09.03.2026

0,00 Kč

i-poradce.cz

INFORMAČNÍ PORTÁL

Slovenský Poradca

Český Poradce

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Zákon
o daních
z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Daňová přiznání
FO a PO
za rok 2025
vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

Daňový řád
s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom

Zákon
o platebním styku
po novelách
s komentárom

Zákon o zaměstnanosti

Zákon
o zaměstnanosti

Stavební zákon po novelách
s komentářem

Stavební zákon
po novelách
s komentářem

Previous Next

V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Touto formou může zaměstnavatel např. zohlednit skončení pracovního poměru z důvodu snižování počtu zaměstnanců v důsledku hospodářských problémů. Může zvýhodnit starší zaměstnance, jejichž uplatnění na trhu práce je obtížnější. Nesprávná praxe by byla, kdyby zvýšení odstupného odůvodnil sociálními hledisky, např. počtem vyživovaných osob, zdravotním handicapem apod.

Účelem § 67 o poskytování odstupného je, aby byl zaměstnanec „zabezpečen“ po skončení pracovního poměru z důvodů, které jsou objektivní a které nezavinil. Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva) nebo ve vnitřním předpise. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné. Musí se ovšem jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 ZP, při nichž musí být vždy poskytnut stanovený násobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší.

Pro případy propouštění např. z důvodů hospodářských problémů může zaměstnavatel sjednávat další peněžitou výhodu – odchodné. ZP tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření – vnitřním předpise nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v pracovní smlouvě.

Ustanovení § 4a ZP připouští, aby byla sjednána (nikoliv stanovena jednostranně) mzda za noční práci a za práci v sobotu a v neděli (§ 116 a § 118 ZP) jinou minimální výší a způsob určení příplatku.

Zdůrazňuje se, že vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu ZP nebo kolektivní smlouva poskytuje, tak se k tomu nepřihlíží. Zaměstnanec se např. nemůže vzdát svého práva na zpětvzetí výpovědi z pracovního poměru nebo práva na poskytování příplatků apod.

     Postup zaměstnavatelů

Mají-li zaměstnavatelé snahu zvýhodňovat zaměstnance a poskytovat jim práva a výhody nad rámec ZP, musí postupovat podle § 4a ZP. Je nutné:

1.  Zjistit, zda právo (nárok) zaměstnance, které chce zaměstnavatel upravit výhodnějším způsobem, není v příslušném ustanovení uvedeno kategoricky jako zákaz nebo povinnost, od které není možné se odchýlit.

2.  Nahlédnout do § 363 ZP, které taxativně uvádí ustanovení, v nichž jsou zapracovány směrnice ES.

Jestliže zaměstnavatel na výše uvedené „postupové“ body odpoví kladně, může se zaměstnancem sjednat nebo ve svém vlastním opatření stanovit vyšší nebo výhodnější právo nad rámec ZP. Toto právo nesmí však být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Výjimky jsou uvedeny výše.

     Odraz výhodnější úpravy

Uplatnění zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ se odráží v personální praxi zaměstnavatelů. Výhodnější úpravu práv a nároků, které tuto zásadu využívají, může zaměstnavatel stanovit ve svém opatření (jednostranný právní úkon) nebo v dvoustranném právním úkonu, jako jsou smlouvy a dohody.

Mezi nejobvyklejší jednostranné právní úkony patří vnitřní předpis zaměstnavatele (§ 305 ZP), pracovní řád (§ 306 ZP), vnitřní mzdový předpis (§ 113 odstavec 1 ZP), vymezení důvodů pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou (§ 39 ZP), opatření zaměstnavatele k poskytování osobních ochranných pracovních prostředků (§ 104 odstavec 5 ZP) apod.

Mezi dvoustranné právní jednání řadíme smlouvy a dohody. Jedná se např. o pracovní smlouvu, o dohodu o pracovní činnosti nebo o dohodu o provedení práce, dohoda o odpovědnosti, dohoda o zvýšení kvalifikace apod. Zaměstnavatel při sjednávání výhodnějších práv pro zaměstnance může využít smlouvy a dohody podle občanského zákoníku (NOZ). Dohodami uzavřenými podle NOZ nemohou však účastníci nahradit smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo a jsou v ZP upraveny.

Ve všech případech sjednávaných výhodnějších práv v dohodě nebo smlouvě, musí být respektován zákaz diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích. Bylo by v rozporu se zásadou „co není zakázáno, je dovoleno“, kdyby např. zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem individuální nárok na vyšší příplatky za práci přesčas, než mají ostatní zaměstnanci, aniž by takový postup odůvodnil zvláštní povahou pracovní činností a podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce (§ 16 odstavec 3 ZP) nebo dohodl se zaměstnancem poskytnutí náhrady mzdy při pracovním volnu pro důležitou osobní překážku v práci a ostatním zaměstnancům nikoliv apod. Z tohoto důvodu je praktické, aby zaměstnavatel výhodnější úpravu provedl ve svém vlastním jednostranném opatření (např. ve vnitřním předpise), v němž respektuje zákaz diskriminace a dodržování rovnosti z obecného pohledu u všech zaměstnanců.

§ 4b

zrušen

§ 5

(1) Na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce se tento zákon vztahuje, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy.

(2) Jestliže je veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr tímto zákonem.

komentář k § 5

Je-li vykonávána veřejná funkce v pracovním poměru, řídí se ZP. Mezi nejčastější veřejné funkce patří postavení starostů.

Právní postavení starostů obcí, měst a dalších územních samosprávných celků se řídí § 103 a násl. zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, zákonem č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a pracovněprávními předpisy, zejména zákoníkem práce. Působnost ZP se vztahuje na úředníky územních samosprávných celků, včetně starostů. U starostů se uplatní § 5 odstavec 2 ZP, podle něhož je-li veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr ZP.

Právní postavení starostů a členů zastupitelstev musíme posuzovat nejen podle ZP, ale i podle zákona o obcích č. 128/2000 Sb. Starosta plní úkoly zaměstnavatele podle pracovněprávních předpisů, uzavírá a ukončuje pracovní poměr se zaměstnanci obce a stanoví jim plat. Pokud není v obci tajemník obecního úřadu, starosta jmenuje vedoucí odboru, odvolává je a stanoví jim plat. Pokud je zřízena rada obce, provádí uvedené úkony tato rada.

Pokud jsou členové zastupitelstev uvolněni pro výkon funkce, jedná se o překážku v práci v obecném zájmu a tuto funkci vykonávají v pracovním poměru. Jejich práva a povinnosti v pracovních vztazích k územnímu samosprávnému celku se posuzují podle ZP.

HLAVA II

SMLUVNÍ STRANY ZÁKLADNÍCH
PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Díl 1

Zaměstnanec

§ 6

Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

komentář k § 6

Účel tohoto ustanovení posuzujeme i podle § 35 NOZ. Způsobilost fyzické osoby, a tedy žáků a studentů, mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti, vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku a ukončila povinnou školní docházku. Jedná se o splnění uvedených dvou podmínek.

Poznámka:

Malá legislativně technická novela občanského zákoníku, s jejíž účinností se počítá od 1.ledna 2016, vrací podmínky pro pracovněprávní způsobilost k dřívějšímu stavu. Mladistvý bude moci sjednat základní pracovněprávní vztah i před skončením povinné školní docházky, ovšem jako den nástupu nemůže být stanoven den před ukončením této docházky.

Žák si může sjednat pracovní činnost (např. prázdninovou brigádu), po dovršení 15 let věku. Vzhledem k tomu, že povinná školní docházka začíná v 6 letech, může tuto činnost vykonávat nejdříve po ukončení osmé třídy, pokud dosáhne 15 let. Většinou je to v prvním roce studia střední školy. Znamená to, že absolventi prvních ročníků středních škol si mohou na prázdniny sjednat „brigádu“, např. podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Podmínkou je, že tyto svým charakterem ani rozsahem neohrožují zdraví a vývoj žáků a nebrání jim v přípravě na povolání.

Prázdninová aktivita žáků a studentů se většinou soustřeďuje do druhé oblasti jejich možné činnosti, kdy je nutno brát ohled na zákonná omezení. Může tedy jít o jakékoliv práce, zaměstnavatel musí brát ohled na psychický a fyzický vývoj žáků a studentů – mladistvých. Nemohli by vykonávat práce, které jsou mladistvým ze zdravotního hlediska zakázány.

Zaměstnavatel může tedy přijmout na krátkodobou pracovní činnost studenta (žáka) za předpokladu, že mu nebude přidělovat práce, které mladiství nemohou vykonávat.

     Studentské brigády – příležitostné zaměstnání

Mnozí zaměstnavatelé formálně označí zaměstnání studenta jako „dohodu o pracovní činnosti“, ale přitom se jedná jen o příležitostné zaměstnání, které nezakládá účast na důchodovém a nemocenském pojištění.

     Činnost dětí

V souvislosti se vstupem ČR do Evropské unie vystupuje do popředí mezinárodní dokument, kterým je směrnice Rady ze dne 22. 6. 1994 č. 94/33/EC o ochraně mladých lidí při práci. Tato směrnice stanoví opatření pro právní úpravy členských států. Např. by měly přijmout opatření k zákazu práce dětí a zajistit podmínky stanovené směrnicí pro práci mladistvých.

Směrnice EU uvádí, že členské státy mohou přijmout zákonné opatření nebo nařízení, podle kterých se zákaz práce dětí ve věku do 15 let nebude vztahovat na děti, které vykonávají kulturní, uměleckou, sportovní a reklamní činnost. Podmínkou je, že výkon těchto činností bude schválen kompetentním orgánem pro každý jednotlivý případ a že členské státy upraví právním předpisem podmínky pro děti a podrobnosti, týkající se schvalovací procedury pro vydání povolení.

Směrnice EU se staly „právním“ podkladem pro úpravu práce dětí v Listině základních práv EU, která je součástí Lisabonské smlouvy. V čl. 32 Listiny se uvádí:

„Dětská práce se zakazuje. Minimální věk pro přijetí do zaměstnání nesmí být nižší než věk pro skončení povinné školní docházky, aniž jsou dotčena pravidla, která jsou příznivější pro mladé lidi, a omezené výjimky.“

Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. a ZP zapracovaly požadavky EU. Předpisy ČR jsou plně v souladu s Listinou základních práv EU. Protože při výkonu těchto činností nepůjde o pracovněprávní vztah, nemůže se jednat o „práci“. Proto také tento pojem není v zákonech ČR užíván.

     Ochrana při činnosti dětí

Práce dětí ve věku do 15 let je uvedenými zákony a § 34 NOZ zakázána. Práce mladistvých ve věku do 18 let může být vykonávána pouze v pracovněprávním vztahu. Podmínky pro tuto práci jsou stanoveny v ZP a odpovídají požadavkům Listiny EU a směrnicím EU. Děti ve věku do 15 let mohou vykonávat pouze umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti po předchozím povolení správního úřadu (úřadu práce) a za ochranných podmínek uvedených v zákoně a v povolení. O tomto povolení vydává úřad práce rozhodnutí, a to na základě písemné žádosti osoby odpovědné za výchovu dítěte. Povolení se nevyžaduje k činnosti zájmové v uvedených oblastech, pokud nepůjde o výkon činnosti za odměnu.

     Obsah žádosti

Obsahem písemné žádosti, kterou podává zákonný zástupce dítěte nebo jiná osoba odpovědná za výchovu dítěte, do jejíž péče bylo dítě svěřeno rozhodnutím soudu (návrh na povolení může podat např. ústav sociální péče), jsou všechny údaje potřebné pro rozhodnutí o vydání povolení, včetně posudku lékaře o vhodnosti činnosti pro dítě. Rozhodující je konkrétní a objektivní lékařský posudek o tom, zda dítě může ze zdravotnického hlediska vykonávat zvolené úkony při konkrétní činnosti.

Uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost může dítě vykonávat u právnické nebo fyzické osoby, která je v zákoně uváděna jako „provozovatel činnosti“. Ve většině případů se jedná o právnické nebo fyzické osoby, které tuto činnost provozují jako hlavní předmět své činnosti (např. reklamní agentura) nebo jako jeden z předmětů své činnosti (např. televize, rozhlas, tisk, film). Může se však jednat i o fyzické osoby, které tuto činnost vykonávají na základě živnostenského oprávnění. Povolení se nevyžaduje k činnosti zájmové v uvedených oblastech, pokud nepůjde o výkon činnosti za odměnu.

     Ochrana zdraví dítěte

Vzhledem k tomu, že právní úprava se dotýká dětí nejnižšího věku, je třeba věnovat náležitou pozornost zajištění jejich bezpečnosti. Činnost dětí nesmí rovněž ohrozit jejich zdraví i psychický a fyzický vývoj. Tato činnost rovněž nesmí negativně ovlivnit docházku dětí do školy, jejich účast v teoretické i praktické přípravě na povolání a ve výcvikových programech. Všechny tyto okolnosti musí posoudit lékař, který ve svém vyjádření k možné činnosti dítěte musí uvést, zda budou v konkrétním případě splněny všechny podmínky týkající se bezpečnosti a zdraví dítěte a zda tato činnost bude přiměřená z hlediska zdravotního.

     Povinnosti „zaměstnavatele“

Provozovatel, který zajišťuje činnost dítěte a pro něhož dítě tuto činnost vykonává, má řadu povinností k zajištění bezpečných podmínek při výkonu činnosti. Jde např. o zajištění bezpečnosti s ohledem na možná rizika, která mohou být zejména u malých dětí vysoká.

Odpovědnost za dodržení těchto povinností mají všichni vedoucí zaměstnanci provozovatele činnosti v rozsahu svých funkcí, jako je tomu v pracovněprávním vztahu. Na výkon činnosti dítěte se dále přiměřeně použijí ustanovení ZP. Zejména se jedná o prevenci rizik, zajištění osobních ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného prostředí, v němž bude činnost probíhat, možnost kontroly odborových orgá­nů a inspektorátů práce apod.

     Bez činnosti v noci

Mezi ochranné podmínky pro činnost patří její vymezení v časovém období v denní a noční době. V zákoně je stanovena horní týdenní hranice pro výkon činnosti na 20 hodin. Je však limitována denním výkonem v maximálním rozsahu 4 hodiny. Teoreticky by to znamenalo, že dítě může vykonávat tuto činnost 5 dnů v týdnu, maximálně po 4 hodinách denně. To je však maximální rozsah, který přichází v úvahu u dětí vyššího věku blížící se hranici pracovněprávní způsobilosti a s prokazatelnou fyzickou a duševní vyspělostí. Tyto okolnosti hodnotí lékař ve svém posudku k rozsahu zamýšlené činnosti.

Činnost dítěte je zakázána v noční době, tedy od 22. do 6. hodiny. Výjimka je pouze pro dny, po nichž následuje odpočinek dítěte a neexistuje v následující den povinnost dítěte ke školní docházce. Jedná se např. o dny, po nichž následuje sobota a neděle nebo svátky (případně školní prázdniny). To se většinou týká činnosti dětí v kulturních a uměleckých vystoupeních, např. v divadelních představeních.

     Co nesmí dítě vykonávat?

Předmětem výkonu činnosti dětí nemohou být práce, které jsou jim zakázány podle § 245 ZP nebo podle vyhlášky č. 180/2015 Sb., o zakázaných pracích pro mladistvé. Zákazy platí i pro činnost dětí v oblasti umělecké, kulturní, reklamní a sportovní. Většinou se týkají jen mladistvých staršího věku, zpravidla od 13 do 15 let. Mladší děti s těmito druhy prací nebudou zpravidla přicházet do styku.

     Platnost § 6 pro cizince

Cizinec může být přijat do zaměstnání u české firmy jen tehdy, má-li platné povolení k zaměstnání, a platné povolení k pobytu na území ČR, nebo je-li držitelem zaměstnanecké nebo modré karty. Jedná se o novou právní úpravu, která je obsažena v novele zákona o pobytu cizinců a v novém znění části ZOZ k zaměstnávání cizinců.

Zákon o pobytu cizinců č. 326/1999 Sb. uvádí základní charakteristiku a vymezuje legální pojem nově zavedeného povolení k dlouhodobému pobytu, které souvisí s transpozicí směrnice 2011/98/EU. Zavádí se od 1. června 2014 zvláštní druh povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání na území ČR – zaměstnanecká karta, která je základním obecným druhem povolení k dlouhodobému pobytu, jehož primárním účelem je zaměstnání. Vydání zaměstnanecké karty nebude omezeno požadavkem vysokoškolského nebo vyššího odborného vzdělání, jako je tomu u modré karty, a nebude ani omezeno státní příslušností cizince, jak tomu bylo u zelené karty (seznam zemí, jejichž státní příslušníci byli oprávnění požádat o vydání zelené karty, byl stanoven vyhláškou č. 29/2013 Sb.).

     Jednotné povolení

Zaměstnanecká karta bude vydávána v podobě jednotného povolení (tj. povolení opravňující k pobytu i k zaměstnání), jak požadují články 4 a 11 směrnice 2011/98/EU. Zaměstnanecká karta bude vydávána i cizincům, kteří nepotřebují povolení k zaměstnání podle § 98 ZOZ, a dále cizincům vyslaným zahraničním zaměstnavatelem na území České republiky k výkonu práce, kterým však bude vydáváno i nadále povolení k zaměstnání.

     Změna zaměstnavatele

Změna zaměstnavatele nebo pracovního zařazení držitele zaměstnanecké karty anebo zaměstnání cizince na další pracovní pozici nebo u dalšího zaměstnavatele bude (se stanovenými výjimkami) možná pouze po udělení souhlasu Ministerstvem vnitra. Změny budou možné pouze na pracovní místa evidovaná v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty (pokud se nebude jednat o cizince, který má podle § 98 ZOZ volný přístup na trh práce).

     Podmínky pro vydání karty

Žádost o zaměstnaneckou kartu je možné podat pouze na pracovní pozici evidovanou v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty. To se netýká skupiny cizinců s volným přístupem na trh práce podle § 98 ZOZ a dále případů, kdy je naopak povolení k zaměstnání nadále vyžadováno (např. vyslání cizinců k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem na území České republiky).

Centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty spravuje Ministerstvo práce a sociálních věcí podle ZOZ.

Podmínkou pobytu a dokladem o účelu pobytu je pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti nebo smlouva o smlouvě budoucí (kterou se strany zaváží uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti). Sjednávání smlouvy o smlouvě budoucí (tzv. příslib zaměstnání) umožňuje od 1.1. 2014 nový občanský zákoník.

Nepředpokládá se vydání zaměstnanecké karty na základě dohody o provedení práce. Je to z toho důvodu, že dohodu o provedení práce lze uzavřít pouze na omezený počet hodin, maximálně na 300 hodin v kalendářním roce. Tato dohoda by neprokazovala hlavní účel pobytu cizince na území (totéž platí i pro prodloužení platnosti zaměstnanecké karty). Z pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti musí vyplývat, že měsíční mzda, plat nebo odměna cizince nebude (bez ohledu na rozsah práce) nižší než základní sazba měsíční minimální mzdy podle zákoníku práce (v současnosti 8500 Kč). Týdenní pracovní doba v každém uvedeném základním pracovněprávním vztahu musí činit nejméně 15 hodin.

     Odborná způsobilost cizince

Další podmínkou vydání zaměstnanecké karty je prokázání odborné způsobilosti pro výkon požadovaného zaměstnání. Zahrnuje předložení dokladu o požadovaném vzdělání. Ministerstvo vnitra může požadovat v odůvodněných případech, aby cizinec prokázal, že zahraniční vzdělání bylo uznáno příslušným orgánem České republiky. Jedná se o doklady o vzdělání, které svojí povahou nezakládají dostatečnou věrohodnost, aby bylo jasné, že vzdělání získané na příslušné instituci odpovídá požadovanému vzdělání na danou pracovní pozici. Správní orgán bude zvažovat, zda v daném konkrétním případě je odůvodnitelné, aby doklad o uznání vzdělání byl vyžadován.

Cizinec rovněž musí prokázat odbornou kvalifikaci, pokud je podle jiných právních předpisů vyžadována. Jde o povolání, pro jejichž výkon je třeba vykonání nějaké speciální zkoušky, např. u svářečů je úspěšné vykování zkoušky uvedeno v Průkazu odborné kvalifikace svářeče. Může jít např. o průkaz obsluhy vysokozdvižného vozíku nebo u řidičů tramvaje nebo autobusů se bude vyžadovat příslušné řidičské oprávnění. U regulovaných povolání pak bude třeba, aby cizinec splňoval podmínky pro výkon takového povolání a prokázal je příslušným dokladem. Specifickým příkladem jsou např. zdravotnická povolání, u nichž půjde o prověření, zda cizinec složil aprobační zkoušku podle zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta (bez složení aprobační zkoušky cizinec může zdravotnické povolání vykonávat na základě předložení rozhodnutí Ministerstva zdravotnictví o povolení k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře nebo farmaceuta na území České republiky na dobu určitou s vymezením činností, které lze na základě tohoto rozhodnutí vykonávat). Seznam regulovaných povolání a uznávacích orgánů v České republice se zveřejňuje ve Věstníku Ministerstva školství.

Žádost o vydání zaměstnanecké karty se podává na zastupitelském úřadu. Obdobně jako u jiných druhů povolení k dlouhodobému pobytu (např. dlouhodobý pobyt za účelem společného soužití rodiny, dlouhodobý pobyt za účelem vědeckého výzkumu) se stanoví podmínky, za kterých může o vydání zaměstnanecké karty požádat cizinec pobývající na území České republiky Ministerstvu vnitra.

Kromě standardních náležitostí žádosti o vydání karty jako je např. cestovní doklad, doklad o zajištění ubytování nebo fotografie, se stanoví i zvláštní náležitosti týkající se daného účelu pobytu. Je to zejména pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti nebo smlouva o smlouvě budoucí, které musí splňovat určité specifické požadavky. Nezbytnou náležitostí jsou rovněž doklady k prokázání odborné způsobilosti. V případě, že se jedná o cizince, který má pro výkon daného zaměstnání vydáno povolení k zaměstnání, je třeba předložit i tento doklad, a v případě cizince s volným přístupem na trh práce je nutné předložit doklad prokazující, že splňuje podmínky uvedené v § 98 ZOZ.

     Příležitost pro kvalifikované cizince

Žádost o vydání modré karty je podle novely zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců oprávněn podat cizinec, pokud v ČR chce pobývat přechodně po dobu delší než 3 měsíce a bude zaměstnán na pracovním místě vyžadujícím vysokou kvalifikaci. Považuje se za ni řádně ukončené vysokoškolské vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání, pokud studium trvalo aspoň 3 roky. Za cizince se považují občané států mimo Evropskou unii. Modrou kartu nemůže obdržet např. cizinec, který žádal o vydání povolení k dlouhodobému pobytu za účelem vědeckého výzkumu nebo který pobývá v ČR za účelem sezonního zaměstnání, rodinný příslušník občana EU, pokud občan EU pobývá na území ČR.

Žádost o vydání modré karty podává cizinec na zastupitelském úřadu ČR ve státu, jehož je občanem. (Žádosti cizinců k zaměstnávání v ČR mimo zelené a modré karty se podávají na příslušném úřadu práce.) K žádosti musí přiložit pracovní smlouvu pro výkon zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci sjednanou na dobu nejméně jednoho roku na stanovenou týdenní pracovní dobu (zpravidla 40 hodinová). V žádosti musí být rovněž uvedena hrubá měsíční mzda nebo roční mzda odpovídající alespoň výši 1,5 násobku průměrné mzdy vyhlášené sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí a doklady potvrzující vysokou kvalifikaci.

Modrá karta se vydává s dobou platnosti o tři měsíce delší, než je doba, na niž byla uzavřena pracovní smlouva, nejdéle však na 2 roky. Nelze ji vydat na práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.

     Evidence pracovních míst

Centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty vede Ministerstvo práce a sociálních věcí (§ 37b ZOZ). Volným pracovním místem se rozumí místo, které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení úřadu práce, s výjimkou pracovních míst úředníků územních samosprávných celků a pracovních míst zaměstnanců, kteří ve správních úřadech vykonávají státní správu, a současně jde o místo, pro jehož výkon se vyžaduje vysoká kvalifikace. Se zařazením pracovního místa do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty musí zaměstnavatel souhlasit. Do centrální evidence volných pracovních míst nebude zařazen zaměstnavatel, kterému byla v posledních 12 měsících před podáním žádosti o modrou kartu pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce. Stejně tak nebude do centrální evidence zařazeno volné pracovní místo, pokud by jeho obsazení cizincem ohrozilo situaci na trhu práce.

V případě změny zaměstnavatele nebo pracovního zařazení vyznačí Ministerstvo vnitra v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty podání žádosti o souhlas se změnou zaměstnavatele, pracovní místo, pro které je souhlas vyžadován, a den udělení souhlasu. Aby byla centrální evidence vždy aktuální, sdělí Ministerstvo vnitra neprodleně po vydání modré karty Ministerstvu práce a sociálních věcí identifikační údaje cizince, kterému byla vydána modrá karta, stejně jako informace o prodloužení její platnosti nebo o jejím zrušení.

     Platnost modré karty

Modrá karta je platná do doby:

–   nabytí právní moci rozhodnutí o prodloužení doby její platnosti, pokud byla žádost o vydání modré karty podána v době platnosti modré karty,

–   než jiný členský stát EU rozhodne o žádosti o vydání modré karty, pokud byla žádost o vydání modré karty podána v době platnosti modré karty,

–   vycestování cizince z území, pokud mu jiný členský stát EU vydal modrou kartu.

     Zrušení platnosti

Ministerstvo vnitra, které modrou kartu vydává, může její platnost zrušit. Je to např. v případech, kdy její držitel o zrušení požádá, jestliže přestal splňovat některou z podmínek pro vydání modré karty nebo údaje uvedené v žádosti neodpovídají skutečnosti (např. neexistence vysokoškolské kvalifikace). Mezi pracovní důvody, pro něž platnost modré karty skončí, patří nesplnění povinnosti držitele karty spočívající v oznámení ministerstvu vnitra do 3 pracovních dnů od skončení pracovního poměru nebo změnu pracovního zařazení. To se však neuplatní v případě, kdy splnění uvedené povinnosti zabránily držiteli modré karty důvody na jeho vůli nezávislé. Dále se zruší platnost modré karty, jestliže doba trvání nezaměstnanosti jejího držitele přesáhla 3 po sobě jdoucí měsíce nebo jestliže k nezaměstnanosti držitele modré karty došlo opakovaně po dobu její platnosti, tedy alespoň dvakrát. To se však neuplatní v případě, kdy ke skončení pracovního poměru a z toho důvodu k nezaměstnanosti došlo z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) ZP (např. organizační důvody, nadbytečnost zaměstnance, přemístění nebo zrušení zaměstnavatele, zdravotní stav držitele karty), nebo dohodou ze stejných důvodů nebo okamžitým zrušením podle § 56 ZP (např. nevyplacení mzdy zaměstnavatelem nebo zdravotní důvody na straně držitele karty).

Další důvody pro zrušení platnosti modré karty spočívají v jednání cizince. Např. byl-li pravomocně odsouzen za spáchání zvlášť závažného zločinu nebo je-li důvodné podezření, že její držitel může při dalším pobytu v ČR závažným způsobem narušit veřejný pořádek nebo ohrozit bezpečnost státu. Důvodem pro zrušení platnosti modré karty dále je, jestliže její držitel nemá na území ČR zajištěno ubytování. Zrušení platnosti modré karty rovněž znamená vyřazení jejího držitele z evidence uchazečů o zaměstnání [§ 29 písm. h) ZOZ].

Díl 2

Zaměstnavatel

§ 7

Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

komentář k § 7

Toto ustanovení vymezuje pojem zaměstnavatele, který přijímá občany do pracovněprávního vztahu. Jedná se o zaměstnavatele (právnické osoby), jak jsou známi z tradičního pojetí (tzv. státní podniky, rozpočtové a příspěvkové organizace, družstva apod.), ale i zaměstnavatele vystupující v pracovněprávních vztazích poměrně krátkou dobu (například obchodní korporace). Dále jde o fyzické osoby, které jsou oprávněny podnikat (např. podle živnostenského listu). Nemůže však existovat pracovněprávní vztah mezi manžely. Manžel by mohl pracovní činnost vykonávat jako spolupracující osoba.

Zaměstnavatelem se pro účely ZP rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel – fyzická osoba vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Způsobilost fyzické osoby být zaměstnavatelem (nabývat práv a povinností) vzniká narozením.

§ 8

zrušen

§ 9

Za Českou republiku (dále jen „stát“)⁶⁾ v pracovněprávních vztazích jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu⁷⁾, která jménem státu v zá­kladním pracovněprávním vztahu (§ 3) zaměstnance zaměstnává.

komentář k § 9

V některých případech může být zaměstnavatelem stát. Jedná se o subjekty, které mají charakter státního orgánu – organizační složky státu. Jde např. o ministerstva, úřady práce apod. Za stát v tomto případě jedná příslušná organizační složka státu a právní úkony jejím jménem činí vedoucí organizační složky státu (např. ředitel úřadu práce). Vedoucí organizační složky státu může ke všem právním úkonům (kromě těch, jež mu jsou výslovně vyhrazeny, např. odvolání z funkce) nebo jen k některým zmocnit podřízeného zaměstnance.

§ 10

zrušen

§ 11

Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí za­městnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstna­vatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.

komentář k § 11

Ustanovení § 11 charakterizuje vedoucí zaměstnance. Toto vymezení je důležité např. pro sjednávání manažerské smlouvy, pro sjednávání paušálního příplatku za práci přesčas nebo pro délku zkušební doby, případně pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nesplňování požadavků kladených na výkon práce.

Okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednávat manažerskou smlouvu, není ZP vymezen. Jako „pomocné“ hledisko přichází v úvahu § 11 ZP, který charakterizuje vedoucí zaměstnance. Rozumí se jimi zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Znamená to, že manažerskou smlouvu lze sjednat nejen např. s ředitelem obchodní společnosti nebo jeho náměstkem, ale i s mistrem a dalším zaměstnancem, který splňuje zákonné předpoklady pro vedoucího zaměstnance. Přitom ovšem není v předpisech stanovena podmínka, že by tuto smlouvu mohl mít jen vedoucí zaměstnanec.

Díl 3

§ 12

zrušen

HLAVA III

§ 13 – 15

zrušeny

HLAVA IV

ROVNÉ ZACHÁZENÍ A ZÁKAZ DISKRIMINACE

§ 16

(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

(2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k dis­kriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon¹⁰⁸⁾.

(3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vy­rovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskri­minačním zákonu.

komentář k § 16

V tomto ustanovení ZP konkretizuje obecné ustanovení nového antidiskriminačního zákona č. 198/2009 Sb., o rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace z důvodů, které stanoví antidiskriminační zákon a vztahuje se na všechny pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení a v souvislosti s ustanovením § 1 ZP i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu (např. na příslib zaměstnání).

V oblasti rovných příležitostí zakotvuje antidiskriminační zákon zejména stěžejní zásadu rovného zacházení pro muže i ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a služební povýšení a pracovní podmínky (zásada rovného zacházení) a zákaz jakékoliv diskriminace z důvodu pohlaví v pracovněprávních vztazích. Zařazením do všeobecných ustanovení ZP se deklaruje obecná platnost této zásady pro celé pracovní právo (tato zásada, pokud jde o přístup k zaměstnání, je upravena rovněž v ZOZ).

Zaměstnavatel je podle § 16 ZP povinen rovně zacházet se všemi zaměstnanci, pokud jde o postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele, o pracovní podmínky, odměňování za práci, včetně jiných plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitosti dosáhnout povýšení v zaměstnání.

     Rovnost v odměňování

Zásada stejné odměny pro muže i ženy je obsažena již ve Smlouvě o založení ES ve znění Amsterodamské smlouvy, zejména v čl. 141 (článek 119 starého číslování) a je považována za integrální součást vytvoření a fungování společného trhu. Konkretizována byla směrnicí 75/117/ EEC, podle které tato zásada znamená stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci, které je přiřazena stejná hodnota. Tato zásada znamená odstranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám odměňování. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice i na případy nepřímé diskriminace (musí existovat objektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení, tzn., důvodem takového zacházení nesmí být pouze pohlaví zaměstnanců).

Zákon ukládá zaměstnavatelům zajistit rovnost v odměňování zaměstnanců. Odměňováním se rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti (zejména v pracovním poměru).

Zaměstnavatelé nejčastěji porušují zásadu rovnosti v odměňování žen a mužů. Rovnost v odměňování za stejnou práci a za práci stejné hodnoty znamená, že vykonávají-li konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, to znamená stejnou ve všech aspektech této práce (stejná složitost, odpovědnost, namáhavost, obtížnost pracovních podmínek, stejné pracovní schopnosti a pracovní způsobilost a pracovní výkonnost a výsledky práce), musí mít žena stejnou výši mzdy jako tento muž.

Podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. Stejnou prací nebo prací téže hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli.

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci.

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Žena, jež má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by pak prokázat, že použil ve smyslu nového ustanovení hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Mzda se může dále lišit – a v důsledku toho není porušena zásada rovnosti – podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů) a pracovní činnosti (např. manipulační a obslužné práce) apod.

     Kdy nejde o diskriminaci

Obdobně jako princip rovného zacházení, nemůže ani princip zákazu diskriminace platit ve všech případech absolutně.

Proto zákon v § 6 uvádí, kdy je odůvodněno rozdílné zacházení zaměstnavatele se zaměstnanci a přitom nejde o diskriminaci. V ZP jsou tyto výjimky v § 16 odst. 3.

V souladu s požadavky praxe ZP vymezuje výjimky z obecného principu rovného zacházení se všemi zaměstnanci zaměstnavatele, které mohou vyplývat ze ZP nebo ze zvláštního právního předpisu, nebo z věcného důvodu. Ten může spočívat v povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný. Pouze tímto vymezením může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Diskriminací tedy není rozdílné zacházení na základě diskriminačních znaků uvedených v zákoně, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být vždy oprávněný a požadavek přiměřený.

V praxi půjde zejména o výjimky dané zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností obecně uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro výkon zcela konkrétní práce považovány za nezbytné a přiměřené.

Výjimka spočívající v tomto věcném důvodu se může v podnikatelské praxi uplatnit především při výkonu prací, které jsou určeny výhradně jednomu pohlaví, a kdy věcný důvod spočívá v povaze práce nebo ve zvláštních požadavcích (např. specifické profese v nočních podnicích apod.) nebo kterým určitým skupinám občanů (např. ženám nebo mladistvým) zakazuje právní předpis. Nemůže se tedy považovat za diskriminační postup zaměstnavatele, když nepřijme na pracovní místo ženu, které nesmí podle právního předpisu vykonávat (např. práce s těžkými břemeny, práce ve výškách apod.).

Rovněž nemůže jít o diskriminační jednání zaměstnavatele, jestliže nepřijme na toto místo např. osobu, která nemůže pracovat v určité profesi, kterou jí zakazuje lékařský posudek nebo jde-li o druh práce, kde se vyžaduje zvláštní zdravotní způsobilost (např. řidič z povolání, pokrývač apod.).

Možnost uplatnění výjimky ze zákazu diskriminace a tedy i existenci věcného důvodu připouští např. Směrnice Rady ES č. 76/207/EEC, která v čl. 2 umožňuje vyloučit z rozsahu její působnosti „takové pracovní činnosti, a kde je to možné i odbornou přípravu pro takové pracovní činnosti, u nichž z důvodů jejich povahy nebo kontextu, v němž jsou vykonávány, pohlaví pracovníka představuje rozhodující faktor“. Ve smyslu této směrnice přijaly právní úpravu některé evropské státy. Např. německý zákon o rovnosti mužů a žen z 24.6. 1994 uvádí, že „žádné pracovní místo nesmí být přístupné výlučně mužům nebo výlučně ženám s výjimkou míst, kde je požadavek na jedno či druhé pohlaví nezbytný“.

     Důkazní břemeno na zaměstnavateli?

Již před účinností nového antidiskriminačního zákona byly ve firemní praxi případy, kdy zaměstnanci žádali na zaměstnavateli odškodnění za diskriminaci nebo porušení zákazu rovnosti, např. ve mzdách. Časté byly i případy, kdy zaměstnankyně se domáhala na zaměstnavateli peněžní náhrady škody, neboť byla spolupracovníkem verbálně sexuálně „obtěžována“. Objevovaly se názory, že žadatel (zaměstnanec) nemusí nic dokazovat, že důkazní břemeno je na straně zaměstnavatele a že ten musí prokázat, že jeho zaměstnanec neobtěžoval nebo zaměstnavatel neporušil zákaz rovnosti.

V souvislosti s přijetím nového zákona o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti byl novelizován občanský soudní řád (zákon č. 99/1963 Sb.). Ten v § 133a řeší jednu ze stěžejních otázek nové právní úpravy, kdo prokazuje diskriminaci nebo porušení rov­nosti.

Pro pracovní oblast to znamená: Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v oblasti pracovní včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti, je žalovaný povinen prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.

Přenesení důkazního břemene ve věcech pracovních na zaměstnavatele však neznamená, že by poškozený (diskriminovaný) zaměstnanec (žalobce) nebyl bez důkazních povinností. Potvrzuje to několik rozhodnutí Evropského soudního dvoru a Nejvyššího soudu ČR, s nimiž nová právní úprava není zcela v souladu.

Např.:

-;  Důkazní břemeno spojené s neprokázáním existence diskriminace z důvodu pohlaví tíží v první řadě zaměstnance (ESD, věc C – 127/92).

-;  K přenesení důkazního břemene dochází v případě, pokud pro diskriminaci hovoří první pohled na věc (důkaz prima facie). Tento první dojem musí vytvořit žalobce (zaměstnanec). (Sp. zn. Pl. ÚS 37/04)

Znevýhodněná osoba musí v soudním řízení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem.

Dále musí znevýhodněná osoba tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminačním znakem. Tuto motivaci ovšem prokazovat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá. Je však vyvratitelná, prokáže-li se dokazováním opak. Opak vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník (např. zaměstnavatel) prokáže, že nedošlo k porušení „zásady stejného zacházení“.

§ 17

Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovně­právních vztazích upravuje antidiskriminační zákon.

komentář k § 17

ZP neřeší ochranu zaměstnanců v otázkách diskriminace a rovnosti, ale odkazuje na zvláštní zákon, kterým je zákon č. 198/2009 Sb.

Je rozšířena působnost veřejného ochránce práv (ombudsmana) ve věcech práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací. Za tím účelem poskytuje pomoc poškozeným diskriminací při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace, provádí výzkum, zveřejňuje zprávy a vydává doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací a zajišťuje výměnu dostupných informací s příslušnými evropskými subjekty.

Dojde-li k porušení práv a povinností v otázkách diskriminace a rovnosti, má poško­zený právo se u soudu domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. V určitých případech vznikne poškozené osobě právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Jde o případy, kdy ve značné míře byla snížena její dobrá pověst nebo důstojnost či vážnost ve společnosti. Výši peněžité náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.

Porušení zákazu diskriminace může být rovněž považováno za zásah do ochrany osobnosti občana (ohrožení lidské důstojnosti). Občan – zaměstnanec může postupovat při volbě své ochrany podle příslušných ustanovení NOZ (§ 81). Může požadovat i případnou náhradu nemajetkové újmy v penězích, která však vylučuje uplatnění náhrady podle antidiskriminačního zákona.

     Z judikatury

Sborník III, str. 24 až 26, R 9/1971, R 19/1977.

HLAVA V

NĚKTERÁ USTANOVENÍ O PRÁVNÍM JEDNÁNÍ

§ 18

Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.

komentář k § 18

Právní úkony jsou od účinnosti nového občanského zákoníku legislativně nahrazeny pojmem „právní jednání“, která NOZ řadí mezi právní skutečnosti. Podle § 545 NOZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

Právní jednání podle NOZ má širší následky. Zejména ty, které jsou v něm vyjádřeny, a též ty, které plynou ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána.

Zvyklostí, na niž odkazuje § 545 NOZ, se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně neodvolávají, případně ji neznají.

–   Např. v dohodě o pracovní činnosti souhlasí zaměstnanec s vysíláním na pracovní cesty. V obsahu dohody (právního jednání) však není uveden nárok zaměstnance na poskytování cestovních náhrad. I když ZP v § 155 stanoví, že cestovní náhrady je možné tomuto zaměstnanci poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo a místo pravidelného pracoviště, nelze říci, že takový nárok není právním následkem vyplývajícím ze ZP nebo ze zvyklostí. V § 152 ZP je totiž uvedeno, že cestovní náhrady zaměstnanci vzniknou při pracovní cestě. Jinak by se mohlo jednat o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnavatele.

Zaměstnanec bude pracovat podle dohody se zaměstnavatelem doma. Ze zavedené praxe stran nebo zvyklostí může vyplývat, že k této práci, např. mzdové účetní, bude používat svoje pracovní prostředky, např. počítač, bez jejichž použití se specifická práce neobejde, i když to nebude v pracovní smlouvě nebo v dohodě sjednáno. V tomto případě by se uplatnilo právo „zvyklosti“ nebo „zavedené praxe“, že zaměstnavatel poskytne určité náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce. V zájmu nekonfliktnosti by bylo rozumné, aby si smluvní strany náhradu sjednaly přímo v konkrétní dohodě.

     Kdy se nepřihlíží k právnímu jednání

NOZ přináší nový způsob řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 NOZ uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Z tohoto ustanovení vychází i změnový zákon č. 303/2013 Sb. V řadě jeho ustanovení se uvádí pojem „k takovému jednání se nepřihlíží“. Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje ZP (např. ústní výpověď z pracovního poměru) nebo dojde-li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou.

Nepřihlíží se (právní jednání nemá žádné právní důsledky, tedy neexistuje) např. k ujednání v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládá povinnost nebo zkracuje jejich práva stanovená ZP,

–   kolektivní smlouvě, která nebude uzavřena písemně a nebude podepsána smluvními stranami na téže listině,

–   výpovědi z pracovního poměru, která nebude písemná, stejně tak i k okamžitému zrušení pracovního poměru,

–   zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které nebude písemné,

–   dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce sjednané ústně,

–   použití mzdy nebo platu zaměstnance k zajištění dluhu,

–   vnitřnímu předpisu podle § 305 ZP, který bude obsahovat povinnosti,

–   odchýlení se smluvních stran od právní úpravy zástavního práva, kterým by si zaměstnavatel zajišťoval splnění práva zaměstnancem.

