příjmem alespoň na úrovni minimální mzdy,

-    po uvedené období podnikaly a platily si alespoň minimální zálohy jako OSVČ.

4)  Podá opravné Přehledy

Protože zpětně dochází ke změně v počtu zaměstnanců a zpravidla i ve výši vyměřovacího základu a v částce pojistného, podává zaměstnavatel za každý měsíc, ve kterém ke změně dochází, opravný Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele, neboť zdravotní pojišťovna musí disponovat relevantními údaji.

Důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance

Tyto překážky, specifikované v ustanovení § 191 a následujících zákoníku práce, snižují minimální vyměřovací základ zaměstnance na poměrnou část, kdy se typicky jedná o nemoc, karanténu či ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti. To znamená, že při odvodu pojistného nemusí být dodržen minimální vyměřovací základ zaměstnance, musí však být dodržena poměrná část tohoto minima.

Příklad 2

Zaměstnanec začal pracovat dne 7. 3. 2022 a za měsíc březen mu byl zúčtován hrubý příjem ve výši 12 000 Kč.

Poměrná část minimálního vyměřovacího základu v návaznosti na počet 25 kalendářních dnů trvání zaměstnání v měsíci březnu, která musí být při odvodu pojistného dodržena, činí 13 064,51 Kč [(25 : 31) × 16 200].

To znamená, že při sazbě 13,5 % z částky 13 064,51 Kč musí zaměstnavatel zaplatit za zaměstnance pojistné zdravotní pojišťovně, u které je zaměstnanec pojištěn, v částce 1 764 Kč (13 064,51 × 0,135). S ohledem na příjem 12 000 Kč činí výše odvodu pojistného z této hrubé mzdy částku 1 620 Kč. Jedna třetina (540 Kč) bude sražena zaměstnanci z příjmu, zbývající dvě třetiny (1 080 Kč) pak zaplatí zaměstnavatel ze svých prostředků. Za této situace však ještě není zabezpečen odvod pojistného ze zákonného minima, tedy přesněji z poměrné části minimálního vyměřovacího základu. Aby zaměstnavatel dodržel zákon, musí provést doplatek pojistného ve výši 13,5 % z rozdílové částky 1 064,51 Kč, tj. 144 Kč. Tento doplatek, tedy 144 Kč, hradí prostřednictvím zaměstnavatele zaměstnanec, na zaměstnavatele přechází povinnost jeho úhrady pouze z důvodů uvedených v ustanovení § 207 až 209 zákoníku práce.

Z celkové částky pojistného 1 764 Kč je zaměstnanci sraženo 684 Kč (540 + 144), zaměstnavatel hradí 1 080 Kč.

Příklad 3

Zaměstnanec byl nemocen v období od 3. 2. do 17. 2. a jeho příjem za únor činil 9 480 Kč.

Vyměřovací základ za měsíc únor jako poměrná část minima musí činit za kalendářní dny mimo období trvání nemoci alespoň 7 521,42 Kč [(13:28) × 16 200].

Jelikož dosažená výše příjmu převyšuje takto vypočtenou poměrnou část minima, odvede zaměstnavatel celkové pojistné v částce 1 280 Kč (9 480 × 0,135), čímž je zajištěn postup podle zákona.

RADA!

-    Příslušný dopočet (Příklad č. 2) se neprovádí u osob nebo situací vyjmenovaných v § 3 odst. 8 z. č. 592/1992 Sb. V takových případech je vyměřovacím základem zaměstnance skutečně dosažený příjem.

-    Minimální vyměřovací základ nebo jeho poměrnou část řeší zaměstnavatel i u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podmínkou je dosažení příjmu alespoň 3 500 Kč u dohody o pracovní činnosti nebo více než 10 000 Kč u dohody o provedení práce. Také platí, že ve zdravotním pojištění se pro účel vzniku zaměstnání (osoba je z pohledu zdravotního pojištění zaměstnancem) sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele.

-    Pro výpočet výše pojistného v návaznosti na poměrnou část minimálního vyměřovacího základu se v rámci rozhodného období kalendářního měsíce posuzují zásadně kalendářní, nikoli pracovní, dny.

Ing. Jiří Hálek