     Nejpříznivější výklad právního jednání

Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Např. den nástupu do pracovního poměru nebyl sjednán pevným datem, ale např. zněním „po ukončení studia“. Z tohoto právního jednání nevyplývá, zda dnem nástupu je první pracovní den v měsíci nebo první kalendářní den v měsíci. Pro zaměstnance je s ohledem na posouzení nároku na dovolenou (trvání pracovního poměru po celý kalendářní měsíc) nejpříznivější den nástupu do pracovního poměru první den v kalendářním měsíci.

     Podmínky při právním jednání

NOZ sjednávání podmínek upravuje v § 548.

Podmínky jsou vedlejší ustanovení v právním úkonu, kterým se jeho účinnost činí závislou na určité skutečnosti, která nastat může, ale také nemusí (v právní teorii se někdy uvádějí podmínky mezi nahodilé složky právních úkonů). Podmínka sama se vždy zakládá na právním úkonu, na konkrétním projevu vůle. Je proto nutné ji odlišit od případů, kdy následky právního úkonu nenastávají na základě právního úkonu, ale jsou závislé na určité skutečnosti přímo ze zákona.

Pojmovým znakem podmínky je to, aby se vztahovala na nejistou skutečnost, která je zaměstnavateli nebo zaměstnanci neznámá. Předpokladem pro sjednání podmínky je, že určitá skutečnost má nastat teprve v budoucnosti a účastníkům pracovněprávního vztahu není známo, zda vůbec nastane (např. zda bude pracovní poměr zrušen ve zkušební době) nebo že je sice zřejmé, že určitě nastane, není ovšem známo, kdy k tomu dojde.

     Možnost a dovolenost

Náležitostmi podmínky jsou její možnost a dovolenost. Možnost spočívá v tom, že skutečnost určená za podmínku nastane. Objektivní nemožnost znamená, že skutečnost, kterou podmínka předvídá, nemůže nastat proto, že tomu brání objektivní důvody. Nemožnost podmínky má za následek neplatnost nebo neúčinnost právního úkonu v celém rozsahu.

K podmínce nemožné, na kterou je vázán zánik práva nebo povinnosti, se nepřihlíží. Jestliže účastník, jemuž je nesplnění podmínky na prospěch, její splnění záměrně zmaří, stane se právní úkon nepodmíněným.

Ke splnění podmínky se nepřihlíží, způsobí-li její splnění záměrně účastník, který neměl právo tak učinit a jemuž je její splnění na prospěch. Nevyplývá-li z právního úkonu nebo jeho povahy něco jiného, má se za to, že podmínka je odkládací.

     Druhy podmínek

Druhy podmínek rozlišuje NOZ na odkládací (suspensivní), to je takové, které vznik účinnosti právního úkonu činí závislým na tom, zda a kdy určitá nejistá skutečnost se stala nebo stane, a na podmínky rozvazovací (resolutivní), kdy zánik účinnosti právního úkonu je závislý na tom, že nastala nebo nastane určitá skutečnost. Při splnění odkládací podmínky nastupují účinky právního úkonu, při splnění rozvazovací podmínky dochází ke zrušení již nastalých právních účinků.

     Příklady z personální praxe

V právních úkonech, které ovlivňují personální práci, se setkáváme s oběma druhy podmínek. ZP sice nemá pro jejich použití výslovné ustanovení, ale je a bude možné (po účinnosti NOZ) je v praxi i nadále používat.

     Podmínka ve zkušební době

Např. je možné se v písemné pracovní smlouvě dohodnout na tom, že oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době (byla-li zkušební doba sjednána) musí být doručeno druhé straně nejpozději × dnů přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Tím dochází k ujednání rozvazovací podmínky pro účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

     Náhrada škody

Zaměstnavatel bude uplatňovat nárok na náhradu škody, pokud ji zaměstnanec zaměstnavateli způsobí (podmínka odkládací).

     Nepřípustné podmínky

V pracovněprávních vztazích se velmi často uplatňují „podmínky“, o kterých se zaměstnavatelé domnívají, že jsou sjednány platně.

Podmínky mohou být dovolené a přípustné. To závisí na tom, zda se jejich ustanovení nepříčí právu. Přitom může jít o rozpor se ZP, o jeho obcházení anebo o rozpor s dobrými mravy.

Podmínka může odporovat právu rozličným způsobem. Zejména tím, že právu odporuje samo uskutečnění podmínky, nebo že se příčí právu, když je účinnost právního úkonu vázána na určitou skutečnost anebo že se právu příčí vůbec podmíněnost právního úkonu. Podmínka je rovněž neplatná, jestliže připouští diskriminaci nebo porušuje rovnost.

§ 19

(1) Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon.

(2) Požaduje-li zákon, aby právní jednání bylo s příslušným orgánem pouze projednáno, není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo.

(3) Neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám.

komentář k § 19

Uvedené ustanovení zužuje případy absolutní neplatnosti právního jednání jen na situace, kdy k tomuto jednání nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu a výslovně to stanoví ZP nebo zvláštní zákon. Jedná se např. o výpověď z pracovního poměru odborovému funkcionáři, kdy se vyžaduje souhlas odborového orgánu.

     Relativní neplatnost

ZP tak z velké části „přechází“ na relativní neplatnost právního jednání. To znamená, že právní jednání je platné do doby, než ten, kdo neplatnost nezavinil, se jí nedovolal (nepodal návrh) a soud o tom rozhodl. Neplatnosti se může dovolat jen ten, kdo byl jeho neplatností dotčen. Jedná se o institut, který je určen k ochraně konkrétní osoby. Osobou, která se může, ale také nemusí relativní neplatnosti dovolat, protože to záleží na její vůli, je v zásadě kdokoli. Tedy každý, kdo byl nebo je právním jednáním dotčen, nebo ten, k jehož ochraně je sankce neplatnosti stanovena. Nemusí to být jen účastník. Vyňata však je osoba, která sama neplatnost způsobila (podle zásady „Nikdo se nemůže dovolávat vlastního pochybení“). Tato osoba se neplatnosti úkonu dovolat nemůže.

§ 20

Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.

komentář k § 20

ZP umožňuje smluvním stranám, aby vady právního jednání odstranily. Pokud se tak stane, bude právní jednání považováno za platné s právními účinky od jeho vzniku (sjednání, uzavření).

Dvoustranné právní jednání, kterým je pracovní smlouva a obě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, bude za určitých legislativních podmínek neplatné, nebude-li sjednáno v písemné formě. Této neplatnosti nebude možné se však dovolat, pokud se již započalo s plněním. V některých případech se však může jednat o faktický pracovní poměr nebo dohodu o práci konané mimo pracovní poměr nebo o sjednání pracovněprávního vztahu konkludentně.

?  Příklad

Dohoda o pracovní činnosti nebo pracovní smlouva byly sjednány ústně, i když ZP předepisuje písemnou formu.

Neplatnosti těchto úkonů se může dovolat ten, kdo ji nezavinil, zpravidla zaměstnanec. Pokud však již bylo započato s plněním (zaměstnanec započal práci podle smlouvy nebo dohody), není možné, aby se zaměstnanec neplatnosti dovolával (§ 20 ZP). Ve většině případů toto ustanovení sleduje zvýšenou právní ochranu pro zaměstnance. Pro zaměstnavatele znamená nesjednání uvedených úkonů písemně porušení právní povinnosti a může mu být uložena pokuta inspektorátem práce až do částky 10 milionů korun.

§ 21

zrušen

§ 22

Kolektivní smlouvu smí za zaměstnance uzavřít pouze odborová organizace.

komentář k § 22

Kolektivní smlouvy jsou významným pramenem práva. Závazky a nároky, které obsahují, rozšiřují okruh práv vyplývajících pro zaměstnance z pracovněprávního vztahu. Práva v pracovním procesu nemůžeme hledat jen v ZP a v prováděcích předpisech, ale i v kolektivních smlouvách, které jsou právními akty nižší právní síly.

Kolektivní smlouvy mohou uzavírat se zaměstnavateli pouze odborové organizace, nikoliv rady zaměstnanců.

     Právo na stávku

V souvislosti se stávkami v některých podnicích se objevují dotazy, jaká je jejich právní úprava. Právo na stávku je zaručeno Listinou základních práv a svobod (dále jen „Listina“), která je součástí ústavního pořádku. Článek 27 odst. 4 Listiny zaručuje právo na stávku, ovšem za podmínek stanovených zákonem. Toto právo nepřísluší soudcům, prokurátorům, příslušníkům ozbrojených sil a příslušníkům bezpečnostních sborů. Zákon může rovněž omezit právo na stávku zaměstnancům státní správy a územní samosprávy ve funkcích, které určí.

Stávka se charakterizuje jako zastavení či přerušení práce většího počtu zaměstnanců, provedené společně a plánovitě za účelem dosažení určitého cíle.

Jejím smyslem je vykonávat nátlak na zaměstnavatele nebo na veřejnou správu k vynucení určitého požadavku. Podle Listiny mohou být dva druhy stávek. První druh stávky je vymezen zněním čl. 27 odstavec 4 Listiny „za podmínek stanovených zákonem“. Tímto zákonem je v současnosti jen zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Umožňuje využít práva na stávku jako krajního prostředku ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy. O druhý druh stávky se jedná v případech, kdy není zastavení nebo přerušení práce spojeno s kolektivním vyjednáváním, tedy s uzavřením kolektivní smlouvy. Jedná se např. o stávky sledující jiný účel, např. zabránit odvolání vedoucího z pracovního místa, dosažení jiného jednání zaměstnavatele nebo politického řešení určité záležitosti apod. Terminologicky by bylo rozhodně příhodnější označovat tyto stávky spíše jako „demonstrace“.

     Zákonná stávka

Právo na stávku je ústavně zaručeno jen v mezích zákona o kolektivním vyjednávání. Tento zákon stanoví od 1.ledna 2007 přesnější podmínky pro jeho realizaci. V ustanovení § 16 tohoto zákona se uvádí, že „nedojde-li k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany (zaměstnavatel a odborová organizace) nepožádají o řešení tohoto sporu rozhodce, může být jako krajní prostředek ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyhlášena stávka“. Např. není-li uzavřena kolektivní smlouva pro nesouhlas s výší mzdových nároků, je stávka směřující k řešení těchto mzdových práv „zákonnou“ stávkou. Opakem by byla stávka k zajištění některých nároků, které vyplývají z již uzavřené kolektivní smlouvy. Tato práva mohou zaměstnanci uplatňovat jako kterékoliv jiné nároky vyplývající z pracovněprávního vztahu, takže stávka by nebyla právně opodstatněná.

     Podmínky stávky

Stávku vyhlašuje a o jejím zahájení rozhoduje odborová organizace, jestliže se stávkou souhlasí alespoň dvě třetiny zaměstnanců zaměstnavatele zúčastněných na hlasování o stávce, jichž se má kolektivní smlouva týkat. Předpokladem je, že se hlasování zúčastnila alespoň polovina všech zaměstnanců tohoto zaměstnavatele.

Odborová organizace musí písemně oznámit zaměstnavateli alespoň tři pracovní dny předem, kdy bude stávka zahájena, důvody a cíle stávky a počet zaměstnanců, kteří se jí zúčastní, a seznamy pracovišť, která nebudou v době stávky v provozu. Zaměstnanci nesmí být bráněno účastnit se stávky, ani nesmí být donucován k účasti na stávce.

Odborová organizace má několik dalších povinností ve vztahu k zaměstnavateli a k zaměstnancům. Je povinna poskytnout zaměstnavateli nezbytnou součinnost po celou dobu trvání stávky při zabezpečení ochrany jeho zařízení před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím a při zabezpečení nezbytné činnosti a provozu zařízení, u nichž to vyžaduje jejich charakter nebo účel s ohledem na bezpečnost a ochranu zdraví nebo možnost vzniku škody na těchto zařízeních. Odbory jsou oprávněny jednat za účastníky stávky, musí jim umožnit přiměřený a bezpečný přístup na pracoviště zaměstnavatele a nesmí bránit zaměstnancům, kteří chtějí pracovat, v přístupu na pracoviště a odchodu z něho nebo jim vyhrožovat jakoukoli újmou. O přerušení práce můžou s nimi pouze jednat.

     Nároky zaměstnanců

V době účasti na stávce nepřísluší zaměstnanci – účastníku stávky mzda ani náhrada mzdy. Účast na stávce se posuzuje jako omluvená nepřítomnost zaměstnance na pracovišti, ovšem za předpokladu, že soud nerozhodl o nezákonnosti stávky.

V případě, že by soud rozhodl o tom, že stávka je nezákonná, účast na ní po tomto rozhodnutí se považuje za neomluvenou nepřítomnost v zaměstnání.

Nezákonná je stávka např. tehdy, jestliže byla vyhlášena za jiným účelem, než je uzavření kolektivní smlouvy, nebo jestliže odborová organizace při jejím vyhlašování nesplnila výše uvedené podmínky. Za škodu vzniklou událostí, k níž došlo v průběhu stávky (např. úraz účastníka, škoda způsobená zaměstnavateli) odpovídá účastník stávky zaměstnavateli nebo zaměstnavatel účastníku stávky. Nepostupuje se v těchto případech podle pracovněprávních předpisů, ale podle úpravy náhrady škody v občanském zákoníku. Znamená to např., že výše škody, kterou způsobí účastník stávky zaměstnavateli, není omezena čtyř a půl násobkem jeho průměrného výdělku a úraz, který se přihodí zaměstnanci, není považován za pracovní. Výjimkou jsou případy, kdy by zaměstnanec např. vykonával při stávce práce k zabezpečení ochrany zařízení zaměstnavatele a řídil se přitom jeho pokyny.

     Ostatní stávky

Právo na stávku je ústavně zaručeno jen v mezích zákona o kolektivním vyjednávání (zákon č. 2/1991 Sb.). V ostatních případech zaručeno není, zůstává proto značně oslabeným právem. Zaměstnavatel totiž může i ústavně nezaručenou stávku uznat jako oprávněnou a neodporovat jí a může omluvit nepřítomnost v práci bez náhrady mzdy účastníkům této stávky. Jedná se pak o stejné důsledky jako u stávky podle zákona o kolektivním vyjednávání. Pokud však s tímto druhem stávky mimo kolektivní vyjednávání nesouhlasí, je oprávněn stávkujícím zaměstnancům neomluvit jejich nepřítomnost v práci a neposkytnout jim plnění z oblasti pracovního práva a práva sociálního zabezpečení, která jsou podmíněna přítomností v práci nebo omluvenou absencí.

V jediném případě by nemohly účastníky stávky postihnout nepříznivé důsledky přerušení práce. Je to tehdy, kdyby občané a tedy zaměstnanci využili svého práva uvedeného v čl. 23 Listiny. Podle něj se mohou postavit na odpor proti každému, kdo by odstraňoval demokratický řád lidských práv a základních svobod, založený Listinou, jestliže činnost ústavních orgánů a účinné použití zákonných prostředků jsou znemožněny. Účast na takové stávce by nemohla být považována za porušení právních povinností.

     Výluka

Ve veřejnosti není dostatečně známé právo „výluky“, které je protějškem stávky zaměstnanců. Výluka je plánovitě provedené zastavení práce zaměstnavatelem, jehož cílem je rovněž prosazení hospodářských nebo sociálních požadavků. Může to být např. protiopatření k stávce zaměstnanců. Ústavně právně je Listina nezaručuje, avšak upravuje ji § 27 a násl. zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.

§ 23

(1) V kolektivní smlouvě je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. K ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto zákonem, se nepřihlíží.

(2) Kolektivní smlouvu mohou uzavřít zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstna­vatelů na straně jedné a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé.

(3) Kolektivní smlouva je

a)  podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odboro­vými organizacemi působícími u zaměstnavatele,

b)  vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo orga­nizacemi zaměstnavatelů¹⁰⁾ a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.

(4) Postup při uzavírání kolektivní smlouvy včetně řešení sporů mezi smluvními stranami se řídí zákonem upravujícím kolektivní vyjednávání¹¹⁾.

komentář k § 23

Právní úprava § 23 ZP dává velký prostor pro kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy, v nichž může být dohodnuta výše mzdy. Kolektivní smlouva se tak vedle pracovní nebo jiné smlouvy (např. manažerské), vnitřního mzdového předpisu a mzdového výměru stává důležitou právní formou sjednání mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Odstavec 1 § 23 ZP stanoví, že se nepřihlíží k povinnostem nebo ke zkrácení práv zaměstnanců, která jsou sjednána v kolektivní smlouvě. Takové jednání a ustanovení v kolektivní smlouvě je zdánlivé, nicotné, jako by vůbec nebylo sjed­náno.

     Mzdové nároky v kolektivní smlouvě

ZP v dalších mzdových ustanoveních upravuje jen nejnižší částky forem mezd. Např. za práci přesčas (§ 114 ZP) přísluší dosažená mzda zvýšená nejméně o čtvrtinu. Při kolektivním vyjednávání lze však sjednat náhradní volno nebo vyšší mzdu za práci přesčas.

Mzda se zaručuje i za práci ve svátek (§ 115 ZP). Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Podrobnosti lze rovněž sjednat v kolektivních smlouvách.

Rovněž odměňování pracovní pohotovosti lze dojednat v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci mají zaručeno nejméně 10 procent průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak (§ 140 ZP).

Ze mzdových nároků lze v kolektivní smlouvě dále sjednat za:

–   noční práci vyšší nebo nižší příplatek než 10 % průměrného výdělku (§ 116 ZP),

–   dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 ZP) vyšší příplatek než 10 % částky minimální mzdy,

–   práci v sobotu a v neděli vyšší nebo nižší příplatek než 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

Dále může být např. sjednána výše naturální mzdy vyplácená v penězích, která musí být nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy.

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy.

     Delší dovolená

Zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou. ZP stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra, tedy 5 kalendářních týdnů (§ 213 odst. 2 ZP). Zaměstnancům tzv. nepodnikatelských subjektů tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné, a to ani v kolektivní smlouvě. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů.

ZP však umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Vhodnou právní formou pro sjednávání delší dovolené a případnou diferenciaci jsou kolektivní smlouvy.

     Jednou ze stran kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatelé

Jsou to i občané, kteří podnikají, pokud jsou zapsáni v obchodním rejstříku. Dále to mohou být fyzické osoby, které při podnikání zaměstnávají zaměstnance. I tito občané, kteří v pracovněprávním vztahu zaměstnávají druhé občany, mohou být účastníky kolektivní smlouvy a také ji uzavírat.

Podmínkou pro možnost sjednání kolektivní smlouvy vyššího stupně je existence tzv. organizace zaměstnavatelů (např. svazy, sdružení, asociace). Tyto smlouvy se uzavírají pro větší počet zaměstnanců mezi těmito organizacemi a příslušným vyšším odborovým orgánem.

Druhou stranou uzavírající kolektivní smlouvu je příslušný odborový orgán. Může to být odborová organizace jako celek nebo její organizační jednotka (např. základní organizace). Ta však za podmínky, že má podle stanov právní subjektivitu. Jménem organizace jedná její oprávněný orgán, např. závodní výbor.

Kolektivní smlouvy jsou podle ZP (§ 23) podnikové – uzavřené mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem, nebo vyššího stupně – uzavřené pro větší počet zaměstnanců mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo mezi organizacemi zaměstnavatelů.

Zaměstnavatelé a odborové organizace vycházejí při přípravě a uzavírání kolektivních smluv zejména z ustanovení § 22 až § 29 ZP. Význam kolektivní smlouvy je zdůrazněn v § 23 odst. 1, neboť i napříště má „především“ kolektivní smlouvě příslušet odchylná úprava mzdových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích.

§ 24

(1) Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.

(2) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzá­jemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.

komentář k § 24

Toto ustanovení uvádí, že podnikovou kolektivní smlouvu mohou uzavírat zaměstnavatelé nebo několik zaměstnavatelů a odborová organizace nebo více odborových organizací. Tím se vytváří předpoklad pro ratifikaci úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 154/1981, o podpoře kolektivního vyjednávání, kterou není Česká republika vázána s tím, že předpoklady pro přistoupení k ní se novým zákoníkem práce vytvářejí. Tato úprava umožní, aby strany mohly uzavřít případně i tzv. skupinovou kolektivní smlouvu, například v uskupení podniků vlastnicky propojených do koncernů.

Kolektivní smlouvu vyššího stupně uzavírají organizace zaměstnavatelů a odborové organizace. Pro větší jasnost se odkazuje na § 16 odst. 2 zákona č. 83/­1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění zákona č. 300/­1990 Sb., aby bylo zřejmé, že se jedná o organizace, které byly založeny zejména k naplnění úmluv Mezinárodní organizace práce č. 87/­1948, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat (č. 489/­1990 Sb.) a č. 98/­1949, o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat (č. 470/­1990 Sb.). ZP zachovává dřívější princip, že je kolektivní smlouva uzavírána i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.

§ 25

(1) Kolektivní smlouva je závazná pro její smluvní strany.

(2) Kolektivní smlouva je závazná také pro

a)  zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili,

b)  zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace,

c)  odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace.

(3) Zaměstnanec má právo předkládat smluvním stranám kolektivní smlouvy podněty ke kolektivnímu vyjednávání o ko­lektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání.

(4) Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva za­městnanců z pracovního poměru nebo dohod o pra­cích konaných mimo pracovní poměr.

komentář k § 25

Spory z kolektivních smluv vyplývají z individuálních a kolektivních nároků. Individuální nároky mohou uplatňovat jednotliví zaměstnanci (§ 25 odst. 4 ZP), jako kolektivní jsou charakterizovány závazky z kolektivních smluv, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům a mohou je uplatňovat např. všichni zaměstnanci nebo skupiny v závislosti na členění pracoviště, např. provozy, dílny, cechy apod. (§ 10 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání).

Nároky vznikající jednotlivým zaměstnancům (tzv. individuální nároky) jsou v kolektivních smlouvách zejména mzdového nebo platového charakteru, jako je výše mzdy, různé příplatky, odměny, odchodné, zvýšení odstupného, osobní příplatky, náhrada mzdy v souvislosti se zvyšováním nebo prohlubováním kvalifikace, delší dovolená, náhrada mzdy při pracovním volnu pro překážku v práci apod.

Jejich dodržování může kontrolovat inspektorát práce (zákon č. 251/2005 Sb.). Pokud zaměstnavatel tyto nároky neposkytne, mohou je zaměstnanci uplatňovat u příslušného soudu jako nároky z pracovního poměru nebo z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Závazky, z nichž nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, směřují ke zlepšování pracovního prostředí, pracovních podmínek žen a mladistvých, k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, závodnímu stravování, hygienickým a klimatickým požadavkům, rekreaci apod. Jejich uplatňování je odlišné od individuálních nároků. Rozhodují je nebo zprostředkovávají jejich vyřešení (např. dohodou, smírem) tzv. zprostředkovatelé a rozhodci. Kterákoliv smluvní strana (zaměstnavatel nebo odbory) si může zvolit zprostředkovatele nebo rozhodce. Na rozdíl od uplatňování nároků, které vznikají jednotlivým zaměstnancům, spory ze závazků, z nichž nevznikají jednotlivé nároky, se v „první“ instanci neuplatňují u soudu, ale právě u zprostředkovatele nebo rozhodce.

Bližší podmínky jsou stanoveny v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Nejdříve by spor měl řešit zprostředkovatel (§ 11 zákona č. 2/1991 Sb.). Žádost o řešení sporu zprostředkovatelem se předkládá písemně na Ministerstvo práce a sociálních věcí a je třeba v ní uvést předmět sporu i předchozí postup při jeho řešení. K žádosti musí být připojeno písemné stanovisko druhé smluvní strany. Ministerstvo vede seznam zprostředkovatelů a rozhodců. Do seznamu zprostředkovatelů může být zapsána osoba, která je bezúhonná, má ukončené vysokoškolské vzdělání právnického nebo ekonomického směru a má osobní vlastnosti, které dávají předpoklady pro řádné a nestranné vykonávání činnosti zprostředkovatele.

Mezi zprostředkovatele může být zapsána i právnická osoba (třeba i zahraniční), pokud se věnuje výzkumné, ekonomické nebo poradenské činnosti zejména v pracovněprávních vztazích a jestliže má pracovníky vhodné pro činnost zprostředkovatele, kteří splňují uvedené podmínky.

Řízení před zprostředkovatelem je neúspěšné, jestliže spor není vyřešen do 20 dnů ode dne přijetí žádosti zprostředkovatelem, nebo ode dne doručení rozhodnutí o určení zprostředkovatele, nedohodnou-li se smluvní strany se zprostředkovatelem na jiné osobě. Je-li řízení před zprostředkovatelem neúspěšné, mohou smluvní strany společně požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí o určení zprostředkovatele nového. Náklady tohoto řízení hradí každá ze smluvních stran jednou polovinou.

Nedojde-li k dohodě mezi smluvními stranami, navrhne zprostředkovatel řešení sporu a ve sporu rozhodne rozhodce.

§ 26

(1) Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Je-li uplynutí doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat nejzazší dobu její účinnosti. Kolektivní smlouvu je možné písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně.

(2) Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem obdo­bí, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povin­ností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně.

(3) Při zániku smluvní strany kolektivní smlouvy jednající za zaměstnance skončí účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku.

komentář k § 26

Účinnost kolektivní smlouvy se vymezuje tak, aby byla zajištěna právní jistota smluvních stran. V praxi se často stávalo, že účinnost kolektivní smlouvy byla vymezena do uzavření nové kolektivní smlouvy. Tato neurčitost působila značné problémy a vedla k právní nejistotě, zejména v těch případech, kdy se nedařilo další kolektivní smlouvu uzavřít. Proto se stanoví, že kolektivní smlouva musí obsahovat údaj o nejzazší době její účinnosti.

U kolektivní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou se uplatní výpovědní doba v délce 6 měsíců. Kolektivní smlouvu lze vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne její účinnosti. To znamená, že kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou bude účinná minimálně dvanáct měsíců. Tento stabilizační prvek je výhodný pro oba smluvní partnery a zaručuje sociální smír po dobu jednoho roku, na kterou je převážná většina kolektivních smluv v praxi uzavírána.

§ 27

(1) K ujednáním podnikové kolektivní smlouvy, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, se nepřihlíží.

(2) Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téže listině, jinak se k ní nepřihlíží.

komentář k § 27

Podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně. K takovému závazku se nepřihlíží, proto je v zákoně upravena nepodkročitelnost práv a povinností z pracovněprávních vztahů vyplývajících z kolektivní smlouvy vyššího stupně. Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně, jinak se k ní nepřihlíží. Rovněž musí být na téže listině podpisy obou smluvních stran.

§ 28

(1) Kolektivní smlouvu není možné nahradit jinou smlouvou.

(2) Není možné se domáhat relativní neúčinnosti kolektivní smlouvy.

(3) Kolektivní smlouvu není možné zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran; sjednají-li si smluvní strany právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu.

komentář k § 28

Pro kolektivní smlouvu se nepoužijí ustanovení NOZ.

§ 29

Smluvní strany kolektivní smlouvy jsou povinny s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby byla kolektivní smlouva přístupná všem jeho zaměstnancům.

komentář k § 29

Účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Povinnost k seznámení zaměstnanců s obsahem kolektivní smlouvy je dána oběma smluvním stranám přímo v ZP.

ČÁST DRUHÁ

PRACOVNÍ POMĚR

HLAVA I

POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU

§ 30

(1) Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevy­plývá-li ze zvláštního právního předpisu¹²⁾ jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny.

(2) Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.

komentář k § 30

Pokud zaměstnavatel hodlá obsadit určité pracovní místo výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky výběrového řízení. Dojde-li v důsledku nedodržení vyhlášených podmínek ze strany zaměstnavatele nebo fyzické osoby ke škodě na straně druhého zúčastněného subjektu, je ten, jehož zaviněným chováním ke škodě došlo, povinen tuto škodu nahradit, přičemž náhrada škody se řídí občanským zákoníkem.

Podle § 30 odst. 2 ZP zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Tím se ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod.

Výběr zaměstnanců se musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích.

Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav, počet dětí apod.).

Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností, a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance.

U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.

§ 31

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňo­vání, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

komentář k § 31

Před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na pracovní místo, musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního úkonu vyplynou, a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci.

§ 32

V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

komentář k § 32

Od 1. dubna 2012 upravuje postup zaměstnavatelů při zjišťování zdravotního stavu zaměstnanců nový zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách v § 53 a násl. Jedná se o nová pravidla pro vydávání lékařských posudků, povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců v této oblasti, vstupní lékařské prohlídky, jejich úhradu apod.

Tento zákon připouští, aby vstupní lékařskou prohlídku vykonal v některých případech uchazeč (zájemce) o zaměstnání i u svého registrujícího lékaře. Jedná se o posouzení zdravotní způsobilosti uchazeče pro práci, kde nebudou rizikové faktory nebo škodlivé zdravotní prostředí. Vstupní prohlídku bude hradit uchazeč o zaměstnání, v případě uzavření pracovněprávního vztahu bude prohlídku hradit zaměstnavatel.

     Vstupní prohlídka

se provádí pro zjištění, zda osoba ucházející se o zaměstnání je zdravotně způsobilá vykonávat zvolenou práci. Vyžaduje se též před převedením zaměstnance na jinou práci, která bude vykonávána za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena jeho zdravotní způsobilost. Odlišnými podmínkami se rozumí zejména navýšení rizikových faktorů nejméně o jeden.

Problémy se vyskytovaly při řešení otázek, zda je vstupní prohlídka povinná i při uzavírání dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Zákon č. 47/2013 Sb., s účinností od 1. dubna 2013 novelizoval zákon č. 373/2011 Sb., v části týkající se vstupních lékařských prohlídek občanů, kteří budou pracovat u zaměstnavatele podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Zaměstnavatel zajistí vstupní lékařskou prohlídku v těchto případech, a zaměstnanec je povinen ji absolvovat, jestliže by měla být budoucí práce podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy. Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

     Rizikovost prací

Podle § 39 odstavec 1 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, se za rizikovou práci považuje práce, při níž nebezpečí vzniku nemoci z povolání nebo jiné nemoci související s prací, je práce zařazena do kategorie třetí a čtvrté a dále práce zařazená do kategorie druhé, o níž takto rozhodne příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (Krajská hygienická stanice) nebo tak stanoví zvláštní právní předpis.

Povinnost kategorizovat práci zákon č. 258/2000 Sb., ukládá všem zaměstnavatelům. Podle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií podle rizika práce, se za práce první kategorie považují práce, při nichž podle současného poznání není pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví. Za práce kategorie druhé se považují práce, při nichž lze očekávat nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců. Jde o práce, při nichž nejsou překračovány hygienické limity faktorů, které jsou stanoveny zvláštními právními předpisy, a práce naplňující další kritéria pro jejich zařazení do kategorie druhé třídy podle přílohy k vyhlášce č. 432/2003 Sb. Rizika prací, které jsou zařazeny do třetí a čtvrté kategorie, uvádí příloha k této vyhlášce. Jde o rizikové faktory, které mohou soustavněji ovlivnit zdraví zaměstnanců.

HLAVA II

PRACOVNÍ POMĚR, PRACOVNÍ SMLOUVA
A VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU

§ 33

(1) Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(2) Jestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy spolku, odborové organizace nebo organizace zaměstnavatelů podle zvláštního právního předpisu vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby přísluš­ným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy.

(3) Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem^16a); nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího

a)  organizační složky státu⁷⁾,

b)  organizačního útvaru organizační složky státu,

c)  organizačního útvaru státního podniku¹³⁾,

d)  organizačního útvaru státního fondu¹⁴⁾,

e)  příspěvkové organizace¹⁵⁾,

f)  organizačního útvaru příspěvkové organi
zace,

g)  organizačního útvaru v Policii České republiky¹⁶⁾.

(4) Jmenování podle odstavce 3 provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu^16b); nevyplývá-li příslušnost ke jmenování ze zvláštního právního předpisu, provede je u vedoucího

a)  organizační složky státu⁷⁾ vedoucí nadřízené organizační složky státu,

b)  organizačního útvaru organizační složky státu vedoucí této organizační složky státu⁷⁾,

c)  organizačního útvaru státního podniku ředitel státního podniku¹³⁾,

d)  organizačního útvaru státního fondu, v jehož čele stojí individuální statutární orgán, vedoucí tohoto fondu¹⁴⁾,

e)  příspěvkové organizace zřizovatel,

f)  organizačního útvaru příspěvkové organizace¹⁵⁾ vedoucí této příspěvkové organizace,

g)  organizačního útvaru v Policii České republiky¹⁶⁾ policejní prezident.

komentář k § 33

Ustanovení § 33 uvádí formy vzniku pracovního poměru. O pracovní smlouvě, jako o základním způsobu vzniku pracovního poměru, bude pojednáno dále (viz komentář k § 34 a § 36).

Jmenování na vedoucí pracovní místo (§ 33 ZP) bylo jedním z problémových okruhů ZP v podnikatelské i nepodnikatelské praxi. Nejasnosti byly zejména v souvislosti s určením organizačních jednotek organizačních složek státu a příspěvkových organizací.

Znění „vedoucí organizační jednotky“, které bylo zavádějící, bylo nahrazeno dikcí „vedoucí organizačního útvaru“ s tím, že za organizační útvar je třeba považovat každý útvar, který byl vytvořen podle organizačních předpisů vydaných zaměstnavatelem, např. organizačním řádem. Toto opatření je tedy plně v pravomoci zaměstnavatele, který si sám „určuje“ vlastním opatřením, co je organizační útvar, jehož vedoucí musí být na toto pracovní místo jmenován.

Jmenování na vedoucí pracovní místo, ke kterému došlo až po vzniku pracovního poměru, tzv. povýšení zaměstnance „vnitropodnikovým“ jmenováním, k němuž může dojít jen se souhlasem zaměstnance, se v praxi zpravidla považuje za trvalou změnu pracovního poměru. Po případném odvolání takto jmenovaného zaměstnance, jehož pracovní poměr vznikl na základě pracovní smlouvy, z vedoucího pracovního místa, se neobnovuje druh práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Pro odstranění pochybností o povaze tzv. vnitropodnikového jmenování se stanoví, že se toto jmenování považuje za změnu pracovního poměru.

§ 34

(1) Pracovní smlouva musí obsahovat

a)  druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

b)  místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána,

c)  den nástupu do práce.

(2) Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně.

(3) Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (§ 350a) nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

(4) Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje dodržení písemné formy, jinak se k němu nepřihlíží.

(5) Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy.

komentář k § 34

Nejdůležitější práva a povinnosti v pracovním poměru by si zaměstnavatel i zaměstnanec měli uvést v pracovní smlouvě, kterou je povinen zaměstnavatel písemně uzavřít s každým zaměstnancem.

Zaměstnavatel je povinen jedno vyhotovení smlouvy vydat zaměstnanci. Není-li písemná forma pracovní smlouvy dodržena, zaměstnavatel porušil své povinnosti vyplývající ze ZP.

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:

–   druh práce (funkci), na kterou je zaměstnanec přijímán,

–   místo nebo místa výkonu práce (obec, pracoviště nebo jinak určené místo),

–   den nástupu do práce – tímto dnem vzniká pracovní poměr.

Vymezení uvedených náležitostí je důležité pro rozsah dispoziční pravomoci zaměstnavatele pro převádění a překládání na jinou práci.

     Druh práce

může být sjednán úžeji nebo šíře (např. referent, odborný pracovník, účetní apod.). To bude záležet na konkrétních podmínkách. Příliš úzké vymezení druhu práce může dělat potíže zaměstnavateli, zejména při změně činnosti. Příliš široké vymezení je zase nevýhodné pro zaměstnance, neboť umožňuje jeho převádění na práce, někdy i se mzdovým rozdílem. Je proto třeba hledat takové vymezení, které by vyhovovalo jak provozním podmínkám, tak oprávněnému zájmu zaměstnance. Zpravidla by měl být druh práce sjednáván tak, že se omezí na určitou profesi.

     Místo výkonu práce

by mělo být sjednáváno přesně. Někdy to však nebude možné. Plyne to již z povahy práce. V pracovní smlouvě je ovšem možné dohodnout více než jedno místo výkonu práce. Z hlediska nároku na náhradu při pracovních cestách je však nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce. Někdy může být místo výkonu práce sjednáno široce, např. jihomoravský region, území okresu XY atd. Je to však možné jen tehdy, vyžaduje-li to charakter práce nebo pracoviště (např. obchodní zástupci, dealeři, zaměstnanci služeb apod.).

Pokud by zaměstnavatel nesjednal v pracovní smlouvě se zaměstnancem místo výkonu práce, má zaměstnanec „právní obranu“. Potom by se jako místo výkonu práce posuzovalo místo, ve kterém má zaměstnavatel provoz, a má-li více provozů, místo, ve kterém byl zaměstnanec přijat.

Pracovní poměr může vzniknout i bez písemné pracovní smlouvy. Jde o tzv. faktický stav, kdy zaměstnanec začne vykonávat práce a zaměstnavatel tím, že mu začne dávat dispozice k jejich výkonu, je připouští. Nebyla-li sjednána pracovní smlouva a chybí-li tedy výslovné projevy vůle, lze považovat za sjednaný ten druh práce, který zaměstnanec bez námitek začal pro zaměstnavatele s jeho vědomím vykonávat. Za sjednané místo výkonu práce se považuje pracoviště (závod, dílna, úřad, ústav apod.), v němž začal pracovat. Za sjednaný den nástupu do práce lze pokládat den, kdy zaměstnanec takovou práci začal skutečně vykonávat.

Na případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, reaguje ZP právní fikcí, že jde o takovou obec, v níž nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. S ohledem na možnost sjednat místo či místa výkonu práce (jeho šíři) bez jakéhokoli omezení lze považovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, které vzniknou zaměstnanci s cestou mimo obec, kde převážně vykonává práci, popř. kde má trvalý pobyt. V uvedeném případě se nebude jednat o pracovní cestu a nebude k vyslání na takovou cestu třeba souhlasu zaměstnance, neboť k takovému výkonu práce se v pracovní smlouvě zavázal.

     Den nástupu do práce

Pracovní poměr vzniká v den, který byl sjednán v pracovní smlouvě. A to i tehdy, kdyby byl zaměstnanec dočasně práce neschopen. Ovšem za podmínky, že do týdne oznámil zaměstnavateli, že ve sjednaný den nemůže do práce nastoupit.

     Určení pracovní náplně

Pracovní náplň je zpravidla informativní dokument, kterým zaměstnavatel zaměstnanci blíže určuje sjednaný druh práce. Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci.) Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel ji určuje svým jednostranným opatřením, kterým může pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.

Pracovní náplň může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec) dohodnou, anebo je-li zaměstnavatelem stanovena jednostranně. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce (funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce. Např. u účetní v rozpočtové organizaci v pokladně bude vymezena náplň určením účetní např. při výplatě platů. Zaměstnavatel je takovým ujednáním omezen ve své dispoziční pravomoci přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy.

Pokud by se pracovní náplň stala součástí pracovní smlouvy, bylo by jí možno měnit pouze dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem.

     Pracovní náplň a zákon o nemocenském pojištění

Zákon o nemocenském pojištění č. 187/­2006 Sb., obsahuje v § 65 odstavec 1 písm. b) významnou povinnost zaměstnavatelům: jsou povinni sdělit na vyžádání příslušnému orgánu nemocenského pojištění a ošetřujícího lékaře pracovní zařazení, náplň práce a pracovní podmínky dočasně práce neschopného zaměstnance. Tomu odpovídá oprávnění ošetřujícího lékaře požadovat od zaměstnavatele uvedené informace, včetně informací o zařízení závodní preventivní péče [§ 63 odstavec 1 písm. c)]. Nesplnění této povinnosti může pro zaměstnavatele znamenat pokutu až do částky 20 tisíc korun od příslušného orgánu nemocenského pojištění (§ 136 odstavec 2 zákona č. 187/21006 Sb.)

Zaměstnavatelé v této souvislosti velmi často namítají, že nemají povinnost sjednávat nebo určovat zaměstnanci pracovní náplň, takže tuto informační povinnost nemohou splnit. To je sice pravda, ale informační povinnost zaměstnavatelů není však samoúčelná. Jestliže by se prokázalo, že zaměstnanec např. vykonával jiné práce mimo svou pracovní náplň nebo že zaměstnavatel neplnil povinnosti, které má podle nařízení vlády č. 361/­2007 Sb. (novela tohoto nařízení č. 68/­2010 Sb., je účinná od 1.5. 2010) k vytváření pracovního prostředí a pracovních podmínek, mohl by mít odpovědnost za vzniklou nebo dlouhodobou pracovní neschopnost zaměstnance. Např. se jedná o dodržování bezpečnostních přestávek při práci, které se započítávají do pracovní doby podle uvedeného nařízení vlády (např. práce s počítačem, práce při psychické zátěži apod.), poskytování ochranných nápojů na pracovišti, dodržování teploty apod.

?  Příklad

Zaměstnavatel je povinen podle nařízení vlády č.361/2007 Sb., poskytnout zaměstnancům, kteří pracují nepřetržitě 2 hodiny s počítačem, přestávku v práci v rozsahu 5–10 minut spočívající v pracích jiného druhu. Zaměstnankyně, která nepřetržitě pracovala s počítačem, onemocněla syndromem karpálního tunelu (nervové zakončení zápěstí) a byla v dlouhodobé pracovní neschopnosti. Prokázalo se, že zaměstnavatel bezpečnostní přestávku neposkytoval a že onemocnění bylo v příčinné souvislosti s tímto porušením právní povinnosti zaměstnavatele. Soud rozhodl ve prospěch zaměstnankyně o náhradě škody spočívající v rozdílu mezi jejím průměrným výdělkem a vyplacenými nemocenskými dávkami.

Podle § 126 zákona č. 187/2006 Sb., byl dále zaměstnavatel podle rozhodnutí příslušného orgánu nemocenského pojištění povinen uhradit regresní náhradu, která byla stanovena ve výši vyplacené dávky nemocenského pojištění.

V případě, že pracovní smlouva nebyla sjednána písemně, jedná se o porušení povinnosti zaměstnavatelem. Důsledky se posuzují podle § 20 ZP. Neplatnosti této pracovní smlouvy se může dovolat jen účastník (zpravidla zaměstnanec), který tuto neplatnost nezpůsobil, a jen tehdy, nebylo-li již započato s plněním, to znamená, nezačal-li zaměstnanec podle této smlouvy pracovat. Pracovní smlouva je např. uzavřena ústně v lednu 2016 s dnem vzniku pracovního poměru 1.2. 2016. Zaměstnanec může neplatnost uplatňovat v době do 1.2. 2016, neboť ještě nebylo započato s plněním.

     Adhezní způsob

NOZ obsahuje zajímavou „novinku“, která se může uplatnit při uzavírání smluv a dohod podle ZP. Jedná se o způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou (tzv. adhezní nebo formulářové smlouvy)

Podstata je v tom, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy na předtištěném formuláři a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Mnohdy je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný, například předtištěný formulář pracovní smlouvy. Ovšem v tom je zásadní nebezpečí. Předtištěná pracovní smlouva může obsahovat ujednání v podobě povinnosti, která nebude zřetelná nebo bude pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná.

V předtištěné pracovní smlouvě bude například ujednána zkušební doba, odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložka o zákazu podnikatelské činnosti apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno. Proto je rozumné a vhodné, vysvětlí-li zaměstnavatel zaměstnanci obsah a podrobnosti uvedené ve smlouvě nebo dohodě. Tímto postupem nemusí zaměstnavatel vyloučit v zájmu hospodárnosti a racionálnosti použití předtištěného formuláře. Naopak, může mu ulehčit administrativní zátěž v personální činnosti.

Některá výkladová stanoviska uvádějí, že se adhezní způsob v pracovněprávních vztazích neuplatní. Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže a že toto ustanovení slouží zejména k informovanosti druhé strany. Prý stačí, když jsou splněny podmínky k informační povinnosti zaměstnavatele podle § 31 a 37 ZP. Ale mohou nastat případy, kdy tato informační povinnost není zaměstnavatelem splněna. Nebo v ZP existují ustanovení, které nestanoví povinnost informovat o některé z nich. Např. uzavření dohody o odpovědnosti (hmotné) v pracovní smlouvě. Informovanost zaměstnance o důsledcích takového ujednání není v těchto případech zaručena a účel neuplatnění adhezní smlouvy (zaručení informovanosti zaměstnance) pak neexistuje.

Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář) a zaměstnanec se k němu vyjadřuje, případně uplatňuje námitky a další připomínky.

     Neplatnost části pracovní smlouvy

Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na části právního jednání, kterou lze od jeho ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Předpokladem ovšem je, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala-li by strana neplatnost včas.

O částečnou neplatnost právního jednání se jedná tehdy, když např. v pracovní smlouvě je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance v případě své potřeby převést na jakoukoli dobu na jinou práci. Toto ujednání je nezákonné a tedy neplatné, avšak ostatní obsah pracovní smlouvy je platný, pokud neodporuje zákonu.

Stejně se bude posuzovat, jestliže v pracovní smlouvě bude dohoda, která má zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnance kdykoliv převedl na jinou práci, např. slovy „zaměstnanec bere na vědomí, že zaměstnavatel ho v případě potřeby převede na kteroukoliv práci“. Taková doložka je neplatná, ale nečiní neplatnou celou pracovní smlouvu, ale jen tuto část.

     Odstoupení od pracovní smlouvy

Forma pracovní smlouvy musí být písemná (§ 34 odstavec 2 ZP). V tomto ustanovení se již neuvádí, že i změna pracovní smlouvy musí být písemná. Tato povinnost vyplývá z § 564 NOZ, že „vyžaduje-li zákon pro právní jednání určitou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější formě“.

Odstoupení od pracovní smlouvy musí být písemné, jinak by takové jednání bylo právně bezvýznamné. Zaměstnavatel může od ní odstoupit, jen nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce. Podmínkou je, že zaměstnanec nenastoupil do práce.

§ 34a

Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

§ 34b

(1) Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby (§ 86 a 87).

(2) Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí věta první jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.

komentář k § 34a a 34b

Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno širší než jedna obec.

Bylo-li místo výkonu práce vymezeno v pracovní smlouvě tak, že je jím přesně určené pracoviště, potom jednostranné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby zaměstnanec pracoval soustavně na jiném pracovišti, byť i v sídle zaměstnavatele, je nutno posuzovat jako přeložení zaměstnance ve smyslu ustanovení § 38 odst. 2 ZP (Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 26/85).

Jestliže má být vykonávána práce nikoli v jednom, ale ve více místech, je třeba jako místo výkonu práce sjednat všechna tato místa. Má-li však být práce vykonávána v různých místech, která při uzavírání pracovní smlouvy nelze předem konkrétně stanovit, je třeba vymezit místo výkonu práce jiným způsobem. Může se tak stát podle konkrétních podmínek, za nichž má být práce vykonávána. Např. sjednáním určité části územního obvodu nebo určením trasy územního obvodu, popřípadě dojednáním celého územního obvodu (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 397).

     Manažerská smlouva

ZP manažerskou smlouvu zvlášť neupravuje. Při jejím sjednávání je však možné postupovat jen podle ustanovení ZP o mzdě a podle občanského zákoníku. ZP v § 113 odst. 1 uvádí, že mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. Touto smlouvou se rozumí manažerská smlouva.

Manažerská smlouva může být rovněž sjednána podle NOZ. Nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., s účinností od 14. dubna 2008 připustil princip subsidiarity v pracovněprávních vztazích. Tato úprava se týká zejména dohod a smluv, které se uzavírají v pracovněprávních vztazích podle NOZ.

     Rozdíl od pracovní smlouvy

Smlouva (dohoda) sjednaná podle pracovněprávních předpisů je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu. I kdyby některá mzdová práva byla dohodnuta v pracovní smlouvě (např. mzda, podmínky pro poskytování odměn apod.), jednalo by se o pracovní smlouvu uzavřenou podle ZP a nikoliv o smlouvu manažerskou. Zákonným předpokladem je však, že v této dohodě byly uvedeny a sjednány podstatné náležitosti pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce).

Kdyby smlouva, kterou účastníci pracovněprávního vztahu označili jako „pracovní“, neobsahovala podstatné náležitosti, ale mzdová ujednání, jednalo by se o písemné potvrzení sjednaných pracovních podmínek.

Může nastat další právní situace, kdy účastníci sjednají jen manažerskou, ale nikoliv pracovní smlouvu tím, že v ní neuvedou podstatné náležitosti, ale sjednají jen mzdová práva. Jednalo by se o porušení § 34 odst. 2 ZP, podle něhož je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně.

Z uvedeného je zřejmé, že pracovní smlouva může nahradit manažerskou smlouvu, ale tato smlouva nemůže suplovat pracovní smlouvu. Může však být sjednána samostatně pracovní i manažerská smlouva, případně pracovní smlouva může obsahovat i práva z manažerské smlouvy.

     Kdo uzavírá manažerskou smlouvu

Manažerská smlouva by se měla sjednávat zejména k vymezení podmínek pro mzdová práva. Je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty). Neuplatní se u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (viz § 109 odstavec 2 a 3 ZP – tzv. nepodnikatelské subjekty). Jedná se o zaměstnance státu, územních samosprávných celků, státních fondů, příspěvkových organizací, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízení a některých typů školských právnických osob.

Okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednávat manažerskou smlouvu, není ZP vymezen. Jako „pomocné“ hledisko přichází v úvahu § 11 ZP, který charakterizuje vedoucí zaměstnance. Rozumí se jimi zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

Znamená to, že manažerskou smlouvu lze sjednat nejen např. s ředitelem obchodní společnosti nebo jeho náměstkem, ale i s mistrem a dalším zaměstnancem, který splňuje zákonné předpoklady pro vedoucího zaměstnance. Přitom ovšem není v předpisech stanovena podmínka, že by tuto smlouvu mohl mít jen vedoucí zaměstnanec.

§ 35

Zkušební doba

(1) Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než

a)  3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36),

b)  6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36) u vedoucího zaměstnance.

(2) Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo (§ 33 odst. 3).

(3) Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

(4) Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně pro­dlužována. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje.

(5) Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.

(6) Zkušební doba musí být sjednána pí­semně.

komentář k § 35

Zkušební doba může být podle § 35 ZP maximálně po dobu tří měsíců po sobě jdoucích. A u vedoucích až šestiměsíční. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou charakterizováni v § 11 ZP. Jsou to zaměstnanci, kteří mají oprávnění na jednotlivých stupních řízení stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Délku zkušební doby v rozsahu 3 měsíců lze v zásadě považovat za postačující pro naplnění jejího účelu – umožnit zaměstnanci i zaměstnavateli, aby si v jejím průběhu ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat, a pro případ, že by některému z nich nevyhovoval, co nejvíce mu usnadnit jeho rozvázání. Zaměstnavatelé i zaměstnanci si při odpovědném přístupu mohou většinu potřebných informací nezbytných k zjištění vhodnosti uzavření pracovního poměru zjistit předem.

Přesto dochází k pochybením. Zaměstnavatel např. sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, např. na šest měsíců, a po uplynutí doby, kdy pracovní poměr automaticky končí, rozhodují o dalším uzavření či neuzavření pracovní smlouvy. Tím se zkušební doba nepřímo „prodlužuje“ a zaměstnanec se dostává do sociální nejistoty. Prokáže-li se úmysl zaměstnavatele o umělém prodlužování zkušební doby, jde vlastně o obcházení zákona.

     Kdy sjednat zkušební dobu

Objevují se problémy, kdy vlastně sjednat zkušební dobu. Zda je to možné i před nebo až po uzavření pracovní smlouvy, v průběhu pracovního poměru atd. Ustanovení § 35 ZP stanoví, že je možné ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Pracovní smlouvou v tomto smyslu je třeba rozumět počáteční akt zakládající vzájemná práva a povinnosti a sjednaný okamžikem, kdy se shodou vůle účastníků stal platným. Musí být dohodnuty všechny tři podstatné náležitosti pracovní smlouvy: den nástupu do práce, druh práce a místo výkonu práce. Zkušební doba nemůže být tedy sjednána např. v manažerské smlouvě ani v jiné dohodě, která nemá charakter pracovní smlouvy (např. zvláštní ujednání o zkušební době apod.) nebo ve smlouvě podle občanského zákoníku (§ 51).

     Dodatky ke smlouvě

Jakýkoli dodatek k původně sjednané pracovní smlouvě již není součástí smlouvy, nýbrž její změnou. Přitom nemusí jít o změnu sjednaných podstatných náležitostí (druh a místo výkonu práce, den nástupu do práce). Zkušební dobu nelze tedy sjednat ani v dodatku k pracovní smlouvě, i když by tento dodatek byl sjednán ještě před vznikem pracovního poměru. Např. když dne 1.prosince zaměstnanec a zaměstnavatel písemně uzavřou pracovní smlouvu, v níž je jako den nástupu do práce uveden 1. únor, nelze zkušební dobu sjednat písemně ani v tomto mezidobí, to je od 1.prosince do 1. února, protože účastníci se už shodli na obsahu pracovní smlouvy a jsou svými projevy vázáni. Šlo by vlastně o změnu původní smlouvy. Přesto by se řešení našlo: je možné zrušit celou původní pracovní smlouvu a nahradit ji novou, ve které by byla uvedena také zkušební doba. Ke změně může dojít i na základě dohody obou účastníků pracovněprávního vztahu.

     Omezená doba

Zkušební doba nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.

?  Příklady

-;  Pracovní poměr u vedoucího zaměstnance byl sjednán na dobu určitou, a to na jeden rok. Zkušební doba může být až šestiměsíční, neboť její délka nepřesahuje polovinu sjednaného pracovního poměru.

-;  Při sjednání pracovního poměru na 4 měsíce u zaměstnance, který není vedoucím, může být zkušební doba maximálně dvouměsíční. To je polovina doby trvání pracovního poměru.

Zkušební doba musí být uzavřena písemně. Novela ZP již neuvádí, že v případě absence písemné formy je zkušební doba neplatná. Protože tento právní úkon by nebyl učiněn v písemné formě stanovené ZP, byl by neplatný. Výjimka by byla pouze tehdy, pokud by smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) tuto chybu dodatečně odstranily. Ovšem takový postup není možný, neboť ZP stanoví, že zkušební doba musí být sjednána nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce. Dodatečná náprava tohoto pochybení, když zaměstnanec již začal pracovat, není tedy možná.

     Delší zkušební doba

Jestliže si účastníci písemně sjednali zkušební dobu delší než tři měsíce, je právně účinná jen zkušební doba tříměsíční, pokud se nejednalo o vedoucí zaměstnance. V témže pracovním poměru lze ji sjednat pouze jednou.

?  Příklady

-;  Se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva s jednoměsíční zkušební dobou. Jeho pracovní poměr trvá nepřetržitě tři roky a zaměstnavatel ho po této době převede s jeho souhlasem na jiný druh práce. Uzavře s ním novou pracovní smlouvu se zkušební dobou tři měsíce.

-;  Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o změně druhu práce, přitom uvede, že se sjednává zkušební doba v délce tří měsíců.

Sjednání zkušební doby je v těchto případech neplatné. Nejde totiž o uzavření nového pracovního poměru, ale o jeho změnu, která se má promítnout v dohodě o změně obsahu pracovní smlouvy a nikoliv v její nové podobě.

     Prodloužení zkušební doby

Zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat ani dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Přesto se však přímo ze zákona prodlužuje pouze v jediném případě. Nemůže-li zaměstnanec během zkušební doby pracovat pro překážky v práci, zkušební doba se prodlužuje. Na rozdíl od právního stavu do 31.12. 2011 se uvádí, že se zkušební doba prodlužuje o celodenní překážky v práci. Dříve se prodlužovala i o překážky v práci, které byly např. v rozsahu jen půl dne.

Teoreticky by mohla nastat situace, kdy zaměstnanec by měl zkušební dobu trvající celý kalendářní rok. Bylo by to v případě, kdy po celou tuto dobu byl v pracovní neschopnosti a z toho důvodu by se zkušební doba prodlužovala. Pro oba účastníky pracovněprávního vztahu – zaměstnance i zaměstnavatele – takové prodlužování nemá však žádný význam, neboť pracovní poměr mohou zrušit ve zkušební době, i když je zaměstnanec v pracovní neschopnosti (kromě 14 dnů pracovní neschopnosti). Tato možnost ve prospěch zaměstnavatele tedy v uvedeném případě existuje po celou dobu pracovní neschopnosti zaměstnance.

?  Příklady

-;  Zaměstnanec čerpal dovolenou v rozsahu půl dne, o tuto dobu se zkušební doba prodlužovala. Po 1.1. 2012 takový postup není možný.

-;  Je-li zaměstnanec např. dvacet dnů neschopen práce pro nemoc, zkušební doba se prodlužuje o tuto dobu.

Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona a není spojena se vznikem pracovního poměru. ZP ponechává účastníkům v tomto směru smluvní volnost z toho důvodu, že ujednání zkušební doby může být v některých případech žádoucí, v jiných nikoli.

ZP nevylučuje sjednání zkušební doby ani při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. V praxi se však u tohoto typu smluv užívá jen výjimečně, neboť zaměstnanec i zaměstnavatel předpokládají, že pracovní poměr bude existovat po celou dobu, na kterou byl sjednán.

     Zrušení pracovního poměru

Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec (§ 66 ZP). Není třeba uvádět důvody a požaduje se písemná forma. Právní úkon, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by se posuzoval jako právní jednání, k němuž se nepřihlíží.

Rovněž se na tyto případy nevztahuje zákaz výpovědi. Je-li např. s těhotnou ženou zrušen pracovní poměr ve zkušební době, je toto skončení platné. Stejně je platné i zrušení v době pracovní neschopnosti zaměstnance, kromě prvních 14 dnů pracovní neschopnosti.

?  Příklad

Zaměstnanec má sjednánu zkušební dobu od 1.1. 2016 do 31.3. 2016. V únoru 2016 je v dočasné pracovní neschopnosti, která trvá od 5.2. do 28. 2. V prvních 14 dnech této pracovní neschopnosti (od 5.2. do 19.2.) platí pro zaměstnavatele zákaz zrušení pracovního po­měru.

O dobu této překážky v práci (23 dnů) se zkušební doba prodlužuje, a bude trvat až do 23.4. 2016.

ZP nestanoví lhůtu, ve které by měl být pracovní poměr ve zkušební době zrušen.

§ 36

Vznik pracovního poměru

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

komentář k § 36

NOZ v § 2401 stanoví, že pracovní poměr a práva a povinnosti, které z toho pro zaměstnance a zaměstnavatele vyplývají, upravuje jiný zákon. To platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem i o dohodách o pracovní činnosti a dohodách o provedení práce.

NOZ tím „pověřuje“ ZP, aby tyto otázky upravil ve své působnosti. To znamená, že ZP stanoví legislativní pravidla i pro vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy, tedy podle vzájemného ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Význam NOZ pro vznik pracovního poměru tak spočívá zejména ve stanovení přístupu k obsahu a posouzení formy právního jednání, jakož i důsledků, které směřují k uzavření pracovní smlouvy a tím i pracovního poměru.

Sjednání pracovněprávního vztahu se neobejde bez splnění obecných legislativních požadavků, které stanoví NOZ. Zaměstnavatelé je proto musí vzít v úvahu při právním jednání, které by vedlo ke sjednání pracovní smlouvy nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Mezi ně patří:

–   § 547 NOZ: Právní jednání musí obsahem a účelem odpovídat dobrým mravům. Favorizují se tak dobré mravy, zákon ustupuje do pozadí. Někdy má přednost tato zásada před sjednáním práv a povinností např. v pracovní smlouvě.

–   § 551 NOZ: O právní jednání nejde, chybí-li vůle jednající osoby.

–   § 554 NOZ: K zdánlivému právnímu jednání se nepřihlíží

–   § 580 NOZ: Neplatné je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje. Neplatné je tedy právní jednání, které je namířeno proti zvláštní ochraně zaměstnance.

–   § 582 NOZ: Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, pokud strany vadu dodatečně nezhojí. Např. smluvní strany – zaměstnavatel a zaměstnanec – mohou napravit dodatečným písemným ujednáním dohodu o dočasném přidělení zaměstnance podle § 43a ZP. Nemohou však např. dodatečně napravit a sjednat zkušební dobu písemně, neboť tato doba může být sjednána nejpozději v den nástupu do práce.

–   § 577 NOZ: Je-li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud rozsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností stran. Návrhy stran přitom vázán není, ale uváží, zda by strana k právnímu jednání vůbec přistoupila a rozpoznala-li by neplatnost včas. Například výpovědní doba by podle chybného určení data měla skončit 29. února, kdy únor měl jen 28 dnů. Soud tuto chybu tedy napraví a konec výpovědní doby stanoví na 28. únor.

Den nástupu do práce má význam pro vznik pracovního poměru. Může být označen v pracovní smlouvě nejen kalendářním dnem, ale jakýmkoli způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o který den se jedná. Může být např. ujednáno, že zaměstnanec nastoupí „od dnešního dne za měsíc“, „dnem nástupu ženy na mateřskou dovolenou“ apod. Jako den vzniku pracovního poměru je možno sjednat v pracovní smlouvě i den pracovního klidu, například 1.leden.

Podle § 36 ZP se za den vzniku pracovního poměru považuje den, jenž byl účastníky, to je zaměstnavatelem a zaměstnancem, sjednán jako den nástupu do práce. Od tohoto dne jsou oba účastníci povinni plnit všechny povinnosti vyplývající z pracovního poměru a mohou uplatňovat příslušná práva.

     Faktický pracovní poměr

Zákoník práce sice nedefinuje faktický pracovní poměr, ale v praxi k němu dochází.

Jedná se o případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Jedná se např. o neplatnou pracovní smlouvu (chybějící podstatná náležitost) nebo není dodržena písemná forma právního jednání.

Např. nebyl sjednán druh práce, ale zaměstnanec začal pracovat s vědomím zaměstnavatele. Jednalo by se o faktický pracovní poměr. Postupovalo by se podle občanského zákoníku o bezdůvodném obohacení. Obě smluvní strany by měly sjednat bezchybnou pracovní smlouvu.

Faktický pracovní poměr může vzniknout jedině v případě, jestliže ujednání o pracovní smlouvě je neplatné. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí NOZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 2029/2009).

Je však nutné rozeznávat faktický pracovní poměr a pracovní poměr uzavřený konkludentně.

?  Příklad

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána na třeba i jen ústní pracovní smlouva. Jde o faktický pracovní poměr. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle NOZ.

V případě konkludentního pracovního poměru jsou práva a povinnosti upraveny ZP.

§ 37

Informování o obsahu pracovního
poměru

(1) Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a po­vinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat

a)  jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b)  bližší označení druhu a místa výkonu práce,

c)  údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,

d)  údaj o výpovědních dobách,

e)  údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

f)  údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

g)  údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv.

(2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k vý­konu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o před­pokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.

(3) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c), d) a e) a v od­stavci 2, týkající se měny, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat, mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis.

(4) Povinnost písemně informovat zaměstnance o základ­ních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc.

(5) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

komentář k § 37

V praxi se často stává, že zaměstnavatel na některé své zákonné povinnosti „zapomene“. Například nevyhotoví pracovní smlouvu písemně, i když tuto formální povinnost má ve všech případech, neuvede v ní nároky zaměstnance nebo údaje o mzdě apod. Tomu má zabránit ustanovení § 37 ZP.

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje.

Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, a to i v případě změn těchto údajů.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

§ 38

Povinnosti vyplývající

 z pracovního poměru

(1) Od vzniku pracovního poměru je

a)  zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem,

b)  zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

(2) Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustano­vení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou.

(3) Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové or­ganizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech.

komentář k § 38

Oprávnění zaměstnavatelů jsou stanovena na roveň povinnostem zaměstnanců a naopak. Toto ustanovení stanoví účastníkům pracovněprávního vztahu základní práva a povinnosti, které z něj vyplývají.

Od vzniku pracovního poměru patří mezi nejdůležitější povinnosti zaměstnavatelů zajistit zaměstnancům výplatu mzdy. Přesto se vedle větších podniků objevuje stále více i drobných zaměstnavatelů, kteří mají něco společného – nevypláceli nebo nevyplácejí mzdy. Ať už jsou příčiny jakékoliv, zaměstnanci se dostávají do svízelných situací, kdy často nemají peníze ani na nejzákladnější životní potřeby.

Proto byl přijat zákon, který by měl postiženým zaměstnancům pomoci. Zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele č. 118/2000 Sb. nabyl účinnosti 1. července 2000.

Podle § 38 odst. 1 písm. b) je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru (dodržovat pracovní kázeň).

ZP přikazuje zaměstnancům, aby plně využívali pracovní dobu a k odpočinku využívali zákonných přestávek v práci, ale tyto záležitosti nelze posuzovat jednostranně jen podle tohoto ustanovení.

§ 39

Pracovní poměr na dobu určitou

(1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li vý­slovně sjednána doba jeho trvání.

(2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

(3) Ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu¹⁷⁾.

(4) Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví

a)  bližší vymezení těchto důvodů,

b)  pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

c)  okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,

d)  dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.

(5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, mohou zaměstna­vatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

(6) Ustanovení odstavce 2 se nevztahují na pracovní smlou­vu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce¹⁸⁾ a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309).

komentář k § 39

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou je nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany by mohly uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

Smluvní strany mají možnost dožadovat se v občanském soudním řízení toho, že byl porušen zákon, a že se nejednalo o pracovní poměr na dobu určitou, nýbrž o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Jiné (zvláštní) zákony, například ve školství, budou moci, jako odchylku od obecné úpravy trvání pracovního poměru na dobu určitou v ZP, stanovit jinou úpravu.

V právní úpravě je princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyřikrát) je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Ustanovení § 39 odstavec 4 ZP umožňuje řešit nejen problém sezonních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování nebude omezeno. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat, a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou.

Půjde např. o změnu předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezónní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.

Právní úprava termínovaného pracovního poměru nic nemění na způsobu a důvodech uzavírání pracovního poměru na dobu určitou u úředníků územních samosprávných celků, kde se i nadále beze změny uplatňuje § 10 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících ÚSC. Ostatní zaměstnanci ÚSC, kteří nejsou úředníky, se budou řídit novým ustanovením § 39 ZP.

HLAVA III

ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU

§ 40

Obecné ustanovení

(1) Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.

(2) Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v tomto zákoně.

(3) Ustanovení § 37 platí přiměřeně i zde.

komentář k § 40

Podle ZP platí, že to, co si sjednají zaměstnavatel a zaměstnanec v pracovní smlouvě, je stabilní. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou různé okolnosti, jako např. zdravotní důvody apod.

Zaměstnanec může vykonávat práci v rámci své pracovní smlouvy a přitom by nešlo o převedení na jinou práci a porušení této smlouvy. V těchto případech by se nejednalo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci dispozičního oprávnění zaměstnavatele.

O rozsahu této změny rozhoduje především část pracovní smlouvy, v níž je uveden údaj o druhu práce, na kterou je zaměstnanec přijímán. Tak např. jestliže je v pracovní smlouvě dohodnuto, že zaměstnanec je přijímán na práce obchodního zástupce, odborného referenta, nástrojáře, řidiče apod., může být bez svého souhlasu pověřován výkonem všech prací s tím spojených. Je-li však převeden na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, jde již o změnu této smlouvy a je k tomu třeba jeho souhlasu.

Převedení na jinou práci, pracovní cesta a přeložení

Převedení na jinou práci, pracovní cesta
a přeložení

§ 41

Převedení na jinou práci

(1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

a)  pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

b)  nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovate­lem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice¹⁹⁾,

c)  koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně za­městnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

d)  jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhod­nutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,

e)  jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,

f)  je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci,

g)  požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

(2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,

a)  dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),

b)  bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezře­ní z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,

c)  pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

(3) Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle od­stavců 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

(4) Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.

(5) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.

(6) Při převedení zaměstnance na jinou práci podle od­stavců 1 až 3 je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

(7) Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměst­nancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převe­dení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a v odstavci 4.

komentář k § 41

Souhlas se nevyžaduje v případech uvedených v § 41 ZP odstavec 1. Jsou v něm taxativně vymezeny případy, kdy má zaměstnavatel zákonem stanovenu povinnost zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jednostranného opatření. Jde o případy, je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního orgánu, nebo jestliže to je nutné podle lékařského posudku nebo pravomocného rozhodnutí zařízení závodní preventivní péče v zájmu ochrany zdraví jiných osob před přenosnými nemocemi. Těmito převedeními se naplňuje akt orgánu veřejné moci a zaměstnavatel je jeho plnění povinen zabezpečit. Nesouhlas zaměstnance s uskutečněním aktu aplikace práva, který zaměstnavatel provádí, je v těchto případech bez významu. Dále se jedná o případy, jestliže by konala zakázané práce těhotná žena nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců apod.

     Možnost převedení

ZP v ustanovení § 41 odst. 2 dává zaměstnavateli možnost převést zaměstnance na jinou práci. Záleží na něm, zda této možnosti využije či nikoliv. I v těchto případech může zaměstnavatel převést, i když s tím zaměstnanec nesouhlasí.

Jde např. o případy, kdy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď pro nesplňování předpokladů pro výkon práce nebo pro porušení právních povinností (pracovní kázně), v případě zahájení trestního řízení pro úmyslnou trestnou činnost (jen do pravomocného rozhodnutí soudu), ztráta předpokladů pro výkon práce (nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce).

V praxi je však nutno velmi důsledně rozlišovat povinnost zaměstnavatele k převedení na jinou práci od překážky v práci na straně zaměstnavatele. Typickými praktickými příklady jsou situace, kdy zaměstnanci je znemožněno pracovat podle sjednaného druhu práce, neboť nemá k dispozici pracovní prostředky nebo pracovní nástroje používané při práci (§ 207 ZP). V těchto případech náleží zaměstnanci náhrada mzdy, pokud nebyl převeden na jinou práci.

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání.

Musí rovněž se zaměstnancem projednat důvod převedení a dobu, po kterou má převedení na jinou práci trvat.

Zaměstnavatel je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro něho vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Převedení (dobu a důvod) je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem.

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témže pracovišti, kde pracoval dříve.

O převedení na jinou práci může požádat i sám zaměstnanec, má-li k tomu důvody, např. zdravotní, rodinná situace apod. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Zaměstnanec musí ovšem respektovat i provozní situaci u zaměstnavatele. Nejde-li o zdravotní důvody, které jsou důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nemůže se s úspěchem domáhat nového pracovního místa.

Pokud by zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout.

Musí však být jisté, že jde o práce, které jdou nad rámec pracovní smlouvy, a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu (§ 41 ZP). V případě odmítnutí pracovního příkazu zaměstnancem, kdy by měl plnit úkoly mimo sjednaný druh práce a mimo pracovní náplň, nejde o porušení pracovní kázně.

Zaměstnanec může být převáděn v rámci své pracovní smlouvy a přitom by nešlo o převedení na jinou práci. V těchto případech by nešlo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci dispozičního oprávnění zaměstnavatele.

O rozsahu této změny rozhoduje především část pracovní smlouvy, v níž je uveden údaj o druhu práce, na kterou je zaměstnanec přijímán. Tak např. jestliže je v pracovní smlouvě dohodnuto, že zaměstnanec je přijímán k zaměstnavateli na práce prodavače, pokladní, řidiče, může být bez svého souhlasu pověřován výkonem všech prací s tím spojených. Je-li však převeden na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, jde již o změnu této smlouvy a je k tomu třeba jeho souhlasu.

Zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance opět na původní pracovní místo, pokud odpadnou důvody pro převedení nebo přeložení. Nebrání-li ve splnění této povinnosti zaměstnavateli vážné provozní důvody, mohl by se zaměstnanec domáhat svého práva soudní žalobou.

§ 42

Pracovní cesta

(1) Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.

(2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní ces­tu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval; v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením podle věty první musí být zaměstnanec seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právně jednat.

komentář k § 42

Podle § 42 ZP může zaměstnavatel vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu.

Podmínkou je, že s pracovní cestou vysloví zaměstnanec souhlas. Jinak by se jednalo o nucenou práci. Tento souhlas může být nahrazen ujednáním v pracovní smlouvě.

Zaměstnanec pak na pracovní cestě koná práci podle pokynů tohoto vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Jestliže zaměstnavatel vysílá zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační jednotky nebo k jinému zaměstnavateli, může pověřit jiného vedoucí zaměstnance nebo jiného zaměstnavatele, aby zaměstnanci dával pracovní pokyny, organizoval, řídil a kontroloval jeho práci. V takovém pověření je však nutné vymezit jeho rozsah a zaměstnanec, jehož se toto opatření týká, s ním musí být seznámen. Pověření vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči tomuto zaměstnanci činit jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.

Pokud zaměstnavatel využije možnosti dané § 42 odst. 1 ZP a vyšle zaměstnance s jeho souhlasem na pracovní cestu, je povinen před počátkem této pracovní cesty určit tyto nezbytné podmínky:

1.  určení místa nástupu a ukončení pracovní cesty. Zákon zde bližší podmínky nepředurčuje, záleží na uvážení zaměstnavatele, jaká místa nástupu a ukončení určí s ohledem na oprávněné zájmy zaměstnance a s ohledem na sjednané pravidelné pracoviště,

2.  určení místa výkonu práce, tedy místa, kde bude zaměstnanec na pracovní cestě konat práci. Toto místo lze určit buď velice úzce (konkrétní pracoviště), nebo šíře (obec, organizační jednotka apod.). Přitom je třeba zaměstnance seznámit s tím, že je například jiný vedoucí zaměstnanec pověřen mu dávat pokyny k práci,

3.  určení doby trvání pracovní cesty. Zaměstnavatel určí den a hodinu nástupu na pracovní cestu a den (popřípadě hodinu) ukončení pracovní cesty, může též dobu pracovní cesty rozčlenit na jednotlivé časové úseky. Rovněž pro určení doby trvání pracovní cesty je zaměstnavatel povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Oproti dosavadní právní úpravě již není zákonem stanoveno, že pro určení počátku a konce pracovní cesty konané veřejným hromadným prostředkem je rozhodná doba odjezdu či příjezdu podle jízdního řádu,

4.  určení způsobu dopravy, tzv. především druh dopravy (pěšky, autobus, vlak, letadlo, motorové vozidlo vlastní či zaměstnavatelovo atd.), ale lze výslovně určit též použití například lehátkového či lůžkového vlaku. Rovněž lze připustit, že zaměstnavatel stanoví, že způsob dopravy ponechává na rozhodnutí zaměstnanci nebo vyloučí pouze některý druh dopravy (např. letadlo) a v ostatním je ponecháno rozhodnutí na zaměstnanci. Při určení způsobu dopravy též zaměstnavatel přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance.

Z praktických důvodů není ani nutné, aby tento souhlas byl vyžadován výslovně. Někdy stačí, když zaměstnanec pracovní cestu vykoná nebo s ní vysloví ústní souhlas. Stačí, když zaměstnavatel v případě sporu prokáže souhlas zaměstnance s pracovní cestou, ať už v jakékoliv formě.

Souhlas s pracovními cestami, který zaměstnanec vysloví předem např. v pracovní smlouvě, ještě neznamená, že zaměstnavatel s ním nebude před každou pracovní cestou jednat o podmínkách této cesty a že nebude přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnanec např. vysloví souhlas s pracovními cestami v pracovní smlouvě, ale později se v souvislosti s vysláním na pracovní cestu vyskytnou určité závažné důvody, které by ho opravňovaly k odmítnutí nástupu na pracovní cestu (např. důvody zdravotní, rodinné, bytové apod.). Tyto důvody musí zaměstnavatel hodnotit. Nemůže v odůvodněných případech považovat odmítnutí nastoupení na pracovní cestu za porušení pracovních povinností zaměstnancem, i když by předchozí souhlas již existoval.

V případech, kdy povinnost konat pracovní cesty vyplývá z druhu sjednané práce (např. obchodní zástupci, manažeři apod.), lze bezdůvodný nesouhlas s nastoupením pracovní cesty považovat za nesplňování požadavku pro řádný výkon práce. Zaměstnavatel by pak mohl dát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru [§ 52 písm. f) ZP].

§ 43

Přeložení

(1) Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba.

(2) Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.

komentář k § 43

Přeložit do jiného místa výkonu práce může zaměstnavatel jen s předchozím souhlasem zaměstnance, a to jen tehdy, vyžaduje-li to nezbytná provozní potřeba. Po odpadnutí tohoto důvodu je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na původní pracovní místo.

ZP však počítá s trvalou změnou místa výkonu práce. Může k ní dojít při přechodu povinností a práv z pracovněprávních vztahů.

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech, které jsou stanoveny ZP (§ 338 a násl.) nebo zvláštním právním předpisem.

Podmínkou přechodu je však skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. To znamená, že je způsobilá být zaměstnavatelem. Pokud by nová firma převzala od dřívějšího zaměstnavatele část úkolů (předmětu činnosti), ale neměla by způsobilost k zaměstnávání osob, nemohlo by dojít k přechodu práv a povinností.

Na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí zejména pracovní poměry (případně další pracovněprávní vztahy, jako jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce), které v den sloučení existovaly u zanikajícího zaměstnavatele a zavazují přejímajícího zaměstnavatele, a to v tom rozsahu, v jakém zavazovaly zaměstnavatele zaniklého.

Přejímající zaměstnavatel musí převzaté zaměstnance zaměstnávat podle sjednaného druhu práce či funkce ve stejném místě výkonu práce. Změny v těchto náležitostech lze uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance, neboť sjednaný obsah pracovní smlouvy může být změněn jen na základě dohody obou jejích účastníků.

Ke změně sjednaného místa výkonu práce dochází někdy i v případě jiných organizačních změn, jako je sloučení zaměstnavatelů, rozdělení zaměstnavatele nebo převod části zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli. Má-li přejímající zaměstnavatel pracoviště jinde, než bylo pracoviště u dosavadního zaměstnavatele (podle pracovní smlouvy), dochází při převodu pracoviště ke změně pracovní smlouvy. I tuto změnu je nutné uskutečnit vzájemnou dohodou.

Zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance opět na původní pracovní místo, pokud odpadnou důvody pro převedení nebo přeložení. Nebrání-li ve splnění této povinnosti zaměstnavateli vážné provozní důvody, mohl by se zaměstnanec domáhat svého práva soudní žalobou.

§ 43a

Dočasné přidělení

(1) Dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli smí zaměstnavatel s tímto zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru.

(2) Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstna­vateli nesmí být poskytována úplata; to neplatí, pokud jde o úhradu nákladů, které byly vynaloženy podle odstavce 5.

(3) V dohodě musí být uveden název zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, k níž se zaměstnanec dočasně přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává. V dohodě může být sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad; ustanovení § 34a tím není dotčeno. Dohoda musí být uzavřena písemně.

(4) Po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a za­jišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí.

(5) Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil.

(6) Pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměst­nance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.

(7) Dočasné přidělení podle odstavců 1 až 5 končí uplynu­tím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dočasné přidělení dohodou smluvních stran pracovní smlouvy nebo výpovědí dohody o dočasném přidělení z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda o ukončení dočasného přidělení nebo výpověď této dohody musí být písemná.

(8) Úpravu dočasného přidělení je zakázáno použít na agenturní zaměstnávání.

(9) Úprava dočasného přidělení se nepoužije v případech prohlubování nebo zvyšování kvalifikace¹¹⁰⁾.

Společná ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce

komentář k § 43a

Praxe prokázala potřebnost institutu dočasného přidělení zejména u vnitropodnikových koncernů a při spolupráci zaměstnavatelů na společných projektech. Dočasné přidělení zaměstnavatelem bylo upraveno v prvním ZP v § 38 odst. 4 do 30. září 2004, avšak postrádalo ochranu pracovních podmínek zaměstnance při srovnání se zaměstnancem zaměstnavatele, k němuž byl zaměstnanec dočasně přidělen.

Cílem úpravy je umožnit dočasné přidělení mezi zaměstnavateli na základě shodně projevené vůle všech zúčastněných subjektů (zaměstnance, dále zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, a zaměstnavatele, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen). Podmínky přiděleného zaměstnance nesmí být horší než pracovní podmínky srovnatelných zaměstnanců uživatele.

Kromě agentury práce může dočasné přidělení provádět na základě dohody též zaměstnavatel, přičemž zákon stanoví podstatné náležitosti dohody. Pro zaměstnavatele se však na rozdíl od agentury práce bude jednat o činnost nevýdělečnou. Z důvodu zamezení zneužívání tohoto institutu zaměstnavatelem (s výjimkou agentury práce) zákon umožňuje dočasně přidělit zaměstnance až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, řídí a kontroluje jeho práci zaměstnavatel, k němuž byl zaměstnanec přidělen. Tento zaměstnavatel rovněž zajišťuje přidělenému zaměstnanci příznivé pracovní podmínky a bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce. Nesmí však vůči přidělenému zaměstnanci právně jednat. Mzdu nebo plat, popřípadě náhradu cestovních výdajů zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil, přičemž zákon nevylučuje dohodu o tom, že výše uvedené náležitosti bude poskytovat zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec přidělen. Zaměstnavatelé mohou rovněž uzavřít dohodu o tzv. refundaci poskytnutého plnění.

I při dočasném přidělení může být zaměstnanec vysílán zaměstnavatelem, ke kterému byl přidělen, na pracovní cesty k plnění pracovních úkolů. Z důvodu právní jistoty zaměstnance se navrhuje zdůraznit možnost sjednat v dohodě i pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad (§ 34 odst. 2).

Z hlediska rovného zacházení zákon ukládá, že pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, nebo před uplynutím této doby písemnou dohodou o ukončení dočasného přidělení nebo písemnou výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku.

Nespornou výhodou dočasného přidělení z hlediska flexibility je plné využití pracovní síly na pracovním trhu. Velmi snadný je vznik i skončení dočasného přidělení. Z hlediska smluvní vůle stran je respektována autonomie projevu vůle, kdy vznik i změna podmínek dočasného přidělení je vázána na souhlas smluvních stran. Výhodou je rovněž pokračování výkonu práce u jiného zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnavatel dočasně nemá pro zaměstnance práci.

§ 44

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy.

komentář k § 44

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak.

§ 45

Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb není vhod­né, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel je povinen mu to umožnit, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Práce a pracoviště, na které zaměstnance převádí, musí být pro zaměstnance vhodné.

komentář k § 45

O převedení na jinou práci může požádat i sám zaměstnanec, má-li k tomu důvody, např. zdravotní, rodinná situace apod. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Zaměstnanec musí ovšem respektovat i provozní situaci u zaměstnavatele. Nejde-li o zdravotní důvody, které jsou důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nemůže se s úspěchem domáhat nového pracovního místa.

§ 46

Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatře­ním nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.

komentář k § 46

Ustanovení § 46 ZP zakládá působnost odborové organizace při převádění zaměstnance na jinou práci. Jestliže zaměstnanec nesouhlasí s převedením na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.

Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, jedná se o porušení právní povinnosti z jeho strany, ale přesto rozhodnutí o převedení na jinou práci nabývá účinnosti. Jedná se o všechny důvody k převedení. Kratší doby převedení v kalendářním roce se sčítají. Může nastat situace, že při prvním převedení projednání s odborovým orgánem nebude třeba, neboť časový rozsah převedení nepřesáhne 21 dnů, ale další změna druhu práce již tento počet dnů přesáhne.

Na pracovištích, kde nejsou ustaveny odbory, postupuje zaměstnavatel při převedení na jinou práci ve své pravomoci.

§ 47

Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnan­kyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy.

komentář k § 47

Návrat zaměstnanců do zaměstnání po skončení déletrvající překážky v práci se mnohdy neobejde bez komplikací, jako např. po uplynutí rodičovské dovolené.

V souvislosti s péčí o narozené dítě náleží ženě mateřská dovolená v rozsahu 28 týdnů, která se poskytuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu. Žena může nastoupit mateřskou dovolenou dříve než šest týdnů před porodem, nejdříve však osm týdnů před očekávaným dnem porodu. Může též nastoupit mateřskou dovolenou i později než 6 týdnů před porodem, povolí-li to lékař se zřetelem k jejímu zdravotnímu stavu a pracovním podmínkám.

Mateřská dovolená nemůže být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě končit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu.

Po vyčerpání mateřské dovolené má žena nárok na to, aby jí byla poskytnuta rodičovská dovolená až do 3 let věku dítěte. Tato dovolená se může poskytnout i muži, pokud bude pečovat o dítě. Rodičovská dovolená se poskytne v rozsahu, o jaký žena nebo muž požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Znamená to, že žena nemusí žádat o poskytnutí celé rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte. Záleží na jejích potřebách, pro jak dlouhou dobu se rozhodne. Pokud zaměstnankyně neuvede dobu, po kterou chce být na této dovolené, ačkoliv to byla její zákonná povinnost, je třeba vycházet z toho, že žádá o její poskytnutí až do dosažení tří let věku dítěte.

Po návratu z mateřské dovolené má žena nárok na zařazení na původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

Jestliže tedy např. žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „mzdová účetní provozu“, musí být po návratu z mateřské dovolené zařazena na toto pracoviště. V případě návratu po skončení rodičovské dovolené (po dovršení tří let věku dítěte) by mohla být zařazena do funkce mzdové účetní kdekoliv jinde, třeba i mimo provoz, kde před odchodem na mateřskou dovolenou nepracovala. Práce by však musela odpovídat pracovní smlouvě.

Jestliže se bude vracet předčasně do práce žena nebo muž z rodičovské dovolené – tedy až do tří let věku dítěte – je zaměstnavatel rovněž povinen jim tento návrat umožnit. Protože má v tomto případě povinnost zařadit je na práci odpovídající jejich pracovní smlouvě, neznamená tento návrat pro zaměstnavatele zpravidla nic jiného, než že bude muset zvážit, zda a na jaké pracovní místo a práci předisponuje tuto zaměstnankyni nebo zaměstnance v rámci jejich pracovní smlouvy. Podmínkou je, že tento předčasný návrat byl předem dohodnut.

Ke změně pracovní smlouvy, především druhu práce, může však dojít jen po dohodě zaměstnavatele se zaměstnankyní (zaměstnancem). Bez souhlasu je možné převést na jinou práci jen za podmínek uvedených v § 42 ZP.

     Výdělek vedle příspěvku

Žena může dostat rodičovský příspěvek po skončení mateřské dovolené nebo muž již od narození dítěte. Nárok na něj vzniká jednomu z nich, jestliže rodič celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině. Příspěvek se poskytne nejdéle do 4 let věku tohoto dítěte. Nejdéle však do doby, kdy bylo na příspěvku vyplacena z důvodu péče o totéž nejmladší dítě v rodině celková částka 220 tisíc korun.

Podmínka osobní celodenní péče se považuje za splněnou a rodičovský příspěvek náleží, jestliže

–   dítě, které nedosáhlo 2 let věku, navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti v rozsahu nepřevyšujícím 46 hodin v kalendářním měsíci,

–   dítě pravidelně navštěvuje léčebné rehabilitační zařízení nebo mateřskou školu nebo její třídu zařízenou pro zdravotně postižené děti nebo jesle se zaměřením na vady zraku, sluchu, řeči a na děti tělesně zdravotně postižené a mentálně retardované v rozsahu nepřevyšujícím 4 hodiny denně,

–   dítě zdravotně postižené pravidelně navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti předškolního věku v rozsahu nepřevyšujícím 6 hodin denně,

–   dítě navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti předškolního věku v rozsahu nepřevyšujícím 4 hodiny denně, a jestliže oba rodiče nebo osamělý rodič je osobou závislou na pomoci jiné osoby ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) podle zákona o sociálních službách,

–   rodič zajistí péči o dítě jinou osobou, nejde-li o předchozí případy, v době kdy je výdělečně činný nebo je žákem nebo studentem soustavně se připravujícím na budoucí povolání.

Z toho vyplývá odpověď i na častou v personální praxi se vyskytující otázku: může rodič pracovat vedle pobírání rodičovského příspěvku? Vzhledem k tomu, že se podle zákona č. 117/1995 Sb. (§ 31) docházka do uvedených zařízení nesleduje u dětí starších 2 let, může si rodič dítěte staršího než 2 roky vydělávat neomezeně. Rodič dítěte mladšího než 2 roky si může „přivydělat“ za podmínky, že dítě navštěvuje jesle, školku nebo podobné zařízení maximálně 46 hodin měsíčně, nebo že zajistil péči o dítě jinou zletilou osobou.

HLAVA IV

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Díl 1

Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru

§ 48

(1) Pracovní poměr může být rozvázán jen

a)  dohodou,

b)  výpovědí,

c)  okamžitým zrušením,

d)  zrušením ve zkušební době.

(2) Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.

(3) Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí

a)  dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,

b)  dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České ­republiky,

c)  uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání²⁰⁾, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.

(4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pra­covního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 342 odst. 1.

komentář k § 48

Podle § 48 ZP lze pracovní poměr ukončit několika způsoby. Jsou to dohoda, výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době.

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí též uplynutím této doby a pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti končí též dnem, kdy jim končí pobyt podle rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu, nebo právní moci rozhodnutí o vyhoštění. Samozřejmým důvodem pro ukončení pracovního poměru je smrt zaměstnance.

Zákon č. 382/2008 Sb., novelizoval § 48 odst. 3 písm. c) ZP a rozšířil důvody pro skončení pracovního poměru cizince. Jedná se o případy, kdy cizinci nebo fyzické osobě bez státní příslušnosti uplynula doba uvedená v povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech. Těmito případy se rozumí zaměstnání na základě povolení podle tzv. zelených karet (§ 42q zákona o pobytu cizinců na území České republiky).

K uznání za občana se zdravotním postižením musí občan splňovat dvě základní podmínky, a to nepříznivý zdravotní stav, který musí být dlouhodobý, tzn. takové povahy, že podle poznatků lékařské vědy potrvá alespoň jeden rok, a v důsledku dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu mít podstatně omezenou možnost pracovního uplatnění, popřípadě přípravy pro pracovní uplatnění. Důvod k přiznání statutu zdravotně postižené osoby je dále přímo charakterizován jako obecné srovnání možnosti pracovního uplatnění zdravého občana stejného věku a pohlaví a občana s dlouhodobě nepříznivým stavem bez ohledu na dosavadní zaměstnání nebo na dosažený stupeň kvalifikace.

Díl 2

Dohoda

§ 49

(1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvá­zání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.

(2) Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být pí­semná.

(3) Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.

komentář k § 49

Dohoda o skončení pracovního poměru patří mezi nejčastější formy právního jednání v pracovněprávních vztazích podle OZ. Základním požadavkem na platnost skončení pracovního poměru dohodou je, že účastníci pracovní smlouvy (zaměstnavatel i zaměstnanec) shodně vyjádřili svůj projev vůle skončit pracovní poměr v souladu se svým úmyslem.

V dohodě musí v ní být označen přesný kalendářní den ukončení pracovního poměru, nebo projev vůle může být vyjádřen např. „ukončením určitých prací,“ „návratem ženy z mateřské nebo rodičovské dovolené“, „ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance x.y.“ apod. Mnohdy se neuvede v dohodě termín nebo jiná skutečnost pro skončení pracovního poměru. Pak platí, že je to den, kdy byla dohoda uzavřena.

Dohoda může být sjednána i v případech, na které by se vztahoval zákaz výpovědi podle § 53 ZP. Je to např. v době pracovní neschopnosti, v mateřské dovolené, v těhotenství, při uvolnění k výkonu veřejné funkce apod. Například žena skončila pracovní poměr dohodou v době, kdy byla těhotná, ale o těhotenství nevěděla. PO tomto zjištění na zaměstnavateli požadovala zrušení dohody s odůvodněním, že její uzavření v době těhotenství je neplatné. Pomineme-li morální důvody a postup korektního zaměstnavatele, nebyl povinen dohodu zrušit a zaměstnankyni nadále zaměstnávat.

Rovněž tehdy, je-li dohoda uzavřena s pozdějším dnem ukončení pracovního poměru a zaměstnanec mezi tím se dostane do pracovní neschopnosti, nemůže znamenat její neplatnost. Dohoda je např. uzavřena dne 15.10. s ukončením pracovního poměru 31.10. a zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným pro nemoc dne 20.10. a tato neschopnost přetrvává přes 31.10. Tato skutečnost nemá vliv na skončení pracovního poměru dne 31.10, pokud se účastníci nedohodnou na zpětvzetí dohody.

     Nesprávná formulace

V personální praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou,“ apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi.

     Platnost dohody

Dohoda musí být podle § 49 odstavec 2 ZP uzavřena písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne. ZP vychází z relativní neplatnosti tohoto právního jednání. To znamená, že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu.

To je rozdíl proti ostatním formám skončení pracovního poměru, kdy nebyl splněn požadavek písemné formy. Např. výpověď z pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době bylo provedeno ústně. K takovému jednání se nepřihlíží.

     Pracovní konflikty

se mnohdy řeší skončením pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec např. porušil právní povinnosti (pracovní kázeň), které souvisejí s výkonem jeho práce a v důsledku toho by s ním mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu dát výpověď. Zaměstnavatel se však „ukáže“ jako solidní partner a navrhne zaměstnanci skončení pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec se mu však za takový postup „odvděčí“ a namítá, že ze strany zaměstnavatele se jednalo o bezprávnou výhružku. Tvrdí, že zaměstnavatel ho donutil ke sjednání dohody slovy: „raději podepište dohodu, jinak s vámi okamžitě zrušíme pracovní poměr“. Tato námitka neobstojí, sjednaná dohoda je platná (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.4. 2002 – č.j. 21 Cdo 1332/2001). Neplatná by mohla být v případě, že by ji zaměstnanec uzavřel pod psychickým nebo fyzickým nátlakem nebo by existovaly další důvody pro neplatnost. Žádost o dohodu může zaměstnanec podat i ústně

     Důvody v dohodě

Zaměstnavatel nemá povinnost, aby v dohodě uváděl důvody pro skončení pracovního poměru. Jejich uvádění bylo povinností zaměstnavatele podle dřívějším právní úpravy, pokud o to zaměstnanec požádal.

Přesto se doporučuje, aby v zájmu objektivnosti byly důvody uváděny. Jde o zachycení pohnutek a motivace, které vedly k dohodě. Konkretizace důvodů může mít pozdější význam při dokazování v případném soudním sporu, jako např. při poskytování odstupného. Nárok na odstupné vzniká i tehdy, jestliže důvody skončení pracovního poměru nejsou v dohodě uvedeny, ale přitom zakládají právo na jeho poskytnutí.

Jedno vyhotovení dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci, pokud je dohoda na jedné listině. Je-li na dvou písemnostech, mohou, ale nemusí být zaměstnavatelem vydány obě listiny.

     Ústní dohoda

Dohoda musí být podle § 49 odstavec 2 zákoníku práce (ZP) uzavřena písemně. Toto ustanovení již neobsahuje „dovětek“, že jinak je neplatná. Proto i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne.

Odlišně od ústní výpovědi se posuzují důsledky ústní dohody o skončení pracovního poměru. ZP v § 49 odst. 2 sice uvádí, že dohoda o skončení pracovního poměru musí být písemná, ale bez „dodatku“, že se k takové dohodě nepřihlíží. Neplatnost ústní dohody může smluvní strana uplatňovat u soudu podle § 69 ZP. Jedná se o relativní neplatnost a soud k ní přihlíží jen na návrh. Pokud by nebyl uplatňován návrh na neplatnost ústní dohody o skončení pracovního poměru, tak i tato dohoda bude znamenat rozvázání pracovního poměru.

Tato skutečnost působí mnohdy v personální praxi problémy, neboť zaměstnanci se často domnívají, že ústní dohoda je vždy neplatná a proto nepodávají návrh k soudu na její neplatnost. Ve své advokátní praxi jsem se několikrát přesvědčil o pochybení zaměstnance. Sjednal ústní dohodu a později se dozvěděl, že je neplatná. Návrh k soudu na neplatnost nepodal a pracovní poměr tak skončil.

ZP vychází z relativní neplatnosti právního jednání. To znamená, že právní úkon (právní jednání) je neplatný pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu. Relativní neplatnosti právního úkonu se může dovolat jen ten, kdo je na právním úkonu zainteresován a neplatnost nezpůsobil. To platí i tehdy, nebyl-li úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků. Soud při řešení sporů přihlíží k důvodům neplatnosti jen tehdy, když se této neplatnosti dovolá ten, vůči němuž neplatný právní úkon směřuje.

Na rozdíl od relativní neplatnosti právních úkonů k jejich absolutní neplatnosti soud přihlíží z úřední povinnosti.

To umožňuje na jedné straně účastníkům dovolat se neplatnosti takového právního úkonu, na druhé straně však – není-li neplatnost uplatněna– tento právní úkon, i přes své vady (dohoda není sjednána písemně) existuje. Tím je zaručena účastníkům pracovněprávních vztahů dostatečná právní ochrana.

     Neplatnost pro chyby v psaní a počtech

Jak posuzovat právní jednání, jehož výsledkem je např. dohoda o skončení pracovního poměru, v níž jsou uvedena chybná data? V dohodě bylo např. uvedeno, že pracovní poměr končí 29. února, ale únor měl jen 28 dnů.

Právní jednání musí být učiněno svobodně a vážně, určitě a srozumitelně. Je-li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud obsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností smluvních stran. Chyby v psaní nebo v počtech nejsou právnímu jednání na újmu, je-li jeho význam nepochybný.

V personální praxi se často stává, že dojde k chybě při sepisování pracovní smlouvy nebo dohody o skončení pracovního poměru, např. se neuvedou správná data týkající se zaměstnance nebo dojde k jinému pochybení, které má písařský původ. Jestliže je mezi účastníky význam a obsah dohody nepochybný a její důsledky jsou zřejmé, není tento úkon neplatný.

Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na části právního jednání, kterou lze od jeho ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Předpokladem ovšem je, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala-li by strana neplatnost včas.

     Lhůta pro uplatnění neplatnosti

Od skončení pracovního poměru, k němuž se nepřihlíží (ve většině případů tehdy, pokud nebyla dodržena písemná forma zrušovacího právního jednání), je nutno rozeznávat neplatné skončení pracovního poměru.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Sjednal-li zaměstnanec dohodu 30. září, uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu 30. listopadu.

Zvláštní způsob skončení pracovního poměru dohodou upravuje ZP v § 69 odst. 3. Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dni skončení, že jeho pracovní poměr skončil, dohodou.

Je to např. tehdy, kdy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru a soud rozhodl, že výpověď je neplatná pro pochybení v důvodech. Zaměstnanec má v těchto případech právo na to, aby trval na dalším zaměstnávání. Pokud tak neučiní, je pracovní poměr skončen dohodou.

     Pro personální praxi

Má-li zaměstnavatel i zaměstnanec úmysl skončit pracovní poměr dohodou, měli by brát v úvahu významná soudní rozhodnutí, která jsou určitým „návodem“ pro správný postup.

Doba, v níž má skončit pracovní poměr dohodou, nemusí být sjednaná jen kalendářním dnem. Může být dohodnutá např. dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. Doba skončení musí však být určena tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, v němž má pracovní poměr skončit.(Rozsudek Nejvyššího soudu SR ze dne 27.2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 (R 5/1974).

Těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o skončení pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla (Rozsudek bývalého Nejvyššího soudu SSR ze dne 30.10. 1984, sp. zn. 7 Cz 28/1984-(R 4/1986).

Navrhne-li pracovník zaměstnavateli skončení pracovního poměru dohodou s výslovně požadovaným uvedením že tento pracovní poměr končí v důsledku organizačních změn, potom dojde ke skončení pracovního poměru přijetím tohoto návrhu. To i tehdy, když v písemném přijetí návrhu nebyl tento údaj výslovně uveden. (Rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 23.5. 1991, sp. zn. 11 Co 225/1991).

I kdyby v dohodě vylíčené důvody neodpovídaly tomu, proč účastníci tuto dohodu uzavřeli, nezakládá to neplatnost dohody. Je však třeba vycházet pouze z důvodů, které byly skutečnou příčinou skončení pracovního poměru, a nelze přihlížet k tomu, co o důvodech rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno v dohodě (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14.7. 2011, sp.zn.21 Cdo 1779/2010.

Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky z důvodů organizačních změn na straně zaměstnavatele, nečiní ta skutečnost, že důvod skončení pracovního poměru není uveden přímo v písemné dohodě, tuto dohodu neplatnou. Není ani vyloučen nárok zaměstnance na odstupné. V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou, a že tedy mezi těmito organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost (Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12.4. 1995 (PR 9/1995).

Díl 3

Výpověď, výpovědní doba
a výpovědní důvody

Oddíl 1

Výpověď

§ 50

(1) Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.

(2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52.

(3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z ja­kéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.

(4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

(5) Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

komentář k § 50

Podle zjištění Vrchního soudu je každá třetí výpověď z pracovního poměru, kterou podává zaměstnavatel, špatná a ve většině případů pak neplatná. Taková situace nepřispívá k právní jistotě a ohrožuje ekonomickou situaci zaměstnavatelů (firem), kteří často musí poskytovat náhradu mzdy neoprávněně propuštěným zaměstnancům.

Projev vůle vyjádřený zaměstnavatelem ve výpovědi musí být přesný. Nejasné vylíčení skutkových okolností může způsobit řadu těžkostí. Pokud by se nepodařilo vysvětlit projev vůle ani výkladem, jde o neplatné právní jednání a takovou výpověď by mohl soud prohlásit za neplatnou.

Zaměstnavatel musí uvést konkrétní důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení ZP.

     Ústní výpověď

Podle dřívějšího § 20 odst. 3 ZP byly jednostranné právní úkony, jako např. výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době apod., pro vadu formy právního úkonu vždy neplatné. Pokud např. zaměstnanec s výpovědí nesouhlasí, musí její neplatnost uplatnit podle § 72 ZP u soudu, a to nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Nedodržení této lhůty znamená zánik práva (prekluzi) a pracovní poměr by skončil. Soud se v těchto případech nezabývá důvodností výpovědi, ale hodnotí, zda byla písemná.

Nová právní úprava řeší tyto situace za pomoci NOZ a změnového zákona jinak. K takovému právnímu jednání, které nebude splňovat požadavek písemné formy, se nebude přihlížet. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to bude znamenat neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

V personální praxi takový postup a jednání smluvních stran, které by podaly ústní výpověď, by vůbec nevyvolalo zamýšlené právní důsledky, tedy skončení pracovního poměru. Ten by nadále – i přes ústní výpověď – existoval. Zaměstnanec bude mít možnost uplatňovat „odstranění“ nepříznivých právních a personálních důsledků v soudním řízení. Žalobou (návrhem na zahájení řízení) může podle § 80 zákona č. 99/1963 Sb., (občanský soudní řád) uplatňovat, aby soud rozhodl o splnění povinnosti, která vyplývá ze zákona. Soud tedy může rozhodnout o tom, je zaměstnavatel povinen poskytnout určité plnění, které vyplývá z pracovní smlouvy nebo dohody, případně může uplatňovat nárok na náhradu škody.

     Důsledky ústní výpovědi

Právní jednání, kde ZP v příslušném ustanovení uvádí znění „nepřihlíží se“, vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé. Je tomu tak i u ústní výpovědi z pracovního poměru.

Citelné právní důsledky představuje např. výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst. 1 ZP), která nebyla dána písemně, nebo ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 odst. 2 ZP) apod. V těchto případech se nemůže uplatnit § 69 ZP, který stanoví postup při neplatném rozvázání pracovního poměru, neboť nejde o neplatnost výpovědního důvodu, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží.

Např. nesouhlasí-li zaměstnanec s ústní výpovědí, může podat návrh k soudu podle § 80 zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád– dále OSŘ.) ve formě tzv. žaloby na plnění. Zaměstnavatel je povinen nadále plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy, nebo naopak, zaměstnanec je povinen plnit tyto povinnosti.

Soud by pak měl rozhodnout, že zaměstnavatel je nadále povinen přidělovat zaměstnanci práci. Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, může zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu mzdy po dobu, kdy práci nedostal, neboť by se jednalo o překážku v práci na straně zaměstnavatele.

     Lhůta pro uplatnění zdánlivého právního jednání

V případě, kdy byla dána např. ústní výpověď z pracovního poměru, se nemůže jednat o její neplatnost, ale o právní situaci, kdy se k takové výpovědi nepřihlíží. Proto se nemůže uplatnit § 72 ZP, neboť nejde o posouzení platnosti důvodů ke skončení pracovního poměru. Např. při skončení pracovního poměru ústně, neuplatňuje se návrh na neplatné skončení pracovního poměru (tedy žaloba na určení, jako je tomu při neplatném skončení pracovního poměru), ale žaloba na plnění: zaměstnanec je povinen plnit povinnost vyplývající z pracovní smlouvy. Důsledky zdánlivého právního jednání mohou být uplatněny u soudu v obecné promlčecí době, která je podle NOZ tříletá.

     Doručení výpovědi

Velmi důležitou pro platnost výpovědi je její doručení zaměstnanci. Výpověď zaměstnavatel doručuje zaměstnanci podle § 334 odstavec 1 ZP do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručenou.

ZP sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, která musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám. Jde-li o výpověď zasílanou poštou, a která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne.

Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl. Současně ho poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti.

Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Nedoručená písemnost se pak zaměstnavateli vrátí.

     Zmaření doručení

Za jednání zaměstnance, které se považuje za zmaření nebo vyhýbání se doručení, se např. považuje: zaměstnance nebylo možné na poslední zaměstnavateli známé adrese zastihnout, změnil-li zaměstnanec adresu, zásilku si v odběrní lhůtě nevyzvedl apod. Jako doručená se považuje i zásilka, jestliže zaměstnanec odmítl stvrdit její přijetí na doručence nebo že trval na tom, aby zásilka byla na poště otevřena ještě dříve, než ji převezme apod.

Naproti tomu není možné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliže v době doručování byl zaměstnanec na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil. Podmínkou je, že jeho adresa, kterou zaměstnavateli nahlásil, souhlasí se skutečností a zaměstnavatel písemnost zasílá do místa jeho bydliště a nikoliv do místa pobytu o dovolené.

     Zpětvzetí výpovědi

Výpověď, kterou zaměstnavatel doručil zaměstnanci, může být odvolána pouze s jeho souhlasem (§ 50 odstavec 5 ZP). Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné. Zaměstnavatel ji však může vzít zpět ještě v den, kdy byla zaměstnanci doručena. Např. zástupce zaměstnavatele doručil výpověď zaměstnanci na pracovišti v dopoledních hodinách. Do konce pracovní doby téhož dne ji může vzít zpět, aniž by měl souhlas zaměstnance. Je-li platnost výpovědi řešena u soudu, může ji zaměstnavatel vzít zpět ještě před vynesením rozsudku. I v tomto případě by musel mít souhlas zaměstnance. Odvolání výpovědi nemůže být provedeno ústně.

     Uvedení důvodu

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví ZP (§ 52).

V písemné výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen odkaz na ustanovení ZP.

Výpověď, daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví ZP, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit.

§ 51

(1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnava­tele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být pí­semná.

(2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63.

komentář k § 51

Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. 5, začíná plynout dne 1.6., výpovědní doba výpovědi doručené 1.10., začíná plynout dnem 1.11.).

Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 ZP). Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční.

V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

     Prodloužení výpovědní doby

Výpovědní doba nemusí vždy končit poslední den v kalendářním měsíci. Zejména se jedná o případy, kdy uplyne poslední den kalendářního měsíce v tzv. ochranné době (např. v pracovní neschopnosti zaměstnance) – viz § 53 odstavec 2 ZP. Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance.

Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

?  Příklad

Zaměstnanec dal výpověď z pracovního poměru v březnu. Výpovědní doba začíná první den následujícího měsíce a skončí poslední den dvouměsíčního období – to je 31. května. Kdyby tento zaměstnanec onemocněl např. v průběhu května a jeho pracovní neschopnost by trvala ještě i poslední den výpovědní doby, to je 31. května, přesto by jeho pracovní poměr skončil právě tímto dnem. Ochranná doba se nevztahuje na výpovědi, které podává zaměstnanec. Kdyby však dostal výpověď od zaměstnavatele, jeho pracovní poměr by v pracovní neschopnosti nemohl skončit a výpovědní doba by se prodlužovala o dobu pracovní neschopnosti.

Zaměstnanec bude uznán práce neschopným dne 20.6. na dobu 1 týdne a na den 30. června připadá poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Pracovní poměr skončí dnem 30. června, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.

Výpovědní doba rovněž neskončí poslední den kalendářního měsíce, jestliže výpověď dal zaměstnavatel zaměstnankyni z důvodu, pro který by mohl okamžitě zrušit pracovní poměr [§ 52 písm. g) ZP] před nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené a výpověď by měla uplynout ještě v této době. Výpovědní doba pak skončí současně s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

Odlišně se posuzuje konec výpovědní doby při hromadném propouštění zaměstnanců (§ 63 ZP). Skončení pracovního poměru nenastává uplynutím výpovědní doby, ale nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odstavec 5 ZP příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká.

V případě, že zaměstnavatel doručil písemnou zprávu příslušnému úřadu práce tak, že 30 dnů od doručení zprávy uplyne později než poslední den příslušného kalendářního měsíce, skončí výpovědní doba teprve uplynutím (posledním dnem) 30 denní lhůty. Např. končí-li běh dvouměsíční výpovědní doby 30.6. a byla-li zpráva zaměstnavatele doručena 9.6., skončí pracovní poměr až 9.7.

§ 51a

Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněpráv­ních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

komentář k § 51a

V souladu s judikaturou Evropského soudního dvora, která se vztahuje ke směrnici 2001/23/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů, nebo části podniku nebo závodu (viz spojené případy C-132/91, C-138/91, C-139/91), se v novém ustanovení § 51a umožňuje zaměstnanci, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů nebo výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jiné organizační složce České republiky, a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, aby výpovědní doba v tomto případě skončila nejpozději dnem předcházejícím dni převodu. Od zaměstnance není možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu. Rozváže-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí (§ 50 odst. 3) v souvislosti s předpokládanou organizační změnou, skončí dnem, který bude předcházet dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele nebo s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jinou organizační složku České republiky.

?  Příklad

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů se uskutečňuje k 1.7. 2016. Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem ještě v červnu 2016 a výpovědní doba skončí nejpozději 30.6. 20164. Možnost k podání výpovědi má ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do 31.8. 2016.

Oddíl 2

Výpověď daná zaměstnavatelem

§ 52

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a)  ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b)  přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c)  stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhod­nutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organi­začních změnách,

d)  nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek pře­zkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnu­tím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expo­zice,

e)  pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f)  nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspo­kojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnava­telem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g)  jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z práv­ních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

h)  poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

komentář k § 52

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví ZP (§ 52).

V písemné výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení ZP.

Výpověď, daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví ZP, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit.

V praxi může dojít i k situaci, kdy ten, kdo výpověď podal, změní názor a chce vzít již doručenou výpověď zpět. Tento postup je možný, avšak jen tehdy, jestliže s tím druhý účastník souhlasí. Toto tzv. zpětvzetí výpovědi musí být stejně jako výpověď učiněno písemně a souhlas druhého účastníka s tímto postupem je třeba též písemně potvrdit.

     K písm. a) až c)

Rozvazuje-li pracovní poměr výpovědí zaměstnanec, může, avšak nemusí uvádět důvody výpovědi (§ 50). U výpovědi ze strany zaměstnavatele je však situace jiná – může dát výpověď jen z důvodů, které jsou v ZP výslovně uvedeny.

Výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP – ruší-li se nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel, jiné organizační změny, snižování počtu zaměstnanců, nadbytečnost zaměstnance apod.

Jde o důvody, spočívající v zásadních okolnostech týkajících se zaměstnavatele (např. zaměstnavatel ruší živnost, mění své sídlo, jeho část – dílna nebo provoz přechází k jinému zaměstnavateli, jehož předmět činnosti neumožňuje zaměstnance dále zaměstnávat podle pracovní smlouvy apod.).

ZP důvody pro výpověď pro organizační změny uvádí v § 52. V současné době jsou v praxi nejčastější výpovědi z důvodu organizačních změn.

Výpověď z důvodu organizačních změn může dát zaměstnavatel:

–   ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. a)],

–   přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část [písm. b)],

–   stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [písm. c)].

     Organizační změny uvnitř pracoviště

Organizační změny na pracovištích mají několik podob. V jedné skupině jde o organizační změny nepřesahující rámec zaměstnavatele (zrušení pracoviště, provozu, jiné vnitřní členění, změněná vnitřní struktura, změna úkolů a podnikatelských záměrů apod.). V těchto případech se jedná o tzv. vnitřní organizační změny. V závislosti na jejich povaze musí zaměstnavatel v souladu s platnými pracovněprávními předpisy přizpůsobovat pracovněprávní vztahy novým požadavkům. K těmto účelům využívá zejména ustanovení ZP o změně pracovní smlouvy (především o změně sjednaného druhu práce nebo sjednaného místa výkonu práce) a o zvyšování a zajišťování potřebné kvalifikace či rekvalifikace zaměstnanců.

Ve většině případů organizační změny přesáhnou rámec zaměstnavatele a zasáhnou do práv a nároků zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že jde o objektivní situace, které zaměstnanci neovlivňují, nemohou být poškozeni a zkráceni na svých nárocích, které stanoví ZP a další pracovněprávní předpisy. ZP jim proto zaručuje tzv. přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele.

Nový zaměstnavatel pak musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele.

     Jen pro způsobilou firmu

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech, které jsou stanoveny zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem. Podmínkou přechodu je však skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. To znamená, že je způsobilý být zaměstnavatelem. Pokud by nová firma převzala od dřívějšího zaměstnavatele část úkolů (předmětu činnosti), ale neměla by způsobilost k zaměstnávání osob, nemohlo by dojít k přechodu práv a povinností.

     Přechod nároků podle ZP

Podle ZP může dojít k převodu zaměstnavatele nebo jeho části nebo činnosti zaměstnavatele (jeho části) k jinému zaměstnavateli.

Bude-li např. přecházet část činnosti zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, ale zaměstnavatel bude i nadále existovat, dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Např. z podniku, který má v předmětu činnosti výrobu stavebních dílců a dřevěných výrobků, bude přecházet výroba stavebních dílců k jinému subjektu, bude přicházet v úvahu použití § 338 odst. 2 ZP – přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

     Sloučení zaměstnavatelů

Převodem zaměstnavatele nebo jeho části se rozumí i sloučení (splynutí, fúze) zaměstnavatele nebo jeho části s jiným zaměstnavatelem.

Sloučením zaměstnavatel zaniká jako právní subjekt a jeho majetek a závazky přecházejí dnem sloučení na zaměstnavatele přejímajícího.

Přecházejí na něj práva a povinnosti týkající se nejen těch zaměstnanců, kteří do něj přecházejí, ale i práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, které u původního zaměstnavatele (případně zaměstnavatelů) byly skončeny ještě před provedením organizačních změn, případně dříve, než bylo vůbec rozhodnuto, že budou prováděny.

Na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí zejména pracovní poměry (případně další pracovněprávní vztahy jako jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce), které v den sloučení existovaly u zanikajícího zaměstnavatele a zavazují přejímajícího zaměstnavatele, a to v tom rozsahu, v jakém zavazovaly zaměstnavatele zaniklého.

Přejímající zaměstnavatel odpovídá i za:

–   pracovní poměry těch zaměstnanců, kterým zanikající zaměstnavatel před dnem sloučení již dal výpověď, avšak do dne sloučení ještě neuplynuly výpovědní doby,

–   nedořešené pracovněprávní nároky všech zaměstnanců, které převzal do sloučení zaměstnavatele (ať již trvale nebo pouze na přechodnou dobu do skončení jejich pracovních poměrů),

–   závazky sloučeného zaměstnavatele vůči těm zaměstnancům, jejichž pracovní poměry skončily již před dnem sloučení (např. náhrada škody za pracovní úrazy, spory o neplatnost skončení pracovního poměru a jiné), a také vůči bývalým zaměstnancům je oprávněn uplatňovat nesplněné nároky zaniklého zaměstnavatele.

Při sloučení je přejímající zaměstnavatel povinen převzít všechny zaměstnance, jejichž pracovní poměr nebyl ke dni uskutečnění organizační změny skončen. Nezáleží na tom, zda jde o pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou, o pracovní poměr jediný (hlavní), vedlejší nebo souběžný. Rovněž není rozhodné, zda pracovní poměr byl sjednán na plný pracovní úvazek či na kratší týdenní pracovní dobu. To, co bylo sjednáno s dosavadním zaměstnavatelem, platí a zavazuje zaměstnavatele nového (podrobněji – viz komentář k § 338 a násl.).

     Nadbytečnost zaměstnance

Právní rámec pro výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti je v § 52 písm. c). Je to tehdy, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

     Rozhoduje zaměstnavatel

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď mimo jiné i tehdy, stane-li se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. O reorganizaci či jiných organizačních změnách rozhoduje samostatně zaměstnavatel.

Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li u zaměstnavatele snižován celkový počet zaměstnanců. ZP nestanoví kritéria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu zaměstnanců, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a není možno z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance. Zpravidla jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán zákonným omezením, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď.

Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců.

Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň, aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti.

?  Příklad

Obchodní korporace – s.r.o. – mění vnitřní organizační strukturu. Někteří zaměstnanci se v důsledku jiného uspořádaní stávají nadbytečnými, které musí zaměstnavatel nahradit jinými. Přitom se o jednoho zaměstnance má zvýšit počet zaměstnanců na tomto úseku. Přesto je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost.

     Výpověď a souvislost s prací

Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, kdyby sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo vykonávajícím práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu.

Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že noví přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď pro neplnění stanovených předpokladů nebo požadavků kladených na práci, pokud by nebyly splněny podmínky pro použití tohoto výpovědního důvodu, nikoliv však pro nadbytečnost.

     Jiné organizační změny

O nadbytečnost by se nejednalo také tehdy, kdyby sice na pracovišti probíhaly organizační změny (např. sloučení nebo rozdělení pracovišť, převod samostatné organizační jednotky k jinému zaměstnavateli), ale tyto změny by přesahovaly její rámec. Pro platnost výpovědi rovněž není nezbytné, aby v době jejího podání byly organizační změny již realizovány. Je ovšem nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však měla skončit tehdy, kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval.

?  Příklad

Zaměstnavatel k 1. září ruší vedoucí místo. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby výpovědní doba skončila 31. srpna – tedy před faktickým uskutečněním organizační změny.

Výpověď by tedy měl zaměstnavatel podat nejpozději v průběhu června.

     Snížení pracovního úvazku a nad­bytečnost zaměstnance

V současnosti se v personální praxi objevují problémy, zda zaměstnavatel může dát výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnanci, pro kterého nemá práci na plný pracovní úvazek.

Snížení pracovního úvazku (rozsahu týdenní pracovní doby) je možné považovat za jinou organizační změnu, v důsledku níž se zaměstnanec stává nadbytečným a je možné mu dát výpověď podle § 52 písm. c) ZP. Zaměstnavatel musí však splnit jednu ze základních zákonných podmínek pro platnost této výpovědi: rozhodnout o tom, že práce zaměstnance v rámci sjednaného druhu práce podle pracovní smlouvy není zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná.

Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon práce v dosavadním rozsahu pro zaměstnavatele nepotřebným. ZP tak zaměstnavatelům umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.

Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně odpadne nejen část jeho pracovní náplně, ale i některá z více vykonávaných prací. (Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8.prosince 2009, 21 Cdo 4999/2008).

ZP klade důraz na rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Toto rozhodnutí vyhlásí statutární zástupce nebo jím pověřený zaměstnanec. Nemusí být písemné, je však nutné s ním zaměstnance ve výpovědi seznámit.

Pokud zaměstnanec s výpovědí nesouhlasí, musí podat návrh k soudu do 2 měsíců ode dne, kdy má pracovní poměr skončit.

Po výpovědní dobu by měl zaměstnavatel přidělovat práci v rozsahu sníženého pracovního úvazku a za zbytek pracovní doby poskytovat náhradu mzdy. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, neboť je povinen i po výpovědní dobu poskytovat zaměstnanci práci v rozsahu sjednané pracovní doby.

     K písm. d) a e)

Jde o zdravotní důvody na straně zaměstnance. K tomu, aby bylo možno dát zaměstnanci z uvedených důvodů výpověď, je potřebný lékařský posudek anebo rozhodnutí příslušného správního úřadu.

Od 3. dubna 2013 nabyla účinnosti nová vyhláška Ministerstva zdravotnictví o pracovnělékařských službách a některých formách posudkové péče. Provádí ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Stanoví řadu nových povinností zaměstnavatelům v oblasti pracovnělékařské péče, zejména ve vztahu ke smluvním lékařům, kteří rozhodují o zdravotní způsobilosti zaměstnanců k práci, a definuje lékařské prohlídky, které jsou nutné nebo možné v průběhu pracovněprávního vztahu.

Obsahem pracovnělékařských služeb je zejména hodnocení zdravotního stavu zaměstnanců nebo osob ucházejících se o zaměstnání. Do toho lze zahrnout zjišťování vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních podmínek na zdravotní stav zaměstnanců, hodnocení výsledků sledování zátěže organizmu zaměstnanců působením rizikových faktorů pracovního prostředí, zpracování rozborů vzniku a příčin pracovních úrazů, výskytu nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí.

Mezi úkoly, které smluvní lékař plní při hodnocení zdravotního stavu, patří dále sledování vlivů rizikových faktorů pracovních podmínek, které se mohou projevit nepříznivě i po delší době na zdraví zaměstnanců. Nezanedbatelné je hodnocení údajů o vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a podmínek na zdraví zaměstnanců a s tím související nemocnosti.

     Obsah lékařského posudku

Zdravotní způsobilost zaměstnance vyjadřuje poskytovatel služby v lékařském posudku, jehož obsah je stanoven v zákoně. Posudek vychází z výsledků lékařské prohlídky a dalších potřebných odborných vyšetření, z výpisu ze zdravotnické dokumentace vedené o posuzované osobě jejím lékařem, u něhož je zaměstnanec registrován a ze zdravotní náročnosti pro výkon práce, služby, povolání nebo jiné činnosti, pro které je osoba (zaměstnanec) posuzována.

Vyhláška v § 7 stanoví obsah každé pracovnělékařské prohlídky. Je to např. rozbor údajů o dosavadním vývoji zdravotního stavu zaměstnance, pracovní anamnéza, komplexní fyzikální vyšetření (např. vyšetření sluchu, zraku, kůže, orientační neurologické vyšetření), základní chemické vyšetření moče ke zjištění přítomnosti bílkoviny, glukózy, ketonů, krve, PH moče. Základní vyšetření se může rozšířit o další odborná vyšetření.

Zjištěné výsledky prohlídky se neuvádějí do lékařského posudku. V něm by mělo být uvedeno, zda je zaměstnanec schopen vykonávat dosavadní nebo zvolenou práci.

     Další náležitosti posudku

Vedle obsahových náležitostí musí posudek obsahovat „formální“ údaje. Např. identifikační údaje zaměstnavatele (obchodní firma, název a adresa sídla zaměstnavatele), adresu místa podnikání, název, sídlo a identifikační číslo organizační složky státu, je-li zaměstnavatelem stát nebo obec. Důležité jsou údaje o pracovním zařazení posuzované osoby, o druhu a režimu rizikových faktorů práce. Lékař uvede rozhodnutí v posudkovém závěru a stanoví termín mimořádné prohlídky, je-li to důvodné.

     Možnost přezkoumání

Lékařský posudek musí být vydán nejdéle do 10 pracovních dnů ode dne obdržení žádosti, např. zaměstnance nebo zaměstnavatele. Z posudku musí být zřejmé, zda je zaměstnanec pro účel, pro který byl posuzován, zdravotně způsobilý či nezpůsobilý nebo zda jeho zdravotní stav splňuje požadavky nebo předpoklady stanovené např. pro výkon práce. Posudek nesmí postrádat poučení, že zaměstnanec může podat návrh na jeho přezkoumání. To může učinit do 10 pracovních dnů ode dne jeho předání a podává se k poskytovateli (lékaři), který posudek vydal. Lhůta pro podání opravného prostředku může být prominuta, jestliže k podání návrhu ve stanovené lhůtě bránily zaměstnanci objektivní důvody. Návrh na přezkoumání nemá však odkladný účinek.

Lékař může na základě zjištěných skutečností, případně podle nového posouzení zdravotní způsobilosti, vydat posudek nový. Jestliže návrhu na přezkoumání nevyhoví v plném rozsahu, postoupí do 10 pracovních dnů od jeho doručení spis s návrhem na přezkoumání (včetně svého stanoviska) příslušnému správnímu orgánu, kterým je územní samosprávný celek – zřizovatel zdravotnického zařízení (např. městský úřad, krajský úřad).

Tyto skutečnosti lékař oznámí osobě, které uplatněním lékařského posudku vznikají práva nebo povinnosti, např. zaměstnavateli a posuzované osobě (zaměstnanci). V zaměstnání se jedná např. o zdravotní nezpůsobilost k práci, o možnou výpověď z pracovního poměru, převedení na jinou práci vhodnou ze zdravotních důvodů apod.

     Další prohlídky v zaměstnání

Vedle prohlídek uvedených v zákoně a v no­vé vyhlášce jsou v průběhu pracovněprávního vztahu další situace, kdy je nutno ověřit nebo zjistit zdravotní stav. Výsledek lékařské prohlídky pak může zakládat práva a povinnosti zaměstnavatele nebo zaměstnance.

Z lékařského posudku vychází zaměstnavatel např. při převedení zaměstnance na jinou práci, když zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost dále konat dosavadní práci [§ 41 odstavec 1 písm. a) ZP]. Při změně druhu práce z tohoto důvodu je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby nová práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu.

Významné důsledky má zjišťování zdravotního stavu při skončení pracovního poměru. Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru ze zdravotních důvodů je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná).

Dlouhodobá pracovní neschopnost nemusí ještě znamenat dlouhodobou nezpůsobilost k práci a naopak: krátkodobá pracovní neschopnost může již znamenat dlouhodobou neschopnost k práci.

§  Z judikatury

Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru ze zdravotních důvodů je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná). (Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 1. 1996 – PR 6/1996).

Rovněž zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 56 a) ZP, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Potom má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá výpovědní době.

     K písm. f)

Zaměstnavatel často stojí před otázkou, jak se rozloučit s pracovně neschopným zaměstnancem, který nesplňuje předpoklady pro výkon práce nebo požadavky pro řádný výkon práce. Ten např. nedosahuje dobrých pracovních výsledků, nesplňuje požadavky, které má zaměstnavatel na jeho práci nebo jsou s ním nespokojeni jeho podřízení, nechodí do práce, má absence apod. U manažerů a jiných vedoucích zaměstnanců mohou špatné a neuspokojivé výsledky jejich práce ovlivnit nejen spokojenost, ale i mzdovou úroveň ostatních zaměstnanců.

Zákoník práce (dále ZP) dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil [§ 52 písm. f) ZP].

     Nedostatky v práci

ZP nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření, organizačním řádu apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé. Mohou vyplývat i z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance.

Nesplňování požadavků zaměstnancem lze podle okolností konkrétního případu spatřovat např. v tom, že vedoucí zaměstnanec u podřízených pracovníků trpí porušování pracovních povinností a poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo že práci špatně organizuje.

Požadavky se mohou tedy týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.

     Změna požadavků

Zaměstnavatel může dříve stanovené požadavky pro řádný výkon práce změnit. Zejména tehdy, jestliže prostřednictvím dosud vymezených požadavků není možné dosahovat odpovídajících pracovních výsledků, nebo je-li to nutné pro další působení zaměstnavatele či jeho podnikatelskou činnost. ZP nestanoví, že by zaměstnavatel mohl stanovit nebo změnit své požadavky pro řádný výkon práce vždy jen písemně. Požadavky není ani nutné zveřejňovat nebo vyhlašovat. Se stanovenými požadavky musí však nýt seznámen každý, jehož práv a povinností z pracovněprávních vztahů se dotýkají nebo jehož práva a povinnosti se po vzniku pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem mohou dotýkat.

     Důvod pro výpověď

Výpověď pro nesplňování požadavků podle § 52 písm. f) ZP však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

     Požadavky na práci

Požadavky na práci se mohou týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.

Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se tedy výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

     Špatné pracovní výsledky

Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1.12. 2015, musí prokázat, že v době od 1.12. 2014 do 30.11. 2015 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil. Nestanovení přesné lhůty v písemném upozornění má za následek neplatnost výpovědi. Písemná forma upozornění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi.

V personální praxi se velmi často stává, že zaměstnanec po výzvě dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky. V době 12 měsíců se však tyto neuspokojivé výsledky projeví opětovně. Pak není třeba, aby zaměstnavatel znovu vyzval zaměstnance k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků.

Požadavky kladené na výkon práce mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou všeobecně známé (Nejvyšší soud 24.3. 1978).

?  Příklad

Výpověď pro nesplňování požadavků může dostat vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje (Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu – svazek III – strana 126).

K odstranění nedostatků v práci musí být stanovena lhůta. Její absence (nestanovení) má za následek neplatnost výpovědi. Požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, není to právní jednání, z něhož by plynuly práva a povinnosti.

?  Příklad

Zaměstnankyně jednoho úřadu práce měla neustále konflikty s klienty. Nejednala s nimi korektně, někdy se k nim chovala i hrubě. Uchazečka o zaměstnání si např. stěžovala na to, že „nebyla řádně poučena o možných důsledcích odmítnutí vhodného zaměstnání“. Jiná uchazečka si stěžovala, na „její nevhodné chování a výroky“ s tím, že jejím zaviněním došlo k řešení záležitosti uchazečky o zaměstnání k „prodlení o asi tři měsíce“.

Ředitel úřadu práce zaměstnankyni toto jednání nejprve ústně vytkl a poté ji písemně upozornil na možnost výpovědi pro porušení pracovní kázně. Když se její pracovní jednání nezlepšilo, dostala výpověď z pracovního poměru. Záležitost řešily soudy, neboť úřednice podala návrh na neplatnost výpovědi. Nejvyšší soud dovolání žalobkyně zamítl s tím, že takové jednání je u zaměstnance působícího ve správním úřadu zcela nepřijatelné a netolerovatelné. Opatření zvolené úřadem práce vůči žalobkyni v nejmírnější možné alternativě postihu proto nelze považovat za neplatné. U zaměstnankyně se jednalo o nesplňování požadavků pro výkon práce – neuspokojivé pracovní výsledky.

     Předpoklady pro práci

Podle § 52 písm. f) může dát zaměstnavatel rovněž tehdy, jestliže zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce.

U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení ZP [§ 52 písm. f)], ale je nutné důvod uvést skutkově. Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. Naproti tomu u výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru.

Předpoklady, o nichž se hovoří u tohoto výpovědního důvodu, jsou stanoveny právními předpisy. Jde např. o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče, nebo zvláštní zkouška k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod.

Rozdíl mezi předpoklady pro výkon sjednané práce a požadavky kladené na práci spočívá v tom, že předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky klade zaměstnavatel. Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní ­smlouvy.

U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení ZP [§ 52 písmeno f)], ale je nutné důvod uvést skutkově. Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru (Nejvyšší soud 29. 6. 1998).

?  Příklad

-;  Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady podle nařízení vlády o platech, jde o výpovědní důvod (Nejvyšší soud 25.2. 1998). Zejména se jedná o zaměstnance veřejné správy, kteří jsou odměňováni platem).

-;  Použití tohoto výpovědního důvodu není časově omezeno, může být dán delší dobu; musí však trvat v době, kdy byla výpověď dána.

-;  Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků kladených na výkon práce.

-;  Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy (Nejvyšší soud 19. 6. 1995).

-;  Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků (Nejvyšší soud 16. 12. 1976).

-;  Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady podle nařízení vlády o platech, jde o výpovědní důvod (Nejvyšší soud 25. 2. 1998). Jedná se o zaměstnance veřejné správy, kteří jsou odměňováni platem.

-;  Použití tohoto výpovědního důvodu není časově omezeno, může být dán delší dobu, musí však trvat v době, kdy byla výpověď dána. Lze takto uplatnit oba důvody, a to nesplňování požadavků kladených na výkon práce tak i ztráta předpokladů pro práci.

     K písm. g)

ZP zavedl namísto pojmu „pracovní kázeň“ pojem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“. Rozlišuje však jako dosud závažné, méně závažné a soustavně méně závažné porušování povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. (V dalším výkladu používáme zkratku „právní povinnosti“.)

Porušení právní povinnosti musí být zaviněné. Je to tehdy, jestliže zaměstnanec nesplnil své povinnosti (opomenul je splnit), s nimiž byl seznámen nebo jejichž znalost se předpokládá a jedná se o povinnosti z daného pracovního poměru.

Při zkoumání intenzity porušení povinnosti může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod.

Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí ZP v ustanovení § 52 písm. g).

Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to:

–   případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu 6 měsíců, jednalo-li se o trestný čin spáchaný v souvislosti s výkonem práce nebo porušil-li zaměstnanec právní povinnost zvlášť hrubým způsobem,

–   závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholu na pracovišti, několikadenní nepřítomnost na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance apod.),

–   soustavné méně závažné porušování povinností. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže v posledních 6 měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. O soustavné porušování povinnosti se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. Jedná se např. o soustavné pozdní příchody na pracoviště.

Při hodnocení stupně intenzity porušení právních povinností není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.

     Co je porušení povinností

Půjde nejen o zaviněné porušení povinností při výkonu práce, která patří k úkolům zaměstnance (práce, které se zavázal vykonávat podle pracovní smlouvy nebo která mu byla uložena), ale i zaviněné porušení povinností při výkonu jiné činnosti pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy. Zejména se jedná o zaviněné porušení povinností, které spočívá v tom, že koná pro zaměstnavatele jinou práci v rozporu s právními předpisy, pracovním řádem a jinými vnitřními předpisy zaměstnavatele nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance (např. vykonává konkurenční výdělečnou činnost shodující se s předmětem činnosti svého zaměstnavatele).

     Možnosti zaměstnavatele zůstávají

V souvislosti se zrušením pojmu „pracovní kázeň“ se zaměstnavatelé domnívají, že tím došlo i k zúžení jejich možností skončit pracovní poměr se zaměstnancem pro porušení povinností, když např. zaměstnanec nesplní pokyn nadřízeného, poruší povinnosti sjednané v pracovní smlouvě apod. Pochybnosti odůvodňují tím, že to nejsou povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, jak požaduje jako podmínky pro výpověď nový ZP v § 52 písm. g). Obavy zaměstnavatelů nejsou opodstatněné, neboť ZP uvádí základní povinnosti zaměstnanců v ustanovení § 301 a následujících.

Zaměstnanci jsou např. povinni využívat pracovní dobu, plnit pokyny nadřízených, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem apod. Porušení nebo nesplnění těchto povinností může mít za následek výpověď z pracovního poměru.

O porušení povinností jít nemůže jen tehdy, jestliže zaměstnanec nesplnil povinnosti, které nevyplývají ze sjednaného druhu práce (pracovní náplně), nebo jestliže nevykonal práci ohrožující život a zdraví jeho nebo jiných osob. V zájmu pravdy je tedy vždy rozumnější, když jsou vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele potvrzeny a sjednány v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě.

Porušení nelze spatřovat v nedodržení pracovním řádem požadovaných vyšších nároků na osobní vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chování v mimopracovní době. Může se však jednat o nesplňování požadavků zaměstnavatele nezbytných pro řádný výkon sjednané práce.

Naproti tomu za porušení povinností lze však považovat protiprávní jednání zaměstnance, na kterém se podílel i zaměstnavatel, např. tím, že porušil právní povinnosti, které má vůči zaměstnancům (např. nevytvořil vhodné pracovní podmínky). Jednání zaměstnavatele může mít v závislosti na jeho příčinném vztahu k porušení povinnosti zaměstnancem význam pouze z hlediska hodnocení jeho intenzity.

     K písm. h)

Zaměstnavatel může v období prvních 14 dnů kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje dočasný režim práce neschopného (dále dočasný režim). Působnost kontroly zaměstnavatele je vymezena povinnostmi zaměstnance. Zaměstnanec má povinnost zdržovat se v době pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat vycházky povolené lékařem. Místem pobytu zaměstnance je místo, které sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku pracovní neschopnosti, nebo místo, na které změnil pobyt v době pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel např. může zjišťovat, zda zaměstnanec se zdržuje v bytě, v místě svého pobytu.

Nemůže však kontrolovat, zda zaměstnanec ve svém bytě se věnuje jiným činnostem, které nejsou v souladu s dočasným režimem. Právní předpis neumožňuje zástupci zaměstnavatele, aby mohl vstoupit do bytu zaměstnance, pokud s tím zaměstnanec, který je v pracovní neschopnosti, nevysloví souhlas. Zjistí-li však zaměstnavatel, že zaměstnanec je mimo místo pobytu a nemá povolené vycházky, jde o porušení dočasného režimu. Zaměstnanec je však povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování dočasného režimu a musí zástupci zaměstnavatele při kontrole prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti.

     Výmluvy nejsou omluvy

Prokázání porušení dočasného režimu není však jednoduchou záležitostí. Potvrzují to dosavadní poznatky zaměstnavatelů. Jedná se např. o řešení nejčastější výmluvy nemocného zaměstnance, že nemohl reagovat na akustické či mechanické výzvy (např. domovní zvonek), neboť spal. Samotné zjištění kontrolora, že zaměstnanec na tyto výzvy nereagoval, nemusí znamenat porušení léčebného režimu. Tyto skutečnosti musí pak kontrolující zapsat do písemného záznamu o provedené kontrole s uvedením skutečností, které podle jeho názoru znamenají porušení dočasného režimu. Rozhodující vyjádření zde má ošetřující lékař, který by měl zhodnotit zjištěné případy porušení dočasného režimu. Lékař např. uvede, že zaměstnanec má „předepsán“ takový léčebný režim s využitím léků, které by mohly vyvolávat zvýšenou potřebu spánku, a proto nemohl zaměstnanec odpovídat na výzvy kontrolora. Odůvodnění zaměstnance „spal jsem jako zabitý“ projde, jen pokud ošetřující lékař předepsal silné utišující prášky.

Nebo další případ: nemocný zaměstnanec byl „přistižen“ na obědě v restauraci, ačkoliv tento pobyt byl mimo režim povolených vycházek. Ani taková zjištění není možno obecně považovat za porušení dočasného režimu. Zaměstnanec např. žije sám, a odešel na oběd do restaurace nebo si šel opatřit nákup. I zde je nutno hodnotit všechny okolnosti jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Zejména zaměstnanec, který nemá rodinné příslušníky, by měl lékaře požádat o napsání tzv. „existenčních vycházek“ kvůli nákupům. Samozřejmou podmínkou je, že zdravotní stav zaměstnance v době jeho pracovní neschopnosti takové „nákupy“ nebo návštěvu restaurace za účelem stravování dovoluje a není tím narušeno jeho léčení.

Někdy však zaměstnanci uvádějí kuriózní skutečnosti, aby odůvodnili porušení dočasného režimu. Např. „neslyšel jsem zvonek, protože mám malý rozsah bezdrátového zvonku“, „nemám označený byt, protože jmenovku mi stále děti strhávají“, „po rozvodu manželství přespávám v autě“ apod. I s těmito důvody se musí zaměstnavatelé a orgány sociálního zabezpečení vypořádat, situace objektivně hodnotit, i když podobné výmluvy jsou neopodstatněné.

     Záznam o výsledku kontroly

Zjistí-li zaměstnavatel při kontrole dodržování dočasného režimu jeho porušení, postupuje podle § 192 odst. 6 ZP. Vyhotoví o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které – podle jeho názoru – znamenají porušení dočasného i léčebného režimu. Stejnopis tohoto záznamu doručí zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři.

Je nutno rozeznávat, co zaměstnanec porušil. V případě, že nedošlo k porušení dočasného režimu, ale léčebného režimu (např. pobyt v době vycházek v restauraci), kontrolující orgán (v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti) zaměstnavatele tyto skutečnosti oznámí příslušné správě sociálního zabezpečení a ošetřujícímu lékaři.

Tento záznam ovšem ještě není právním úkonem, který by zakládal nebo měnil práva a nároky zaměstnance. Podle zjištěných okolností, které svědčí o porušení dočasného režimu, může zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Může mu rovněž porušení dočasného režimu vytknout a upozornit ho na možnost sankce při dalším porušení. Toto rozhodnutí je plně v pravomoci zaměstnavatele.

Zaměstnavatel může podle § 52 písm. h) ZP dát výpověď z pracovního poměru při zvlášť hrubém porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (zaměstnance). Přihlíží přitom k § 301a ZP. V tomto ustanovení se uvádí, že zaměstnanci jsou povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v této době v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Oddíl 3

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

§ 53

(1) Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je

a)  v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce ne­schopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

b)  při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,

c)  v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

d)  v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnan­kyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

e)  v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

(2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby neza­počítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

komentář k § 53

Zákaz výpovědi se neuplatní v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec, nebo když se končí pracovní poměr dohodou. V těchto případech ZP nebrání zaměstnavateli skončit pracovní poměr. Zaměstnanec může však podat výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti.

     Pracovní neschopnost a výpověď

Nejčastěji se uplatní pravidla pro ochrannou dobu při podání výpovědi v souvislosti s pracovní neschopností zaměstnance.

Je nutno rozeznávat, zda:

–   zaměstnavatel podal výpověď zaměstnanci v době pracovní neschopnosti (v ochranné době) nebo

–   výpověď byla podána před vznikem pracovní neschopnosti.

Podal-li zaměstnavatel výpověď v době pracovní neschopnosti nebo v jiném případě ochranné doby, je výpověď neplatná. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Za neplatnou by se považovala např. i výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl.

Jestliže zaměstnanci vznikne po obdržení výpovědi pracovní neschopnost, je rozhodující, zda:

–   poslední den výpovědní doby bude tato pracovní neschopnost trvat nebo

–   byla ukončena v jejím průběhu.

Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stanovení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

?  Příklad

Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným dne 27. června na dobu 1 týdne a na den 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby.

Výpovědní doba se prodlužuje o 4 dny (období od počátku pracovní neschopnosti 27.6. do uplynutí výpovědní doby 30.6., tedy o 4 dny). Tyto 4 dny se přičtou ke dni, kdy skončí pracovní neschopnost, v uvedeném případě k 3.7. Pracovní poměr skončí teprve dnem 7. července.

K prodloužení nebo ke stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba (např. vznik pracovní neschopnosti), která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby.

?  Příklad

Zaměstnanec bude uznán práce neschopným dne 20.6. na dobu 1 týdne a na den 30. června připadá poslední den dvouměsíční výpovědní doby.

Pracovní poměr skončí dnem 30. června, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.

     Mateřství a těhotenství jako důvod ochrany

Do ochranné doby dále patří těhotenství a mateřství. Ochranná doba trvá po celou dobu těhotenství. Znamená to, že v těchto případech nemůže zaměstnavatel dát platnou výpověď z pracovního poměru. Výpověď z pracovního poměru by nebyla platná, kdyby např. bylo dodatečně zjištěno, že v době podání výpovědi byla zaměstnankyně těhotná. Potom stačí, aby zaměstnankyně prokázala tuto skutečnost lékařským potvrzením. Ochranná doba trvá po dobu, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou.

Rodičovská dovolená náleží oběma rodičům dítěte. Zaměstnankyni se poskytne na žádost po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci od narození dítěte, oběma v rozsahu, v jakém o ni požádají, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku tří let (§ 196 ZP).

Ochranná doba, to je zákaz výpovědi z pracovního poměru pro zaměstnavatele, trvá po dobu, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.

§ 54

Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci

a)  pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,

b)  pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

c)  z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem ma­teřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),

d)  pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateř­skou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

komentář k § 54

Zákaz výpovědi z pracovního poměru není absolutní a nevztahuje se na všechny důvody skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci, který by jinak měl zákonnou ochranu, v situacích uvedených v § 54 ZP. Umožňuje se dát výpověď pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b) – přemístění zaměstnavatele – kromě těhotné zaměstnankyně-ženy, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Bude-li se zaměstnavatel např. přemísťovat v jedné obci, např. z Prahy 2 na Prahu 4 nebo v rámci jiné obce, kde má zaměstnanec místo výkonu práce, zákaz výpovědi se na tyto případy nevztahuje a zaměstnavatel může zaměstnanci dát výpověď z pracovního poměru, kromě uvedených případů.

Je pochopitelné, že kdyby existoval zákaz výpovědi i v případech rušení nebo přemístění zaměstnavatele v rámci obce, mohl by zaměstnavatel přistoupit k těmto změnám jen velmi obtížně bez ohledu na časovou potřebnost, např. v závislosti na změně předmětu své činnosti, odbytu a zakázkách.

Zákaz výpovědi se však vztahuje na důvody uvedené v § 52 písm. c) ZP, např. nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn na pracovišti.

     Porušení pracovních povinností – bez nároku na ochranu

Zákaz výpovědi se nevztahuje, a zaměstnavatel může skončit pracovní poměr výpovědí se zaměstnancem, který by jinak podléhal ochraně (byl by např. v pracovní neschopnosti), kdyby pro výpověď existoval důvod, pro který může okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 ZP) a pro jiné porušení pracovních povinností (porušení pracovní kázně). Výpověď z tohoto důvodu nelze dát zaměstnancům uvedeným v § 54 písm. d), mimo jiné i zaměstnancům nebo zaměstnankyním na rodičovské dovolené.

Výjimka platí (uplatní se zákaz výpovědi) u zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo u zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Většinou se jedná o mateřskou dovolenou v délce 28 týdnů, případně 37 týdnů, nejdéle však 22 týdnů ode dne porodu.

Byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). Jedná se o „specifické“ prodloužení výpovědní doby.

Díl 4

Okamžité zrušení pracovního poměru

§ 55

Okamžité zrušení pracovního poměru
zaměstnavatelem

(1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr oka­mžitě zrušit jen tehdy,

a)  byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

b)  porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

(2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

komentář k § 55

V ustanovení § 55 jsou uvedeny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Jeden z důvodů je, jestliže zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Dříve, před 1.lednem 2007, právnická terminologie to označovala jako „porušení pracovní kázně“.

     Měřítka pro vyhazov neexistují

Zaměstnavatel se tak může zbavit zaměstnance, který nedělá „dobrotu“. Jeho možnosti nejsou však neomezené a musí se řídit § 55 ZP. Pro snadnější „vyhazov“ si firmy často vytvářejí vlastní měřítka nebo „sazby“. V pracovním řádu např. uvedou, že pozdní příchod na pracoviště o jednu hodinu nebo soustavné pozdní příchody do zaměstnání jsou důvodem pro okamžité zrušení, jindy jsou méně přísní, když uvedou, že např. pozdní příchod do práce o 10 minut je méně závažné porušení povinností.

Pro sankce za porušení povinností zaměstnancem nelze si vytvořit přesný řád.

Při posuzování porušení povinnosti se může přihlédnout k osobě zaměstnance, k práci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních povinností, k důsledkům porušení pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu apod. Intenzitu porušení posuzuje zaměstnavatel.

Pro názornost můžeme uvést příklad ze soudní praxe. Firma okamžitě zrušila pracovní poměr se zaměstnancem, který fyzicky napadl mistra. Zaměstnavatel „padáka“ odůvodnil tím, že to je uvedeno v pracovním řádu. Soud rozhodl, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Firma nepřihlédla k řadě okolností. Např. k tomu, že ani firma nepostupovala zcela po právu, neboť mistr stále dával zaměstnanci práci, při níž si zaměstnanec málo vydělával. Proto docházelo mezi mistrem a zaměstnancem ke slovním potyčkám a urážkám, až po jedné z mnoha hádek zaměstnanec to nevydržel a mistrovi uštědřil několik po­líčků.

     Co je porušení povinností

Půjde nejen o zaviněné porušení povinností při výkonu práce, která patří k úkolům zaměstnance (práce, kterou se zavázal vykonávat podle pracovní smlouvy nebo která mu byla uložena), ale i zaviněné porušení povinností při výkonu jiné činnosti pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy. Hodnocení těchto okolností je důležité i pro možnost okamžitého zrušení pracovního poměru. Zejména se jedná o zaviněné porušení povinností, které spočívá v tom, že koná pro zaměstnavatele jinou práci v rozporu s právními předpisy, pracovním řádem a jinými vnitřními předpisy zaměstnavatele nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance (např. vykonává konkurenční výdělečnou činnost shodující se s předmětem činnosti svého zaměstnavatele bez jeho souhlasu).

     Možnosti zaměstnavatele zůstávají

V souvislosti se zrušením pojmu „pracovní kázeň“, se zaměstnavatelé domnívají, že tím došlo i ke zúžení jejich možností skončit pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí nebo okamžitým zrušením pro porušení povinností, když např. zaměstnanec nesplní pokyn nadřízeného, poruší povinnosti sjednané v pracovní smlouvě apod. Pochybnosti odůvodňují tím, že to nejsou povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, jak požaduje jako podmínky pro výpověď ZP v § 52 písm. g). Obavy zaměstnavatelů nejsou opodstatněné, neboť ZP uvádí základní povinnosti zaměstnanců v ustanovení § 301 a následujících. Zaměstnanci jsou např. povinni využívat pracovní dobu, plnit pokyny nadřízených, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem apod. Porušení nebo nesplnění těchto povinností může mít za následek v závažnějších případech okamžité zrušení.

     O porušení povinností

se nemůže jednat tehdy, jestliže zaměstnanec nesplnil povinnosti, které nevyplývají ze sjednaného druhu práce (pracovní náplně) nebo jestliže nevykonal práci ohrožující život a zdraví jeho nebo jiných osob. V zájmu pravdy je tedy vždy rozumnější, když jsou vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele potvrzeny a sjednány v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě.

Porušení nelze spatřovat v nedodržení pracovním řádem požadovaných vyšších nároků na osobní vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chování v mimopracovní době. Může se však jednat o nesplňování požadavků zaměstnavatele nezbytných pro řádný výkon sjednané práce.

Naproti tomu za porušení povinností lze považovat protiprávní jednání zaměstnance, na kterém se podílel i zaměstnavatel, např. tím, že porušil právní povinnosti, které má vůči zaměstnancům (např. nevytvořil vhodné pracovní podmínky). Jednání zaměstnavatele může mít v závislosti na jeho příčinném vztahu k porušení povinnosti zaměstnancem význam pouze z hlediska hodnocení jeho intenzity.

O porušení právních povinností nejde, jestliže zaměstnankyně (případně zaměstnanec), která pečuje o dítě mladší než tři roky, nenastoupila po skončení rodičovské dovolené do práce z toho důvodu, že neměla možnost zajistit péči o toto dítě ani v jeslích ani pomocí jiné osoby a zaměstnavatele o tom vyrozuměla.

Za určitých okolností může být důvodem pro okamžité zrušení i porušení obchodního tajemství zaměstnancem. Míru intenzity v tomto případě nesnižuje okolnost, že informace, které bylo možno zjistit z příslušných podkladů, jsou obecného charakteru a nejsou vázány na konkrétní osoby.

          Okamžité zrušení pro trestný čin

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr také tehdy, jestliže jeho zaměstnanec byl pravomocně (tj. rozsudek je konečný) odsouzen pro úmyslný trestný čin a byl mu vyměřen nepodmíněný trest odnětí svobody delší než jeden rok. Tento trestný čin nemusí být v souvislosti s výkonem práce.

Jestliže zaměstnanec byl odsouzen pro úmyslný trestný čin, spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak k okamžitému zrušení postačuje, byl-li uložen nepodmíněný trest odnětí svobody minimálně 6 měsíců.

     Podmínky pro platnost zrušení

Jakmile se zaměstnavatel dověděl o zvlášť hrubém porušení právních povinností, měl by reagovat co nejrychleji. Pracovní poměr může zrušit pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl. Nejpozději může z uvedeného důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr do roka ode dne, kdy důvod vznikl.

Např. porušil-li zaměstnanec pracovní povinnosti, které jsou důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru 1. srpna 2015 a dověděl-li se o tom zaměstnavatel 10. listopadu 2015, může toto rozvázání provést do 10.ledna 2016. Jestliže bude tento důvod znám zaměstnavateli až po 1. srpnu 2016, nemůže již pracovní poměr okamžitě zrušit, neboť objektivní lhůta uplynula.

Zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr okamžitě s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnankyní na mateřské dovolené nebo se zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Tito zaměstnanci mohou dostat „pouze“ výpověď z pracovního poměru právě z důvodu, pro který by bylo možné s nimi okamžitě zrušit pracovní poměr.

     Souhlas odborové organizace

Okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací (§ 61 odst. 1 ZP). Nesouhlas odborové organizace nemá vliv na platnost zrušení pracovního poměru. Souhlas odborové organizace si musí však zaměstnavatel vyžádat k okamžitému zrušení pracovního poměru odborového funkcionáře, např. člena výboru základní organizace. Pokud by odborová organizace souhlas nedala, může soud vydat rozhodnutí, že zrušení je platné, jestliže na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Musí však být splněny ostatní podmínky pro zrušení pracovního poměru. Jestliže by např. člen orgánu odborové organizace porušil závažným nebo hrubým způsobem pracovní povinnosti, nebylo by asi spravedlivé, aby zaměstnavatel tohoto zaměstnance nadále zaměstnával. K takovým skutečnostem soud přihlédne.

Okamžité zrušení by bylo platné i tehdy, kdyby se odborová organizace k žádosti zaměstnavatele o souhlas nevyjádřila do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

     Náhrada mzdy

Vzhledem ke změnám v úpravě odstupného novelou ZP č. 365/2011 Sb., s účinností od 1.ledna 2012, se při rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn (§ 67), začlenila do § 56 odst. 2 ZP úprava, kterou obsahoval v § 54 odst. 3 dřívější ZP. V případě, že zaměstnanec rozváže okamžitě pracovní poměr, bude mu od zaměstnavatele příslušet náhrady mzdy nebo platu za dobu odpovídající výpovědní době. Nebude-li výpovědní doba individuální smlouvou prodloužena, dostane náhradu za 2 měsíce (§ 56 odst. 2 ZP).

     Lhůty pro zrušení

Stejně jako zaměstnavatel, i zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen do 2 měsíců ode dne, kdy mu důvod ke zrušení byl znám, nejdéle do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnanec má však nárok na to, aby jestliže okamžitě zrušil pracovní poměr, obdržel od zaměstnavatele náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu. Zaměstnavatel je povinen mu tuto náhradu poskytnout.

Pro platné skončení pracovního poměru okamžitým zrušením platí pro zaměstnance i zaměstnavatele přísná právní úprava, jejíž nedodržení má za následek neplatnost okamžitého zrušení. Jde zejména o písemnou formu, přesné skutkové vymezení důvodu, okamžitého zrušení a včasné doručení druhé straně. Důvod okamžitého zrušení nelze dodatečně měnit.

§ 56

Okamžité zrušení pracovního
poměru zaměstnancem

(1) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,

a)  podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

b)  zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1).

(2) Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo platu se použije § 67 odst. 3.

komentář k § 56

Rovněž zaměstnanci umožňuje ZP okamžitě zrušit pracovní poměr jen v určitých případech. Jde o situaci, kdy zaměstnanec předložil lékařský posudek, že nemůže bez vážného ohrožení zdraví konat dosavadní práci a zaměstnavatel jej do 15 dnů od předložení tohoto posudku nepřevedl na jinou vhodnou práci.

Lékařský posudek v tomto případě musí být formulován jako zákaz konkrétní práce, pouhé lékařské doporučení pro okamžité zrušení pracovního poměru nepostačuje.

Rovněž v případě, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy, a to do 15 dnů ode dne, kdy je mzda splatná, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.

Stejně jako zaměstnavatel, i zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen do 1 měsíce ode dne, kdy mu důvod ke zrušení byl znám, nejdéle do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnanec má však nárok na to, aby, jestliže okamžitě zrušil pracovní poměr, obdržel od zaměstnavatele náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu. Zaměstnavatel je povinen mu tuto náhradu poskytnout.

?  Příklad

Jestliže mzda nebo plat za práci vykonanou v červenci měla být vyplacena v termínu výplaty v srpnu, nastává splatnost této mzdy posledním den v následujícím měsíci, to je 30. září. Jestliže zaměstnavatel nevyplatí mzdu do 15 dnů od tohoto dne, to je do 15. října, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr. Od tohoto termínu může také požádat podle zákona č. 218/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele příslušný úřad práce o vyplacení mzdy nebo dalších složek. Podmínkou je však, že na podnik byl podán návrh na zahájení insolvenčního řízení.

Pro platné skončení pracovního poměru okamžitým zrušením platí pro zaměstnance i zaměstnavatele přísná právní úprava, jejíž nedodržení má za následek neplatnost okamžitého zrušení. Jde zejména o písemnou formu, přesné skutkové vymezení důvodu, okamžitého zrušení a včasné doručení druhé straně. Důvod okamžitého zrušení nelze dodatečně měnit.

V tržní ekonomice se bude objevovat stále více podniků, které se dostanou do platební neschopnosti. Její důsledky však již teď pociťují zaměstnanci: dostávají jen část měsíční mzdy, nebo jim není poskytována zaměstnavatelem vůbec. Na zaměstnanci nelze požadovat, aby setrvával v pracovním poměru v případě, že mu zaměstnavatel neposkytuje mzdu za vykonanou práci nebo náhradu mzdy. Proto může ukončit pracovní poměr okamžitě, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti.

Vzhledem ke změnám v úpravě odstupného při rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn (§ 67) se začlenila do § 56 odst. 2 úprava, kterou obsahoval v § 54 odst. 3 dřívější ZP. V případě, že zaměstnanec rozváže okamžitě pracovní poměr, bude mu od zaměstnavatele příslušet náhrady mzdy nebo platu za dobu odpovídající výpovědní době. Tzn., nebude-li výpovědní doba individuální smlouvou prodloužena, dostane náhradu za 2 měsíce.

§ 56a

Okamžité zrušení pracovního poměru
zákonným zástupcem nezletilého
zaměstnance

(1) Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru nezletilého zaměstnance podle věty první se vyžaduje přivolení soudu.

(2) Zákonný zástupce je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměst­nanci.

komentář k § 56a

Nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle ZP. Zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku šestnáct let, může rozvázat jeho pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, pokud to je nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého, způsobem stanoveným jiným právním předpisem (§ 35 NOZ).

Tato právní úprava akcentuje zvýšení rodičovské odpovědnosti, dokud dítě nenabude plné svéprávnosti. Proto byla v občanském zákoníku oproti právnímu stavu platnému a účinnému ke dni 31.prosince 2013, právní úprava ve prospěch zákonného zástupce nezletilého zesílena. Toto zesílení rodičovské odpovědnosti je v souladu s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána.

Pro stanovení věku, kdy vzniká způsobilost zavázat se k výkonu závislé práce, je rozhodující Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 138/1973 o nejnižším věku pro vstup do zaměstnání (č. 24/2008 Sb. m. s.). Nejnižší věk podle této úmluvy nesmí být nižší než věk, kdy končí povinná školní docházka, a v žádném případě nebude nižší než 15 let. Nejnižší věk pro vstup do jakéhokoli druhu zaměstnání či pro výkon práce, jež svou povahou či okolnostmi, za nichž jsou vykonávány, mohou ohrozit zdraví, bezpečnost nebo mravnost mladistvých, nesmí být nižší než 18 let. Vnitrostátní zákonodárství může povolit zaměstnání či práci od 16 let za podmínky, že zdraví, bezpečnost a mravnost těchto mladistvých jsou zcela chráněny a že se mladistvým dostalo přiměřeného zvláštního poučení nebo odborné výchovy v příslušném odvětví činnosti.

Skutečnost, že fyzická osoba mladší než 18 let se může sama zavázat k výkonu závislé práce, ještě neznamená, že je sama dostatečně způsobilá bránit se proti hospodářskému vykořisťování, včetně zaměstnávání pracemi, které jsou pro ni nebezpečné, škodící zdraví nebo tělesnému, duševnímu, duchovnímu, mravnímu nebo sociálnímu rozvoji [čl. 1, 32, 34 a 36 Úmluvy o právech dítěte (č. 104/1991 Sb.)].

Od 1.ledna 2014 má zákonný zástupce nezletilého zaměstnance mladšího než 16 let právo rozvázat jeho pracovní poměr okamžitým zrušením, pokud má za to, že to je v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. Aby se předešlo praktickým problémům platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, bude zapotřebí přivolení soudu.

Vzhledem k tomu, že má dojít k rozvázání pracovního poměru třetí osobou, má zákonný zástupce, který okamžitě zrušil pracovní poměr, právní povinnost doručit stejnopis tohoto okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.

Díl 5

Společná ustanovení o rozvázání
pracovního poměru

§ 57

(1) Pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)] může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl.

(2) Stane-li se v průběhu 1 měsíce podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je mož­né dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

komentář k § 57

Ustanovení § 57 stanoví lhůty, v nichž může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pro porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem. Jsou rozdílné od dalších lhůt pro skončení pracovního poměru z jiných důvodů.

§ 58

(1) Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

(2) Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

komentář k § 58

V tomto ustanovení se stanoví lhůty, v nichž zaměstnavatel nebo zaměstnanec mohou, poté, co zjistili konkrétní důvod, či tento důvod vznikl, učinit právní úkon (právní jednání) směřující ke skončení pracovního poměru.

Chce-li zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí pro porušení povinnosti nebo z důvodů, pro které lze pracovní poměr zrušit okamžitě, musí dodržet ZP stanovené lhůty.

Výpověď lze dát do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o porušení dozvěděl, nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl.

?  Příklad

Zaměstnanec poruší povinnosti dne 20. 8. 2015, zaměstnavatel se o tom dozví 25.8. 2016.

Výpověď pro závažné porušení pracovní kázně může dát do 25. 9. 2016, tj. do jednoho měsíce ode dne, kdy se o porušení pracovní kázně dozvěděl. Pokud by se o porušení pracovní kázně (pracovních povinností) dozvěděl např. 20. 10. 2016, výpověď již nemůže dát, neboť jednoroční lhůta uplynula.

§ 59

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

komentář k § 59

V tomto ustanovení zákona se stanoví lhůty, v nichž zaměstnanec může, poté, co zjistil konkrétní důvod, či tento důvod vznikl, učinit právní úkon (právní jednání) směřující k okamžitému zrušení pracovního poměru.

§ 60

V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnava­tel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.

komentář k § 60

Obdobně jako při výpovědi se stanoví, že i při okamžitém zrušení pracovního poměru musí být důvod jednoznačně skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, a nemůže být dodatečně měněn. Ve smyslu nových legislativně–technických pojmů se uvádí, že k ústnímu okamžitému zrušení pracovního poměru se nepřihlíží. Takové jednání je zdánlivé, nicotné.

§ 61

(1) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

(2) Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se pova­žuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

(3) Zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.

(4) Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracov­ního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru ­platné.

(5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je za­městnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.

komentář k § 61

Výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací.

Odborový orgán má právo vyslovit své stanovisko ke všem výpovědím ze strany zaměstnavatele i k okamžitým zrušením pracovního poměru, které však není pro zaměstnavatele závazné.

Členové odborového orgánu, který působí u zaměstnavatele, jsou v době svého funkčního období a v době jednoho roku po skončení tohoto funkčního období chráněni tím, že odborový orgán dává k právnímu úkonu směřujícímu ke skončení pracovního poměru souhlas.

Za předchozí souhlas se považuje i nečinnost odborového orgánu, čili jestliže příslušný odborový orgán výslovně písemně neodmítne udělit zaměstnavateli souhlas v době 15 dnů ode dne, kdy byl o něj zaměstnavatelem požádán. Protože souhlas předchází vlastnímu dání výpovědi, může uděleného souhlasu zaměstnavatel použít jen ve lhůtě dvou měsíců po jeho udělení.

Pokud odborový orgán odmítne souhlas udělit, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Tuto neplatnost však v případném sporu musí vyslovit soud. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž k tomuto úkonu má předchozí souhlas odborového orgánu, má zaměstnanec možnost domáhat se u soudu žalobou neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Soud pak posoudí všechny ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Pokud jsou všechny zákonné podmínky pro skončení pracovního poměru splněny a soud dospěje k závěru, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení platné.

Díl 6

Hromadné propouštění

§ 62

(1) Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracov­ních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nejméně

a)  10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,

b)  10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo

c)  30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.

(2) Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o

a)  důvodech hromadného propouštění,

b)  počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

c)  o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,

d)  době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,

e)  hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

f)  odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

(3) Předmětem jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměst­navatele.

(4) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti za­městnavatele o opatřeních uvedených v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnan­ců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci a radě za­městnanců.

(5) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměst­navatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnava­tele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku^21a), je povinen doručit krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost.

(6) V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměst­navatel povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.

(7) Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den do­ručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce podle § 63.

komentář k § 62

Zákonná pravidla pro hromadné propouštění stanoví ZP § 62. Rozumí se tím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP. Jedná se o výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn.

Pro posouzení otázky, zda se jedná o hromadné propouštění a v důsledku toho dodržení povinností zaměstnavatelem, je rozhodující celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí. U zaměstnavatele, který zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, se jedná o hromadné propouštění při skončení pracovního poměru z uvedených důvodů 10 zaměstnanců, u zaměstnavatele od 101 do 300 zaměstnanců je to 10 % zaměstnanců a u zaměstnavatele nad 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců, kterým byla dána výpověď. Skončí-li pracovní poměr z uvedených důvodů alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů dohodou z organizačních důvodů.

Výpovědní doba zpravidla končí (kromě případů uplynutí výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti) poslední den v kalendářním měsíci. Znamená to, že počet zaměstnanců, kteří z organizačních důvodů končí pracovní poměr, se zjišťuje za období jednoho měsíce. Tuto závažnou skutečnost nelze zaměňovat s podáním výpovědi.

     Informační povinnost

Ustanovení § 62 ZP vyžaduje, aby zaměstnavatel dodržel proceduru jednání o otázkách hromadného propouštění vždy, i když u něj nepůsobí odborová organizace, ani nebyla ustavena rada zaměstnanců. Povinnosti uvedené v tomto ustanovení, to je informovat a jednat, má tak zaměstnavatel vůči všem zaměstnancům.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v ZP [v tomto případě § 52 písm. a) až c)] jen tehdy, existují-li tyto důvody v době podání výpovědi. Povinnost zaměstnavatele informovat odbory nebo radu zaměstnanců se vztahuje na období předtím, než je zaměstnancům dána výpověď. Není proto důležité, zda již o organizační změně bylo rozhodnuto. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby účinky zamýšlených organizačních opatření sociální situaci zaměstnance ohrozily co nejméně.

     Zástupci zaměstnanců

Postup zaměstnavatele by měl mít počátek v zahájení jednání se zástupci zaměstnanců, s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců. Obsah jednání není v ZP stanoven. Projednají se zamýšlená organizační opatření. Účelem jednání je dosažení shody o opatřeních směřující k předejití nebo omezení hromadného propouštění a zmírnění jeho nepříznivých důsledků. Jednat by se mělo i o jiném pracovním uplatnění zaměstnanců, např. na jiné práci, o možnostech zaškolení, zaučení, případně účasti na rekvalifikaci apod. Podnět k zahájení jednání musí dát zaměstnavatel. Nejsou-li na pracovišti zástupci zaměstnanců, musí zaměstnavatel opatření v souvislosti s hromadným propouštěním projednat přímo s jednotlivými zaměstnanci. Jedná se např. o zamýšlené strukturální změny, zkrácení pracovní doby, racionalizační nebo organizační opatření ovlivňující zaměstnanost apod.

O zamýšlených organizačních opatřeních zaměstnavatel současně informuje příslušný úřad práce, aby mohl zajistit potřebná opatření na trhu práce. V informaci by měl uvést důvody organizačních opatření, celkový počet zaměstnanců, počet a strukturu zaměstnanců, jichž se bude organizační opatření týkat apod. Tyto informace sdělí zaměstnavatel úřadu práce současně se zahájením procedury projednávání hromadného propouštění.

Zaměstnavatel informuje úřad práce rovněž o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě uvede celkový počet zaměstnanců, jichž se bude opatření týkat, a další údaje ve vztahu k propouštěným zaměstnancům a organizačním změnám.

     Před podáním výpovědi

Před dáním výpovědi musí zaměstnavatel písemně informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců včas, nejpozději 30 dnů před tím, než propouštěným zaměstnancům doručí výpovědi.

Chce-li zaměstnavatel např. ukončit činnost svého provozu k 31. 3., je výpovědní doba z důvodů organizačních změn 2 měsíce. Poslední den, kdy může doručit výpovědi, je v období od 1. 1. do 31. 1. Informaci pak musí poskytnout nejpozději v období od 1. 12. do 31. 12., tedy 30 dnů před doručením výpovědi.

Současně musí informovat zástupce zaměstnanců např. o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propouštěni, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců apod. (viz § 62 odst. 2 ZP).

§ 63

Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku^21a) zaměstnavatele.

komentář k § 63

Pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele (nikoliv od doručení předcházející informace) příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká. Tuto zprávu současně musí doručit zástupcům zaměstnanců, kteří mají možnost se k této zprávě vyjádřit. Vyjádření zasílají příslušnému úřadu práce.

     Chyby a omyly

Podívejme se – zejména z hlediska judikatury – na některá pochybení zaměstnavatelů při skončení pracovního poměru z důvodů organizačních změn a nadbytečnosti zaměstnanců. Jsou vhodným vodítkem pro zaměstnavatele i pro hromadné propouštění zaměstnanců.

     Zaměstnavatel neuvedl na výpovědi podpis jeho zástupce.

Nedostatek podpisu zaměstnavatele na listině obsahující výpověď z pracovního poměru způsobuje neplatnost tohoto zrušení pracovního poměru pro nedostatek formy.

     Zaměstnavatel přesně nevymezil po skutkové stránce výpovědní důvod.

Není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu, je výpověď z pracovního poměru zaměstnanci neplatným právním úkonem jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji.

     Zaměstnavatel nesprávně kvalifikoval výpovědní důvod.

Není rozhodující, jak zaměstnavatel ve výpovědi důvod právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je jednáním zaměstnance vylíčeným ve výpovědi naplněn.

     Pro platnost výpovědi je prý nezbytné, aby v době jejího podání byly organizační změny již realizovány.

Není to pravda. Je nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však měla skončit tehdy, kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval.

     Zaměstnavatel se obává dát výpověď z důvodu organizačních změn, neboť o nich nebylo vydáno písemné rozhodnutí.

Rozhodnutí o organizační změně nemusí být písemné, nejde o právní úkon, ale o hmotně právní podmínku platnosti výpovědi.

     Zaměstnanec namítá, že výpověď pro nadbytečnost měl dostat jiný zaměstnanec.

O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje zaměstnavatel sám, soud jeho rozhodnutí nepřezkoumává.

     Zaměstnavatel dává výpověď pro nadbytečnost, aniž by bral v úvahu, že u něj pracují zaměstnanci na dobu určitou.

O příčinnou souvislost nejde, jestliže předpokládané snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce má nastat jinak, bez nutnosti rozvázat pracovní poměr, např. v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru na dobu určitou jiných zaměstnanců.

§ 64

Ustanovení § 62 a 63 se vztahují i na případy, kdy o hro­madném propouštění rozhodl příslušný orgán [§ 52 písm. c)].

komentář k § 64

Podle tohoto ustanovení se hromadné propouštění vztahuje i na případy, kdy o výpovědi z pracovního poměru rozhodl příslušný orgán, např. představenstvo akciové společnosti. Musí však být splněny podmínky uvedené v § 61 pro hromadné propouštění.

Díl 7

Další případy skončení
pracovního poměru

§ 65

Skončení pracovního poměru
na dobu určitou

(1) Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání urči­tých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem.

(2) Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

komentář k § 65

Už ze samotného pojmu „pracovní poměr sjednaný na určitou dobu“ vyplývá, že tento pracovní poměr má být zásadně krátkodobý, sjednaný především na dobu časově dohlednou.

Může se stát, že při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou nebyly dodrženy zákonné podmínky. Potom může zaměstnanec, ještě před ukončením tohoto pracovního poměru, písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak bude platit, že byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě má „obranu“ i zaměstnavatel. Může uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, že byl termínovaný pracovní poměr sjednán podle zákona a že existují důvody pro takový postup.

Změna na dobu neurčitou – viz komentář k § 39.

§ 66

Zrušení pracovního poměru
ve zkušební době

(1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

(2) Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

komentář k § 66

Je-li v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, může zaměstnavatel v jejím průběhu písemně zrušit pracovní poměr kdykoli bez udání důvodu. Kromě písemné formy zde ZP neupravuje žádná omezení, lze tedy ve zkušební době zrušit pracovní poměr např. s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnancem v pracovní neschopnosti.

Forma zrušení by měla být písemná. K ústnímu zrušení se nepřihlíží. Zákaz zrušení existuje v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti, ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době je považováno za právní jednání, k němuž se nepřihlíží.

Zajímavé je rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky sp.zn. 21 Cdo 3046/2013, ze dne 24.9. 2014, které se týká skončení pracovního poměru a sjednání zkušební doby při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů:

V konkrétním případě zaměstnavatel skončil se zaměstnancem pracovní poměr dohodou, ačkoliv mělo dojít k přechodu práv a povinností. Nejvyšší soud v rozhodnutí uvedl, že jestliže bylo účelem uvedeného postupu vyhnout se přechodu práv a povinností na přejímajícího zaměstnavatele, aby tento zaměstnavatel mohl zrušit pracovní poměr ve zkušební době, kterou nelze při přechodu práv a povinností sjednat, bylo by ujednání o zkušební době neplatné. Za daných okolností by se příčilo dobrým mravům.

Podrobněji – viz komentář k § 35.

Díl 8

Odstupné

§ 67

(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

a)  jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b)  dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c)  trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

d)  součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

(2) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své povinnosti podle § 270 odst. 1, odstupné podle věty druhé zaměstnanci nepřísluší.

(3) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek.

(4) Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vypla­tit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

komentář k § 67

Odstupné přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

–   méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,

–   alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,

–   alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může samozřejmě poskytnout více.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

?  Příklad

Zaměstnanec skončí pracovní poměr 31.led­na 2016 a k témuž zaměstnavateli nastoupí opětovně do pracovního poměru do 31.7. 2016.

Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat.

     Zdravotní důvody

Nezměněna zůstává právní úprava odstupného v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice. Jedná se nejméně o dvanáctinásobek průměrného výdělku zaměstnance. Jestliže se zaměstnavatel své odpovědnosti v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zprostí, odstupné zaměstnanci nepří­sluší.

Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

     Odstupné při okamžitém zrušení pracovního poměru

„Zvláštní“ odstupné ve výši náhrady mzdy za výpovědní dobu náleží zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56 ZP. Jde o situace, kdy zaměstnanec předložil lékařský posudek, že nemůže bez vážného ohrožení zdraví konat dosavadní práci a zaměstnavatel ho nepřevedl na jinou vhodnou práci. Lékařský posudek musí být formulován jako zákaz konkrétní práce, pouhé lékařské doporučení pro okamžité zrušení pracovního poměru nepostačuje.

Rovněž v případě, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy, a to do 15 dnů ode dne, kdy je mzda splatná, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.

?  Příklad

U zaměstnavatele je výplatní termín desátý den v měsíci. Zaměstnavatel nevyplatil mzdu ani do 15 dnů od její splatnosti.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr a zaměstnavatel je povinen mu poskytnout náhradu mzdy za výpovědní dobu.

V tomto případě se může zaměstnanec obrátit na příslušný úřad práce a postupovat podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. V případě, že je nebo byl podán na zaměstnavatele návrh na konkursní řízení, může zaměstnanci za určitých podmínek vyplatit mzdu úřad práce.

     Smluvní odstupné

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Tato možnost vyplývá ze zásady ZP „co není zakázáno, je dovoleno“. Ustanovení § 67 ZP proto neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva), vnitřním předpise. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

     Další odstupné

Zaměstnavatel může sjednávat se zaměstnanci všechna práva, včetně peněžitých nároků, které nejsou zakázány. Znamená to, že může i pro případy propouštění z důvodů hospodářských problémů sjednávat další peněžitou výhodu – další odstupné. ZP tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření – vnitřním předpisu, nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v dodatku k pracovní smlouvě.

§ 68

(1) Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

(2) Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby podle odstavce 1.

komentář k § 68

Podle úpravy platné před 1. lednem 2008 platilo, že odstupné musel vracet zaměstnanec, který skončil pracovní poměr z organizačních důvodů a opětovně nastoupil do zaměstnání k zaměstnavateli, který odstupné vyplatil, ať již sjednal nový pracovní poměr nebo dohodu o provedení práce.

Zaměstnanec nemusí odstupné vracet, pokud nastoupí do zaměstnání k původnímu zaměstnavateli a bude pracovat podle dohody o provedení práce. Vracení odstupného při opětovném sjednání pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti s týmž zaměstnavatelem nadále platí.

Díl 9

Neplatné rozvázání pracovního poměru

§ 69

(1) Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

(2) Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměst­nanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

(3) Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměst­navatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

a)  byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

b)  byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zru­šením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

komentář k § 69

Nelze taxativně uvést důvody, pro které může soud vydat rozhodnutí, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Nejčastěji se jedná o nedodržení základních zákonných podmínek pro účinnost výpovědi:

–   špatné vylíčení skutkového stavu, který vedl zaměstnavatele k výpovědi,

–   nesprávně formulovaný výpovědní důvod,

–   ústní výpověď, nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance,

–   není zachována příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a výpovědí,

–   ukončení výpovědní doby před uplynutím jejího posledního dne před realizací organizační změny apod.

Jestliže bude organizační změna realizována od 1. ledna 2016 a zaměstnavatel o ní rozhodl v průběhu září 2015, nemůže dát výpověď dříve, než v říjnu 2015 (pokud se zaměstnancem nedohodl jinak). Musí to být provedeno tak, aby výpovědní doba uplynula nejdříve 31. prosince 2015.

     Lhůta pro uplatnění neplatnosti

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Podal-li zaměstnavatel výpověď v říjnu 2015, uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu 31.prosince 2015.

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (§ 69 odst. 1 ZP).

Může se však uplatnit tzv. moderační (zmírňující) právo soudu. Zaměstnavatel může navrhnout, aby soud s přihlédnutím k řadě okolností rozhodl o tom, že náhrada mzdy přísluší jen za 6 měsíců.

Toto ustanovení ZP představuje pro zaměstnavatele i zaměstnance několik povinností. Nesouhlasí-li zaměstnanec s výpovědí, musí v uvedené lhůtě podat návrh k soudu, aby o ní rozhodl. Rozvázání pracovního poměru je neplatné jen tehdy, byla-li výpověď (to platí i o ostatních formách skončení pracovního poměru) určena pravomocným soudním rozhodnutím. I kdyby zaměstnanec byl přesvědčen o tom, že výpověď je neplatná (např. byla dána zaměstnavatelem ústně), nestačí neplatnost jen konstatovat, musí o tom rozhodnout soud.

Zaměstnanec se po podání výpovědi zaměstnavatelem, kterou považuje za neplatnou, musí sám rozhodnout, zda bude mít zájem pokračovat v pracovněprávním vztahu. Tedy v pracovním poměru (zaměstnanec může zvolit jinou výdělečnou činnost u jiného zaměstnavatele) po uplynutí výpovědní doby až do rozhodnutí soudu o její platnosti či neplatnosti.

Bude-li zaměstnanec trvat na dalším zaměstnávání u zaměstnavatele, který mu dal výpověď, měl by zpravidla tuto skutečnost zaměstnavateli písemně oznámit ihned po jejím doručení. ZP stanoví, že by to mělo být bez zbytečného odkladu. Toto oznámení je platné, i když zaměstnanec to provede ústně, třeba až v době soudního řízení o neplatnost výpovědi. Svoje stanovisko může uvést i v žalobě, kterou podal k soudu na neplatnost výpovědi. ZP nevylučuje změnu rozhodnutí zaměstnance. Může kdykoliv (do rozhodnutí soudu) prohlásit, že na dalším zaměstnávání netrvá.

     Další pracovní činnost

Má-li zaměstnanec zájem na pokračování v práci podle pracovní smlouvy, může mu zaměstnavatel i po doručení výpovědi přidělovat práci podle sjednaného druhu práce. Nic na tom nemění skutečnost, že pracovní místo, které zaměstnanec zastával, bylo rozhodnutím zaměstnavatele o organizačních změnách a nadbytečnosti, zrušeno. Organizační změna, v tomto případě nadbytečnost zaměstnance, může být realizována nejdříve následující den po uplynutí výpovědní doby.

     Výzva k další práci

Zaměstnavatel po podání výpovědi a v případě, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání a namítá-li její neplatnost u soudu, musí zaměstnanci přidělovat dosavadní práci podle sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. Jde o právní důsledek prohlášení zaměstnance, že má zájem na tom, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával. Začne-li pak zaměstnanec vykonávat práci, nastává právní stav, jako kdyby výpověď nebyla podána.

     Náhrada mzdy ve výpovědní době

Nepřiděluje-li zaměstnavatel (nebo nemůže přidělovat) zaměstnanci po výpovědní dobu dosavadní práci, postupuje v rozporu s § 38 odst. 1 písm. a) ZP a je povinen mu poskytovat náhradu mzdy (platu). Zaměstnanec nemusí přistoupit na změnu druhu práce. Může být rovněž dohodnuto, že zaměstnanec nebude na pracovišti zaměstnavatele (bude pobývat v místě bydliště) a zaměstnavatel mu bude poskytovat náhradu mzdy v důsledku překážky v práci na straně zaměstnavatele.

     Náhrada mzdy po uplynutí výpovědní doby

Zaměstnavatel se může rozhodnout, že zaměstnanci bude přidělovat práci i po uplynutí výpovědní doby, a to až do soudního rozhodnutí. I zde platí, že to může být práce, která odpovídá sjednanému druhu práce, pokud zaměstnanec nesouhlasil s převedením na jinou práci. Pokud pracoviště bude zrušeno, nemůže zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Tato situace vede pak zaměstnavatele k rozhodnutí, že zaměstnanci nebude po uplynutí výpovědní doby práci přidělovat.

Jestliže soud rozhodne, že výpověď nebyla platná, bude zaměstnavatel muset poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy po celou dobu, kdy jeho pracovní poměr trval.

Soud může tuto náhradu snížit na dobu 6 měsíců, požádá-li o to zaměstnavatel. Soud přihlédne k okolnostem případu.

To však nevylučuje možnost, aby zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ještě před rozhodnutím soudu o neplatnosti výpovědi. Bude-li však pravomocně rozhodnuto soudem, že výpověď je platná, musí zaměstnanec vyplacenou náhradu mzdy vrátit, neboť by se jednalo o bezdůvodné obohacení na jeho straně. Náhrada mzdy poskytovaná zaměstnavatelem nemá povahu opětující se dávky a je vyplácena zaměstnavatelem zpravidla v měsíčním období její splatnosti.

     Důsledky neplatnosti

Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou dnem, v němž uplynula výpovědní doba, byla-li dána neplatná výpověď. Nastává tedy fikce dohody, zvláštní způsob skončení pracovního poměru podle § 69 odst. 2 ZP.

§ 70

(1) Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně zaměstnanec pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel oznámil zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce.

(2) Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

a)  byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

b)  byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.

(3) V případech uvedených v odstavci 2 nemůže zaměst­navatel vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

komentář k § 70

Ustanovení § 70 řeší důsledky neplatné výpovědi z pracovního poměru, kterou podal zaměstnanec. Zejména v případech, kdy dává výpověď zaměstnanec – odborník, který je jen obtížně nahraditelný, to může být pro zaměstnavatele dosti citelná ztráta. Zaměstnavatel pak posuzuje s obzvláštní pečlivostí zákonnost výpovědi a může podávat k soudu návrh na její neplatnost.

Tato situace je upravena v ustanovení § 70 ZP, kdy zaměstnanec dal neplatnou výpověď nebo neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době.

Jestliže zaměstnavatel tomuto zaměstnanci oznámil, že trvá na tom, aby nadále konal svou práci, pracovní poměr dále trvá. Jestliže zaměstnanec neuposlechne a v práci nepokračuje, může od něj zaměstnavatel požadovat náhradu škody (pokud mu jednáním zaměstnance škoda vznikla). Tato náhrada přísluší ode dne, kdy zaměstnavatel oznámil, že žádá zaměstnance, aby pokračoval v práci.

I v případě, že zaměstnanec rozvázal neplatně pracovní poměr, nemusí mít zaměstnavatel zájem, aby pracovní poměr pokračoval dále. Pak se pracovní poměr považuje za ukončený dohodou – u neplatné výpovědi uplynutím výpovědní doby a u neplatného okamžitého zrušení nebo zrušení ve zkušební době dnem, kdy měl být pracovní poměr ukončen. Obě strany se rovněž mohou dohodnout jinak. Jestliže zaměstnavatel netrvá na pokračování pracovního poměru, nevzniká mu nárok na náhradu škody.

     Náklady soudního řízení

S občanskoprávním řízením o neplatnost skončení pracovního poměru (včetně výpovědi) jsou spojeny náklady účastníků. Jsou to výdaje účastníků a jejich zástupců, včetně soudního poplatku, ušlý výdělek účastníků a jejich zákonných zástupců, náklady důkazů apod. (§ 137 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb.). Za návrh na zahájení občanského soudního řízení o neplatnost výpovědi je soudní poplatek 1 000 Kč. Hradí jej ten účastník, který návrh podává.

Účastníku, který měl ve věci plný úspěch, např. ve sporu o neplatnost výpovědi se prokázalo, že výpověď byla důvodná – soud přizná náhradu nákladů (§ 142 odst. 1 zákona č. 99/­1963 Sb.). Musí je hradit (včetně nákladů např. za zastupování advokátem) účastník, který ve sporu neuspěl.

§ 71

Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se po­stupuje při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem (§ 69). Zaměstnavatel právo na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat nesmí.

komentář k § 71

I když dojde ke skončení pracovního poměru dohodou proto, že bylo rozhodnuto o neplatnosti výpovědi a původním důvodem byla nadbytečnost v důsledku organizační změny [§ 52 písm. c) ZP], nemá zaměstnanec nárok na poskytnutí odstupného podle § 67 ZP. K dohodě o skončení pracovního poměru došlo v jiném právním režimu, v důsledku neplatnosti výpovědi a fikce dohody.

Na rozdíl od výpovědi je dohoda o skončení pracovního poměru dvoustranným právním úkonem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Považuje-li ji některý z účastníků (zaměstnavatel a zaměstnanec) za neplatnou, může její neplatnost uplatňovat u soudu podle § 71 ZP, jako u výpovědi z pracovního poměru. Např. zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem ústní dohodu o skončení pracovního poměru nebo dohoda byla uzavřena pod psychickým nátlakem.

V praxi se stávají velmi často případy, kdy zaměstnavatel „donutí“ zaměstnance k podepsání dohody s tím, že jinak by mu dal výpověď z pracovního poměru, např. pro porušení pracovních povinností. I takový postup je možné považovat za formu psychického nátlaku.

Při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy se postupuje stejně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem podle § 69 ZP. Zaměstnavatel však nemůže pro neplatnost dohody uplatňovat právo na náhradu škody.

§ 72

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, oka­mžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

komentář k § 72

Pro uplatnění neplatnosti skončení pracovního poměru jsou v tomto ustanovení uvedeny lhůty. Důvodem je otázka dokazování, která by po uplynutí delší doby byla velmi problematická.

Díl 10

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa

§ 73

(1) V případech uvedených v § 33 odst. 3 může ten, kdo je příslušný ke jmenování (§ 33 odst. 4), vedoucího zaměstnance z pracovního místa odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát.

(2) Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

(3) Vedoucími místy podle odstavce 2 jsou místa

a)  v přímé řídící působnosti

1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

b)  v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného

1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

(4) Odvolání vedoucího zaměstnance podle odstavce 2 může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, její statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tento zaměstnavatel.

§ 73a

(1) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následu­jícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější.

(2) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa ve­doucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

(3) Byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmeno­váním založen nebo změněn na dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí uplynutím doby (§ 48 odst. 2).

komentář k § 73 a § 73a

Zaměstnavatel může odvolat z vedoucího pracovního místa jen zaměstnance, s nímž byla sjednána odvolatelnost podle § 73 ZP. U zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 33, se odvolatelnost nesjednává, ti musí být na vedoucí místa jmenováni.

Zaměstnavatel si tedy musí nejdříve odpovědět na otázku, zda se jedná o zaměstnance zastávající vedoucí pracovní místa, s nimiž může být sjednána odvolatelnost.

ZP umožňuje, aby byla sjednána tzv. odvolatelnost vedoucích zaměstnanců. S těmito zaměstnanci může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Znamená to, že tito zaměstnanci budou mít pracovní smlouvu, v níž může být tato odvolatelnost sjednána.

Tato odvolatelnost nemůže však být sjednána s každým zaměstnancem, ale může to být pouze vedoucí zaměstnanec. Jejich okruh je uveden v § 73 odst. 3 ZP.

?  Příklad

Jaký je postup při sjednávání odvolatelnosti a odvolání z místa u nejtypičtější obchodní společnosti, u s.r.o.?

Za tuto společnost jedná jednatel, který je statutárním orgánem. Znamená to, že těmito vedoucími místy jsou:

–   místa vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti jednatele bez ohledu na to, zda řídí další vedoucí zaměstnance,

–   další pracovní místa, která jsou o „stupínek“ níže, pokud tito zaměstnanci řídí další ve­doucí.

Přitom platí, že jednatel uzavírá pracovněprávní vztah nejen s ostatními zaměstnanci, ale také např. i sám se sebou. Znamená to, že může sám za sebe sjednávat se společností např. pracovní smlouvu anebo přijímat do pracovního poměru ke společnosti třeba i svou manželku. Platí však omezení, že nesmí mít jako druh práce uvedeno v pracovní smlouvě „jednatel s.r.o.“.

Podobně je nutno postupovat při vymezování vedoucích míst i ve zbývajících obchodních společnostech – ve veřejné obchodní společnosti a v komanditní společnosti, v nichž jsou statutárními zástupci každý ze společníků a komplementáři.

     Odvolání z místa

Zaměstnance, který byl do pracovního místa jmenován, lze odvolat. Odvolání může provést jen statutární orgán. Musí být provedeno písemně a doručeno zaměstnanci, který je odvoláván. Jinak by odvolání bylo neplatné. Výkon práce končí následujícím dnem po doručení odvolání. Dohoda může však být na pozdější termín ukončení práce. Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoliv se může pracovního místa, do něhož byl jmenován, vzdát, aniž by si vyžadoval souhlas např. statutárního nebo nadřízeného orgánu.

Odvoláním pracovní poměr nekončí. To však neplatí, byl-li pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zde končí pracovní poměr uplynutím této doby. Zaměstnavatel nemá vůči tomuto zaměstnanci žádné povinnosti, jaké má u ostatních odvolaných zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Zaměstnanci, kteří byli jmenováni do funkce z práce, kterou měli sjednánu v pracovní smlouvě, to mají jednodušší. Zaměstnavatel je povinen jim poskytnout práci odpovídající pracovní smlouvě.

     Náhrada mzdy pro odvolaného

Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky, nebo jestliže zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) ZP. Tuto náhradu mzdy by dostával po celou dobu výpovědní doby, která je dvouměsíční.

Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jednalo by se např. o případ, kdy by byl z funkce náměstka ředitele s.r.o., u níž byla sjednána odvolatelnost, odvolán zaměstnanec a tato funkce byla zrušena.

     Odvolání nejmenovaného zaměstnance

Vedoucí zaměstnanec, který nebyl do místa jmenován, ale má sjednánu tzv. odvolatelnost podle § 73 ZP, může být odvolán. Nebude-li mít zaměstnavatel pro něj po odvolání jinou vhodnou práci nebo odvolaný zaměstnanec jinou práci odmítne, může mu zaměstnavatel dát výpověď pro nadbytečnost s dvouměsíční výpovědní dobou.

Ke sjednání odvolatelnosti nemůže být manažer nebo jiný zaměstnanec zastávající vedoucí místo nucen. Je to jen otázka dobrovolnosti. Zaměstnavatel k tomu může však využít některé tzv. benefity, jako je např. prodloužení výpovědní doby, vyšší délka dovolené, zvýšení odstupného, sjednání odchodného apod. Tyto výdaje může pak zaměstnavatel zahrnout do nákladů podle zákona o daních z příjmů.

Nebude-li mít vedoucí zaměstnanec sjednánu odvolatelnost, může se s ním zaměstnavatel „rozloučit“ jen výpovědí z pracovního poměru v dvouměsíční výpovědní době podle § 52 ZP. K tomu ovšem musí mít některý ze zákonných výpovědních důvodů, jako např. pracovní neschopnost klíčového manažera, nesplňování předpokladů pro výkon práce, organizační změny apod.

ČÁST TŘETÍ

DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR

§ 74

Obecné ustanovení

(1) Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů pře­devším zaměstnanci v pracovním poměru.

(2) V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.

komentář k § 74

Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, které může občan využít k zapojení do pracovní činnosti. Může pracovat i podle dohody o pracovní činnosti a podle dohody o provedení práce (dohody o práci). Těchto forem pracovněprávních vztahů mohou využít i zaměstnanci zaměstnavatelů ve veřejné správě, zejména úředníci územních samosprávných celků.

V případech, kdy občané vykonávají závislou práci, se dokonce nemůže uplatnit žádná jiná smlouva nebo dohoda, než pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.

§ 75

Dohoda o provedení práce

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá.

§ 76

Dohoda o pracovní činnosti

(1) Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fy­zickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin.

(2) Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.

(3) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

(4) V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.

§ 77

Společné ustanovení

(1) Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní čin­nosti musí být uzavřena písemně; jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci.

(2) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o

a)  převedení na jinou práci a přeložení,

b)  dočasné přidělení,

c)  odstupné,

d)  pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích,

e)  překážky v práci na straně zaměstnance,

f)  dovolenou,

g)  skončení pracovního poměru,

h)  odměňování (dále jen „odměna z dohody“), s výjimkou minimální mzdy, a

i)  cestovní náhrady.

(3) Právo zaměstnance činného na základě dohody o prove­dení práce a u dohody o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou je možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek uvedených v § 199, 206 a v části deváté. U dohody o pracovní činnosti musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a § 206.

(4) Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit

a)  dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,

b)  výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo

c)  okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží.

(5) Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může okamžitě zrušit dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví nezletilého zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance podle věty první se vyžaduje přivolení soudu.

(6) Zákonný zástupce je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.

komentář k § 75 až 77

V případech, kdy občané vykonávají závislou práci, se nemůže uplatnit žádná jiná smlouva nebo dohoda, než pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce (dále DPČ a DPP).

Obsah závislé činnosti vyplývá z § 2 a 3 ZP. Jde o vztah nadřízenosti a podřízenosti, osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Ani jeden z těchto znaků u podnikatelské činnosti neexistuje.

Některé znaky pracovněprávního vztahu jsou markantní ihned po zahájení pracovní činnosti (např. přidělování práce, práce podle pokynů nadřízeného, výplata mzdy apod.), kdežto některé další znaky mohou být naplněny až v průběhu tohoto vztahu (např. vztah sankční – krácení dovolené za neomluvenou nepřítomnost práci) apod. Živnostník a zaměstnavatel mají smluvní volnost při sjednávání právní formy pracovního vztahu. Jsou však vázáni jeho obsahem. Měli by si jej charakterizovat a konkretizovat ve smlouvě, kterou živnostník a zaměstnavatel uzavírá.

     Na polovinu pracovní doby

Podle DPČ může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Stanovená týdenní pracovní doba je uvedena v § 79 ZP. Většinou je v rozsahu 40 hodin týdně. U zaměstnanců, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu je to 37,5 hodiny týdně. V třísměnných a nepřetržitých pracovních režimech je to rovněž 37,5 hodiny týdně a ve dvousměnných pracovních režimech 38,75 hodin týdně.

Od týdenní pracovní doby se pak zjišťuje polovina pracovních hodin, které může zaměstnanec v této dohodě odpracovat.

?  Příklad

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů.

Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

     Dohoda o provedení práce

DPP uzavírá písemně zaměstnavatel se zaměstnancem zejména tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru. Buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo protože to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu.

Praktické to bude zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový, který by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter tohoto úkolu, který se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavřít pracovní poměr. Může se vyskytnout situace, že by zaměstnavatel mohl vzhledem k rozsahu prací přijmout zaměstnance do pracovního poměru k výkonu těchto prací, ale ten z různých důvodů chce uzavřít jen ojedinělý pracovní úvazek.

?  Příklad

ZP připouští uzavřít dohodu o provedení práce i tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele.

V takových případech má zaměstnavatel třeba k dispozici zaměstnance, kteří by mohli pracovní úkol splnit, ale z různých důvodů není vhodné, aby to byli právě jeho zaměstnanci. Například vypracováním odborného lektorského posudku by v zájmu objektivity měl být pověřen někdo mimo okruh zaměstnanců.

Předmětem ujednání bude dále i dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou např. smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce).

Dohodu uzavírá písemně zaměstnavatel a zaměstnanec. Vzniká souhlasným a vzájemným projevem vůle účastníků – zaměstnavatele a občana. V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.

Pracovní úkol v DPP se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

?  Příklad

Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem tři DPP po 100 hodinách.

Odpracované hodiny v kalendářním roce se sčítají.

Je však možné, aby zaměstnanec měl několik DP s různými zaměstnavateli. Omezený počet hodin – 300 – se vztahuje jen na jednoho zaměstnavatele. Celkový součet odpracovaných hodin ve všech DPP s různými zaměstnavateli může tedy převýšit 300 hodin v kalendářním roce.

Je možné, aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.

Není však vyloučena situace, kdy předpokládaný rozsah práce v DPP byl sjednán na 300 hodin, ale tento počet hodin byl překročen z důvodu neočekávaného většího rozsahu prací. Tato skutečnost by nezpůsobila neplatnost DPP, pokud by byl rozsah prací skutečně překročen z důvodů, které smluvní strany nemohly při uzavírání DPP předpokládat. Je proto rozumné, když smluvní strany při uzavírání DPP již počítají s určitou „rezervou“ s ohledem na maximální počet hodin.

     Absence písemné formy

V řadě ustanovení ZP již není dovětek stanovící neplatnost právního jednání, pokud nebylo učiněno v předepsané (písemné) formě. Např. podle § 77 ZP odst. 1 musí být DPČ a DPP uzavřeny písemně. Jejich platnost v případě absence písemné formy se posuzuje podle občanského zákoníku (§ 582) a podle § 20 ZP. Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje ZP, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. DPČ a DP posuzujeme jako základní pracovněprávní vztah.

?  Příklad

DPČ byla sjednána ústně a zaměstnanec podle jejího obsahu začal pracovat. Později se dozvěděl, že DPČ měla být uzavřena písemně a dovolával se její neplatnosti

Tento postup nemůže být pro zaměstnance úspěšný, neboť již bylo započato s plněním, zaměstnanec začal práci podle DPČ vykonávat.

     Dohody bez výslovného vyjádření

Jedná se o případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohlo zaměstnání vzniknout. Jednalo by se o faktickou DPČ, obdobně, jako je tomu u faktického pracovního poměru.

Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít DPČ, nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout DPČ, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí NOZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 2029/2009).

?  Příklad

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána na třeba i jen ústní DPČ. Jde o faktickou DPČ. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít DPČ, jedná se o DPČ sjednanou konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

V případě faktické DPČ náleží zaměstnanci odměna, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle NOZ.

     Změny ve skončení dohod

Personální praxe dlouhodobě postrádala výslovnou úpravu možnosti zrušení DPP, pokud to nebylo mezi účastníky dojednáno. U DPČ tato úprava však existovala. Proto novela ZP č. 205/2015 Sb., s účinností od 1.10. 2015 sjednocuje skončení výkonu práce nejen podle DPČ, ale i podle DPP v novém § 77 odst. 4. Přednost ZP dává opětovně dohodě o skončení. Není-li sjednána, může kterákoliv ze stran (zaměstnavatel nebo zaměstnanec) dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. Ta začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Např. doručí-li zaměstnavatel výpověď zaměstnanci z DPP k 10 říjnu, končí tato dohoda dnem 24. října.

DPČ nebo DPP může být rovněž ukončena okamžitým zrušením. Je to možné jen v případech, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Ze strany zaměstnavatele to bude možné tehdy, jestliže zaměstnanec byl pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu v délce 6 měsíců nebo 1 roku v závislosti na tom, zda byl trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nebo porušil-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (viz § 55 ZP). Zaměstnanec může okamžitě zrušit DPČ nebo DPP jestliže nemůže tuto práci dále vykonávat podle lékařského posudku bez vážného ohrožení svého zdraví anebo jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil odměnu za tuto činnost do 15 dnů od její splatnosti (viz § 56 ZP.)

Zrušení právního vztahu musí být vždy provedeno písemně, jinak by se k tomu jednání nepřihlíželo. Takové právní jednání je nicotné, zdánlivé, jakoby k němu vůbec nedošlo a druhá strana by se mohla soudně domáhat, aby druhý účastník v práci podle dohody pokračoval (tzv. žaloba na plnění podle § 80 o.s.ř.). Případně by mohla uplatňovat i nárok na náhradu škody, která jí tímto jednáním druhé strany vznikla. Nemůže být uplatňováno neplatné skončení DPČ nebo DPP, ale pokračování plnění úkolů, které z dohody vyplývají.

     Zrušení dohody zákonným zástupcem

I po novele ZP zůstává možnost okamžitého zrušení DPP nebo DPČ zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance.

Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance mladšího 16 let má právo skončit DP nebo DPČ okamžitým zrušením, pokud má za to, že je to v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. Aby se předešlo praktickým problémům platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, je k jeho provedení zapotřebí přivolení soudu.

Jelikož se jedná o rozvázání dohody třetí osobou, má zákonný zástupce povinnost doručit stejnopis tohoto okamžitého zrušení a tak příslušného přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.

     Náhrada škody z dohod

Novela ZP od 1. října 2015 doplnila § 271a a 271b o výslovnou úpravu nároku na náhradu škody i pro zaměstnance, kterým tato škoda vznikne nejen při výkonu práce na základě pracovní smlouvy, ale i při práci podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel je pro případ své odpovědnosti i v těchto případech pojištěn.

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti bude tedy příslušet zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Měl-li zaměstnanec vykonávající práci podle dohody o pracovní činnosti měsíční odměnu v částce 15 tisíc korun a nemocenské dávky měl v částce 7500 Kč, činí jeho náhrada za ztrátu na výdělku 7500 Kč.

Podmínkou je však, že byl účasten odvodů na nemocenské a sociální zabezpečení. Jeho odměna v této dohodě by musela být vyšší než 2500 Kč. U dohody o provedení práce je toto hledisko přísnější. Účast na odvodech je zajištěna v případě měsíční odměny z této dohody vyšší jak 10 tisíc Kč.

U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat (nový § 271o ZP), přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán. Měl-li např. dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou do 31. října a v průběhu srpna utrpěl pracovní úraz a byl v pracovní neschopnosti, náleží mu náhrada (rozdíl mezi odměnou v této činnosti a nemocenskými dávkami) jen do 31. října. Pokud by se prokázalo, že může být i nadále zaměstnán (po 31.10), přísluší mu náhrada i nadále.

Nový § 271i rozšiřuje okruh osob, které mají nárok na jednorázové odškodnění pozůstalých, o nárok partnera podle zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství, neboť i mezi partnery vzniká vyživovací povinnost.

     Průměrný výdělek pro dohody

ZP stanovil pravidla pro zjišťování průměrného výdělku u zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce. Jeho zjišťování bude většinou nutné pro případné uplatňování náhrady škody.

U zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti, nebo podle dohody o provedení práce, se průměrný výdělek zjišťuje stejně, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budou-li mít sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

Zákonný zástupce mladistvého, který je ve věku do 16 let, může okamžitě zrušit dohodu v případech uvedených v odst. 5.

ČÁST ČTVRTÁ

PRACOVNÍ DOBA A DOBA
ODPOČINKU

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DÉLKA PRACOVNÍ DOBY

§ 78

(1) Pro účely úpravy pracovní doby a doby ­odpočinku je

a)  pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen vykoná­vat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele,

b)  dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou,

c)  směnou část týdenní pracovní doby bez práce ­přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stano­veného rozvrhu pracovních směn odpracovat,

d)  dvousměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

e)  třísměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

f)  nepřetržitým pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

g)  nepřetržitým provozem provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu,

h)  pracovní pohotovostí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele,

i)  prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pra­covní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost,

j)  noční prací práce konaná v noční době; noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou,

k)  zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který odpra­cuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období, uvedeném v § 94 odst. 1,

l)  rovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržení, při kte­rém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu,

m) nerovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, po­případě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

(2) Ustanovení odstavce 1 písm. d) až f) platí i v případě, kdy při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn, avšak jen po dobu nejvýše 1 hodiny.

komentář k § 78

Definování pracovní doby je úplnou transpozicí směrnice 2003/88/ES. Za pracovní dobu je považována jakákoliv přítomnost zaměstnance na pracovišti.

Jako pracovní doba má být posuzována jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech.

I kratší pracovní doba může být rozvrhována do směn, proto na tuto skutečnost ZP rea­guje.

V odstavci 1 písm. d), e) a f) se stanoví „pravidelné“ střídání zaměstnanců ve směnných pracovních režimech. Důvodem je potřeba upřesnit vymezení, co se rozumí dvousměnným, třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem. Jednoznačnost tohoto určení je předpokladem pro diferencovanou týdenní pracovní dobu a důvodem pro přiznání příplatku za směnnost.

S ohledem na vývoj judikatury Evropského soudního dvora, týkající se pohotovosti na pracovišti, se upravila jen pohotovost na jiném se zaměstnancem dohodnutém místě, než je pracoviště [odst. 1 písm. h)].

Definice práce přesčas se koncipuje tak, aby po omezený počet hodin mohl zaměstnavatel práci přesčas nařídit [odst. 1 písm. i) a § 93].

ZP definuje zaměstnance pracujícího v noci jako zaměstnance, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nicméně již blíže nespecifikuje v definici použitý pojem „pravidelně“, což způsobuje v praxi nemalé problémy, jelikož tento pojem je interpretován různě (např. jen jednou týdně, jednou za měsíc, nebo dokonce jednou ročně). Vzhledem k důležitosti definice „zaměstnance pracujícího v noci“ a na ni navazující specifické úpravy práce v noci a dalších povinností zaměstnavatele (§ 94), definice zaměstnance pracujícího v noci se zpřesňuje tím, že vymezuje četnost noční práce během vyrovnávacího období dle § 94 odst. 1 tak, aby interpretace a aplikace daných ustanovení byla jednoznačná.

     Rozvržení pracovní doby

Rozvrhování pracovní doby patří do výlučné pravomoci zaměstnavatele. Rozvrh pracovní doby tvoří základ pro určení dalších institutů, jako jsou překážky v práci, počet dní dovolené, rozsah práce přesčas, odpočinky mezi směnami a v týdnu, apod.

Záměrem je poskytnout zaměstnavateli maximální volnost při rozvrhování pracovní doby podle jeho provozních potřeb. Zaměstnavatel při vypracování rozvrhu pracovní doby sám rozhodne o délce směny (ta je jednotná a nesmí přesáhnout 12 hodin) a počtu hodin týdně.

§ 79

Stanovená týdenní pracovní doba

(1) Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně.

(2) Délka stanovené týdenní pracovní doby činí u zaměst­nanců

a)  pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně,

b)  s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,

c)  s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.

(3) Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavcích 1 a 2 může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby podle věty první nesmí však provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3.

komentář k § 79

Stanovená týdenní pracovní doba představuje zákonnou délku stanovené týdenní pracovní doby. Na stanovenou týdenní pracovní dobu má zaměstnanec ze zákona právo. Zkrátit stanovenou týdenní pracovní dobu (zákonnou délku pracovní doby) bez snížení mzdy mohou jen ti zaměstnavatelé, kteří nejsou uvedeni v ustanovení § 109 odst. 3. Může se tak stát jen na základě ujednání v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele.

§ 79a

U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pra­covněprávních vztazích podle § 3 nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.

komentář k § 79a

U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a pokud pracuje ve více pracovněprávních vztazích (pracovních poměrech či na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.

§ 80

Kratší pracovní doba

Kratší pracovní doba pod rozsah stanovený v § 79 může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době.

komentář k § 80

Kratší pracovní dobu lze sjednat jen mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a není ji možné ujednat jinak, např. v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu.

HLAVA II

ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY

Díl 1

Základní ustanovení

§ 81

(1) Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn.

(2) Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenní­ho pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměst­navatel povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce.

(3) Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny.

komentář k § 81

Rozvržení stanovené týdenní pracovní doby ZP svěřuje zaměstnavateli. Pro zaměstnavatele se tím sleduje zejména úspěšné plnění jeho úkolů, účelná organizace práce, vytvoření dobrých pracovních podmínek včetně zajištění bezpečnosti práce.

Pro zaměstnance je rozvržení pracovní doby významné z důvodu dojíždění zaměstnanců do práce a sladění jejich pracovního a osobního života.

Začátek a konec pracovní doby upravuje ustanovení § 81 a poskytuje toto oprávnění zaměstnavateli. Rovněž v odstavci 3 „přikazuje“ zaměstnanci, že je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby.

Stanovení začátku a konce pracovní doby musí proto vycházet buď z rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, nebo z kratší pracovní doby. Jiná úprava pracovní doby znamená většinou odchylný začátek a konec pracovní doby, než je obecně stanoveno u zaměstnavatele.

Stanovení přesného začátku pracovní doby má právní důsledky např. pro správné využívání celkového rozsahu pracovní doby, pro zjištění okamžiku, kdy začal zaměstnanec pracovat, a pro posuzování, zda došlo k pracovnímu úrazu na pracovišti či mimo pracoviště.

Povinnost k využívání pracovní doby od stanoveného začátku až do jejího konce stanoví ZP zaměstnancům v několika ustanoveních. Např. podle § 301 ZP je zaměstnanec povinen plně využívat pracovní dobu.

     Začátek a konec pracovní doby

Má-li se dosáhnout plného využití pracovní doby, je nezbytně nutné určit, kterým okamžikem nebo na kterém místě má začínat a končit pracovní doba, popřípadě od kterého okamžiku se pracovní doba začíná počítat a kterým okamžikem končí.

Mnohdy z praxe slýcháme námitky, že právní úprava začátku a konce pracovní doby a stanovení povinnosti, že zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti, by mohla být liberál­nější.

Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby určil, co je pracoviště. Nepřesnost zaměstnavatelů v tomto směru mnohdy vede k opačnému extrému, kdy se v praxi příliš spoléhá na časovou kontrolu u „píchacích hodin“ a doba vyznačená jako příchod a odchod z pracoviště je považována bez dalšího za zahájení a skončení práce. Kontrolní hodiny jsou – pokud je zaměstnavatel nainstaloval – ve velké části pracovišť umístěny ve vstupní bráně do závodu. I v poměrně rozsáhlých pracovištích je pak „odpíchnutí“ na kontrolních hodinách na vrátnici např. v šest hodin ráno považováno za včasný příchod do práce ve stanovených šest hodin. Je však nutno vzít v úvahu, že mnoho zaměstnanců musí jít od vstupní brány na své pracoviště pět až dvacet minut a někde i déle.

Obdobně tomu bývá na konci směny. Bývá běžné, že v 14.30 hodin již je velká část zaměstnanců převlečena u vrátnice a čeká na stanovený konec směny. Mimoto se může zaměstnanec při cestě od vrátnice na pracoviště někde „zapovídat“, popřípadě se může zdržet jinak a také toto zdržení by se mu započítávalo do pracovní doby, jako kdyby pracoval.

Na některých pracovištích od zavedení povinnosti evidovat pracovní dobu usilují o zlepšení této situace, a jako prostředek pro evidenci (mnohdy i kontrolu) instalovali tzv. „píchací hodiny“, umístili je na jednotlivých místech výkonu práce a žádají „odpíchnutí“ nejpozději přesně ve stanovenou hodinu. To poněkud může zlepšit situaci, i když to není řešení dokonalé a dosti formální. Ani při něm není totiž vyloučeno, že se zaměstnanec po provedení kontroly na hodinách z nejrůznějších důvodů opozdí v příchodu na pracoviště.

Kontrolní hodiny nejsou a nemohou být dokladem o začátku a konci práce (pracovní směny). Není to také povinné zařízení a na většině pracovišť skutečně žádné kontrolní hodiny nemají. Je to jen pomocné evidenční zařízení a mnohdy účel splní i pouhý evidenční sešit docházky na pracoviště a odchodu z něj.

Kontrola dodržování pracovní doby musí totiž být prováděna přímo na pracovišti.

Pokud v některých firmách jsou kontrolní hodiny např. v bráně pracoviště, je třeba vzít v úvahu dobu potřebnou mezi „odpíchnutím“ na hodinách a zahájením práce na pracovišti. Je pak možné požadovat, aby zaměstnanci prošli časovou kontrolou na některém pracovišti např. pět minut před šestou, tedy před stanoveným začátkem pracovní doby apod. Rozhodující je však vždy to, zda zaměstnanec byl včas na pracovišti. Obdobně je třeba situaci řešit na konci směny.

§ 82

zrušen

§ 83

Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

§ 84

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh tý­denní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

komentář k § 83 a § 84

V pracovní smlouvě může být dále dohodnut jiný rozsah nebo rozvrh pracovní doby. Může jít např. o nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. posunutí začátku pracovní doby), přesný rozpis pracovního výkonu a činností apod. Vždy však musí být ujednání konkrétní a přesné, aby bylo zřejmé, v jaké pracovní době bude zaměstnanec plnit pracovní úkoly.

O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Pokud na pracovišti odbory neexistují, stanoví rozvrh pracovní doby zaměstnavatel sám.

Jediná délka pracovní doby, která je stanovena zákonem, je týdenní pracovní doba. Hodnocení a posuzování rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby se vztahuje rovněž k týdenní délce pracovní doby. Rozhodujícím kritériem je tedy kalendářní týden, pětidenní pracovní týden a délka stanovené týdenní pracovní doby v počtu hodin. U zaměstnavatele (podnikatele, firmy) který je z hlediska technologického procesu hodnocen jako nepřetržitá výroba, mohou existovat větší nebo menší organizační jednotky, jako např. cechy, dílny či střediska, kde není nutný ani žádoucí nepřetržitý provoz.

Stanovená týdenní pracovní doba (37,5 hodiny nebo 38,75 hodiny anebo 40 hodin) je stanovena nikoli jednotně všem zaměstnancům příslušného podniku (firmy) nebo větší organizační jednotky, ale jen příslušným či konkrétním (jednotlivým) zaměstnancům či jejich skupinám podle režimu jejich práce, to je zaměstnancům ve třísměnném nebo nepřetržitém režimu práce jen 37,5 hodiny týdně, zaměstnancům v jednosměnném režimu práce 40 hodin týdně.

     Rovnoměrný rozvrh pracovní doby

Pracovní dobu zaměstnavatel zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny podle § 82 ZP přesáhnout devět hodin. Tento rozvrh využívají zejména zaměstnavatelé v jednosměnných pracovních režimech.

V praxi může se jednat o několik typů rovnoměrného rozvržení pracovní doby. Např.

–   na každý z 5 dnů je rozvržena stejná délka směny (např. 5x8 = 40 hodin nebo 5 × 7,45 = 38,75 hodiny anebo 5 × 7,75 = 37,5 hodiny),

–   na některý den nebo některé dny je rozvržena různá délka denní (např. pondělí a úterý po 8 hodinách, středa a čtvrtek po 8,5 hodinách a v pátek 7 hodin, což je celkem 40 hodin týdně).

Je možná řada různých kombinací v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Je nutné vycházet z praktických možností a podmínek u zaměstnavatele, např. návaznost na dopravní spoje, provozní dobu služeb, otevírací doby obchodů pracovní dobu školních a předškolních zařízení apod.

     Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby

Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout podle § 83 ZP stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, kdy každý týden je odpracován jiný (různý)počet hodin, je využíván převážně ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech, při sezonních pracích a v odvětvích, kde v průběhu kalendářního roku jsou období s větší a s menší potřebou práce.

Nestejná délka pracovní doby v jednotlivých týdnech může znamenat takové rozvržení pracovní doby, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka směny, v dalším týdnu rovněž stejná délka směny na jednotlivé dny odlišná od předešlého týdne. Např. při dvousměnném pracovním režimu při ranní směně (první týden) bude stanoveno 5x 8 hodin a při odpolední směně (druhý týden) 5 × 7,5 hodiny. To je v průměru za 2 týdny 38,75 hodiny, což je stanovená týdenní pracovní doba pro zaměstnance, kteří se vzájemně střídají v ranní a odpolední směně.

Při třísměnném pracovním režimu bude stanoveno, že první týden v ranní směně bude pracovní doba 5 × 8 hodin, v odpolední směně bude 5 × 7,5 hodiny a v noční směně bude 5 × 7 hodin, což v průměru za 3 týdny představuje 37,5 hodiny.

V jednom týdnu může být stanovena různá délka směn v jednotlivých dnech, v dalším týdnu rovněž, ale tak, že tento další týden má jinou celkovou délku pracovní doby než týden předešlý nebo následujíc.

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby je variabilním systémem umožňující flexibilní formy zaměstnávání. Může se jednat o několik typů tohoto rozvrhu pracovní doby:

–   nepřetržité provozy v průmyslové výrobě s několika způsoby střídání 7,5hodfinových směn, které zajišťují, aby v průběhu 4 nebo 8 týdnů se odpracovaná doba jednotlivých čet vyrovnala s týdenní pracovní dobou stanovenou pro tato pracoviště v rozsahu 37,5 hodiny týdně,

–   pracovní režimy v 12 hodinovými střídavými směnami s různým kumulováním tří až sedmi dnů pracovního volna v týdenních či několikatýdenních pracovních cyklech (zejména obslužné provozy, rozvodny, teplárny, vrátní, služby, ústavy sociálních péče apod.),

–   10 či 12 hodinové směny odpracované po dobu 10 až 18 dnů, se 4 až 7 denním pracovním volnem koncem pracovního cyklu (zejména stavební firmy na odlehlých pracovištích),

–   nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v průběhu sezóny či celého roku. Přitom v období zvýšené potřeby práce se směna pohybuje v rozmezí 9 až 10 hodin a v období snížené potřeby práce v rozmezí 6 až 7 hodin (zejména zemědělství, potravinářský průmysl, místní služby apod.)

     Práce jen občas

Problémy mohou rovněž nastat zejména v případech, kdy zaměstnavatel potřebuje od zaměstnance pracovní činnost jen po určitou dobu nebo nepravidelně. Ale i v těchto případech je nutno dodržovat zákon a vymezit pro pracovní dobu „pravidla“. Proto se rozvržením pracovní doby zabývala i soudní praxe, když uvedla:

Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne v pracovní smlouvě na další podmínce dle § 29 odst. 2 ZP, a to, že jde o „nepravidelnou výpomoc dle potřeb firmy“, je tato podmínka v rozporu se zákoníkem práce a pracovní smlouva je ve smyslu § 242 odst. 1 písm. a) ZP pro rozpor s obsahem a účelem zákona v této části neplatná. Pokud za trvání pracovního poměru zaměstnavatel zaměstnanci v rozporu s § 35 odst. 1 písm. a) ZP nepřiděluje práci s odkazem na toto ujednání v pracovní smlouvě, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 130 odst. 1 ZP a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy.(Usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 28.5. 2001, sp. zn. 16 Co 160/2001.)

§ 84a

zrušen

Díl 2

Pružné rozvržení pracovní doby

§ 85

(1) Pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel.

(2) V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti.

(3) V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

(4) Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m).

(5) Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní

a)  při pracovní cestě zaměstnance,

b)  při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 nebo dávky podle předpisů o nemocenském pojištění, a

c)  v dalších případech určených zaměstnavatelem.

(6) V případech uvedených v odstavci 5 platí pro zaměst­nance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

komentář k § 85

Začátek a konec pružné pracovní doby si může každý zaměstnanec volit v části volitelné pružné pracovní doby sám. Může tedy přijít do práce a odejít z ní kdykoliv. Bude-li stanoven začátek základní pracovní doby např. na devátou hodinu, může zaměstnanec přijít do práce mezi osmou a devátou hodinou, pokud vedení nerozhodne jinak.

Pokud zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu např. na pět hodin, pak na úseku volitelné pracovní doby zbývají nejméně 3 hodiny denně (zbývající část z povinných pěti hodin do osmihodinové pracovní doby). Jejich rozvržení na začátek směny (nejméně hodinu) a na konec směny je opodstatněné z hlediska vazeb na otevírací doby obchodů, úřední hodiny institucí apod.

Pružnou pracovní dobu nelze chápat jako pracovní režim, který se může zavést všeobecně. Měla by se realizovat tam, kde to dovoluje charakter práce, případně podnikatelské požadavky, a to jak ve výrobních, tak i v nevýrobních organizacích. Konkrétní podmínky pro její uplatňování stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit. Může se plně uplatnit např. u tzv. nepodnikatelských subjektů, tedy ve veřejné správě.

U zaměstnavatelů, kde by pružná pracovní doba vedla k narušení rytmičnosti výroby, narušení obchodních vztahů apod., by se neměla zavádět, i když ani na těchto pracovištích se její zavedení nevylučuje. Zkušenosti z uplatňování pružné pracovní doby ukazují, že se tento pracovní režim uplatňuje především na pracovištích s tvůrčím charakterem práce, v nevýrobních pracovištích, kde může být pracovní doba „volnější“. Protože při pružné pracovní době není dopředu stanoven rozvrh směn a ani začátek a konec pracovní doby, je její efekt obtížně využitelný ve vícesměnných provozech.

     Pružná pracovní doba se neuplatní

zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu v rámci směny, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, ale peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. V takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Zaměstnavatel může ve svém vlastním legislativním opatření (např. v pracovním řádu) stanovit další případy, kdy se pružná pracovní doba neuplatní.

     Typy pružné pracovní doby

ZP umožňuje zaměstnancům naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu v jednotném čtyřtýdenním období. Úprava je v souladu s vymezením referenčního období v čl. 16 písm. b) směrnice Evropského parlamentu a Ra­dy 2003/­88/ES ze dne 4.11. 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Pružná pracovní doba může být zavedena jako:

–   pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek směny a je povinen v příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem,

–   pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu,

–   pružné čtyřtýdenní pracovní období, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v období 4 po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období.

Uplatní-li zaměstnavatel delší než týdenní vyrovnávací období, bude se jednat o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pokud v různých týdnech zaměstnanec odpracuje různou délku týdenní pracovní doby.

K případnému výkonu práce přesahujícímu při uplatnění pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby a při uplatnění pružného čtyřtýdenního období čtyřtýdenní pracovní dobu se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o napracování neodpracované části pracovní doby.

Díl 3

Konto pracovní doby

§ 86

(1) Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace.

(2) Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstna­vatelů uvedených v § 109 odst. 3.

(3) Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

(4) Jen bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě, může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnáva­cím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období.

komentář k § 86

Konto pracovní doby je specifické především tím, že při jeho aplikaci nemá zaměstnanec právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby a je odměňován stálou (paušální) mzdou.

Jak odpracovaná pracovní doba, tak dosažená mzda se zúčtovává až po skončení zvoleného vyrovnávacího období. Uvedená specifika jsou natolik odlišná od úpravy „klasické“ pracovní doby (ať už je rozvržená rovnoměrně či nerovnoměrně), že definovat konto pracovní doby jako jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je nepřesné a zavádějící.

§ 87

(1) Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance.

(2) Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje

a)  stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,

b)  rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a

c)  odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

(3) Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období, než je uvedeno v § 86 odst. 3, musí být posuzován rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.

komentář k § 87

Úprava v tomto ustanovení zjednodušuje administrativní povinnosti zaměstnavatelů v souvislosti s evidováním pružné pracovní doby.

HLAVA III

PŘESTÁVKA V PRÁCI A BEZPEČNOSTNÍ PŘESTÁVKA

§ 88

(1) Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému za­městnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato doba se započítává do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech podle věty první.

(2) Byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělena, musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut.

(3) Přestávky v práci na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci pracovní doby.

(4) Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby.

komentář k § 88

Právní úprava přestávek v práci je obsažena zejména v § 88 a 89 ZP. Podle těchto ustanovení je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut.

Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Neznamená to však, že se směna v důsledku poskytnutí přestávky dělí. Přestávka se poskytuje podle pokynu zaměstnavatele v rámci stanovené pracovní směny a tato směna se prodlouží o dobu poskytnuté přestávky. Zjednodušeně řečeno, zaměstnanec by měl být na pracovišti v jednotlivých dnech při stejném rozvržení pracovní doby stejně dlouhou dobu.

Přesto, že se přestávka na jídlo a oddech nezapočítává do pracovní doby, zaměstnanci ji musí čerpat.

Nemohou sami rozhodnout o tom, že ji čerpat nebudou a v důsledku toho budou odcházet z pracoviště o 30 minut dříve, než zaměstnanci, kteří přestávku čerpat budou. Tento postup není možný, neboť tím by se fakticky čerpání přestávky posunulo na konec pracovní doby, což ustanovení § 88 odst. 3 ZP zakazuje (přestávky se neposkytují na začátku a konci směny). Ustanovení § 88 ZP zaměstnavateli ukládá povinnost přestávku zaměstnanci poskytnout (určit její začátek a konec) a zaměstnanec musí splnit pokyn zaměstnavatele, který se týká čerpání této přestávky, jako každý jiný pokyn, který je v souladu s právními předpisy. Není rozdíl v tom, zda se stravuje, či nikoliv.

Zaměstnavatel může přestávku na jídlo a oddech poskytnout i dříve, než po 6 hodinách nepřetržité práce. Může ji také dělit na více částí (pokud je to praktické) tak, aby činila v souhrnu nejméně 30 minut. Je-li směna delší, např. 12 hodinová, musí mít zaměstnanec nejméně dvě 30 minutové přestávky v práci. To znamená, že musí být na pracovišti o jednu hodinu déle. Je však vždy třeba zvážit rozsah poskytovaných přestávek, neboť účelem tohoto ustanovení je, aby zaměstnanec měl možnost se najíst nebo odpočinout. Poskytování kratších nebo rozmělněných přestávek do kratších časových úseků by bylo v rozporu s účelem tohoto ustanovení.

Přestávka může být rozdělena do několika částí v rozsahu nejméně 15 minut.

     Kdy se přestávka započítá do pracovní doby?

V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána do pracovní doby. Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat“, neboť se fakticky jedná o výkon práce. Nejedná se však o přestávku v práci.

Práce, které nemohou být přerušeny, jsou charakterizovány zejména jako:

–   technologická či provozní (funkční) nepřerušitelnost práce,

–   organizační nezajistitelnost pracovní přestávky, to je nemožnost zajistit vystřídání zaměstnance v době přestávky,

–   skutečnost, že zaměstnanec má i bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo.

V praxi se může jednat zejména o tyto okruhy případů:

–   tzv. jednomužná pracoviště (obsluhy), kdy přestávky nelze poskytnout zpravidla v žádné směně,

–   mimořádné situace, při nichž zaměstnanec přestávku čerpat nemůže, ačkoliv ji za normálních okolností má.

Může se proto v praxi vyskytnout situace, kdy např. u zaměstnavatele, který je nepodnikatelského charakteru, se zaměstnancům v určitý den poskytne přestávka na jídlo a oddech, ale některým jen přiměřená doba na jídlo a oddech, neboť práce nemohou být přerušeny. Jde např. o vrátné a jiné zaměstnance, kteří nemohou být v práci vystřídáni.

     Překážky v práci v době přestávky v práci

Může se stát, že zaměstnanec čerpá pracovní volno s náhradou mzdy při důležité osobní překážce v práci nebo jiné překážce v práci, jako např. ošetření nebo vyšetření ve zdravotnickém zařízení, a do této doby připadne stanovená přestávka na jídlo a oddech. Za tuto dobu nemůže mu být poskytnuta náhrada mzdy, neboť za tuto dobu mu nepřísluší ani mzda. V době přestávky v práci nejde o výkon práce, nejedná se o pracovní dobu.

Naproti tomu, jestliže přerušení práce v důsledku překážky v práci skončilo před stanovenou přestávkou na jídlo a oddech, měla by být zaměstnanci poskytnuta, pokud nebyl v době přerušení naplněn její účel. Např. pokud se zaměstnanec nemohl při prostoji vzdálit a najíst se.

     Opuštění pracoviště v době přestávky v práci

Tento praktický problém nelze vykládat jednoznačně. Závisí na konkrétních podmínkách pracoviště. Nemá-li zaměstnanec zajištěno na pracovišti nebo v areálu zaměstnavatele jídlo (stravování), nelze tvrdit, že nemůže v době přestávky v práci opustit pracoviště.

V případech, kdy je stravování v areálu pracoviště zajištěno, je možné, aby v pracovním řádu byl stanoven a v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě byl sjednán zákaz opuštění pracoviště v době přestávky v práci. Zejména v případech, kdy to vyžaduje bezpečnost práce, ochrana objektu nebo zařízení pracoviště, charakter pracoviště (např. vzdálená nebo „pracoviště s jednou osobou“), je možné připustit stanovení nebo sjednání zákazu opuštění objektu zaměstnavatele.

Protože doba přestávky v práci na jídlo a oddech není pracovní dobou, nevztahuje se na zaměstnance např. povinnost nepožívat alkoholické nápoje v době přestávky. Pokud by však zaměstnanec alkohol požil v době přestávky v práci na pracovišti, jednalo by se stejně o porušení pracovní kázně, neboť zaměstnanec nemůže požívat alkohol na pracovišti ani mimo pracovní dobu. Kromě toho by zaměstnanec porušil další povinnost, nenastupovat do zaměstnání (zahajovat výkon práce) pod vlivem alkoholu. Vliv alkoholického nápoje, byť by byl požit v nejmenším množství, by totiž nebylo možné eliminovat v tak krátké době, jakou je přestávka v práci.

     Zápočet zvláštních přestávek do pracovní doby

V ustanovení § 89 se uvádí, že bezpečnostní přestávky, poskytované podle zvláštních právních předpisů, se započítávají do pracovní doby.

     Bezpečnostní přestávky řidičů

Od 1. ledna 2003 nabylo účinnosti nařízení vlády č. 168/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky. K tomuto datu byla proto zrušena vyhláška ČUBP č. 213/1991 Sb., o bezpečnosti práce a technických zařízení při provozu, údržbě a opravách vozidel, která upravovala bezpečnostní přestávky řidičů.

K zaměstnanci, který řídí dopravní prostředek a který neprovozuje dopravu jako předmět své podnikatelské činnosti (viz zákon č. 111/1994 Sb.), má zaměstnavatel podle nařízení vlády několik povinností:

–   zaměstnanec nesmí překročit maximální dobu řízení, která činí 4,5 hodiny (za dobu řízení se považuje i přerušení řízení na dobu kratší než 15 minut).

–   po uplynutí maximální doby řízení musí být řízení přerušeno bezpečnostní přestávkou v trvání nejméně 30 minut, nenásleduje-li nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami nebo nepřetržitý odpočinek v týdnu.

–   bezpečnostní přestávka může být rozdělena do dvou částí v trvání nejméně 15 minut zařazených do doby řízení.

–   během bezpečnostní přestávky nesmí řidič vykonávat žádnou jinou činnost vyplývající z jeho pracovních povinností, kromě dozoru na vozidlo a jeho náklad.

–   bezpečnostní přestávky a přestávky na jídlo a oddech podle ZP se mohou slučovat a neposkytují se na začátku a na konci pracovní doby.

     Řidiči a přestávky podle ZP

V praxi nastávají případy, kdy se bezpečnostní přestávka řidičů kryje (je stanovena) s přestávkou v práci na jídlo a oddech podle ZP.

Při vymezování vztahu mezi přestávkou v práci podle § 89 ZP a přestávkou v práci podle uvedené vyhlášky je nutno vyjít zejména z účelu příslušných ustanovení. Účelu bude dosaženo, i když obě přestávky budou slučovány.

Přestávky v práci jsou charakterizovány jako přestávky na jídlo a oddech. Zaměstnavatel je musí za zákonem stanovených podmínek poskytnout, nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce. Přestávky v práci mohou být poskytnuty i v době kratší, než je šest hodin nepřetržité práce.

Bezpečnostní přestávky znamenají pro řidiče přerušení řízení vozidla z důvodu bezpečnosti práce nejméně na dobu 30 minut po čtyřech hodinách nepřetržité doby řízení.

Oproti přestávkám v práci se uplatňuje jiné, širší hledisko – bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnance i ostatních uživatelů pozemních komunikací, případně přepravovaných osob. Tohoto účelu bude dosaženo, i když obě přestávky budou sloučeny. Bezpečnostní přestávka není totiž určena na jídlo a oddech, i když ani tato nepracovní činnost není v jejím průběhu vyloučena, neboť řidič během této přestávky může vykonávat jen dozor na vozidlo a jeho náklad. Může však této přestávky rovněž využít na jídlo a oddech. Bezpečnostní přestávku lze rovněž rozdělit na několik částí, z nichž nejkratší musí trvat nepřetržitě alespoň 10 minut. I tato doba může být sloučena s kratšími přestávkami poskytovanými podle § 89 ZP.

Případnému sloučení obou druhů přestávek nebrání ani gramatický výklad příslušných ustanovení citovaných předpisů.

Doba poskytnutí bezpečnostní přestávky na rozdíl od přestávky v práci je ovlivněna zahájením výkonu práce řidiče. Tento začátek se nemusí shodovat s počátkem pracovní doby u příslušného zaměstnavatele. Zahájení výkonu práce řidiče nemůže tento zaměstnanec ovlivnit. Zejména u řidičů městské hromadné dopravy s pevně stanoveným jízdním řádem je tato skutečnost rozhodující. V případě, že by bezpečnostní přestávka připadla na dobu přestávky v práci, není možno postupovat jinak, než obě přestávky sloučit.

Dojde-li za okolností uvedených výše ke sloučení obou přestávek v rozsahu 30 minut nebo v kratší době, započítává se bezpečnostní přestávka do pracovní doby řidiče. Není vyloučeno ani započítávání většího počtu přestávek. To je však ovlivněno délkou nepřetržité doby řízení vozidla a pracovní dobou zaměstnance v příslušné směně.

     Pracovní náplň a přestávky v práci

Zákon o nemocenském pojištění č. 187/­2006 Sb., obsahuje v § 65 odstavec 1 písm. b) významnou povinnost zaměstnavatelům: jsou povinni sdělit na vyžádání příslušnému orgánu nemocenského pojištění a ošetřujícího lékaře pracovní zařazení, náplň práce a pracovní podmínky dočasně práce neschopného zaměstnance. Tomu odpovídá oprávnění ošetřujícího lékaře požadovat od zaměstnavatele uvedené informace, včetně informací o zařízení závodní preventivní péče (§ 63 odstavec 1 písm. c). Nesplnění této povinnosti může pro zaměstnavatele znamenat pokutu až do částky 20 tisíc korun od příslušného orgánu nemocenského pojištění (§ 136 odstavec 2 zákona č. 187/21006 Sb.)

Zaměstnavatelé v této souvislosti velmi často namítají, že nemají povinnost sjednávat nebo určovat zaměstnanci pracovní náplň, takže tuto informační povinnost nemohou splnit. To je sice pravda, ale informační povinnost zaměstnavatelů není však samoúčelná. Jestliže by se prokázalo, že zaměstnanec např. vykonával jiné práce mimo svou pracovní náplň nebo že zaměstnavatel neplnil povinnosti, které má podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb.,(dále NV) k vytváření pracovního prostředí a pracovních podmínek, mohl by mít odpovědnost za vzniklou nebo dlouhodobou pracovní neschopnost zaměstnance. Jedná se např. o dodržování bezpečnostních přestávek při práci, které se započítávají do pracovní doby podle uvedeného nařízení vlády při práci s počítačem, při psychické zátěži apod.

Podle § 126 zákona č. 187/2006 Sb., by byl zaměstnavatel podle rozhodnutí příslušného orgánu nemocenského pojištění povinen uhradit regresní náhradu, která byla stanovena ve výši vyplacené dávky nemocenského pojištění.

§ 89

(1) Má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpeč­nostní přestávku podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby.

(2) Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby.

komentář k § 89

V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána do pracovní doby. Podle § 88 odst. 1 ZP musí být zaměstnanci i bez přerušení práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo, jestliže vykonává práce, které nemohou být přerušeny. Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Nejedná se o soustavnou práci např. po dobu několika týdnů, ale může to být pracovní činnost v konkrétním dnu, kdy zaměstnanec (např. úředník), nemůže čerpat „normální“ přestávku na oddech a jídlo.

Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat“, neboť se fakticky jedná o výkon práce. Nejedná se však o přestávku v práci.

Další bezpečnostní přestávky v práci, které se započítávají do pracovní doby, uvádí nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o pracovních podmínkách a pracovním prostředí (dále NV).

Zejména se jedná o přestávky v práci zaměstnanců, kteří pracují s počítači. Zaměstnavatel musí organizovat činnost zaměstnance tak, aby práce u obrazovky byla během dne periodicky přerušována bezpečnostními přestávkami nebo změnami činnosti, které by snížily pracovní zatížení vyplývající z použití obrazovky. Přestávky v práci nebo změnu činnosti v délce 5–10 minut po každých dvou hodinách práce má poskytnout zaměstnavatel při vysokém zatížení zraku nebo nepřerušované práci s vysokou zatížeností pohybového aparátu.

     Přestávky při psychické zátěži

NV vymezuje psychickou zátěž zaměstnanců. Jedná se o práce spojené s monotonií, ve vnuceném pracovním tempu, v třísměnném, nebo nepřetržitém pracovním režimu nebo práce vykonávané pouze v noční době. Ve veřejné správě se s nimi setkáme zejména u zaměstnavatelů, které byly zřízeny územními samosprávnými celky a jejichž předmětem činnosti jsou i manuální výkony. Jedná se např. městské lázně, zdravotnická zařízení, zotavovací centra, rehabilitační zařízení, firmy zajišťující veřejné a úklidové služby apod.

Prací ve vnuceném pracovním tempu se rozumí práce, při níž si zaměstnanec nemůže volit její tempo sám a musí se podřídit rytmu strojového mechanizmu, úkolu nebo rytmu jiného zaměstnance.

Prací spojenou s monotonií se rozumí práce, při níž je charakteristické opakování stejných pohybových nebo úkolových úkonů s omezenou možností zásahu zaměstnance do jejich průběhu.

Monotonie se dále člení na činnost

–   pohybovou, při které se opakují jednoduché pohybové manuální úkony stejného typu,

–   úkolovou, při které se vyskytuje nízký počet úkolů a jejich malá proměnlivost.

K omezení nepříznivého vlivu monotónních prací a činností ve vnuceném pracovním tempu na zdraví zaměstnanců musí zaměstnavatel poskytnout bezpečnostní přestávky v trvání 5 až 10 minut po každých 2 hodinách nepřetržité práce nebo musí být zajištěno střídání činností nebo zaměstnanců.

Doporučuje se (nejde o povinnost zaměstnavatele), aby alespoň v jedné přestávce bylo zařazeno několik kompenzačních cviků ke zvýšení účinku aktivního oddechu a předcházení bolestem a zdravotním potížím. Zaměstnanci by měli mít možnost volit si přestávky v uvedeném rozsahu individuálně. Při zvýšených požadavcích na psychickou zátěž nebo vysoký výkon je vhodné rozčlenit pracovní směnu na čtyři části: dvě dopoledne a dvě odpoledne i s vhodnými přestávkami.

     Přestávky při práci s břemeny

Praxe dosud žije přesvědčením, že práci s břemeny omezují předpisy pouze pro ženy a mladistvé. NV pamatuje i na zdraví mužů.

V ustanovení § 29 a 30 NV je definováno, co se rozumí ruční manipulací s břemenem. Tato manipulace představuje zásadní riziko poškození zejména bederní páteře. Břemenem se rozumí i živé břemeno. Tato úprava zohledňuje nejen přenášení pacientů nebo klientů zaměstnanci zdravotnických a sociálních zařízení, ale také zátěž zaměstnanců veterinárních zařízení. Nepohyblivost živých břemen je nutné posuzovat stejně co do náročnosti a možnosti poškození zdraví, které při manipulaci s nimi může hrozit zaměstnancům, ale také směřuje zejména k tomu, aby v těchto zařízeních byly zaváděny technické pomůcky, které ruční manipulaci alespoň částečně omezí.

Váhové limity břemen jsou odděleně upraveny pro muže a ženy, a to jak při občasném zvedání a přenášení, tak pro pravidelné včetně kumulativních hmotností. Jsou upraveny pro osmihodinovou směnu. Provádí-li se manipulace s břemenem jako pravidelná práce ve směně, neměla by být časově soustředěna do jednoho úseku, ale měla by být rozložena na celou dobu trvání směny. Při ruční manipulaci s břemenem je vydáván určitý energetický výdej, který musí být dodržován, pokud nemá dojít k přetěžování sil zaměstnance.

NV vymezuje, co se rozumí občasným zvedáním a přenášením a častým přenášením.

Občasné je přerušované zvedání a přenášení břemene nepřesahující souhrnně 30 minut za osmihodinovou směnu a časté je zvedání a přenášení břemene přesahující souhrnně 30 minut za osmihodinovou směnu.

Přípustný hygienický limit pro hmotnost manipulovaného břemene přenášeného mužem při občasném zvedání a přenášení je 50 kg (u žen 20 kg), při častém zvedání a přenášení 30 kg (u žen 15 kg). Při práci vsedě je limit pro hmotnost ručně manipulovaného břemene mužem 5 kg (u žen 3 kg). Pro hygienický limit pro celkovou hmotnost manipulovaných břemen mužem v průměrné osmihodinové směně je 10000 kg, u žen 6500 kg.

Jde-li o práci ve směnách delších než osmihodinových, odpovídá navýšení v procentech skutečné době výkonu práce. Při výkonu práce 12 hodin a delší nesmí být průměrný hygienický limit pro práci s ruční manipulací s břemenem navýšen o více než 20 %.

Je-li ruční manipulace s břemeny nevyhnutelná, musí být pracoviště uspořádána tak, aby manipulace s nimi byla co nejbezpečnější a neohrožovala zdraví zaměstnanců. Zaměstnavatel by měl přijmout vhodná organizační opatření a mechanické prostředky k omezení rizika, zejména poškození páteře. Rovněž musí posoudit a vyhodnotit podmínky práce před jejím zahájením. Zaměstnavatel tedy musí před každou podobnou prací vyhodnotit zdravotní rizika, která jsou s ní spojena, vytvořit vhodná organizační opatření a vybavit zaměstnance ochrannými pracovními a technickými prostředky, případně dát k disposici i mechanické prostředky.

Překročí-li zaměstnanec při práci s ruční manipulací s břemenem uvedené hygienické limity, musí mu být po každých 2 hodinách od započetí práce poskytnuta přestávka v trvání 5 až 10 minut nebo musí být zajištěno střídání činností. Tato přestávka se započítává do pracovní doby.

HLAVA IV

DOBA ODPOČINKU

Díl 1

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

§ 90

(1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin, zaměstnanec mladší 18 let po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

(2) Odpočinek podle odstavce 1 může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku

a)  v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,

b)  v zemědělství,

c)  při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména

1. ve veřejném stravování,

2. v kulturních zařízeních,

3. v telekomunikacích a poštovních službách,

4. ve zdravotnických zařízeních,

5. v zařízeních sociálních služeb^22a),

d)  u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,

e)  při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

komentář k § 90

ZP v § 90 odst. 1 stanoví, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek na dobu alespoň 11 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin.

U zaměstnanců, kteří jsou mladší 18 let, je tato minimální délka nepřetržitého odpočinku zaručena zákonem absolutně a nejsou z ní připuštěny výjimky.

U zaměstnanců starších než 18 let jsou možné výjimky. Jsou situace, kdy není možno zaměstnancům zaručit při rozvržení stanovené pracovní doby nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v délce nejméně 12 hodin.

ZP bere takové mimořádné situace v úvahu. Připouští některé výjimky, ale omezuje je jen na takové případy, kdy převažuje obecný zájem. Uvádí taxativně případy, v nichž nemusí být dodržena minimální délka odpočinku mezi dvěma směnami 11 hodin, ale současně pro tyto případy stanoví zkrácenou minimální délku tohoto odpočinku při dodržení určitých podmínek.

Odpočinek může být zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku:

–   v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,

–   v zemědělství,

–   ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při poskytování jiných služeb obyvatelstvu,

–   u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,

–   při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

Uvedené výjimky pro zkrácení odpočinku je možné rozdělit do dvou skupin. Jednak jsou to havarijní situace nebo živelní a obdobné mimořádné situace, kdy jde o vážné nebezpečí pro ochranu zdraví, a za druhé jsou to případy, kdy nezbytnost zajištění provozu vyplývá z povahy práce.

V nepřetržitých provozech, ve veřejném stravování nebo v kulturních zařízeních jde o práci, kterou není možné přerušit, a to ani tehdy, když např. zaměstnanec, který má vystřídat předchozího zaměstnance, onemocní a nedostaví se do práce. Nebo např. v kulturních zařízeních, jako jsou divadla, by po skončení večerního představení nebylo možné ráno konat zkoušky, kdyby se musela dodržet 11 hodinová doba odpočinku mezi dvěma směnami. Obdobný příklad je možno uvést z restauračního zařízení, kdy po skončení večerní směny by kuchař ráno nemohl připravovat snídani s ohledem na odpočinek, který měl trvat, ale netrval 11 hodin.

Právní úprava je tak v souladu s čl. 3 Směrnice ES č. 93/104/EC, který požaduje poskytování „dnu odpočinku“ vždy v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

O dobu zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami v jednom dni musí být ve druhém dni odpočinek prodloužen. Tím se v souladu s čl. 17 citované směrnice zaměstnanci při zkrácení doby odpočinku poskytují rovnocenné náhradní doby.

?  Příklad

Zaměstnanci byl v jednom dni zkrácen odpočinek na osm hodin a na pracovišti bude celkem 16 hodin. Z toho bude 14,5 hodiny pracovat a jedna hodina budou přestávky na jídlo a oddech. Následující den musí jeho odpočinek mezi dvěma směnami trvat 15 hodin (11 hodin za tento den a 4 hodiny z předcházejícího dne).

To prakticky znamená, že tento zaměstnanec nemůže odpracovat osm hodin pracovní doby, protože těchto osm hodin bude mít přerušeno přestávkou na jídlo a oddech. Tyto skutečnosti musí vzít zaměstnavatel v úvahu při rozvrhu pracovních směn.

Komplikace mohou nastat v případě přesčasové práce.

?  Příklad

Zaměstnanci byla nařízena přesčasová práce v jednom dni delší než 3 hodiny a bude mít zkrácen odpočinek pod limit 11 hodin.

Ve druhém dni práce přesčas zaměstnavatel již nemůže nařizovat práci přesčas a může ji nařídit zase až ve třetím dni. V klasickém rozvrhu směn od pondělí do pátku to tedy znamená, že nepřetržitý odpočinek v týdnu může být zkrácen pouze v pondělí, ve středu a v pátek.

     Odpočinek a pracovní pohotovost

Nepřetržitý odpočinek nemůže být zkracován na osm hodin z důvodu nařízení pracovní pohotovosti. Pokud zaměstnavatel nařizuje zaměstnanci, který pracuje v rovnoměrném rozvrhu pracovní doby, pracovní pohotovost, pak se to může stát jen při zachování 11 hodin nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Zaměstnavatel pak v praxi stojí před rozhodnutím: zda nařídit práci přesčas nebo pracovní pohotovost. V obou případech práce přesčas ani pracovní pohotovost nemůže přesáhnout tři hodiny nad osmihodinovou směnu.

Jestliže je jeden den odpočinek zkrácen, musí být v následujícím dni prodloužen. Zaměstnavatelé proto musí postupovat tak, aby rozvrhli pracovní směny pravidelně při zachování 11 hodinového nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Každé vybočení „z pravidelnosti“ může znamenat obtíže při stanovení harmonogramu směn na další dny.

     Nepřetržitý odpočinek a další pracovní poměr

V praxi se často objevují problémy, zda je nutno dodržet zákonný nepřetržitý odpočinek při dalším pracovním poměru nebo při dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Sjedná-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, pokud právní předpisy nestanoví jinak. Znamená to, že např. výkon dalšího pracovního poměru na kratší pracovní dobu nemůže ovlivnit délku nepřetržitého odpočinku. Jeho počátek se posuzuje od skončení směny (pracovní doby) v jednom pracovním poměru, který byl např. sjednán na plně stanovenou týdenní pracovní dobu, do začátku směny v následujícím dni opět v tomto pracovním poměru.

?  Příklad

Zaměstnanec – řidič z povolání vykonává práci v jednom pracovním poměru a v druhém pracovním poměru vykonává tuto činnost u jiného zaměstnavatele v době od 16 do 20 hodin. Pracovní doba v prvním pracovním poměru mu končí v 14,30 hodin.

Doba nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami se posuzuje od 14,30 hodin do začátku pracovní doby opět v tomto pracovním poměru, nikoliv od 20 hodin, kdy končí zaměstnání ve druhém pracovním poměru.

U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) předchozí situace prakticky nepřichází v úvahu, neboť v těchto dohodách si zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem může rozvrhnout pracovní dobu sám. Předmět činnosti v těchto dohodách je zpravidla určen a dohodnut jako výsledek (výkon, provedení) určitého úkolu a pro jeho splnění nebývají přesně určeny pracovní hodiny, v nichž má zaměstnanec tento úkol plnit.

§ 90a

Odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem násle­dující směny, zkrácený v rozsahu podle § 90 odst. 2, může být zaměstnanci staršímu 18 let nahrazen při sezónních pracích v zemědělství tak, že mu bude poskytnut v období následujících 3 týdnů od jeho zkrácení.

komentář k § 90a

Jestliže je to dohodnuto, může být v zemědělství poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že bude tento odpočinek za období:

–   3 týdnů činit alespoň 105 hodin,

–   6 týdnů činit při sezónních pracích celkem alespoň 210 hodin.

Umožňuje se tak třítýdenní prodloužení období, po které je možno nepřetržitý odpočinek v minimálním rozsahu 210 hodin poskytnout.

§  Z judikatury

Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne v pracovní smlouvě na další podmínce dle § 29 odst. 2 ZP (rozumí se ZP účinný do 1. 1. 2007), a to, že jde o „nepravidelnou výpomoc dle potřeb firmy“, je tato podmínka v rozporu se ZP a pracovní smlouva je ve smyslu § 242 odst. 1 písm. a) ZP pro rozpor s obsahem a účelem zákona v této části neplatná. Pokud za trvání pracovního poměru zaměstnavatel zaměstnanci v rozporu s § 35 odst. 1 písm. a) ZP nepřiděluje práci s odkazem na toto ujednání v pracovní smlouvě, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 130 odst. 1 ZP a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy.

(Usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 28. 5. 2001, sp. zn. 16 Co 160/2001.80).

Díl 2

Dny pracovního klidu

§ 91

(1) Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepře­tržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky²³⁾.

(2) Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.

(3) V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměst­navatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

a)  naléhavé opravné práce,

b)  nakládací a vykládací práce,

c)  inventurní a závěrkové práce,

d)  práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,

e)  při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,

f)  práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravot­ních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,

g)  práce v dopravě,

h)  krmení a ošetřování zvířat.

(4) Ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.

(5) Ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výkon prací uvedených v odstavcích 3 a 4 nejvýše dvakrát v průběhu období 4 týdnů po sobě jdoucích, uplatní-li se v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.

(6) U zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec koná práci v nočních směnách, začíná den pracovního klidu hodinou odpo­vídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Ustanovení věty první je možné použít též pro účely práva na mzdu nebo plat, odměnu z dohody a pro zjišťování průměrného výdělku.

komentář k § 91

Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky. Státní svátky a svátky jsou upraveny zákonem č. 245/2000 Sb. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nemusí u každého zaměstnance připadat na kalendářní sobotu a neděli, ale může to být např. tzv. „osobní neděle“ zaměstnance, dny směnového volna apod.

Pro všechny dny nepřetržitého odpočinku platí zásada, že je v nich možno nařídit práci jen výjimečně.

I nadále musí zaměstnavatel práci na dny pracovního klidu nařídit jen po projednání s příslušným odborovým orgánem (§ 99).

Pokud je nařízení práce ve dnech pracovního klidu (a tedy i ve svátek) upraveno v kolektivní smlouvě, projednání s příslušným odborovým orgánem se nevyžaduje.

Na dny pracovního klidu (dny nepřetržitého odpočinku v týdnu a svátky) je možné nařídit zaměstnanci práce, které lze nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, a kromě nich práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné pro střežení objektu zaměstnavatele.

Právní úprava je uvedena v § 91 ZP. V tomto ustanovení jsou uvedeny druhy prací, které je možno nařídit v den nepřetržitého odpočinku v týdnu. Vzhledem k tomu, že ve svátek je možno nařídit stejné práce, jako v den nepřetržitého odpočinku, platí toto ustanovení pro nařizování práce nejen pro dny nepřetržitého odpočinku, ale i pro svátky.

Jde o tyto nutné práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

–   naléhavé opravné práce,

–   nakládací a vykládací práce,

–   inventurní a závěrkové práce,

–   práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,

–   práce k odvrácení hrozícího nebezpečí pro život nebo zdraví nebo při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,

–   práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních a kulturních potřeb obyvatelstva,

–   práce lodních posádek, krmení a ošetřování hospodářských zvířat.

Vzhledem k tomu, že noční směny zasahují do dvou kalendářních dnů, je v odstavci 5 tohoto ustanovení upraven pro zaměstnavatele s nočními směnami odchylně začátek dne pracovního klidu. Den pracovního klidu začíná hodinou odpovídající nástupu směny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první.

Díl 3

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

§ 92

(1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin.

(2) Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.

(3) V případech uvedených v § 90 odst. 2 a u technologic­kých procesů, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let pouze tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin, s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin.

(4) Jestliže to je dohodnuto, může být v zemědělství po­skytnut nepřetržitý odpočinek tak, že bude tento odpočinek za období

a)  3 týdnů činit celkem alespoň 105 hodin,

b)  6 týdnů činit při sezónních pracích celkem alespoň 210 hodin.

komentář k § 92

Doba odpočinku zaměstnanců po práci je vymezena nejen právní úpravou nepřetržitého odpočinku mezi směnami, ale i nepřetržitým odpočinkem v týdnu. Pracovněprávní předpisy tak vytvářejí potřebný časový prostor pro regeneraci pracovní síly, uplatňování individuálních zálib a pro rozvoj osobnosti.

Pravidla pro poskytování nepřetržitého odpočinku v týdnu jsou stanovena v § 92 ZP. V tomto ustanovení se uvádí, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin.

Tento odpočinek se musí opakovat v sedmidenních obdobích a nemůže být shromažďován tak, že by si zaměstnanec mohl nahromadit více volna a vyčerpat si je najednou, např. až za tři týdny apod. K tomu, aby nepřetržitý odpočinek byl poskytován vždy během jednoho týdne, jsou důvodem zejména zdravotnická hlediska zohledněná i v právu Evropské unie.

Stanovený počet hodin (35) nepřetržitého odpočinku je více než jeden den, ale nejsou to celé dva dny. Pokud zaměstnanec pracuje např. i v sobotu (např. v obchodě a ve službách), představuje 35 hodin dobu jednoho a půl dne volna v týdnu, takže v praxi na něj musí připadnout většinou i minimálně část soboty.

ZP v § 92 odst. 2 nestanoví jako nárok, aby neděle byla dnem pracovního klidu. V případě, že to umožňuje provoz zaměstnavatele, měl by být stanoven nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a pokud možno, aby do něho spadala neděle. Žádný zaměstnanec nemá však nárok na to, aby kalendářní neděle byla pro něho dnem pracovního klidu. Je to odůvodněno zejména provozními možnostmi zaměstnavatele (např. naléhavost některých prací), využitím technických a výrobních prostředků ve vícesměnných provozech apod.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu není však možné u některých druhů prací poskytnout vždy v plné délce, tedy v délce 35 hodin. Proto ZP v § 92 odst. 3 uvádí druhy prací (profesí), případně obory pracovní činnosti, kdy je možno tento odpočinek „zkrátit“ až na 24 hodin. Nejde však o faktické zkrácení, neboť těmto zaměstnancům musí být poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. „Zkrácení“ odpočinku není však možné u zaměstnanců mladších 18 let.

Jde o případy uvedené v § 90 odst. 2 ZP – nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami. Navíc se jedná o práce při technologických procesech, které nemohou být přerušeny.

?  Příklad

Zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu 28 hodin. Další týden musí však mít odpočinek v délce 42 hodin, neboť délka tohoto odpočinku musí být v období dvou týdnů celkem 70 hodin (28 hodin z předcházejícího týdne a 42 hodin v daném týdnu, které zbývají do 70 hodin).

Podmínkou pro rozvržení pracovní doby tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. V tomto směru se vyžaduje součinnost s odbory.

Další odchylka z délky nepřetržitého odpočinku v týdnu může být sjednána u zaměstnavatelů v zemědělství. Za období tří týdnů může být tento odpočinek v délce alespoň 105 hodin. Tato výjimka může být sjednána v kolektivní smlouvě nebo individuálně dohodnuta se zaměstnancem. I při této odchylce musí být dodržena zásada, že v každém období sedmi po sobě jdoucích dnů musí mít zaměstnanec v průměru 35 hodin nepřetržitého odpočinku v týdnu. Dohoda může být sjednána se zaměstnancem i ústně.

HLAVA V

PRÁCE PŘESČAS

§ 93

(1) Práci přesčas je možné konat jen výjimečně.

(2) Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvede­ných v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.

(3) Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený v odstavci 2 pouze na základě dohody se za­městnancem.

(4) Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

(5) Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období podle odstavce 4 se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

komentář k § 93

Vzhledem k tomu, že práce přesčas je svým charakterem výjimečná, omezuje se možnost jejího nařizování zaměstnavatelem na 150 hodin v kalendářním roce a ponechává se větší možnost pro dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem o dalším rozsahu práce přesčas.

Práci přesčas definuje ZP v § 78 odst. 1 písm. i). Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

Tato právní úprava práce přesčas v § 96 odpovídá požadavku Směrnice ES č. 93/104/EC, aby týdenní pracovní doba nepřekročila pro období sedmi dnů 48 hodin. Je rovněž v souladu s Úmluvou MOP č. 1, která upravuje zkrácení pracovní doby v průmyslu.

Práce přesčas je výjimečná. Zaměstnavatel ji může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu.

Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.

Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad 150 hodin pouze po dohodě se zaměstnancem.

Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Tato úprava umožňuje zaměstnavateli prostřednictvím nařízené práce přesčas zajistit operativně případnou naléhavou a mimořádnou potřebu práce přesčas. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce se nezahrnují práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Pro každého zaměstnance je stanoven maximální a nepřekročitelný limit 8 hodin práce přesčas za týden (případně v průměru). V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Po odečtení nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin, zbývá maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon musí být se zaměstnancem dohodnut.

Celkový rozsah přesčasové práce je zaměstnavatel povinen dle ustanovení § 99 ZP projednat s příslušným odborovým orgánem, a to i kdyby se jednalo o přesčasy na jednotlivých organizačních útvarech nebo pracovištích.

§ 93a

Další dohodnutá práce přesčas
ve zdravotnictví

(1) Další dohodnutou prací přesčas ve zdravotnictví (dále jen „další dohodnutá práce přesčas“) se rozumí práce v nepře­tržitém provozu spojená s příjmem, léčbou, péčí nebo se zajiště­ním přednemocniční neodkladné péče v nemocnicích, ostatních lůžkových zdravotnických zařízeních a zdravotnických zařízeních zdravotnické záchranné služby, kterou vykonává

a)  lékař, zubní lékař nebo farmaceut^23a),

b)  zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povo­lání pracující v nepřetržitém pracovním režimu^23b),

(dále jen „zaměstnanec ve zdravotnictví“). Další dohodnutá práce přesčas je práce konaná nad rozsah uvedený v § 93 odst. 4.

(2) Zaměstnanec ve zdravotnictví, který nesouhlasí s výko­nem další dohodnuté práce přesčas, nesmí být k jejímu sjednání nucen ani být vystaven jakékoli újmě. O uplatnění další dohodnuté práce přesčas je zaměstnavatel povinen písemně vyrozumět příslušný orgán inspekce práce.

(3) Další dohodnutá práce přesčas zaměstnanců ve zdra­votnictví nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně, a v přípa­dě zaměstnanců poskytovatele zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně, v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; jen kolektivní smlouva může toto období vymezit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích.

(4) Dohoda o další dohodnuté práci přesčas

a)  musí být sjednána písemně,

b)  nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru,

c)  nesmí být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích,

d)  může být okamžitě zrušena, a to i bez udání důvodu v období 12 týdnů od sjednání; okamžité zrušení musí být provedeno písemně,

e)  může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu; výpověď musí být dána písemně. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.

(5) Zaměstnavatel vede aktuální seznam všech zaměst­nanců ve zdravotnictví vykonávajících další dohodnutou práci přesčas.

(6) Pokud se v tomto ustanovení nestanoví něco jiného, platí pro další dohodnutou práci přesčas obdobně ustanovení zákoníku práce týkající se práce přesčas.

komentář k § 93a

ZP v § 78 odst. 1 písm. h) v souladu s judikáty Evropského soudního dvora definuje pracovní pohotovost, která může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.

     Vyšší rozsah přesčasů

Odrazem těchto skutečností je novela ZP v části přesčasová práce. Do ZP se transponovalo ustanovení čl. 22 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech pracovní doby. Podle tohoto článku může členský stát „při dodržení obecných zásad ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků a přijetí dalších nezbytných opatření“ využít výjimky z čl. 6 cit. Směrnice – z maximální délky týdenní pracovní doby, která činí pro každé období sedmi dnů včetně práce přesčas 48 hodin. Umožňuje se tak zaměstnancům pracovat po dohodě se zaměstnavatelem nad výše uvedený týdenní limit.

     Výhody pro zdravotnictví

Další dohodnutou prací přesčas ve zdravotnictví se rozumí práce v nepřetržitém provozu spojená s příjmem, léčbou, péčí nebo se zajištěním přednemocniční neodkladné péče v nemocnicích, ostatních lůžkových zdravotnických zařízeních a zdravotnických zařízeních zdravotnické záchranné služby.

Ustanovení § 93a umožňuje lékařům, zubním lékařům, farmaceutům a zdravotnickým pracovníkům nelékařského zdravotnického povolání dohodnout si písemně se zaměstnavatelem další práci přesčas výše uvedeného obsahu do průměrné výše 8 hodin týdně, u zaměstnanců zdravotnické záchranné služby do průměrné výše 12 hodin týdně. Tato „navíc“ práce přesčas může být dohodnutá na období 26, nebo kolektivní smlouvou až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Uvedení pracovníci ve zdravotnictví tak mohou vykonávat až 16 hodin práce přesčas týdně.

     Jen písemná dohoda

ZP stanoví další podmínky pro platnost dohody. Musí být sjednána písemně a nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru, což se zpravidla rovná délce zkušební doby (maximálně 3 měsíce).

Okamžitě a bez udání důvodu lze tuto dohodu písemně zrušit v průběhu 12 týdnů od jejího sjednání. Dohoda může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce, a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.

     Ochrana zaměstnanců

§ 93a ZP chrání ve smyslu směrnice ES zaměstnance. Zaměstnavatel (lékař v soukromé praxi) nesmí zaměstnance nutit k sjednání dohody. Pokud by zaměstnanec dohodu nesjednal, nesmí být vystaven jakékoliv újmě. Právě z důvodu ochrany zaměstnanců je zachována platnost ostatních ustanovení ZP vztahujících se k práci přesčas. Do této oblasti patří i povinnost zaměstnavatele.

Musí vést evidenci o zaměstnancích, kteří vykonávají další dohodnutou přesčasovou práci.

HLAVA VI

NOČNÍ PRÁCE

§ 94

(1) Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracu­jícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.

(2) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb

a)  před zařazením na noční práci,

b)  pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ­ročně,

c)  kdykoliv během zařazení na noční práci, pokud o to zaměst­nanec požádá.

Úhrada poskytnutých zdravotních služeb nesmí být na zaměst­nanci požadována.

(3) Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení.

(4) Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnava­tel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

komentář k § 94

Právní úprava § 94 ZP odpovídá požadavku čl. 8 Směrnice ES č. 93/104/EC, že pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin (nebo v průměru 8 hodin v šestiměsíčním vyrovnávacím období) a definici v čl. 2 Směrnice, že za nočního zaměstnance je považován zaměstnanec, který v noci odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby (dřívější úprava před 1. lednem 2001 stanovila pro tento účel 4 hodiny).

Při úpravě délky pracovní doby bylo využito možnosti odchýlit se od úpravy provedené čl. 8 Směrnice č. 93/104/EC stanovených v čl. 17 odst. 2 této Směrnice. V souladu s citovanou Směrnicí se stanoví povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem před zařazením na noční práci a pravidelně podle potřeby, i bez své žádosti.

Noční práce je práce konaná v noční době. Noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (viz § 78 odst. 1). Tím nejsou dotčeny zvláštní zákony, např. zákon o mzdě. Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 6 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.

     Lékařské vyšetření před noční prací

Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem:

–   před zařazením na noční práci,

–   pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně,

–   kdykoliv během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec po­žádá.

Úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat.

Zaměstnavatel je dále povinen pravidelně projednávat s příslušným odborovým orgánem otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizace práce v noci a zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

HLAVA VII

PRACOVNÍ POHOTOVOST

§ 95

(1) Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměst­nanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna podle § 140.

(2) Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat; odměna podle § 140 za tuto dobu nepřísluší. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stano­venou týdenní pracovní dobu je prací přesčas (§ 93).

(3) Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapo­čítává.

komentář k § 95

Úprava pracovní pohotovosti navazuje na její definici v § 78 odst. 1 ZP.

Pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn.

Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele.

Tato změna reaguje na judikaturu Evropského soudního dvora. Z tohoto soudem provedeného výkladu čl. 2 směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby, vyplývá, že jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou. Znamená to, že zaměstnanec může být v „pracovní pohotovosti“ např. ve svém bydlišti, ale nikoliv na pracovišti.

Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne.

Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Nepřísluší však výše uvedený příplatek. Bude-li zaměstnanec v době pracovní pohotovosti pracovat nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde o práci přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.

?  Příklad

Zaměstnanec má 40 hodinovou týdenní pracovní dobu. Se zaměstnavatelem se dohodl, že v sobotu bude mít ve svém bydlišti pracovní pohotovost od 6 hod. do 16 hod.

Od 10 hodin bude do 14 hodin pracovat. Za dobu od 6 hod. do 10 hodin dostane příplatek za pracovní pohotovost a za odpracovanou dobu od 10 hod. do 14 hod. mzdu a příplatek za přesčasovou práci.

HLAVA VIII

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DOBĚ ODPOČINKU

§ 96

(1) Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměst­nanců evidenci s vyznačením začátku a konce

a)  odpracované

1. směny [§ 78 odst. 1 písm. c)],

2. práce přesčas [§ 78 odst. 1 písm. i) a § 93],

3. další dohodnuté práce přesčas (§ 93a),

4. noční práce (§ 94),

5. doby v době pracovní pohotovosti (§ 95 odst. 2),

b)  pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95].

(2) Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele.

komentář k § 96

ZP ukládá zaměstnavateli povinnost vést evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit mu nahlédnout do evidence pracovní doby.

Účel tohoto ustanovení bude však splněn i v případech, kdy zaměstnavatel zvolí zcela jednoduchý systém evidence pracovní doby, jako je evidence v „sešitě“, u vedoucího apod.

Zaměstnavatel musí evidovat i začátek a konec pracovní doby.

§ 97

(1) Překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsa­hu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Věta první neplatí v případě dočasné pracovní neschopnosti, kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo platu (§ 192).

(2) Při překážkách v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby, vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, nebo jde-li o činnost zástupců zaměstnanců, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba.

(3) Překážky v práci na straně zaměstnavatele při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny.

(4) Za dobu 1 dne se považuje pro účely odstavců 1 až 3 doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby.

(5) Při uplatnění konta pracovní doby se pracovní volno pro překážky v práci na straně zaměstnance poskytuje v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den.

komentář k § 97

Překážky v práci na straně zaměstnance se při uplatnění pružné pracovní doby posuzují jako výkon práce pouze v rozsahu, ve kterém nezbytně zasáhly do základní pracovní doby. To však neplatí pro případy, kdy zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu místo nemocenských dávek.

V rozsahu, v němž překážky v práci zasáhly do volitelné pracovní doby, se posuzují jako omluvené, nikoliv však jako výkon práce, a neposkytuje se za ně náhrada mzdy. Pokud právní předpis u překážek v práci na straně zaměstnance stanoví přesnou délku nezbytně nutné doby, po kterou zaměstnanci přísluší pracovní volno, nebo jde-li o činnost zástupců zaměstnanců, posuzuje se jako výkon práce celá tato doba. Zejména se jedná o důležité osobní překážky v práci, které jsou uvedeny v příloze nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Je to např. vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, pracovní volno na svatbu, pohřeb, přestěhování apod.

Jako příklad je možno uvést zdravotní vyšetření zaměstnance. Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytuje na nezbytně nutnou dobu. Jestliže návštěva lékaře v tomto případě zasáhla i do volitelné pracovní doby zaměstnance, nedostane za ni náhradu mzdy, ale jde o omluvenou absenci. Jestliže tedy zaměstnanec odešel na vyšetření v 8 hodin ráno, vrátil se od lékaře v 11 hodin a má volitelnou pracovní dobu od 8 do 9 hodin, pak doba od 8 hodin do 9 hodin je jako omluvená bez náhrady mzdy. Pokud by se jednalo o překážku v práci, která je vymezena jako doba nezbytně nutná, např. celodenním rozsahem (např. svatba, úmrtí rodinného příslušníka apod.), pak by se poskytovalo pracovní volno s náhradou mzdy v plném rozsahu, neboť by šlo o výkon práce.

Mohou se vyskytnout překážky v práci na straně zaměstnavatele, jako např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí či jiná překážka na straně zaměstnavatele. Tyto překážky se posuzují jako výkon práce, pokud zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny. Průměrnou délku směny je nutno počítat ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby, která připadá na jeden den.

§ 98

(1) Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu.

(2) Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 3 nebo podle § 87 odst. 3.

komentář k § 98

Práce přesčas je při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Při uplatnění např. čtyřtýdenního rozvrhu pružné pracovní doby je to nad stanovenou pracovní dobu připadající na toto čtyřtýdenní období.

O práci přesčas nejde, jestliže zaměstnanec:

–   prací plnil v rámci téhož týdne povinnost odpracovat týdenní pracovní dobu, popřípadě stanovenou pracovní dobu připadající např. na čtyřtýdenní období při uplatnění pružného čtyřtýdenního pracovního období v rámci tohoto období,

–   konal nad stanovenou týdenní pracovní dobu práci, kterou mu zaměstnavatel jako práci přesčas nenařídil, ani k ní nedal souhlas a bez svého zavinění nemohl zaměstnanec této práce v průběhu zbývající částí týdne (čtyřtýdenního období) použít ke splnění své povinnosti odpracovat stanovenou týdenní (čtyřtýdenní) pracovní dobu, protože mu v tom zabránily důvody, které se posuzují jako výkon práce (např. lékařské vyšetření apod.). Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za tento výkon práce mzdu a započte mu jej do odpracované doby v týdnu (čtyřtýdenním období) následujícím po odpadnutí uvedených důvodů.

§ 99

Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noč­ní práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

komentář k § 99

Práva a nároky, vyplývající z právní úpravy pracovní doby, se významně dotýkají sociálních jistot a zájmů zaměstnanců. Je proto pochopitelné, že nezastupitelnou úlohu při uplatňování a řešení těchto otázek mají odborové organizace na pracovištích. Jejich působnost a pravomoc v těchto otázkách je dána zejména zákoníkem práce, kolektivními smlouvami a pracovními řády.

Odborové organizace mohou svou pravomoc v této oblasti uplatňovat obecně známými formami, které mohou využívat i v ostatních úsecích pracovněprávních vztahů. Zejména se jedná o součinnost a spolurozhodování s vedením (managementem) firmy a o právo kontroly nad dodržováním pracovněprávních vztahů.

Součinnost odborové organizace s vedením představuje takové formy spolupráce mezi hospodářskými a odborovými orgány, při nichž obě strany projednávají otázky, vyměňují si informace a názory, konzultují je, avšak konečné rozhodnutí náleží vedení. Formou součinnosti projednávají závodní výbory s vedením zaměstnavatele všechny otázky, týkající se pracovní doby v ustanoveních ZP, kde je právo projednání.

Spolurozhodování závodního výboru s vedením zaměstnavatele znamená, že zaměstnavatel může určitá opatření provést s právní účinností jen po předchozím souhlasu odborové organizace nebo v dohodě s ní.

V některých ustanoveních ZP se setkáváme s formulacemi, že „zaměstnavatel potřebuje ke svému opatření předchozí souhlas odborů“, nebo že „může určité opatření provést pouze s předchozím souhlasem příslušné odborové organizace“. Společným jmenovatelem těchto ustanovení je zásada, že zaměstnavatel tuto spolurozhodovací pravomoc odborů musí respektovat a že jeho opatření bez předchozího souhlasu odborů (či bez dohody) by bylo neplatné. Na úseku pracovní doby se zejména jedná o vydání pracovního řádu s předchozím souhlasem odborové organizace (§ 306 ZP). V pracovním řádu mohou být upraveny některé otázky v souvislosti s pracovní dobou.

Důležitou pravomocí odborů je kontrola nad dodržováním pracovněprávních předpisů. Právní úprava je v ustanovení § 321 ZP.

Tato kontrolní pravomoc odborů se plně uplatní i na úseku pracovní doby, např. při stanovení začátku a konce pracovní doby, dodržování přestávek v práci apod.

Nejvýznamnější oprávnění odborů v pracovní době stanoví ZP v § 99. Zejména se jedná o hromadnou úpravu pracovní doby, do níž zařazujeme i rozvrh pracovní doby. Zaměstnavatel by měl tyto otázky projednat s odborovou organizací.

Odborové organizace by se neměly stát zastáncem nepřiměřeně dlouhých směn. Měly by dbát na to, aby i v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby nebyly směny delší, zejména na pracovištích, kde jsou práce rizikového charakteru nebo ve zdraví ztíženém prostředí.

Bez součinnosti s odborovou organizací se neobejde stanovení začátku a konce pracovní doby. Při stanovení začátku pracovní doby může odborová organizace při projednání s vedením uplatňovat zejména skutečnosti, které mohou negativně ovlivňovat zájmy zaměstnanců, jako je např. vzdálenost místa výkonu práce od vstupu na pracoviště, hledisko bezpečnosti práce při cestě z vrátnice na pracoviště, technický stav vnitřních komunikací, chodeb a společných prostor apod.

V rámci zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem stanovit přiměřeně dlouhou přestávku na jídlo. Jde o přestávku v práci, kterou zaměstnavatel může stanovit i mimo přestávku na jídlo a oddech podle § 88 ZP. Tato přestávka se rovněž nezapočítává do pracovní doby. Odborová organizace při projednávání této otázky hodnotí situaci na pracovišti, nutnost zavedení přestávky na jídlo apod.

Důležitou pravomoc mají odborové organizace při stanovení pracovní doby na dny pracovního klidu (§ 91 ZP). Při projednání těchto otázek s vedením hodnotí, zda jsou splněny podmínky např. pro nařízení práce v neděli, zejména, jde-li o práce uvedené v § 91 ZP.

Součinnost v oblasti přesčasové práce je již tradiční oblastí činnosti odborů. Jejich pravomoc je upravena v § 99 ZP. Celkový rozsah přesčasové práce pro zaměstnance, jednotlivé organizační útvary nebo pracoviště a jeho případné překročení stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Celkovým rozsahem se míní stanovení počtu přesčasových hodin pro jednotlivá pracoviště. O jaké pracoviště půjde, to záleží na konkrétních podmínkách a o tom by se mělo vedení pracoviště s odborovou organizací dohodnout.

Dohodnou-li se, že se celkový rozsah stanoví např. pro provoz jako organizační útvar, znamená to, že v rámci tohoto provozu na jednotlivé dílny či jiná pracoviště již rozvrhne příslušnou kvótu sám mistr (vedoucí), aniž by tuto otázku projednával s odbory. Dohodnou-li se, že celkový rozsah bude stanoven např. na dílnu či jiné pracoviště, pak musí mistr i tuto kvótu na dílnu (jiné pracoviště) projednat s odbory.

Pokud jsou některá opatření v pracovní době, kde se vyžaduje součinnost odborů, upravena v kolektivní smlouvě, nevyžaduje se k jejich uplatnění projednání s příslušným odborovým orgánem. Pokud bude např. v kolektivní smlouvě upraven začátek a konec pracovní doby, nevyžaduje se k těmto otázkám součinnost (např. vyjádření, stanovisko) odborové organizace.

HLAVA IX

ZMOCŇOVACÍ USTANOVENÍ

§ 100

(1) Vláda stanoví nařízením odchylky úpravy pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, jimiž jsou

a)  členové osádky nákladního automobilu nebo autobusu²⁴⁾,

b)  zaměstnanci údržby pozemních komunikací²⁵⁾,

c)  zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce²⁶⁾,

d)  zaměstnanci městské hromadné dopravy²⁷⁾,

e)  členové posádky letadla a zaměstnanci zajišťující provozo­vání letiště²⁸⁾,

f)  členové posádky plavidla²⁹⁾,

g)  zaměstnanci obsluhující plavidlo v přístavu²⁹⁾,

přitom blíže vymezí okruh zaměstnanců uvedených v písmenech a) až g) a upraví postup a další povinnosti zaměstnavatele a za­městnanců při úpravě pracovní doby a doby odpočinku.

(2) Vláda může stanovit nařízením odchylky úpravy pracov­ní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku³¹⁾, který je složen ze zaměstnanců zaměstnavatele, kteří vykonávají činnost v této jednotce jako své zaměstnání, jejichž pracovní povinnosti zahrnují přímé plnění úkolů této jednotky; to však neplatí, pokud jde o délku stanovené týdenní pracovní doby. Délka směny v případě odchylek podle věty první při nerovnoměrn­ém rozvržení pracovní doby nesmí přesáhnout 16 hodin.

komentář k § 100

Obtížná a namáhavá práce řidičů nebo zaměstnanců, kteří řídí vozidlo na pracovní cestě, má odraz i v nových pracovněprávních předpisech. Pro tyto zaměstnance se odchylně upravují např. přestávky v práci, délka pracovní doby, doba odpočinku apod. Podle nových pracovněprávních předpisů je nutno pro vznik nových práv a povinnosti v oblasti pracovní doby rozlišovat tři skupiny zaměstnanců.

Jsou to:

–   řidiči, pomocníci řidiče a průvodčí nákladního automobilu nebo autobusu,

–   profesionální řidiči, kteří mají druh práce „řidič“ sjednán v pracovní smlouvě a kteří řídí jiná vozidla než nákladní a autobusy (většinou osobní firemní vozidla),

–   zaměstnanci, kteří nemají druh práce „řidič“ sjednán v pracovní smlouvě, ale řídí osobní vozidla příležitostně, např. na pracovní cestě.

     Zaměstnanci v nákladní dopravě

Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., stanoví odchylnou úpravu pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. Vztahuje se na zaměstnance údržby pozemních komunikací, kteří zajišťují sjízdnost dálnic, silnic a schůdnost silnic a místních komunikací, zaměstnance drážní a městské hromadné dopravy, na členy osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě, jako jsou např. řidiči, pomocníci řidiče a průvodčí.

Pracovní doba člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě může podle nového nařízení vlády v souhrnu činit nejvýše 48 hodin.

To se bude týkat i zaměstnanců, kteří budou pracovat v dalším pracovním poměru nebo v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr. Např. řidič firemní dopravy je zaměstnán v dalším pracovním poměru u dopravního podniku. I v tomto případě může být celkový součet týdenní pracovní doby u obou zaměstnavatelů nejvýše 48 hodin. Za tím účelem je každý zaměstnavatel povinen písemně požádat člena osádky nákladního automobilu o stejnopis evidence pracovní doby odpracované u jiného zaměstnavatele.

Pracovní dobu bude možné jim prodloužit až na 60 hodin týdně, pokud její průměr bez práce přesčas nepřesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Je-li např. u zaměstnavatele týdenní pracovní doba 40 hodin, může zaměstnanec – řidič nákladního automobilu odpracovat jeden týden 30 hodin, další týden 50 hodin apod., ale v průměru za 26 týdnů nemusí být překročena odpracovaná doba za týden 40 hodin.

Délka směny může činit nejvýše 13 hodin. U zaměstnance, který bude pracovat v noci, může pracovní doba činit nejvýše 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

Odchylně bude postupovat zaměstnavatel i při poskytování přestávky v práci podle uvedeného nařízení vlády č. 589/2006 Sb. Člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu má nárok nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce na přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 45 minut. Podmínkou je, že pracovní doba byla delší než 9 hodin. Tato přestávka v práci se nezapočítává do pracovní doby.

     Řidiči osobních vozidel

Vedle členů osádek nákladních automobilů a autobusů v silniční dopravě existují zaměstnanci, kteří mají druh práce „řidič“ sjednán v pracovní smlouvě a neřídí nákladní vozidlo nebo autobus, ale např. osobní vůz zaměstnavatele. Na ně se vztahuje zvláštní právní úprava pracovní doby uvedená v zákoně č. 111/1994 Sb. Jde např. o povinnost zajistit, aby řidiči dodržovali ustanovení týkající se doby řízení, bezpečnostních přestávek a doby odpočinku stanovené mezinárodní úmluvou, kterou je Česká republika vázána a která byla zveřejněna ve Sbírce zákonů. Tato smlouva byla konkretizována v Dohodě o práci osádek vozidla v mezinárodní silniční dopravě – pro ČR realizovaná vyhláškou č. 108/1976 Sb., následně novelizovanou vyhláškou č. 82/1984 Sb. a sdělením č. 80/1994 Sb. Vyhláška, která se vztahuje na tzv. profesionální řidiče (mají řízení vozidla sjednáno jako druh práce v pracovní smlouvě), mimo jiné uvádí:

–   maximální denní doba řízení je stanovena na 9 hodin, 2x týdně může být prodloužena na 10 hodin,

–   týdenní doba řízení je povolena v maximální délce 56 hodin,

–   14-denní doba řízení v délce 90 hodin,

–   maximálně přípustná doba řízení je 4,5 hodiny, po této době musí být bezpečnostní přestávka v délce 45 minut (nebyla-li aplikována dělená bezpečnostní přestávka při nejkratší započitatelné době 15 minut),

–   je stanovena minimální denní doba odpočinku před vlastním řízením, a to i v případech jednoho nebo dvou řidičů.

     Zaměstnanec řídí svůj vůz

Vedle tzv. profesionálních řidičů jsou zaměstnanci, kteří nejsou řidiči „z povolání“, ale používají svá vozidla nebo tzv. referentská vozidla k pracovním cestám. To znamená, že i zaměstnanec, který je vyslán na pracovní cestu se svým vozem, musí dodržovat uvedené povinnosti. Tyto zásady se však nevztahují na spoluzaměstnance, kteří s ním např. vyjeli na pracovní cestu.

K zaměstnanci, který řídí dopravní prostředek a který neprovozuje dopravu jako předmět své podnikatelské činnosti (viz zákon č. 111/1994 Sb.), má zaměstnavatel podle nařízení vlády č. 168/2002 Sb., několik povinností:

–   zaměstnanec nesmí překročit maximální dobu řízení, která činí 4,5 hodiny (za dobu řízení se považuje i přerušení řízení na dobu kratší než 15 minut),

–   po uplynutí maximální doby řízení musí být řízení přerušeno bezpečnostní přestávkou v trvání nejméně 30 minut, nenásleduje-li nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami nebo nepřetržitý odpočinek v týdnu,

–   bezpečnostní přestávka může být rozdělena do dvou částí v trvání nejméně 15 minut zařazených do doby řízení,

–   během bezpečnostní přestávky nesmí řidič vykonávat žádnou jinou činnost vyplývající z jeho pracovních povinností, kromě dozoru na vozidlo a jeho náklad,

–   bezpečnostní přestávky a přestávky na jídlo a oddech podle ZP se mohou slučovat a neposkytují se na začátku a na konci pracovní doby.

Jestliže 30 minutová přestávka se u zaměstnance, který dočasně vykonává práci řidiče, kryje s přestávkou v práci podle ZP (§ 89), započítává se bezpečnostní přestávka do pracovní doby a ten den nemůže mít zaměstnanec – řidič pracovní dobu o 30 minut delší. O přestávku v práci se mu pracovní doba neprodlužuje.

ČÁST PÁTÁ

BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

HLAVA I

PŘEDCHÁZENÍ OHROŽENÍ ŽIVOTA
A ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

§ 101

(1) Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochra­nu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen „rizika“).

(2) Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli podle odstavce 1 nebo zvláštními právními před­pisy je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pra­covních míst, která zastávají.

(3) Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a přijatých opatřeních k ochraně před jejich působením, která se týkají výkonu práce a pracoviště, a spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro všechny zaměstnance na pracovišti. Na základě písemné dohody zúčastněných zaměstnavatelů touto dohodou pověřený zaměstnavatel koordinuje provádění opatření k ochra­ně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy k jejich zajištění.

(4) Každý ze zaměstnavatelů uvedených v odstavci 3 je povinen

a)  zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly organizovány, koordinovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele,

b)  dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci a zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a nepů­sobí-li u něj, přímo své zaměstnance o rizicích a přija­tých opatřeních, které získal od jiných zaměstnava­telů.

(5) Povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci se vztahuje na všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pra­covištích.

(6) Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochra­ny zdraví při práci je povinen hradit zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance.

komentář k § 101

Hlavním cílem zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců, která se týkají výkonu práce. Povinností zaměstnavatele je zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika práce (prevence rizik na pracovišti), přičemž podrobněji jsou upraveny povinnosti zaměstnavatele zajišťující bezpečné pracovní podmínky zaměstnanců více zaměstnavatelů pracujících společně na jednom pracovišti a všech fyzických osob, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na pracovišti.

Rizika pramení z vadného uspořádání pracoviště, působení rizikových faktorů, volby a použití pracovních prostředků, pracovních postupů a režimů práce, z úrovně vzdělání zaměstnanců a jejich poučení k práci nebo jejich nepříznivého zdravotního stavu. Hodnocení a eliminaci rizik upravuje rámcová směrnice 89/391/EEC o provádění opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, a všechny dílčí směrnice EEC z ní vycházející.

Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a vzájemně spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

§ 102

(1) Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdra­ví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům.

(2) Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.

(3) Zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat ne­bezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich od­stranění a provádět taková opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a úrovně rozhodujících faktorů práce dosud zařazené podle zvláštního právního předpisu jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší. K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, a dodržovat metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů podle zvláštního právního předpisu.

(4) Není-li možné rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizo­váno. Přijatá opatření jsou nedílnou a rovnocennou součástí všech činností zaměstnavatele na všech stupních řízení. O vyhledávání a vyhodnocování rizik a o přijatých opatřeních podle věty první je zaměstnavatel povinen vést dokumentaci.

(5) Při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik je zaměstnavatel povinen vycházet ze všeobecných preventivních zásad, kterými se rozumí

a)  omezování vzniku rizik,

b)  odstraňování rizik u zdroje jejich původu,

c)  přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměst­nanců s cílem omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví,

d)  nahrazování fyzicky namáhavých prací novými technologic­kými a pracovními postupy,

e)  nahrazování nebezpečných technologií, výrobních a pracov­ních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými, v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky,

f)  omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a dalších rizik na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu,

g)  plánování při provádění prevence rizik s využitím techniky, organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivu pracovního prostředí,

h)  přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky oproti prostředkům individuální ochrany,

i)  provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů a zařízení,

j)  udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

(6) Zaměstnavatel je povinen přijmout opatření pro případ zdolávání mimořádných událostí, jako jsou havárie, požáry a po­vodně, jiná vážná nebezpečí a evakuace zaměstnanců včetně pokynů k zastavení práce a k okamžitému opuštění pracoviště a odchodu do bezpečí; při poskytování první pomoci spolupracuje s poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Zaměstnavatel je povinen zajistit a určit podle druhu činnosti a velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí první pomoci, zajišťují přivolání zejména poskytovatele zdravotnické záchranné služby, Hasičského záchranného sboru České republiky a Policie České republiky a organizují evakuaci zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen zajistit ve spolupráci s poskytovatelem pracovnělékařských služeb jejich vyškolení a vybavení v rozsahu odpovídajícím rizikům vyskytujícím se na pracovišti.

(7) Zaměstnavatel je povinen přizpůsobovat opatření mě­nícím se skutečnostem, kontrolovat jejich účinnost a dodržování a zajišťovat zlepšování stavu pracovního prostředí a pracovních podmínek.

komentář k § 102

Rizika výkonu práce pramení zejména z úrovně vzdělání a potřebné dovednosti zaměstnanců nebo jejich nepříznivého zdravotního stavu, z nedostatečného poučení a informování zaměstnanců, či z nedostatečného plnění povinností zaměstnavatele v případech působení rizikových faktorů, volby a použití způsobů odměňování.

Z hlediska práva Evropských společenství ZP vychází z platné právní úpravy zapracování požadavků článku 5 a článku 6 rámcové směrnice 89/391/EHS, o zavádění opatření ke zvýšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jedná se zejména o odpovědnost zaměstnavatele za rizika práce, problematiku prevence rizik a všeobecné zásady pro zlepšování pracovních podmínek a pracovního prostředí.

Uvedená ustanovení obsahují také povinnosti vůči zaměstnancům, zejména jejich určitým skupinám, například těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které jsou krátce po porodu nebo které kojí, a mladistvým zaměstnancům.

Povinnost zaměstnavatele kontrolovat účinnost a dodržování opatření k prevenci rizik a k minimalizaci neodstranitelných rizik směřuje k ověření efektivity přijatých opatření. Povinnost tato opatření přizpůsobovat měnícím se skutečnostem a zlepšovat pracovní podmínky (tzn. soubor fyzikálních, chemických a biologických faktorů a fyzické a duševní zátěže, které působí na zaměstnance při práci a mohou ovlivňovat fyziologické reakce jeho organismu a jeho tělesné a duševní zdraví) je do ZP převzata ze směrnice 89/391/EEC. Z této směrnice vyplývají všeobecné preventivní zásady k prevenci rizik. Úprava rizikových faktorů vychází ze směrnice č. 80/1107/EEC a dalších směrnic, např. č. 88/642/EEC, č. 82/605/EEC o ochraně proti rizikům, která vznikají nebo mohou vznikat při práci.

Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.

Zaměstnavatel je povinen vyhledávat rizika, zjišťovat jejich příčiny a zdroje a přijímat opatření k jejich odstranění.

K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav technické prevence a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek a dodržet metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů.

Nelze-li rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno.

Při přijímání a provádění technických, technologických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik vychází zaměstnavatel ze všeobecných preventivních zásad, kterými se např. rozumí:

–   omezování vzniku rizik, jejich odstraňování u zdroje jejich původu,

–   přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví,

–   nahrazování fyzicky namáhavých prací a prací ve ztížených pracovních podmínkách novými technologickými a pracovními postupy,

–   nahrazování nebezpečných technologií, pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými.

Zaměstnavatel musí přijmout opatření pro případ zdolávání mimořádných událostí, jako jsou havárie, požáry a povodně, jiné vážné nebezpečí a evakuace zaměstnanců; při poskytování první pomoci spolupracuje se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči. Musí určit podle druhu činnosti a velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí první pomoci, zajišťují přivolání zejména lékařské pomoci, hasičů a policie a organizují evakuaci zaměst­nanců.

Zaměstnavatel zajistí ve spolupráci se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči jejich vyškolení a vybavení v rozsahu odpovídajícím rizikům vyskytujícím se na pracovišti.

HLAVA II

POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE, PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE

§ 103

(1) Zaměstnavatel je povinen

a)  nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnos­tem a zdravotní způsobilosti,

b)  informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis³²⁾,

c)  zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze,

d)  sdělit zaměstnancům, u kterého poskytovatele pracovně­lékařských služeb jim budou poskytnuty pracovnělékařské služby a jakým druhům očkování a jakým pracovnělékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví,

e)  nahradit zaměstnanci, který se podrobí pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování podle písmene d), případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi náhradou mzdy nebo platu podle § 192 nebo nemocenským a průměrným výdělkem,

f)  zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pra­covním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému za­městnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle tohoto zákona a podle zvláštních právních předpisů³²⁾, zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště,

g)  zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vy­konávající práce na jeho pracovištích obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené informace a pokyny k za­jištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných událostí,

h)  jestliže při práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky, informovat o tom zaměstnankyně. Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte,

i)  umožnit zaměstnanci nahlížet do evidence, která je o něm vedena v souvislosti se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

j)  zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci,

k)  nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců,

l)  zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanove­ného zvláštními právními předpisy³³⁾.

Informace a pokyny musí být zajištěny vždy při přijetí zaměst­nance, při jeho převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek, změně pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních prostředků, technologie a pracovních postupů. O infor­macích a pokynech je zaměstnavatel povinen vést dokumentaci.

(2) Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochra­ny zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kont­rolovat jejich dodržování. Školení podle věty první je zaměstnavatel povinen zajistit při nástupu zaměstnance do práce, a dále

a)  při změně

1. pracovního zařazení,

2. druhu práce,